Addendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014

Principe akkoord

Addendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014 01-03-2014 tot 01-01-2015

voor ledenraadpleging van de vakbonden op 18 maart 2014

Addendum 18 februari 2014

1

1 Toepassing van dit addendum 1.1 Atal-Medial staat voor de opgave om een gezonde bedrijfsvoering in te richten bij teruglopende inkomsten als gevolg van externe en interne factoren. Door een veranderde vraag vanuit de omgeving en minder snelle groei dan voorzien, zal een snellere integratie en professionaliseringsslag na de fusie tot stand gebracht moeten worden. Als gevolg van een heroriëntatie zal een ingrijpende reorganisatie in 2014 moeten plaatsvinden gepaard gaande met een formatieve inkrimping, die leidt tot boventalligheid van de op een bijgesloten formatieplaatsenplan geplaatste Werknemers (zie Bijlage 1). 1.2 Onder de reorganisatie wordt bedoeld de voorgenomen reorganisatie binnen de functiegroepen zoals in voornoemde bijlage 1 gegeven als gevolg van de te realiseren formatieve inkrimping over de periode tot 1 januari 2015. Voornoemde reorganisatie, zoals beschreven in de adviesaanvraag van d.d. 19 december 2013, zal per 1 maart 2014 aanvangen en maximaal een tijdsduur kennen tot 1 januari 2015. 1.3 Het is de verwachting van Atal-Medial en de betrokken Werknemersorganisaties, dat dit - ondanks alle inspanningen tot herplaatsing - zal leiden tot een aantal Werknemers die niet binnen een redelijke termijn intern of extern herplaatst kunnen worden. Voor deze Werknemers hebben Atal-Medial en de vakorganisaties een aparte regeling getroffen zoals vastgelegd in dit Addendum. Dit Addendum is derhalve uitsluitend van toepassing op de 9,68 fte Boventallige Werknemers van wie het de verwachting is dat zij niet intern herplaatst kunnen worden. De gegevens van deze Boventallige Werknemers zijn opgenomen in een vertrouwelijk Bijlage 2. 1.4 In overleg tussen Atal-Medial en de Werknemersorganisaties zal periodiek de ontwikkeling van de boventalligheid worden geëvalueerd. De eerste evaluatie zaI plaatsvinden in juni 2014.


2

Opmerking [ML1]: Ik hoef geen vertrouwelijke bijlage, ik wil juist tzt een openbare bijlage waar alle functies in vermeld worden die leiden tot de optelsom van 9,68 fte.

2 Algemene bepalingen De hieronder geplaatste woorden hebben de daarbij vermelde betekenis. Addendum

dit addendum

Adviescommissie Sociale Begeleiding

Adviescommissie zoals beschreven in bijlage 3 van het Sociaal Plan

Afspiegelingsbeginsel

het door het UWV WERKbedrijf gehanteerde systeem om de ontslagvolgorde te bepalen per categorie uitwisselbare functies op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel binnen een uitwisselbare functie wordt ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen, te weten: van 15 tot 25 jaar; van 25 tot 35 jaar; van 35 tot45 jaar; van 45 tot 55 jaar; van 55 jaar en ouder. Binnen iedere leeftijdsgroep komt de Werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking voor zover dit overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal Werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de categorie van uitwisselbare functies. Voor de locaties geldt, dat deze samen als zelfstandige bedrijfsvestiging worden gekwalificeerd.

Anciënniteitsbeginsel

het systeem waarbij de Werknemer met het langste dienstverband het eerst voor plaatsing in aanmerking komt. Bij gelijke lengte van het dienstverband, heeft de oudere werknemer voorrang boven de jongere werknemer.

Atal-Medial

de Stichting Atal-Medial, statutair gevestigd te Amsterdam en kantoorhoudende te (1061 AD) Amsterdam aan Jan Tooropstraat 138.

Belangstellingsgesprek

gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een Werknemer heeft ten aanzien van het nieuwe formatieplaatsenplan en wat zijn kwalificaties zijn.

Bedrijfsvestiging


de eenheid binnen Atal-Medial waarbinnen o.g.v. de Beleidsregels Ontslagtaak UWV het verplichte afspiegelingsbeginsel toepasselijk is.

3

Bijlage

een bijlage bij dit Addendum.

Boventallig(heid)

de situatie waarin de functie waarin de Werknemer werkzaam is, komt te vervallen. De functie komt te vervallen indien er sprake is van krimp van de beschikbare formatie, de functie volledig komt te vervallen of de functie in dusdanige mate wijzigt dat deze overwegend een andere inhoud krijgt.

Boventallige Werknemer

een Werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die een schriftelijke mededeling heeft ontvangen dat hij Boventallig is verklaard.

Detacheren

het gedurende een bepaalde tijd bij een andere Werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de Werkgever gehandhaafd blijft.

Dezelfde functie

de functie die met de Werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, mits die niet zodanig is gewijzigd dat de functie een andere inhoud heeft gekregen.

Dienstjaren

Einddatum Formatieplaats

Formatieplaatsenplan

Functieniveau


het aantal jaren dat Werknemer aaneengesloten in dienst is geweest bij (de rechtsvoorganger van) AtalMedial. Vanaf zes maanden plus één dag wordt een dienstjaar naar boven afgerond. Tot en met zes maanden wordt een dienstjaar naar beneden afgerond. Uitzend- en/of detacheringsperiode(n), alsmede een overeenkomst van opdracht, die voorafgaan aan de indiensttreding bij Atal-Medial tellen niet mee bij de vaststelling van de diensttijd. Onder aaneengesloten wordt verstaan dat het dienstverband niet meer dan drie maanden onderbroken mag zijn geweest. Het aantal dienstjaren wordt bepaald per de datum van uitdiensttreding. de einddatum van de arbeidsovereenkomst. een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. een ten behoeve van de nieuwe organisatorische situatie op te stellen indicatief overzicht van functies met een omschrijving van functie-eisen, het verwachte niveau en inhoud van die functies.

het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de

4

Gezondheidszorg (FWG). Functiewijziging

er is sprake van wijziging in de functie indien in het takenpakket zodanig wijzigt dat de functie een andere inhoud krijgt. Als indicatie bij de bepaling van een ‘andere inhoud’ geldt dat voor de functie een afwijkende weging / scorepatroon in het kader van FWG-indeling aan de orde is.

Gelijkwaardige functie

een functie die qua opleiding en functieniveau gelijkwaardig is aan de oude functie van een Werknemer.

Geschikte functie

een functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de Werknemer bereid is te aanvaarden.

Herplaatsing

is aan de orde bij boventalligheid

Herplaatsingskandidaat

een Werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing

Hogere functie

een functie die in een hogere FWG-functiegroep is ingeschaald.

Lagere functie

een functie die in een lagere FWG-functiegroep is ingeschaald.

Maandsalaris

het op de Einddatum geldende vaste bruto salaris per maand vermeerderd met vaste emolumenten.

Mobiliteitsbureau

een commissie van twee door de Raad van Bestuur van de Werkgever aangewezen personen die speciaal belast zijn met de begeleiding van Boventallige Werknemers tijdens het Mobiliteitstraject. De commissie bestaat ten minste uit één personeelsfunctionaris van de Werkgever.

Mobiliteitstraject

een periode van tien (10) maanden, inclusief de eventuele opzegtermijn, lopend vanaf het moment waarop de Boventallige Werknemer door de Werkgever wordt aangemeld bij het Mobiliteitsbureau ten behoeve van begeleiding naar ander passend werk.

Nieuwe functie

een functie die voor de Reorganisatie niet bestond en die qua functie-inhoud (feitelijke werkzaamheden en op te leveren resultaten), de vereisten (kennis en competenties), de context, en/of de verantwoordelijkheden wezenlijk afwijkt van bestaande functies. ongewijzigde functies zijn functies waarvan de inhoud


5

Ongewijzigde functies

(feitelijke werkzaamheden), vereiste competenties en verantwoordelijkheden gelijk blijven of slechts zeer beperkt wijzigen.

Outplacement

het voor rekening van de Werkgever opvangen, begeleiden en adviseren van de Herplaatsingskandidaat, die een andere passende werkkring of carrièrebestemming moet vinden. Het beoogde resultaat hiervan is dat de Herplaatsingskandidaat duurzaam is herplaatst op een baan bij een andere Werkgever of dat een andere passende oplossing is gerealiseerd.

Overplaatsing

is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op (een) andere locatie(s) (standplaats). Overplaatsing kan tevens een overgang inhouden naar een ander organisatieonderdeel of naar andere organisatieonderdelen.

Passende functie

een functie waarvan de werkzaamheden op basis van persoonlijke omstandigheden, opleiding, werken denkniveau, competenties, alsmede ervaring, redelijkerwijs aan de Werknemer kunnen worden opgedragen maar welke niet uitwisselbaar is met de functie die de Werknemer voor de organisatieverandering vervulde. Het gaat hierbij om functies op gelijk niveau qua salarisschaal of maximaal één salarisschaal lager of hoger. Indien de Werknemer de vereiste kwalificaties voor een andere interne functie die hij of zij ambieert, ontbeert en door middel van scholing het aannemelijk is dat de Werknemer deze kwalificaties binnen afzienbare tijd (maximaal 26 weken) alsnog kan verkrijgen, zal de Werkgever deze mogelijkheid onderzoeken. De optie van scholing is gekoppeld aan het beschikbaar zijn of komen van een herplaatsingsmogelijkheid. Dit betekent dat de Werkgever niet verplicht kan worden om een Werknemer te scholen indien er geen zicht is op herplaatsing in een passende functie. Als er geen zicht is op een passende functie binnen 26 weken, ook niet door middel van scholing, kan de Werknemer niet worden herplaatst en is de Werkgever niet verplicht om scholing aan te bieden.

Peildatum

de datum voor het toepassen van het afspiegelingsbeginsel, zijnde de datum waarop de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad is verzonden, te weten 19 december 2013. het in het kader van het Mobiliteitstraject tussen


6

Plan van Aanpak

Werkgever en de Boventallige Werknemer op te stellen stappenplan

Reïntegratiekandidaat

de Werknemer die door (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid in een andere/aangepaste functie moet worden geplaatst.

Reorganisatie

de vanwege de gewijzigde marktomstandigheden en financiële noodzaak door te voeren wijziging in de organisatie van Werkgever als gevolg waarvan arbeidsplaatsen komen te vervallen cq worden verplaatst.

Sociaal Plan

het Sociaal Plan Atal-Medial met de looptijd 1 juni 2012 tot 1 juni 2015 .

Standplaats

het gebouw, gebouwencomplex of terrein dat de Werknemer voor de uitvoering van zijn functie is aangewezen, dan wel het gebouw gebouwencomplex of terrein, waar de Werknemer als regel zijn functie uitoefent of waar de bedrijfsvervoermiddelen van de onderneming zijn gestald. Indien de uitoefening van de functie zich uitstrekt over een bepaald gebied wordt onder standplaats verstaan: het gebouw van waaruit de Werknemer zijn werk normaliter aanvangt.

Uitwisselbare functie

functies die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn, zoals bedoeld in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV.

Verdringing

Werknemers die vanuit een hogere functie worden herplaatst op een lagere functie ten koste van een herplaatsing van lagere functionarissen en / of waardoor in de betreffende functie meer boventalligheid ontstaat dan op grond van het formatieplaatsenplan al was vastgesteld.

Verplaatste functie

een geografische verplaatsing van het werk.

Vervallen functie

een functie die volledig opgeheven wordt of een functie die ongewijzigd blijft bestaan maar waarvan de benodigde bezetting op de functie afneemt.

Werkgever

de Stichting Atal-Medial, statutair gevestigd te Amsterdam en kantoorhoudende te (1061 AD) Amsterdam aan Jan Tooropstraat 138.


7

Werknemer

De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de genoemde Werkgever, tenzij betrokkene:  'bestuurder/directeur' is, waarbij onder bestuurder/directeur' wordt verstaan degene die belast is met de beleidsvoorbereiding evenals het totale beheer van de instelling en daarvoor rechtstreeks verantwoording verschuldigd is aan de Raad van Toezicht/het bestuur (indien er geen Raad van Toezicht is ingesteld). De Werkgever bepaalt wie volgens deze begripsbepaling 'directeur' in de instelling is.  incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal zes aaneengesloten weken (vakantiekracht).  incidenteel werkzaamheden verricht als oproepmedewerker.  incidenteel werkzaamheden verricht als docent (uurdocent).  is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten, welke niet gebruikelijk in de instelling plaatsvinden.

3 Aanvulling op het Sociaal Plan 3.1 Uitgangspunten Artikel 1.2 van hoofdstuk 1 van het Sociaal Plan wordt in dit Addendum vervangen door onderstaande tekst: 1.2 Afspraken De uitwerking van het Addendum is gebaseerd op de volgende afspraken: a)

Het streven van Werkgever is om elke Boventallige Werknemer van werk naar werk te (laten) begeleiden.

b)

Voor zowel de Werkgever als de Werknemer geldt een inspanningsverplichting en een flexibele houding om in redelijkheid en billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van het Addendum.

c)

Er is sprake van een wederzijdse aantoonbare inspanningsverplichting voor de Werkgever en de Werknemer om tot een oplossing te komen in situaties van Boventalligheid waarbij binnen de organisatie van de Werkgever geen passende functie aanwezig is.

d)

Er zullen geen gedwongen ontslagen vallen, tenzij zich één van de volgende omstandigheden voordoet: i) Er is sprake van een onterechte ( vastgesteld na toetsing door de Adviescommissie Sociale Begeleiding) weigering door de Werknemer van één aangeboden passende interne functie; ii) Er is sprake van het niet meewerken aan of verwijtbaar niet-nakomen van afspraken door de Werknemer gedurende het mobiliteitstraject; iii) Er is sprake van een situatie waarbij er voor de Werknemer - na de nodige inspanningen van zowel de Werkgever als de Werknemer - binnen een termijn van 10 maanden geen passende functie binnen de organisatie van de Werkgever voorhanden is en er ook, eventueel na detachering, geen plaatsing buiten de organisatie mogelijk blijkt te zijn.


8

e)

Het Afspiegelingsbeginsel treedt voor toepassing van het Addendum in de plaats van Anciënniteitsbeginsel.

f)

De Werknemer is verplicht om mee te werken aan de uitvoering van dit Addendum en het Sociaal Plan.

g)

Uitgaande van de continuïteit van de dienstverlening / bedrijfsvoering zal een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. Dit Addendum en het Sociaal Plan laten onverlet wat is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en /of de individuele arbeidsovereenkomst. Aanspraken op basis van het vorige Sociaal Plan van Medial (1999, 2004, 2010) die in positieve zin afwijken van dit Addendum of het vigerende Sociaal Plan blijven van kracht.

h)

Er zal geen Verdringing van hoger opgeleiden respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus plaatsvinden.

i)

Iedere Werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan.

j)

Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met Werknemers in kwetsbare situaties. De Werkgever zal specifiek aandacht besteden aan oudere Werknemers en Werknemers waarbij sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden. Er kan een situatie ontstaan dat Werknemer niet verwijtbaar niet inpasbaar is in de nieuwe situatie na reorganisatie. Werkgever en Werknemer komen dan op basis van maatwerk tot een oplossing.

k)

Werknemers die boventallig zijn kunnen in overleg met de Werkgever een mobiliteitstraject afspreken om binnen of buiten Atal-Medial een nieuw toekomstperspectief te vinden.

l)

Veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Er zal voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende organisatieveranderingstrajecten zullen de Werknemers en de ondernemingsraad door de Werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De Werkgever informeert de betrokken vakorganisaties in deze op hoofdlijnen.

m) De tijd en kosten voortkomende uit noodzakelijke om-, her- en bijscholing, die in het kader van de uitvoer van dit Addendum of het Sociaal Plan wordt gevolgd, komen volledig voor rekening van de Werkgever. De terugbetalingsregeling zoals die geldt, is niet van toepassing. n)

Werkgever zal zich inspannen om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving.

o)

In het kader van de juridische fusie tussen ATAL-mdc en Medial zijn een aantal specifieke afspraken gemaakt, welke zijn opgenomen in een fusieconvenant. Dit convenant is toegevoegd aan het Sociaal Plan als bijlage 1.

3.2 (Her)plaatsing Hoofdstuk 5 van het Sociaal Plan wordt in dit Addendum vervangen door onderstaande tekst: 5.1 Werknemers die als Boventallig worden aangemerkt, worden daarvan schriftelijk en met redenen omkleed op de hoogte gesteld.


9

5.2 Er wordt naar gestreefd om elke Boventallige Werknemer te herplaatsen in de functie die hij of zij ambieert. Wanneer het aantal in aanmerking komende herplaatsingskandidaten binnen een bepaalde leeftijdscategorie het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt geplaatst op basis van anciënniteit. 5.3 De Boventallige Werknemer wordt aangemeld bij het Mobiliteitsbureau en vanaf dat moment krijgt de Werknemer de status van Herplaatsingskandidaat. 5.4 Met elke Herplaatsingskandidaat wordt door het mobiliteitsbureau een belangstellingsgesprek gevoerd waarin de Werknemer zijn persoonlijke voorkeur voor (her)plaatsing kan uitspreken. Aan dit gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd en als bijlage opgenomen formulier vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. 5.5. In overleg tussen het Mobiliteitsbureau en de Herplaatsingskandidaat wordt een individueel mobiliteitstraject opgesteld en schriftelijk vastgelegd. 5.6 Het Mobiliteitsbureau en de Herplaatsingskandidaat zullen zich gezamenlijk maximaal inspannen voor een spoedige (her)plaatsing. De inspanningsverplichting van de Werknemer zal - naast het actief solliciteren - bestaan uit het nakomen van de afspraken zoals gemaakt ten aanzien van het Mobiliteitstraject (bv. over noodzakelijke (bij) scholing binnen een redelijke termijn), gericht op het verkrijgen van een beschikbare (passende) andere functie. 5.7 De (her)plaatsingsinspanning van de Werkgever bestaat in eerste instantie uit nagaan of er binnen haar organisatie een passende functie beschikbaar is en of deze op korte termijn beschikbaar komt. 5.8 Een Werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, hoeft bij een volgende reorganisatie binnen 2 jaar niet wederom een lagere functie te accepteren. 5.9 Indien een passende functie voorhanden is, wordt deze mondeling aan de Herplaatsingskandidaat aangeboden en schriftelijk bevestigd. Na het mondelinge aanbod heeft de Herplaatsingskandidaat een termijn van vijf werkdagen om dit aanbod te aanvaarden dan wel af te wijzen. Dit dient hij binnen de hiervoor genoemde termijn van vijf werkdagen te melden aan het Mobiliteitsbureau en dit binnen een aansluitende termijn van vijf werkdagen schriftelijk gemotiveerd te bevestigen aan het Mobiliteitsbureau. De Herplaatsingskandidaat die niet binnen de gestelde termijn schriftelijk te kennen heeft gegeven het aanbod af te wijzen dan wel te aanvaarden, wordt geacht de aangeboden functie te hebben geaccepteerd. 5.10 De Herplaatsingskandidaat die het aanbod niet heeft geaccepteerd, wordt door de Werkgever voorlopig geplaatst in de aangeboden functie. In het geval de Herplaatsingskandidaat tijdig schriftelijk en gemotiveerd heeft laten weten het aanbod niet te aanvaarden, zal de Werkgever direct nadat hij van de weigering kennis heeft genomen het aanbod voor advies voorleggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 5.11 Een adviesaanvraag bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding heeft geen opschortende werking voor aanvang van de voorlopige herplaatsing. Als de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. De procedure van het aanbieden van een functie wordt dan opnieuw doorlopen. 5.12 Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte door de Herplaatsingskandidaat is geweigerd, krijgt deze nog twee weken de tijd om de functie alsnog schriftelijk te accepteren. Tegelijkertijd zal de Werkgever de Herplaatsingskandidaat schriftelijk informeren over de consequenties als hij persisteert in zijn weigering (aan de Herplaatsingskandidaat kunnen door het UWV WERKbedrijf sancties worden opgelegd terzake een eventuele WW-uitkering, hetgeen eveneens gevolgen heeft voor de eventuele aanspraak op wachtgeld). Volhardt de Herplaatsingskandidaat in zijn weigering zal de Werkgever ontslag aanvragen


10

5.13 Indien de Herplaatsingskandidaat niet meewerkt aan het Mobiliteitstraject of verwijtbaar de afspraken van het Mobiliteitstraject niet nakomt, legt de Werkgever dit gegeven voor aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de Herplaatsingskandidaat niet meewerkt of verwijtbaar de afspraken niet nakomt, is de Werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag. Met dien verstande dat de Herplaatsingskandidaat nog één maand de gelegenheid krijgt om alsnog mee te werken en/of de afspraken van het van het Mobiliteitstraject na te komen. Wanneer de Herplaatsingskandidaat in deze maand laat zien alsnog mee te werken aan Mobiliteitstraject en/of de afspraken nakomt, zal de Werkgever om deze reden afzien van een ontslagaanvraag. Indien de Herplaatsingskandidaat in deze maand niet laat zien alsnog mee te werken aan het Mobiliteitstraject en/of de afspraken nakomt, zal de Werkgever overgaan tot aanvragen van ontslag. 5.14 De Werkgever en de Herplaatsingskandidaat zullen de voortgang van het Mobiliteitstraject tussentijds evalueren ter bewaking van de voortgang en mogelijke tussentijdse bijstelling om de arbeidsmarktkansen te vergroten. 5.15 De Werkgever en de Herplaatsingskandidaat streven ernaar dat de Herplaatsingskandidaat wordt begeleid van werk naar werk. De inspanning richt zich zowel op interne (her)plaatsing als op externe (her)plaatsing. Voor begeleiding bij externe (her)plaatsing maakt de Werkgever gebruik van de outplacementprogramma’s van een outplacementbureau. 5.16 Maatregelen in afwachting van herplaatsing Indien er (nog) geen sprake is van herplaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: a) Tijdelijke plaatsing De Werkgever kan de Werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is tijdelijk plaatsen in Dezelfde functie, een Gelijkwaardige functie óf een functie in één functiegroep lager of hoger dan wel binnen of buiten de eigen organisatie-eenheid. In overleg met de Werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke tewerkstelling. De duur zal echter niet langer zijn dan 10 maanden. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de Werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie. b) Detacheren Indien er geen tijdelijke plaatsing mogelijk is, kan de Werkgever de Werknemer met diens instemming Detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de Werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de Werkgever. c) Op peil houden deskundigheid, vaardigheden en/of beroepsregistraties De Werkgever stelt de Werknemer in de gelegenheid zijn deskundigheid, vaardigheden en eventuele beroepsregistraties op peil te houden in de situatie waarin Werknemer tijdelijk geplaatst of gedetacheerd is. De kosten hiervan worden door de Werkgever vergoed. d) Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Addendum een vacature ontstaat, neemt de Werkgever de volgende bepalingen in acht: I. de vacature wordt aangeboden aan Herplaatsingkandidaten, hiertoe behoren eerst de Reïntegratiekandidaten, en daarna de Herplaatsingkandidaten op wie dit Addendum van toepassing is; II. indien er geen geschikte Reïntegratie- of Herplaatsingkandidaten beschikbaar zijn, wordt de vacature intern gepubliceerd; III. indien binnen de geldende wervingstermijn de onder I en II genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de Werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. e) Vrijstelling van werk Er kan een situatie ontstaan dat om de herplaatsingkansen te vergroten het nodig is de Werknemer vrij te stellen van werk. Werkgever en Werknemer maken hiertoe in onderling overleg nadere afspraken. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact.


11

De Werknemer die ten gevolge hiervan niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in 7.7 van het Sociaal Plan 2012 -2015. 3.3 Wijziging plaats van tewerkstelling Artikel 6.5 van hoofdstuk 6 van het Sociaal Plan wordt in dit Addendum vervangen door onderstaande tekst: 6.5 Gedwongen wijziging van Standplaats 6.5a Indien de wijziging van Standplaats tot gevolg heeft dat de reistijd woon-werkverkeer, enkele reis, meer dan anderhalf uur bedraagt, is geen sprake van een Passende functie tenzij de Werknemer hiertegen geen bezwaar heeft of in zijn huidige functie al een langere reistijd had. De reistijd wordt gemeten via de routeplanner van de ANWB (‘snelste route voor de auto’). 6.5b Indien er door wijziging van Standplaats aantoonbaar meer reiskosten woon-werkverkeer door de Werknemer worden gemaakt, worden deze meerkosten op basis 2e klas openbaar vergoed via de volgende afbouwregeling:  het eerste jaar 100% vergoeding;  het tweede jaar 75% vergoeding;  het derde jaar 50% vergoeding;  het vierde jaar 25% vergoeding;  het vijfde jaar en verder vergoeding conform arbeidsvoorwaarden. Als blijkt dat er aantoonbaar noodgedwongen meer stallingskosten voor de fiets worden gemaakt, dan vallen deze stallingskosten ook onder deze regeling. 6.5c Het verkeer tussen de locaties tijdens de afgesproken werktijd van de Werknemer wordt beschouwd als dienstreis. 6.5d Indien door de gedwongen wijziging van de Standplaats, de Werknemer geconfronteerd wordt met aantoonbare meerkosten betreffende kinderopvang, dan worden deze meerkosten vergoed op basis van de door de kinderopvang gehanteerde tarieven. De meerkosten worden afgebouwd in overeenstemming met de afbouwregeling vergoeding meerkosten reiskosten. 3.4 Specifieke rechten in het kader van dit Addendum ten behoeve van Herplaatsingskandidaten Bij hoofdstuk 7 van het Sociaal Plan komt artikel 7.15 en het daarbij behorende stroomschema te vervallen. Het volgende artikel wordt toegevoegd: 7.15 Einde arbeidsovereenkomst 7.15a Voor Herplaatsingskandidaten die niet intern kunnen worden herplaatst dan wel extern kunnen worden geplaatst zal Werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV WERKbedrijf na afgifte waarvan de arbeidsovereenkomst, rekening houdende met de geldende opzegtermijn, wordt beëindigd. Atal-Medial zal er naar streven het einde van de arbeidsovereenkomst zoveel als mogelijk gelijk te laten lopen met het einde van het Mobiliteitstraject. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal niet plaats vinden voordat het Mobiliteitstraject geëindigd is. 7.15b Atal-Medial kan om haar moverende redenen, bijvoorbeeld bij het bestaan van een opzegverbod, ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter 7.15c Het staat Atal-Medial en Boventallige Werknemers vrij om individuele afspraken te maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De voorwaarden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zullen in een vaststellingsovereenkomst worden vastgelegd.


12

7.15d Het staat Atal-Medial en Boventallige Werknemers / Herplaatsingskandidaten vrij om individuele afspraken te maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (waaronder begrepen een zogenaamde ‘vertrekpremie’). De voorwaarden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zullen in een vaststellingsovereenkomst worden vastgelegd waarbij finale kwijting een vast onderdeel van de vaststellingsovereenkomst zal uitmaken alsmede de afspraak dat de Boventallige Werknemer geen aanspraak meer kan maken op andere regelingen uit het Sociaal Plan en dit Addendum.

3.5 Verhouding Addendum en andere regelingen Indien door wijzigingen in het ontslagrecht, de WW en/of het afsluiten van een nieuwe CAO Ziekenhuizen vóór het verstrijken van de looptijd van het Addendum een aanpassing van dit Addendum wenselijk is, zullen partijen in overleg treden.


13

Addendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014

Recommend Documents