Sociaal Plan werkgevers De Opbouw

Sociaal Plan werkgevers De Opbouw

Periode 1 september 2015 tot en met 30 juni 2016

1

Inhoud Voorwoord van de werkgevers De Opbouw ........................................................................................... 4 Inleiding .............................................................................................................................................. 6 Artikel 1 Begripsbepalingen ................................................................................................................ 8 Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur .......................................................................................... 12 1. Werkingssfeer ................................................................................................................................ 12 2. Werkingsduur ................................................................................................................................. 12 3. Periodiek overleg ........................................................................................................................... 12 4. Aanpassing .................................................................................................................................... 12 Artikel 3 Doel van het Sociaal Plan ................................................................................................... 13 1. Hoofddoelstellingen en verantwoordelijkheden werkgevers.......................................................... 13 2. Instrumenten werkgever ................................................................................................................ 13 3. Beschikbaarstelling Sociaal Plan ................................................................................................... 14 4. Regie Sociaal Plan......................................................................................................................... 14 Artikel 4 Uitgangspunten ................................................................................................................... 15 1. Reorganisatieplan .......................................................................................................................... 15 2. Overleg met werknemersorganisaties ........................................................................................... 15 3. Mobiliteitscentrum .......................................................................................................................... 15 4. Afspraken vacaturebeleid .............................................................................................................. 16 Artikel 5 Algemene bepalingen en voorwaarden .............................................................................. 17 1. Informatieverstrekking door werkgever.......................................................................................... 17 2. Vastlegging uitgangspositie en belangstellingsregistratie ............................................................. 17 3. Informatieverstrekking door werknemer ........................................................................................ 17 4. Fiscale afwikkeling ......................................................................................................................... 17 5. Mogelijkheid tot bezwaar ............................................................................................................... 17 6. Hardheidsclausule ......................................................................................................................... 18 Artikel 6 Fasering reorganisatie ........................................................................................................ 19 1. Voorfase ......................................................................................................................................... 19 2. Herplaatsings- en bemiddelingsfasen............................................................................................ 19 Artikel 7 Voorfase .............................................................................................................................. 20 Artikel 8 Boventalligheid .................................................................................................................... 21 1. Vaststelling van boventalligheid..................................................................................................... 21 2. Mededeling van boventalligheid .................................................................................................... 21 3. Procedure en transitiebudget indien gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten .......................... 21 Artikel 9 Herplaatsing ........................................................................................................................ 23 1. Duur van de herplaatsings- en bemiddelingstermijn ..................................................................... 23 2. Activiteiten gedurende de herplaatsings- en bemiddelingstermijn ................................................ 23 3. Inspanningsverplichting herplaatsingskandidaat ........................................................................... 24 4. Sanctie bij onvoldoende inspanningen tijdens de herplaatsingstermijn ........................................ 24 2

Artikel 10 Herplaatsing binnen en buiten de eigen werkmaatschappij ............................................... 25 1. Herplaatsingsprocedure ................................................................................................................. 25 2. Aanbod voor een (passende) functie ............................................................................................. 26 3. Overeenstemming over een aanbod voor een (passende) functie ............................................... 26 4. Weigering van een aanbod voor een (passende) functie .............................................................. 26 5. Gevolgen weigering van een aanbod voor een passende functie ................................................. 27 6. Arbeidsvoorwaarden na herplaatsing binnen de eigen werkgever in een passende functie ........ 27 7. Arbeidsvoorwaarden na plaatsing binnen de eigen werkgever in een geschikte functie of bij plaatsing bij een andere werkgever ................................................................................................... 28 Artikel 11 Aanvullende bepalingen bij plaatsing elders binnen De Opbouw ....................................... 29 1. Rechtspositionele positie bij (her-)plaatsing bij andere werkgever binnen De Opbouw ............... 29 2. Extra reiskosten na plaatsing binnen De Opbouw......................................................................... 29 Artikel 12 Bemiddeling naar werk buiten De Opbouw......................................................................... 30 1. Begeleiding werknemers bij het vinden van werk .......................................................................... 30 2. Aanvang externe mobiliteit ............................................................................................................ 30 3. Instrumenten .................................................................................................................................. 30 4. Om-, her- en bijscholing ................................................................................................................. 30 Artikel 13 Beëindiging arbeidsovereenkomst ...................................................................................... 31 1. Procedure ...................................................................................................................................... 31 2. Cao-regeling .................................................................................................................................. 31 3. Nieuwe cao-regeling ...................................................................................................................... 32 4. Vergoeding bij vaststellingsovereenkomst .................................................................................... 32 5. Remplaçanten ................................................................................................................................ 33 6. Opzegtermijn.................................................................................................................................. 33 7. Referenties en getuigschrift ........................................................................................................... 33 Artikel 14 Overige financiële regelingen ............................................................................................. 34 1. Afwikkeling terugbetalingsverplichtingen ....................................................................................... 34 2. Jubilea ............................................................................................................................................ 34 3. Pensioenverzekering ..................................................................................................................... 34 Artikel 15 Bezwarencommissie ........................................................................................................... 35 1. Samenstelling ................................................................................................................................ 35 2. Werkwijze ....................................................................................................................................... 35 Bijlage 1. Vrijwillige vertrekregeling tijdens de voorfase ....................................................................... 39 Bijlage 2. Elementen reorganisatieplan werkgevers De Opbouw ......................................................... 40 Bijlage 3. Employability-inspanningen werkgevers De Opbouw ........................................................... 42 Schematische samenvatting van dit sociaal plan ................................................................................. 45

3

Voorwoord van de werkgevers De Opbouw Voor u ligt een vernieuwd Sociaal Plan dat geldt voor de periode 1 september 2015 tot en met 30 juni 2016. Het is de opvolger van een Sociaal Plan dat met vakorganisaties was overeengekomen tot 1 september 2015. Het Sociaal Plan is geen eenvoudige tekst, vandaar dat we er voor kiezen in dit voorwoord een korte toelichting te geven op de achtergronden en teksten van dit Plan. Bovendien worden voor afzonderlijke onderwerpen toelichtende communicatieteksten gemaakt. Doel van het sociaal plan Een sociaal plan bevat afspraken tussen werkgevers en vakorganisaties die aanvullend zijn op dat wat er in wetgeving staat en op wat er in de cao’s is afgesproken. Een sociaal plan kan nooit afspraken bevatten die in tegenspraak zijn met wet en cao. Het doel van het sociaal plan is om spelregels te geven en duidelijkheid te bieden aan medewerkers die als gevolg van reorganisatie in onzekerheid over hun baan verkeren. Complexe situatie Er zijn verschillende redenen waarom ons Sociaal Plan geen eenvoudige tekst is geworden. Het begint er mee dat het sociaal plan een juridisch document is met daarbij passend taalgebruik. Een sociaal plan beschrijft rechten en plichten. Wat het Sociaal Plan ook ingewikkeld maakt is dat De Opbouw bestaat uit meerdere werkgevers. Daarnaast vallen medewerkers onder 3 verschillende cao’s. Voor alle drie de cao’s zijn op dit moment onderhandelingen gaande, waardoor het onduidelijk is hoe de nieuwe cao’s er uit zullen zien. Daarnaast moet het sociaal plan aansluiten op wet- en regelgeving, maar de Wet Werk en Zekerheid is relatief nieuw. De gevolgen van deze nieuwe wet zijn nog niet goed te overzien. Tot slot is de maatschappelijke omgeving waarin de Opbouwwerkgevers een rol spelen sterk in beweging, waardoor het onzeker is hoe onze ‘markten’ er op korte en lange termijn uit zullen zien. Er zijn dus heel veel onzekerheden waarover tussen Opbouwwerkgevers en vakorganisaties is gesproken. Beide partijen willen ieder op hun eigen wijze en met hun eigen belangen die onzekerheden in een Sociaal Plan beteugelen. Dat leidt tot compromissen en soms ook tot ingewikkelde regelingen en teksten. Ontwikkelingen Tot voor kort was de zorg een relatief stabiele bedrijfstak. Jaarlijks kwam er iets bij, soms werd het iets minder, maar over het geheel genomen zag het er tot 2014 rustig uit. Die situatie is veranderd en die verandering zet door. • Jeugd Binnen De Opbouw is de onrust op dit moment vooral bij Lijn5, de doelgroep Jeugd, het grootst. Het is moeilijk voorspelbaar welke onderdelen van de Jeugdzorg op termijn blijven bestaan, welke omvang dat zal hebben en wie die zorg zal gaan leveren. Lijn5 heeft als doel kwetsbare jongeren expertise en ondersteuning te blijven bieden, maar in 2015 ziet men al een sterke krimp. Afhankelijk van de contracten die met gemeenten kunnen worden afgesloten zal die krimp de komende jaren voortzetten. In de (financiële) meerjarenraming wordt ingeschat dat over 3 jaar de organisatie nog slechts iets groter dan de helft zal zijn van wat zij vorig jaar was.

4

• Ouderenzorg In de ouderenzorg tekent zich een wat stabielere toekomst af. Toch blijven de extramurale zorg en de huishoudelijke hulp nog wel probleemgebieden. De intramurale, langdurige zorg ontwikkelt zich goed, mits de nodige investeringen in gebouwen gedaan kunnen worden. Daar ziet het er naar uit dat zorg en dus werkgelegenheid goed behouden kunnen worden. • Verstandelijk gehandicaptenzorg De verstandelijk gehandicaptenzorg ziet de toekomst zelfs optimistisch tegemoet. Daar wordt bescheiden groei verwacht. Deze ontwikkelingen bij elkaar optellend, en dus naar het geheel van De Opbouw kijkend, zien we dat het goed is dat we diversiteit van zorg aanbieden. De steun die Lijn5 nu zo hard nodig heeft, kan ook deels geboden worden. Impact op de organisatie We komen er niet onderuit dat de eerder aangekondigde krimp van het personeelsbestand met zo’n 800 – 1200 medewerkers op een totaal van bijna 5500 verwacht mag worden. Dit betekent voor de organisatie én voor veel medewerkers onzekere tijden en mogelijk zelfs beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tegelijkertijd biedt het ook mogelijkheden om te werken aan andere, vernieuwde vormen van zorg. Allerlei ontwikkelingen zijn ingezet om meer regie te geven aan onze zorgmedewerkers tijdens het zorgproces. Vormen van zelforganisatie/sturing dragen daar aan bij. Het is belangrijk dat er zorgvuldig omgegaan wordt met medewerkers die noodgedwongen zullen moeten vertrekken, maar het is minstens even belangrijk dat zoveel mogelijk werkgelegenheid behouden blijft en dat er in het zorgproces geïnvesteerd kan worden. Met die tweevoudige doelstelling hebben de werkgevers van De Opbouw de gesprekken met de vakorganisaties over het Sociaal Plan gevoerd. We zijn blij dat partijen zich hebben kunnen vinden in de gezamenlijke afspraken, die hieronder zijn verwoord, ondanks deze voor ons moeilijke situatie. Namens de werkgevers van De Opbouw Jan Slabbekoorn Onderhandelaar Sociaal Plan

5

Inleiding In dit Sociaal Plan worden de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer geregeld voor zover ze aanvullend zijn op cao’s en wet- en regelgeving. Het Sociaal Plan gaat over de procedures die worden gevolgd bij het vervallen van de arbeidsplaats, bij her- en overplaatsing, bij mogelijk ontslag en over flankerend sociaal beleid. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk om te komen tot een succesvolle mobiliteit in de ruimste zin des woords. Beide partijen weten zich verantwoordelijk voor een optimale uitvoering van dit Sociaal Plan. Iedere voorgenomen reorganisatie zal conform de Wet op de Ondernemingsraden aan de desbetreffende Ondernemingsraad ter advisering worden voorgelegd. Werknemersorganisaties zullen per voorgenomen organisatiewijziging geïnformeerd worden. In artikel 4 en in bijlage 2 staan de elementen van ieder reorganisatieplan verder uitgewerkt. In dit Sociaal Plan wordt een onderscheid gemaakt tussen organisatiewijzigingen die zonder gedwongen ontslagen kunnen plaatsvinden en organisatiewijzigingen waarbij dat naar verwachting niet het geval zal kunnen zijn. Het uitgangspunt van dit Sociaal Plan is geen gedwongen ontslagen. Er is sprake van een reorganisatie zonder gedwongen ontslagen als de werkgever zowel kwantitatief als kwalitatief voldoende herplaatsingsmogelijkheden heeft om de werknemer van werk naar werk te begeleiden. Het is de intentie dat hij de werknemer direct bij de mededeling dat de arbeidsplaats komt te vervallen een herplaatsingsaanbod kan doen. Indien de werkgever van mening is dat de organisatiewijziging niet zonder gedwongen collectieve ontslagen zal kunnen plaatsvinden, zal hij werknemersorganisaties tijdig uitnodigen voor onderbouwing en overleg. De raadpleging van de vakbonden zal plaats vinden als in het kader van een organisatieverandering een collectief ontslag van 20 of meer werknemers in een tijdvak van drie maanden zal plaatsvinden. Het overleg heeft betrekking op het bespreken van eventuele mogelijkheden om gedwongen ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen. De intentie is om in het overleg tot overeenstemming te komen. Daarnaast zullen de werkgevers de werknemersorganisaties minimaal één maal per drie maanden uitnodigen om te overleggen over de voortgang van de reorganisaties en van de uitvoering van het Sociaal Plan. Als gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten is er geen sprake van een werkgelegenheidsgarantie, maar van een inspanningsplicht tot herplaatsing door de werkgever. In beide situaties, reorganisaties met en zonder gedwongen ontslagen, kan de werknemer kiezen voor een pakket mobiliteitsbevorderende maatregelen, zoals belangstellingsregistratie, loopbaancoaching en indien noodzakelijk, om-, her- of bijscholing ter verwerving van noodzakelijke kennis of ervaring om in een nieuwe functie goed te kunnen functioneren. Daartegenover staat de plicht van de werknemer om een passende functie binnen de eigen werkgever te accepteren en dat hij/zij zich aantoonbaar moet inspannen om de afspraken binnen het persoonlijk mobiliteitsplan te realiseren. In beide varianten genieten in het kader van vacaturebeleid binnen de werkmaatschappij herplaatsingskandidaten van de eigen werkmaatschappij voorrang. Daarna komen herplaatsingskandidaten van andere werkmaatschappijen binnen de eigen werkgever (=juridische rechtspersoon) en vervolgens de herplaatsingskandidaten van andere werkgevers van De Opbouw.

6

Met de Centrale Ondernemingsraad van De Opbouw is een vacaturebeleid afgesproken waaraan alle werkgevers van De Opbouw zich verbinden. Het vacaturebeleid zal eind 2015 opnieuw worden geactualiseerd aan de hand van de nieuwe wetgeving, marktontwikkelingen en intern beschikbaar instrumentarium (financiële meerjarenplanning en formatieplanning). Het streven van de werkgevers is om op zo kort mogelijke termijn eventueel bovenmatige flexibiliteit van de factor arbeid in de organisatie te beëindigen, zodat, zonder voorziene bedrijfseconomische risico’s vaste aanstellingen voor nieuwe medewerkers weer tot de mogelijkheden gaan behoren. De verschillende werkmaatschappijen/organisatieonderdelen fungeren binnen de holding van De Opbouw als onderscheiden (gemandateerde) werkgevers, die hun eigen HRM-beleid uitvoeren en in overleg met hun eigen medezeggenschapsorganen het werkgeverschap invullen. Op beperkte terreinen vindt tussen de verschillende werkgevers afstemming plaats, met name met het oog op eenduidige administratieve verwerking en informatievoorziening. Dit Sociaal Plan is geschreven vanuit de intentie om een afstemming tussen de diverse werkgevers plaats te doen vinden, zodat de schaalgrootte optimaal kan worden benut. Het vaststellen van een gezamenlijk Sociaal Plan heeft geen invloed op het mandaat van de werkgevers (in dit geval de directeuren van de werkmaatschappijen) binnen de holding, anders dan in dit Sociaal Plan overeengekomen. De werknemer kan voor de toepassing van het Sociaal Plan dan ook alleen rechten ontlenen jegens de eigen formele werkgever. Rechten die werkgever-overstijgend zijn, staan expliciet aangegeven in dit Sociaal Plan. Dit Sociaal Plan is de opvolger van het Sociaal Plan dat gold van 14 mei 2014 tot en met 31 maart 2015, welk plan met enkele kleine aanpassingen is verlengd tot en met 30 juni 2015 en vervolgens tot 30 augustus 2015. Bij het vaststellen van dit Sociaal Plan is niet duidelijk of de wachtgeldregelingen in de verschillende cao’s gehandhaafd blijven, wat er eventueel voor in plaats komt, en per wanneer het overgangsrecht komt te vervallen, waardoor De Opbouw ook de transitievergoeding verschuldigd is bij beëindiging van het dienstverband. Op het moment van vaststellen van dit Sociaal Plan is nog aan geen enkele onderhandelingstafel van de vigerende cao’s een onderhandelingsresultaat beschikbaar waarmee de afschaffing van de wachtgeldregeling een feit zou worden. Met het oog daarop is een aantal regelingen van dit Sociaal Plan aangepast ten opzichte van het vorige Sociaal Plan. Daarnaast heeft dit Sociaal Plan ook een beperkte duur: de maximale duur van het overgangsrecht. Wanneer duidelijk is wat er structureel gaat gelden op grond van de binnen De Opbouw van toepassing zijnde cao’s zal De Opbouw het initiatief nemen om te komen tot in ieder geval een aanpassing van de beëindigingsregeling bij gedwongen ontslag van artikel 13 lid 2, dat rekening houdt met de regelingen uit de cao’s en de regelingen op grond van de wet. Wet en cao gaan altijd boven het sociaal plan. Uitgangspunt bij aanpassingen van het Sociaal Plan is dat werknemers er niet op achteruitgaan vergeleken bij dit Sociaal Plan. Bij de bespreking van aanpassingen zal ook de financiële positie van de Opbouwwerkgever van invloed zijn op de nieuwe afspraken. Bij de beoordeling hiervan worden ook wet- en regelgeving en de van toepassing zijnde cao’s betrokken. Het gaat dus om het totaalpakket van vergoedingen en voorzieningen waar de werknemers aanspraak op kunnen maken. Wet- en regelgeving en de vigerende cao gaan in geval van strijdigheid altijd boven de afspraken in Sociaal Plan. De tekst van het Sociaal Plan gaat in geval van strijdigheid altijd boven de uitwerking die in de bijlagen is gegeven.

7

Artikel 1

Begripsbepalingen

Werkgever Stichting De Opbouw c.a., gevestigd te Utrecht, en elk van de daarbij aangesloten werkmaatschappijen/werkgevers, te weten: • Lijn5 • Zideris • Prinsenstichting • De Bilthuysen • De Wiltzangk • Zorgpalet Baarn-Soest • Birkhoven Zorggoed • ISZ De Brug • Beukenstein • Bestuursbureau/Kenniscentrum Totdat zij een zelfstandige rechtspersoon zijn, maken de werkmaatschappijen Lijn5, Zideris en Birkhoven Zorggoed deel uit van de werkgever Stichting De Opbouw. De directeuren van deze werkmaatschappij fungeren binnen De Opbouw als zelfstandig werkgever, maar het formele werkgeverschap is belegd bij Stichting De Opbouw. Per 1 januari 2016 zullen alle werkmaatschappijen zelfstandige rechtspersonen zijn en zullen alle werkmaatschappijen dus zelf ook formeel werkgever zijn. Per 1 januari 2016 zullen de werkmaatschappijen Zorgpalet Baarn-Soest en Birkhoven Zorggoed worden samengevoegd tot een nieuwe werkmaatschappij. Hetzelfde zal plaatsvinden in de gemeente Utrechtse Heuvelrug met de werkmaatschappijen ISZ De Brug en Beukenstein. Ten behoeve van algemene ondersteunende diensten is een gezamenlijk bureau ‘Kenniscentrum’ ingericht. De Raad van Bestuur en zijn ondersteunende staf zijn in het Bestuursbureau ondergebracht. Het zogenaamde Bb/Kc wordt als aparte werkgever beschouwd, met twee bestuurders: de Directeur Financiën/Kenniscentrum en de Secretaris Raad van Bestuur. Het Bb/Kc blijft in de juridische rechtspersoon Stichting De Opbouw. Daar waar in de tekst “De Opbouw” wordt geschreven, worden alle werkgevers tezamen bedoeld, dan wel de volledige holding. Werknemer Degene die overeenkomstig de bepalingen van een van de vigerende cao’s op arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht in dienst is van een werkgever. Werknemersorganisaties CNV Publieke Zaak, gevestigd te ’s-Gravenhage NU ’91, gevestigd te Utrecht RMU Werknemers, gevestigd te Veenendaal FNV, gevestigd te Amsterdam.

8

Reorganisatie Een inkrimping of wijziging van de werkzaamheden die leidt tot het vervallen of verplaatsen van de arbeidsplaats van werknemers of die anderszins (rechts)positionele gevolgen voor werknemers heeft. Formatieplaatsenplan Een overzicht van: • de huidige en nieuwe functies (inclusief waardering) en • de bestaande en toekomstige formatieplaatsen Functie Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de werknemer in opdracht verricht. Uitwisselbare functies Functies met verschillende benamingen, die naar aard, inhoud, functieniveau, benodigde competenties, beloning en omstandigheden wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn, en ter uitvoering van de Ontslagregeling als dezelfde functie kunnen worden beschouwd. Boventalligheid Er is sprake van boventalligheid als de arbeidsplaats van een werknemer als gevolg van een reorganisatie is komen te vervallen en de werknemer (nog) niet is herplaatst. De boventalligheid duurt totdat de werknemers is herplaatst of totdat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Passende functie Functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau bij de eigen werkgever, die de werknemer redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden kunnen onder meer worden verstaan: interesse, gebleken capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, opleiding en arbeidsvoorwaarden. Onder een passende functie wordt ook verstaan een functie die de werknemer binnen een redelijke termijn via de gebruikelijke inwerkperiode of via scholing zou kunnen vervullen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook maximaal een functieniveau hoger of een functieniveau lager zijn dan de oude functie. Voor wat betreft de afstand tussen woning en werk geldt, dat een functie passend is voor zover de reistijd woning-werk (enkele reis op basis van openbaar vervoer, gemeten via 9292.nl) niet meer is dan een uur. Indien er geen passende functie is met een reistijd van niet meer dan een uur per openbaar vervoer, is een functie eveneens passend indien de functie niet als passend kan worden beschouwd op basis van een reistijd per openbaar vervoer, maar wel indien betrokkene zou reizen met het bij het uitoefenen van zijn laatste functie gebruikelijke vervoermiddel (gemeten via www.anwb.nl, snelste route). Indien de werknemer in zijn laatste functie al een langere reistijd dan een uur voor woon-werkverkeer had, dan is een functie passend voor zover deze langere reistijd niet wordt overschreden. Voor werknemers die per dag minder werken dan het aantal voltijdse uren, wordt de reistijd woningwerk naar rato van het aantal werkuren per dag berekend.

9

Een functie, die op basis van de voorgaande criteria passend is, wordt niet als zodanig aangemerkt, indien zwaarwegende persoonlijke omstandigheden van sociale en/of medische aard zich aantoonbaar daartegen verzetten. Het is aan de werknemer om deze bezwarende omstandigheden overtuigend aan te tonen en aan de werkgever om deze te beoordelen. Geschikte functie Functie die niet voldoet aan de criteria die gelden voor een passende functie, maar die werkgever en werknemer samen overeenkomen. Een functie bij een (andere) werkgever binnen De Opbouw geldt altijd als geschikte functie. Functieschaal De aan de zwaarte van de functie gekoppelde schaal in de van toepassing zijnde cao. Maandsalaris Het tussen de werknemer en de werkgever overeengekomen bruto maandsalaris (schaal en periodiek) zoals bedoeld in de vigerende cao. Diensttijd (Anciënniteit) Het aantal jaren van het dienstverband met de werkgever inclusief de diensttijd bij de rechtsvoorganger(s) van de werkgever. CAO De voor de werkgever en werknemer geldende collectieve arbeidsovereenkomst. Dat kan zijn de cao Gehandicaptenzorg, de cao Jeugdzorg of de cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraamen Jeugdgezondheidszorg (VVT). Bedrijfsvestiging De eenheid waarbinnen volgens de Ontslagregeling afspiegeling moet plaatsvinden indien bij de afspiegeling niet wordt uitgegaan van de gemeente waarbinnen arbeidsplaatsen komen te vervallen. In het voorgenomen besluit voor een reorganisatie zal steeds worden vermeld, hoe, gelet op artikel 14 van de Ontslagregeling, de afspiegeling zal plaatsvinden en welke eenheden als bedrijfsvestiging worden beschouwd zodat de (Centrale) Ondernemingsraad dat in zijn advies kan betrekken. Afspiegelingsbeginsel Het beginsel om boventalligheid te bepalen per categorie uitwisselbare functies op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: van 15 tot 25 jaar; van 25 tot 35 jaar; van 35 tot 45 jaar; van 45 tot 55 jaar; van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd. De AOW-gerechtigde werknemers binnen een categorie uitwisselbare functies worden als eerste voor ontslag in aanmerking gebracht. Zij worden buiten het afspiegelingsprincipe gehouden. Als er minder arbeidsplaatsen komen te vervallen dan dat er AOW-gerechtigde werknemers zijn dan worden binnen de groep AOW ‘ers de werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking gebracht.

10

Hierna zal de personeelsreductie evenredig over de leeftijdsgroepen verdeeld worden zodat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Binnen elke leeftijdsgroep zal de werknemer met de kortste diensttijd als eerste boventallig worden verklaard. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel worden de Ontslagregeling, en (eventueel nog te verschijnen) uitvoeringsregels van UWV gevolgd. Herplaatsing Het verplichtend aanbieden van een passende functie bij de eigen werkgever binnen het concern De Opbouw. Plaatsing Het in het kader van het geldende vacaturebeleid van de Opbouwwerkgevers, niet verplichtend, aanbieden van een geschikte functie bij de eigen of bij één van de andere, dus niet de eigen, werkgevers binnen het concern De Opbouw. Verplichtende herplaatsing binnen een passende functie is in dit verband niet aan de orde. De aanbieding kan wel worden bezien in het kader van de activiteiten rondom arbeidsmobiliteit die met betreffende medewerker worden afgesproken. Overgangsrecht Op grond van de Wet Werk en Zekerheid hebben werknemers bij ontslag op of na 1 juli 2015 om bedrijfseconomische redenen recht op een transitievergoeding. Echter als er een cao of een sociaal plan is dat met de vakbonden is overeengekomen, dan heeft werknemer geen recht op een transitievergoeding bij een ontslag op of na 1 juli 2015. Werknemer kan dan immers aanspraak maken op de vergoedingen of voorzieningen die in de cao of het sociaal plan afgesproken zijn. In deze situatie blijft het overgangsrecht gelden tot uiterlijk 1 juli 2016. Transitievergoeding De vergoeding die de werkgever met ingang van 1 juli 2015 op grond van artikel 7:673 en 673a BW in voorkomende gevallen verschuldigd is bij een einde van de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief. De vergoeding is niet verschuldigd voor zolang als er sprake is van overgangsrecht. Dit overgangsrecht bepaalt onder andere dat de wettelijke regeling met betrekking tot de transitievergoeding tot uiterlijk 1 juli 2016 niet van toepassing is zolang als de werknemer aanspraak kan maken op een met werknemersorganisaties afgesloten collectieve regeling. De vergoeding is ook niet verschuldigd als werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden. Transitiebudget Deel van de vergoeding die de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst ontvangt, en die de werknemer (geheel of gedeeltelijk) voor het einde van de arbeidsovereenkomst kan aanwenden voor de financiering van een langere dan de geldende opzegtermijn, waarin de werknemer is vrijgesteld van werkzaamheden, en/of voor de financiering van activiteiten die niet gericht zijn op herplaatsing binnen De Opbouw.

11

Artikel 2

Werkingssfeer en werkingsduur

1. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een van de werkgevers hebben, en van wie de (rechts)positie gevolgen ondervindt als direct gevolg van een reorganisatie. Het is niet van toepassing indien om andere redenen dan een reorganisatie het dienstverband wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij tekortkoming in de nakoming van verplichtingen, wegens dringende reden, na twee jaar arbeidsongeschiktheid of bij pensionering). Het is ook niet van toepassing op werknemers die reeds de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, behalve voor zover dit in een artikel uitdrukkelijk is bepaald. Deze werknemers kunnen in ieder geval geen aanspraak maken op de financiële regelingen bij einde dienstverband. Dit Sociaal Plan is eveneens van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het gaat dan om de tijdelijke dienstverbanden die langer dan 26 weken na de datum van indiening van de ontslagaanvraag van rechtswege eindigen. Bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigen de mobiliteitstermijn en eventuele toepassing van rechten voortkomend uit dit Sociaal Plan in elk geval op de dag dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Met de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan vervallen alle sociale paragrafen en sociale plannen die binnen De Opbouw of binnen één van de tot De Opbouw behorende werkgevers van toepassing zijn. Werknemers kunnen aan eerder afgesloten sociale paragrafen of plannen geen nieuwe aanspraken meer ontlenen. Reeds ingegane individuele aanspraken, die schriftelijk zijn vastgelegd, blijven van kracht. Indien bepalingen in dit Sociaal Plan conflicteren met bepalingen van de van toepassing zijnde cao, prevaleren de bepalingen van de cao. Het overgangsrecht voor de transitievergoeding blijft gedurende dit Sociaal Plan van kracht.

2. Werkingsduur Het Sociaal Plan geldt vanaf 1 september 2015 en eindigt van rechtswege op 30 juni 2016, met dien verstande dat het voor werknemers ook nog geldt indien de arbeidsovereenkomst eindigt na 30 juni 2016, maar de procedure ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij UWV of kantonrechter is gestart vóór 1 mei 2016. Ingegane rechten, voortvloeiend uit dit Sociaal Plan, blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur van het Sociaal Plan is verstreken.

3. Periodiek overleg Ten minste vier maal per jaar voeren partijen overleg over de uitvoering van de reorganisaties binnen De Opbouw. Werkgever zal de werknemersorganisaties daartoe tijdig uitnodigen.

4. Aanpassing Indien tijdens de werkingsduur omstandigheden, zoals bijvoorbeeld wijzigingen in wetgeving, overige regelgeving of in een van de binnen De Opbouw geldende cao’s hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele aanpassing van dit Sociaal Plan. De partij die hiertoe aanleiding ziet zal de andere partijen voor overleg uitnodigen.

12

Artikel 3

Doel van het Sociaal Plan

1. Hoofddoelstellingen en verantwoordelijkheden werkgevers Er wordt een aantal reorganisaties voorzien bij de verschillende werkgevers van De Opbouw gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan. Het Sociaal Plan heeft enerzijds ten doel de negatieve sociale en financiële gevolgen van de reorganisaties voor de werknemers op te vangen, en anderzijds procedures op te stellen die nodig zijn om deze reorganisatie(s) op een sociaal verantwoorde wijze te doen verlopen. Het Sociaal Plan heeft tevens ten doel om, als de voorziene reorganisaties hebben plaatsgevonden, zowel organisatorisch als qua personeelsopbouw een perspectiefrijke organisatie neer te zetten, waarbij kwaliteiten van werknemers kunnen worden benut en ontwikkeld, en continuïteit van de onderneming wordt gewaarborgd. Reorganisaties zullen veelal gepaard gaan met een verlies aan arbeidsplaatsen, aanvullend op het vertrek van werknemers op eigen verzoek of het beëindigen van flexibele contracten. Daarnaast kan als direct gevolg van de aanpassingen in de organisatie, een aantal werknemers van functie of locatie veranderen. De Opbouw rekent het tot haar verantwoordelijkheid zo veel mogelijk te streven naar een passende vervangende functie voor werknemers die door een reorganisatie boventallig worden. De doelstellingen van dit Sociaal Plan ondersteunen de verantwoordelijkheid van de werkgever om de instroom van werknemers in een uitkering zo veel mogelijk te reduceren. De Opbouw zal dit trachten te bereiken door: • Het bieden van ondersteuning, waaronder ook bemiddeling, om de kansen bij het vinden van nieuw werk, zowel bij de eigen werkmaatschappij als elders binnen De Opbouw zo gunstig mogelijk te maken. Deze activiteiten worden verricht door een of meer daartoe specifiek aangewezen personen in een gezamenlijk Mobiliteitscentrum, in nauwe samenwerking met de lijnmanagers en HR-managers. • Het bieden van ondersteuning, waaronder ook bemiddeling, bij het vinden van een nieuwe werkkring buiten De Opbouw (externe mobiliteit). • Zo nodig zal werkgever extra capaciteit ten behoeve van outplacementondersteuning inschakelen teneinde de bovengenoemde doelstellingen te realiseren. In bijlage 3 staan de employability-inspanningen van de werkgevers beschreven. De werknemer dient te werken in een functie waarvoor hij voldoende capaciteiten en competenties heeft, en waarin hij optimaal kan functioneren. De capaciteiten en competenties van de werknemer moeten zo veel mogelijk tot zijn recht komen.

2. Instrumenten werkgever Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan worden de volgende instrumenten gehanteerd: • een actief intern wervings-, begeleidings-, herplaatsings- en benoemingsbeleid binnen de werkmaatschappij(en); • om-, her- en bijscholing van werknemers om de (her)plaatsing te kunnen realiseren; • individuele interne begeleiding bij de mobiliteit (o.a. training, persoonlijke intake, maatwerkafspraken); • begeleiding bij het zoeken naar een werkkring op de externe arbeidsmarkt buiten De Opbouw; • begeleiding bij heroriëntatie, eventuele noodzakelijke om-, her- en bijscholing; 13

• •

voor zo ver mogelijk vervanging van flexibele arbeidskrachten (w.o. uitzendkrachten) door herplaatsingskandidaten, een en ander binnen de definitie van het begrip ‘passende functie’; andere passende – individueel afgestemde – instrumenten.

3. Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgevers van De Opbouw dragen er zorg voor dat voor elke werknemer een exemplaar van dit Sociaal Plan beschikbaar is. Tevens wordt het Sociaal Plan geplaatst op de intranetsites van de onderscheiden werkmaatschappijen van De Opbouw en via het documentbeheerssysteem beschikbaar gesteld aan iedere werknemer, die daartoe een verzoek indient.

4. Regie Sociaal Plan De regie over de uitvoering van het Sociaal Plan wordt in opdracht van de afzonderlijke werkgevers van De Opbouw gevoerd door de Raad van Bestuur van De Opbouw.

14

Artikel 4

Uitgangspunten

1. Reorganisatieplan De werkgever zal bij iedere reorganisatie een nieuw reorganisatieplan opstellen of een wijziging aanbrengen op het reeds bestaande formatieplan. Het reorganisatieplan omvat ten minste: • de bedrijfsvestiging waar de reorganisatie zal plaatsvinden; • het aantal en de soorten functies (taken en functie-eisen) in de bedrijfsvestiging met niveauaanduiding (salarisschaal), zowel voor als na de reorganisatie; • welke functies nieuw zijn en welke functies vervallen; • welke functies in het nieuwe formatieplan uitwisselbaar zijn met de functies in de bestaande formatie, dit met inachtneming van de Ontslagregeling en (eventueel nog te verschijnen) uitvoeringsregels van UWV; • het aantal fte’s per functie, zowel voor als na de reorganisatie; • peildatum voor toepassing afspiegelingsbeginsel; • een omschrijving van een toekomstbestendige organisatie en een gezonde leeftijdsopbouw van de werknemers. In bijlage 2 staan de elementen die in een reorganisatieplan worden opgenomen nader beschreven.

2. Overleg met werknemersorganisaties Het bestuur van De Opbouw en alle bij De Opbouw aangesloten werkmaatschappijen afzonderlijk ondernemen alles wat in redelijkheid verwacht mag worden om de werkgelegenheid voor hun werknemers zo veel mogelijk te behouden. Gelet op de maatschappelijke ontwikkelingen en de bedrijfseconomische gevolgen daarvan voor De Opbouw, zal in een aantal gevallen gedwongen ontslagen echter naar verwachting onvermijdelijk zijn. Indien de werkgever van mening is dat de organisatiewijziging niet zonder gedwongen ontslagen zal kunnen plaatsvinden, zal hij werknemersorganisaties tijdig uitnodigen voor onderbouwing en overleg indien er mogelijk sprake is van een collectief ontslag van 20 of meer werknemers als bedoeld in de Wet melding collectief ontslag. Het overleg heeft betrekking op het bespreken van eventuele mogelijkheden om gedwongen ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen. De intentie is om in het overleg tot overeenstemming te komen.

3. Mobiliteitscentrum De Opbouw en de daarvan deel uit makende werkmaatschappijen hebben een inspanningsverplichting om de werknemer van wie de arbeidsplaats vervalt, optimaal te begeleiden bij het vinden van een andere passende functie, zeker als gedwongen ontslagen niet kunnen worden uitgesloten. Eerst wordt dan getracht de werknemer te herplaatsen bij de eigen werkmaatschappij of een andere werkmaatschappij van de eigen werkgever, en als dat niet lukt, op vrijwillige basis, bij een andere werkmaatschappij binnen De Opbouw. Als dat ook niet lukt wordt gekeken naar de mogelijkheden buiten De Opbouw. Om een en ander optimaal te begeleiden is door De Opbouw een gezamenlijk mobiliteitscentrum ingericht in samenwerking met andere organisaties. De activiteiten van het mobiliteitscentrum bestaan onder meer uit het (doen) voeren van een belangstellings- en herplaatsingsregistratie, het ondersteunen van boventallige werknemers bij het opstellen van een mobiliteitsplan, het volgen en begeleiden van boventallige werknemers bij het vinden van een passende functie binnen en buiten De Opbouw, het attenderen op vacatures en het aanbieden van om- en bijscholing.

15

4. Afspraken vacaturebeleid De Opbouwwerkgevers hebben onderling afspraken gemaakt over vacaturebeleid bij de uitvoering van dit sociaal plan. De werknemer, die als gevolg van een reorganisatie boventallig wordt of is, heeft bij de vervulling van vacatures (bij de eigen werkgever) een voorrangsstatus. Dit is verder uitgewerkt in artikel 10 lid 1.

16

Artikel 5

Algemene bepalingen en voorwaarden

1. Informatieverstrekking door werkgever De werkgever zal iedere reorganisatie zorgvuldig uitvoeren en informeert indien nodig zo tijdig en volledig mogelijk de werknemers, (Centrale) Ondernemingsraad en, indien er sprake is van een collectief ontslag van 20 of meer werknemers, werknemersorganisaties. Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan, die de individuele werknemer aangaan, zullen schriftelijk worden vastgelegd. Zij zullen zodanig aan de werknemer ter kennis worden gebracht dat de ontvangstdatum objectief vaststaat (bijvoorbeeld kennisgeving van ontvangst of een ontvangstbevestiging). De werknemers, (Centrale) Ondernemingsraad en werknemersorganisaties zullen periodiek worden geïnformeerd over de voortgang van de reorganisaties.

2. Vastlegging uitgangspositie en belangstellingsregistratie Voorafgaand aan de uitvoering van een reorganisatie zullen op basis van het formatieplaatsenplan de personele- en dienstgegevens van de betrokken werknemers worden geïnventariseerd. Daarbij zal de uitgangspositie van de betrokken werknemers met betrekking tot diensttijd, functie, salaris en eventuele aanvullende arbeidsvoorwaarden schriftelijk worden vastgelegd en aan betrokken werknemers worden uitgereikt. Tevens wordt onder betrokken werknemers een belangstellingsregistratie gehouden. Deze heeft tot doel na te gaan welke functies de werknemer ambieert zowel bij de eigen als bij andere werkmaatschappijen binnen De Opbouw. Hierbij wordt tevens nagegaan met welke persoonlijke omstandigheden van de werknemer bij het herplaatsingsproces rekening moet worden gehouden.

3. Informatieverstrekking door werknemer De werknemer, die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan, verplicht zich de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid aan de werkgever te verstrekken. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen en het oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, kan uitsluiting van verdere toepassing van het Sociaal Plan tot gevolg hebben en kan leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde.

4. Fiscale afwikkeling Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn bruto vergoedingen, tenzij uitdrukkelijk anders wordt vermeld. De werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet.

5. Mogelijkheid tot bezwaar De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, treedt hierover uiterlijk op de tiende werkdag na ontvangst van de desbetreffende beslissing in overleg met de werkgever. De werknemer kan zich in dat overleg laten bijstaan.

17

De uitkomst van het overleg wordt door werkgever schriftelijk vastgelegd. Indien dit overleg met de werkgever niet tot een bevredigend resultaat leidt, kan de werknemer schriftelijk een bezwaar indienen bij de Bezwarencommissie als omschreven in artikel 15. Dit bezwaar moet worden ingediend uiterlijk op binnen tien werkdagen nadat de werknemer de schriftelijke vastlegging van het overleg met werkgever heeft ontvangen. Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking ten aanzien van de uitvoering van de bestreden beslissing, behoudens indien er een onomkeerbare situatie zou ontstaan.

6. Hardheidsclausule Indien toepassing van het Sociaal Plan voor een individuele werknemer zou leiden tot een onbillijke situatie, zal de werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan .

18

Artikel 6

Fasering reorganisatie

In het reorganisatieproces worden de volgende fasen onderscheiden:

1. Voorfase Deze fase gaat vooraf aan een (voorgenomen) reorganisatie. Tijdens de voorfase wordt aan werknemers zoveel als mogelijk is meegedeeld wat de te verwachten ontwikkelingen op het gebied van werkzaamheden en werkgelegenheid zijn binnen hun werkmaatschappij. Tijdens de voorfase hebben werknemers, die mogelijk boventallig worden verklaard, de mogelijkheid vast gebruik te maken van instrumenten waarmee zij hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt kunnen vergroten. Ofschoon pas na o.a. het medezeggenschapstraject zeker is of de reorganisatie met of zonder gedwongen ontslagen plaats zal vinden, kan de werkgever bij de mededeling over de te verwachten ontwikkelingen het vermoeden uitspreken dat er sprake kan zijn van gedwongen ontslagen. Indien gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten kan tijdens de voorfase een vrijwillig vertrekregeling van toepassing zijn. De voorfase is verder uitgewerkt in artikel 7.

2. Herplaatsings- en bemiddelingsfasen Deze fasen gaan voor de werknemer in vanaf het moment dat hem is meegedeeld dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen en dat hij boventallig zal worden. Tijdens de herplaatsings- en bemiddelingsfasen wordt in de volgende sub-fasen gekeken naar de mogelijkheden tot:

A. Interne herplaatsing binnen de eigen werkgever Eerst wordt bekeken of herplaatsing mogelijk is op een passende functie binnen de bedrijfsvestiging waar de werknemer werkzaam is; Vervolgens wordt gekeken naar herplaatsing binnen een andere bedrijfsvestiging binnen de eigen werkgever. Dit betreft bij voorkeur de functie waarin de werknemer werkzaam is, maar kan ook een andere passende functie betreffen;

B. Plaatsing elders binnen De Opbouw Kan de werknemer niet herplaatst worden bij de eigen werkgever, dan wordt gekeken naar plaatsing binnen een andere werkgever van De Opbouw met dezelfde cao als de cao die voor de werknemer reeds van toepassing is; En vervolgens wordt gekeken naar plaatsing binnen een andere werkgever van De Opbouw met een andere cao dan de cao die voor de werknemer reeds van toepassing is;

C. Plaatsing buiten De Opbouw Zijn er geen mogelijkheden binnen De Opbouw, dan kan in voorkomende gevallen worden gekeken naar mogelijke acceptatie van een functie buiten De Opbouw. De herplaatsings- en bemiddelingsfasen zijn verder uitgewerkt in de artikelen 8 tot en met 11. De verschillende sub-fasen kunnen elkaar deels overlappen.

19

Artikel 7

Voorfase

Voorafgaand aan een reorganisatie is er waar mogelijk een voorfase. De voorfase wordt voorbereid door de directeur van de betreffende werkmaatschappij in overleg met het relevante medezeggenschapsorgaan. De formele besluitvorming vindt pas plaats na overleg van de directeur met de Raad van Bestuur, aangezien reorganisaties mogelijk consequenties zullen hebben die in haar gevolgen werkmaatschappij-overstijgend kunnen zijn. Tijdens een voorfase is een reorganisatie waarschijnlijk, maar heeft nog niet de status van een voorgenomen besluit. Een adviesaanvraag is dan ook nog niet aan de orde. Wel zal de (centrale) medezeggenschap voorafgaand aan de aankondiging van een voorfase hiervan op de hoogte worden gesteld. Bij de voorfase zal de risicogroep worden gedefinieerd als de groep werknemers die van de (voorgenomen) reorganisatie (rechts)positionele gevolgen kunnen ondervinden. Tijdens de voorfase wordt aan deze werknemers zoveel als mogelijk meegedeeld wat de te verwachten ontwikkelingen zijn. Gedurende de voorfase kunnen de desbetreffende werknemers om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te vergroten, gebruik maken van de volgende faciliteiten: • Belangstellingsregistratie en loopbaancoaching • Scholings-/coachingstrajecten ter bevordering van inzetbaarheid op de arbeidsmarkt (intern en extern) De werkgever overweegt per reorganisatie of een aanvullende vertrekstimulerende regeling wordt opengesteld. Deze regeling is dan van toepassing op de werknemers uit de risicogroep. Een beroep op de regeling zal alleen worden gehonoreerd indien daadwerkelijk boventalligheid kan worden voorkomen. Bij meer gegadigden dan nodig om boventalligheid te voorkomen beslist de directeur van de betreffende werkmaatschappij wie voor de regeling in aanmerking komt. De regeling is opgenomen in bijlage 1. Deelname aan de aangeboden trajecten en gebruikmaking van de aangeboden faciliteiten geschiedt op vrijwillige basis. De werknemers die onder de risicogroep vallen hebben tijdens de voorfase alleen aanspraak op de voorzieningen van dit artikel. Recht op de overige voorzieningen van dit Sociaal Plan ontstaat pas na de individuele schriftelijke bevestiging van boventalligheid.

20

Artikel 8

Boventalligheid

1. Vaststelling van boventalligheid Indien door een reorganisatie arbeidsplaatsen komen te vervallen worden de werknemers, die het betreft, boventallig verklaard. De werknemer is boventallig met ingang van de datum waarop de arbeidsplaats daadwerkelijk vervalt. In de voorfase kan al een vooraankondiging van verwachte boventalligheid zijn gedaan. Vaststelling van boventalligheid vindt plaats volgens het afspiegelingsbeginsel. De peildatum voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt steeds in de adviesaanvraag voor de desbetreffende reorganisatie vermeld. Deze peildatum zal niet liggen voor de datum waarop aan de werknemers de schriftelijke mededeling van boventalligheid is gedaan. Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed) komt te vervallen. Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die geheel komt te vervallen of indien een bedrijfsvestiging gesloten wordt. In die gevallen worden alle werknemers die de functie vervullen of die bij de bedrijfsvestiging werkzaam zijn boventallig.

2. Mededeling van boventalligheid Indien vaststaat dat de werknemer boventallig wordt, zal de direct leidinggevende de werknemer dit in een persoonlijk gesprek meedelen. De werknemer is vanaf die dag herplaatsingskandidaat en tevens start dan de herplaatsings- en bemiddelingstermijn. In het gesprek wordt ook meegedeeld of het een reorganisatie met of zonder gedwongen ontslagen betreft, en wordt voor zover mogelijk meegedeeld wanneer de boventalligheid ingaat en worden afspraken gemaakt over de afronding en/of overdracht van de werkzaamheden. Indien al duidelijk is dat er herplaatsingsmogelijkheden zijn, dan worden deze met de werknemer besproken. De werkgever zal de mededeling en het besprokene uiterlijk vijf dagen na het gesprek schriftelijk aan de werknemer bevestigen

3. Procedure en transitiebudget indien gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten Bij een reorganisatie waarbij gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten zal werkgever een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang zetten, zodanig dat het einde van de arbeidsovereenkomst samenvalt met, of zo kort mogelijk volgt op de ingangsdatum van de boventalligheid. Er is wel sprake van activiteiten om de werknemer te (her)plaatsen binnen De Opbouw. In het persoonlijk mobiliteitsplan wordt vastgelegd, welk deel van de werktijd de medewerker zal besteden aan overeengekomen activiteiten. Er vindt geen algehele vrijstelling van werkzaamheden plaats. In het persoonlijk mobiliteitsplan kan worden vastgelegd op welke wijze bemiddeling naar een baan buiten De Opbouw wordt gefaciliteerd door de werkgever. De werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt, ontvangt bij het einde van de arbeidsovereenkomst (onder meer) een beëindigingsvergoeding volgens de rekenmethode van de voor hem geldende transitievergoeding, met een maximum van € 30.000 bruto, (bij fulltime dienstverband) te verhogen met een aantal bruto maandsalarissen (zie verder voor wat er geldt bij het einde van de arbeidsovereenkomst artikel 13). Dit bedrag kan door de werknemer nog tijdens het 21

dienstverband geheel of gedeeltelijk worden aangewend als transitiebudget voor de financiering van een langere dan de geldende opzegtermijn, waarin de werknemer is vrijgesteld van werkzaamheden. Ook kunnen uit het transitiebudget mobiliteitsbevorderende activiteiten worden gefinancierd die niet gericht zijn op (her)plaatsing binnen De Opbouw. Tijdens de overeengekomen langere opzegtermijn blijven de voor de werknemer geldende arbeidsvoorwaarden volledig van kracht. Het bruto maandsalaris over de langere opzegtermijn wordt afgetrokken van het transitiebudget. Het werkgeversdeel komt voor rekening van de werkgever. Indien gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten, geldt dus voor de desbetreffende werknemers in afwijking van de navolgende artikelen het volgende: • Voor zover er sprake is van een voortzetting van de arbeidsovereenkomst nadat de door de werkgever in acht te nemen ‘normale’ opzegtermijn is verstreken, is dit alleen van toepassing indien dit door de werknemer met de werkgever is overeengekomen. • Voor zover er sprake is van activiteiten die niet gericht zijn op herplaatsing binnen De Opbouw, is dit alleen van toepassing indien dit door de werknemer met de werkgever is overeengekomen.

22

Artikel 9

Herplaatsing

1. Duur van de herplaatsings- en bemiddelingstermijn De herplaatsings- en bemiddelingstermijn duurt minimaal 3 maanden. Het streven is om de herplaatsings- en bemiddelingstermijn indien mogelijk 6 maanden, maar in elk geval 2 maanden voor het intreden van de boventalligheid in te laten gaan. Gedurende deze herplaatsings- of bemiddelingstermijn wordt aan de werknemers voldoende tijd ter beschikking gesteld om conform de in het persoonlijk mobiliteitsplan overeengekomen activiteiten uit te voeren. De voor de werkgever geldende opzegtermijn maakt deel uit van de herplaatsings- of bemiddelingstermijn . De herplaatsings- en bemiddelingstermijn duurt in beginsel tot einde dienstverband, tenzij werkgever en werknemer uitdrukkelijk een langere termijn overeenkomen. De tijdsbesteding mag niet conflicterend zijn met de in het persoonlijk mobiliteitsplan aangegeven tijdbesteding, noodzakelijk voor het traject van mobiliteitsbegeleiding.

2. Activiteiten gedurende de herplaatsings- en bemiddelingstermijn Bij de start van de herplaatsings- en bemiddelingstermijn wordt door de werkgever met de herplaatsingskandidaat een afspraak gemaakt over de termijn waarbinnen door de werknemer in overleg met het mobiliteitscentrum een mobiliteitsplan wordt opgesteld. In het mobiliteitsplan wordt vastgelegd welke acties op welke termijn door de werknemer met actieve ondersteuning van het mobiliteitscentrum worden ondernomen om een nieuwe functie te verwerven. Tijdens de periode van boventalligheid kan de werkgever aan de werknemer een stage opdragen mits deze stage in redelijkheid en billijkheid valt binnen de mogelijkheden van de werknemer. Doel van de stage is het op peil houden of brengen van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt van de werknemer, ten behoeve van het verwerven van een positie op de interne of externe arbeidsmarkt. De omvang van de stage mag niet meer bedragen dan 60% van de omvang van het dienstverband, gerekend over een maandperiode en mag niet belemmerend werken op de arbeidsmobiliteit van de werknemer. Onderdeel van het mobiliteitsplan kan zijn de inzet en financiering van instrumenten en voorzieningen, zoals onderzoek naar beschikbare competenties, scholing, externe loopbaanbemiddeling, detachering, (professionele) ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf en dergelijke. Het mobiliteitscentrum kan hierbij gebruik maken van externe ondersteuning, bijvoorbeeld in de vorm van een outplacementbureau. De aan de overeengekomen inzet van instrumenten en voorzieningen verbonden kosten komen voor rekening van het transitiebudget van de werknemer voor zover deze gericht zijn op het verwerven van een functie buiten De Opbouw. In bijlage 3 over ‘Employability-inspanningen werkgevers De Opbouw’ is aangegeven wat de kosten zijn van de verschillende instrumenten en voorzieningen, en welke wel en welke niet op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Het individuele mobiliteitsplan moet door het mobiliteitscentrum worden goedgekeurd en wordt voor akkoord ondertekend door werkgever en werknemer.

23

Indien onenigheid over de inhoud van het mobiliteitsplan er toe leidt dat 4 weken na de start van de herplaatsingstermijn het mobiliteitscontract nog niet ondertekend is, zal de kwestie door de meest gerede partij aan de Bezwarencommissie worden voorgelegd.

3. Inspanningsverplichting herplaatsingskandidaat Op de herplaatsingskandidaat rust de inspanningsverplichting om zich tijdens de herplaatsingsperiode aantoonbaar actief in te zetten voor het vinden van een nieuwe functie. Dit betekent onder meer dat hij: • zich actief zal inzetten voor het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan; • actief zal zoeken naar vacatures binnen de eigen werkgever, binnen De Opbouw of buiten De Opbouw; • actief zal solliciteren naar vacatures binnen de eigen werkgever dan wel binnen of buiten De Opbouw; • een aanbod voor een passende functie binnen de eigen werkgever zal accepteren; • zich aantoonbaar inspant om de stappen, die in het persoonlijk mobiliteitsplan zijn vastgelegd, te doorlopen; • een aanbod voor een functie binnen en buiten de eigen werkgever, in alle redelijkheid en billijkheid, zal accepteren.

4. Sanctie bij onvoldoende inspanningen tijdens de herplaatsingstermijn Indien de werknemer onvoldoende voldoet aan zijn hierboven omschreven inspanningsverplichting, zonder dat naar het oordeel van werkgever een redelijke grond aanwezig is, kan de werkgever de werknemer een schriftelijke waarschuwing geven. Blijft de werkgever van mening dat de inspanningen van de werknemer onvoldoende zijn, dan kan hij de werknemer uitsluiten van de voorzieningen van dit Sociaal Plan. Werkgever zal dan overgaan tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft de mogelijkheid de beslissing van werkgever tot uitsluiting van de voorzieningen van het Sociaal Plan voor te leggen aan de Bezwarencommissie.

24

Artikel 10 Herplaatsing binnen en buiten de eigen werkmaatschappij 1. Herplaatsingsprocedure Bij de herplaatsingsprocedure wordt rekening gehouden met de informatie die verkregen is door de belangstellingsregistratie. Zo veel mogelijk zal worden getracht om herplaatsingskandidaten een passende functie aan te bieden. Een aanbod voor een functie vermeldt altijd de functieomschrijving en functie-eisen, de ingangsdatum, de standplaats, de geldende arbeidsvoorwaarden en een vergelijking met de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden. Ook wordt vermeld of het een functie betreft die voor de werknemer passend wordt geacht. Vacatures worden bij voorrang aangeboden aan herplaatsingskandidaten van de eigen werkmaatschappij. Voor de vervulling van een vacature komt een herplaatsingskandidaat in aanmerking die voor de vacature geschikt is of binnen een redelijke termijn geschikt is te maken. Indien meerdere herplaatsingskandidaten voor de vacature in aanmerking komen, wordt de keuze bepaald door het leeftijdscohort van de functie waarbinnen de vacature is met de minste werknemers, aan te vullen met een in aanmerking komende herplaatsingskandidaat uit hetzelfde leeftijdscohort. Mochten er in dat leeftijdscohort meerdere kandidaten zijn, dan gaat de kandidaat met de hoogste anciënniteit voor op de andere kandidaten. Zijn er geen kandidaten uit hetzelfde leeftijdscohort, dan vindt de vervulling van de vacature plaats in het eerstvolgende leeftijdscohort met de minste werknemers waarbinnen wel een of meer in aanmerking komende herplaatsingskandidaten aanwezig zijn. Zijn alle leeftijdscohorten met een zelfde aantal werknemers gevuld, dan wordt de kandidaat met de hoogste anciënniteit geplaatst. Van herplaatsing van herplaatsingskandidaten die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt kan alleen sprake zijn als het een reorganisatie betreft die zonder gedwongen ontslagen kan worden uitgevoerd. Indien er geen geschikte herplaatsingskandidaten van de eigen werkmaatschappij zijn, wordt de vacature aangeboden aan herplaatsingskandidaten uit andere werkmaatschappijen binnen de eigen werkgever. Indien er geen geschikte herplaatsingskandidaten van de eigen werkgever zijn, wordt de vacature vervolgens aangeboden aan herplaatsingskandidaten uit andere werkgevers binnen De Opbouw. Ook zij komen voor de vervulling in aanmerking als zij voor de vacature geschikt zijn of binnen een redelijke termijn geschikt zijn te maken. Indien meerdere van deze herplaatsingskandidaten voor de vacature in aanmerking komen mag de werkmaatschappij kiezen voor de meest geschikte kandidaat. Indien daarna nog vacatures resteren, zullen deze worden aangeboden aan herplaatsingskandidaten die een schaal lager zijn herplaatst, en vervolgens aan werknemers van de werkgevers binnen De Opbouw volgens de reguliere interne procedure. Indien daarna nog vacatures resteren, zullen deze worden aangeboden aan voormalig werknemers, tot een maximum van 6 maanden na gedwongen uitdiensttreding. Als er daarna nog vacatures resteren dan mogen deze, na toestemming van de voorzitter Raad van Bestuur, worden opengesteld voor kandidaten van buiten De Opbouw. Resumerend betekent dit dat openstelling van vacatures als volgt geschiedt: 1. herplaatsingskandidaten van de eigen werkmaatschappij; 2. herplaatsingskandidaten van andere werkmaatschappijen van de eigen werkgever; 3. herplaatsingskandidaten van andere werkgevers binnen De Opbouw; 4. herplaatsingskandidaten die een schaal lager zijn herplaatst 5. reguliere interne openstelling; 6. voormalig werknemers met arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot een maximum van 6 maanden na gedwongen uitdiensttreding; 7. na toestemming van de voorzitter Raad van Bestuur, externe openstelling. 25

Binnen bovenstaande rangorde geldt steeds dat herplaatsingskandidaten die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt pas voor de vervulling van een vacature in aanmerking komen als vervulling door een kandidaat uit een van de leeftijdscohorten niet mogelijk is. In overleg tussen de werkgevers en de Centrale Ondernemingsraad wordt gestreefd naar herformulering van het vacaturebeleid van de werkgevers van De Opbouw per 1 januari 2016. Het dan vastgestelde beleid zal bindend zijn.

2. Aanbod voor een (passende) functie Indien het aanbod een geschikte, maar niet-passende functie betreft dan is de herplaatsingskandidaat niet verplicht om het aanbod te aanvaarden. De herplaatsingskandidaat is wel verplicht om een aanbod voor een passende functie bij de eigen werkgever te aanvaarden.

3. Overeenstemming over een aanbod voor een (passende) functie Indien de werkgever en de herplaatsingskandidaat overeenstemming bereiken over het functieaanbod ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging alsmede een nieuwe arbeidsovereenkomst of een aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. De werknemer verliest dan de status van herplaatsingskandidaat, en de herplaatsings- en bemiddelingstermijn eindigt voor hem. Herplaatsingskandidaten die een schaal lager zijn geplaatst behouden echter hun status van herplaatsingskandidaat. Conform artikel 10 6j blijven partijen zich in dit geval inspannen om plaatsing in een functie op het oorspronkelijke passende functieniveau te realiseren.

4. Weigering van een aanbod voor een (passende) functie De werknemer treedt uiterlijk op de vijfde werkdag na ontvangst van het aanbod in overleg met de werkgever indien hij niet akkoord gaat met het aanbod van een passende functie. De uitkomst van het overleg wordt door werkgever schriftelijk vastgelegd. Indien dit niet leidt tot overeenstemming kan de werknemer uiterlijk binnen tien werkdagen na ontvangst van de schriftelijke vastlegging van het overleg bij de Bezwarencommissie bezwaar indienen tegen het aanbod van de passende functie. Na de uitspraak van de Bezwarencommissie zal de werkgever de werknemer schriftelijk en gemotiveerd meedelen of het aanbod al dan niet wordt gehandhaafd. Indien de werkgever het eerdere aanbod voor een passende functie intrekt, herleeft de situatie alsof de betreffende functie niet is aangeboden. Wordt het aanbod voor de passende functie door de werkgever gehandhaafd, dan zal de werknemer de werkgever na uiterlijk vijf werkdagen schriftelijk en gemotiveerd meedelen of hij het aanbod al dan niet accepteert. Indien de werknemer het aanbod alsnog weigert, zonder dat daarvoor naar het oordeel van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, verliest hij de status van herplaatsingskandidaat en wordt hij uitgesloten van verdere gebruikmaking van faciliteiten en voorzieningen van het Sociaal Plan. De werkgever zal overgaan tot een procedure ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

26

5. Gevolgen weigering van een aanbod voor een passende functie Indien de weigering van een aangeboden passende functie tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidt, dan kan dit gevolgen hebben voor het recht op een werkloosheidsuitkering. De werkgever zal deze gevolgen op geen enkele wijze compenseren. In een dergelijk geval zal de werkgever UWV niet actief benaderen, maar hij is wel verplicht om desgevraagd naar waarheid informatie te verschaffen.

6. Arbeidsvoorwaarden na herplaatsing binnen de eigen werkgever in een passende functie Bij herplaatsing binnen de eigen werkgever in een passende functie geldt de navolgende arbeidsvoorwaardelijke regeling: a. Bij herplaatsing in de gelijke of in een hogere salarisschaal bij gelijkblijvende cao zijn de bij de functie behorende arbeidsvoorwaarden direct van toepassing. b. Bij herplaatsing in een passende functie in een lagere salarisschaal, bij gelijkblijvende of andere cao, blijven de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden volgens de oorspronkelijke cao, inclusief eventuele doorgroei in de schaal, nog gedurende een aantal maanden na herplaatsing van toepassing. De duur van de garantie is afhankelijk van inschaling en dienstjaren volgens onderstaande tabel: VVT en GHZ t/m FWG 25 t/m FWG 25 FWG 30/35 FWG 30/35 FWG 40/45 FWG 40/45 FWG 50/55 FWG 50/55 FWG 60 en hoger c.

d. e.

f.

Jeugdzorg MNT t/m schaal 4 t/m schaal 4 schaal 5 schaal 5 schaal 6 en 7 schaal 6 en 7 schaal 8, 9 en 10 schaal 8, 9 en 10 schaal 11 en hoger

Dienstjaren < 5 dienstjaren ≥ 5 dienstjaren < 5 dienstjaren ≥ 5 dienstjaren < 5 dienstjaren ≥ 5 dienstjaren < 5 dienstjaren ≥ 5 dienstjaren

Duur garantie 51 maanden 63 maanden 39 maanden 51 maanden 33 maanden 39 maanden 27 maanden 33 maanden 21 maanden

Na afloop van de garantieperiode volgens bovenstaande tabel wordt het salaris van de werknemer ingepast in de salarisschaal van de cao behorende bij de nieuwe functie. Inpassing in de nieuwe salarisschaal vindt plaats op hetzelfde salaris, of indien dat niet mogelijk is op het naast hogere bedrag. Ook de overige arbeidsvoorwaarden conform de cao zijn vanaf dat moment van toepassing. Indien de arbeidsduur wijzigt, wordt het salaris aangepast aan de gewijzigde arbeidsduur. Indien er in de oude functie sprake was van een onregelmatigheidstoeslag geldt dat functie gerelateerde toeslagen of emolumenten worden direct aangepast aan de veranderde functie/situatie. Indien het oorspronkelijke salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe salarisschaal, dan wordt de werknemer ingepast op het maximum van de nieuwe salarisschaal. Het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris wordt vastgesteld in de vorm van een persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt berekend naar de situatie na afloop van de garantieperiode. De hoogte van de persoonlijke toeslag wordt eenmalig vastgesteld. De persoonlijke toeslag wordt niet verhoogd met eventuele cao-verhogingen. De persoonlijke toeslag maakt deel uit van het pensioengevend salaris.

27

g.

h.

i.

j.

De duur van de persoonlijke toeslag is een maand voor elk vol dienstjaar. In overleg met de werknemer kan naar wens van de werknemer het bedrag in een keer, of verspreid in maximaal drie termijnen in twee opeenvolgende kalenderjaren worden uitgekeerd. Indien in de oorspronkelijke functie sprake was van onregelmatigheid, waar daar in de nieuwe situatie geen sprake meer van is, vervalt de onregelmatigheidstoeslag. Indien de werknemer in de oorspronkelijke functie ten minste 2 jaar een onregelmatigheidstoeslag ontving, ontvangt de werknemer een tegemoetkoming voor het wegvallen van de onregelmatigheidstoeslag. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van de onregelmatigheidstoeslag die de werknemer ontving. Indien en voor zover de werknemer bij herplaatsing rechten kan ontlenen aan een met de regelingen uit dit artikel vergelijkbare regeling uit de voor hem geldende cao, geldt in plaats van de regeling uit dit artikel de regeling uit de cao. Gedurende de garantieperiode hebben zowel de oorspronkelijke werkgever als de werknemer een inspanningsverplichting1 om terug te keren naar een functie op het oorspronkelijke niveau. Gedurende deze periode behoudt de werknemer de voorrangsstatus van herplaatsingskandidaat. Indien de werknemer gedurende deze periode een aanbod van een passende functie op het oorspronkelijke niveau afwijst, zijn de bij de functie behorende arbeidsvoorwaarden direct van toepassing en vindt geen compensatie plaats op grond van de onderdelen d tot en met f van dit artikellid.

7. Arbeidsvoorwaarden na plaatsing binnen de eigen werkgever in een geschikte functie of bij plaatsing bij een andere werkgever Bij plaatsing binnen de eigen werkgever in een geschikte functie, of bij plaatsing bij een andere werkgever binnen De Opbouw geldt de navolgende arbeidsvoorwaardelijke regeling: a. Bij plaatsing in de gelijke of in een hogere salarisschaal bij gelijkblijvende cao zijn de bij de functie behorende arbeidsvoorwaarden direct van toepassing. b. De compensatie bedraagt bij plaatsing in een geschikte functie in een lagere salarisschaal: • de eerste 3 maanden 75% van het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris, • vervolgens 9 maanden 50% van het verschil, • en daarna 12 maanden 25% van het verschil. c. De som van de compensatiebedragen bij plaatsing in geschikte functie wordt als bedrag ineens uitbetaald tegelijk met de eerste uitbetaling van het nieuwe salaris. d. Functie gerelateerde toeslagen of emolumenten worden direct aangepast aan de veranderde functie/situatie. e. Indien in de oorspronkelijke functie sprake was van onregelmatigheid, waar daar in de nieuwe situatie geen sprake meer van is, vervalt de onregelmatigheidstoeslag. Indien de werknemer in de oorspronkelijke functie ten minste 2 jaar een onregelmatigheidstoeslag ontving, ontvangt de werknemer een tegemoetkoming voor het wegvallen van de onregelmatigheidstoeslag. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van de onregelmatigheidstoeslag die de werknemer ontving. f. Indien en voor zover de werknemer bij herplaatsing rechten kan ontlenen aan een met de regelingen uit dit artikel vergelijkbare regeling uit de voor hem geldende cao, geldt in plaats van de regeling uit dit artikel de regeling uit de cao.

1. Zie Bijlage 3 Employability-inspanningen werkgevers De Opbouw 28

Artikel 11 Aanvullende bepalingen bij plaatsing elders binnen De Opbouw 1. Rechtspositionele positie bij (her-)plaatsing bij andere werkgever binnen De Opbouw Indien vanuit een positie van (aangekondigde) boventalligheid een werknemer na sollicitatie kan worden geplaatst in een duurzame functie bij een andere werkgever binnen De Opbouw zal er sprake zijn van tijdelijke detachering voor de duur van maximaal 1 jaar met uitzicht op een vast dienstverband bij voldoende functioneren na dat jaar. Gedurende de detacheringsperiode blijven de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden ongewijzigd van toepassing. Bij voldoende functioneren vindt plaatsing bij de andere werkgever binnen De Opbouw op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien het plaatsing in een lagere functie betreft vindt compensatie plaats conform de compensatie bij herplaatsing in geschikte functie bij de eigen werkgever zoals verwoord in artikel 10 lid 5 sub 2 van dit Sociaal Plan. Bij definitieve overgang naar de andere werkgever binnen De Opbouw vindt geen betaling van transitievergoeding plaats. De dienstjaren bij de vorige werkgever binnen De Opbouw worden meegenomen naar de nieuwe werkgever voor zover het gaat om de berekening van de dienstjaren bij een eventuele toekomstige beëindigingsregeling. Voor zover het gaat om de berekening van de dienstjaren voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij een eventuele toekomstige reorganisatie bij de nieuwe werkgever, zal te zijner tijd met UWV overlegd worden welke diensttijd van de verschillende werkgevers binnen De Opbouw volgens de voor UWV geldende regels meetelt. Indien er sprake is van onvoldoende functioneren van de betrokken medewerker kan de detachering met een opzegtermijn van minimaal 1 maand worden beëindigd. Voor zover de herplaatsings- en bemiddelingstermijn nog niet was verstreken bij aanvang van de detachering wordt deze hervat. Indien deze reeds was verstreken zal bij een reorganisatie waarbij gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten werkgever een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang zetten, zodanig dat het einde van de arbeidsovereenkomst samenvalt met, of zo kort mogelijk volgt op het einde van de detachering.

2. Extra reiskosten na plaatsing binnen De Opbouw Indien de werknemer ten gevolge van plaatsing binnen De Opbouw meer kilometers moet gaan reizen, dan worden de reële meerkosten vergoed volgens onderstaande regeling: De vergoeding voor deze kilometers is gelijk aan de vergoeding voor de extra kilometers volgens de ANWB-routeplanner (kortste route) op basis van de kosten openbaar vervoer, met dien verstande dat zij gedurende: • het eerste jaar voor 100% worden vergoed; • het tweede jaar voor 75% worden vergoed; • het derde jaar voor 50% worden vergoed.

29

Artikel 12 Bemiddeling naar werk buiten De Opbouw 1. Begeleiding werknemers bij het vinden van werk Herplaatsingskandidaten kunnen deelnemen aan begeleiding en zo nodig actieve bemiddeling naar een werkgever buiten De Opbouw. Indien in een vroegtijdig stadium duidelijk wordt dat er geen perspectieven zijn op (her)plaatsing bij een werkgever binnen De Opbouw zullen de activiteiten direct gericht zijn op externe mobiliteit.

2. Aanvang externe mobiliteit Externe mobiliteit vangt aan: • op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer; • op het tijdstip waarop - tijdens het traject van interne mobiliteit binnen de herplaatsingsperiode – de reële verwachting is ontstaan dat interne mobiliteit geen resultaat zal opleveren. Aan het begin van de externe mobiliteit zullen de werknemers een intakegesprek hebben met een werknemer van het Mobiliteitscentrum teneinde de mogelijkheden voor een nieuwe arbeidsverhouding buiten De Opbouw in kaart te brengen. Indien werkgever en werknemer dit overeenkomen zijn de volgende instrumenten en ondersteuning van toepassing. Financiering dient plaats te vinden uit het transitiebudget van de werknemer. In bijlage 3 over Employability-inspanningen werkgevers De Opbouw is aangegeven wat de kosten zijn van de verschillende instrumenten en voorzieningen, en welke wel en welke niet op het transitiebudget in mindering worden gebracht.

3. Instrumenten Bij het zoeken naar een functie buiten De Opbouw worden de volgende instrumenten voor externe mobiliteit gehanteerd: • begeleiding bij het zoeken naar een passende werkkring op de externe arbeidsmarkt; • begeleiding bij heroriëntatie eventuele noodzakelijke om-, her- en bijscholing; • andere passende, individueel afgestemde instrumenten. De toepassing van de instrumenten wordt opgenomen in het vast te stellen mobiliteitsplan.

4. Om-, her- en bijscholing In het mobiliteitsplan kan om-, her- en bijscholing worden opgenomen. De werknemer kan hierin zelf voorzien door in het scholingsprogramma onderdelen op te nemen, die geschikt zijn om toe te passen in het mobiliteitsprogramma. Indien dit niet mogelijk is kan worden overeengekomen in het mobiliteitsplan dat de herplaatsingskandidaat opleidingen en/of cursussen kan volgen die de kans op het vinden van een nieuwe werkkring vergroten.

30

Artikel 13 Beëindiging arbeidsovereenkomst Dit artikel is alleen van toepassing bij een reorganisatie waarbij gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten.

1. Procedure Bij een reorganisatie waarbij gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten zal werkgever een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang zetten, zodanig dat het einde van de arbeidsovereenkomst samenvalt met of zo kort mogelijk volgt op de ingangsdatum van de boventalligheid. Tijdens de reeds gestarte ontslagprocedure kunnen werkgever en werknemer alsnog overeenkomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst zal dit Sociaal Plan van toepassing worden verklaard. Als de vaststellingovereenkomst onherroepelijk is geworden zal de reeds gestarte procedure worden ingetrokken. In de vaststellingsovereenkomst kan in plaats van de voorzieningen van lid 2 van dit artikel, ook de vergoeding van lid 4 van dit artikel worden overeengekomen. De werkgever verschaft de werknemer op diens verzoek een uitgewerkte berekening van de voor hem geldende eenmalige uitkeringen op grond van dit artikel. Tevens verschaft de werkgever desgevraagd informatie over hoogte en duur van de voor de werknemer geldende wachtgeldregeling.

2. Cao-regeling Indien en voor zover de werkgever overgaat tot gedwongen ontslag, kan de werknemer aanspraak maken op de regeling van de voor hem geldende cao die van toepassing is bij gedwongen ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. Bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan is dat in alle binnen De Opbouw geldende cao’s een wachtgeldregeling. Daarnaast heeft de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst recht op een beëindigingsvergoeding volgens de rekenmethode van de voor hem geldende transitievergoeding, met een maximum van € 30.000 bruto bij fulltime dienstverband. Dit bedrag wordt verhoogd met: • 2 bruto maandsalarissen indien de werknemer op de boventalligheidsdatum ten hoogste vijf jaren in dienst is; • 3 bruto maandsalarissen indien de werknemer op de boventalligheidsdatum meer dan vijf, maar ten hoogste tien jaren in dienst is; • 4 bruto maandsalarissen indien de werknemer op de boventalligheidsdatum meer dan tien jaren in dienst is. De beëindigingsvergoeding die bij het einde van de arbeidsovereenkomst wordt uitgekeerd, wordt verminderd met hetgeen werknemer heeft aangewend als transitiebudget. Indien de beëindigingsvergoeding volgens de rekenmethode van de voor hem geldende transitievergoeding (dus exclusief de verhoging met de bruto maandsalarissen) voor de werknemer minder dan € 5.000 bruto bedraagt, wordt het transitiebudget aangevuld tot € 5.000 in de vorm van vouchers. Deze vouchers zullen als eerste (voordat de beëindigingsvergoeding wordt aangesproken) besteed worden aan mobiliteitsbevorderende maatregelen waaronder scholing voor de externe arbeidsmarkt en outplacement. Bij einde dienstverband zal de resterende waarde van de vouchers niet in geld worden uitgekeerd.

31

3. Nieuwe cao-regeling Waarschijnlijk zullen tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan de binnen De Opbouw geldende cao’s vernieuwd worden. Zodra vast staat dat de bestaande wachtgeldregeling van een van die cao’s wijzigt, verplichten partijen bij dit Sociaal Plan zich om op kortst mogelijke termijn in overleg te treden. Doel van dit overleg is om overeenstemming te bereiken over een alternatief voor lid 2, rekening houdend met de nieuwe bepalingen in de desbetreffende cao, voor de werknemers op wie die cao van toepassing is. Voor die werknemers vervalt lid 2 vanaf het moment dat hun aanspraak op het totaal aan voorzieningen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de voor hen geldende cao wijzigt ten opzichte van dat wat gold bij de ondertekening van dit Sociaal Plan. Hierbij wordt ook rekening gehouden met eventueel nawerkende bepalingen van de cao. Dit geldt ook indien de werknemers al is meegedeeld dat zij boventallig zullen worden. Indien in het kader van dit Sociaal Plan een arbeidsovereenkomst eindigt terwijl de werknemer geen aanspraak heeft op de voorzieningen van (het nieuwe) lid 2 omdat partijen nog geen overeenstemming hebben bereikt, garandeert De Opbouw dat het totaal van de op dat moment voor de werknemer geldende vergoedingen en voorzieningen ten minste gelijk is aan het totaal van de vergoedingen en voorzieningen zoals opgenomen in lid 2 van dit artikel. Voor wat betreft het wachtgeld wordt dan uitgegaan van de wachtgeldregelingen zoals deze gelden bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan. Dit met uitzondering van de bepaling over de afkoop van het wachtgeld van artikel 15:10 van de Cao gehandicaptenzorg 2014-2015, en wachtgeld op grond van bijlage 6 van de 2 Cao Jeugdzorg 2014-2015 , voor zover daar recht op zou bestaan nadat het recht op een WWuitkering is geëindigd. Indien de nieuwe bepalingen in de desbetreffende cao daartoe aanleiding geven, spreken partijen bij dit Sociaal Plan af hoe aan deze garantie uitvoering moet worden gegeven. Het kan zijn dat de nieuwe bepalingen in de desbetreffende cao recht geven op een hogere vergoeding bij einde dienstverband dan de vergoedingen op grond van lid 2 (transitievergoeding plus verhoging). Dan geldt als uitgangspunt dat het meerdere bedrag beschouwd wordt als voorschot op eventueel te ontvangen aanvullende uitkeringen op grond van de oude wachtgeldaanspraak.

4. Vergoeding bij vaststellingsovereenkomst Uitsluitend bij vaststellingsovereenkomst kan in plaats van het bepaalde in lid 2 of lid 3 van dit artikel ook het volgende worden overeengekomen: De werknemer ontvangt bij einde van de arbeidsovereenkomst in plaats van de voorzieningen op grond van lid 2 van dit artikel, een vergoeding ter grootte van 130% van de voor hem geldende transitievergoeding met een minimum van € 5.000, en een maximum van € 75.000 bruto bij fulltime dienstverband. Deze vergoeding geldt dan, behoudens de normale eindafrekening van loon, vakantiegeld, vakantiedagen etc., ter finale kwijting. Voorwaarde is dat met het sluiten van de vaststellingsovereenkomst de werknemer geen aanspraak kan maken op de regeling van de voor hem geldende cao die van toepassing is bij gedwongen ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen.

2. Per 1 mei 2015 met een jaar verlengd tot en met 30 april 2016. 32

Indien de vergoeding voor de werknemer minder dan € 5.000 bruto bedraagt , kan hij het verschil tussen de twee bedragen aanwenden als transitiebudget, te besteden aan mobiliteitsbevorderende maatregelen en scholing via het mobiliteitsbureau van De Opbouw.

5. Remplaçanten De werknemer zonder de status van herplaatsingskandidaat, die in overleg met de werkgever zelf het dienstverband beëindigt waardoor een herplaatsingskandidaat daadwerkelijk herplaatst kan worden, heeft recht op een eenmalige uitkering bij einde dienstverband ter grootte van 50% van de voor hem geldende transitievergoeding. Dit met een minimum van 3, en een maximum van 6 maandsalarissen. Hij heeft geen aanspraak op de overige voorzieningen van dit Sociaal Plan of op de regeling van de voor hem geldende cao die van toepassing is bij gedwongen ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen .

6. Opzegtermijn De werkgever zal de boventallige werknemer die een functie buiten de huidige werkgever kan aanvaarden niet aan de voor hem geldende opzegtermijn houden. In onderling overleg zal dan worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt.

7. Referenties en getuigschrift Desgevraagd zal werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van werkgever.

33

Artikel 14 Overige financiële regelingen 1. Afwikkeling terugbetalingsverplichtingen De eventuele terugbetalingsverplichtingen van een boventallige werknemer, ten gevolge van een studieovereenkomst, komen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst te vervallen.

2. Jubilea De werknemer die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek met inachtneming van de geldende wettelijke bepalingen uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.

3. Pensioenverzekering De deelneming via werkgever in de voor de betreffende werknemer geldende pensioenvoorziening/fonds eindigt formeel bij het einde van de arbeidsovereenkomst. De pensioenverzekering van de betrokken werknemer zal worden omgezet in een premievrije pensioenaanspraak op de pensioengerechtigde leeftijd.

34

Artikel 15 Bezwarencommissie Er is een bezwarencommissie die op verzoek van de werkgever of de werknemer toetst of het Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast.

1. Samenstelling De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: • één lid, alsmede een plaatsvervangend lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever; • één lid, alsmede een plaatsvervangend lid wordt benoemd op voordracht van de gezamenlijke werknemersorganisaties; • een lid, tevens voorzitter, alsmede een plaatsvervangend lid, tevens plaatsvervangend voorzitter, wordt benoemd op voordracht van de werkgever en de werknemersorganisaties. • Bij verhindering van een lid wordt hij vervangen door een plaatsvervangend lid. De formele benoeming vindt plaats door de Raad van Bestuur van De Opbouw. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door het Bestuurssecretariaat van Stichting De Opbouw c.a..

2. Werkwijze De werknemer dient zich, binnen 10 werkdagen nadat het besluit bekend is gemaakt, schriftelijk en gemotiveerd te wenden met bezwaren betreffende de toepassing in individuele gevallen van het Sociaal Plan. Bezwaren tegen de functiebeschrijving en -waardering vallen buiten het bereik van het Sociaal Plan. De commissie kan besluiten om een bezwaar schriftelijk af te handelen dan wel een mondelinge behandeling van het bezwaar te houden. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift: • tijdens de behandeling worden de werknemer en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich kunnen laten bijstaan door een raadsman; • de mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de werknemer en de werkgever; • de beraadslagingen en de besluiten van de commissie geschieden in voltallige vergadering, die niet openbaar is. De werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. De bezwarencommissie doet schriftelijk uitspraak over het ingediende bezwaar en meldt deze aan betrokken partijen. De uitspraak heeft het karakter van een zwaarwegend advies. De werkgever kan alleen van de uitspraak afwijken, als hij daarvoor zwaarwegende argumenten heeft. Als de werkgever van de uitspraak afwijkt, brengt hij dat schriftelijk en gemotiveerd ter kennis van de werknemer en de commissie.

35

De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar nietontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. Indien na de indiening van het bezwaar de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig maakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. De leden van de bezwarencommissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werknemer en werkgever dragen ieder de kosten van de eigen raadsman. Buiten het in dit artikel bepaalde regelt de bezwarencommissie zijn eigen werkwijze.

36

Aldus overeengekomen te Utrecht, op 11 november 2015.

Namens Stichting De Opbouw c.a.,

Namens de werknemersorganisaties,

J.J.M. Helgers Voorzitter Raad van Bestuur

FNV

E. Beaujon Directeur/Werkgever Zorgpalet Baarn-Soest

CNV Publieke Zaak

H. Hoekstra Directeur/Werkgever De Bilthuysen De Wiltzangk

H. Hutten Directeur/Werkgever Birkhoven Zorggoed

NU ’91

W.S.A. Huibregtsen Directeur/Werkgever Prinsenstichting

H. Hoekstra Directeur/Werkgever ISZ De Brug Directeur/Werkgever SVV Beukenstein

RMU Werknemers

37

Namens Stichting De Opbouw c.a. (vervolg)

J. Meijs Directeur/Werkgever Zideris

J. Slabbekoorn Directeur/Werkgever Lijn5

P.J. Vergroesen Financieel Directeur/Werkgever Bb/Kc

J. Slabbekoorn Secretaris/Werkgever Bb

38

Bijlage 1. Vrijwillige vertrekregeling tijdens de voorfase 1.

2. 3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die behoren tot de risicogroep en die vrijwillig vertrekken ontvangen een vergoeding ter grootte van 50% van de voor hen geldende transitievergoeding. Dit met een minimum van 3, en een maximum van 6 maandsalarissen. Peildatum voor de berekening van de vergoeding is de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Voorwaarde voor toekenning van de vergoeding is dat het vrijwillig vertrek leidt tot het daadwerkelijk voorkomen van boventalligheid, dus tot vertrek van een werknemer die een functie bekleedt waarbinnen boventalligheid gaat ontstaan, of tot mogelijke plaatsing van een potentieel boventallige werknemer op de vrijkomende arbeidsplaats. Toekenning is te allen tijde afhankelijk van toestemming van de directeur van de betreffende werkmaatschappij. Het verzoek kan alleen gemotiveerd worden afgewezen in geval van unieke kwaliteiten van de desbetreffende werknemer, of indien het vertrek van de werknemer een ernstige problemen oplevert voor de continuïteit van de bedrijfsvoering op de vestiging of de afdeling waar de werknemer werkzaam is. Voorwaarde voor toekenning is voorts dat de werknemer op het moment van beëindiging niet arbeidsongeschikt is, dat hem niet reeds is meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst, om redenen gelegen buiten de reorganisatie, zou moeten eindigen, of dat reeds bekend is dat hij zelf binnen afzienbare tijd de arbeidsovereenkomst zou beëindigen of dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen wegens het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd. De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt wordt vastgesteld in onderling overleg, waarbij op verzoek van de werknemer rekening wordt gehouden met de geldende opzegtermijn, indien de werknemer aanspraak wil maken op een WWuitkering. De werknemer die gebruik maakt van deze regeling heeft geen aanspraak op de regeling van de voor hem geldende cao die van toepassing is bij gedwongen ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. De werknemer van wie het verzoek is afgewezen kan zich, binnen 10 werkdagen na ontvangst van de afwijzing, met zijn bezwaar schriftelijk en gemotiveerd wenden tot de bezwarencommissie ex artikel 15. Deze regeling gaat steeds in op een door werkgever te bepalen moment tijdens de voorfase, waarbij werkgever tevens de duur bepaalt, die evenwel nooit langer zal zijn dan de voorfase.

39

Bijlage 2. Elementen reorganisatieplan werkgevers De Opbouw Vooraf Over de wijze waarop reorganisatieplannen worden aangemeld bij de medezeggenschapsorganen worden afspraken gemaakt tussen de Raad van Bestuur, c.q. de directies en hun medezeggenschapsorganen. Deze plannen worden opgesteld ten behoeve van de interne besluitvorming, de medezeggenschap en, indien nodig, de monitoring en verantwoording richting Sociaal Plan en UWV. Elementen reorganisatieplan In het reorganisatieplan kunnen de volgende elementen worden opgenomen. Deze moeten zoveel mogelijk cijfermatig worden onderbouwd. • Symptomen en/of ontwikkelingen (zowel intern als extern) die aanleiding hebben gegeven tot de problemen; • Perspectief en strategie van de organisatie (op langere termijn); • Gevolgen bij ongewijzigd beleid; • Overwogen alternatieven voor aanpassing van de organisatie; • Gekozen alternatief; overwegingen (waaronder personele) op grond waarvan de ondernemingsleiding voor het betreffende alternatief heeft gekozen; • Doelstellingen van de reorganisatie; • Totale kosten van de reorganisatie; • Gevolgen van het gekozen alternatief voor de organisatiestructuur; • Gevolgen van het gekozen alternatief voor de werknemers; • De onderbouwing. Ook wordt in het reorganisatieplan aandacht besteed aan het tijdpad van het reorganisatieproces. Ontwikkeling organisatiestructuur Er wordt in het reorganisatieplan een duidelijk overzicht opgenomen van: • de opbouw van de (gemiddelde) personeelssterkte per afdeling en functie vóór de reorganisatie; • de taken, verantwoordelijkheden, functie- en opleidingseisen en beloningsniveau van alle functies die voorkomen in de huidige organisatiestructuur; • de opbouw van de (gemiddelde) personeelssterkte per afdeling en functie ná de reorganisatie; • de taken, verantwoordelijkheden, functie- en opleidingseisen en beloningsniveau van alle functies die voorkomen in de nieuwe organisatiestructuur. Matching met loopbaanmogelijkheden In het reorganisatieplan wordt, bij aangegeven krimp in de personeelsformatie aangegeven bij welke functies krimp te verwachten is. Voor de specifieke functies die getroffen worden wordt een inschatting gegeven van herplaatsingsmogelijkheden: • binnen de eigen vestiging; • bij de eigen werkgever (werkmaatschappij); • bij één van de andere werkgevers binnen De Opbouw; • elders op de arbeidsmarkt.

Indien beschikbaar wordt gebruik gemaakt van de (regionale) arbeidsmarktmonitoren.

40

De inschatting wordt opgesteld in algemene zin in het reorganisatieplan en in specifieke zin in ieder individueel mobiliteitsplan. Tevens wordt in dit individuele mobiliteitsplan een inschatting opgenomen waarin op persoonlijk niveau de om-, her- en bijscholingsmogelijkheden geschetst worden die zouden moeten leiden tot een verwerving van een kansrijke positie op de relevante arbeidsmarkt.

41

Bijlage 3. Employability-inspanningen werkgevers De Opbouw Definitie Employability wordt door de werkgevers gezien als het vermogen van medewerkers om werk te verkrijgen, waarbij het opbouwen en behouden van dit vermogen de gezamenlijke verantwoordelijkheid is van zowel de medewerker als de werkgever. Employability is opgebouwd uit verschillende componenten. Een medewerker met een hoge employability bezit kennis en vaardigheden, is op de hoogte van de mogelijkheden op de (interne en externe) arbeidsmarkt en is bereid tot mobiliteit. Gezamenlijke verantwoordelijkheid De nadruk ligt op de gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel de medewerker als de werkgever. Uitgangspunt bij dit Sociaal Plan is dat medewerkers begeleid en ondersteund worden in hun zoektocht naar een andere baan. Hierbij bieden de werkgevers zo veel als mogelijk maatwerkoplossingen om de werknemer elders aan werk te helpen. Dit met inzet van het mobiliteitsbureau WErken aan werk, waarin de werkgevers met behoud van ieders eigen verantwoordelijkheid de krachten van de afzonderlijke werkgevers samenkomen. Voorwaarde voor de inspanningsverplichting door de werkgevers, is de actieve medewerking van de medewerker om tot een succesvolle plaatsing te komen. Dit wordt in een plan van aanpak vastgelegd. Doelstellingen WErken aan werk 3 Het mobiliteitsbureau WErken aan werk kent de volgende doelstellingen • Het ondersteunen, coördineren en uitvoeren van het sociaal plan dat de werkgevers en de werknemersorganisatie hebben afgesproken. • Het ondersteunen van (boventallige) medewerkers van werkmaatschappijen bij het vinden van een passende nieuwe werkkring binnen of buiten De Opbouw. • Het ondersteunen van de directies van de verschillende werkmaatschappijen op het gebied van mobiliteit en bij het vormgeven van de afbouw en ombouw van de organisatie. Individuele mobiliteitstrajecten Een individueel mobiliteitstraject bestaat uit de volgende activiteiten. Kennismaking en opvang. Tijdens het kennismakingsgesprek krijgt de medewerker de mogelijkheid om emoties, gedachten en verwachtingen uit te spreken. De trajectbegeleider biedt een luisterend oor en geeft vooral informatie over het traject. Intakegesprek. Doel van de intake is het analyseren van de situatie van de medewerker m.b.t. motivatie, mogelijkheden en ambitie. Deze analyse geeft een beeld van de mogelijkheden en onmogelijkheden van de medewerker in relatie tot het vinden van ander werk. Ook de mogelijkheden op de interne en externe arbeidsmarkt worden betrokken bij de analyse. Vervolgens wordt een inschatting gemaakt van de bemiddelbaarheid van de kandidaat. Deze inschatting moet zoveel mogelijk gebeuren op basis van feiten. Een advies dient zorgvuldig onderbouwd te zijn. Opstellen mobiliteitsplan. Op basis van het intake verslag en advies wordt een mobiliteitsplan opgesteld. Waarin het doel, middelen, activiteiten en begeleidingsintensiteit worden vastgesteld. Er is sprake van maatwerk. 3

Notitie: Mobiliteit binnen De Opbouw 42

Uitvoering van het mobiliteitsplan. Tijdens de uitvoering van het mobiliteitsplan is een goede begeleiding van belang. Naast de gesprekken tussen trajectbegeleider en kandidaat, wordt er een sollicitatietraining aangeboden. Kandidaten kunnen elkaar motiveren, stimuleren en adviseren op basis van hun eigen ervaringen. De begeleiding is in handen van twee trajectbegeleiders. De laatste dag staat de gespreksvaardigheid centraal. Een acteur geeft de context meer realiteitsgehalte. De volgende programma’s kunnen worden gevolgd. • “In bedrijf zijn” (zie voor de inhoud de tabel faciliteiten en transitiekosten) • USG Restart “Sla je slag!” (zie voor de inhoud de tabel faciliteiten en transitiekosten) • USG Restart “Aan de slag!” (zie voor de inhoud de tabel faciliteiten en transitiekosten) Optimaliseren van vaardigheden Succes van het mobiliteitstraject is veelal afhankelijk van het initiatief van medewerkers. Veel aandacht moet gegeven aan het optimaliseren van vaardigheden van medewerkers. Sollicitatievaardigheden, presentatievaardigheden, mentale weerbaarheid en sociale steun zijn van groot belang. De begeleiders hebben in deze een belangrijke rol waarbij empathie, het goed kunnen luisteren en flexibiliteit in het toepassen van methoden van groot belang zijn. Naast deze competenties kan het directief benaderen van medewerkers aan de orde zijn. Faciliteiten en transitiekosten Fase

Werkwijze

Kennismaking en intake

Gesprekken Verwerking ( eventueel doorverwijzing bedrijfsarts) Bewustwording van noodzaak. Belangstelling Gesprekken, ondersteunende hulpmiddelen. Willen, kunnen, zijn. Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik?

Opstellen Plan van aanpak en zoekprofiel

Begeleidingstraject Uitvoering Plan van aanpak Opgestelde zoekprofiel toetsen.

Starten eigen bedrijf

Tussen evaluatie

Programma USG Restart 2 maanden

Kosten in mindering op Transitievergoeding

Uitvoeren plan van aanpak (wat, wanneer, hoe) Intensiteit van begeleiding Solliciteren een vak apart (20 uur) Onderscheidende brief/CV. Gespreksvaardigheid Presentatie, Oefenen (acteur) Inbedrijf zijn DOEN (32 uren) Dromen richting geven Onderzoeken en ontwerpen Expliciete doelen en actieplan Nu kiezen en starten Proces en product evaluatie Einde traject of Doorverwijzen naar USG Restart Aanpassen Plan van aanpak en zoekprofiel? Sla je slag! Verdieping vaardigheden

€ 2225,00

€ 770,-

43

Programma USG Restart 4 maanden

Eind evaluatie

Successen delen Netwerk coach (tijdens kantooruren) Toegang tot www.mijnrestart.nl Aan de slag! Regie nemen in het sollicitatieproces (zelfvertrouwen en presentatie) Netwerken (belscript, vertrekverhaal) Onderscheidende brief/CV Gespreksvaardigheid Sla je slag! Proces en product evaluatie

€ 1190,-

44

Schematische samenvatting van dit sociaal plan Aan dit schema kunnen geen rechten worden ontleend.

45

46