Werk-naar-werk beleid in Vlaanderen:outplacement als kerninstrument
esign Charles & Ray Eames - Hang it all © Vitra D
“Werk naar werk transities: lessons learned” Den Haag, 15 april 2013
Peter De Cuyper Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving (HIVA) – KULeuven
[email protected]
Inhoud
1. 2. 3. 4.
Werk-naar-werk beleid in Vlaanderen; Tendensen na invoering van het beleid; Werkt het beleid? Conclusies;
1. Werk-naar-werk beleid in Vlaanderen •
Definitie werk-naar-werk in Nederland (Borghouts, 2012): “ workers who have to make a transition to another job, because they will lose their current job for economic reasons”.
•
≠ definitie werk-naar-werk in Vlaanderen:
• •
Gedwongen mobiliteit; Én vrijwillige mobiliteit;
1. WNW beleid in Vlaanderen Doelstelling wnw beleid: werkenden op de arbeidsmarkt houden; – Uittrede 50+’ers voorkomen; • Visie sociale partners: zowel beleid rond vrijwillige als onvrijwillige mobiliteit; •
1. WNW beleid in Vlaanderen • Centrale instrument bij onvrijwillige mobiliteit: recht op outplacement • Outplacementrechten als middel om transitiezekerheid te bevorderen; • Nagestreefde doelen outplacement: – Activering – plaatsing van ontslagen wn’ers; – Werknemers weerbaarder maken op ab markt door psychologische verwerking ontslag, zicht op sterktes/zwaktes, wensen, tools aan te reiken; – Generatiepact: oudere werknemers aanzetten tot langer werken. 5
1. WNW beleid in Vlaanderen
Definitie outplacement “outplacement is een geheel van begeleidingsdiensten voor ontslagen werknemers met als doel zo snel mogelijk een passende job te vinden of zich te vestigen als zelfstandige”.
1. WNW beleid in Vlaanderen •
Inhoud van de outplacement ; -
•
Psychologische begeleiding Persoonlijke balans Zoekcampagne naar een nieuwe job: uitbouwen en uitvoeren Logistieke en administratieve steun. Individueel of in groep
Inhoud = wettelijk vastgelegd
08-02-2013
1. WNW beleid in Vlaanderen Verschillende vormen van outplacement naargelang doelgroep: • • • •
Outplacement bij individueel ontslag (cao51); Outplacement bij individueel ontslag (cao 82 bis); Outplacement bij collectief ontslag via een tewerkstellingscel ; Outplacement bij failissement via een tewerkstellingscel;
1. WNW beleid in Vlaanderen: individueel ontslag •
Outplacement bij individueel ontslag; – –
•
elke ontslagen 45+’er recht én plicht op outplacement; Doelstelling: oudere werknemers langer aan het werk houden;
Kenmerken – – – – –
Werkgever heeft plicht om een aanbod te doen, werknemer de plicht om daar op in te gaan; Inhoud aanbod wettelijk vastgelegd: aanbod van minimum 60 uur; Werkgever betaalt: 1800 euro boete indien geen aanbod; Outplacementbegeleiding uitgevoerd door private spelers; Knelpunt: weinig controle;
1. WNW beleid Vlaanderen: collectief ontslag •
•
Outplacement bij collectief ontslag via een tewerkstellingscel; Doel: • •
Plaatsing werknemers; Werknemers weerbaarder maken;
•
Doelgroep
•
- Ontslagen werknemers bij collectief ontslag of faillissement; Outplacement als deel van activerend herstructureringsbeleid
1. WNW beleid Vlaanderen: collectief ontslag Bij collectief ontslag controleert de Vlaamse overheid of het sociaal plan voldoende ‘activerende maatregelen’ bevat; Minimale eisen:
•
• -
•
Ontslagen 45+’ers: aanbod outplacement van 60 uur gedurende min. 6 maanden; Ontslagen 45-’ers: aanbod outplacement van 30 uur gedurende min. 3 maanden;
Vlaamse overheid keurt cao’s collectief ontslag maar goed als dit aanbod minimaal aanwezig is;
1. WNW beleid Vlaanderen: collectief ontslag •
Uitvoering sociaal plan verloopt via ‘tewerkstellingscel’: -
-
Functie tewerkstellingscel: uitvoering van sociaal plan, waken over het outplacementaanbod, inschrijving van werknemers. Samenstelling: -
VDAB (coördinatie via Sociaal Interventieadviseur); Werkgever: opvolging en controle; Werknemersvertegenwoordigers:opvolging en controle: outplacementbureau(s); Optioneel: sectoraal opleidingsfonds, voorzien van extra opleidingsaanbod; 08-02-2013
1. WNW beleid Vlaanderen: collectief ontslag •
Financiering: -
Werkgever, maar tussenkomst overheid en soms van sectorfondsen; Bij faillissementen: Sociaal Interventiefonds (VDAB)
08-02-2013
1. WNW beleid Vlaanderen: collectief ontslag Outplacement als proces
Eerste infosessie Inschrijving
Geen inschrijving
Eerste individueel gesprek bij SIA
Outplacement
Werk
Geen werk
Erkend outplacementbureau: begeleiding en eindverslag Opvolging door stuurgroep
Overdracht naar VDAB
Tweede individueel gesprek bij SIA Eventueel vervolgaanbod bij VDAB
2. Tendensen na invoering beleid 1. Outplacementmarkt ‘boomt’ •
Aantal outplacementbegeleiding stijgt sterk Aantal outplacementbegeleidingen, 2003-2011 17759 14257
6281
4290
2003
•
2007
2010
2011
Aantal actieve outplacementkantoren ook: •
Sectorfederatie Federgon: van 11 leden in 2003 tot 56 in 2013;
23-4-2013
15
2. Tendensen na invoering beleid 2. Opkomst bedrijfssectoren als actoren op de markt; • •
• •
Motivatie: vrees sancties collectivisering risico, kwaliteitsbewaking; Rollen: • Aanbesteder; • Financier; • Kwaliteitsbewaking; • Soms uitvoerder; Staan in voor ongeveer de helft van de aanbestedingen; Voorzien daarnaast opleiding; • Soms enkel binnen sector; • Soms opleidingsbudget;
23-4-2013
16
2. Tendensen na invoering beleid 3. Gevolgen op bedrijfsniveau? • • •
Verplicht minimaal aanbod te voorzien; Analyse cao’s: 3/4 bedrijven gaan verder dan wettelijke verplichtingen, evolutie naar meer focus op hertewerkstelling; Types activerende maatregelen: – – – –
•
49% meer dan wettelijk voorzien outplacementaanbod; 54% arbeidsherverdelende maatregelen; 20% bedrijven voorziet extra opleidingsbudget; 8% voorziet hertewerkstellingspremie;
Maar grootste deel van middelen blijft naar ontslagvergoedingen gaan;
2. Tendensen na invoering beleid 4. Knelpunten •
Sectorale markt individueel outplacement • Concurrentie voornamelijk op prijs – tendeert naar boete en eronder;
•
Lage prijzen kunnen leiden tot : • Minder contacturen; • Meer groepsbegeleiding; • Beperkte opleiding;
23-4-2013
18
2. Tendensen na invoering beleid •
Stringente regelgeving (aantal uur, inhoud, doorlooptijd), maakt maatwerk soms moeilijk;
•
Activering vs passieve ontslagregelingen • • •
Outplacement vs brugpensioen; Outplacement vs hoge opzegvergoedingen; Incentives voor hertewerkstelling?
23-4-2013
19
3. Werkt het beleid? • Effectmeting op basis van HIVA-onderzoek: bevraging van 45+, collectief ontslagen in 2010, d.m.v. telefonische enquête (n=410) • Nagestreefde effecten outplacement: – Activering – plaatsing van ontslagen wn’ers; – Werknemers weerbaarder maken op ab markt door psychologische verwerking ontslag, zicht op sterktes/zwaktes, wensen, tools aan te reiken; – Generatiepact: oudere werknemers aanzetten tot langer werken.
• Heeft outplacement effecten op deze drie domeinen?
20
3. Werkt het beleid: plaatsing (1)? • Transitie naar werk: – 60% vond werk na outplacement; – 53,1% aan het werk mei 2012.
• Netto effectiviteit? • Gepercipieerde effectiviteit: – 60% stelt de job ook gevonden te hebben zonder outplacement; – 31% stelt dat outplacement invloed heeft gehad op het vinden van de job; – 9% spreekt van ‘weinig invloed”. 21
3. Werkt het beleid: inzetbaarheid (2)? • Goede resultaten ontslagverwerking en inzetbaarheid: – Verwerking van het ontslag: voor de helft heeft outplacement geholpen; – Sterktes-zwaktes in kaart brengen: voor 66% heeft outplacement geholpen; – Gepercipieerde inzetbaarheid : 60% geeft aan meer vertrouwen te hebben om een job te vinden die aansluit bij de kennis, vaardigheden en interesses.
22
3. Werkt het beleid: langer werken (3)? • Langer werken? – 28% wil langer werken; – 46,9%: ‘door outplacement ingezien dat er andere zaken belangrijker zijn dan werken’.
• 55-plussers: – 25% langer werken (door outplacement); – Voor bijna 60% andere zaken belangrijker (door outplacement); – 75% zoekt niet meer naar werk.
23
3. Werkt het beleid? • Sector- en functieheroriëntatie hoog: – – – –
73,1% veranderde van sector; 59,5% veranderde van functie; Andere sector en functie voor 53%; 43% geeft aan dat men door outplacement een andere soort job is gaan zoeken.
• Scholingsniveau : – Sectorale mobiliteit overal groot; – Hooggeschoolden en kaderleden veranderen het minst van functie. 24
3. Werkt het beleid? • Kwaliteit van de transities: – Objectieve component: arbeidsvoorwaarden; – Subjectieve component: jobtevredenheid; – Relatieve component;
25
3. Werkt het beleid? • Ontslagen werknemers boeten in op werkzekerheid en loon – – – –
96,3% contract onbepaalde duur voor ontslag, 70,7% erna; Gemiddeld loon voor ontslag 1 936 euro, 1 818 erna; Minder dan 1500 euro/maand: van 22,6% naar 38%; verschillen naargelang scholingsgraad.
• Algemene jobtevredenheid gelijk: 87% tevreden of zeer tevreden over oude én nieuwe job. • Compensatie loonverlies en verlies werkzekerheid door andere aspecten (hogere tevredenheid werkdruk).
26
4. Tot slot 1. 2.
3. 4.
Belang van sectorale en functie mobiliteit bij het vinden van een baan bij collectief ontslagen 45+’ers; Outplacement verhoogt gepercipieerde inzetbaarheid, zorgt voor jobheroriëntatie maar aandacht voor competentieversterking noodzakelijk; Weinig effect voor 55+’ers Outplacement kan niet volledig compenseren voor uitstoot van oudere werknemers bij collectief ontslag/faillissement, bijkomende maatregelen noodzakelijk.
27
4. Meer weten? De Cuyper P., Peeters A., Sanders D., Struyven L. & Lamberts M. (2008), Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA-KU Leuven/IDEA Consult, Leuven.
De Cuyper P. (2009), De werking van de (permanente) tewerkstellingscellen voor het licht gehouden, HIVA-KU Leuven, Leuven. De Cuyper P. & Jacobs L. (2011), Sectoraal outplacement in kaart gebracht, HIVA-KU Leuven, Leuven. De Cuyper P. & Jacobs L. (2012), Wat na collectief ontslag? Proces en effecten van outplacement in kaart gebracht, HIVA-KU Leuven, Leuven.
28
