Sociaal plan herstructurering CTB-voeding

Sociaal Plan st. Lucas ziekenhuis Winschoten

Sociaal plan herstructurering CTB-voeding

Personeel & Organisatie, maart 2006

Sociaal Plan, 28-03-yy

Pagina 1


OVEREENKOMST: Ondergetekenden: De werkgever De stichting St Lucas ziekenhuis, gevestigd te Winschoten, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer drs. J.R.M.F Cooymans RA, algemeen directeur. en de organisaties van werknemers AbvaKabo FNV, gevestigd te Zoetermeer, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer J. Vos, bestuurder AbvaKabo FNV, regio Noord te Groningen, en CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer H.G. Aardema, bestuurder CNV Publieke Zaak regiokantoor te Assen, verklaren het sociaal plan Herstructurering Voedingsdienst CTB van het St. Lucas ziekenhuis te zijn overeengekomen met het doel om tot een versterking van de service aan patienten, gasten en personeelsleden te komen. Winschoten, maart 2006

_______________________________ AbvaKabo

__________________________________ CNV Publiek Zaak

_________________________________ Stichting St. Lucas ziekenhuis


Pagina 2


Voorwoord

Dit Sociaal Plan is opgesteld in het kader van het voorgenomen besluit tot reorganisatie van de voedingsdienst st. Lucas ziekenhuis. Met de reorganisatie beoogt het st. Lucas ziekenhuis om tot een organisatie te komen, waar de activiteiten rondom voeding op doelmatige en kwalitatieve wijze verder ingericht kunnen worden, zodat de service aan de patiënten, gasten en personeelsleden verder versterkt kan worden. Klantbewustheid, attitude en cultuurverandering zijn hierbij belangrijke uitgangspunten. In dit Sociaal Plan wordt beschreven op welke wijze tijdens het reorganisatieproces met de belangen van werknemers wordt omgegaan. Wij hebben voor dit Sociaal Plan aansluiting gezocht bij de CAO- ziekenhuizen “Sociale Begeleiding”.


Pagina 3


Inhoudsopgave

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Voorwoord Begripsbepaling Werkingssfeer Uitgangspunten Geldigheidsduur Organisatie/formatiestructuur en personeelsbezetting Plaatsingsprocedure Evaluatie en scholingsprocedure Herplaatsingtraject Selectie en plaatsing Arbeidsvoorwaarden Adviescommissie Sociaal Plan Periodiek overleg

Bijlagen

Bijlage 1 Bijlage 2 Bijlage 3 Bijlage 4 Bijlage 5 Bijlage 6


Blz. 3 5 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

: formatieplaatsenplan : extern mobiliteitstraject : scholingstraject : functieprofielen : stroomschema : verslaglegging adviescommissie Sociaal Plan

Pagina 4


1. Begripsbepaling Gebruikte afkortingen en begrippen. 1.1 Werkgever De Stichting st. Lucas ziekenhuis te Winschoten 1.2 Werknemer De persoon, werkzaam binnen het CTB-voeding in de functies genoemd in hoofdstuk 6.2, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd/ bepaalde tijd heeft aangegaan met de onder 1 genoemde werkgever(s) tenzij betrokkene: a. De leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; b. Incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen; c. Werkzaamheden verrichten op afroep(weekeindhulp/ MUP-contractant); d. In de instellingen werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; e. Is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten. 1.3 Gelijkwaardige functie Een functie op hetzelfde niveau en salarisschaal die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie, doch waarvoor een zelfde opleiding en ervaring vereist is. 1.4 Passende functie Een afgerond geheel van taken, dat in voldoende mate aansluit bij de opleiding en ervaring van de werknemer en die maximaal twee salarisschalen lager ingedeeld is. 1.5 Geschikte functie Een functie die niet (geheel) kan worden aangemerkt als passend en die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar mening van de werknemer en werkgever kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. 1.6 Nieuwe functie Een functie, die in de oude organisatiestructuur niet voorkomt en in de nieuwe organisatiestructuur wel. 1.7 Overbruggingsfunctie Een tijdelijke passende of geschikte of gelijkwaardige functie. De werknemer behoudt het salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, inclusief de in de overeenkomst genoemde uitloopmogelijkheden. 1.8 Vervallen functie Een functie die in de oude situatie wel voorkomt en in de nieuwe situatie op basis van het nieuwe formatieplaatsenplan niet meer voorkomt. 1.8 Boventalligheid Er zijn meer kandidaten voor een nieuwe functie, dan er formatieruimte beschikbaar is. 1.9 Dienstjaren Het aantal volle jaren aaneengesloten doorgebracht bij de werkgever of diens rechtsvoorgangers.


Pagina 5


1.10 Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatief overzicht van functies in de voedingsdienst met een omschrijving van de vereiste capaciteiten en het verwachte niveau en de inhoud van die functies. 1.11 Salaris Het vaste bruto maandsalaris exclusief vakantietoeslag of andere toeslagen. 1.12 Herplaatsingkandidaat Onder herplaatsingkandidaat wordt verstaan de werknemer, waarvan de oude functie vervalt. 1.13 Hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Plan kan leiden tot een individueel onbillijke situatie, kan de werkgever ten gunste van de werknemer van deze regeling afwijken.


Pagina 6


2.

Werkingssfeer

2.1

Dit sociaal plan is van toepassing op iedere werknemer, zoals gedefinieerd in de begripsbepaling.


Pagina 7


3. Uitgangspunten 3.1

De werkgever zal grote zorgvuldigheid betrachten inzake de gevolgen van de reorganisatie voor het personeel. Er wordt in het kader van de reorganisatie gestreefd naar zoveel mogelijk behoud van werkgelegenheid voor alle werknemers zoals gedefinieerd in de begripsbepaling. Er zullen geen gedwongen ontslagen vallen.

3.2

Werkgever en werknemer zijn verplicht hun volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering dit Sociaal Plan. Iedere werknemer heeft daarbij recht op alle voor hem relevante informatie De werknemer is gehouden om zo kort mogelijk van de voorzieningen van dit Sociaal Plan gebruik te maken.

3.4

De werknemer kan een beroep doen op een extern mobiliteitstraject. Dit externe mobiliteitstraject kan bestaan uit externe detachering of uit outplacement via een extern bureau. De werkgever draagt eventuele kosten.


Pagina 8


4. Geldigheidsduur

4.1

Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 maart 2006 en eindigt 31 december 2007.

4.2

Minimaal één keer per jaar of zoveel vaker als door partijen gewenst wordt geacht vindt overleg plaats over de uitvoering van dit Sociaal Plan en over eventuele wijzigingen of aanpassingen.

4.3

Individuele garanties welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van dit sociaal plan zullen ook na het verlopen van de looptijd blijven gelden.


Pagina 9


5. Organisatiestructuur, formatie & personeelsbezetting

5.1

Bestaande organisatiestructuur De werkgever heeft de bestaande organisatiestructuur en werknemersbezetting van iedere subafdeling aan de OR en de werknemersorganisaties bekend gemaakt. De weergave is zodanig, dat een vergelijking gemaakt kan worden met het formatieplaatsenplan, zoals gedefinieerd in de begripsbepaling

5.2

Nieuwe organisatiestructuur De nieuwe organisatiestructuur is door de werkgever opgesteld en omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden, alsmede de relatie tussen de functionarissen.

5.3

Formatieplaatsenplan Op basis van de nieuwe organisatiestructuur is door de werkgever een formatieplaatsenplan ontworpen (zie begripsbepaling).

5.4

Besluitvorming De werkgever zal de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan voor advies voorleggen aan de OR (artikel 25 WOR).

5.5

Verschillen in organisatiestructuur Aan de hand van de bestaande organisatiestructuur en het nieuwe formatieplaatsenplan zijn de verschillen tussen de huidige en nieuwe organisatiestructuur en daarmee verband houdende functies zichtbaar geworden. Er wordt daarbij aangegeven welke: - functies zullen vervallen; - nieuwe functies worden aangeboden en wat van deze functies het niveau, de organisatorische plaats en het aantal formatieplaatsen in fte’s is.


Pagina 10


6. Plaatsingsprocedure

Dit hoofdstuk formuleert een aantal uitgangspunten en procedures, die nodig zijn om een goede, gestructureerde plaatsing van werknemers in de nieuwe organisatiestructuur te realiseren. Zorgvuldigheid in de benadering van de betrokken werknemers staat bij deze procedure voorop. 1.

De nieuwe functies worden bekend gemaakt aan de betreffende werknemers.

2.

De betreffende werknemers oefenen de volgende functies uit: Kok, keukenassistent, flexassistent productie, voedingsassistent, medewerker restaurant, flexmedewerker restauratieve voorzieningen.

3.

De werknemers kunnen hun belangstelling voor één van de functies kenbaar maken door het invullen van een belangstellingsformulier.

4.

Het belangstellingsformulier, dat wordt ondertekend door de werknemer, wordt beheerd door de afdeling P&O. Deze afdeling is ook belast met de uitvoering van de belangstellingsregistratie. De formulieren zijn gedateerd en dienen voor sluitingsdatum van de registratie bij de afdeling P&O ingeleverd te zijn. In het formulier wordt in ieder geval vermeld: • Welke functie de werknemer ambieert; • Of de werknemer bereid is meer of minder uren te werken dan zijn huidige contract en zo ja, hoeveel; • Een korte motivatie voor de functie.

5.

Aan de hand van het belangstelling wordt de werknemer uitgenodigd om zijn/haar belangstelling nader toe te lichten aan een daartoe in te stellen commissie. De commissie beoordeelt of een werknemer: hetzij na een succesvolle afronding van de scholing aan de functie-eisen voldoet of niet voldoet aan de functie-eisen en dus al dan niet benoembaar is.

6.

Zijn er meer benoembare kandidaten dan formatieruimte (boventalligheid) dan geldt het anciënniteitsprincipe.

7.

Werknemers, die boventallig zijn stromen door naar het herplaatsingstraject.


Pagina 11


7. Evaluatie/scholingstraject voor werknemers, die na succesvolle afronding van de scholing geschikt zijn en niet boventallig zijn. Gedurende het eerste jaar in de nieuwe functies zal er voor deze groep een uitgebreid scholingstraject plaatsvinden. Periodiek zullen er evaluaties zijn van de voortgang, die de werknemer in de functie maakt. Na ongeveer zes maanden functioneren in de nieuwe functie zal er een evaluatie plaatsvinden, waarbij de werkgever en de werknemer kunnen aangeven dat de functie niet geschikt is voor de werknemer. In dat geval zal de werknemer opnieuw doorstromen naar het herplaatsingstraject.


Pagina 12


8. Herplaatsingtraject Het herplaatsingtraject is bedoeld voor werknemers, die via de plaatsingsprocedure c.q. het scholings/evaluatietraject (zie hfdst. 6 en 7) niet op een functie zijn geplaatst. Deze werknemers zijn dan herplaatsingkandidaat en bekleden een overbruggingsfunctie. Een overbruggingsfunctie heeft een tijdelijk karakter, met een niveau en takenpakket dat passend of geschikt of gelijkwaardig is. Gedurende de periode dat een werknemer een overbruggingsfunctie vervult, blijven het oorspronkelijke salaris, periodieke verhogingen waarop recht bestaat, alsmede eventuele algemene salarisverhogingen gewoon van toepassing, zoals in zijn huidige arbeidsovereenkomst is vastgesteld. Herplaatsingkandidaten hebben voorrang bij plaatsing op geschikte of passende of gelijkwaardige vacatures. De procedure ziet er als volgt uit: 1. De werknemer wordt formeel door de werkgever, middels een brief, op de hoogte gesteld dat de werknemer herplaatsingkandidaat is. 2. Individueel zal door de afdeling P&O met deze werknemers een belangstellingsregistratie plaatsvinden, waarbij op gestructureerde wijze de interesses worden verkend (zie hoofdstuk 9) 3. De werkgever zal schriftelijk vacatures van geschikte cq. passende interne functies aan de herplaatsingkandidaat verstrekken. •

In geval dat er sprake is van één herplaatsingkandidaat voor de nieuwe functie volgt plaatsing. Voorafgaande aan deze aanbieding vindt geen selectie plaats indien er geen andere werknemers zijn, waarvoor dezelfde situatie geldt.


Pagina 13


9. Selectie en plaatsing I. Inleiding. In de hoofdstukken 6 en 7 is de gang van zaken beschreven bij de plaatsing en herplaatsing van werknemers vanuit de “oude” CTB-Voeding naar de “nieuwe” CTB-Voeding. Daarbij lag de nadruk op de procesgang. In dit hoofdstuk beschrijven we de plaatsing en herplaatsing vanuit een zorgvuldige benadering en begeleiding van de werknemer in dat proces. II. Regels met betrekking tot een nieuwe functie 1.Overleg Zodra de nieuwe functies bekend zijn, zal de werkgever zo vroeg mogelijk met betrokken werknemers overleg voeren en zullen de consequenties aan betrokkenen worden medegedeeld . 2.Scholing Voor het vervullen van de nieuwe functie is naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk. De werkgever zal voorzien in een uitgebreid en zorgvuldig scholingstraject (zie bijlage 3). Kosten verbonden aan de om- of bijscholing komen voor rekening van de werkgever.


Pagina 14


10. Arbeidsvoorwaarden

10.1

Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie op hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij die andere functie.

10.2

Salaris bij een lagere functie Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, wordt het salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst nagekomen incl. de in de overeenkomst genoemde uitloopmogelijkheden.

10.3

Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die tengevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een structurele vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht, met inachtneming van artikel 10.5 tweede lid van de uitvoeringsregeling Onregelmatige dienst, op een compensatie conform artikel 10.5 derde lid van de uitvoeringsregeling Onregelmatige dienst van de CAO ziekenhuizen.


Pagina 15


11. Adviescommissie Sociaal Plan. 11.1

De werkgever stelt een adviescommissie Sociaal Plan in. De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever.

11.2

De taak van de adviescommissie Sociaal Plan is uitsluitend het, op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer, adviseren over de in het Sociaal Plan neergelegde bepalingen, met name ook adviseren met betrekking tot een verschil van mening over het al dan niet voldoende meewerken aan de regelingen in dit Sociaal Plan.

11.3

De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde bestuursleden, directeur of lid van de OR. - een extern lid te benoemen door de werkgever - een extern lid te benoemen door de OR Deze twee leden benoemen een onafhankelijk externe voorzitter. Om tot standpuntbepaling te komen, moeten alle leden aanwezig zijn.

11.4

De commissie brengt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen drie weken, advies uit over de aan hen voorgelegde kwestie. Het advies heeft een zwaarwegend karakter. Indien hiervan wordt afgeweken dient dit schriftelijk gemotiveerd te worden.

11.5

De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op, dat haar werkwijze en de werking adequaat regelt. In dit reglement wordt o.a. geregeld de minimale aanwezigheid leden, het stemrecht, de ondersteuning en de frequentie van de vergaderingen.

11.6

Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a. tot het horen van betrokken werknemers en leidinggevende b. tot het horen van deskundigen (kosten van deze deskundigen worden door werkgever vergoed voorzover deze daarmee heeft ingestemd)

11.7Geheimhouding De leden van de adviescommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle persoonlijke en zakelijke gegevens tegenover derden.


Pagina 16


12. Periodiek overleg.

12.1

Zo vaak als door één der bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan betrokken partijen dit wensen, vindt overleg plaats over de uitvoering van dit Sociaal Plan en over eventuele wijzigingen of aanpassing.


Pagina 17


Bijlagen behorende bij het Sociaal plan herstructuring CTB-voeding

Bijlage 1 Bijlage 2 Bijlage 3 Bijlage 4 Bijlage 5 Bijlage 6

: formatieplaatsenplan : extern mobiliteitstraject : scholingstraject : functieprofielen : stroomschema : verslaglegging adviescommissie Sociaal Plan


Pagina 18


Bijlage 1. Formatieplaatsenplan nieuwe situatie

Hoofd voeding 1 fte

Culinair procesbeheer 3,80 fte

Culinair servicemedewerker 15,00 fte

Back office

Front office Afwaskeuken 1,88 fte*

Service shop 2,86 fte

Voed. administratie 1,36 fte

Onderdeel Leiding Culinair procesbeheer Afwaskeuken Voed. adm. Service shop Culinair servicemedewerker Totaal


Nieuwe situatie 1,00 3,80 1.88 1.36 2,86 15,00

Niveau 35

25

25,90

Pagina 19


Oude situatie

Voeding productie

Restauratieve voorzieningen

Onderdeel Leiding Koks Keukenassistentes Voedingsadministratie Afwaskeuken Voedingsassistentie Flex voedingsassistentie Restaurant Service shop Subtotaal


Nieuwe situatie fte 1,00 4,38 3,43 1,36 1,88 9,82 1,11 1,83 2,86 27,67

Onderdeel Leiding Culinair Procesbeheer Voedingsadministratie Afwaskeuken

fte 1,00

Culinair servicemedewerker Service shop Subtotaal

15,00

3,80 1,36 1,88

2,86 25,90

Pagina 20


Bijlage 2. Extern mobiliteitstraject 1.

De werkgever stelt de medewerker, die herplaatsingkandidaat is in het kader van de herstructurering CTB-voeding in de gelegenheid in aanmerking te komen voor een extern mobiliteitstraject.

2.

Dit externe mobiliteitstraject zal bestaan uit maatwerkoplossingen en kan bestaan uit externe detachering of uit outplacemenfaciliteiten, zoals sollicitatietraining via een extern bureau.

De werkgever draagt eventuele kosten.


Pagina 21


Bijlage 3. Scholingstraject.

1. Inleiding. Bijgaand is het scholingstraject ten behoeve van de nieuwe voedingsvisie, beschreven. Uitgangspunten zijn: • Het verwerven van kennis, vaardigheden en beroepshouding voor onze eigen organisatie. • Het vergroten van de mobiliteit door kennisvermeerdering. • De opleidingen/trainingen zijn niet vrijblijvend maar hebben een verplicht karakter. • De opleidingen/trainingen moeten praktisch van opzet zijn, waarbij naast noodzakelijke theorie veel aandacht wordt besteed aan praktische oefening. 2. Doelstellingen. Het scholingstraject is er op gericht om medewerkers in staat te stellen de noodzakelijke kwalificaties te verwerven waarmee zij hun nieuwe functie optimaal kunnen uitvoeren. Onder kwalificaties verstaan we: het geheel van kennis, vaardigheden en beroepshouding die de medewerkers in staat stelt de werkzaamheden, vanuit de ziekenhuisfilosofie, uit te voeren. De medewerker moet in staat worden gesteld nieuwe taken te leren uitvoeren, kennis en vaardigheden “up-to-date” te houden maar ook het kwaliteiten te ontwikkelen waarmee medewerkers op een creatieve manier oplossingen kunnen vinden voor actuele problemen. Scholing vormt een brug tussen de organisatiedoelen enerzijds en de competenties van de medewerker anderzijds. 3. Nieuwe opleidingsstructuur voedingsdienst. De opleiding is verdeeld over een 6-tal modules, te weten: - Klantgerichtheid en communicatie; - Voeding algemeen; - Voeding op de afdeling; - Cateringservice; - Huishoudelijke werkzaamheden; - Logistiek en voorraadbeheer. Per module zijn eindtermen aangegeven. Deze eindtermen zijn uitgewerkt op het niveau van kennis, kunde en beroepshouding. Aan de hand van deze criteria (eindtermen) zijn beoordelingen en waarderingen van de uitvoering mogelijk. De eindtermen worden gebruikt als basis de voortgangsgesprekken. Binnen het opleidingstraject wordt een onderscheid gemaakt in reproductieve en productieve vaardigheden. a. Reproductieve vaardigheden: hierbij gaat het om activiteiten die gebaseerd zijn op voorschriften en procedures. b. Productieve vaardigheden doen een beroep op creativiteit en probleemoplossend vermogen.


Pagina 22


3.1. Vrijstelling. Per module wordt, op het niveau van de geformuleerde eindtermen, aangegeven of de medewerker vrijstelling krijgt voor het betreffende onderdeel. Vrijstelling kan worden gegeven als de medewerker beschikt over de benodigde theoretische of praktische kennis. Op deze manier kan gebruik worden gemaakt van de reeds aanwezige kennis en ervaring. Aangezien het gastheer- en gastvrouwschap en de veranderde beroepshouding centraal staan binnen het nieuwe voedingsconcept, is de module ‘klantgerichtheid en communicatie’ een verplicht onderdeel voor alle medewerkers. 4. Invulling. Voor de invulling van de modules kan gebruik worden gemaakt van interne- of externe docenten of invulling middels stages Een en ander zal nog nader worden uitgewerkt.


Pagina 23


CODE

MODULE/EINDTERMEN Module I: klantgerichtheid en communicatie.

01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13

De medewerker kan servicebewust handelen. De medewerker kan de Nederlandse taal gebruiken binnen de vereisten van de functie. De medewerker kan ieders identiteit respecteren. De medewerker kan reageren op klachten van klanten. De medewerker kan gesprekken voeren met klanten. De medewerker kan communicatieve vaardigheden toepassen. De medewerker kan een functionele relatie aangaan met klanten en collega’s De medewerker kan met klanten omgaan vanuit een functionele betrokkenheid De medewerker kan het belang van functionele contacten benoemen. De medewerker kan functionele contacten onderhouden De medewerker kan ongewenst gedrag hanteren. De medewerker kan de klanten begeleiden bij de maaltijdkeuze en voorlichting geven. De medewerker kan in teamverband werken. Module II: voeding algemeen.

01 02 03 04 05 06 07 08

De medewerker kan klanten observeren en voedingsproblemen signaleren De medewerker kan volgens de hygiënecode (HACCP) werken De medewerker kan het bewaken van de voedingskwaliteit beschrijven. De medewerker kan de kwaliteit van de voeding bewaken. De medewerker kan bij het uitvoeren van de werkzaamheden de voorschriften/huisregels toepassen De medewerker kan een bijdrage leveren aan verbetering van de kwaliteit bij het uitvoeren van werkzaamheden binnen de voedingsdienst. De medewerker kan bij het uitvoeren van de werkzaamheden bijzonderheden en knelpunten melden. De medewerker kan een bijdrage leveren aan het begeleiden van stagiaires en nieuw personeel op de afdeling. Module III: voeding op de afdeling.

01 02 03 04 05

De medewerker kan maatregelen treffen ten aanzien van de zorg voor dieetvoeding op de afdeling. De medewerker kan voorbereidingen treffen ten aanzien van het begeleiden bij dieetvoeding. De medewerker kan maaltijden portioneren. De medewerker kan buffetwagens transporteren. De medewerker kan het gebruikte serviesgoed ophalen en afvoeren.


Pagina 24


CODE

MODULE/EINDTERMEN Module IV: cateringservice.

01 02 03 04 05

De medewerker kan menucomponenten (voor)bereiden. De medewerker kan de kassa bedienen. De medewerker kan dranken en maaltijden serveren. De medewerker kan ruimtes inrichten, gebruiksklaar maken voor de ontvangst van klanten. De medewerker kan koffie en thee zetten en zorgen voor vergaderfaciliteiten. Module V: huishoudelijke werkzaamheden

01

De medewerker kan de (keuken) inventaris en apparatuur reinigen. Module VI: logistiek en voorraadbeheer.

01 02 03 04 05

De medewerker kan goederen opslaan in opslagruimtes en goederen uitgeven. De medewerker kan werkzaamheden verrichten rondom het beheer van levensmiddelen. De medewerker kan pakbonnen controleren aan de hand van hoeveelheden, bestelde artikelen en prijsafspraken. De medewerker kan de counter vullen. De medewerker kan de werkzaamheden inzake de goederenontvangst coördineren.


Pagina 25


Bijlage 4. Profielschetsen culinair procesbeheer en culinair servicemedewerker. Culinair Procesbeheerder (back-office) Functie Informatie

De culinair procesbeheer is verantwoordelijk voor de procesbewaking, voedingsontvangst, opslag en distributie. (Voor)bereiding van (dieet)maaltijden, en verstrekkingen en verricht servicegebonden werkzaamheden. De functie vereist een grote mate van kwaliteitsbewustzijn en flexibiliteit. In het navolgende zal een en ander verder uitgewerkt worden.

Werkzaamheden in Primaire taak Hoofdlijnen • Procesbewaking goederenontvangst. • Kwaliteitsbewaking van de gerechten en assortiment. • (Voor)bereiding van (dieet)maaltijden, en verstrekkingen. • Food-bank beheer (o.a. op peil houden van voorraden). • Bewaken hygiëne en veiligheid op de werkplek. • Verrichten keukenwerkzaamheden. Secundaire taak: Zie werkzaamheden Culinair Servicemedewerker. Functie-eisen Kennis. Praktische ervaringskennis m.b.t. keukenapparatuur en hygienevoorschriften. Beschikt over kennis van maaltijden en maaltijdbereiding. Diploma instellingskok en dieetkok. Algemeen. Oplossingsgericht denken en handelen en aantoonbare bereidheid om steeds weer rekening te houden met wensen van gasten om vanuit de Lucas filosofie werkzaamheden te verrichten en om taken in overeenstemming met wettelijke voorschriften op het gebied van veiligheid, Arbo, HACCP en milieuzorg uit te voeren. Oplettendheid. Is in staat om op adequate wijze hygiëne en veiligheid op de werkplek te bewaken met als doel voedselveiligheid en hygiënisch uitgevoerde handelingen. Aanpassingsvermogen. Blijft goed functioneren onder veranderde omstandigheden. Is bereid en in staat om zich te voegen naar nieuwe situaties; laat hierbij desnoods aanvankelijke doelstellingen los.


Pagina 26


Betrokkenheid. Toont zich verbonden met de taak en is in staat om op adequate wijze gastvrijheid aan de gasten te verlenen. Stelt zich open voor reacties van gasten en is ingesteld op een correcte afhandeling van klachten. Communicatief vermogen. Beschikt over een sociaalcommunicatief vermogen, anticipeert en reageert vriendelijk en beleefd op signalen van gasten. Beschikt over een goed ontwikkeld empatisch vermogen: kan zich goed verplaatsen en inleven in de situatie van anderen. Is goed te verstaan, drukt zich helder uit zodat de boodschap goed wordt begrepen. Integriteit. Gaat zorgvuldig met persoonlijke en/of gevoelige informatie om. Innovatieve instelling. Aantoonbare bereidheid bij voortduring te werken aan verbetering van de bedrijfsvoering, aan verbetering en Vernieuwing van het assortiment. Flexibiliteit. Is flexibel in het omgaan met steeds wisselende situaties en eisen, die gesteld worden De culinair procesbeheerder zal werken volgens de vereiste werktijden in principe tussen 07.00 uur en 20.00 uur volgens rooster. De culinair procesbeheerder zal inzetbaar zijn in de keuken, maar is ook inzetbaar op de overige CTB-functies.


Pagina 27


Culinair Servicemedewerker. (front-office) Functie Informatie

Verzorgen van de maaltijdvoorziening binnen het ziekenhuis waarbij de nadruk ligt op het contact met de klant. . De functie vereist een grote mate van kwaliteitsbewustzijn en flexibiliteit. In het navolgende zal een en ander verder uitgewerkt worden.

Werkzaamheden in Primaire taak: Hoofdlijnen • Verzorgen van voeding en drank voor patienten. • Kwaliteitsbewaking gerechten en assortiment. • Verstrekken maaltijden(componenten) op de afdeling, in het restaurant en serviceshop. • Ondersteunen bij recepties. • Voorbereidende werkzaamheden t.b.v. gastheerschap. • Verzorgen van de vergaderservice. • Verrichten van administratieve werkzaamheden. • Verrichten van schoonmaakwerkzaamheden. • Begeleiden nieuwe medewerkers en stagiairs. Kennis. Beschikt over voldoende kennis van producten, hygienecode, menuleer, dieetkennis en gastronomie om de gasten te kunnen informeren en adviseren. Algemeen. Oplossingsgericht denken en handelen en aantoonbare bereidheid om steeds weer rekening te houden met wensen van gasten om vanuit de Lucas filosofie werkzaamheden te verrichten en om taken in overeenstemming met wettelijke voorschriften op het gebied van veiligheid, Arbo, HACCP en milieuzorg uit te voeren. Aanpassingsvermogen. Blijft goed functioneren onder veranderde omstandigheden. Is bereid en in staat om zich te voegen naar nieuwe situaties; laat hierbij desnoods aanvankelijke doelstellingen los. Betrokkenheid. Toont zich verbonden met de taak en is in staat om op adequate wijze gastvrijheid aan de gasten te verlenen. Stelt zich open voor reacties van gasten en is ingesteld op een correcte afhandeling van klachten. Communicatief vermogen. Beschik over een sociaalcommunicatief vermogen, anticipeert en reageert vriendelijk en beleefd op signalen van gasten. Beschikt over een goed ontwikkeld empatisch vermogen: kan zich goed verplaatsen en inleven in de situatie van anderen. Is goed te verstaan, drukt zich helder uit zodat de boodschap goed wordt begrepen. Integriteit. Gaat zorgvuldig met persoonlijke en/of gevoelige informatie om. Sociaal Plan, 28-03-yy

Pagina 28


Zelfvertrouwen. Maakt een zekere zelfverzekerde indruk in zijn/haar optreden. Motiveren. Weet de klant enthousiast te maken om ze zover te krijgen dat ze zich committeren aan de menukeuze. Samenwerken. Draagt bij aan een gezamenlijk resultaat, ook wanneer dit niet van direct persoonlijk belang is. Stressbestendig. Kan effectief blijven functioneren onder druk. Innovatieve instelling. Aantoonbare bereidheid te werken aan verbetering van de bedrijfsvoering, aan verbetering en vernieuwing van het assortiment. Oplettendheid. Is in staat om op adequate wijze hygiëne en veiligheid op de werkplek te bewaken met als doel voedselveiligheid en hygiënisch uitgevoerde handelingen. Motiveren: Weet de klant enthousiast te maken en invloed uit te kunnen oefenen op de keuzes op basis van beschikbare menu's. Flexibiliteit. Is flexibel in het omgaan met steeds wisselende situaties en eisen, die gesteld worden De culinair servicemedewerker zal werken volgens de vereiste werktijden in principe tussen 07.00 uur en 20.00 uur volgens rooster. De culinair servicemedewerker is inzetbaar op alle CTB functies, behalve de functie van procesbeheerder.


Pagina 29


Bijlage 6. Verslaglegging adviescommissie Sociaal Plan De bestuurder kan op verzoek van de OR geanonimiseerd verslag uitbrengen van de voortgang van de activiteiten van de adviescommissie Sociaal Plan.


Pagina 30

Sociaal plan herstructurering CTB-voeding

Recommend Documents