Addendum bij doorlopend sociaal plan Topaz

Addendum bij doorlopend sociaal plan Topaz 1. Inleiding Afgelopen voorjaar hebben we binnen Topaz de strategienota 2008 – 2012 geëvalueerd. Vervolgens is er met grote betrokkenheid van vele professionals in de organisatie een nieuwe strategie ontwikkeld. Het nieuwe strategieplan schetst de koers van Topaz in de komende jaren. In jaren die niet gemakkelijk zullen zijn door de economische crisis en de steeds meer oplopende druk van de kosten van de vergrijzing. In het strategieplan wordt o.a. het bestaansrecht van Topaz uitgewerkt in missie, visie en kernwaarden die gelden voor de gehele organisatie. Vervolgens is beschreven dat vanuit dit bestaansrecht en de landelijk en regionale ontwikkelingen, Topaz voor een groot aantal strategische uitdagingen komt te staan waarop in een aantal beschreven uitdagingen in de vorm van strategische keuzes antwoord wordt gegeven. De nieuwe strategie is ambitieus en vraagt om een ondernemende, resultaatgerichte en meer flexibele organisatiestructuur. In de afgelopen maanden is daarom gewerkt aan een besturingsfilosofie die hierbij aansluit. Dit heeft geleid tot de notitie ‘Stralen met Topzorg, besturing en organisatie’ waarin de inrichting van de managementstructuur van het primaire proces en de topstructuur is beschreven. Uit deze notitie blijk dat de besturing en de structuur van de organisatie worden gewijzigd. Dat heeft te maken met externe ontwikkelingen in de markt en keuzen van Topaz. - Door het verdwijnen van lage ZZP’s uit de AWBZ zal er een verschuiving ontstaan naar vermindering van de hoeveelheid intramurale zorg en tegelijkertijd een verzwaring van de intramurale doelgroepen. Tevens neemt de vraag naar zorg en behandeling thuis toe. - De strategische keuzes die zijn gemaakt voor de komende beleidsperiode: o Onderscheid in drie werksoorten: woonzorg, specialistische zorg en revalidatie/herstelzorg o Ontwikkelen wijkfunctie o Topaz beter in de markt zetten met de hoge kwaliteit die Topaz biedt o Aantrekkelijk werkgever zijn in combinatie met een goed onderwijs/scholingspakket en onderzoek o Toepassen van nieuwe technologieën in de zorg - De resultaten / output van de organisatie worden leidend bij stakeholders. Een voorbeeld hiervan is het feit dat de zorgverzekeraar/zorgkantoor de financiering van Topaz laat afhangen van de kwaliteit die geleverd wordt. De CQ-scores worden daarbij gebruikt als indicator. Tot nu toe slaagt Topaz er maar gedeeltelijk in om de CQ-scores op een goed niveau te krijgen, waardoor de tarieven gekort worden. Topaz moet zich van procesgerichte organisatie ontwikkelen naar een resultaatgerichte organisatie. Flexibiliteit en ondernemerschap zijn van groot belang. - De multidisciplinariteit in het zorgaanbod van Topaz is een belangrijke propositie voor de verzekeraar. De afstemming tussen de verschillende disciplines in het primaire proces kan en moet beter. - De professionals in het primair zorgproces moeten beter gefaciliteerd worden in de uitvoering van hun werkzaamheden. Hiermee wordt enerzijds de kwaliteit van zorg verbeterd en anderzijds wordt het aantrekkelijker voor professionals om bij Topaz te komen werken en te blijven. In dit addendum bij het doorlopende sociaal plan van Topaz wordt beschreven welke uitzonderingen op het huidige sociaal plan noodzakelijk zijn om de nieuwe organisatiestructuur in te richten.

Addendum bij doorlopen sociaal plan Topaz, december 2012

1

2. Noodzaak tot uitzonderingen op het doorlopend sociaal plan In het huidige doorlopend sociaal plan staat: Als gevolg van organisatieontwikkelingen vinden geen gedwongen ontslagen plaats. Partijen onderkennen niettemin dat door thans niet te voorziene externe omstandigheden, welke door de werkgever redelijkerwijs niet kunnen worden beïnvloed, dit beginsel mogelijk niet gehandhaafd kan blijven. In dat geval komen partijen zo spoedig mogelijk bijeen om te bezien op welke wijze in de dan ontstane situatie moet worden voorzien. Zoals beschreven in het strategieplan noodzaken de externe ontwikkelingen Topaz om de besturing en managementstructuur aan te passen aan de verschuivingen van intramurale naar extramurale zorg en behandeling en aan de nieuwe eisen van onze financiers en klanten waardoor een hogere flexibiliteit en marktgerichtheid noodzakelijk is. Op basis hiervan is Topaz in gesprek gegaan met bovengenoemde partijen, zijnde de werknemersorganisaties. In onderling overleg zijn, aanvullend op het doorlopend sociaal plan, een aantal extra afspraken gemaakt voor de werknemers in alle managementfuncties van Topaz. Dit betreft in eerste instantie de genoemde functies in hoofdstuk 3. In de loop van 2013 zullen er ook plannen ontwikkeld worden voor de inrichting en structuur van o.a. facilitaire services, welzijn en behandeldienst, zoals vermeld in het plan besturing en organisatie. Ook hieruit kunnen voorstellen voor een structuurwijziging voorkomen, die gevolgen kunnen hebben voor de managementfuncties van deze diensten. Alle voorstellen tot wijziging van inrichting en structuur zullen eerst voor advies aan de OR en CCR voorgelegd worden, alvorens deze vastgesteld zullen worden. Dit plan geldt dan ook voor alle managementfuncties van Topaz. Zie voor de managementfuncties in deze diensten de bijlage 1. Indien onverhoopt, de structuur wijziging, om welke reden dan ook, geen doorgang kan vinden, dan vervalt dit Addendum.

3. Wijziging management structuur Op basis van de nieuwe strategie waar gekozen is voor drie werksoorten: woonzorg, specialistische zorg en revalidatie/herstelzorg en voor een meer flexibele, ondernemende en effectieve organisatie zullen er in de aangepaste managementstructuur een aantal functies vervallen. Dit betreffen vijf functies in drie managementlagen, namelijk: - Locatiemanager Verpleeg en behandelcentrum, fwg 70 - Locatiemanager woonzorgcentrum, fwg 65 - Zorgmanager, fwg 60 - Afdelingshoofd Verpleeg en behandelcentrum, fwg 50 - Afdelingshoofd woonzorgcentrum, fwg 50 Zie bijlage 2 Hiervoor in de plaats komen drie nieuwe functies verdeeld over twee managementlagen, namelijk: - Gebiedsmanager 1 (meer dan 10 miljoen omzet), fwg 70 - Gebiedsmanager 2 (tot 10 miljoen omzet), fwg 65 - Teammanager, fwg 55 A.g.v. deze nieuwe managementstructuur waarbij een aantal functies vervallen en hier nieuwe voor in de plaats komen is het in de beoogde organisatieontwikkeling niet altijd Addendum bij doorlopen sociaal plan Topaz, december 2012

2

mogelijk voor iedere zittende leidinggevende/manager een passende functie te vinden. Het samen, met een niet intern te plaatsen manager, zoeken naar een mogelijkheid om van werk naar werk te komen om zo op een goede manier uit elkaar te gaan is dan ook een onderwerp dat besproken is met de werknemersorganisaties. 4. Benoemingsprocedure managementstructuur 4.1 Inleiding Deze procedure is gebaseerd op artikel 6 Wijzigingen in formatie, functie en/of locatie van het doorlopend sociaal plan Zodra er overeenstemming is bereikt over dit Addendum met de werknemersorganisatie en het plan m.b.t. de inrichting van de nieuwe besturingsfilosofie en managementstructuur, met daarin een formatieplaatsen plan na advies van de OR en CCR is vastgesteld, zal de personele invulling met inachtneming van de gemaakte afspraken in het sociaal plan plaatsvinden. De managementstructuur zal het vervallen en wijzigen van functies met zich meebrengen, evenals mogelijke veranderingen in de plaats van tewerkstelling. Op basis van het vastgestelde plan zullen de medewerkers per managementlaag schriftelijk op de hoogte gesteld worden over de gevolgen voor hun eigen functie en/of plaats van tewerkstelling. 4.2 Belangstellingsregistratie Voor deze benoeming zal per managementlaag (zie planning) volgens artikel 7 van het doorlopend sociaal plan een schriftelijke belangstellingsregistratie onder de betrokkenen worden uitgezet. In deze belangstellingsregistratie kan men aangeven welke functie de voorkeur heeft en op welke locatie. Hierin kan ook een 2de en 3de voorkeur genoemd worden. Op basis van deze belangstellingsregistratie zullen er door de hoger gelegen managementlaag gesprekken met de belangstellenden gevoerd worden over geschiktheid, ontwikkelmogelijkheden en benoembaarheid.

Verwijderd: al

4.3 Inrichting managementstructuur Op basis van de belangstellingsregistratie zal de RvB de tactische managementlaag opnieuw inrichten en benoemen. Voor de benoeming van het operationeel management zal de gebiedsmanager, van de locatie waarvoor de kandidaat belangstelling heeft, samen met een collega gebiedsmanager, ondersteund door een onafhankelijk procesbegeleider, die het proces bewaakt en de verslaglegging verzorgt, de gesprekken voeren. Zo wordt de objectiviteit van beoordeling van geschiktheid zoveel mogelijk gewaarborgd. Vervolgens geeft de gebiedsmanager een benoemingsadvies aan de RvB. De RvB benoemt formeel het operationeel management. Uitgangspunten benoeming Bij benoeming vindt een beoordeling plaats van geschiktheid voor de functie waarvoor de kandidaat belangstelling heeft geuit. Bij deze beoordeling worden gekeken naar: - Huidig functioneren t.o.v. de resultaatgebieden in de nieuwe functie - Voldoen aan de functie-eisen waarbij het in het bezit zijn van een aantoonbaar werk en denkniveau of de bereidheid het genoemde niveau te gaan halen een voorwaarde is. - het functioneren in de kernwaarden van Topaz die hieronder vertaald zijn in competenties en in bijlage 3 uitgewerkt worden in concreet gedrag. Welkom; Klantgerichtheid, Servicegerichtheid Addendum bij doorlopen sociaal plan Topaz, december 2012

3

Verwijderd: diploma op het Verwijderd: of de bereidheid dit

Vakmanschap; Sociabiliteit, Ondernemerschap, Resultaatgerichtheid. Origineel; Innovatief, Creativiteit, Marktgerichtheid Indien tijdens de benoemingsprocedure blijkt dat de kandidaat niet direct aan de functieeisen voldoet, maar binnen een redelijke termijn (maximaal 1 jaar) hier wel aan kan gaan voldoen, zal er, eventueel op basis van een ontwikkelassessment een scholings- c.q. coachingsaanbod gedaan worden om aan deze eisen te kunnen gaan voldoen. Indien de werknemer die tijdelijk benoemd wordt na beoordeling, na een jaar, niet voldoet aan de gestelde eisen, dan vervalt de benoeming in de managementfunctie en wordt teruggevallen op het sociaal plan en dit addendum. Voor iedere benoembare manager bestaat de mogelijkheid gebruik te maken van een ontwikkelassessment om op basis hiervan de ontwikkelpunten zeer helder te maken. Elke benoemde manager krijgt een Persoonlijk Ontwikkel Plan. Op geleide hiervan wordt de ontwikkeling van de manager gevolgd en ondersteund.

5. Geen benoeming in structurele functie 5.1 Geen belangstelling en niet benoembaar Geen belangstelling geuit. Werknemers die geen belangstelling hebben geuit voor een managementfunctie, komen niet in aanmerking voor een van de nieuwe managementfuncties. Met hen worden aparte afspraken gemaakt over herplaatsing in een passende / acceptabele functie of een outplacementtraject. Zie hieronder. Niet benoembaar Degenen die na de benoemingsprocedure niet geplaatst worden, worden schriftelijk boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. De boventalligheid gaat in op het moment dat de oude functie feitelijk vervalt. De werkgever zal bij boventalligheid van een werknemer, de werknemer faciliteren opdat met wederzijdse inspanningen een passende functie binnen of buiten Topaz gevonden kan worden. Met hen worden aparte afspraken gemaakt over (tijdelijke) herplaatsing in een passende / acceptabele functie of een outplacementtraject. Indien de werknemer de aangeboden functie weigert, geldt artikel 11 ‘Procedure weigering functieaanbod’ van het doorlopend sociaal plan 5.2 (Tijdelijke) herplaatsing Leidinggevenden die niet benoemd worden in een nieuwe managementfunctie kunnen een passende functie aangeboden krijgen op basis van hun kennis, ervaring, vaardigheden en vooropleiding. Dit zouden voor de verschillende managementfuncties, indien vacant, de verschillende functies uit het functiehuis van Topaz kunnen zijn. Zie hiervoor de bijlage. Om de doelstellingen in de nieuwe strategie van Topaz te behalen zullen een aantal zaken projectmatig aangepakt worden. Hier zullen tijdelijke projectleiders voor nodig zijn. Afhankelijk van de omvang van het project zal er een bepaalde deskundigheid en functioneringniveau gevraagd worden. Werknemers die niet benoemd worden in een nieuwe managementfunctie kunnen wel geschikt zijn voor het projectleiderschap van tijdelijke projecten. Indien aan deze werknemer een tijdelijke projectfunctie van maximaal een jaar wordt aangeboden, is dit met behoud van de rechtspositie van de oude functie. Indien het een projectfunctie met een kleiner omvang dat het huidige arbeidscontract betreft, worden er aanvullende afspraken gemaakt over de inzet van de overige uren binnen of buiten Topaz. Addendum bij doorlopen sociaal plan Topaz, december 2012

4

Een half jaar voor afloop van het project worden door de werknemer en werkgever nieuw afspraken gemaakt over een toekomst binnen of buiten Topaz, zie hieronder. Vanaf het moment dat de projectfunctie eindigt, wordt de medewerker weer als boventallig benoemd, wordt teruggevallen op het sociaal plan en dit addendum en gaat de hieronder genoemde termijn lopen. 5.3. Beëindigen dienstverband met wederzijds goedvinden Indien in gezamenlijke overleg wordt besloten uit elkaar te gaan, kan de vertrekkende manager gebruik maken van een outplacementtraject en een voorstel doen hoe met ondersteuning van Topaz van werk naar werk te komen of gezien de leeftijd een maatwerk afspraak maken. 5.3.1.Outplacementtraject o.l.v. externe deskundige Een outplacement traject is bedoeld om de manager te ondersteunen bij het vinden van een passende baan buiten Topaz. Voor dit traject wordt een extern bureau/deskundige ingezet die de leidinggevende begeleiding biedt bij het vinden van een nieuwe uitdaging buiten Topaz. Voorafgaand aan dit traject wordt in een vaststellingsovereenkomst afgesproken: - blijft de manager gedurende het outplacementtraject werkzaamheden verrichten en zo ja welke; - Welke tijd investeert de manager in het outplacementtraject; - duur van het outplacementtraject (dit is maximaal 12 maanden) - de maximale kosten; - datum uitdiensttreding en ontslagvergoeding; - overige afspraken m.b.t. primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden etc. 5.3.2. Voorstel van werk naar werk Topaz wil de manager waar geen passende functie beschikbaar is graag helpen om van werk naar werk te komen. Indien de werknemer geen gebruik wil maken van het aangeboden outplacement traject, maar zelf ideeën heeft om op een goede manier uit elkaar te gaan, dan kan hij/zij hiertoe zelf een voorstel doen. Indien een werknemer een voorstel aan de werkgever doet om van werk naar werk te komen wordt dit voorstel beoordeeld op haalbaarheid en wederzijdse investeringen. De werknemer doet een schriftelijk voorstel aan de werkgever. Dit kan een voorstel zijn m.b.t. het opstarten van een eigen bedrijf, tijdelijke detachering naar een andere werkgever etc. Indien de werkgever na de beoordeling akkoord gaat met het voorstel wordt ook in dit geval een vaststellingsovereenkomst afgesproken: blijft de manager gedurende het traject van werk naar werk werkzaamheden verrichten en zo ja welke; Welke tijd investeert de manager in het traject; duur van het traject (dit is maximaal 12 maanden); de maximale kosten; datum uitdiensttreding en ontslagvergoeding; overige afspraken m.b.t. primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden etc. 5.3.3. Maatwerk oplossingen a.g.v afstand arbeidsmarkt door leeftijd Indien de werknemer a.g.v. zijn/haar leeftijd een grotere afstand heeft tot de arbeidsmarkt en geen gebruik wenst te maken van een outplacement traject of alternatief voorstel van werk naar werk, bestaat de mogelijkheid om met elkaar in gesprek te gaan over het vormgeven van een maatwerk oplossing om de laatste fase van de loopbaan vorm te geven. Op basis van de persoonlijke situatie en de leeftijd van de werknemer zal een voorstel gedaan worden door de werkgever.


5

Verwijderd: t

Indien werkgever en werknemer een akkoord bereiken over dit voorstel dan worden de afspraken middels een vaststellingsovereenkomst vastgelegd. Hierin is o.a. vastgelegd: Ingangsdatum van het aanbod en uitdienst datum; de maximale kosten; pensioendatum; overige afspraken m.b.t. primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden etc. 5.3.4. Beëindigen dienstverband na 12 maanden Indien de werknemer van geen van bovengenoemde mogelijkheden gebruik wenst te maken of bovenstaande mogelijkheden hebben niet geleid tot een vruchtbare oplossing voor beide partijen, dan zal het dienstverband in overleg met de medewerker middels een vaststellingsovereenkomst beëindigd worden. Uitgangpunt hierbij is dat een marktconforme en passende ontslagvergoeding wordt voorgesteld waarbij als richtlijn de meest recente kantonrechtersformule wordt gebruikt. Indien binnen 12 maanden nadat de medewerker boventallig is verklaard geen onderlinge oplossing is vastgelegd dan zal in het uiterste geval ontslag aangevraagd worden bij de kantonrechter.

6. Vertrekbevorderende maatregel Voor boventalligen met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die op eigen verzoek schriftelijke ontslag nemen bestaat er een vertrekbevorderende maatregel. De boventallige werknemer die schriftelijk zijn arbeidsovereenkomst, inclusief de opzegtermijn opzegt (uiterlijk) op 1 augustus of vijf maanden nadat door de raad van bestuur een definitief besluit is genomen over het reorganisatieplan van dat betreffende onderdeel van de organisatie en schriftelijk afstand doet van eventueel wachtgeld, ontvangt een mobiliteitspremie. (Deze mobiliteitspremie betreft een bruto bedrag waarover de gebruikelijke inhoudingen berekend worden). Achtergrond van deze maatregelen is dat de boventalligheid bij Topaz dient te worden gereduceerd. Dit geldt ook voor medewerkers die in de hieronder genoemde periode een andere baan vinden. De looptijd van deze regeling is bepaald op ontslag verzoeken per 1 maart 2013 en later met als uiterste datum 1 augustus 2013 of vijf maanden nadat de medewerker boventallig is verklaard. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt als volgt berekend: - bij een dienstverband op de Peildatum van 0-5 jaar : 2 maanden Salaris; - bij een dienstverband op de Peildatum van 5-10 jaar : 3 maanden Salaris; - bij een dienstverband op de Peildatum van 10 jaar of meer : 4 maanden Salaris. Boventallige werknemers die in deeltijd werken, ontvangen een mobiliteitspremie naar rato van het aanstellingspercentage. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie van deze paragraaf kan geen beroep worden gedaan op de overige faciliteiten van dit addendum. Loonsuppletie Indien de Werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal één jaar aangevuld tot het oude salaris, dit naar rato van het oorspronkelijke dienstverband. Indien de geldende wachtgeldregeling in gunstige zin afwijkt van bovenstaande regeling, zal in plaats van bovenstaande regeling de wachtgeldregeling worden toegepast. De aanvulling bedraagt maximaal 20 % van het laatstverdiende Salaris.

7. Looptijd Addendum Addendum bij doorlopen sociaal plan Topaz, december 2012

6

Dit Addendum treedt in werking op 1 januari 2013 en loopt evenredig aan het doorlopend sociaal plan tot 1 januari 2015. Ten minste eenmaal per jaar, of zoveel eerder als een van de bij de totstandkoming van het doorlopend sociaal plan betrokken partijen dit aangeeft, zal tussen de werkgever en werknemersorganisaties overleg plaatsvinden over de organisatieontwikkeling, het doorlopende sociaal plan en bijbehorende addendum. Drie maanden voor het einde van de looptijd van het sociaal plan vindt overleg plaats over beëindiging, wijziging respectievelijk continuering van het sociaal plan en dit addendum.


7

Bijlage 1 Managementfuncties overig genoemde diensten Managementfuncties behandeldienst 1 Manager Behandeldienst 3 Behandelteammanagers Management functies Facilitaire services centraal 1 Manager Facilitaire services 1 Hoofd Voeding 1 Hoofd Technische zaken 1 Hoofd Inkoop en logistiek Management functies Facilitaire services decentraal 3 managers woonservices 12 Teamleiders huishoudelijke zaken/horeca Management functies Welzijn 6 Hoofden welzijn


8

Bijlage 2. Passende functies Voor locatiemanager verpleeg en behandelcentra (fwg 70) gelden als mogelijk passende functies (afhankelijk van kennis, ervaring, vaardigheden en vooropleiding): - Projectleider (tijdelijke functie) - Manager Behandeldienst (fwg 70) - Manager PO&O (fwg 70) - Manager Marketing & Communicatie (fwg 70) - Bestuurssecretaris (fwg 65) - Manager Financiën & Control (fwg 75) - Manager Facilitaire Services (fwg 75) - Informatiemanager (fwg 65) - Specialist ouderengeneeskunde (fwg 70) - GZ Psycholoog (fwg 65) - Basisarts (fwg 65)

Voor locatiemanager woonzorgcentra (fwg 65) gelden als mogelijk passende functies (afhankelijk van kennis, ervaring, vaardigheden en vooropleiding): - Projectleider (tijdelijke functie) - Manager Behandeldienst (fwg 70) - Manager PO&O (fwg 70) - Manager Marketing & Communicatie (fwg 70) - Bestuurssecretaris (fwg 65) - Manager Financiën & Control (fwg 75) - Manager Facilitaire Services (fwg 75) - Informatiemanager (fwg 65) - Specialist ouderengeneeskunde (fwg 70) - GZ Psycholoog (fwg 65) - Basisarts (fwg 65) - Manager CSB (fwg 60) - Behandelteammanager (fwg 60) - Hoofd BPV (fwg 60) - Manager Woonservices (fwg 60) - Controller (fwg 60) - Coördinator I&A (fwg 60) - Hoofd Voeding (fwg 60) - Hoofd TD (fwg 60) - Verpleegkundig specialist (fwg 60) - Basisarts (fwg 65) - GZ Psycholoog (fwg 65) - Psycholoog (fwg 60) - Coördinator I & A (fwg 60) - Hoofd Administratie F&C (fwg 65) - Controller F&C (fwg 60) - Geestelijk verzorger (fwg 60)

Voor zorgmanagers (fwg 60) gelden als mogelijk passende functies (afhankelijk van kennis, ervaring, vaardigheden en vooropleiding) - Manager CSB (fwg 60) - Behandelteammanager (fwg 60) - Hoofd BPV (fwg 60) Addendum bij doorlopen sociaal plan Topaz, december 2012

9

-

Informatiemanager (fwg 65) Bestuurssecretaris (fwg 65) Manager Woonservices (fwg 60) Controller (fwg 60) Coördinator I&A (fwg 60) P&O adviseur (fwg 55) Arbo adviseur (fwg 55) Opleidingsadviseur fwg 55 Trainer (fwg 55) Beleidsmedewerker (fwg 55) Communicatieadviseur (fwg 55) Hoofd Voeding (fwg 60) Hoofd TD (fwg 60) Hoofd Inkoop & logistiek (fwg 55) Zorgadviseur (fwg 55) Casemanager (fwg 55) Verpleegkundig specialist (fwg 60) Basisarts (fwg 65) GZ Psycholoog (fwg 65) Psycholoog (fwg 60) Fysiotherapeut (fwg 55) Ergotherapeut (fwg 55) Logopedist (fwg 55) Maatschappelijk werker (fwg 55) Manager Woonservices (fwg 55) Geestelijk verzorger (fwg 60) Coördinator BHV (fwg 55) Coördinator I & A (fwg 60) Hoofd Administratie F&C (fwg 65) Controller F&C (fwg 60)

Voor afdelingshoofden (fwg 50) gelden als passende functies (afhankelijk van kennis, ervaring, vaardigheden en vooropleiding) - WAN hoofd (fwg 50) - Verpleegkundige niveau 5 (fwg 50) - Verpleegkundige niveau 4 (fwg 45) - Praktijkopleider (fwg 45) - Planner (fwg 45) - Coordinator Service Bureau PO&O (fwg 45) - Directie secretaresse (fwg 45) - Consulent BGZ (fwg 45) - Teamleider Horeca/Huishoudelijke zaken (fwg 45) - P&O adviseur (fwg 55) - Arbo adviseur (fwg 55) - Opleidingsadviseur - Trainer - Beleidsmedewerker (fwg 55) - Communicatieadviseur (fwg 55) - Hoofd Voeding (fwg 60) - Hoofd TD (fwg 60) - Hoofd Inkoop & logistiek (fwg 55) - Zorgadviseur (fwg 55) - Casemanager (fwg 55) - GZ Psycholoog (fwg 65) Addendum bij doorlopen sociaal plan Topaz, december 2012

10

-

Fysiotherapeut (fwg 55) Ergotherapeut (fwg 55) Logopedist (fwg 55) Maatschappelijk werker (fwg 55) Manager Woonservices (fwg 55) Projectleider Technische Zaken (fwg 50) Coördinator BHV (fwg 55) Applicatiebeheerder (fwg 50) Senior Applicatiebeheerder (fwg 55) Administrateur F&C (fwg 45) Coördinator F&C (fwg 50) Medewerker Control F&C (fwg 45)


11

Bijlage 3. Competenties Klantgerichtheid Denkt vanuit het perspectief van de klant en vertaalt deze in passende oplossingen. • • • • • • • • •

Luister naar de wensen van klanten Vertaalt de wens van klanten in een oplossing/aanbod Maakt de meerwaarde van een dienst voor de klant duidelijk Onderzoekt pro –actief mogelijke wensen van klanten Stelt de klant centraal (werkt niet vanuit aanbod) Onderhoudt een langere termijn relatie met de klant Weet contact te leggen met de juiste personen Gaat effectief om met verstoringen in de klantrelatie Is consultant voor de lange termijn ontwikkeling bij de klant

(Bron, competentiedatabank CHN/Stenden) Servicegerichtheid Onderzoekt de wensen en behoeften van de klant en laat zien vanuit dat perspectief te denken en handelen • • • • • • •

Vraagt klanten zorgvuldig naar hun wensen, luistert en vraagt door tot een compleet beeld van een oplossing ontstaat Toont begrip voor klachten Zorgt voor correcte afhandeling Vergewist zich of de klant tevreden is Analyseer de eigen organisatie vanuit de belangen van de klant en zoekt zo naar verbeteringen in de organisatie met voordelen voor de klant zonder dat dit nadelen voor de eigen organisatie oplevert. Investeert in een lange termijn relatie met klanten Is in staat op strategisch niveau mee te denken met klanten en hen zo nodig daarin te adviseren en gebruikt strategische kennis om de eigen strategie jegens die klant te bepalen

(Bron, competentiedatabank CHN/Stenden) Sociabiliteit Stelt zich sociaal vaardig op tegenover en heeft tijd en aandacht voor anderen, is persoonlijk betroken en enthousiast. • • • • •

Geeft anderen de ruimte om een verhaal of standpunt naar voren te brengen, toont interesse, is in een gesprek niet voortdurend zelf aan het woord en moedigt de ander aan. Toont begrip voor de gevoelens van anderen door hier op gepaste wijze op te reageren Toont enthousiasme en waardering voor inspanningen van anderen Bespreekt signalen die erop wijzen dat privézaken het functioneren van anderen beïnvloeden Leeft zich in in complexe situaties en gevoelens van mensen met een andere belevingswereld of culturele maatschappelijke achtergrond.

(Bron, competentiedatabank CHN/Stenden) Addendum bij doorlopen sociaal plan Topaz, december 2012

12

Ondernemerschap Maakt behoeften manifest, neemt geaccepteerde risico’s en realiseert voordeel voor de organisatie en haar cliënt. • • • • • • • • •

Bouwt, onderhoudt en benut een extern netwerk Formuleert wensen van klanten/cliënten op grond van hun behoeften Realiseert binnen de gestelde kaders de overeengekomen doelen Formuleert wensen op grond van behoeften, rekening houden met e kanen en bedreigingen en de sterktes en zwaktes van de organisatie Neem zakelijke beslissingen met geaccepteerde risico’s Komt met voorstellen om werkzaamheden effectief te vernieuwen, uit te breiden of beter toegankelijk te maken Bouwt, onderhoudt en benut een intern netwerk Komt met oorstellen die gericht zijn op verhoging van het financiële resultaat. Zoekt intern en extern actief naar (contact)mogelijkheden.

(Bron, competentiedatabank CHN/Stenden) Resultaatgerichtheid Streeft actief het bereiken van concrete, beoogde resultaten na. • Stelt uitdagende doelen • Toont initiatief om doelen te bereiken • Maakt concrete plannen om doel te halen • Kan altijd laten zien tot welk resultaat zijn inspanningen hebben geleid. • Is gericht op het eindresultaat in plaats van op de weg waarlangs • Stuurt bij als men niet doelgericht bezig is en wanneer resultaten tegen vallen • Zet zich na een tegenslag extra in zodat het resultaat toch nog behaald wordt • Haalt of overschrijdt zijn doelstellingen (streefcijfers en andere). • Communiceert het belang van het continu verbeteren van het prestatieniveau. (Bron, Competentiewoordenboek Development Factory BV) Innovatief Bedenkt originele ideeën die anderen aanspreken, creëert kansen en mogelijkheden, komt met oorspronkelijke oplossingen en bedenkt zelf nieuwe werkwijzen • • • • • • • • •

Heeft nieuwe ideeën, plannen en oplossingen Zoekt uitdagingen in nieuwe en andere oplossingen, gedachten en werkwijzen Bedankt (in samenwerking met anderen) oplossingen voor een acuut probleem Experimenteert met nieuwe methoden om kansen te creëren Geeft zodanig richting aan de creativiteit dat dit leidt tot resultaat Zoekt samenwerking met anderen bij het ontwikkelen en uitwerken van nieuwe plannen, ideeën en oplossingen Bedankt dingen die wezenlijk anders zijn er grote betekenis hebben Integreert de eigen creativiteit met die van anderen om tot vernieuwing te komen Ziet mogelijkheden waar anderen die niet zien.

(Bron, competentiedatabank CHN/Stenden) Creativiteit


13

Benaderen van vraagstukken vanuit verschillende invalshoeken, met originele en nieuwe ideeën en oplossingen komen en doorbreken van gevestigde denkpatronen. • • • • • • • •

Combineert bestaande oplossingen tot een, voor de klant, unieke oplossing die de klant aanspreekt Kijkt op een andere manier dan gebruikelijk naar vraagstukken en reageert kritisch en doordacht. Herkent goede ideeën en bouwt hierop voort Doorbreekt bestaande denkkaders met originele ideeën Komt met nieuwe of alternatieve ideeën en oplossingen voor de dag Komt met vernieuwende ideeën die anderen aanspreken Is zelf vernieuwend en origineel en zet anderen hiertoe aan. Is innovatie en oplossingsgericht

(Bron, The art of management M.A. Nieuwenhuis en GITP definities gedragscriteria en indicatoren) Marktgerichtheid Laat blijken goed geïnformeerd te zijn over ontwikkelingen in de markt en benut deze kennis effectief voor de eigen functie en/of organisatie en zorgt hiermee voor een voortdurende afstemming van de organisatie met marktontwikkelingen. • • • • • • • •

Neemt initiatief om op de hoogte te blijven van de nieuwe trends en ontwikkelingen in de markt. Heeft voortdurend een goed beeld van de markt en de ontwikkelingen. Weet wie belangrijke concurrenten zijn en doorziet de betekenis van hen voor de eigen organisatie Kent de trends en ontwikkelingen in de markt en op het eigen vakgebied. Etaleert zijn expertise en zet dit in om doelen te bereiken Weet de kennis en inzichten over de markt te vertalen naar zijn werk en past deze toe. Signaleert kansen in de markt Houdt bij het formuleren van strategie rekening met de huidige en toekomstige behoeften in de markt.

(Bron, Competentiewoordenboek Development Factory BV)


14

Addendum bij doorlopend sociaal plan Topaz

Recommend Documents