Leeftijdsbewust beleid in de woonbranche

Leeftijdsbewust beleid in de woonbranche

WoonWerk Nicole Ras

Nieuwegein, december 2009

In geval van overname van het datamateriaal is bronvermelding verplicht. Hoewel de grootst mogelijke zorg is besteed aan de inhoud van dit rapport, kan zowel de auteur als WoonWerk in geen enkel opzicht verantwoordelijkheid op zich nemen voor eventuele onvolledigheden of onjuistheden.

INHOUD

1.

Inleiding ................................................................................................................................................ 3

2.

Leeftijdsverdeling arbeidsmarkt ............................................................................................................. 4

3.

Leeftijdsbewust beleid ......................................................................................................................... 18

4.

Jongeren over de wonenbranche....................................................................................................37

5.

Samenvatting............................................................................................................................. 42

1 INLEIDING Aanleiding onderzoek WoonWerk, opgericht door de werkgeversorganisatie CBW en de werknemersorganisaties FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond, stimuleert het professioneel werken in de woonbranche en ondersteunt de arbeidsmarkt met stimulerende maatregelen. Om optimaal invulling te geven aan haar beleid en hiermee doelstellingen, is goed inzicht in de huidige en te verwachten arbeidsmarktontwikkelingen gewenst. Uit de arbeidsmarktmonitor 2007 is naar voren gekomen dat de samenstelling van de beroepsbevolking in de detailhandel wonen uit balans is. Zo is het aantal werkenden onder de 23 ondervertegenwoordigd en is het aantal werkenden ouder dan 50 oververtegenwoordigd. Dit kan in de (nabije) toekomst leiden tot problemen door de uitstroom van ervaren krachten, hetgeen aan de instroomkant niet wordt opgevangen. Verder roept dit de vraag op in hoeverre bedrijven zijn ingesteld op de duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers binnen hun organisatie door rekening te houden met hun actuele levensfase en de daarbij behorende specifieke kenmerken en behoeften en hoe dit door het huidige werknemersbestand wordt ervaren.

Doelstellingen De doelstelling van het onderzoek is drieledig. Inzichtelijk maken van de leeftijdscategorieën

in de

detailhandel wonen, uitgesplitst naar bedrijven met minder dan 50 en bedrijven met meer dan 50 werknemers; Vaststellen van de levensfasegerichtheid van de bedrijven in de sector detailhandel wonen; Het inzichtelijk maken van de redenen van het lage aandeel werkzame jongeren in de detailhandel wonen.

Vraagstelling De centrale vraag in dit onderzoek luidt als volgt: Welk beleid moet de detailhandel wonen de komende jaren gaan inzetten om te komen tot een duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers, rekening houdend met de samenstelling van het werknemersbestand en de beroepsbevolking binnen de detailhandel wonen? nu en in de komende jaren. Om bovenstaande doelstellingen te kunnen realiseren worden er een aantal verschillende onderzoeken ingezet.

Onderzoeksopzet Het onderzoek valt uiteen in drie delen. Het eerste deelonderzoek is een nadere analyse van de arbeidsmarktmonitor 2007. Het tweede deelonderzoek bestaat uit een digitaal panelonderzoek onder werknemers en werkgevers uit de woonbranche. Voor het inzichtelijk maken van de redenen van het lage aandeel werkzame jongeren in de detailhandel wonen wordt gebruik gemaakt van de bijbanen monitor van bijbanen.nl. In deze algemene monitor worden vragen toegevoegd over het werken in en het imago van de detailhandel wonen.

3

2 Leeftijdsverdeling arbeidsmarkt Methode Voor het nader inzichtelijk maken van de leeftijdsopbouw binnen de detailhandel wonen wordt gebruikt gemaakt van cijfermateriaal van de arbeidsmarktmonitor1. Cijfermateriaal in deze arbeidsmarktmonitor is opgebouwd op basis van een tweetal steekproefonderzoeken in de detailhandel wonen: een enquête onder werknemers en een enquête onder bedrijven.

Responsverdeling Aan het onderzoek namen 561 werkgevers en 1.950 werknemers deel. Voor een overzicht van de responsverdeling zie Tabel 1

Arbeidsmarktmonitor Bedrijven Werknemers

N Steekproef 4.915 20.000

NRespons

%Respons

561

11,4%

1.950

9,75%

Tabel 1 Responsverdeling

Representatief Het aantal respondenten dat aan de arbeidsmarktmonitor heeft deelgenomen, is geredeneerd naar de totale branche voldoende groot om van representativiteit te kunnen spreken. De informatie, zoals die in deze rapportage wordt gepresenteerd, geeft een goed beeld van de leeftijdsverdeling in de detailhandel wonen.

Leeftijdsopbouw Voor het bepalen van het beleid is het gewenst om helderheid te verschaffen over de verschillen in leeftijdsopbouw per klasse bedrijfsgrootte. Hiervoor hebben we drie klassen gedefinieerd: Ambachtelijke beroepen, bedrijven met minder dan 50 werknemers en bedrijven met meer dan 50 werknemers. Figuur 1 Leeftijdopbouw wFiguur 1 geeft dit weer. In de leeftijdscategorie jonger dan 23 jaar en tussen 23 en 35 jaar Leeftijdopbou springen de grote bedrijven er uit; in verhouding zijn hier meer mensen jonger dan 35 werkzaam dan in het kleinbedrijf. In de leeftijdscategorie 35 tot 50 is er geen significant verschil tussen de verschillende klassen. Daarentegen in de leeftijdscategorie ouder dan 50 zijn de klassen ”ambachtelijk”en, "minder dan 50 werknemers" oververtegenwoordigd.

1

Arbeidsmarktmonitor Woonbranche 2007, WoonWerk/EIM

4

42%

45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

38%

38%

26%

26% 42%

21%

ambachtelijk 33%

21% 3%

6%

19%

41%

36%

< 50 werknemers >=50 werknemers gemiddeld

4% 4% Jonger dan 23 tot 35 23 jaar jaar

35 tot 50 jaar

50 jaar en ouder

Wat is uw leeftijd? Figuur 1 Leeftijdopbouw

Deelbranche Een uitsplitsing ing van de gemiddelde leeftijd per deelbranche geeft g een aantal verschillen weer. Zo laat Tabel 2 zien dat de gemiddelde leeftijd in iedere deelbranche bij alle bedrijven met meer dan 50 werknemers lager l is dan bij de bedrijven en met minder dan 50 werknemers. De deelbranche kurk- en parket is niet uitgesplitst omdat deze deelbranche voornamelijk bestaat uit het kleinbedrijf kleinbedrijf (tot 10 werknemers). werknemers Met name in de meubelspeciaalzaken en de gemengde zaken

is er in de ambachtelijke beroepen een gemiddeld hoge

leeftijd.

Deelbranche

Slaapspeciaalzaken

Leeftijd in jaren:

Leeftijd in jaren:

Leeftijd in jaren:

Ambachtelijk

<50 wn

>= 50 wn

43,6

44,8

42,3

46,3

43,9

39,9

43,3

44,5

43,1

48,2

42,9

40,7

Keuken- en sanitairspeciaalzaken

43,9

43,3

39,6

Kurk- en parketspeciaalzaken

37,3

41,8

Totaal

43,7

43,6

Meubelspeciaalzaken Woningtextielzaken Gemengde zaken

Tabel 2 Gemiddelde leeftijd per deelbranche

5

40,7

48,2

46,3

41,8

Totaal

Gemengde zaken

Woningtextielzaken

Meubelspeciaalzaken

Kurk- en parketspeciaalzaken

43,9

44,5

Keuken- en sanitairspeciaalzaken

44,8

Slaapspeciaalzaken

50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0

Leeftijd in jaren: Ambachtelijk Leeftijd in jaren: <50 wn Leeftijd in jaren: >= 50 wn

Deelbranche Figuur 2 Gemiddelde leeftijd per deelbranche

Leeftijdsverdeling per grootteklasse voor de verschillende deelsectoren Slaapspeciaalzaken De sector slapen biedt werkgelegenheid aan zo’n 2.360 medewerkers. Met een gemiddelde leeftijd van 43,1 is dit segment één van de meest verouderde deelbranches. Bij de slaapspeciaalzaken valt op dat 50% van de ambachtelijke medewerkers ouder is dan 50 jaar, tevens valt op dat hier 0% jongeren werkzaam is. Bij de bedrijven met minder dan 50 werknemers is 39% ouder dan 50 en slechts 1% jongeren in dienst. Bij de bedrijven met meer dan 50 werknemers is de verhouding iets minder scheef maar nog steeds in onbalans.

6

Slaapspeciaalzaken 100% 90%

33%

39%

80%

50%

70%

50 jaar en ouder

60%

35 tot 50 jaar

50%

44%

41%

40%

30%

23 tot 35 jaar Jonger dan 23 jaar

30% 20% 20%

19%

20%

10% 0%

0%

1%

4%

Ambachtelijk

< 50 wn

>= 50 wn

Figuur 3 Leeftijdsopbouw slaapspeciaalzaken

Meubelspeciaalzaken In het segment meubelspeciaalzaak zijn bijna 9.800 mensen werkzaam. De gemiddelde leeftijd van werkenden in de meubelspeciaalzaken is 42,6 en sluit daarmee aan bij het gemiddelde van de woonbranche 42,8. Er zit een groot verschil in leeftijdverdeling tussen de verschillende verschil de categorieën. Opvallend is dat zowel in de ambachtelijke functies als bij de bedrijven met meer dan 50 werknemers het aandeel jongeren verhoudingsgewijs hoog is. De categorieën grote bedrijven en kleine bedrijven wijken verder niet veel af van de samenstelling enstelling van de totale woonbranche(vergelijk woonbranche figuur 1). De categorie ambachtelijk wijkt wel af van de categorie ambachtelijk in woonbranche. woonbranche Met name in de leeftijdscategorie 23 tot 35 zijn erg weinig mensen werkzaam.

7

Meubelspeciaalzaken 100% 90% 80%

24% 44%

38%

70%

50 jaar en ouder

60%

42%

50% 40%

35 tot 50 jaar 23 tot 35 jaar

37% 44%

Jonger dan 23 jaar

30% 25%

20% 10%

3% 9%

0% Ambachtelijk

20% 10%

5% < 50 wn

>= 50 wn

Figuur 4 Leeftijdsopbouw meubelspeciaalzaken

Woningtextielzaken De woningtextielzaken bieden werk aan een kleine 6.800 medewerkers. De gemiddelde leeftijd van 44.3 is het hoogste van alle deelsectoren. In de verdeling klein en groot bedrijf en ambachtelijk zien zi we niet zo veel verschil. Ook wijkt de leeftijdsverdeling niet veel af van de leeftijdverdeling in de totale branche (vergelijk figuur 1)

Woningtextielzaken 100% 90% 80%

36%

39%

40%

70%

50 jaar en ouder

60% 50%

35 tot 50 jaar 39%

40%

34%

40%

Jonger dan 23 jaar

30% 20%

21%

10% 0%

23 tot 35 jaar

5% Ambachtelijk

22%

18%

4%

3% < 50 wn

>= 50 wn

Figuur 5 Leeftijdsopbouw woningtextielzaken

8

Gemengde zaken De gemengde zaken bieden werkgelegenheid aan zo’n 6.500 mensen. De gemiddelde leeftijd in deze deelbranche is 42.3 en is daarmee samen met de keukenkeuken en sanitairspeciaalzaken de jongste deelbranche. Opvallend is dat in de ambachtelijke functies grote afwijkingen zijn ten opzichte opzichte van de gehele branche (vergelijk figuur 1) Zo zijn er helemaal geen jongeren werkzaam en is slechts 8% van de werkzame ambachtsmensen tussen de 23 en 35 jaar. 92% ! van de ambachtelijke werkenden is ouder dan 35 jaar. De kleine bedrijven en de grote bedrijven drijven wijken niet veel af van de totale branche

Gemengde zaken 100% 23%

90% 80%

35% 46%

70%

50 jaar en ouder

60%

42%

50%

39%

23 tot 35 jaar

40% 30%

Jonger dan 23 jaar

46%

20% 10% 0%

29%

18% 8% 0% Ambachtelijk

35 tot 50 jaar

8%

5%

< 50 wn

>= 50 wn

Figuur 6 Leeftijdsopbouw gemengde zaken

Keuken- en sanitairspeciaalzaken In de sector keuken- en sanitair speciaalzaken zijn ruim 9.400 medewerkers werkzaam. werkzaam. De gemiddelde leeftijd eftijd is 42,3 en daarmee is deze deelbranche samen met de gemengde zaken de jongste deelbranche. De leeftijdsverdeling in de functiegroep ambachtelijk wijkt weinig af van de totale branche. Afwijkingen bij zowel het grootbedrijf als het kleinbedrijf zijn te vinden in de leeftijdscategorie 35 – 50 jaar, bijna de helft van alle werkenden valt in deze leeftijdsgroep. In de leeftijdsgroep ouder dan 50 zijn juist minder mensen werkzaam dan gemiddeld.

9

Keuken- en sanitair 100% 19%

90% 80%

31% 42%

70%

50 jaar en ouder

60%

48%

50% 40%

35%

35 tot 50 jaar

49%

23 tot 35 jaar Jonger dan 23 jaar

30% 20% 10% 0%

30% 21%

19%

2%

1%

Ambachtelijk

3%

< 50 wn

>= 50 wn

Figuur 7 Leeftijdsopbouw keuken- en sanitairspeciaalzaken

Kurk- en parketspeciaalzaken Kurk en parketspeciaalzaken bieden werkgelegenheid aan ruim 2.100 mensen. De gemiddelde leeftijd in deze deelbranche is 42,8 en daarmee gemiddeld. Er zijn nauwelijks mensen werkzaam in de bedrijven met m meer dan 50 werknemers, daarom is deze categorie buiten beschouwing gelaten. Vergelijken we de categorie ambachtelijk dan valt op dat de ambachtelijke medewerkers in deze deelbranche veel jonger zijn dan in rest van de woonbranche, (vergelijk figuur 1) bijna de helft van hen valt in de leeftijdsklasse 23 tot 35 jaar. Bij de bedrijven met minder dan 50 werknemers valt op dat de leeftijdverdeling veel evenwichtiger is dan in de rest van de woonbranche.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

22%

33% 50 jaar en ouder

30%

35 tot 50 jaar

38%

23 tot 35 jaar 43%

Jonger dan 23 jaar 27%

4% Ambachtelijk

2% < 50 wn

Figuur 8 Leeftijdsopbouw kurk- en parketspeciaalzaken

10

Leeftijdsverdeling per grootteklasse voor de meest voorkomende functiegroepen. Onderstaand wordt voor de 5 meest voorkomende functiegroepen aangegeven aangegeven hoe de leeftijdopbouw is voor de kleine bedrijven en voor de grotere bedrijven. b

Verkoop- en adviesfunctie Bijna 14.000 .000 medewerkers in de woonbranche is werkzaam in een verkoop-en en adviesfunctie. adviesfunctie Daarmee is dit de grootste groep binnen de detailhandel wonen. 80% van deze functiegroep werkt bij een bedrijf met minder dan 50 werknemers rknemers en slechts 20% bij een groter bedrijf. Zowel absoluut als relatief zijn er veel medewerkers in deze functiecategorie werkzaam. De grootste groep werkenden (ca 5.500) 5. 39% heeft een leeftijd tussen de 35 en de 50 0 jaar. Daarnaast is 35% (ca 4.900) 4.9 ouder der dan 50. Slechts 6% is jonger dan 23 jaar.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

29%

37%

> 50 39%

39%

35-50 50 23-35 35

24%

19% 5% < 50 wn

7% > 50 wn

verkoop en adviesfunctie verkoopFiguur 9 Leeftijdsopbouw verkoopverkoop en adviesfunctie

11

< 23

Ambachtelijke functie Zo’n 7.500 werkenden in de woonbranche werkt in een ambachtelijk of technisch beroep. beroep In deze beroepsgroep p zijn in absolute aantallen veel medewerkers werkzaam die ouder zijn dan 50 jaar. Maar ook in de leeftijdscategorie 35-50 50 zijn absoluut gezien veel werkenden. We zien hier heel duidelijk dat parketvloerleggers een afwijkende leeftijdsopbouw hebben ten opzicht opzicht van de andere ambachtelijke beroepsgroepen. De ambachtelijke beroepen zijn fysiek vaak zwaar, dit in combinatie met het hoge aandeel

41% 18% 3%

45% 4%

41%

52%

43%

30% 15% 3%

16% 0%

overige ambachtelijke / technische functie

18% 33%

Badkamer- en/of keukeninstallateur/ monteur

38%

Parketvloerlegger

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Woningstoffeerder

50+ ers maakt dat het uitvalrisico voor deze beroepgroep hoog is.

> 50 35-50 50 23-35 35 < 23

Ambachtelijke functies Figuur 10 Leeftijdsopbouw uw ambachtelijke functies

Leidinggevende functie Een kleine 4.300 personen in de woonbranche zijn werkzaam in een leidinggevende functie. De grootste groep werkenden in deze functiecategorie is tussen de 35 en 50 jaar. Er is slechts 1% jongeren werkzaam werkz hetgeen ook goed te verklaren is. Overigens is het aandeel werkenden ouder dan 50 met 27% relatief laag, vergeleken met de rest van beroepen. Risico's voor deze beroepsgroep zijn vaak gerelateerd aan werkdruk en stress.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

19%

30%

53%

> 50 35-50 50

54%

23-35 35 25%

16% 1% < 50 wn

3% > 50 wn

leidinggevende functie Figuur 11 Leeftijdsopbouw leidinggevende functies

12

< 23

Administratief- automatiseringsautomatiserings of financiële functie Ruim 3.300 medewerkers in de detailhandel wonen zijn werkzaam in een administratieveadministratieve automatiseringsof financiële functie.. In deze beroepen zijn verhoudingsgewijs verhoudingsgewijs veel werkenden in de leeftijdscategorie 35-50.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

23%

34%

54%

44%

35-50 50 20% 4%

21% 2% < 50 wn

> 50

23-35 35 < 23

> 50 wn

administratief, automatisering of financiële functie Figuur 12 Leeftijdsopbouw administratieve functies

Logistiek functies Inde de logistieke functies zijn ruim 3.100 medewerkers werkzaam. Het Het grootse deel hiervan heeft he een leeftijd tussen de 35 en 50 jaar,, de leeftijdscategorie tussen 23 en 35 is ook goed vertegenwoordigd.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

24%

18%

40%

47%

> 50 35-50 50 23-35 35

27%

32%

9%

3%

< 50 wn

> 50 wn logistiek functie

Figuur 13 Leeftijdsopbouw logistieke functie

13

< 23

Gender De verhouding tussen mannen en vrouwen wijkt in het kleinbedrijf kle niet af van de grotere e bedrijven. De ambachtelijke beroepen zijn echt een mannenwereld, slechts 6% is vrouw

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

60%

61%

94%

Man Vrouw 40%

39%

6% ambachtelijk

< 50

>=50

Figuur 14 Leeftijdsopbouw gender

Opvattingen vattingen van werkgevers over de wonenbranche Het aanpassen van functies aan a an de behoeften van jongeren is in ons bedrijf mogelijk Onderstaande figuur geeft een duidelijk verschil aan opvattingen tussen het klein bedrijf en het grootbedrijf. Bij de kleinere bedrijven zijn de functies volgens werkgevers minder goed aan te passen aan de behoeften van jongeren dan bij de grotere bedrijven.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

31%

20% 26%

40%

Geen mening 54%

Oneens

29%

Eens < 50 wn

>= 50 wn

Het aanpassen van functies aan de behoeften van jongeren is in ons bedrijf mogelijk Figuur 15 Aanpassingen functies

Er is voldoende aanbod van jongeren voor de wonenbranche Op de stelling “er er is voldoende aanbod van jongeren voor de wonenbranche”zijn won de grote en de kleine bedrijven en unaniem, bijna de helft vindt dat er onvoldoende aanbod is van jongeren. Overigens vindt ruim een

14

derde van de grote werkgevers dat er wèl voldoende aanbod is van jongeren tegen slechts 17% van de kleine bedrijven. Een mogelijke lijke verklaring hiervoor kan zijn dat de grotere (filiaal)bedrijven veel jongeren met een bijbaan zoeken, zij zijn hier ook met hun werving op ingericht, kleinere werkgevers zijn hier minder op ingericht omdat zij niet vaak nieuwe vacatures hebben. Het kan kan ook gelegen zijn in het feit dat kleinere bedrijven vaker op zoek zijn naar ambachtsmensen, waar bijna geen jongeren in te vinden zijn.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

15% 36% 47% Geen mening

48%

Oneens 38%

Eens

17% < 50 wn

>= 50 wn

Er is voldoende aanbod van jongeren voor de wonenbranche Figuur 16 Aanbod jongeren

Binnen ons bedrijf zijn er voldoende geschikte functies voor jongeren j Kleine en grote bedrijven hebben verschillende opvattingen over de stelling “binnen ons bedrijf zijn er voldoende geschikte functies voor jongeren.” Bijna drie kwart van de grote bedrijven heeft voldoende geschikte functies voor jongeren, daarentegen daarentegen heeft nog geen één derde van de kleine bedrijven een geschikte functie voor jongeren.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

18%

12% 15%

51% Geen mening

73%

Oneens

30%

Eens < 50 wn

>= 50 wn

Binnen ons bedrijf zijn er voldoende geschikte functies voor jongeren onder de 23 jaar Figuur 17 Functies voor jongeren

De wonenbranche is een aantrekkelijke omgeving met veel toekomstmogelijkheden voor jongeren. Op de stelling”de lling”de wonenbranche is een aantrekkelijke omgeving met veel toekomstmogelijkheden voor jongeren”reageren grote en kleine bedrijven verdeeld. Drie kwart van de kleine werkgevers vind de

15

wonenbranche aantrekkelijk voor jongeren slechts twaalf procent is het hier niet mee eens. Bij de grote werkgevers vindt bijna een kwart de wonenbranche niet zo aantrekkelijk voor jongeren terwijl 62% dit wel aantrekkelijk voor jongeren vindt.

13% 12%

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

15% 23%

75%

Geen mening

62%

Oneens Eens < 50 wn

>= 50 wn

De wonenbranche is een aantrekkelijke omgeving met veel toekomstmogelijkheden voor jongeren Figuur 18 Aantrekkelijk voor jongeren

Er zijn speciale eciale maatregelen nodig om oudere medewerkers langer met plezier in de wonenbranche te laten werken. De stelling: “er er zijn speciale maatregelen nodig om oudere medewerkers langer met plezier te laten werken in de wonenbranche” is zowel aan werkgever als werknemers w voorgelegd. Opvallend is dat slechts een kleine 40% van de bedrijven met minder dan 50 werknemers het eens is met deze stelling, maar ook dat slechts

8% 43%

20% 29%

17% 31%

22% 36%

38%

49%

51%

52%

42%

werknemers< 50

werknemers >= 50

werknemers ambachtelijk

19% 43%

werkgevers >= 50

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

werkgevers < 50

42% van de mensen met een ambachtelijke functie het eens is met deze stelling.

Geen mening Oneens Eens

Er zijn speciale maatregelen nodig om oudere medewerkers langer met plezier te laten werken in de wonenbranche Figuur 19 Maatregelen tbv ouderen

Conclusies De detailhandel wonen is een vergrijsde branche. Eind 2007 was de de gemiddelde leeftijd 42,8 jaar, eind 2004 was dit nog 38,0.. In drie jaar tijd is de gemiddelde leeftijd met meer dan 4 jaar toegenomen. toegenome Er zijn verschillen wat betreft leeftijdsverdeling. In de leeftijdscategorie jonger dan 23 jaar en tussen 23 en 35 jaar springen de grote bedrijven er uit; in verhouding zijn hier meer jongeren werkzaam dan in het kleinbedrijf.

16

Daarentegen in de leeftijdscategorie ouder dan 50 zijn de klassen ”ambachtelijk” en, minder dan 50 werknemers oververtegenwoordigd. Daarnaast hebben we enige verschillen tussen de diverse deelbranches geconstateerd. Met name in de meubelspeciaalzaken en de gemengde zaken is er in de ambachtelijke beroepen een gemiddeld hoge leeftijd. Met een gemiddelde leeftijd van 43,1 is het segment slapen één van de meest verouderde deelbranches. De gemiddelde leeftijd in de gemengde bedrijven is 42.3 en is daarmee samen met de keuken- en sanitairspeciaalzaken de jongste deelbranche. In de ambachtelijke functies zijn er bij de gemende bedrijven helemaal geen jongeren werkzaam en is slechts 8% van de werkzame ambachtsmensen tussen de 23 en 35 jaar. In de sector keuken-en sanitair is bijna de helft van de werkenden tussen de 35 en 50 jaar. In de leeftijdsgroep

ouder dan 50 zijn juist minder mensen werkzaam dan gemiddeld. In de

deelsector parket valt op de ambachtelijke medewerkers veel jonger zijn dan de ambachtelijke medewerkers in de rest van de wonenbranche. De meest voorkomende functies in de detailhandel wonen, zijn verkoop- en adviesfuncties, ambachtelijke functies, leidinggevende functies administratief -automatiserings- of financiële functies en logistieke functies. Het merendeel van de werkenden (ca 5.500) in de verkoop- en adviesfuncties heeft een leeftijd tussen de 35-50 jaar. In de ambachtelijke functies zijn veel mensen (vooral mannen ) ouder dan 50 jaar werkzaam (ca 3.000) De ambachtelijke functies zijn vaak fysiek zwaar, waardoor hier een hoog uitvalrisico is. Bij de leidinggevende functies is de meest voorkomende leeftijdsgroep tussen de 35 en 50 jaar. Stress is een gezondheidsrisico bij deze beroepsgroep. In de administratieve - automatiserings of financiële functies zijn veel mensen werkzaam in de leeftijdsklasse 35-50 jaar. (ca 2.500) Risico's bij de deze beroepsgroep zijn bijvoorbeeld RSI. In de logistiek zijn ook veel mensen werkzaam in de leeftijd tussen 35 en 50 jaar (ca 1.200)

17

3. Leeftijdsbewust beleid Methode Voor het vaststellen van de levensfasegerichtheid van de bedrijven in de sector detailhandel wonen wordt gebruikt gemaakt van een themagericht panelonderzoek. Hierbij wordt ingezoomd op de werkgevers en de werknemers in de woonbranche. Het digitale panelonderzoek panelonderzoek biedt de mogelijkheid om op snelle en eenvoudige wijze deze doelgroep aan het woord laten. Zij kunnen via een webenquête hun behoeften en opvattingen kenbaar maken. Het panel dient als klankbord bij actuele kwesties. Het aantal respondenten is doorgaans oorgaans niet groot genoeg om van statistische representativiteit te spreken. De verkregen inzichten geven wel een indicatie. Aan de hand van de antwoorden op deze vragen kan bepaald worden waar de detailhandel wonen zich bevind als het gaat om levensfasebewust levensfaseb beleid.

Responsverdeling Aan het onderzoek namen 74 werkgevers en 292 werknemers deel. Voor een overzicht van de responsverdeling zie Tabel 1 N Steekproef Bedrijven

626

Werknemers

1730

NRespons

%Respons

74

12%

292

17%

Tabel 3 Responsverdeling panelonderzoek

Leeftijd in jaren 1% 13% 48%

Jonger dan 23 jaar 23- 35 jaar 38%

35 – 50 jaar Ouder dan 50 jaar

Figuur 20 Leeftijdsopbouw respondenten werknemerspanel Als we de leeftijdsverdeling van het werknemersonderzoek afzetten tegen de werkelijke werkelijke beroepsbevolking in de detailhandel wonen (figuur 1) dan blijkt dat werknemers onder de 35 jaar ondervertegenwoordigd egenwoordigd zijn in het panel,terwijl terwijl de leeftijdscategorie ouder dan 50 fors is oververtegenwoordigd. oververtegenwoordigd

Stellingen Zowel aan de werkgevers als aan de werknemers hebben wij een aantal stellingen voorgelegd. Onderstaand treft u per stelling de antwoorden aan.

18

Met plezier naar het werk Een heel groot deel van de respondenten gaat met plezier naar het werk 76 % van de respondenten reageert positief ositief op de stelling Ik ga met veel plezier naar mijn werk.

Werk afgestemd op persoonlijke ersoonlijke mogelijkheden Op deze stelling reageert bijna een kwart van de werkenden positief. De werkgevers reageren positiever op deze stelling,, 51% geeft aan dat binnen b de e organisatie het werk zoveel mogelijk is afgestemd op de persoonlijke mogelijkheden van de medewerkers. De helft van de werkgevers stemt dus zoveel mogelijk af op de persoonlijke mogelijkheden van werknemers, terwijl maar een kwart dit zo ervaart.

100% 90% 80%

49%

70%

77%

60%

nee

50%

ja

40% 30%

51%

20%

23%

10% 0% Werkgevers

Werknemers

Figuur 21 Werk aangepast aan persoonlijke mogelijkheden.

Persoonlijke behoeften rondom werk en privéleven Bijna éénderde van de werknemers vindt dat hun leidinggevende aandacht heeft voor hun persoonlijke behoefte rondom werk- en privéleven. privéleven. Bijna tweederde van de werkgevers oordeelt dat er binnen hun organisatie aandacht is voor de persoonlijke behoeften rondom werk en privé. Ook hier zien we weer dat het aandeel werknemers dat op deze stelling positief reageert de helft is van de werkgevers werkgevers die positief reageren.

19

100% 90%

41%

80% 68%

70% 60%

Nee

50%

Ja

40%

59%

30% 32%

20% 10% 0% Werkgever

Werknemer

Figuur 22 Persoonlijke behoeften rondom werk en privé

Aandacht voor wensen ten aanzien van ontwikkeling en opleiding Bijna de helft van de werkgevers en slechts 16% van de werknemer geeft aan dat er aandacht is voor wensen ten aanzien van ontwikkeling en opleiding. opleiding Hier constateren we een nog groter verschil in beleving tussen werkgevers en werknemers.

100% 90% 80%

54%

70% 84%

60% 50%

Nee Ja

40% 30%

46%

20% 16%

10% 0% Werkgevers

Werknemers

Figuur 23 Wensen t.a.v. training en opleiding

Structureel functioneringsgesprek ingsgesprek Wat betreft het structureel voeren van een functioneringsgesprek wijken werkgevers en werknemers niet echt af. 24% van de werknemers en 28% van de werkgevers antwoord hier positief op.

20

100% 90% 80% 72%

70%

76%

60%

Nee

50%

Ja

40% 30% 28%

24%

Werkgevers

Werknmers

20% 10% 0%

Figuur 24 Structureel functioneringsgesprek ringsgesprek

Stimulans om verder te ontwikkelen in het werk Bijna de helft van de werkgevers geeft aan dat zij medewerkers stimuleren om zich verder in het werk te ontwikkelen, slechts 15% van de werkenden ervaart dit ook zo. Ook op dit gebeid constateren wij een groot verschil in de ervaringen tussen werkgevers en werknemers.

100% 90% 80%

55%

70% 84%

60% 50%

Nee Ja

40% 30%

45%

20% 16%

10% 0% Werkgevers

Werknemers

Figuur 25 Ontwikkelen in werk

Ontwikkelingsmogelijkheden voor jongeren Werkgevers en werknemers zijn onverdeeld over de stelling of er voldoende ontwikkelingsmogelijkheden ontwikkelingsmogelijkheden zijn voor jongeren. Op deze stelling reageerde een kwart van zowel de werknemers als van de werkgevers positief.

21

100% 90% 80% 70%

75%

76%

60%

Nee

50%

Ja

40% 30% 20%

25%

24%

10% 0% Werkgevers

Werknemers

Figuur 26 Ontwikkelingsmogelijkheden jongeren

Mogelijkheden voor ouderen om lichter werk te gaan g doen Zowel werkgevers (7%) als werknemers (14%) zien weinig mogelijkheden voor ouderen om lichter werk te gaan doen.

100% 90% 80% 70% 60%

86%

93%

50%

Nee Ja

40% 30% 20% 10%

14%

7%

0% Werkgevers

Werknemers

Figuur 27 Lichter werk voor ouderen

Beschikbaarheid (til)hulpmiddelen om werk lichter te maken 51% van de e werkgevers geeft aan dat er binnen hun organisatie voldoende (til)hulpmiddelen beschikbaar zijn om het werk lichter te maken. Uit het werknemerspanel komt echter naar voren dat slechts 23% van de werknemers aangeeft dat er voldoende (til)hulpmiddelen aanwezig aanwezig zijn om het werk lichter te maken. Wederom een groot verschil tussen werkgevers en werknemer. Wellicht zijn de middelen wel aanwezig maar

22

is dit onvoldoende bekend bij de werknemers of wellicht verwachten de werkgevers dat de beschikbare hulpmiddelen n voldoende zijn, maar wordt dit door de werknemers niet zo ervaren.

100% 90% 80%

49%

70%

77%

60%

Nee

50%

Ja

40% 30%

51%

20%

23%

10% 0% Werkgevers

Werknemers

Figuur 28 Beschikbaarheid (til)hulpmiddelen

Preventief medisch onderzoek Het preventief medisch onderzoek is een hulpmiddel dat weinig wordt ingezet in de wonenbranche. wonenbranche. Slechts tien procent van de werkgevers en vijf procent van de werknemers werkn geeft aan dat dit instrument in het bedrijf wordt ingezet.

100% 90% 80% 70% 60%

91%

95%

50%

Ja

40% 30% 20% 10%

Nee

9%

5%

0% Werkgevers

Werknemers

Figuur 29 Preventief medisch onderzoek

23

Leeftijdsbewust personeelsbeleid Werknemers ers (11%) in de wonenbranche zijn een beetje positiever over leeftijdsbewust beleid dan de werkgevers (7%) in de wonenbranche. Wellicht wordt dit veroorzaakt doorr de onbekend van het begrip. We kunnen in ieder geval constateren dat leeftijdsbewust beleid in i de detailhandel wonen nog een erg onbekend begrip is. Om dit effect in het rapport te voorkomen hebben we eerst praktijksituaties bevraagd en daarna pas de algemene vraag naar leeftijdsbewust beleid gesteld. gesteld

100% 90% 80% 70% 60%

89%

93%

50%

Nee Ja

40% 30% 20% 10%

11%

7%

0% Werkgevers

Werknemers

Figuur 30 Leeftijdsbewust beleid

Geen van bovenstaande situaties aan de orde 20% van an de werknemers en 12% van de werkgevers geeft aan geen van de hierboven genoemde situaties bij hen in het bedrijf aan de orde is. Deze cijfers zijn een indicatie dat niet alleen en de onbekendheid onbeken van het begrip leeftijdsbewust beleid aan de orde is maar dat er ook nog een deel van de detailhandel wonen is waar niets aan (leeftijdsbewust) personeelsbeleid wordt gedaan.

24

100% 90% 80% 70% 60%

80%

88%

Nee

50%

Ja

40% 30% 20% 10%

20%

12%

0% Werkgevers

Werknemers

Figuur 31 Geen van genoemde situaties

erkgevers als werknemers konden opmerkingen plaatsen. De stellingen hebben met name bij de Zowel werkgevers werknemers een hoop teweeg gebracht. Onderstaand een overzicht van de opmerkingen: Wat zijn de toekomst kansen van iemand die 40 jaar in het vak zit ( buitendienst buitendiens ) met name het tillen van banken / meubels van 80 / 100 kilo of meer , daar zijn geen ,,hulpmiddelen,, voor. preventief reventief medisch onderzoek wordt wor door het personeel naar het land van de fabels f verwezen met andere woorden er wordt word geen gebruik van gemaakt Met et voldoende ondersteunende middelen hoeft het werk voor ouderen niet perse lichter te zijn dan voor jongeren. Dit zou namelijk ook betekenen dat de middelen niet goed zouden voldoen Binnen onze organisatie is het zelfs zo dat de ervaring van ouderen misbruikt misbruikt wordt en er een beleid is dat gericht is op liever weg dan blijven. Voor jou twee anderen die net zo duur zijn en net zoveel verkopen. Mocht je gebruik willen maken van leeftijdsverlof tussen kerst en nieuw (in CAO vast gelegd) dan ben je niet meer geschikt ge voor een verkoopfunctie. Ben en met vut wilde een aanpassing in werksfeer( bv geen koopavonden meer ) wilde men niet van horen. ik ging met veel plezier naar mijn werk nu ben ik 64 en hoeft het niet meer. Binnen onze organisatie worden vooral jongeren jongeren aangenomen omdat die goedkoper zijn in de loonkosten. Er wordt ook duidelijk aangegeven dat je te duur bent. mogelijk dat er meer mogelijkheden zijn vwb hulpmiddelen en/of lichter werkzaamheden etc etc. Heb daar zelf (nog )niet mee te maken. maken in onze organisatie worden regelmatig 50 plussers aangenomen vooral in de verkoop ben ontslagen na 24 1/2 jaar het blijft erg moeilijk om lichtere taken te doen als je als stoffeerder binnen een bedrijf werkt ook omdat de instroom van jongere miniem is De rollen tapijt en vinyl worden met de jaren wel zwaarder , vooral in trappenhuizen Er is een aanvang gemaakt met Leeftijdsbewust personeelsbeleid. ik ben niet meer werkzaam ik zit in de wao. Bij mijn werk heerst de mening van de baas, niet dat het er slecht werken werken is maar er wordt niet of nauwelijks naar je geluisterd. Aan opleiding word niet gedaan dat vinden ze verloren tijd, dat leer je wel in de praktijk is hun stelling. Geen van bovenstaande opmerkingen is van toepassing, het liefste wil men van oudere werknemers werkn af omdat ze te duur zijn en minder productief. productief Geen een van de voorgestelde antwoorden is van toepassing. Mijn werk is voor mijn leeftijd (60 jaar) lichamelijk zwaar. Ik kijk uit naar mijn pensioen.

25

Binnen onze organisatie wordt totaal geen rekening gehouden met leeftijd van de werknemers. De kantoorafdeling is van alle gemakken voorzien, doch de overige werknemers, in de werkplaats en de montagedienst, moeten roeien met de riemen die ze hebben. Nog niet eens een functioneringsgesprek, alleen als de baas je iets wil mededelen komt er gesprek. Ik ga met plezier naar mijn werk, omdat ik slechts drie dagen werk. Ik weet van oudere collega's die full- time werken en kostwinner zijn, dat zij het werk zwaar vinden. Er werken meer ouderen dan jongeren, dus ook het zwaardere werk dient door iedereen gedaan te worden. Er is interesse, als je vrij vraagt om thuis te zijn is dat meestal in te plannen. verder wordt er niet veel gedaan aan persoonlijke ontwikkeling Bij ons gaan de jongere voor en de oudere zoals ik 57 jaar worden letterlijk weg gepest ik heb pas een burnout hier van gehad. Met onze ervaring wordt niets gedaan. Ondanks bijscholingen, maakt men altijd de opmerkingen dat was vroeger zo nu niet meer. Ben zelf altijd hoofd afdeling service geweest. Na mijn verjaardag sta ook weer in de verkoop zonder zeggenschap. Momenteel niet met veel plezier naar werk, veroorzaakt door leidinggevende Ik werk zelf 3 dagen per week. ik heb een baan die ik zie als hobby, en in goed overleg met mijn baas is er veel mogelijk! Er wordt niet naar leeftijd gekeken in onze organisatie. Presteren is de opdracht. Geen gezeur gewoon doen. Werk niet af gewoon afmaken. Tijd of geen tijd. Ik moet zelf heel vaak en goed aangeven wat wel of niet meer kan. Heel vaak ook geen begrip bij jongere collega's Werkzaam sinds januari bij huidige werkgever, deze week voor de eerste keer teamoverleg betreffende taken, werkzaamheden. Dit naar aanleiding van veel aandringen van mijzelf en een paar collega's Ik ga fluitend naar mijn werk, maar de werkgever laat je het verder zelf maar uitzoeken . In 9 jaar heb ik nu 1x een functioneringsgesprek gehad . Voortgang gesprek ( boven 53 jaar ) 0,0 ! Mijn baas denkt : waarom zullen we duur doen ? We zijn al duur genoeg ! Ik werk niet meer sinds 1 aug. j.l. mede door het getreiter van een heel vervelende baas Het vak biedt te weinig voor jonge mensen, dit is/wordt een groot probleem

Maatregelen waardoor oudere medewerkers met meer plezier kunnen werken Zowel aan werkgevers als werknemers hebben we de vraag gesteld welke maatregelen er genomen zouden kunnen worden zodat oudere medewerkers met plezier kunnen blijven werken.

Werknemers Iets meer dan twee derde van de werknemers heeft één of meerdere antwoorden gegeven op deze vraag. Onderstaande figuur geeft de top 5 van meest genoemde maatregelen aan.

26

29% 30%

24%

25%

21%

20% 12%

15%

9%

10% 5% 0%

Figuur 32 Meer plezier voor ouderen (werknemerspanel) Werknemers zien de meeste mogelijkheden in regelingen rondom de arbeidstijden. De maatregelen op het gebied van arbeidstijden n zijn heel divers en hebben betrekking op: de mogelijkheid om in deeltijd te werken, minder uren per dag, maar ook flexibeler omgaan met de werktijden, 0-urencontracten 0 urencontracten voor gepensioneerden die nog wel in het vak werkzaam willen zijn. Pensioenleeftijd niet nie verhogen en een glijdende schaal van pensionering worden ook in deze categorie genoemd. Bijvoorbeeld vanaf je 60e afbouwen naar 4 dagen per week, vanaf je 63e afbouwen naar 3 dagen per week vanaf 65 naar 2 dagen in de week of andere varianten. anpassing staat op nummer twee van meest genoemde mogelijkheden. Hierbij wordt met name Functieaanpassing genoemd het werk lichter maken. maken Vaak werd niet aangegeven op welke wijze het werk lichter zou kunnen worden gemaakt. Functieaanpassing werd ook vaak genoemd in combinatie combinat met het aanbrengen van meer variatie in het werken het gebruik maken van de ervaring van ouderen, dus bijvoorbeeld inzetten bij de moeilijke projecten en bij coaching en opleiding van jongere collega's. De noemer waardering bevat antwoorden op het gebied gebied van onder andere; geven en nemen, luisteren en in gesprek blijven, bijvoorbeeld maar niet uitsluitend door functioneringsgesprekken, func sociaal met elkaar omgaan, betrokkenheid bij beslissingen, aandacht. Bij hulpmiddelen worden voornamelijk tilhulpmiddelen tilhulpmiddelen bedoeld maar ook grotere beeldschermen en mechanisatie van de arbeid. In de categorie verminderen werkdruk worden genoemd: haalbare realistische planning, minder druk om te moeten presteren en een bepaalde productie te moeten halen, de lat voor prestatiedrang tiedrang niet te hoog te leggen, en minder verantwoordelijkheid. Werknemers noemen verder nog maatregelen maatregelen op de volgende gebieden: samenstelling team (8%), geen maatregelen mogelijk (6%), rekening houden met omstandigheden/beperkingen (3%) subsidie op ouderen o (1%), betere CAO (1%) geven en nemen (1%) In de categorie anders (8%) worden onderwerpen genoemd als sfeer, maatregelen op het gebied van levensfasebewust beleid, help de ouderen aan het werk tenslotte wordt er door de collega's ook gewezen op de eigen e gen verantwoordelijkheid en de eigen houding.

Even vanuit mezelf: Waarom werk ik met plezier: Ik ga uit van mezelf en niet allerlei zaken om mij heen. Als je 63 bent (ben ik toevallig) en met frustraties zit of steeds wijst naar oorzaken van je negatief gevoel voel buiten jezelf, dan zal welke werkomgeving of maatregel dan ook niet voor plezier in je werk kunnen zorgen. Ja, even misschien, zoals een borrel of een pilletje. Ik weet even niet hoe ik het minder afgezaagd kan zeggen, maar ga uit van je eigen kracht en mogelijkheden en als je iets wil veranderen, dan zal dat bij jezelf de meeste kans van slagen hebben. Niet de

27

maatschappij, of die werkgevers, of de overheid, of die rotjochies, of de nare buren of buurt! De meeste dingen veroorzaak je zelf, dus ook positieve. po Voor woningstoffeerders moet men het werk proberen lichter te maken, door het aanschaffen van hulpmiddelen in betrekking tot het tillen. MAAR DE AANSCHAF VAN DEZE MIDDELEN VIND DE BAAS VAAK VEEL TE DUUR. Er zou een controleur of een arbeids-deskundige arbeids ndige moeten langskomen om adviezen te geven, of dat die erop zou kunnen wijzen dat werken zonder hulpmiddelen op den duur door ziekte verzuim allen maar duurder zal worden. In mijn ogen kan ik geen betere baas wensen. Ik werk hier nu dertig jaar, en nog steeds met veel plezier. goede bazen moet je met een lantaarntje zoeken. Ik koester de mijne. In het werk is het geven en nemen, dat GEBEURT ook van mijn en van zijn kant.

Werkgevers Ook de werkgevers hebben we de vraag voorgelegd welke maatregelen maatregelen er genomen kunnen worden. Onderstaande tabel geeft de top 5 van meest genoemde maatregelen aan. Evenals de werknemers zoeken werkgevers vooral maatregelen in de sfeer van arbeidstijden, functieaanpassing en waardering. Daarnaast zien zij ook mogelijkheden mogelijkheden in de samenstelling van het team. Opvallend is dat bijna 10% van de werkgevers geen mogelijkheden ziet zodat ouderen met meer plezier kunnen werken. Daarna volgen er maatregelen op het gebied van scholing en training (6%), werkdruk verminderen (6%), hulpmiddelen (6%), rekening houden met beperking (4%), (fiscale) subsidie op het in dienst hebben van ouderen (3%), juist geen onderscheid maken tussen ouderen en andere leeftijdsgroepen (1%), afspraken in de CAO over demotie (1%)

25% 20%

22% 18%

15%

12%

12% 9%

10% 5% 0%

Figuur 33 Meer plezier ouderen (werkgeverspanel) (werkgeverspanel Enkele pakkende uitspraken van werkgevers over dit onderwerp: Laat mensen na 45 jaar arbeid met pensioen gaan. Meer parttime-mogelijkheden parttime mogelijkheden en een gezonde afbouw in uren mogelijk maken. Betere afspraken (al dan niet in de CAO) dat er niet alleen promotie mogelijk is maar ook "demotie". Als iemand door leeftijd/gezondheid niet meer in staat is een bepaalde functie te vervullen moet er een mogelijkheid geboden worden dat er een "lichtere" functie wordt aangeboden aangeboden met navenant salaris. Zolang dit niet "geregeld" is zullen bedrijven vaak de stap niet willen nemen om medewerkers "minder" te laten doen voor hetzelfde salaris.

28

Laat zien dat de inspanningen en de uitvoering van het werk worden gewaardeerd. Laten volgen v van opleidingen geeft aan dat ze niet als afgeschreven worden beschouwd. Eventueel regeling treffen voor deeltijdwerk. Regelmatig evaluatie momenten Zorgen dat er een gezonde mix is van fysiek en geestelijke arbeid Subsidie van ouderen aangezien de productiviteit productiviteit dusdanig moet zijn dat er nog enigszins aan de competitieve markt kan worden meegedaan. Dat wil zeggen dat het eigenlijk met gemiddelde prijzen niet meer rendabel te maken is om door ouderen het stoffeerwerk te laten doen. Ondanks de ervaring,, kan het bedrijf het slechts bij omgerekend een voldoende hoge verkoopprijs per uur rendabel maken. Dit is dus een dunne lijn, die mede dankzij de consument die wordt opgevoed met kortingen e.d. veelal wordt doorbroken.

Oorzaken weinig jongeren in de wonenbranche won Werkgevers Het werkgeverspanel hebben we de vraag voorgelegd wat de belangrijkste oorzaken zijn voor het lage aandeel jongeren in de wonenbranche. Werkgevers ervaren het imago van de branche als het grootste probleem (18%) gevolgd door te weinig weini aandacht van het vak bij de vooropleidingen (15%), de zwaarte van het beroep, (13%), volwassen verkopers: "bij grote uitgave, willen klanten graag serieus geholpen worden, en

ouderen stralen meer vertrouwen uit dan jongeren." (13%), salaris (13%) "De werkvergoeding rkvergoeding is laag. Dit heeft te maken met hoge kosten en verminderde verkoopresultaten waardoor personeel als kostenpost wordt gezien. Ten onrechte daar personeel het visite kaartje is van de zaak. Doorstroommogelijkheden, opleiding en werktijden worden ook door de werkgevers genoemd.

Opleiding; 6%

Werktijden; 5%

Doorstroom/Ca rriere; 7%

Imagoproleem; 18% vak onder aandacht brengen; 15%

Salaris; 13%

Volwassen verkoper; 13%

Beroep zwaar; 13%

Figuur 34 Redenen weinig jongeren (werkgeverspanel)

Werknemers Ook het werknemers-panel panel hebben wij de vraag voorgelegd, hoe het komt dat er in de woonbranche in verhouding weinig jongeren werken. erken. 90% van de werknemers heeft een antwoord gegeven op deze vraag. vraag De respondenten konden meer dan één antwoord antwo geven. Onderstaande figuur geeft de top 7 van antwoordcategorieën weer. Het geboden ge salaris wordt door één vijfde van de respondenten aangegeven aangeg als reden voor het lage aandeel jongeren in de woonbranche: woonbranche "wie wil er nu stoffeerder worden, zwaar werk en

het verdiend minder dan automonteur! Het is een niet mbo gewaardeerd beroep!", beroep!" vaak wordt dit in

29

combinatie genoemd met de lange werkdagen en zwaar beroep (ambachten) omdat het carrière technisch

niet aantrekkelijk is. Ik ben een stoffeerder en weet hoe zwaar het soms is. is Als wij jonge jongens mee krijgen merken wij dat de motivatie er e niet is om het vak te leren. Zij ij zijn gaan werken omdat ze van school zijn en zodoende werken zij omdat het moet en vinden ze het gauw te zwaar en te vermoeiend of in combinatie met werken in het weekend en op koopavonden (verkopers). Het argument dat klanten liever iets kopen van een "volwassen"verkoper. Het begrip rip "volwassen" kan uitgelegd worden met het begrip leeftijd maar ook met kennis en verkoopcompetenties. Verder worden genoemd: imagoproblemen (10%), doorstroom en - groeimogelijkheden (7%) ( " Omdat het prettig werken is, blijf je als jongere hangen in het bedrijf. Zo werk ik nu al 22 jaar bij mijn baas. Ik zal op moeten stappen, om een jongere mijn plaats in te kunnen laten nemen.....en dat ben ik nog niet van plan!" plan!" Opleiding (7%) zowel op het gebied van ambachten, weinig opleidingsmogelijkheden den in de regio regio als op het gebied van het aanbod van goede opleidingen: "Er

zijn weinig goede opleidingen in de woningbranche en te veel opleidingen waar veel aandacht aan 'styling' wordt besteed en te weinig aan product en vakkennis." vakkennis Verder worden nog genoemd "het vak wordt niet onder de aandacht gebracht bij de vooropleidingen (6%), persoonlijkheid (3%) en jongeren hebben andere interesses (3%).

Doorstroom/car rieremogelijkheden; 7%

Opleiding; 7%

Salaris; 21%

Imagoprobleem ; 10% Werktijden ; 11%

Volwassen verkopers; 11% Zwaar beroep; 11%

Figuur 35 Redenen weinig jongeren (werknemerspanel)

Problemen met een specifieke leeftijdsgroep leeftij Aan de werkgevers in het panel hebben wij de vraag voorgelegd of zij problemen ervaren met een bepaalde leeftijdsgroep. 80% heeft geen problemen met een bepaalde leeftijdsgroep. 20% ervaart hier wel problemen mee, De problemen zijn ongeveer gelijk gelijk verdeeld tussen jongeren en ouderen. De problemen die bij de jongeren spelen zijn met name het aanbod van jonge werknemers oa. stoffeerders. Daarnaast ervaren werkgevers bij jongeren een probleem op het gebied van mentaliteit, geen aandacht en interesse, het ontbreekt aan verantwoordelijkheidsgevoel daarnaast lijken ze zo zelfbewust en eigenwijs dat ze nauwelijks iets aannemen. De problemen die er bij de ouderen wordt ervaren zitten in verminderde productiviteit en uitval en dat het werk als zwaar wordt ervaren door de oudere stoffeerder.

30

11% 80%

Nee Ja, Jongeren

20%

Ja, Ouderen 9%

Figuur 36 Problemen met specifieke leeftijdsgroep

Productiviteit oudere werknemers Aan de werkgevers hebben wij gevraagd hoe zij de productiviteit van oudere werknemers inschatten. Een meerderheid van de werkgevers ziet geen verschil in productiviteit tussen oudere werknemers en de overige leeftijdsgroepen. Meer dan een kwart ervaart dat de productiviteit van oudere werknemers hoger is dan van de overige leeftijdsgroepen en een klein deel ervaart de productiviteit van oudere werknemers lager in. Over het algemeen zijn werkgevers dus tevreden tot zeer tevreden over hun oudere medewerkers. Enkele pakkende uitspraken over dit thema: Onze oudste stoffeerder is nog altijd het meest productief. Hij heeft ons aangegeven dat het voor hem prettig is als hij van 12.30uur tot 13.30 uur kan lunchen/rusten. Ook neemt hij een deel van de meetwerkzaamheden voor zijn rekening. Dat stukje geven en nemen betaalt hij ons terug met een hoge productiviteit. Ouderen zijn loyaler en lopen minder de kantjes ervan af, jongeren zijn druk met hun telefoon of hyves, maar als ze werken, verstouwen ze meer. Niet op korte termijn maar uiteindelijk wel omdat de ouderen het werk meestal kwalitatief beter uitvoeren. Over het algemeen minder ziek en meer betrokken. Zij hebben door hun werkervaring meer inzicht in processen, waardoor zij sneller kunnen schakelen. Het is dan ook van belang om aan de jongere werknemers deze kennis over te dragen. Oudere werknemers verkopen binnen onze organisatie vaak minder dan jongere verkopers. Er is meer weerstand tegen verkooptraining (en het toepassen er van). De tijd eist steeds meer communicatieve vaardigheden; deze zijn doorslaggevender dan "vakkennis" (waar de ouderen vaak beter in zijn).

31

15%

28% Hoger Gelijk Lager

57%

Figuur 37 Productiviteit oudere medewerkers

Langdurig functioneren in dezelfde functie Werkgevers in de detailhandel wonen zijn over het algemeen van mening dat het langdurig functioneren in dezelfde functie niet slecht cht is voor het functioneren van de persoon en ervaren dit als prettig voor hun bedrijfsvoering. Enkele opmerkingen die in dit verband gemaakt zijn: Zij hebben ervaring en kun je zo aan het werk zetten Fijn voor teamgeest en vaste klanten Binnen de wonenbranche branche zijn zoveel productgroepen dat het vnl. in de buitendienst bezien zeer wisselend kan zijn. En dus interessant. hoe langer je dezelfde functie je bekleedt hoe meer productkennis Wij hebben een kleine organisatie waardoor de functies een brede inhoud hebben en de medewerkers dus gevarieerd werk kunnen uitvoeren

9%

Ja Nee 91%

Figuur 38 Ervaart u problemen met werknemers die langer dan 5 jaar in dezelfde functie zitten Werkgevers die dit wel als een probleem ervaren zien de volgende valkuilen: valku Het werk wordt dan alleen maar als a werk gezien er zit geen uitdaging meer in.

32

De zwaardere beroepsdelen zullen door moeten gaan stromen naar een lichamelijk lichter beroep (bijscholing vereist) Men wil graag groeien en men ambieert vaak een hogere functie. Vaak is het zo dat de jongere werknemer in het bezit is van vakdiploma's. Vernieuwing en innovatie blijft moeilijk vastgeroest, weinig flexibel, geen behoefte aan opleiding (weten alles al), moeilijk kunnen omgaan met veranderingen

Mogelijkheden om oudere werknemers in te zetten op een manier waarop hun ervaring optimaal wordt benut Tweederde van de werkgevers ziet goede mogelijkheden om oudere werknemers in te zetten zodat hun ervaring optimaal benut wordt. Werkgevers zijn hier creatief in en zien veel mogelijkheden om de ervaring van ouderen te benutten, maar maken ook wel het voorbehoud dat er veel afhankelijk is van de oudere zelf, deze zullen zelf ook gemotiveerd moeten zijn er hiervoor openstaan. Daarnaast wordt toch ook wel genoemd dat ondanks dat ze wel mogelijkheden zien dit in de praktijk beperkt wordt doordat het een klein bedrijf betreft. Productinformatie doorgeven, over vertellen. Mee laten denken bij samenstelling van nieuwe collectie opleiden jongeren In de verkoop juist goed presterend, maar minder uren laten werken en daar ook flexibel in te zijn! door het allround zijn de oudere overal inzetbaar meet- en planwerkzaamheden ter plaatse. Over het algemeen zijn deze mensen niet het meest commercieel. We proberen hier altijd een goede balans in te vinden en het verkoopteam kijkt per klant de mogelijkheden. meer betrokkenheid, en toch ook meer leiding gevende functies. Op punten waarop op service gescoord kan worden. Bij telefonisch contact met de klant en de klantenservice en als servicemonteur Kwaliteitscontrole Lichamelijk zwaar werk opvangen door er een jongere naast te zetten en deze op te leiden en samen te kunnen tillen. rust in het werk, tijd besteden aan afleveringen Oudere medewerkers laten wij korter werken. bij klanten die niet snel op koop overgaan vrijwel op alle punten, mits nog in goede gezondheid

33

35%

Ja 65%

Nee

Figuur 39 Optimaal inzetten van ouderen Werkgevers die geen mogelijkheden zien lichten dit toe: Vanwege de kleine schaal van ons bedrijf is het aanpassen van het werk aan de medewerker vrijwel niet mogelijk. Individueel moet zoiets bekeken worden, maar in onze branche zijn er in hoofdzaak maar 2 categorieën:: verkoop en logistiek personeel. Niet iedereen is geschikt voor het vak verkoper en logistiek istiek kan fysiek zwaar worden. All lang gedaan maar dit werkt niet. Ze wachten gewoon lekker rustig hun pensioen af en maken hun eigen regels. dit klinkt zeer negatief maar ik ben zelf ook een oudere dus ik mag dit zeggen.

Mogelijkheden om jongeren in te zetten op een manier waarop hun jeugdige inbreng optimaal wordt benut De mening van werkgevers over het optimaal inzetten van jongeren is verdeeld. Iets meer dan de helft ziet geen mogelijkheden, terwijl iets minder dan de helft wel mogelijkheden ziet. Mogelijkheden voor jongeren Creativiteit en andere kijk op collectionering. Computertekenen een oudere met een jongere is een ideale mix. Mee laten lopen in de verkoop enthousiasme, meehelpen oudere stoffeerder doen we al: van opleiding nivo VMBO tot opleiden opleiden tot nivo BBL 4 gevolg zeer gemotiveerde werknemers door ze realiteitszin bij te brengen fexibel inzetbaar, Wij hebben een MBO-er er binnengehaald die eerst het vak stoffeerder heeft geleerd, een cursus middlemanagement heeft gevolgd en nu een HBO opleiding volgt. Hij staat nu deels in de verkoop binnen/buitendienst en zal op termijn een leidinggevende functie (filiaalleider) krijgen. Hij brengt frisse ideeën in! We zijn een leerbedrijf en vinden het onze plicht om stagiaires die het interieurvak in willen een e plek aan te bieden. Die geven soms zeer goede ideeën omdat ze "naturel" ons bedrijf instappen. Ook deze groep meer betrekken in de branche, betere arbeidsvoorwaarden, meer laten sparren met oudere collega's, EN niet te vergeten, zelfstandigheid. Het laten aten indelen van meubelen en decors. ja, maar het moet wel van 2 kanten komen. zij moeten ook leergierig zijn. het werk aantrekkelijker en uitdagender maken en ze meer betrekken bij de resultaten. Jongeren kunnen op hun beurt weer de nieuwste trends en technieken technieken meenemen en doorspelen aan de oudere collega's.

34

Ja, alleen als ze willen luisteren en het ook doen. motiveren doorgebruik te maken van hun scholing,enthousiasme,frisse kijk op het werk en energie en inzicht jeugd heeft hun ideetjes, waardeer en schat schat die op waarde, niet direct alles weg of afkappen, leer er ook van, en weerleg op een gezellige manier de alternatieven, en laat ze in hun waarde, desnoods verknal het een keer, leren is niet gemakkelijk maar het afleren van bepaalde gewoontes kan ook verhelderend erhelderend werken, en de jeugd weet best al veel, maar die moeten ook oor hebben voor details wat ouderen beter weten, ook die hebben gewoontes, zoals ik weet het beter, en staan niet open voor een goed advies van een senior !!luisteren, en kijken, een samenspel samenspel voor jong en oud dus !! Wij proberen zoveel mogelijk teams te "mixen" qua leeftijd. Jongeren zorgen er voor dat ouderen de "automatische piloot" uitschakelen en ook weer enthousiast worden.... Wij wisselen ook regelmatig in de diverse filialen; hoe langer een team bij elkaar blijft, hoe groter de kans dat iedereen op de "automatische piloot" gaat functioneren... nog jong en krachtig - volop actief en productief Ja door ze constant bij te sturen en ze ook verantwoording te geven over bepaalde aspecten aspecte en of afdelingen in het bedrijf jonge medewerkers in ons bedrijf hebben het heel moeilijk in de verkoop. oudere werknemers hebben hierbij met hun ervaring veel voor. In de uitvoering echter (stoffeerwerk) zijn de ouderen in het nadeel omdat het vak lichamelijk licha erg zwaar is nieuwe ideeën, andere werkwijzen Jonge mensen zorgen voor een actief beleid. Ze erbij betrekken in bepaalde beleidsmatige zaken kan bevorderend en innovatief werken. Flexibiliteit en de wil om nog wat te leren. Helaas heeft slecht een zeer zeer kleine groep dit. Ter ondersteuning van ..... (stagiaires, hulpkrachten jonge medewerkers) in de verkoop c.q. in het logistieke proces.

46% 54%

Ja Nee

I Figuur 40 Optimaal inzetten van jongeren Redenen die genoemd worden om geen jongere in te zetten zijn gelegen in dat het bedrijf te klein is om extra mensen in te zetten of door de huidige recessie.

Conclusies Medewerkers in de woonbranche gaan over het algemeen met plezier naar het werk. Ongeveer de helft van de werkgevers en een kwart van de werknemers geeft aan dat het werk is afgestemd op de persoonlijke mogelijkheden. Iets meer dan de helft van de werkgevers en bijna een derde van de werknemers vindt dat er voldoende aandacht is voor de behoeften rondom werk en privé. Ten aanzien van van training en opleiding is er

35

een groot verschil tussen werkgevers en werknemers. Bijna de helft van de werkgevers en slecht een achtste van de werknemers vind dat er voldoende aandacht is voor training en opleiding en stimulans om verder te ontwikkelen in het werk. Daarentegen vindt slechts een kwart van zowel werkgevers als werknemer dat er sprake is van het structureel voeren van functioneringsgesprekken. De helft van de werkgevers geeft aan dat er binnen hun bedrijf voldoende (til)hulpmiddelen zijn om het werk lichter te maken, slechts een kwart van de werknemers ervaart dit ook zo. Wellicht zijn de middelen wel aanwezig maar is dit onvoldoende bekend bij de werknemers of wellicht verwachten werkgevers dat de beschikbare hulpmiddelen voldoende zijn, maar wordt dit door de werknemers niet zo gevoeld. Het preventief medisch onderzoek is een hulpmiddel dat nauwelijks wordt ingezet in de woonbranche. De opvattingen van de grotere werkgevers ten opzichte van de kleinere werkgevers verschillen aanzienlijk met betrekking tot jongeren. Meer dan de helft van de grotere werkgever reageert positief op de stelling dat het mogelijk is om functies aan te passen aan de behoefte van jongeren, slechts iets meer als een kwart van de kleine werkgevers reageert hier positief. Ook wat betreft de geschiktheid van functies voor jongeren onder de 23 reageren grote bedrijven (73%) veel positiever dan kleine (30%). 38% van de grote werkgevers vind dat er voldoende aanbod is van jongeren, daarentegen vind slechts 17% van de kleine werkgevers dit ook. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat het grootwinkelbedrijf andere eisen stelt aan de jongere, terwijl het klein-bedrijf vaker op zoek is naar een jong ambachtelijke leerling. Zowel grote als kleine bedrijven vinden de wonenbranche een aantrekkelijke omgeving met veel toekomst mogelijkheden voor jongeren. Het grootste deel van zowel werkgevers als werknemers vindt dat er onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden zijn voor jongeren. Oorzaken waarom er weinig jongeren in de branche werkzaam zijn volgens werkgevers imagoprobleem, vak onder de aandacht brengen voor bij middelbare scholen, zwaar beroep, "volwassen" verkoper, salaris, doorstroommogelijkheden, opleiding en werktijden. Werknemers noemen dezelfde oorzaken echter in een andere volgorde, waarbij salaris, werktijden en zwaar beroep, "volwassen"verkopers en imagoprobleem het belangrijkste zijn. De mening van werkgevers over het optimaal inzetten van jongeren is verdeeld. Iets meer dan de helft ziet geen mogelijkheden, terwijl iets minder dan de helft wel mogelijkheden ziet. Redenen die genoemd worden om geen jongere in te zetten zijn gelegen in dat het bedrijf te klein is om extra mensen in te zetten of door de huidige recessie. Zowel werkgevers geven aan dat er weinig mogelijkheden voor ouderen zijn om lichter werk te gaan doen. Mogelijke maatregelen om oudere medewerkers met meer plezier te kunnen laten werken geeft echter behoorlijk wat aanknopingspunten. Zo worden er door zowel de werknemers als de werkgevers vooral maatregelen genoemd op het gebied van arbeidstijden, functieaanpassing en waardering. Werknemers noemen daarnaast nog het inzetten van hulpmiddelen en verminderen werkdruk. Door de werkgevers wordt verder nog de teamsamenstelling genoemd. Tweederde van de werkgevers ziet goede mogelijkheden om oudere werknemers in te zetten zodat hun ervaring optimaal benut wordt. Werkgevers zijn hier creatief in en zien veel mogelijkheden om de ervaring van ouderen te benutten, maar maken ook wel het voorbehoud dat er veel afhankelijk is van de oudere zelf, deze zullen zelf ook gemotiveerd moeten zijn er hier oor openstaan. Daarnaast wordt toch ook wel genoemd dat ondanks dat ze wel mogelijkheden zien dit in de praktijk beperkt wordt doordat het een klein bedrijf betreft. Een grote meerderheid van de werkgevers heeft geen problemen met een bepaalde leeftijdsgroep, daar waar wel problemen ervaren worden is dit gelijkelijk verdeeld over jongeren en ouderen. Een meerderheid van de werkgevers ervaart de productiviteit van de oudere medewerker gelijk aan de die van de overige leeftijdsgroepen, een kwart ervaart de productiviteit van een oudere medewerker zelfs hoger en slechts een klein deel ervaart dit als lager. Het langdurig in een functie werkzaam zijn vindt de overgrote meerderheid van de werkgevers niet problematisch (91%) We kunnen constateren dat leeftijdsbewust beleid nog een onbekend en begrip is, maar dat gezien de samenstelling van het personeelsbestand in de wonenbranche dit thema aandacht verdiend. Er is differentiatie nodig ten aanzien van groot - kleinbedrijf, maar ook naar sector en functie.

36

4. Jongeren over de wonenbranche Methode Voor het nader inzichtelijk maken van de ideeën van jongeren over de detailhandel wonen heeft WoonWerk een aantal vragen laten meelopen met de bijbanenmonitor van Bijbanen.nl. De bijbanenmonitor is uitgezet onder leerlingen en studenten die ingeschreven staan bij Bijbanen.nl. Daarnaast is de enquête uitgezet via Hives en diverse scholen.

Responsverdeling Aan het onderzoek namen 2.289 jongeren deel . Voor een overzicht van de responsverdeling zie tabel 4

N Steekproef Jongeren

55.000

NRespons

%Respons

2.289

4%

Tabel 4 Responsverdeling bijbanenmonitor

Werken in de detailhandel wonen Aan de jongeren is de vraag voorgelegd of zij zouden overwegen om in de woonbranche te gaan werken. 40% van de jongeren geeft aan dat zij dit zouden overwegen, 60% overweegt dit niet.

Zou je overwegen om in de branche wonen / inrichting te gaan werken?

40,4% Ja Nee

59,6%

Figuur 41 Interesse werken in de woonbranche

Argumenten om te kiezen voor de woonbranche Aan de respondenten die geantwoord hebben dat zij overwegen om in de woonbranche te gaan werken (900) is de vraag gesteld welke argumenten voor hen van belang zijn om te kiezen voor een beroep in de wonenbranche. Respondenten konden meerdere antwoorden kiezen, waardoor de percentages optellen tot boven de 100%. Iets meer dan de helft van respondenten antwoord dat zij de woonbranche leuk/interessant vinden, bijna de helft noemt creativiteit uiten en ontwerpen als argument. Ook contact met mensen (40%) en de afwisselende werkzaamheden ((31%) spreekt deze jongeren erg aan. Verder worden nog genoemd: verdient goed (10%), het werkt schenkt voldoening (5%), ik ben er al werkzaam en het bevalt me (3%) en

37

tenslotte heeft 1% van de respondenten het plan om een familiebedrijf in de woonbranche ter zijner tijd over te nemen.

Waarom kies je voor de branche wonen / inrichting? 60,0%

52,0%

49,7%

50,0%

40,0%

40,0%

31,4%

30,0% 20,0% 9,6%

Weet niet

1,1% Verdient goed

Afwisseling, steeds iets anders

Creativiteit uiten, ontwerpen

Contact met mensen

Schenkt voldoening

Vind het leuk/interessant

0,0%

Ben er al werkzaam en het bevalt me…

3,4%

Zit in de familie, familiebedrijf overnemen

5,2%

10,0%

12,9%

Figuur 42 Argumenten om te kiezen voor de wonenbranche

Soort functie. Aan de jongeren die overwegen om in de detailhandel wonen te gaan werken (900) is ook gevraagd in wat voor soort functie zij dan willen gaan werken. Bijna de helft van de respondenten geeft aan in een styling- en ontwerpfunctie te willen gaan werken, 37% geeft aan in een verkoop- en adviesfunctie te willen gaan werken. Ook genoemd worden leidinggevende functie (31%), Inkoop- HRM- Marketing of communicatie functie (25%), Administratieve functie (23%) en logistieke functie (9%) en ambachtelijke/technische functie (9%). In de categorie anders wordt o.a. genoemd schoonmaakwerkzaamheden maar ook veel functies die niet bestaan in de woonbranche.

38

In welk soort functie zou je willen werken? 49,6% 30,8% 8,8%

Logistieke functie

24,5% 7,5%

Administratief, automatisering of financiële functie

8,7%

Leidinggevende functie

Styling en ontwerp

Verkoop- en adviesfunctie

22,8%

Anders, namelijk:

30,0% 20,0% 10,0% 0,0%

Inkoop- HRM-, marketing- en communicatie functie

37,1%

Ambachtelijke/technis che functie

60,0% 50,0% 40,0%

Figuur 43 Functies in de woonbranche

Geen interesse in de woonbranche Aan de respondenten die niet overwegen om in de wonenbranche te gaan werken (1328) hebben we de vraag voorgelegd waarom zij dit nooit hebben overwogen. Een ruime meerderheid heeft dit nooit overwogen omdat zij andere branches aantrekkelijker vinden, een kwart van de respondenten lijkt de wonenbranche een saaie branche. Andere antwoorden zijn: het is niet afwisselend genoeg (6%) en het verdient niet goed (4%). In de categorie anders, te weten: worden genoemd: De branche waar ik nu werk bevalt goed, is niet studiegerelateerd, nooit aan gedacht, ik weet niet wat het inhoud, ik denk dat ik er te jong voor ben, geen gericht opleiding, geen inhoudelijke doorgroei mogelijkheden, het gaat niet echt ergens over, wil meer technisch, ik ben niet erg 'stylisch', geen opleiding of kennis genoeg voor en de economische situatie. Onderstaand nog een kleine greep uit het commentaar: 'Ik heb dit wel overwogen en ik heb ook een opleiding afgerond, maar het welzijnswerk spreekt mij

op dit moment meer aan.' 'Je moet erg hard werken en omdat ik redelijk goed kan leren, wil ik mezelf hierin ontwikkelen, zodat ik later een baan heb, waarbij ik ook echt kan doen wat ik leuk vind', 'Ik zou niet weten wat ik moet doen en hoe ik aan zo'n baan kom en of het meer verdient dan dat ik nu krijg', 'Piloot zijn is veel leuker!'

39

Waarom heb je dit nooit overwogen? 70,0%

63,2%

60,0% 50,0% 40,0% 25,7%

30,0% 20,0%

11,8% 3,5%

5,7%

Het verdient niet goed

het is niet afwisselend genoeg

10,0% 0,0% Een andere Het lijkt mij een branche trekt saaie branche mij meer

Anders, namelijk:

Figuur 44 Overwegingen om niet in de wonenbranche te gaan werken Aan de jongeren hebben wij ook gevraagd hoe zij denken dat het komt dat er zo weinig jongeren in de woonbranche. Genoemde antwoorden zijn: Ervaring nodig Veel fulltime banen, niet geschikt als bijbaan Niet aantrekkelijk Onbekend Geen specifieke opleiding voor Moeilijk werk Te weinig betaald. Laag opleidingsniveau voor nodig Weinig doorgroeimogelijkheden Slechte informatie Het is niet spannend Jongeren denken misschien nog te makkelijk over de woonbranche Als je denkt aan een bijbaantje denk je niet aan de detailhandel. Er zijn veel aantrekkelijkere bijbanen voor jongeren. Saaie baan Omdat het een stoffig imago heeft. Hoe moet ik daar werk in vinden? Te weinig promotie over het vak wonen / werken zodat jongeren hierin een gerichte keuze kunnen maken. Lichamelijk vrij zwaar werk. Omdat men het idee heeft dat je daar creatief voor moet zijn en dit wordt niet gestimuleerd op de scholen Meer vertrouwen in oudere werknemers Er is een te grote kloof tussen jong en oud En ze zijn ook niet echt op zoek naar jongeren. Weinig aanzien Ik denk niet dat het dynamisch genoeg is. Jongere wil graag flexibele uren Jongere zoekt bijbaan met jonge collega's Interesses liggen ergens anders Jongeren zoeken bijbaan die studiegerelateerd is Jongeren vinden minder voldoening in het geven van advies

40

Enige typerende uitspraken:

Daarbij moet het je sowieso aanspreken, en het is natuurlijk een vrij aparte branche. Zoiets al horeca, promotie of administratie rol je makkelijker makkelijker in, heb je weinig voor nodig. En vaak blijf je ook een beetje in een branche hangen doordat je ervaring hebt, of je nu wilt of niet. Volgens mij is het geen branche waar je als student zo inrolt. Wonen en inrichting is voor veel studenten ook nog 'ver weg', een studentenkamer is immers tijdelijk. Horeca is in dat opzicht veel laagdrempeliger, daar rol je zo in een bijbaan. Ook omdat dit vaak avonduren zijn, zodat het de studie niet echt in de weg zit. Je hebt toch expertise nodig, en je moet gestudeerd gestudeerd hebben om goed over design te praten. maar het zou wel leuk zijn als jongeren ook de kans krijgen. omdat de mensen van tegenwoordig veel te lui zijn, je kunt ze tegenwoordig nergens meer aan het werk sturen, ze denken allemaal dat ze het kunnen gaan maken maken met werk dat met computers te maken heeft. mensen zoeken het bijna niet meer om met hun handen te werken. (triest) er is niks beters dan werken met de handen en hersens. maar dat is mijn mening. Het verdient best lekker en je hoeft er niet slim voor te t zijn, maar handig Tenslotte hebben we de jongeren gevraagd om aan te geven welke begrip zij het beste vinden passen bij de branche wonen/inrichting. Dit hebben we telkens gedaan aan de hand van een begrippenpaar. Bij de keuze makkelijk werk of moeilijk k werk oordelen de jongeren verdeeld, ongeveer de helft vind werk in de woonbranche makkelijk en de andere helft lijkt dit moeilijk. Wat betreft het begrippenpaar routinematig en afwisseling zijn jongeren veel uitgesprokener bijna 80% vindt het begrip afwisseling afwisseling beter bij de woonbranche passen als het begrip routine. Minder zwaar( 73%) past beter bij de wonenbranche dan zwaar (27%). Zakelijk (32%) past minder bij de wonenbranche als menselijk (68%). De begrippen vernieuwend (81%) en modern (87%) passen beter er bij de wonenbranche dan behoudend (19%) en ouderwets (13%)

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Minder zwaar

Moeilijk

Vernieuwend Menselijk Modern

Afwisseling Makkelijk Routine

Zwaar

Zakelijk Behoudend Ouderwets

Conclusies: Jongeren ongeren over de woonbranche Zo'n 40% van de jongeren zou overwegen om in de woonbranche te gaan werken. werken. Functies die zij dan willen vervullen zijn styling en ontwerp, verkoopverko en adviesfunctie en leidinggevende functies. Belangrijkste redenen om in de woonbranche te werken zijn: vindt het leuk/interessant, creativiteit uiten/ontwerpen, contact met mensen en afwisseling. De jongeren die niet overwegen om in de woonbranche te gaan werken geven als reden hiervoor: andere branche trekt meer, saaie branche, geen afwisseling, verdient niet goed. Begrippen die jongeren bij de woonbranche vinden passen: modern, vernieuwend, afwisseling, minder zwaar werk, menselijk. Over de begrippen makkelijk werk en moeilijk werk zijn de jongeren verdeeld. Voor het feit dat er weinig jongeren in de woonbranche werken geven zij oorzaken op het gebied van salaris, imago, onbekendheid,, geen carrièremogelijkheden en werkgevers kiezen voor ervaring.

41

5. Conclusies en aanbevelingen Leeftijdsopbouw De detailhandel wonen is een vergrijsde branche. Eind 2007 was de gemiddelde leeftijd 42,8 jaar. Wat betreft de leeftijdsverdeling zijn er grote verschillen tussen de grotere bedrijven, de kleinere bedrijven en de ambachtelijke functies. In de leeftijdscategorie jonger dan 23 jaar en tussen 23 en 35 jaar springen de grote bedrijven er uit; in verhouding zijn hier meer jongeren werkzaam dan in het kleinbedrijf. In de leeftijdscategorie 35 tot 50 zit geen significant verschil tussen de verschillende klassen. Daarentegen in de leeftijdscategorie ouder dan 50 zijn de klassen ”ambachtelijk” en, minder dan 50 werknemers oververtegenwoordigd. Daarnaast hebben we enige verschillen tussen de diverse deelbranches geconstateerd. Met name in de meubelspeciaalzaken en de gemengde zaken is er in de ambachtelijke beroepen een gemiddeld hoge leeftijd. Met een gemiddelde leeftijd van 43,1 is het segment slapen één van de meest verouderde deelbranches. De gemiddelde leeftijd in de gemengde bedrijven is 42.3 en is daarmee samen met de keuken- en sanitairspeciaalzaken de jongste deelbranche. In de ambachtelijke functies zijn er helemaal geen jongeren werkzaam en is slechts 8% van de werkzame ambachtsmensen tussen de 23 en 35 jaar. In de sector keuken-en sanitair zijn er afwijkingen bij zowel het grootbedrijf als het kleinbedrijf te vinden in de leeftijdscategorie 35 – 50 jaar, bijna de helft van alle werkenden valt in deze leeftijdsgroep. In de leeftijdsgroep ouder dan 50 zijn juist minder mensen werkzaam dan gemiddeld. In de deelsector parket valt op de ambachtelijke medewerkers veel jonger zijn dan de ambachtelijke medewerkers in de rest van de wonenbranche. De meest voorkomende functies in de detailhandel wonen, zijn verkoop- en adviesfuncties, ambachtelijke functies, leidinggevende functies administratief -automatiserings- of financiële functies en logistieke functies. Het merendeel van de werkenden (ca 5.500) in de verkoop- en adviesfuncties heeft een leeftijd tussen de 35-50 jaar. In de ambachtelijke functies zijn veel mensen (vooral mannen ) ouder dan 50 jaar werkzaam (ca 3.000) De ambachtelijke functies zijn vaak fysiek zwaar, waardoor hier een hoog uitvalrisico is. Bij de leidinggevende functies is de meest voorkomende leeftijdsgroep tussen de 35 en 50 jaar. Stress is een gezondheidsrisico bij deze beroepsgroep. In de administratieve - automatiserings of financiële functies zijn veel mensen werkzaam in de leeftijdsklasse 35-50 jaar. (ca 2.500) Risico's bij de deze beroepsgroep zijn bijvoorbeeld RSI. In de logistiek zijn ook veel mensen werkzaam in de leeftijd tussen 35 en 50 jaar (ca 1.200)

Jongeren in de woonbranche De opvattingen van de grotere werkgevers ten opzichte van de kleinere werkgevers verschillen aanzienlijk met betrekking tot jongeren. Meer dan de helft van de grotere werkgever reageert positief op de stelling dat het mogelijk is om functies aan te passen aan de behoefte van jongeren, slechts iets meer als een kwart van de kleine werkgevers reageert hier positief. Ook wat betreft de geschiktheid van functies voor jongeren onder de 23 reageren grote bedrijven (73%) veel positiever dan kleine (30%). 38% van de grote werkgevers vind dat er voldoende aanbod is van jongeren, daarentegen vind slechts 17% van de kleine werkgevers dit ook. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat het grootwinkelbedrijf andere eisen stelt aan de jongere, terwijl het klein-bedrijf vaker op zoek is naar een ambachtelijke leerling. Zowel grote als kleine bedrijven vinden de wonenbranche een aantrekkelijke omgeving met veel toekomst mogelijkheden voor jongeren. Het grootste deel van zowel werkgevers als werknemers vindt dat er onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden zijn voor jongeren. Oorzaken waarom er weinig jongeren in de branche werkzaam zijn volgens werkgevers imagoprobleem, vak wordt te weinig onder de aandacht gebracht bij middelbare scholen, zwaar beroep, "volwassen" verkoper, salaris, doorstroommogelijkheden, opleiding en werktijden. Werknemers noemen dezelfde oorzaken echter in een andere volgorde, waarbij salaris, werktijden en zwaar beroep, "volwassen"verkopers en imagoprobleem het belangrijkste zijn. Jongeren zelf geven dezelfde mogelijke oorzaken aan.

42

De mening van werkgevers over het optimaal inzetten van jongeren is verdeeld. Iets meer dan de helft ziet geen mogelijkheden, terwijl iets minder dan de helft wel mogelijkheden ziet. Redenen die genoemd worden om geen jongere in te zetten zijn gelegen in dat het bedrijf te klein is om extra mensen in te zetten of door de huidige recessie. Zo'n 40% van de jongeren zou overwegen om in de woonbranche te gaan werken. Functies die zij dan willen vervullen zijn styling en ontwerp, verkoop- en adviesfunctie en leidinggevende functies. Belangrijkste redenen om in de woonbranche te werken zijn: vindt het leuk/interessant, creativiteit uiten/ontwerpen, contact met mensen en afwisseling. De jongeren die niet overwegen om in de woonbranche te gaan werken geven als reden hiervoor: andere branche trekt meer, saaie branche, geen afwisseling, verdient niet goed. Begrippen die jongeren bij de woonbranche vinden passen: modern, vernieuwend, afwisseling, minder zwaar werk, menselijk. Over de begrippen makkelijk werk en moeilijk werk zijn de jongeren verdeeld. Voor het feit dat er weinig jongeren in de woonbranche werken geven zij oorzaken op het gebied van salaris, imago, onbekendheid en werkgevers kiezen voor ervaring.

Ouderen in de woonbranche Zowel werkgevers geven aan dat er weinig mogelijkheden voor ouderen zijn om lichter werk te gaan doen. Mogelijke maatregelen om oudere medewerkers met meer plezier te kunnen laten werken geeft echter behoorlijk wat aanknopingspunten. Zo worden er door zowel de werknemers als de werkgevers vooral maatregelen genoemd op het gebied van arbeidstijden, functieaanpassing en waardering. Werknemers noemen daarnaast nog het inzetten van hulpmiddelen en verminderen werkdruk. Door de werkgevers wordt verder nog de teamsamenstelling genoemd. Tweederde van de werkgevers ziet goede mogelijkheden om oudere werknemers in te zetten zodat hun ervaring optimaal benut wordt. Werkgevers zijn hier creatief in en zien veel mogelijkheden om de ervaring van ouderen te benutten, maar maken ook wel het voorbehoud dat er veel afhankelijk is van de oudere zelf, deze zullen zelf ook gemotiveerd moeten zijn en hier voor openstaan. Daarnaast wordt toch ook wel genoemd dat ondanks dat ze wel mogelijkheden zien dit in de praktijk beperkt wordt doordat het een klein bedrijf betreft.

Leeftijdsbewust beleid Medewerkers in de woonbranche gaan over het algemeen met plezier naar het werk. Ongeveer de helft van de werkgevers en een kwart van de werknemers geeft aan dat het werk is afgestemd op de persoonlijke mogelijkheden. Iets meer dan de helft van de werkgevers en bijna een derde van de werknemers vindt dat er voldoende aandacht is voor de behoeften rondom werk en privé. Ten aanzien van training en opleiding is er een groot verschil tussen werkgevers en werknemers. Bijna de helft van de werkgevers en slecht een achtste van de werknemers vind dat er voldoende aandacht is voor training en opleiding en stimulans om verder te ontwikkelen in het werk. Daarentegen vindt slechts een kwart van zowel werkgevers als werknemer dat er sprake is van het structureel voeren van functioneringsgesprekken. De helft van de werkgevers geeft aan dat er binnen hun bedrijf voldoende (til)hulpmiddelen zijn om het werk lichter te maken, slechts een kwart van de werknemers ervaart dit ook zo. Wellicht zijn de middelen wel aanwezig maar is dit onvoldoende bekend bij de werknemers of wellicht verwachten werkgevers dat de beschikbare hulpmiddelen voldoende zijn, maar wordt dit door de werknemers niet zo gevoeld. Het preventief medisch onderzoek is een hulpmiddel dat nauwelijks wordt ingezet in de woonbranche. Een grote meerderheid van de werkgevers heeft geen problemen met een bepaalde leeftijdsgroep, daar waar wel problemen ervaren worden is dit gelijkelijk verdeeld over jongeren en ouderen. Een meerderheid van de werkgevers ervaart de productiviteit van de oudere medewerker gelijk aan de die van de overige leeftijdsgroepen, een kwart ervaart de productiviteit van een oudere medewerker zelfs hoger en slechts een klein deel ervaart dit als lager. Het langdurig in een functie werkzaam zijn vindt de overgrote meerderheid van de werkgevers niet problematisch (91%) We kunnen constateren dat leeftijdsbewust beleid nog een onbekend begrip is, maar dat gezien de samenstelling van het personeelsbestand in de wonenbranche dit thema aandacht verdiend. Er is differentiatie nodig ten aanzien van groot - kleinbedrijf, maar ook naar sector en functie.

43

Aanbevelingen In de literatuur wordt gesproken over een ideale leeftijdsopbouw van een team

•

20% van de chefs heeft geen speciale wensen.

•

10% vindt verschillen in leeftijd niet zo belangrijk.

•

70% heeft een ideale leeftijdsopbouw:

2

–

De gemiddelde leeftijd van de afdeling moet onder de veertig jaar liggen.

–

Er moet een overwicht zijn van medewerkers onder die gemiddelde leeftijd

De leeftijdsopbouw in de totale woonbranche wijkt hier van af; de gemiddelde leeftijd is eind 2007 43,2, waarbij binnen de segmenten een verschil van plus en min 0.9 te zien is. 42% van de werknemer valt in de leeftijdsgroep tussen 35 en 50, 33 % is ouder dan 50 en 25% is jonger dan 35. Gezien de toename van de gemiddelde leeftijd tussen 2004 en 2007 valt het te verwachten dat de gemiddelde leeftijd alleen maar hoger gaat worden. Ook de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking blijft stijgen, de participatiegraad onder oudere werknemers gaat omhoog en de pensioenleeftijd stijgt. Werkgevers in de wonenbranche zullen er rekening mee moeten houden dat de gemiddelde leeftijd van hun team toeneemt. Allemaal redenen om niet te focussen op deze ideale leeftijdsopbouw maar ook te bekijken op welke wijze werknemers duurzaam inzetbaar kunnen blijven. Werkgevers in de woonbranche hebben graag mensen met ervaring in de winkel staan. Door goed in te spelen op de inzetbaarheid van ouderen kunnen werkgevers juist voordeel halen uit de arbeidsmarktsituatie. Straks als de economie weer aantrekt hebben we iedereen weer keihard nodig. Werkgevers geven veel mogelijkheden aan op welke wijze ouderen kunnen worden ingezet om maximale effectiviteit uit hun ervaringen te halen. Echter lang niet alle werkgevers voeren dit als beleid. Gevolg hiervan is dat er ook oudere werknemers zijn die het gevoel hebben vast te zitten in hun baan. Opzeggen is vaak niet aan de orde. Ten eerste zijn werkgevers vaak huiverig om een 50+ aan te nemen. Ten tweede is er sprake van soms lang bestaande dienstverbanden waardoor er bij opzeggen zekerheden worden verspeeld. WoonWerk zou verder kunnen onderzoeken op welke wijze deze problematiek kan worden opgelost. Wat betreft het aantrekken van jongeren door de woonbranche zien werkgevers, werknemers en jongeren, dezelfde problemen; onbekendheid, salaris, scholing, carrière, en imago. Wat betreft de onbekendheid van werken in de detailhandel wonen zou WoonWerk kunnne zorgen voor voorlichting op VMBO scholen, dit in samenwerking met de kenniscentra SH&M en Kenniscentrum Handel. Jongeren die op zoek zijn naar een bijbaan doen dit vooral voor het geld. De detailhandel heeft hierin een slechte naam. WoonWerk zou inzichtelijk kunnen maken op welke wijze de CAO Wonen beter is als andere CAO's in de detailhandel. Blijft staan dat callcenter werk, beter betaald. Daarnaast hebben werkgevers daar een eigen verantwoordelijkheid in. De CAO wonen is een minimum CAO, het staat werkgevers vrij om meer te betalen. Van belang daarbij is dan wel dat zij dit ook communiceren bij de werving. Wat betreft scholing heeft WoonWerk per 1 januari 2010 een project lopen met als doel betere aansluiting van de beroepsopleidingen bij de arbeidsmarkt wonen. De genoemde punten door werkgevers, werknemers en jongeren zullen voor dit project als input dienen. Het krijgen van ontplooiingskansen is een belangrijke wens van jongeren. De behoefte aan persoonlijke en professionele groei van werknemers wordt echter niet voldoende (h)erkend door de werkgevers. Dit blijkt bijvoorbeeld ook uit het verschil in inzichten op de stelling "er is voldoende aandacht voor trainingen en opleidingen" en de stelling "er is voldoende stimulans om door te ontwikkelen in het werk". Een aantal gedachten om daar verbetering in aan te brengen zijn: Taken te benoemen die werknemers met extra beloning op zich zouden kunnen nemen. Denk aan personeelszaken, arbozaken, praktijkopleider, kwaliteitssysteem, inkopen, Er is nu vaak een scheiding tussen verkoopbinnendienst/administratie en verkoop in de winkel. Door over die taken te rouleren ontstaan er nieuwe carrièremogelijkheden Een doorgroei in te zetten van verkoper naar interieurontwerper met bijbehorende beloning en targets. Hier doen zich bovendien twee interessante nieuwe opleidingsmogelijkheden voor, te weten het Associate degree voor Small business Retail management en Interieuradviseur binnen het Associate degree. Het zou goed zijn als deze 2

Prof. Dr. Beatrice I.J. van der Heijden, No one has ever promised you a rosegarden

44

opleidingen worden gebruikt als een standaard voor het doorgroeien naar (assistent) filiaalleider of als doorgroei van verkoopadviseur(niveau 3) naar interieuradviseur (niveau 3/4) naar interieurontwerper (niveau 4/5). De Sociale Partners zouden kunnen nadenken op welke wijze zij de beroepen- en salarisstructuur hierop kunnen aanpassen. Overigens geldt dit punt met name in de MKB ondernemingen. GWB hanteren vaker een opleidingsbeleid voor medewerkers. WoonWerk zou werkgevers kunnen ondersteunen bij het maken van een actief ontwikkelbeleid en carrièrestappen inclusief de daarbij behorende opleidingseisen. Wat je nu veel ziet is dat medewerker maar meteen in het maximum van schaal 7 interieuradviseur worden geplaatst, vanwege salariswensen terwijl de functie inhoud eerder schaal 5 is. Hierdoor zijn er nauwelijks ontwikkelingsmogelijkheden meer voor deze persoon. Indien men boven CAO betaalt, kan dit ook in de vorm van een percentage of een flexibele beloning bovenop het CAO loon. Ook imago wordt genoemd als een mogelijke oorzaak van het geringe aantal jongeren dat in de detailhandel wonen werkt. WoonWerk zou een imagocampagne kunnen opstarten. Inhoud van deze campagne zou gericht moeten zijn op hoe leuk het werken in de branche is en waarom dit zo leuk is. Daarnaast kunnen de gunstige arbeidsvoorwaarden er uit worden gelicht (CAO t.a.v anders detailhandels CAO's) en beloningsonderzoek CBW ) Echter ook de bedrijven hebben hier hun eigen verantwoordelijkheid en zullen aan hun eigen "werkgeversmerk" moeten werken. Werknemers, bijvoorbeeld oudere stoffeerders die het werk als zwaar ervaren zullen niet zo snel ambassadeur zijn voor het vak. Anderen die het uitstekend naar hun zin hebben kunnen wel deze ambassadeursrol op zich nemen. WoonWerk kan ondersteuning bieden bij het werken aan een werkgeversmerk. Als het gaat om de elementen van leeftijdsbewust beleid kunnen we constateren dat hier door de werkgevers wel een begin mee is gemaakt, maar dat hier ook nog een groot verschil in ervaringen is tussen werkgevers en werknemers. Werkgevers en werknemers zullen regelmatig met elkaar in overleg moeten blijven om deze discrepantie op bedrijfsniveau boven tafel te krijgen. Het gaat dan bijvoorbeeld om thema's als het inzetten van (til)hulpmiddelen, en training en opleiding. Werknemers hebben meer behoeften aan opleiding ontwikkeling dan werkgevers denken. Ook de nieuwe generatie werkenden (jongeren) geven aan dat zij opleiding en doorgroeimogelijkheden van belang vinden. Wellicht kan er binnen de woonbranche een systematiek worden bedacht waarbij werknemers één keer per 5 jaar een employability-check kunnen doen en dat zij als individu een soort scholingscheque krijgen die zij kunnen inwisselen voor door woonwerk goedgekeurde trainingen en opleidingen, bijvoorbeeld een cafetariasysteem via de cursuskalender. WoonWerk kan onderzoeken of er mogelijkheden zijn om subsidie aan werknemers uit te keren i.p.v. aan de werkgevers. Gezien de leeftijdssamenstelling van de branche is het misschien zinvol een opfriscursus voor oudere werknemers te ontwikkelen.

45