Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank In de vorige HR Info (maart 2014) kon je een artikel lezen over de visie die de vakorganisaties, de medezeggenschap en Enexis hebben ontwikkeld naar aanleiding van het aflopen van het Sociaal Plan. De partijen hebben samen gekozen voor een nieuwe aanpak. We gaan van een sociaal plan naar sociaal beleid. Van vangnet naar springplank. NIEUWE BEDRIJFSREGELING: TOEKOMSTGERICHT EN MAATWERK Enexis kijkt vooruit.
Als er ontwikkelingen zijn die naar verwachting boventalligheid met zich mee gaan brengen, is bedrijfsregeling 27 “Duurzame Inzetbaarheid Plus” van toepassing. Enexis wijst dan na advies van de medezeggenschap de groep van betrokken medewerkers aan als “Plus groep”. Uitgangspunt is daarbij een periode van twee jaar. Deze groep krijgt extra faciliteiten en begeleiding met als doel boventalligheid te voorkomen. We gaan dus samen in een vroeger stadium en met een grotere groep aan de slag om te voorkomen dat er boventalligheid ontstaat. Word je aangemerkt als medewerker in een “Plus groep”, dan ga je samen met je leidinggevende aan de slag om te kijken op welke manier jij je kunt ontwikkelen, wat je daarbij nodig hebt en hoe je daar vervolgstappen in kan zetten. Het gaat dus om maatwerk. Jij en jouw leidinggevende krijgen daarbij gerichte begeleiding en ondersteuning van een speciaal team. Als dat nodig is kan er gebruik gemaakt worden van middelen uit het groepsbudget. Als medewerker in de “Plus groep” heb je, bij voldoende geschiktheid, voorrang op andere medewerkers bij interne vacatures
2
(met uitzondering van boventallige collega’s). Een commissie, waaraan de medezeggenschap deelneemt, adviseert, toetst en kijkt of het allemaal goed gaat.
WAT ALS ER TOCH BOVENTALLIGHEID ONTSTAAT? Mocht de boventalligheid niet voorkomen kunnen worden, dan geldt tot 1 mei 2016 een overgangsregeling (convenant). De basis van deze overgangsregeling is het oude Sociaal Plan. De mobiliteitsperiode (het oude artikel 5.4) van 36 maanden wordt dan
verrekend met de duur van de “Plusperiode” van bedrijfsregeling 27. Na 1 mei 2016 geldt individueel maatwerk of wordt er voor die situatie een specifiek Sociaal Plan met vakorganisaties overeengekomen.
DI+ GROEP EN PLAN VAN AANPAK
JIJ EN JOUW LEIDINGGEVENDE BESPREKEN STAPPEN BEWEGING! EINDE DI+ UITZONDERING; TOCH BOVENTALLIG?
Waar gaat Enexis, de afdeling, het team en jij naar toe? Vroegtijdig betrekken en informeren. Wordt daarbij boventalligheid verwacht? Samen met OR wordt DI+ groep aangewezen, uitgangspunt is periode van 2 jaar. Deze groep krijgt extra begeleiding en mogelijkheden. Begeleiding van DI+ team die plan van aanpak maakt: hoe groep (verder) ontwikkelen en bewegen? Jij en jouw leidinggevende bespreken jouw inzetbaarheid en vervolgstappen, met ondersteuning van DI+ team. Je kan daarbij eventueel gebruik maken van deel van het groepsbudget. Je hebt voorrang bij vacatures. Medewerkers komen in beweging, maken stappen, verwachtte boventalligheid wordt daarmee voorkomen; einde DI+ periode (in overleg met DI+ commissie). Tot 1 mei 2016 overgangs-regeling op basis van oud Sociaal Plan waarbij DI+ periode in mindering wordt gebracht op oude mobiliteitsperiode. Na 1 mei 2016 inidvidueel maatwerk of apart sociaal plan voor dat specifieke geval.
MEER INFORMATIE Kijk voor meer informatie op het HR Infohuis op de pagina “Van sociaal plan naar sociaal beleid” of bij “Bedrijfsregelingen“: Duurzame inzetbaarheid - Plus (Bedrijfsregeling 27) en Plaatsing en afspiegeling bij reorganisatie (bedrijfsregeling 28).
UITZONDERINGEN Als je op 1 mei 2014 al boventallig was, of als je boventallig wordt - waarbij in het adviestraject van vóór 1 mei 2014 met de medezeggenschap is afgesproken dat een oud Sociaal Plan op jou van toepassing is dan gelden de bedrijfsregelingen 27 en 28 en het convenant niet voor jou. Voor de mogelijke ruilverkaveling tussen Alliander en Enexis worden aparte afspraken gemaakt en zijn de bedrijfsregelingen en het convenant dus niet van toepassing.
TOEKOMST, ONTWIKKELINGEN
Ook nieuw is bedrijfsregeling 28 waarin afspraken zijn vastgelegd over plaatsing, afspiegeling en locatie- en standplaatswijzigingen als er onverhoopt toch sprake is van boventalligheid. Deze afspraken zijn nagenoeg gelijk aan de afspraken uit het oude Sociaal Plan.
3
Bijlage A
Bedrijfsregeling 27 Duurzame Inzetbaarheid - Plus Bij Enexis is Duurzame Inzetbaarheid een speerpunt. Het streven is om fit en met plezier goed te blijven werken en onvrijwillige werkloosheid te voorkomen. Dit brengt voor beide partijen rechten en plichten met zich mee. Jij hebt een eigen verantwoordelijkheid om te werken aan duurzame inzetbaarheid en Enexis zorgt voor de faciliteiten die duurzame inzetbaarheid mogelijk maken. Voor die groep medewerkers die naar verwachting in de toekomst te maken krijgt met ontwikkelingen die leiden tot boventalligheid, wordt in deze bedrijfsregeling weergegeven welke aanvullende inspanningen en maatregelen van toepassing zijn. Het doel van de extra inspanningen tijdens de DI+ periode door Enexis en de betrokken medewerker(s) is om de voorziene boventalligheid in de toekomst van de DI+ groep te voorkomen en is er mede op gericht de DI+ medewerkers duurzaam aan het werk te houden, binnen of buiten Enexis. Een belangrijk uitgangspunt daarbij is het principe ‘van werk naar werk’. 1. Inwerkingtreding Deze regeling geldt vanaf 1 mei 2014. 2. DI+ groep Samen met de medezeggenschap Enexis informeert jou voortdurend over toekomstige ontwikkelingen. Als er ontwikkelingen zijn die naar verwachting ook boventalligheid met zich mee gaan brengen, zal Enexis na advies van de medezeggenschap, de groep van betrokken medewerkers aanwijzen als DI+ groep en het moment vaststellen waarop deze regeling van toepassing zal zijn op deze groep. De DI+ groep wordt zo concreet mogelijk vastgesteld. De DI+ groep kan van samenstelling wijzigen en vervallen zodra de doelstelling, het voorkomen van de voorziene boventalligheid, is bereikt. De DI+ commissie stelt formeel vast als er sprake is van een gewijzigde DI+ groep of dat de DI+ groep wordt opgeheven. 3. DI+ periode Periode van 2 jaar Het uitgangspunt is dat de DI+ periode een periode is van 2 jaar voorafgaande aan een reorganisatie met verwachte boventalligheid. De DI+ periode kan eerder eindigen als geen sprake meer is van te verwachten boventalligheid. Als na een DI+ periode van 2 jaar toch nog boventalligheid ontstaat of als de reorganisatie eerder plaats vindt dan na 2 jaar en op dat moment is nog sprake van boventalligheid, zullen Enexis en de boventallige in overleg individuele maatwerkafspraken maken1 . Afhankelijk van de omstandigheden kunnen Enexis en de vakorganisaties besluiten om in overleg treden over het maken van specifieke afspraken voor die situatie. 4. DI+ team Gerichte begeleiding en ondersteuning dicht bij de DI+ groep Na vaststelling van een DI+ groep wordt een DI+ team samengesteld bestaande uit een daarvoor aangewezen projectleider, een verantwoordelijke leidinggevende van het betrokken bedrijfsonderdeel en (minimaal) 2 medewerkers uit de DI+ groep. Het DI+ team zorgt voor begeleiding, ondersteuning en sturing van het proces om de medewerkers van de DI+ groep te stimuleren en te helpen in beweging te komen van werk naar werk en daarmee de voorziene boventalligheid in de toekomst te voorkomen.
1
Indien er sprake is van een kortere DI+ periode dan 2 jaar én er ontstaat boventalligheid voor 1 mei 2016 dan zal het convenant Enexis 1 mei 2014- 1 mei 2016 op de boventallige van toepassing zijn.
Het DI+ team - maakt een plan van aanpak, met inzicht in samenstelling en inzetbaarheid van de DI+ groep, adviseert over het budget waarmee de DI+ inspanningen worden gefinancierd, accordeert en houdt toezicht op besteding van het budget en maakt een stappenplan gericht op het voorkomen van boventalligheid in de DI+ groep, - zorgt voor voorlichting en is vraagbaak voor de DI+ groep en - stemt regelmatig af met de DI+ commissie, rapporteert over de voortgang en adviseert de DI+ commissie en het eindverantwoordelijk management van het bedrijfsonderdeel. 5. DI+ groepsbudget Investeren in de groep Het eindverantwoordelijk management van het betreffende bedrijfsonderdeel stelt een groepsbudget voor de DI+ groep vast. Het DI+ team adviseert over het budget. Bij het bepalen van het budget wordt er rekening gehouden met de te verwachten kosten die moeten worden gemaakt om de voorziene boventalligheid te voorkomen. Leidraad voor het berekenen van het budget is onder meer de samenstelling en mobiliteitscapaciteit van de DI+ groep op basis van een inzetbaarheidsscan c.q. loopbaanadvies. Het DI+ team houdt toezicht op en beheert de besteding van het groepsbudget. De DI+ commissie toetst op haalbaarheid, monitort en adviseert. 6. DI+ voorzieningen Samen met je leidinggevende De voorzieningen bij Enexis in het kader van duurzame inzetbaarheid staan volledig tot jouw beschikking. Jij neemt het initiatief en Enexis faciliteert en ondersteunt jou met jouw ontwikkeling. Indien jullie daarbij gebruik willen maken van het groepsbudget dient dit vooraf door het DI+ team te worden goedgekeurd. Je maakt samen met jouw leidinggevende afspraken over - de stappen die je gaat zetten, - van welke voorzieningen je gebruik gaat maken, - óf en zo ja, hoeveel (werk)tijd aan jou daarvoor beschikbaar wordt gesteld. Daarbij geldt jouw inzetbaarheidsscan/loopbaanadvies, het plan van aanpak van het DI+ team en het beschikbare groepsbudget als leidraad. Instrumenten Je bespreekt met je leidinggevende van welke beschikbare instrumenten je gebruik kan en gaat maken. Voorbeelden van instrumenten zijn - om- en bijscholing - individuele coaching - (snuffel)stages in- of extern - in- of externe detachering of proefplaatsing, gericht op het verkrijgen van een andere functie - sollicitatietraining - arbeidsvoorwaardelijke aanvullingen bij het vinden van een andere baan intern of extern - ondersteuning bij de voorbereiding van een eigen bedrijf - andere voorzieningen die zorgen voor het voorkomen van boventalligheid en bijdragen aan jouw duurzame inzetbaarheid c.q. ervoor zorgen dat je “van werk naar werk” gaat. Voorrang bij een vacature Als medewerker in de DI+ groep heb je, bij voldoende geschiktheid, voorrang op andere medewerkers bij interne vacatures (met uitzondering van boventallige collega’s; boventalligen gaan altijd voor). Als DI+ medewerker krijg je daardoor kansen om een andere baan te accepteren. Het uitgangspunt daarbij is telkens ‘van werk naar werk’. Van een DI+ medewerker wordt in ieder geval verwacht dat een functie op gelijk niveau wordt geaccepteerd.
Ga je op een andere locatie werken dan bepaal je samen met je ontvangende leidinggevende wanneer en op welke locatie je gaat werken. Je maakt zoveel als mogelijk gebruik van de mogelijkheden die X-werken jou bieden in aansluiting op jouw privé-situatie. 7. DI+ commissie Toetsen, adviseren en monitoren De DI+ commissie bestaat uit 2 leden namens Enexis en 2 leden namens de medezeggenschap en heeft als doel om te ondersteunen bij het voorkomen van boventalligheid waarbij het uitgangspunt is ‘van werk naar werk’. Er vindt regelmatig overleg plaats tussen de DI+ commissie en het DI+ team. De DI+ commissie heeft als taken: - het toetsen van het plan van aanpak van het DI+ team op haalbaarheid en het gevraagd en ongevraagd adviseren over de inhoud, - het volgen van de ontwikkelingen (plan van aanpak en groepsbudget) en gevraagd en ongevraagd adviseren over aanpassing of uitvoering, - in overleg met Enexis wijzigen van de DI+ groep en/of vaststellen dat de doelstelling is bereikt en dus de DI+ periode voor de betreffende groep beëindigen, - het informeren van vakorganisaties over het verloop van de DI+ periode indien na afloop van de DI+ periode toch boventalligheid ontstaat, - bij ontstaan van boventalligheid, na een verzoek van jou of Enexis en na advies van het DI+ team, toetsen of jij of Enexis zich voldoende heeft ingezet en adviseren over het vervolg, - het monitoren van alle DI+ processen en de onderlinge verhouding met betrekking tot uitwerking en aanpak. 8. Wederzijdse verantwoordelijkheid Niet vrijblijvend: aan de slag! Als je te weinig onderneemt om jouw inzetbaarheid en mobiliteit te vergroten, bijvoorbeeld als je geen of weinig gebruik maakt van de voorzieningen en/of je een passende baan weigert, dan heeft dat gevolgen als je toch boventallig wordt. Ook als Enexis jou niet of niet genoeg heeft ondersteund in jouw begeleiding of in het faciliteren van voorzieningen heeft dat gevolgen. In dat geval kan jij of Enexis dit voorleggen aan de DI+ commissie. Deze commissie zal na advies van het DI+team een uitspraak doen of jij of Enexis voldoende hebt gedaan om jouw boventalligheid te voorkomen en advies geven over het vervolg. De DI+-commissie informeert de vakorganisaties hierover. 9. Niet van toepassing Als je een arbeidsovereenkomst hebt voor bepaalde tijd, je boventallig bent op basis van een eerder Sociaal Plan, of met de medezeggenschap is afgesproken dat het Sociaal Plan 2013-2014 op jou van toepassing is, dan geldt deze regeling niet voor jou. Wel kan je in overleg met jouw leidinggevende individuele afspraken maken over toepassing van (onderdelen van) deze regeling. Bij outsourcing (het uitbesteden van activiteiten of diensten aan een derde, externe partij) of andere specifieke omstandigheden zoals overnames en fusies, geldt deze regeling niet; in deze situaties vindt overleg plaats tussen Enexis en de medezeggenschap en/of de vakorganisaties om aparte afspraken te maken.
Bijlage B
Bedrijfsregeling 28 Plaatsing en afspiegeling bij reorganisatie Begrippen Passende functie Een functie waarvan de werkzaamheden op basis van persoonlijkheid, werken denkniveau, ervaring, beloningsniveau en reistijd redelijkerwijs van jou kunnen worden verlangd. Dit zijn functies op gelijk salarisniveau als de oorspronkelijke functie, nu of in de toekomst afhankelijk van de inzichten uit de strategische personeel planning. Is er sprake van plaatsing op een later toekomstig tijdstip dan word je tot die tijd ingezet op tijdelijke werkzaamheden met behoud van je oorspronkelijke salaris. Ongewijzigde functie Een functie waarvan het takenpakket en de verlangde competenties voor ten hoogste 25% zijn veranderd. Managementfunctie Een functie op HBO-niveau of hoger waarin hiërarchisch leiding wordt gegeven (hieronder worden tevens begrepen teammanagers). Sleutelfunctie Functie met een hoog gekwalificeerd en/of specialistisch karakter die essentieel is voor de output van een bedrijfsonderdeel. Functieovergangsmatrix Overzicht van de mate van wijziging van de bij de reorganisatie betrokken functies en het aantal fte's dat voor de functies voor en na reorganisatie geldt.
1. Algemeen 1.1 Ingangsdatum Deze regeling geldt vanaf 1 mei 2014. 1.2 Toepassingsbereik Deze regeling is van toepassing bij een reorganisatie zoals bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden waarbij er sprake is van boventalligheid , gewijzigde functies, nieuwe functies en/of een locatie/standplaatswijziging1. 2. Plaatsingsproces 2.1 Plaatsingsadviescommissie Enexis heeft een permanente plaatsingsadviescommissie, bestaande uit een MT-lid van dat bedrijfsonderdeel (of een door het MT aangewezen vertegenwoordiger), een HR-functionaris en twee leden namens de ondernemingsraad. Het management is verantwoordelijk voor de uitvoering van het plaatsingsproces. De plaatsingsadviescommissie houdt toezicht op een zorgvuldige uitvoering van het plaatsingsproces conform de kaders van deze regeling. 2.2 Plaatsingsproces Personele plaatsingen starten na het adviestraject met de ondernemingsraad. De ondernemingsraad krijgt ten behoeve van het adviestraject inzage in de functieovergangsmatrix. Bovendien wordt in de
1
Is er sprake van boventalligheid dan geldt naast deze bedrijfsregeling tot 1 mei 2016 het Convenant Enexis 1 mei 2014 - 1 mei 2016. Indien artikelen uit het Convenant afwijken van de bepalingen in deze bedrijfsregeling, dan geldt hetgeen in deze bedrijfsregeling is opgenomen
adviesaanvraag die in verband met de reorganisaties opgesteld wordt, opgenomen hoeveel van de betrokken functies als sleutelfunctie zijn aan te merken. Het management plaatst in de volgorde managementfuncties, sleutelfuncties, ongewijzigde functies, gewijzigde en nieuwe functies. Het management stelt aan de hand van een functieovergangsmatrix vast of sprake is van management-, sleutel-, gewijzigde en nieuwe dan wel ongewijzigde functies, en plaatst werknemers in functies van het bedrijfsonderdeel. Het management doet dit niet eerder dan nadat de gevolgde procedure besproken is met en getoetst is door de plaatsingsadviescommissie. Hiertoe behoort de toetsing op de vaststelling van management-, sleutel-, gewijzigde en nieuwe dan wel ongewijzigde functies, de vaststelling van de functieovergangsmatrix en de uitvoering van het afspiegelingsbeginsel. 2.3 Management- en sleutelfuncties De managementfuncties en sleutelfuncties worden ingevuld door middel van interne sollicitatie. Het management benoemt werknemers op deze functies op basis van geschiktheid voor de specifieke kwaliteitseisen. 2.4 Overige functies Overige functies zijn te onderscheiden in ongewijzigde functies, gewijzigde functies en nieuwe functies. Bij plaatsing op ongewijzigde functies geldt het beginsel 'mens volgt werk'. Je bent verplicht een ongewijzigde functie te aanvaarden. Als voor een ongewijzigde functie meer werknemers de functie structureel bekleden dan er formatieplaatsen voorhanden zijn worden werknemers geplaatst op basis van het afspiegelingsbeginsel.*) Hierbij worden de volgende leeftijdsgroepen onderscheiden: 15 t/m 24 jaar, 25 t/m 34 jaar, 35 t/m 44 jaar, 45 t/m 54 jaar, 55 jaar en ouder. Binnen deze leeftijdsgroepen worden werknemers op basis van de lengte van het dienstverband geplaatst, te beginnen met de werknemer met het langste dienstverband. Gewijzigde en nieuwe functies worden ingevuld door middel van interne sollicitatie en plaatsing door management op basis van geschiktheid. Voor het sollicitatieproces bij gewijzigde en nieuwe functies vindt een belangstellingsregistratie plaats onder alle betrokken werknemers die niet reeds zijn geplaatst op een management- of sleutelfunctie. Hieronder worden verstaan alle werknemers die werkzaam zijn op de bij de reorganisatie, integratie en/of efficiency-operatie betrokken functies (oftewel de brongroep). Naar aanleiding van de belangstellingsregistratie volgt eventueel een tweede plaatsingsronde. Daarna volgt het sollicitatieproces voor gewijzigde en nieuwe functies. Behoudens bijzondere situaties duurt het plaatsingsproces maximaal vier weken. Werknemers ontvangen uiterlijk binnen een week na afronding van het plaatsingsproces schriftelijk bericht van hun plaatsing ofwel boventalligverklaring. 2.5 Afwijking van het plaatsingsproces Afwijking van het plaatsingsproces is mogelijk als dat gewenst is op basis van een evenwichtige samenstelling van het personeel, behoud van noodzakelijke kennis of continuïteit van bedrijfsvoering. In dit geval wordt het te volgen afwijkende plaatsingsproces ter instemming voorgelegd aan de ondernemingsraad. 2.6 Gevolgen voor het salaris bij plaatsing in een passende functie Bij plaatsing in een passende functie behoud je jouw toegekende salaris, evenals het schriftelijk vastgelegde salarisperspectief en de individueel toegekende schriftelijk vastgelegde salarisafspraken.
3. Locatie- en standplaatswijzigingen 3.1 Locatie- en standplaatswijziging In het kader van een plaatsingsproces streeft Enexis naar geen of een zo beperkt mogelijke toename van het woon-werkverkeer. In geval van ongewijzigde functie en 'mens volgt werk' bij een reorganisatie kan het behoud van werkgelegenheid echter met zich meebrengen dat een langere woon-werkafstand noodzakelijk is. Dit geldt ook in geval van een locatiewijziging, waarbij een vestiging of afdeling van een bedrijfsonderdeel wordt verplaatst naar een andere plaats zonder dat sprake is van een plaatsingsproces. Jij en jouw leidinggevende overleggen wanneer en op welke locatie wordt gewerkt waarbij zoveel mogelijk gebruikt wordt gemaakt van mogelijkheden van X-werken in aansluiting op jouw privésituatie. Je kan aanspraak maken op de geldende regelingen binnen Enexis. 3.2 Passende reistijd Voor een standplaatswijziging als gevolg van een reorganisatie dan wel locatiewijziging geldt een maximale reisduur van 15 uur per week bij een 5-daagse werkweek, maximaal 12 uur per week bij een 4-daagse werkweek, maximaal 9 uur per week bij een 3-daagse werkweek, maximaal 6 uur per week bij een 2-daagse werkweek, en maximaal 3 uur per week bij een 1-daagse werkweek. Naast de maximale reistijd per week geldt een maximale reistijd enkele reis. Voor dagen waarop de werktijd meer dan 4 uur bedraagt, is de maximale reistijd enkele reis 2 uur. Voor dagen waarop de werktijd 4 uur of minder bedraagt, is de maximale reistijd enkele reis 1,5 uur. Bij een standplaatswijziging als gevolg van een reorganisatie dan wel locatiewijziging ben je verplicht het werk te volgen indien de reisduur binnen de bovengenoemde norm blijft. Indien de reisduur voor een passende functie de bovengenoemde norm overtreft, zullen door jouw leidinggevende na overleg met jou faciliteiten ter beperking van het woon-werkverkeer worden bepaald, voor zover een goede functie-uitoefening zich hier niet tegen verzet. Hierbij kan gedacht worden aan telewerken, flexplekken en overnachten. Indien deze faciliteiten er niet toe leiden dat de maximale reisduur binnen de bovengenoemde norm blijft, kan je de functie weigeren. Je wordt na weigering niet geplaatst en wordt daarmee boventallig.
