Addendum op Sociaal Plan Careyn behorende bij inrichtingsplannen op basis van kaderbrief 2014

Addendum op Sociaal Plan Careyn behorende bij inrichtingsplannen op basis van kaderbrief 2014

Stichting Careyn Auteur: concern HRM

Datum 9-10-2013 Vastgesteld door:

Addendum op Sociaal Plan behorende bij kaderbief 2014 Versie: voorstel Pagina 1 van 17

Inleiding De zorg in Nederland wordt in de komende 2-3 jaar sterk veranderd. De zorg wordt verminderd en budgetten worden gekort. Cliënten moeten meer zelfredzaam worden, gebruik maken van mantelzorg en vrijwilligers, daarna kan pas in professionele zorg worden voorzien. De gemeenten (en de zorgverzekeraars) krijgen via deconcentraties de regierol. De gemeentelijke budgetten stijgen met 70%, maar worden tegelijk gekort. Voor 2014 zijn de eerste consequenties merkbaar in de uitgangspunten voor de inkoop van de zorgkantoren. Deze consequenties zijn concreet en ongeacht verdere politieke besluitvorming. De consequenties voor 2014, voortkomend uit het inkoopproces, en de voorbereidingen op de verdere invoering van het regeer- en zorgakkoord zijn geformuleerd in de Careyn kaderbrief 2014 2014 geldt als overgangsjaar voor de daadwerkelijke volledige invoering van de maatregelen, gedurende 2015, 2016 en 2017. De inkoop levert een aanzienlijke daling van opbrengsten op, variërend per bedrijfsonderdeel van 5 tot 15%. De daling gaat in per 1-1-2014, dus vanaf dat moment heeft Careyn wel de kosten maar niet meer de opbrengsten en ontstaat direct een gat in de exploitatie. Deze daling heeft daarmee directe impact op Careyn: er is geen financiering voor diensten en daarmee voor medewerkers in het primair proces en in lijn daarmee is er geen bekostiging voor de ondersteunende diensten. De overhead zal in lijn hiermee en ter voorbereiding op de vervolgstappen na 2014 behoorlijk moeten reduceren en flexibiliseren. De frictiekosten voor de transitie moet Careyn volledig zelf dragen, de overheid voorziet niet in een transitiebudget. Deze kosten tellen op over de jaren 2014-2017: 2014 is daarmee slechts een eerste stap en voorbode. Careyn moet rekening houden met een teruggang in opbrengsten na 2014 die minstens zo groot is. Careyn heeft een Sociaal Plan dat gebruikt wordt als doorlopend Sociaal Plan. Gezien de snelheid en hoogte van de verminderde opbrengsten is de groep medewerkers waar de functie snel voor komt te vervallen zeer groot. Dit wordt concreet gemaakt via inrichtingsplannen per bedrijf/ onderdeel. De kosten die gemaakt moeten worden om deze medewerkers door te betalen en te begeleiden naar ander werk zijn daarmee aanzienlijk en stellen Careyn voor een zeer lastig dilemma: zorg voor de medewerkers wiens functie vervalt enerzijds tegenover de zorg voor een toekomstbestendige organisatie voor de medewerkers die Careyn als werkgever houden anderzijds. Om de noodzakelijke veranderingen in lijn met de kaderbrief te realiseren zijn daarom afspraken nodig waarin het huidige Sociaal Plan niet voorziet. Deze set Sociale afspraken zijn in dit Addendum vastgelegd. Kern is dat gedwongen ontslagen niet te voorkomen zijn; Careyn biedt een inkomensgarantie van een jaar na verval van de functie en een outplacementbegeleiding die pas eindigt als daadwerkelijk nieuw werk gevonden is. Careyn gaat hiermee tot het uiterste van haar financiële mogelijkheden.

Het Addendum is een zelfstandig document dat specifiek gericht is op de bij de kaderbrief 2014 behorende inrichtingsplannen. Aldus opgemaakt en voor akkoord getekend d.d……. Namens: De Stichting Careyn en de daaronder ressorterende werkgevers

mr. drs. R.W.M. Quik wnd. voorzitter Raad van Bestuur

Namens CNV Publieke Zaak Stichting Careyn Auteur: concern HRM



Namens FBZ

Namens NU’91

Namens ABVAKABO FNV




WERKINGSSFEER EN UITGANGSPUNTEN Dit Addendum behorende bij het Sociaal Plan Careyn heeft betrekking op de inrichtingsplannen Careyn gerelateerd aan de kaderbrief 2014 en heeft een looptijd tot 1-1-2015. Het Addendum is van toepassing op de werkgever en de werknemer als bedoeld in de begrippenlijst. Uitgangspunten van dit addendum zijn: 1.1 Rechtspositie werknemer De rechtspositie van de werknemers wordt gerespecteerd. 1. 2 Transparantie Transparantie is het uitgangspunt voor de communicatie naar en de wijze waarop werkgevers omgaan met de werknemers. 1.3. Informatie De werknemer, de werknemersorganisaties en de ondernemingsraad hebben recht op alle relevante informatie. 1.4 Arbeidspatronen De werkgever zal bij het (her)plaatsingsbeleid voor zover mogelijk rekening houden met bestaande arbeidspatronen. 1.5 Inspanningsverplichting Careyn neemt de inspanningsverplichting op zich om gedwongen ontslagen zoveel als mogelijk te voorkomen. De in de kaderbrief genoemde ontwikkelingen maakt echter dat gedwongen ontslagen voor medewerkers onvermijdelijk zijn. 1.6. Outplacementtraject Wanneer de werknemer niet kan worden geplaatst binnen het onderdeel of elders binnen Careyn, wordt een outplacementtraject gestart. Met de werknemer wordt een persoonlijk plan opgesteld waarin gestreefd wordt om de werknemer van werk naar werk te begeleiden. Zowel werkgever als werknemer verplichten zich om zich tot het uiterste in te spannen om het traject succesvol te laten verlopen. 1.7. (Her)plaatsing Bij plaatsing van een werknemer op een uitwisselbare functie wordt geplaatst op basis van het afspiegelingsprincipe. Indien de functie in de nieuwe organisatiestructuur nieuw is of een strategische leidinggevende functie, geldt bij plaatsing dat de werknemer op geschiktheid wordt beoordeeld. Daarbij speelt een assessment en gesprekken tussen werknemer en werkgever een belangrijke rol. 1.8 Aanspraken na verstrijken geldigheidsduur Individuele aanspraken, garanties en lopende trajecten, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van dit Addendum, zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden dan wel worden afgerond. 1.9 Plaatsing bij andere werkgever binnen Careyn De organisatieveranderingen kunnen voor de werknemers in dienst van de werkgevers vallend onder Careyn tot gevolg hebben dat hun dienstverband onder algemene titel en van rechtswege overgaat naar een andere werkgever binnen Careyn. In bijlage 2 van dit Addendum is een overzicht gegeven van de werkgevers die voor en na de datum van fusie en groepsvorming onderdeel zijn van de Stichting Careyn. Een functie bij een van de andere werkgevers binnen Careyn, genoemd in het Sociaal Plan, dient te worden geaccepteerd. 1.10. Organisatorische context De inrichtingsplannen vallende onder de kaderbrief 2014/ dit Addendum zijn als volgt gestructureerd: • voor primair proces Wonen met Zorg, Zorg Thuis en Maatschappelijke Dienstverlening de organisatorische indeling te volgen en dat wat een regiomanager aanstuurt als bedrijfsvestiging te definiëren; functies daarbinnen zijn mogelijk uitwisselbaar, functies in Stichting Careyn Auteur: concern HRM



•

•

•

andere bedrijven/ onder andere regiomanagers zijn niet uitwisselbaar/ bij vacatures wel voorrangsrecht) indien de wens is om meer dan één door regiomanagers aangestuurde onderdelen samen te beschouwen bij een reorganisatieplan of om onderdelen onder de regiomanager apart te beschouwen als bedrijfsvestiging dient dit vooraf op haalbaarheid gecheckt te worden bij de adviseur arbeidsrecht van CPS, op basis van de uitgangspunten van het UWV; voor ondersteunende diensten binnen bedrijven en de ondersteunende themabedrijven het volledige onderdeel als bedrijfsvestiging te kiezen (regio-overstijgend) tenzij er sprake is van direct verrichten van zorggerelateerd werk voor externe cliënten bij direct verrichten van zorggerelateerd werk voor externe cliënten geldt dat (voor zover al bestand) de binnen het onderdeel aangebrachte regionale opdeling wordt gevolgd als bedrijfsvestiging (voorbeeld: het onderdeel Behandeling & Expertise van Wonen met Zorg, dat niet als geheel maar naar opdeling regio (Zuid West, Utrecht Stad, Utrecht West) wordt beschouwd).

1.11. Proces Met de medezeggenschap vindt overleg plaats over het proces van totstandkoming en implementatie en de te gebruiken formats ten aanzien van de inrichtingsplannen.

2.

BEGRIPSBEPALINGEN In dit Addendum wordt verstaan onder:

2.1.

De werkgever(s): De werkgevers genoemd in bijlage 2 Addendum.

2.2.

De werknemer: De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met de werkgever uitgezonderd de volgende personen: (lid van de) Raad van Bestuur tenzij deze onder een CAO valt; degene die incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode, niet langer dan maximaal 6 weken achtereen; degene die werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; degene die werkzaamheden verricht als effectuering van een voorovereenkomst.

2.3.

Organisatieverandering Een wijziging in de organisatie voortvloeiend uit een samenhangend inrichtingsplan waarvan één of meerdere werknemers gevolgen ondervinden.

2.4

Bedrijfsvestiging: Een bedrijfsvestiging is een organisatorische eenheid waarbinnen per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies, de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag worden voorgedragen.

2.5.

Uitvoeringsregelingen Daar waarin het Addendum wordt verwezen naar uitvoeringsregelingen wordt hieronder verstaan de uitvoeringsregelingen van de vigerende CAO’s die gelden op het moment waarop dit Addendum dient te worden toegepast.

2.6.

Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen overzicht van functies in de instelling met een functieprofiel: een omschrijving op hoofdlijnen van de vereiste capaciteiten, competenties en vaardigheden en het verwachte niveau en de inhoud van die functies.




De werkgever zal de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan conform de WOR, voor advies voorleggen aan de (centrale)ondernemingsraad, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. 2.7.

Functie Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht van de werkgever verricht.

2.8.

Nieuwe functie Er is sprake van een nieuwe functie, indien in het niveau en/of de gevraagde capaciteiten, competenties en vaardigheden van de functie zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt.

2.9.

Uitwisselbare functie Die functie die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Bij beloning geldt dat de salarisschaal waarin de functie formeel conform FWG is ingedeeld, dus niet het persoonlijke salaris van de medewerker.

2.10.

Passende functie Een functie, die aan de werknemer in verband met zijn capaciteiten, persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met richtlijnen/ criteria vanuit de jurisprudentie en de uitvoeringsinstelling aangaande passende arbeid. Een functie kan een hoger, een gelijk alsook maximaal één lager FWG(FLG)niveau hebben ten opzichte van de persoonlijke inschaling van de medewerker.

2.11.

Geschikte functie Elke functie die de werknemer in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden, waarbij het uitgangspunt is dat de werknemer overgaat naar een passende functie, zodra deze beschikbaar komt.

2.14

Competentie Het vermogen om effectief te presteren in een bepaald type taaksituatie of in een bepaald type probleemsituatie.

2.15

Capaciteit Het kennisniveau en het vermogen deze in praktijk te verwerken/toe te passen

2.16.

Vaardigheden Het vermogen om een handeling bekwaam uit te voeren of een probleem juist op te lossen.

2.17

Afspiegelingsprincipe Het beginsel om de plaatsings- dan wel ontslagvolgorde te bepalen per categorie uitwisselbare functies van een organisatieonderdeel op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Werknemers van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: • van 15 tot 25 jaar; • van 25 tot 35 jaar; • van 35 tot 45 jaar; • van 45 tot 55 jaar; • van 55 jaar en ouder.

2.18.

Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de betrokken werkgevers en hun rechtsvoorgangers. Indien de diensttijd is onderbroken, telt de diensttijd voor de onderbreking mee, mits de onderbreking niet meer dan 3 maanden heeft bedragen.




2.19.

Detachering Onder detachering wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een vacature, met instemming van de werknemer bij een andere werkgever werkzaamheden verricht.

2.20.

Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maand- of periodeloon, exclusief de in de betreffende CAO of in de individuele arbeidsovereenkomst genoemde vergoedingen, toelagen en toeslagen.

2.21.

Plaats van tewerkstelling/standplaats De plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.

2.22.

Adviescommissie Uitvoering Sociaal Plan Een commissie zoals bedoeld in artikel 7 van dit Addendum.

2.23.

Vigerende CAO De op de betreffende werknemer van toepassing zijnde CAO.

2.24.

Careyn De Stichting Careyn en de daaronder ressorterende werkgevers, zie bijlage 2 Sociaal Plan Careyn.

2.25.

Organisatieonderdeel Een als zodanig benoemd onderdeel (dienst of afdeling) van Careyn of één van de daaronder vallende werkgevers.

2.26

Plaatsingscommissie Een commissie bestaande uit een of twee leden van het management van het betreffende onderdeel en een HR functionaris.

3.

AANVULLENDE BEPALINGEN In dit addendum gelden de volgende aanvullende bepalingen:

3.1.

Deeltijddienstverband De werknemer, die thans een deeltijddienstverband heeft, behoudt het recht op dit deeltijddienstverband overeenkomstig de gemaakte afspraken. Deze aanspraak wordt zo nodig schriftelijk in of bij de nieuwe individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd.

3.2.1. Hardheidsclausule In gevallen, waarin het Addendum niet voorziet, zal de werkgever tot een oplossing komen in lijn met dit Addendum. 3.2.2

Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening is over toepassing van de hardheidsclausule, zal dit verschil van inzicht ter beslissing worden voorgelegd aan de Adviescommissie Uitvoering Sociaal Plan.

3.2.3

Het bepaalde in 3.3.2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter, vervalt het bepaalde in lid 3.3.2..

3.3. Individuele rechten 3.3.1. Bij de overgang van werknemers naar een andere werkgever binnen Careyn wordt in een aanhangsel bij de individuele arbeidsovereenkomst een artikel opgenomen dat luidt: "Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en (de werkgever) d.d. ..................... met als aanvangsdatum: ……………. Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever of diens rechtsvoorganger(s) als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever". Stichting Careyn Auteur: concern HRM



3.3.2. Wijzigingen in functie zijn slechts mogelijk voor zover deze voortvloeien uit een na advies van de (Centrale)Ondernemingsraad vastgesteld formatieplaatsenplan, met inachtneming van de procedures en rechten uit dit Addendum. 3.4. Meerdere CAO’s 3.4.1. Op het moment van organisatieveranderingen van de deelnemende werkgevers aan Careyn zijn binnen de te onderscheiden werkgevers verschillende CAO’s van toepassing. CAO’s zijn: VVT Gezondheidscentra Welzijn en maatschappelijke dienstverlening Bij plaatsing geldt de CAO van het betreffende onderdeel waarop geplaatst wordt; voor medewerkers afkomstig uit een andere CAO gelden de garantieregelingen zoals in dit Addendum geformuleerd. 4.

PLAATSINGSPROCEDURE; BOVENTALLIGHEID, PLAATSING, HERPLAATSING EN OVERPLAATSING

4.1

Formatieplaatsenplan Bij organisatieveranderingen wordt een formatieplaatsenplan vastgesteld waarin de bestaande bezetting van functies en de nieuwe organisatiestructuur en beschikbare functies worden opgenomen. Vervolgens worden de regels gevolgd als bedoeld in de volgende bepalingen.

4.2

Veranderingen ten aanzien van een functie In geval van organisatieverandering kunnen de volgende wijzigingen ten aanzien van een functie plaatsvinden: - het vervallen van de functie - vermindering van de kwantitatieve formatie - het substantieel wijzigen ervan - het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling

4.3

Plaatsing Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat een werknemer op een uitwisselbare functie wordt geplaatst. Bij plaatsing van een werknemer op een uitwisselbare functie, niet zijnde een strategisch leidinggevende functie, wordt geplaatst op basis van het afspiegelingsprincipe. Indien de functie in de nieuwe organisatiestructuur nieuw, of een strategisch leidinggevende functie is, geldt bij plaatsing dat de werknemer op geschiktheid wordt beoordeeld. Daarbij speelt een selectie-assessment en gesprekken tussen werknemer en werkgever een belangrijke rol.

4.3.1

Voorbereidend plaatsingsgesprek Met iedere werknemer van wie in redelijkheid verwacht mag worden dat zijn/haar functie als gevolg van een organisatieverandering wijzigt c.q. dat hij/zij boventallig zal worden gesteld, wordt een gesprek gevoerd. Tijdens het gesprek wordt de werknemer geïnformeerd over de organisatieverandering, de mogelijke/te verwachten gevolgen hiervan voor de werknemer en over het Addendum op Sociaal Plan Careyn. Tijdens het gesprek heeft de werknemer de gelegenheid tot het stellen van vragen en wensen en verwachtingen te uiten. Doelstelling van dit gesprek is voorts om te bespreken of het mogelijk zal zijn: de werknemer te plaatsen binnen het formatieplaatsenplan of de werknemer deel gaat nemen aan een selectieprocedure voor een functie of de werknemer boventallig moet worden verklaard. Daarnaast kan de medewerker zijn of haar interesse voor een andere functie uiten De inhoud van het gesprek wordt schriftelijk vastgelegd, dat voor gezien ondertekend wordt door de werknemer. Betrokkene ontvangt een kopie van dit verslag. Het originele formulier wordt toegevoegd aan het personeelsdossier.

4.3.2. Selectieprocedure Stichting Careyn Auteur: concern HRM



Indien de werknemer deel gaat nemen aan een selectieprocedure voor een functie ziet de procedure er op hoofdlijnen als volgt uit: • De werknemer ontvangt een functieprofiel op hoofdlijnen van de vereiste capaciteiten, competenties en vaardigheden • De werknemer vormt zich een beeld van de gewijzigde/nieuwe functie aan de hand van het functieprofiel; • De werknemer voert een gesprek met de directeur/manager om zich verder te oriënteren op de gewijzigde/nieuwe functie. • Indien gewenst kan de werknemer een gesprek met een HR functionaris voeren, waarbij de werknemer een beter inzicht krijgt in hoeverre hij/zij voldoet aan de eisen die in de nieuwe organisatie en nieuwe functieprofiel worden gesteld zoals capaciteiten en competenties. • De werknemer geeft middels een belangstellingsformulier aan voor welke functie hij/zij belangstelling heeft. De werknemer kan ook besluiten om af te zien van de verdere plaatsingsprocedure en gebruik te willen maken van de mobiliteitsbevorderende maatregelen. • Indien de werknemer belangstelling heeft voor een van de functies waar selectie voor van toepassing is volgt een assessment, waarbij op objectieve criteria onderzocht wordt of er een goede kans is op succesvol functioneren van de werknemer met zijn talenten in de functie. Het assessmentprogramma kan uit verschillende elementen bestaan, passend bij de soort functie. • Het assessment wordt door de assessor besproken met de werknemer en er wordt aangegeven of de werknemer al dan niet geschikt is voor de functie. • Indien de werknemer op basis van het assessment besluit om af te zien van de verdere plaatsingsprocedure blijft het assessment bij de assessor en kan de werknemer gebruik maken van de mobiliteitsbevorderende maatregelen. • Indien de werknemer besluit om door te gaan met de plaatsingsprocedure wordt het rapport naar de plaatsingscommissie gestuurd en wordt de werknemer uitgenodigd voor een vervolg gesprek. • In het gesprek worden de resultaten van het assessment in relatie met de functie met de werknemer besproken. Indien de werknemer niet geschikt is voor de nieuwe functie wordt de werknemer boventallig verklaard en treedt het Addendum verder in werking. Indien de werknemer geschikt is volgt plaatsing/functieaanbod op basis van anciënniteit. 4.3.3. Functieaanbod Wanneer de werknemer van oordeel is dat hij/zij geplaatst wordt op een functie die niet als passend kan worden aangemerkt, dient de werknemer dit binnen twee weken na het aanbod schriftelijk te laten weten aan de werkgever. De werkgever kan naar aanleiding hiervan besluiten of hij de plaatsing in stand houdt dan wel de plaatsing wijzigt of intrekt. Indien werkgever de plaatsing, al dan niet in aangepaste vorm handhaaft, en de werknemer persisteert bij zijn bezwaar, onderzoekt de Adviescommissie uitvoering Sociaal Plan de plaatsing. Indien de Adviescommissie Uitvoering Sociaal Plan de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever op basis van dit advies, voor zover dat mogelijk is, de werknemer een andere passende functie aanbieden. In het geval dat de Adviescommissie uitvoering Sociaal Plan de aangeboden functie wel passend acht, krijgt de werknemer twee weken de kans de functie alsnog te aanvaarden. 4.4

Boventalligheid Een werknemer is boventallig indien a. de werknemer niet geplaatst kan worden op een passende functie binnen het betreffende organisatieonderdeel of b. hij/zij niet voor een in het nieuwe formatieplaatsenplan aanwezige functie is geselecteerd binnen het betreffende organisatieonderdeel; c. hij/ zij een door de werkgever aangeboden niet passende functie afwijst.




4.5.

Boventalligheidsverklaring Wanneer boventalligheid is bepaald ontvangt de medewerker daar schriftelijk een bevestiging van.

4.6

Begeleiding boventalligheid De werkgever heeft de plicht om elke medewerker die boventallig is verklaard te begeleiden bij het zoeken naar een nieuwe functie (intern of extern). In de afweging tussen goed werkgeverschap en druk vanuit de externe omstandigheden wordt deze paragraaf gestructureerd door een indeling naar mogelijkheden van begeleiding in relatie tot kansen op nieuw werk. De werknemer die boventallig is verklaard wordt uitgenodigd voor een gesprek waarin wordt uitgelegd dat boventalligheid betekent dat het werk vanaf nu bestaat uit "Zoeken naar en werken aan nieuw werk, eventueel binnen maar met name buiten Careyn". Tijdens dit gesprek wordt de werknemer geïnformeerd over het boventalligheidstraject en worden de volgende opties besproken: 1. mobiliteitsbevorderende maatregelen; 2. Opties in het primair proces of een overheadfunctie binnen Careyn 3. outplacementtraject naar werk buiten Careyn. De inhoud van het gesprek en de gekozen optie wordt schriftelijk vastgelegd, dat voor gezien ondertekend wordt door de werknemer. Betrokkene ontvangt een kopie van dit verslag. Het originele formulier wordt toegevoegd aan het personeelsdossier.

4.7.1

Omscholing dan wel bijscholing naar en/ of plaatsing op een functie in het primaire zorgproces Indien een werknemer interesse heeft voor deze optie en er is een passende vacature vindt een haalbaarheidanalyse plaats middels de BBL Selectietool van HRorganizer. Bij een positieve uitslag wordt de werknemer indien mogelijk direct geplaatst in een BBL-traject of soortgelijke combinatie van opleiding en werkervaring. De salarisgarantieregeling is vanaf moment van plaatsing van kracht. Bij een negatieve uitslag vervalt deze optie.

4.7.2

Mobiliteitsbevorderende maatregelen De boventallige werknemer kan direct kiezen voor de mobiliteitsbevorderende maatregelen die een ontslag op eigen verzoek stimuleren zoals vermeld in bijlage 1.

4.7.3

Mobiliteitstraject naar een overheadfunctie bij een van de andere Careyn entiteiten Indien een werknemer interesse heeft voor deze optie vindt een haalbaarheidanalyse plaats middels een ontwikkelassessment. De na te streven passende functie moet binnen een half jaar vacant zijn en de werknemer moet in een half jaar te ontwikkelen zijn op basis van de eisen van de na te streven passende functie. Als dit het geval is wordt de werknemer gedurende de periode tot plaatsing op de functie opgeleid en voor de daarnaast beschikbare uren bovenformatief ingezet op de betreffende functie om stapsgewijs ervaring op te doen. Deze stapsgewijze ervaring wordt aan de hand van een op te stellen inwerkplan vormgegeven. De salarisgarantieregeling is vanaf moment van (bovenformatieve) plaatsing van kracht. Bij een negatieve uitslag vervalt deze optie.

4.7.4

Outplacementtraject naar werk buiten Careyn Als deze optie aan de orde is, wordt een vervolggesprek gepland als start van dit traject. Het traject ziet er dan als volgt uit:

Start traject outplacement: Fase 1: informatievoorziening De boventallige medewerkers worden uitgenodigd voor een persoonlijk vervolggesprek met het door Careyn met advies van de COR voorgeselecteerde outplacementbureau. In dit gesprek komen een aantal onderwerpen aan de orde: • Toekomst: • Begeleidingstraject ingaan of alsnog kiezen voor een mobiliteitsbevorderende maatregel? • Inhoud van het begeleidingstraject (fase 2 en 3) en wat wordt er van medewerker verwacht? • Persoonlijke begeleiding: aanbod mogelijkheid bedrijfsmaatschappelijk werk. Stichting Careyn Auteur: concern HRM



Week 1: Eventuele vervolggesprekken over bijvoorbeeld keuze mobiliteitsbevorderende maatregel of gebruik bedrijfsmaatschappelijk werk Fase 2: Startfase begeleidingstraject outplacement Week 2: Startbijeenkomst algemene informatie over begeleiding, mogelijkheden, trajectopties, verwachtingen en inspanningsverplichtingen Toelichting: Kort op het voorgaande gesprek volgt de start van het begeleidingstraject voor boventallige medewerkers. Dit wordt extern georganiseerd. Hierbij worden medewerkers verder geïnformeerd over het begeleidingstraject, is er ruimte en aandacht voor emoties en wat de status van boventalligheid met medewerkers doet. De medewerkers hebben beschikking over werkruimtes, krijgen tools aangereikt hoe hier mee om te gaan. Daarnaast wordt ook gekeken naar de toekomst. De externe begeleiders zullen de medewerkers stimuleren om na te denken over wat de toekomst ze nu kan brengen en over wat ze willen halen uit het begeleidingstraject. Tevens zullen er verwachtingen en inspanningsverplichtingen besproken worden. Fase 3: Begeleiding outplacement op maat Week 3: Startgesprek eerste deel begeleiding Week 5: Afronding plan met uitwerking begeleiding (ondersteuning solliciteren, jobsearch); Uitvoering afspraken en actieplan Per 2 weken: Voortgangsgesprekken met externe begeleider Na 3 maanden: Tussenevaluatie 1 met externe begeleider; eventuele bijsturing/ interventies Na 4 maanden: Tussenevaluatie 2: Perspectiefanalyse, eventueel bijsturing/interventies/ op-maatafspraken; Vanaf 4 maanden: vervolg begeleidingstraject bij extern outplacementbureau; traject wordt voortgezet totdat nieuw werk is gevonden. Met de vakbonden vindt periodiek een tussenevaluatie plaats waarin de resultaten tot dan toe worden geëvalueerd. Beëindiging Indien het outplacementtraject niet binnen termijn van 6 maanden leidt tot het realiseren van nieuw werk en daarmee beëindiging dienstverband, dan wordt op het moment van 6 maanden boventalligheid het dienstverband beëindigd, aan de hand van de doorlopen UWV-ontslagprocedure, met inbegrip van de opzegtermijn. Het outplacementtraject wordt na ontslag door de externe begeleider gecontinueerd.

4.7.5. Overige bepalingen a. Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer tijdens het outplacementtraject, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel of op een andere locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in maximaal twee functiegroepen lager. Ook kunnen bij wijze van tijdelijke plaatsing de werknemer andere geschikte werkzaamheden worden opgedragen. Duur van de tijdelijke plaatsing wordt in onderling overleg afgesproken. Tijdelijke plaatsing heeft overigens geen gevolgen voor de rechtspositie van de werknemer. Deze tijdelijke plaatsing moet aansluiten bij en kansverhogend zijn voor het outplacementtraject. b. Detacheren De werkgever kan de werknemer met diens instemming tijdelijk of structureel detacheren bij een andere werkgever buiten Careyn. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. c. Vacatures Indien een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende volgorde in acht: plaatsing van een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer conform de gangbare wettelijke richtlijnen plaatsing van boventallige kandidaten die voldoen aan de functie-eisen of deze binnen afzienbare termijn zich eigen kunnen maken; Stichting Careyn Auteur: concern HRM



De vacature wordt, indien de voorgaande stappen niet hebben geleid tot vervulling van de functie, vervolgens volgens de geldende werving & selectieprocedure voortgezet. Deze afspraak geldt ook voor vacatures buiten de zogeheten bedrijfsvestiging van de boventallige medewerker. 4.8

Herstart boventalligheidstraject Indien na plaatsing binnen Careyn in een voor de werknemer nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt wordt geacht voor de functie is de procedure zoals beschreven in de vorige artikelen wederom geheel van toepassing.

4.9

De duur van het outplacementtraject De duur van het outplacementtraject is niet gelimiteerd in tijd. Wel vindt na 6 maanden boventalligheid ontslag plaats. Het extern begeleide outplacementtraject loopt door totdat de boventallige medewerker nieuw werk heeft gevonden. Dit outplacementtraject wordt na het vinden van nieuw werk gecontinueerd door de externe partij als de medewerker binnen 1 jaar het nieuwe werk verliest.

4.10 Maatregelen om de mobiliteit te verhogen 4.10.1. Aan de medewerker die volgens de plaatsingsprocedure geplaatst kan worden, wordt de mogelijkheid van het gebruik van mobiliteitsbevorderende maatregelen wanneer hij vrijwillig plaats vrij maakt voor een collega onder de aandacht gebracht. 4.10.2 De werknemer, die door zijn (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een boventallige werknemer kan gebruik maken van de mobiliteitsbevorderende maatregelen indien hiervoor vooraf door de werkgever toestemming is gegeven. 4.10.3 De werkgever kan de toepassing van de mobiliteitsbevorderende maatregelen op individueel niveau weigeren indien hij voldoende mogelijkheden ziet om de werknemer binnen redelijke termijn te plaatsen. 4.11

Ontslag De werkgever is gerechtigd binnen 6 maanden ontslag aan te zeggen/vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen: • Indien de werknemer niet op de door de Adviescommissie getoetste plaatsing als bedoelt in artikel 4.3 ingaat. • Indien uit een rapportage van het betrokken outplacementbureau blijkt dat de boventallige werknemer bij herhaling niet actief deelneemt en afspraken niet nakomt • Indien de boventallige werknemer een passende functie afwijst. Gedurende de periode van boventalligheid start de werkgever de ontslagprocedure bij het UWV. Met in acht name en inbegrip van de opzegtermijn eindigt het arbeidscontract op basis van de door UWV toegekende ontslagaanvraag na 6 maanden boventalligheid. Dit staat los van de voortgang van het extern begeleide outplacementtraject dat voortduurt tot het vinden van nieuw werk.

4.12

Inkomensgarantie Een boventallige medewerker heeft vanaf de datum van boventalligheid een jaar inkomensgarantie. De eerste 6 maanden bestaat dit uit salarisdoorbetaling door Careyn. Gedurende deze periode heeft de boventallige medewerker geen functie maar wel een dienstverband met Careyn. Na 6 maanden eindigt het arbeidscontract. De 6 maanden na ontslag ontvangt de medewerker bovenop de WW-uitkering van Careyn wachtgeld conform cao tot 100% van het laatstverdiende salaris. De periode na dit jaar wordt de hoogte van het wachtgeld conform CAO stapsgewijs afgebouwd.




5.

GARANTIEREGELINGEN

5.1. Salarisgarantieregeling 5.1.1. De boventallige werknemer die een passende functie verkrijgt waarvan het salaris 1 FWG schaal lager is dan de huidige persoonlijke FWG inschaling/huidige functie, behoudt het op dat moment geldende salaris. De hoogte van dit salaris wordt bevroren. Indien het maximumsalaris van de FWG-schaal van de passende functie het bevroren salaris overschrijdt (direct of in een later stadium) heeft de medewerker recht op doorgroei volgens cao tot het maximum van de FWG schaal van de passende functie. 5.1.2 De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 5.1.3. De salarisgarantie komt te vervallen: a. indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; b. als de werkgever binnen 2 jaar aan de werknemer een functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie, waaraan de garantieaanspraak is ontleend. 5.1.4. Werkgever en werknemer spannen zich in om een functie aan te bieden/ te verwerven die gelijk gewaardeerd is als de inschaling van de werknemer. 5.2. Toelagegarantie 5.2.1. Onverlet de verkregen rechten krachtens de Wet heeft de werknemer op wie in de oude functie een ORT-toeslag dan wel een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst van toepassing is, recht op een tegemoetkoming. 5.2.2. Voorwaarden voor de in het eerste lid genoemde tegemoetkoming zijn, dat: a.

de werknemer bij de werkgever op het moment van de in het eerste lid bedoelde beëindiging dan wel vermindering tenminste 3 jaren onafgebroken onregelmatige dienst heeft verricht.

b.

het – al dan niet nieuwe - salaris verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst (over een periode van 3 maanden na de in het eerste lid bedoelde beëindiging of vermindering te meten) € 25,- of meer lager is dan het oude salaris verhoogd met de gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst.

5.2.3. De tegemoetkoming is conform vigerende CAO. 5.2.4. De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in 5.2.1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage(n) waarop de werknemer in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging, recht had. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, vervalt de toelagegarantie. De toelagegarantie is aanvullend op het nieuwe salaris (en toelagen) tot het niveau van het oude salaris vermeerderd met de in 5.2.1 bedoelde toeslagen. 5.2.5. Van werknemers die recht hebben op én gebruik gaan maken van een OBU-regeling zal de ORT niet worden afgebouwd 5.3 Detachering 5.3.1. Bij tijdelijke plaatsing als bedoeld in artikel 4.7.5 kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere werkgever buiten Careyn, mits dit versterkend werkt voor het outplacementtraject richting ander werk. 5.3.2. Ingeval van detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden van de betrokken werknemer geen wijziging aangebracht tenzij het een hoger gesalarieerde functie is. 5.3.3. De eventuele, door de werknemer te maken kosten die verband houden met detachering komen voor rekening van de werkgever, voor zover deze met instemming van de werkgever gemaakt worden.




5.3.4. De werkgever waarbij de detachering plaatsvindt, kan niet treden in rechten en plichten van de werkgever waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten. 5.3.5. In de detacheringovereenkomst wordt schriftelijk vastgelegd de duur van de detachering, alsmede de voorwaarden waaronder de detachering tussentijds kan worden beëindigd. Ingeval van tussentijdse beëindiging geldt in ieder geval als voorwaarde dat de betrokken werknemer onmiddellijk schriftelijk en met redenen omkleedt over het voorgenomen besluit tot beëindiging van de detachering op de hoogte wordt gesteld. 5.3.6 De duur van de boventalligheidsperiode van 6 maanden wordt verlengd met de periode van detachering.

6. 6.1.

6.2 6.3

7. 7.1

7.2

7.3

7.4

7.5 7.6

OVERPLAATSING Overplaatsing is de situatie dat de werknemer vanwege plaatsing of verplaatsing van het organisatieonderdeel waar hij/zij werkzaam is, op of vanuit een andere standplaats of locatie een functie gaat verrichten. De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde overplaatsing. Indien de werknemer in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling als gevolg van een overplaatsing extra reiskosten woon-werkverkeer moet maken, krijgt de werknemer deze kosten gedurende een periode van 1 jaar vergoed. De meerkilometers worden vergoed tegen € 0,19 per kilometer. Indien de reisafstand woon-werkverkeer als gevolg van de hierboven bedoelde overplaatsing wordt vermeerderd met 15 kilometer of meer (enkele reis), dan wordt op verzoek van de werknemer gedurende een periode van 12 maanden een kwartier reistijd per gewerkte dag (enkele reis, dus per dag een half uur) aangemerkt als werktijd. ADVIESCOMMISSIE Uitvoering Sociaal Plan Instelling De Raad van Bestuur stelt de Adviescommissie Uitvoering Sociaal Plan in welke bevoegd is alle adviesaanvragen te behandelen. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding voor de reiskosten. Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Addendum neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. Verplichte adviesaanvraag De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is zonder overeenstemming met de werknemer: een besluit te nemen met betrekking tot de passendheid van een plaatsing een werknemer tegen diens wil te verplichten tot om- of bijscholing i.v.m. een functiewijziging. Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. Leden zijn geen werknemer van één van de organisaties die betrokken zijn bij dit Addendum. De onafhankelijke voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgevers. De werknemer kan zich binnen 2 weken schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Addendum op de bezwaarde. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt uiterlijk plaats binnen 4 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is.




7.7

7.8

7.9

8. 8.1 8.2

8.3

Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. a. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaarschrift. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk 2 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. Van het advies van de commissie kan alleen op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en de werknemer. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de Adviescommissie Sociale Begeleiding verdere behandeling.

SLOTBEPALINGEN Het Addendum kan tussentijds worden beëindigd met wederzijds goedvinden van alle betrokken contractpartijen. Met instemming van partijen kan dit Addendum tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. De interpretatie van dit Addendum is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Addendum. Individuele rechten uit voorgaande Sociaal Plannen blijven onveranderd van kracht.




Bijlage 1

Mobiliteitsbevorderende maatregelen

Voor alle werknemers gelden de volgende mobiliteitsverhogende maatregelen: 1.

De werknemer wiens functie en/ of de omstandigheden wijzigen wordt gefaciliteerd met opleidingen en ontwikkelmogelijkheden om zich te bekwamen in de nieuwe manier van werken voortkomend uit het zorgakkoord en transitie van Careyn.

2.

De werknemer wiens functie vervalt, wordt onder voorbehoud van aanwezige passende vacatures gefaciliteerd met opleidingen en ontwikkelmogelijkheden om zich te bekwamen voor een andere functie in het primair proces, passend bij de nieuwe manier van werken voortkomend uit het zorgakkoord en transitie van Careyn.

3.

De boventallige werknemer kan Careyn breed worden geplaatst op passende vacatures. Daarbij geldt bij geschiktheid voorrangsrecht voor boventalligen voor (reguliere) interne en externe kandidaten. Wanneer er meer geschikte of binnen redelijke termijn (maximaal zes maanden) geschikt te maken boventallige kandidaten dan functies zijn, wordt, achtereenvolgens op grond van de volgende principes geselecteerd: o voldoen aan de functie-eisen op grond van niveau en/of de gevraagde capaciteiten, competenties en vaardigheden o binnen afzienbare termijn kunnen voldoen aan de functie-eisen, waarbij de studiekosten door de werkgever volledig worden vergoed; o criteriumanciënniteit: degene met de langste diensttijd wordt het eerst geplaatst.

De werknemer die een passende vacature aangeboden krijgt kan geen beroep doen op de volgende mobiliteitsbevorderende maatregelen tenzij paragraaf 4.10 aan de orde is. De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan zonder aanleiding van een organisatieverandering en/ of boventalligheid een beroep doen op de onderstaande maatregelen bij vrijwillig vertrek. De werkgever bepaalt of het beroep wordt toegepast 4.

De werkgever zal de boventallige werknemer niet houden aan de opzegtermijn.

5.

Als de boventallige werknemer zelf binnen 3 maanden na boventalligheidverklaring ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingverplichting t.a.v. studie, fiets- of pc-privé kwijtgescholden.

6.

De boventallige werknemer, die zelf ontslag binnen 3 maanden na boventalligheidverklaring neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van het jubileum recht zou hebben gehad op een uitkering, krijgt deze uitkering na het beëindigen van het dienstverband uitgekeerd, conform de in de CAO geldende afspraken.

7.

Wanneer een boventallige werknemer op eigen verzoek op het moment van boventalligheidverklaring ontslag neemt, wordt hem/haar a. een mobiliteitspremie toegekend van 4 bruto maandsalarissen. Binnen 2 kalendermaanden na het moment van boventalligheidsverklaring wordt 3 bruto maandsalarissen toegekend, binnen 4 kalendermaanden na het moment van boventalligheidsverklaring 2 bruto maandsalarissen, binnen 6 kalendermaanden na het moment van boventalligheidsverklaring 1 maand bruto maandsalaris. of b. wordt hem/haar indien de boventallige werknemer zelf ontslag neemt en aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst in dienst treedt bij een andere werkgever: een aanvulling op het salaris toegekend, indien hij/zij bij de nieuwe werkgever een lager bruto uursalaris ontvangt dan het laatst verdiende bruto uursalaris. De aanvulling bedraagt maximaal 25 % van zijn laatst verdiende bruto uursalaris voor een periode van 12 maanden. De aanvulling wordt ten hoogste gedaan over het aantal uren per week in zijn bestaande




arbeidsovereenkomst. Op deze maatregel kan gedurende het dienstverband een beroep worden gedaan, waarbij geldt dat de hoogte rechtevenredig vermindert van 100% (bij de start) naar 0% (6 maanden na het moment van boventalligheidsverklaring). 8.

Een scholing/opleidingsbudget voor de benodigde opleiding om te komen tot nieuw werk buiten Careyn; dit budget is in principe ter hoogte van de betreffende opleiding en wordt toegekend door Careyn met advies van het externe outplacementbureau op basis van de redelijke relatie en termijn tussen opleiding en te verwerven toekomstig werk.

9.

De toekomstige boventallige werknemer (te voorspellen vanuit voorgenomen besluiten op inrichtingsplannen) kan in werktijd interne of externe sollicitatie- of plaatsingsgesprekken voeren. Voor externe sollicitaties wordt hiervoor de uitnodiging overlegd. Reiskosten openbaar vervoer worden binnen Nederland vergoed voor zover de nieuwe potentiële werkgever de reiskosten niet op zich neemt.

10.

Werknemer kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van nieuw toekomstperspectief. Deze voorstellen worden aan de werkgever voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie van een dergelijk voorstel kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Werknemer kan dan geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Addendum dan wel de vigerende CAO.

11.

De werkgever kan, bij vrijwillig vertrek door werknemer, aanvullende voorstellen doen inzake afkoop van de in dit Addendum genoemde regelingen.




Addendum op Sociaal Plan Careyn behorende bij inrichtingsplannen op basis van kaderbrief 2014

Recommend Documents