Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst

Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst

1. Inleiding De minister van Wonen en Rijksdienst (W&R) en de bonden hebben in het SOR (sector overleg Rijkspersoneel) een overeenkomst gesloten voor een nieuw sociaal beleid bij reorganisaties binnen de Rijksdienst. De bestuurder en de bonden van de Belastingdienst hebben in het GOBD (Georganiseerd overleg Belastingdienst) vastgesteld dat de Belastingdienst op dit moment en in de komende jaren te maken heeft met een aantal organisatieveranderingen. Het gaat om een complexe situatie waarin sprake is van werving en instroom in het kader van intensivering toezicht en invordering (ITI) op basis van het Regeerakkoord, natuurlijk verloop en eveneens van krimp als gevolg van - onder andere - eerdere taakstellingen.

De bestuurder en bonden hebben in het GOBD vastgesteld dat het rijksbrede sociaal beleid, ook Van Werk Naar Werk (VWNW) beleid genoemd, niet zondermeer toepasbaar is en vraagt om een toegespitste 'handleiding' voor de Belastingdienst. Zoals aangegeven in het voorgaande gaat het bij de Belastingdienst om een complexe situatie waardoor de organisatieveranderingen naar aard en aanpak anders zijn dan de meest voorkomende andere organisatieveranderingsprocessen bij andere organisaties in de sector Rijk.

Deze "uitwerking Sociaal Beleid Rijk voor de Belastingdienst" is tot stand gebracht om, als handleiding, een goede (juiste en eenduidige) toepassing van het rijksbrede VWNW-beleid voor de Belastingdienstspecifieke organisatieveranderingen te borgen. Deze uitwerking geldt Belastingdienstbreed en de bestuurder en de bonden hebben daarover het volgende afgesproken.

NB. In dit document wordt meerdere keren verwezen naar de rijksbrede overeenkomst. De rijksbrede overeenkomst is te vinden op Rijksportaal/Personeel.

2. Geldigheidsduur Het rijksbrede VWNW-beleid gaat in op 15 april 2013 en geldt tot 1 januari 2016. Dezelfde termijn geldt voor de uitwerking voor de Belastingdienst. Voor medewerkers die in de periode 1 januari 2012 tot 15 april 2013 zijn aangewezen als (dreigend) boventallige en waarmee vastgelegde afspraken zijn gemaakt over een eventuele door- of uitstroom, blijven gemaakte afspraken geldend, tenzij ze vóór 1 juli 2013 kenbaar maken gebruik te maken van dit nieuwe VWNW-beleid. In dat geval wordt de medewerker een VWNW-kandidaat en wordt op individuele basis bezien of er een nader VWNW-plan nodig is in aanvulling op/of ter vervanging van reeds gemaakte afspraken. Voorzieningen die voor het einde van de looptijd van de VWNW-overeenkomst zijn toegekend aan VWNW-kandidaten blijven voor hen gelden. VWNW-kandidaten waarvan de periode van VWNWbegeleiding doorloopt tot na de looptijd van de VWNW-overeenkomst doorlopen hun VWNW-traject op de in de rijksbrede overeenkomst omschreven wijze, met bijbehorende rechten en plichten. Zie verder de rijksbrede overeenkomst.


1

3.

Overige uitgangspunten

Uitgangspunt is een sluitende aanpak voor iedereen in de begeleiding van werk naar werk, waarbij ambtenaren die actief meewerken aan het VWNW-traject dat de werkgever aanbiedt, daadwerkelijk begeleid worden naar ander werk. Reorganisatie kan geen zelfstandige grond zijn voor ontslag, zodat reorganisatieontslag gedurende de looptijd van de rijksbrede overeenkomst niet wordt toegepast. Mocht de rijksbrede overeenkomst niet worden verlengd na 1 januari 2016 dan gelden de uitgangspunten uit het Reglement Personeelsvoorschriften Belastingdienst (RPVB) met betrekking tot reorganisaties. Daarin is onder meer opgenomen dat reorganisatie-ontslag vermeden dient te worden en de beleidsregel wordt gehanteerd dat medewerkers niet formeel als herplaatsingskandidaat worden aangewezen. Over de gevolgen van het eventueel niet verlengen van de rijksbrede overeenkomst, zal overleg worden gevoerd in het GOBD.

In het RPVB is met betrekking tot de plaatsing van personeel bij organisatieveranderingen opgenomen dat in beginsel sprake moet zijn van een bereisbare afstand woning-werk. De bereisbare afstand wordt steeds individueel bepaald door mede rekening te houden met persoonlijke omstandigheden. Bij de vaststelling van de bereisbare afstand geldt het uitgangspunt dat de reistijd woon-werkverkeer in beginsel niet langer is dan één uur enkele reis, waarbij wordt uitgegaan van de meest gebruikelijke wijze van vervoer. Hierop zijn de reguliere bepalingen met betrekking tot reiskostenvergoeding van toepassing.

4.

Taken van de Commissie

Er wordt een commissie ingesteld met een aantal taken ten aanzien van de organisatieveranderingsprocessen. De commissie bestaat uit maximaal twee vertegenwoordigers van respectievelijk de bonden, de COR en de dienstleiding en wordt ondersteund door een secretaris. De rol van voorzitter wordt vervuld door de dienstleiding.

Monitoring VWNW-beleid De monitoring van het VWNW-beleid wordt conform de rijksbrede VWNW-overeenkomst uitgevoerd door de commissie. Gemonitord wordt: het aantal VWNW-kandidaten en hun periode van VWNW-begeleiding, -

de plaatsing (waar, hoe snel) van VWNW-kandidaten in een nieuwe functie, de mate waarin VWNW-kandidaten kiezen voor verzilvering van hun algemene voorzieningen

-

de inzet van specifieke voorzieningen.

Tevens worden bij de commissie gemelde knelpunten gemonitord. De commissie rapporteert twee maal per jaar aan het Sectoroverleg Rijk en desgewenst tussentijds.

Advisering toepassing VWVW-beleid Het kan voorkomen dat er vragen ontstaan over de (algemene) toepassing van het VWNW-beleid, al dan niet naar aanleiding van individuele casuïstiek. Indien deze vragen generieke gevolgen hebben voor de organisatie en/of de medewerkers, is het mogelijk om deze voor te leggen aan de commissie. De commissie geeft een advies op basis van een afweging m.b.t. een redelijke en


2

billijke toepassing van het kader. Verzoeken voor een advies kunnen op aangeven van zowel de bonden, de medezeggenschap als vanuit de organisatie zelf worden geïnitieerd en worden ingezonden door tussenkomst van de (algemeen) directeur als eindverantwoordelijk management in het desbetreffende organisatieveranderingsproces. De verzoeken moeten zijn voorzien van een duidelijke vraagstelling en van alle relevante informatie. Benadrukt wordt dat de commissie geen advies geeft op de eventueel voorgelegde individuele casuïstiek. In geval van een eventueel individueel geschil over een besluit met rechtspositionele gevolgen bestaat er de normale rechtsgang voor de medewerker.

De adviezen worden aangeboden aan de interdepartementale commissie waar de toetsing van het rijksbrede VWNW-beleid plaatsvindt. Een nadere uitwerking van de werkwijze van de interdepartementale commissie volgt in het SOR. Over de mogelijke gevolgen voor de departementale commissie wordt overleg gevoerd in het GOBD.

5. Toepassing VWNW-beleid binnen de Belastingdienst De rijksbrede overeenkomst ziet in belangrijke mate toe op organisatieveranderingen die leiden tot krimp in een of meer functiegroepen. Hoewel krimp bij organisatie-onderdelen van de Belastingdienst voor kan komen is er komende jaren ook sprake van werving en instroom van nieuwe medewerkers. Deze uitwerking van de rijksbrede overeenkomst is daarom, naast mogelijke krimp, er ook op gericht om organisatieveranderingen bij de Belastingdienst zoveel mogelijk zonder personele/sociale knelpunten te kunnen realiseren door in te zetten op interne doorstroom en mobiliteit van medewerkers.

Voor de toepassing van het VWNW-beleid binnen de Belastingdienst wordt onderscheid gemaakt naar: 1. organisatieveranderingen waarin geen sprake is van krimp (en dus geen boventallige medewerkers) 2. organisatieveranderingen waarin wel sprake is van krimp, waarbij (groepen van) medewerkers worden aangewezen als (dreigend) boventalligen.

Ad 1. Organisatieveranderingen zonder krimp Bij organisatieveranderingen zonder krimp zijn twee situaties denkbaar. Het kan voorkomen dat bijvoorbeeld door de schaalgrootte van de verandering het al dan niet doelmatig en doeltreffend is om de betreffende (groepen van) medewerkers een "standaard keuzeplan" aan te bieden om van werk naar werk te gaan. In het voorgenomen besluit wordt in overleg met de OR bij de personele gevolgen opgenomen of een "standaard keuzeplan" wordt aangeboden.

o

In het geval het bevoegd gezag een "standaard keuzeplan" aanbiedt, kiest de medewerker uit de aangeboden opties uit het keuzeplan op individuele en vrijwillige basis. De keuze wordt in deze situatie beschouwd als het individueel VWNW-onderzoek en -plan. Afhankelijk van de keuze zijn voorzieningen uit de bijlage 1 onder kopje A beschikbaar om de medewerker te faciliteren.


3

Als voorbeeld voor een "standaard keuzeplan" kan de werkwijze bij de organisatieveranderingen bij het dienstonderdeel Belastingen dienen. De medewerkers wordt een aantal opties geboden (hierna kort samengevat):

> De medewerker kan er voor kiezen om met het werk mee te gaan naar een andere locatie; > De medewerker kan er voor kiezen op zijn locatie ander werk binnen een te concentreren werkstroom uit te voeren; > De medewerker kan er voor kiezen op zijn locatie achter te blijven. Hij kan dan (tijdelijk) worden ingezet voor ander werk dat past binnen de bandbreedte van zijn functie. > De medewerker kan aangeven op welke locatie waar de Belastingdienst in de toekomst gevestigd blijft, hij wil gaan werken.

o Indien het bevoegd gezag er, in overleg met de OR, niet voor heeft gekozen om een "standaard keuzeplan" aan te bieden wordt met de individuele medewerker, die behoort tot de groep die wordt geraakt door de organisatieverandering, afspraken gemaakt om van werk naar werk te gaan. Dergelijke individuele afspraken worden beschouwd als het individueel VWNW-onderzoek en -plan. Afhankelijk van de afspraken die in het individueel VWNW-plan worden gemaakt, zijn voorzieningen uit de bijlage 1 onder kopje A beschikbaar om de medewerker te faciliteren.

Indien het bevoegd gezag als gevolg van de sluiting van kantoren besluit tot een wijziging van de plaats waar de organisatie is gevestigd naar een locatie op een reisafstand van meer dan een half uur per enkele reis van de oorspronkelijke plaats, kan de medewerker opteren voor een individueel VWNW-onderzoek en -plan op basis van de rijksbrede overeenkomst.

Ad 2. Organisatieveranderingen met krimp Bij de organisatieveranderingen waarin sprake is van krimp, waarbij (groepen van) medewerkers worden aangewezen als (dreigend) boventallig, wordt aangesloten bij de werkwijze van de rijksbrede overeenkomst met een individueel VWNW-onderzoek en VWNW-plan.

6. VWNW-onderzoek en VWNW-plan op basis van Rijksbrede overeenkomst Het VWNW-onderzoek Het VWNW-onderzoek richt zich op de wensen en ontwikkelmogelijkheden van de deelnemer aan het onderzoek en diens mogelijkheden voor werk binnen en buiten de sector Rijk. Het onderzoek vindt plaats door onafhankelijke professionele begeleiding. De uitkomst van het onderzoek is eigendom van de ambtenaar en wordt alleen verplicht gedeeld met het bevoegd gezag wanneer het VWNW-onderzoek wordt gebruikt om een VWNW-plan op te stellen dat leidt tot de status van


4

VWNW-kandidaat. Zowel de ambtenaar als het bevoegd gezag kunnen een second opinion vragen naar aanleiding van de uitkomst van het VWNW-onderzoek. Resultaat van het onderzoek is een realistisch VWNW-plan, waaruit blijkt welke trajectbegeleiding nodig is, of en zo ja welk opleidingstraject nodig is en of het verrichten van tijdelijk ander werk wenselijk is.

Het VWNW-plan Afhankelijk van de uitkomst van het VWNW-onderzoek kunnen tenminste de volgende specifieke voorzieningen door het bevoegd gezag worden toegekend, die worden vastgelegd in het VWNWplan: - benodigde opleiding (waarbij de opleiding volledig in diensttijd plaatsvindt of opleidingstijd als diensttijd wordt aangemerkt), - het verrichten van tijdelijk ander werk of het volgen van een stage om werkervaring op te doen. - de mate van benodigde individuele professionele begeleiding. Verder kan in het plan worden opgenomen de wijze waarop andere voorzieningen ingezet worden. Het vaststellen van het VWNW-plan is individueel maatwerk waarbij ook rekening wordt gehouden met de kansen van de ambtenaar op de regionale arbeidsmarkt en eventuele beperkingen van de ambtenaar vanwege bijvoorbeeld zijn gezondheid.

Vrijwillige VWNW-fase De werkwijze en toepassing van de vrijwillige fase is uitgebreid beschreven in de rijksbrede overeenkomst. Om deze uitwerking leesbaar te houden wordt de tekst niet herhaald in dit document en wordt verwezen naar de rijksbrede overeenkomst. In bijlage 1 onderdeel B zijn de voorzieningen opgenomen die gelden in de situatie van krimp waarbij (groepen van) medewerkers zijn aangewezen als (dreigend) boventalligen. Voor een uitleg van het begrip (dreigend) boventallige wordt verwezen naar de begrippenlijst.

Verplichte VWNW-fase In de rijksbrede overeenkomst is beschreven voor wie de verplichte VWNW-fase van toepassing is, hoe de verplichte fase start en wat de rechten en plichten zijn voor het bevoegd gezag en de VWNW-kandidaat. Om deze uitwerking leesbaar te houden wordt de tekst niet herhaald in dit document en wordt verwezen naar de rijksbrede overeenkomst. Ten behoeve van de overzichtelijkheid zijn de extra voorzieningen in de verplichte fase opgenomen in bijlage 1 onderdeel C.

Adviesrol GOBD bij aanwijzen van VWNW-kandidaten De gewenste organisatieverandering wordt door het bevoegd gezag voorgelegd ter advisering aan de OR. Vervolgens brengt het GOBD, ingevolge de rijksbrede overeenkomst, een zwaarwegend advies uit over welke groepen ambtenaren daadwerkelijk aangewezen worden als doelgroep voor VWNW-onderzoek en de duur van de vrijwillige VWNW-fase. Hoewel een verplichte VWNW-fase in beginsel vooraf dient te worden gegaan door een vrijwillige VWNW-fase, kan het bevoegd gezag daarvan afzien indien de omstandigheden daartoe aanleiding


5

geven. Ingevolge de rijksbrede overeenkomst brengt het GOBD daarover een zwaarwegend advies uit.

Voordat het GOBD een zwaarwegend advies uitbrengt vraagt zij desgewenst de desbetreffende OR om advies in de hierboven genoemde situaties.

7. Hardheidsclausule In individuele gevallen waarin toepassing van de maatregelen van het VWNW-beleid tot onbillijke uitkomsten voor de ambtenaar leidt kan het bevoegd gezag daarvan afwijken.

8. Begrippenlijst Reorganisatie Onder een reorganisatie wordt verstaan iedere wijziging van de organisatiestructuur, de omvang of taakinhoud van een ministerie of een onderdeel daarvan, waaraan personele consequenties zijn verbonden. Hierbij kunnen zich situaties voordoen van gedwongen functiewijziging en/of gedwongen standplaatswijziging.

Boventallige Er is sprake van boventalligheid als bij een organisatieverandering het aantal functies zodanig wordt verminderd dat er onvoldoende functies resteren voor het aantal betrokken medewerkers en/of de functie die de medewerker vervult, wordt opgeheven. De betreffende medewerkers zijn door het bevoegd gezag benoemd als boventalligen.

Dreigend boventallige Er is sprake van dreigende boventalligheid als vooruitlopend op een organisatieverandering het bevoegd gezag kenbaar heeft gemaakt dat het aantal functies zodanig wordt verminderd dat er onvoldoende functies resteren voor de betrokken groepen van medewerkers en/of de functie die een (groep van) medewerker(s) vervult, wordt opgeheven. De betreffende groepen van medewerkers zijn door het bevoegd gezag benoemd als dreigend boventalligen.


6

Den Haag, 24 april 2013

De Directeur-Generaal Belastingdienst,

Peter Veld

Namens de Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg Belastingdienst:

Marianne Wendt (NCF)

Mieke van Vliet (AbvaKabo FNV)

Dr

WU

Loek Schueler (CNV Publieke Zaak)

Hans Herings (CMHF)


7

Bijlage 1

De bijlage maakt onlosmakelijk deel uit van de "uitwerking Sociaal beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst.

A. Voorzieningen in de situatie zonder krimp

De voorzieningen onder A kunnen worden toegekend aan aangewezen (groepen van) medewerkers die worden geraakt door een organisatieverandering, maar waarbij geen sprake is van krimp en medewerkers niet zijn aangewezen als (dreigend) boventallige.

Inzet mobiliteitsbe vordering, begeleiding, facilitering Met het Employability Center (EC) als belangrijke schakel is er (in samenwerking met B/CKC) voor de Belastingdienst een eigen infrastructuur met een ruim aanbod van faciliteiten, begeleiding en contacten voor opleidingsmogelijkheden op het gebied van inzetbaarheid en doorstroom. Dit houdt in hoofdzaak verband met de reguliere organisatie-, vak- en loopbaanontwikkeling binnen de Belastingdienst. De infrastructuur wordt ook benut voor mobiliteitsbevordering in verband met (re)organisatieveranderingen.

Bij het "geschikt te maken" voor een mogelijk toekomstige nieuwe functie kan, in overleg met het dienstonderdeel waar de medewerker werkzaam is, met het EC afspraken worden gemaakt over het gebruik van de bestaande infrastructuur voor wat.betreft opleidingen en scholing op weg naar ander werk.

Een loopbaanscan kan ondersteunend zijn in "van werk naar werk" trajecten. Het kan nuttig en zelfs noodzakelijk zijn als eerste stap en basis voor de goede en reële (afspraken over de) vervolgstappen. Met een loopbaanscan krijgt de medewerker onder deskundige begeleiding (in)zicht op zijn loopbaan en zijn wensen en mogelijkheden voor het vervolg daarvan. De loopbaanscan is in principe vertrouwelijk. Het EC biedt in dit kader ook de mogelijkheid voor een employability check.

Opleidingskosten en studietijd Op grond van het ARAR is het mogelijk dat een volledige vergoeding (100%) van de noodzakelijke kosten van scholing wordt toegekend in een aantal gevallen. Het gaat daarbij onder meer om medewerkers die verplicht zijn om scholing te volgen en indien de medewerker die op eigen initiatief scholing volgt, waarbij het bevoegd gezag van oordeel is dat de scholing aantoonbaar bijdraagt aan het realiseren van de vastgelegde loopbaanafspraken.

Naast een vergoeding in de kosten wordt ook scholingsverlof toegekend. Hieronder wordt verstaan verlof, noodzakelijk voor het volgen van lessen en stages die een onlosmakelijk onderdeel vormen van de opleiding en het afleggen van examens en andere toetsvormen. Voor overige studietijd wordt geen scholingsverlof verleend. Het scholingsverlof bedraagt 100% bij verplichte scholing en


50% bij scholing op eigen initiatief waarbij het bevoegd gezag van oordeel is dat de scholing aantoonbaar bijdraagt aan het realiseren van de vastgelegde loopbaanafspraken.

Analoog aan artikel 59 van het ARAR kan aan de medewerkers die in het kader van een reorganisatie zijn benoemd als boventallig 100% aan scholingsverlof worden verleend indien de scholing bijdraagt aan het realiseren van vastgelegde loopbaanafspraken dan wel het kunnen plaatsen in een andere functie. Eveneens kan 100% scholingsverlof worden toegekend aan de benoemde (groep) van medewerkers die vooruitlopend op een reorganisatie verplicht gaan om- of bijscholen indien de opleiding nodig wordt geacht om intern te worden ge- of verplaatst. In toenemende mate is er sprake van andere vormen van scholing dan klassikaal onderwijs, zoals bijvoorbeeld schriftelijk onderwijs of e-learning. Indien sprake is van verplichte scholing wordt ook voor dergelijke scholing scholingsverlof voor zelfstudie toegekend.

Afbouw toelage onregelmatige dienst, compensatie reistijd en reiskosten Een afbouwperiode voor de toelagen onregelmatige dienst en de compensatie van reistijd en reiskosten in vijf jaar volgens de staffel 100-100-75-50-25. Bij een plaatsing buiten het Rijk wordt de compensatie in één keer uitgekeerd, waarbij de compensatie in reistijd wordt uitbetaald tegen het voor de VWNW-kandidaat dan geldende salaris per uur.

Vergoeding pensionkosten De VWNW-kandidaat die vanwege een reorganisatie is verplaatst en van het bevoegd gezag opdracht heeft gekregen om te verhuizen naar of naar de nabijheid van de nieuwe standplaats heeft maximaal twee jaar recht op de vergoeding van in redelijkheid te maken pensionkosten.

Proportionele dienstbidgratificatie Naast VWNW-kandidaten hebben ook de ambtenaren die een VWNW-onderzoek hebben gevolgd gedurende de duur van de vrijwillige VWNW-fase aanspraak op de proportionele diensttijdgratificatie zoals benoemd in artikel 79 ARAR.

Terugbetalingsverplichting De terugbetalingsverplichting voor ouderschapsverlof en studiekosten geldt niet voor VWNWkandidaten en niet voor ambtenaren die een VWNW-onderzoek hebben gevolgd, gedurende de duur van de vrijwillige VWNW-fase.

Flexibele invulling werktijd Wanneer het accepteren van een andere functie door de VWNW-kandidaat daardoor wordt vergemakkelijkt, faciliteert het bevoegd gezag de ambtenaar op diens verzoek zodanig dat hij minimaal 20% van zijn werktijd flexibel kan invullen. De flexibiliteit heeft betrekking op werktijden en de plaats waar gewerkt wordt, tenzij de aard van het werk dit niet toelaat. In dat kader kan een koppeling worden gelegd met:


9

de inzet van Het Nieuwe Werken (1-INW) HNW is weliswaar geen instrument in het kader van organisatieveranderingen, maar kan wellicht een oplossing bieden voor individuele problematiek rond het woon-werkverkeer. Het zal daarbij kunnen gaan om elementen uit het HNW zoals het thuiswerken, werken op een ander kantoor, werken in de trein, etc. De uitwerking van een visie op HNW voor de Belastingdienst volgt een eigen traject. Passend binnen de visie op HNW kunnen manager en medewerker in gesprek over bedoelde problematiek om te komen tot maatwerkoplossingen. Vanzelfsprekend zijn dergelijke afspraken slechts mogelijk indien het (primair) proces waarin de medewerker werkzaamheden verricht, de toepassing van elementen uit HNW mogelijk maken. Die afweging is aan het betreffende bevoegde gezag. Uitgangspunt is dat mogelijke knelpunten worden opgelost door toepassing van het HNW indien de medewerker hiervoor voelt en het werk zich hiervoor leent. Werktijdregeling voor deeltijders Als gevolg van (ver)plaatsing kan het voorkomen dat voor medewerkers die in deeltijd werken een disbalans ontstaat qua werktijdregeling. Bedoeld wordt een situatie waarin de (langere) reistijd niet meer in verhouding staat tot de overeengekomen werktijd op een dag. Om mogelijke knelpunten op te lossen treedt het bevoegd gezag met de medewerker in overleg om te bezien of en zo ja, welke praktische oplossing kan worden toegepast. Daarbij valt bijvoorbeeld te denken aan het aanpassen van de werktijdregeling, toepassing van HNW indien de werkzaamheden zich daarvoor lenen, een uitbreiding van de arbeidsduur indien daarvoor vacatureruimte (formatie, geld, werk) is. Uitgangspunt is dat knelpunten in goed overleg worden opgelost.

B. Voorzieningen in de situatie van krimp / (dreigende) boventalligheid / vrijwillige VWNW-fase

Hierna zijn voorzieningen opgenomen die uitsluitend van toepassing zijn voor (groepen van) medewerkers die bij een organisatieverandering zijn aangewezen als (dreigend) boventalligen of vrijwillige VWNW-kandidaat. Overigens kunnen zij ook gebruik maken van de voorzieningen zoals opgenomen onder A.

Werkwijze bij vacatures c. q. interne voorrangspositie Gelet op de verwachte aanzienlijke instroom van nieuwe medewerkers in de komende jaren, is het van belang om de (voorrangs)positie van de interne kandidaat in dit kader op te nemen. Bij de vacature-openstelling wordt de interne kandidaat als eerste in beschouwing genomen. In de procedure bij de vacature-openstelling is bovendien opgenomen dat bij horizontale in- of doorstroom de boventallige(n) als gevolg van een reorganisatie of overbezoldigde medewerkers als voorrangscategorielbeschouwd. Voor de duur van dit kader wordt de categorie boventalligen opgerekt met de (groep van) medewerkers die als dreigend boventallig zijn benoemd. Uiteraard geldt dat de betrokken kandidaat voor de functie geschikt is of (bijvoorbeeld door het volgen van een opleiding) binnen een jaar geschikt te maken is. Indien een vacature gelijktijdig intern en interdepartementaal wordt opengesteld, hebben formele herplaatsingskandidaten (HPK) van andere ministeries voorrang. Ook hier geldt dat HPK's voor de functie geschikt is of geschikt te maken is.


10

Medewerkers die worden geraakt door een organisatieverandering en daarom expliciet benoemd zijn als (dreigend) boventallig of overbezoldigd zijn kunnen hun CV opnemen in de Mobiliteitsbank van het Rijk met de aanduiding "bijzondere status Belastingdienst". Bij het ontstaan van een vacature, welke altijd worden gemeld bij het EC, wordt het CV gekoppeld met de gegevens van de vacature en is wellicht een match mogelijk. Ook controleert het EC of een kandidaat behoort tot een voorrangscategorie. Het EC faciliteert ook de kandidaten met informatie en eventueel hulp bij het opnemen van de gegevens in de Mobiliteitsbank. Daarbij behoort ook hulp en trainingen rond het opstellen van een CV en het voeren van een sollicitatiegesprek tot de mogelijkheden.

Loopbaanscan In de huidige regelgeving is opgenomen dat één keer in de vijf jaar een loopbaanscan mag worden gedaan voor medewerkers die minimaal drie jaar in dezelfde of een gelijksoortige functie werkzaam zijn. Voor de groep (dreigend) boventalligen mag een extra loopbaanscan worden ingezet als instrument als onderdeel van het (ver)plaatsingsplan. Het EC verzorgt de informatievoorziening om alle mogelijkheden goed bekend te hebben bij betrokken medewerkers.

Salarisgarantie en salarissuppletie De eerste twee jaar na plaatsing in een functie op een lager niveau is sprake van automatische salarisgarantie, daarna is sprake van salarissuppletie op verzoek van de voormalige VWNWkandidaat. De salarisgarantie en de salarissuppletie vullen aan tot 100% van het salaris dat voor de VWNW-kandidaat gold op de dag voordat hij wordt geplaatst in de nieuwe functie. Bij een plaatsing binnen de sector Rijk wordt de salarisgarantie maandelijks uitgekeerd. Buiten de sector Rijk wordt de salarisgarantie in één keer uitgekeerd. De salarissuppletie kan door de voormalige VWNW-kandidaat jaarlijks worden aangevraagd bij zijn (voormalige) werkgever. De suppletie volgt de algemene salarisontwikkelingen van de sector RUk en binnen het Rijk is de suppletie pensioengevend. Bij het bepalen van de hoogte van de salarisgarantie en salarissuppletie wordt uitgegaan van de vaste inkomensbestanddelen. Binnen het Rijk zijn dit het salaris, de vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering. Bij een plaatsing buiten het Rijk worden de aldaar geldende vaste inkomensbestanddelen betrokken.

Nieuwe periode VWNW-begeleiding bij niet passendheid Indien een VWNW-kandidaat via de VWNW-begeleiding is geplaatst op een passende functie binnen het Rijk en deze blijkt tijdens de eerste zes maanden van plaatsing niet passend, dan gaat voor hem een nieuwe periode van VWNW-begeleiding in. De periode van VWNW-begeleiding die de ambtenaar vóór de plaatsing in de nieuwe functie heeft ontvangen wordt in mindering gebracht op de nieuwe termijn.

Bijdrage pensioenopbouw Indien een vrijwillige VWNW-kandidaat een baan aanvaardt bij een werkgever die niet is aangesloten bij het ABP dan kan het bevoegd gezag een bijdrage toekennen voor de pensioenopbouw. Deze bedraagt ten minste de voorwaardelijke pensioenaanspraken van de


11

kandidaat. Bijdragen worden in alle gevallen rechtstreeks betaald aan een pensioenfonds of een verzekeringsmaatschappij of gestort op een rekening voor banksparen, nadat de termijn van twee jaar na indiensttreding buiten de overheid is verlopen.

Terugkeergarantie Indien een VWNW-kandidaat via de VWNW-begeleiding is geplaatst op een functie buiten de sector Rijk en buiten zijn schuld of toedoen tijdens de eerste twaalf maanden van plaatsing wordt ontslagen, wordt hem door zijn voormalig bevoegd gezag een VWNW-traject aangeboden. De termijn van twaalf maanden geldt niet indien de aanstelling op de functie niet voor onbepaalde tijd was.

Remplacentenregeling Het VWNW-traject dan wel de voorzieningen kunnen door het bevoegd gezag - in het geval sprake is van (dreigende) boventalligheid - tevens van toepassing worden verklaard op andere ambtenaren, voor zover daarmee de plaatsing van een VWNW-kandidaat wordt gerealiseerd.

Stimuleringspremie VWNW-kandidaten die zijn aangewezen als (dreigend) boventallige en waarbij is aangesloten bij de werkwijze van de rijksbrede overeenkomst, hebben het recht hun aanspraak op de genoemde voorzieningen en hun aanspraak op VWNW-begeleiding te ruilen voor een stimuleringspremie2 bij ontslag op eigen verzoek3. Gezien de taakstellingen bij de Rijksoverheid en de situatie op de arbeidsmarkt, wordt voor een dergelijke ruil gedurende de looptijd van de afspraken over het VWNW-beleid de aanspraak op VWNW-begeleiding rekenkundig vastgesteld op: - 4 maanden voor VWNW-kandidaten met minder dan 10 overheidsdienstjaren - 8 maanden voor VWNW-kandidaten met 10 tot 20 overheidsdienstjaren - 12 maanden voor VWNW-kandidaten met 20 tot 30 overheidsdienstjaren - 24 maanden voor VWNW-kandidaten met 30 of meer overheidsdienstjaren. De hoogte van de stimuleringspremie bedraagt het aantal resterende rekenkundige maanden VWNW-begeleiding, vermenigvuldigd met het maandsalaris en kan niet meer bedragen dan € 75.000. Deze aftopping geldt totdat er duidelijkheid is over een centraal Sociaal Akkoord. Dan zullen partijen overleggen over aanpassing hiervan en zal hierover overeenstemming moeten worden bereikt.

In de loop van 2013 zal in het GOBD worden overlegd of afspraken kunnen worden gemaakt over het inruilen van de vertrekstimuleringspremie voor een periode van buitengewoon verlof met behoud van het salaris voorafgaand aan ontslag op eigen verzoek.

In de rijksbrede overeenkomst is expliciet opgenomen dat geen aanspraak bestaat op de stimuleringspremie indien sprake is van een vrijwillige fase vanwege het enkele feit van standplaatswijziging. 3 Hoewel besluitvorming over het toekennen van een werkloosheidsuitkering aan het UWV is, wordt erop gewezen dat partijen er van uitgaan dat VWNW-kandidaten die hiervoor kiezen geen aanspraak hebben op een werkloosheidsuitkering of de bovenwettelijke aanvulling op de werkloosheidsuitkering.


12

C. Voorzieningen verplichte VWNW-fase

De medewerkers in de verplichte VWNW-fase kunnen ook gebruik maken van de voorzieningen zoals opgenomen onder A en B. De voorzieningen hierna zijn uitsluitend beschikbaar voor medewerkers in de verplichte VWNW-fase.

Voorrangspositie Verplichte VWNW-kandidaten hebben voorrang op andere sollicitanten bij de vervulling van vacatures binnen de sector Rijk.

Bijdrage pensioenopbouw Indien een verplichte VWNW-kandidaat via de VWNW-begeleiding een baan aanvaardt bij een werkgever die niet is aangesloten bij het ABP dan zal het bevoegd gezag een bijdrage toekennen voor de pensioenopbouw. Deze bedraagt ten minste de voorwaardelijke pensioenaanspraken van de kandidaat. Bijdragen worden in alle gevallen rechtstreeks betaald aan een pensioenfonds of een verzekeringsmaatschappij of gestort op een rekening voor banksparen, nadat de termijn van twee jaar na indiensttreding buiten de overheid is verlopen.


13

Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst

Recommend Documents