PRINCIPEAKKOORD SOCIAAL PLAN. Thuiszorg Het Friese Land

PRINCIPEAKKOORD SOCIAAL PLAN Thuiszorg Het Friese Land

RVB11.008 Datum: 1 maart 2011

Principe akkoord Sociaal Plan Thuiszorg Het Friese Land RVB11.008

1

Aldus overeengekomen: De werkgever: Stichting Thuiszorg Het Friese Land De heer K. Kuilman Directeur/bestuurder

Leeuwarden d.d

…………………………………….

De werknemersorganisaties: AbvaKabo FNV De heer mr. G.F. Gerritsen

Groningen d.d

……………………………………….

CNV Publieke Zaak Mevrouw D. Koopman-Koobs

Assen d.d

…………………………………………….

FBZ Mevrouw L. de Groot

Utrecht d.d

………………………………………….

NU ’91 De heer R. Wisman

Assen d.d

……………………………………………


2

1.

Voorwoord/Inleiding

2.

Algemene bepalingen 2.1. Doelgroep 2.2. Geldigheidsduur 2.3. Periodiek Overleg 2.4. Hardheidsclausule 2.5 Relatie andere regelingen 2.6 Werkgelegenheidsprincipe 2.7 Karakter sociaal plan

3.

Plaatsing 3.1. Stroomschema 3.2. Uitgangspunten 3.3. Organisatiewijziging 3.3.1. Beleidsmatig 3.3.2 Financiële noodzaak 3.4. Vaststellen organisatieplan en formatieplaatsenplan 3.5. Plaatsingsprocedure 3.6. Bezwaarprocedure 3.7. Mobiliteitsprocedure 3.7.1 Mobiliteitsbevorderende faciliteiten

4.

Rechten en plichten 4.1. Algemeen 4.2. Salaris bij hogere/gelijke functie 4.3. Salaris bij passende functie 4.4. Onregelmatigheidstoeslag 4.5. Verhuiskosten 4.6. Opzegtermijn 4.7 Studiekosten 4.8 Jubilea

Bijlagen: -

Begrippenlijst Bezwarencommissie


3

Hoofdstuk 1

Voorwoord / inleiding

Thuiszorg Het Friese Land (THFL) bevindt zich in een dynamische omgeving. De financiering van Thuiszorg wordt bepaald door het beleid van de overheid en gemeenten. De inkoop van AWBZ zorg en WMO diensten vindt plaats middels aanbestedingstrajecten. Overeenkomsten worden voor 1 of enkele jaren afgesloten. Hierdoor is de financiering van thuiszorg een onzekere factor. Beleidswijzigingen kunnen grote gevolgen hebben voor THFL. De financiering van de AWBZ en WMO staan onder grote druk. Vanuit de overheid worden plannen voorbereid om delen van de AWBZ te schrappen of over te hevelen naar bijvoorbeeld de WMO of ZFW. Gemeenten hebben aangegeven dat de financiering van de huishoudelijke hulp ontoereikend is en op zoek te zijn naar mogelijkheden om te bezuinigen. Mogelijk moet de organisatie nog efficiënter ingericht worden hetgeen organisatiewijzigingen in de toekomst met zich mee kan brengen, mede afhankelijk van de politieke invloeden. Bovenstaande overwegingen hebben ertoe geleid dat THFL haar uitgangspunten voor een sociaal plan heeft overwogen. THFL is een goed werkgever als: THFL snel en adequaat kan ingrijpen in het belang van de organisatie als geheel, THFL haar medewerkers met een goed pakket regelingen ondersteunt als organisatiewijzigingen gevolgen hebben voor hun arbeidspositie, Uitgangspunt voor deze maatregelingen is de rechtsgelijkheid voor alle medewerkers, De uitvoering van deze regelingen transparant en toetsbaar zijn, Medewerkers kunnen worden aangesproken op hun eigen verantwoordelijkheid. Dit Sociaal Plan is bedoeld om eventuele nadelige gevolgen van reorganisaties conform de WOR voor werknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, zoveel mogelijk te beperken. Het plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemer te waarborgen en bij verlies van de functie de werknemer indien mogelijk te begeleiden en te ondersteunen naar een andere functie binnen of buiten de organisatie.


4

Hoofdstuk 2

Algemene bepalingen

2.1. Doelgroep Dit Sociaal Plan heeft betrekking op de organisatiewijzigingen, waarbij dit gevolgen heeft voor de arbeidssituatie van 1 medewerker of meer, gedurende de looptijd van het Sociaal Plan. Het Sociaal Plan is van toepassing op zowel de werkgever als de werknemer zoals gedefinieerd in de begrippenlijst. 2.2. Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 maart 2011 en eindigt op 31 december 2012. Indien veranderingen in de omstandigheden daartoe aanleiding geven, wordt op initiatief van één van de partijen bij dit Sociaal Plan gezamenlijk overleg gevoerd over tussentijdse aanvullingen en/of wijzigingen. Aanvullingen of wijzigingen worden slechts aangebracht indien voornoemd overleg tussen partijen tot overeenstemming heeft geleid. Uiterlijk drie maanden voor het verstrijken van de looptijd voeren partijen bij dit Sociaal Plan, op uitnodiging van de werkgever, overleg over een nieuw vast te stellen Sociaal Plan. Individuele aanspraken en garanties, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van dit Sociaal Plan en/of eerder overeengekomen Sociaal Plannen, zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden. 2.3. Periodiek Overleg Tenminste één keer per jaar of zoveel vaker als door één van de partijen gewenst, vindt overleg plaats tussen partijen over de uitvoering van dit Sociaal Plan, over recente ontwikkelingen en over eventuele wijzigingen of aanpassingen. 2.4. Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal Thuiszorg Het Friese Land in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan kunnen afwijken. 2.5 Relatie andere regelingen Dit sociaal plan laat onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever, zoals het Burgerlijk Wetboek en de vigerende CAO. Indien sprake is van overgang van onderneming ex. artikel 7:662 BW, wordt door partijen een afzonderlijk sociaal plan afgesproken, waarbij de toepasselijkheid van dit sociaal plan wordt uitgesloten. 2.6 Werkgelegenheidsprincipe Uitgangspunt is dat gedurende de looptijd van het Sociaal Plan geen gedwongen ontslagen vallen als direct gevolg van reorganisaties bij Thuiszorg Het Friese Land, tenzij er sprake is van een financiële noodzaak. Eén en ander met inachtneming van de in dit plan opgenomen regels en procedures. Bij onvoorziene situaties vindt overleg plaats met de vakorganisaties.


5

Aan het uitgangspunt is de voorwaarde verbonden dat werknemers bereid moeten zijn de eventuele (functie-)veranderingen die voortvloeien uit een nieuwe organisatieopzet, een andere functie of standplaats, te accepteren. De werkgever bevordert de ontwikkeling en groei van het personeel en versterkt de interne personele mobiliteit. De werkgever streeft ernaar de werknemer zodanig in te zetten dat diens deskundigheid optimaal tot zijn recht komt. Hiertegenover staat dat werknemers een eigen verantwoordelijkheid hebben met betrekking tot employability zoals verwoord in dit Sociaal Plan. Werkgever en werknemer dienen bereid te zijn zich in te spannen en mee te werken aan passende oplossingen in het kader van dit Sociaal Plan. 2.7 Karakter sociaal plan Partijen zullen dit sociaal plan aanmelden bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.


6

Hoofdstuk 3 3.1

Plaatsing

Stroomschema

Organisatie wijziging

Beleidsmatig

Vaststellen organisatieplan + formatieplaatsenplan

Plaatsing procedure

Plaatsingsgesprek

Plaatsingsaanbod Bezwaar

Geplaatst

Boventallig

Mobiliteits procedure

Niet geplaatst Geplaatst Einde dienstverband Stroomschema : stappen na organisatiewijziging Principe akkoord Sociaal Plan Thuiszorg Het Friese Land RVB11.008

7

In bovenstaand stroomschema is weergegeven welke stappen doorlopen worden nadat er zich een organisatiewijziging heeft voorgedaan die gevolgen heeft voor 1 of meer medewerkers. In de hierna volgende tekst wordt per stap weergegeven wat de te ondernemen activiteiten zijn, binnen welk tijdspad en welke de resultaten van de stappen zijn. 3.2. -

-

-

Uitgangspunten In eerste instantie zal de inspanning gericht zijn op plaatsing binnen THFL. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zal er op grond van de volgende principes geselecteerd worden: • voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding, • indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen, geldt vervolgens het afspiegelingsbeginsel. Indien plaatsing in eerste instantie niet binnen THFL mogelijk is gaat de mobiliteitsprocedure in werking. het afspiegelingsbeginsel wordt gehanteerd waarbij THFL gericht is op het realiseren van het behouden van het inkomensniveau van de werknemer bij een uitstroomprocedure. THFL richt zich zoveel mogelijk op het herplaatsen of compenseren van werknemers die een zodanig gering verlies aan arbeidsuren hebben bij een reorganisatie, dat zij/hij daarvoor geen WW-uitkering zou kunnen verkrijgen (ten hoogste 5 uur of – als de werknemer minder dan 10 uur per week werkt - ten hoogste de helft van het aantal arbeidsuren per kalenderweek).

3.3. Organisatiewijziging De werkgever zal met het oog op organisatiewijzigingen ten gevolge van reorganisaties conform de WOR, per situatie waarop het Sociaal Plan van toepassing is, een plan opstellen. Het plan omvat de reden voor de wijziging, de kern van de veranderingen, de nieuwe structuur, een formatieplaatsenplan van de betreffende afdeling en de gehele organisatie met het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden, alsmede de relaties tussen functionarissen en de organisatorische eenheden. De werkgever zal het plan, voorzien van een invoeringstraject, conform de WOR voorleggen aan de ondernemingsraad. Over de voorgenomen besluiten omtrent reorganisatieplannen worden de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties tijdig geïnformeerd, conform de criteria en bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en de CAO. 3.3.1. Beleidsmatige organisatiewijziging Interne en externe en / of ontwikkelingen kunnen ertoe leiden dat THFL ervoor kiest haar organisatie aan te passen aan de veranderingen. 3.3.2 Financiële noodzaak Indien er zich een financiële situatie voordoet waarbij direct ingrijpen noodzakelijk is om te voorkomen dat het voortbestaan wordt bedreigd kan THFL gebruik maken van een noodplan. De financiële noodzaak wordt gekenmerkt door de volgende kengetallen: - Solvabiliteitsratio: Een verwachte solvabiliteit van 13% of lager. De solvabiliteit geeft aan in welke mate de THFL in staat is om aan haar verplichtingen te voldoen, met name op de middellange termijn. De definitie is: totaal eigen vermogen / balanstotaal. In 2008 was de solvabiliteit 14,1%, in 2009 18,2%. Principe akkoord Sociaal Plan Thuiszorg Het Friese Land RVB11.008

8

Of -

-

Liquiditeitsratio: Een verwachte liquiditeitsratio lager dan 1. Op basis van de liquiditeitsratio kan worden beoordeeld in welke mate de THFL in staat is aan haar korte termijn verplichtingen te voldoen. De definitie is: de verhouding tussen de vlottende activa ten opzichte van de vlottende passiva. In 2008 was de ratio 1,23, in 2009 was de ratio 1,30. Aanvullend op de liquiditeitsratio: De verwachting dat de THFL onvoldoende liquide middelen (lees: bancair saldo) heeft voor het voldoen aan haar verplichtingen jegens het personeel en/of derden.

In een dergelijke situatie is THFL niet meer in staat om de kosten van de regelingen bij een organisatiewijziging wegens beleidsmatige reden te betalen. De uitstroom van medewerkers dient versneld te kunnen plaatsvinden. De plaatsingsprocedure zal plaatsvinden conform stroomschema 3.1. Indien medewerkers niet geplaatst kunnen worden krijgen ze de status van boventallig medewerker. Op dat moment zal er voor deze boventallige medewerker ontslag worden aangevraagd bij het UWV. In een dergelijke situatie worden de boventalligheid c.q. ontslagvolgorde bij uitwisselbare functies bepaald conform het bepaalde in het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV (afspiegelingsbeginsel). Gedurende de periode dat de ontslagaanvraag in behandeling is biedt THFL mobiliteitsbevorderende maatregelen, zoals verwoord in 3.7, met dien verstande dat er geen outplacementtraject wordt geboden en de eenmalige uitkering beperkt is tot 2 periodesalarissen. De mobiliteitsbevorderende maatregelen blijven ook na verkregen toestemming van UWV WERKbedrijf of de kantonrechter, tot het einde van het dienstverband van kracht. 3.4. Vaststellen organisatieplan en formatieplaatsenplan De werkgever zal met het oog op organisatiewijzigingen ten gevolge van reorganisaties conform de WOR artikel 25 lid e) per situatie, een adviesaanvraag opstellen. Dit is overeenkomstig de CAO (VVT, artikel 12.2). Het plan omvat de reden voor de wijziging, de kern van de veranderingen, de nieuwe structuur, een formatieplaatsenplan met het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden, alsmede de relaties tussen functionarissen en de organisatorische eenheden. In het formatieplaatsenplan zal worden aangegeven welke functies ongewijzigd zijn (volgfunctie) en welke gewijzigd zijn c.q. nieuw zijn. Indien de functie ongewijzigd is, maar het aantal formatieplaatsen voor de functie lager is door de organisatiewijziging, zal de toewijzing van de ongewijzigde functie plaatsvinden op basis van het afspiegelingsbeginsel. Het vastgestelde organisatieplan en het formatieplaatsenplan van de gehele organisatie worden openbaar gemaakt. Op dat moment gaat de plaatsingsprocedure in werking. De plaatsingscriteria zijn beschreven in 3.2. Volgfunctie Indien de functie van de werknemer terugkeert in het nieuwe formatieplaatsenplan van het organisatieonderdeel is sprake van een volgfunctie. De werknemer heeft recht op plaatsing in deze volgfunctie (conform het beginsel: mens volgt werk). Gewijzigde functies Bij gewijzigde functies in het formatieplaatsenplan van het organisatieonderdeel worden werknemers op basis van de objectieve functie-eisen geplaatst.


9

Nieuwe functies Bij nieuwe functies in het formatieplaatsenplan van het organisatieonderdeel kan de werkgever besluiten werknemers te plaatsen op basis van geschiktheid. Hiervoor is de gebruikelijke werving en selectie procedure van toepassing. 3.5. Plaatsingsprocedure Die medewerkers waarvan de functie wijzigt of vervalt worden uitgenodigd voor een plaatsingsgesprek. In dit gesprek wordt weergegeven welke consequenties de organisatiewijziging voor de medewerker heeft en welke volg-, gelijkwaardige en / of passende functies beschikbaar zijn. Tevens wordt de belangstelling van de medewerker geregistreerd. Bij de belangstellingsregistratie wordt: • met de betrokken werknemers nagegaan welke functies beschikbaar zijn voor de betrokken werknemer; • nagegaan welke functies de werknemer ambieert; • nagegaan of er sprake is van bijzondere persoonlijke omstandigheden, waarmee rekening dient te worden gehouden in de plaatsingsprocedure; • vastgesteld wordt of de stamgegevens van de werknemer, zoals die bij de werkgever bekend zijn, juist zijn; • geïnventariseerd welke afspraken tussen werknemer en werkgever c.q. leidinggevende, vóór de organisatiewijziging, zijn overeengekomen. Binnen 2 weken na het plaatsingsgesprek ontvangt de medewerker schriftelijk het plaatsingsaanbod van een volg -, gelijkwaardige of passende functie (zie begrippenlijst) of de mededeling dat de medewerker boventallig is. Indien de medewerker geplaatst wordt dient de medewerker het aanbod binnen 2 weken na dagtekening van het aanbod schriftelijk te accepteren. Als het aanbod wordt geaccepteerd ontvangt de medewerker per ommegaande een bevestiging van de plaatsing. Een aanbod van een gelijkwaardige of passende functie kan niet worden geweigerd. Als de medewerker de functie toch weigert / niet reageert en geen bezwaar aantekent wordt dit door de werkgever aangemerkt als werkweigering en wordt voor de medewerker ontslag aangevraagd bij het UWV / Kantongerecht. Als gevolg van een reorganisatie kunnen de werkzaamheden van een medewerker komen te vervallen. Indien de medewerker niet geplaatst is, wordt hij aangemerkt als boventallig. Het boventallig stellen van een werknemer wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld onder vermelding van de datum van ingang. Vanaf deze datum gaat de mobiliteitsprocedure in werking. 3.6 Bezwaarprocedure De werknemer heeft het recht bij meningsverschil gebruik te maken van de Bezwarencommissie (zie bijlage). Medewerker dient binnen 2 weken na dagtekening van het plaatsingsbesluit schriftelijk een bezwaar in bij de commissie. Het verzoek van werkgever of werknemer wordt door de Bezwarencommissie binnen 1 week na ontvangst in behandeling genomen. De Bezwarencommissie rondt het onderzoek zoals hierboven bedoeld, binnen 2 weken af in de vorm van een advies. Het advies wordt door de Bezwarencommissie schriftelijk en gemotiveerd aan werkgever en werknemer uitgebracht.


10

Het besluit van werkgever, n.a.v. het advies van de commissie wordt, binnen 1 week, schriftelijk en gemotiveerd aan werknemer bekend gemaakt. Van het advies van de commissie kan slechts gemotiveerd worden afgeweken. Indien de werkgever in het definitieve besluit afwijkt van het advies, dan doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer. Het besluit van de werkgever is bindend, via de burgerlijk rechter kan de werknemer eventueel een vervolgprocedure aanspannen. Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.

3.7 Mobiliteitsprocedure Algemeen Binnen 2 weken nadat de medewerker de schriftelijke bevestiging heeft ontvangen van de boventallige status wordt de medewerker uitgenodigd voor een mobiliteitsgesprek. In dit gesprek worden afspraken gemaakt welke inspanningen / mobiliteitsbevorderende faciliteiten, gedurende welke periode, medewerker en werkgever treffen teneinde de medewerker optimaal te begeleiden naar een andere functie. Binnen 2 weken na het mobiliteitsgesprek worden de afspraken opgenomen in een mobiliteitsovereenkomst en wordt de overeenkomst door werkgever en werknemer getekend. Vanaf het moment dat deze overeenkomst is getekend start de duur van de mobiliteitsperiode. Indien de medewerker gedurende de mobiliteitsperiode niet herplaatst wordt of uitstroomt naar een baan buiten de organisatie, betekent dit dat het dienstverband – na verkregen toestemming van UWV WERKbedrijf of de kantonrechter of met wederzijds goedvinden tussen werkgever en werknemer vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst - eindigt. Indien medewerker en werkgever geen overeenstemming bereiken over de inspanningen / mobiliteitsbevorderende maatregelen vraagt de werkgever ontslag aan bij het UWV. Herplaatsing Gedurende de mobiliteitsperiode genieten de mogelijkheden van herplaatsing binnen de eigen organisatie in een gelijkwaardige of passende functie de voorkeur. Daarnaast is er de mogelijkheid dat in onderling overleg en op volstrekt vrijwillige basis de werkgever en de werknemer overeenkomen, dat de werknemer een geschikte functie gaat uitoefenen. Het initiatief daartoe kan wederzijds plaatsvinden. De voorwaarden waaronder een functie aanvaard wordt, is onderdeel van het onderhandelingsproces. Indien er gedurende de mobiliteitsperiode herplaatsingsmogelijkheden ontstaan zal de werkgever de medewerker plaatsen conform de plaatsingsprocedure. Duur De duur van de mobiliteitsperiode wordt vastgelegd in de mobiliteitsovereenkomst, overeenkomstig de termijnen zoals opgenomen in tabel 1. De medewerker zal gedurende de mobiliteitsperiode vrijgesteld zijn van werk.


11

Indien medewerker en werkgever geen overeenstemming bereiken over de inspanningen / mobiliteitsbevorderende maatregelen vraagt de werkgever ontslag aan bij het UWV. Duur dienstverband d.d. status boventallig 1 tot 3 jaar 3 tot 5 jaar 5 tot 10 jaar 10 tot 15 jaar 15 jaar of meer

Duur mobiliteit 3 maanden 4 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden

Kosten traject Maximaal € 2.500,Maximaal € 3.500,Maximaal € 5.000 Maximaal € 7.500 Maximaal € 10.000

Tabel 1: Duur mobiliteitsperiode

3.7.1 Mobiliteitsbevorderende faciliteiten Binnen de mobiliteitsprocedure wordt, in onderling overleg, onderstaande ondersteuning aangeboden: • opvang voor het accepteren en verwerken van de situatie; • uitvoeren assessment /potentieelmeting; • opstellen competentieprofiel (gericht op concrete in- en externe plaatsingsmogelijkheden); • sollicitatietraining/arbeidsmarktoriëntatie; • individuele om-, her- en bijscholing gericht op concrete herplaatsingsmogelijkheden; • actieve begeleiding bij herplaatsing/sollicitaties. Outplacement De boventallige werknemer kan kiezen voor outplacement als faciliteit. Werkgever en werknemer overleggen voorafgaand over de vorm, de inhoud en kosten. Uitgangspunt is dat de kosten van het overeengekomen outplacementtraject voor rekening zijn van de werkgever. De duur van het outplacementtraject is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de medewerker en is minimaal 3 maanden en maximaal 12 maanden (zie tabel 2). De kosten van het outplacementtraject zijn gerelateerd aan de duur van het dienstverband tot een maximum van € 10.000. Duur dienstverband d.d. status boventallig 1 tot 3 jaar 3 tot 5 jaar 5 tot 10 jaar 10 tot 15 jaar 15 jaar of meer

Duur outplacement 3 maanden 4 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden

Tabel 2: Omvang outplacement


12

Kosten traject Maximaal € 2.500 Maximaal € 3.500 Maximaal € 5.000 Maximaal € 7.500 Maximaal € 10.000

Bij het eerder stoppen van een outplacementtraject krijgt de medewerker een vertrekbonus mee, vastgesteld als volgt: de duur van de termijn dat het outplacementtraject eerder is afgelopen in volle perioden; de vastgestelde verkortingsduur omgerekend naar een periodesalarisniveau. Medewerkers korter dan een jaar in dienst kunnen geen outplacement traject aanvragen. Eenmalige uitkering De boventallige medewerker die op eigen verzoek ontslag neemt wordt ten behoeve van de mobiliteit een premie toegekend. De hoogte van deze premie is afhankelijk van het aantal dienstjaren. De hoogte is minimaal 2 perioden en maximaal 13 perioden (zie tabel 3). Duur dienstverband d.d. status boventallig 0 tot 2 jaar 2 tot 3 jaar 3 tot 5 jaar 5 tot 7 jaar 7 tot10 jaar 10 tot 15 jaar 15 jaar of meer

Hoogte bruto premie aantal perioden 2 perioden 3 perioden 4 perioden 6 perioden 8 perioden 10 perioden 13 perioden

Tabel 3: Hoogte eenmalige uitkering

Indien de werknemer gebruik maakt van deze regeling ziet hij af van de uit dit Sociaal Plan voortvloeiende rechten en vervallen de aanspraken op de overige regelingen en faciliteiten uit dit Sociaal Plan. Detachering De werkgever kan, met inachtneming van de mobiliteitsprocedure en met instemming van de werknemer, de werknemer detacheren bij een andere werkgever. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringovereenkomst. De detacheringperiode is maximaal een half jaar, met een eventuele eenmalige verlenging, binnen deze periode blijft de bestaande arbeidsovereenkomst ongewijzigd van kracht. Daarna treedt de werknemer zo mogelijk in dienst van de organisatie waar hij gedetacheerd was of keert, indien dat onmogelijk is, terug naar de "eigen" organisatie. Indien de werknemer zijn mogelijkheden extern wil onderzoeken, bestaat de mogelijkheid om via een detacheringconstructie via een uitzendbureau te gaan werken. Alle rechten van de arbeidsovereenkomst blijven gedurende de detachering bestaan. Deze maximale detachering is een jaar. Indien er schriftelijke garanties voor een structurele baan bestaan, kan deze periode verlengd worden tot maximaal twee jaar. Om- en bijscholing boventallige werknemers Om een medewerker geschikt te maken voor een nieuwe werkplek binnen of buiten de organisatie zullen er faciliteiten voor om- en bijscholing geboden kunnen worden. Alvorens hiertoe mogelijk wordt overgegaan, moet een duidelijk perspectief voor een andere functie aanwezig zijn. Principe akkoord Sociaal Plan Thuiszorg Het Friese Land RVB11.008

13

Loonsuppletie Indien een werknemer een functie elders aanvaardt met een lager uurloon, dan zal de (oorspronkelijke) werkgever dit maximaal een jaar aanvullen. De aanvulling bedraagt 75% van het verschil tussen het oude en nieuwe uurloon maal het aantal contractuele uren bij de (oorspronkelijke) werkgever. Gedurende 12 maanden wordt 75 % van de aanvulling verstrekt.


14

Hoofdstuk 4

Rechten en plichten

4.1. Algemeen Zowel werkgever als de werknemer hebben rechten en plichten in het kader van dit sociaal plan. De werkgever is gehouden zich te houden aan wettelijke bepalingen en voorschriften voor zover van toepassing op de uitoefening van de rol van werkgever. De werkgever bevordert de ontwikkeling en groei van het personeel en versterkt de interne personele mobiliteit. De werkgever streeft ernaar de werknemer zodanig in te zetten dat diens deskundigheid optimaal tot zijn recht komt. Hiertegenover staat dat werknemers een eigen verantwoordelijkheid hebben met betrekking tot employability zoals verwoord in dit Sociaal Plan. Werkgever en werknemers dienen bereid te zijn zich in te spannen en mee te werken aan passende oplossingen in het kader van dit Sociaal Plan. 4.2. Salaris bij hogere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt en deze functie is in vergelijking met de huidige functie op een hoger of een gelijkwaardig niveau ingedeeld, dan ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie. De werknemer wordt in de nieuwe functionele schaal horizontaal ingeschaald (afhankelijk van relevantie opleiding en werkervaring). Er zullen geen aanloopschalen worden gehanteerd. 4.3. Salarisgarantie bij passende functie Indien de werknemer binnen de organisatie een passende functie aanvaardt (salarisniveau is 1 niveau lager: zie begrippenlijst) , behoudt de werknemer de oude salarisschaal, inclusief de daarbij behorende uitloop en het eventueel overeengekomen perspectief. Eventuele herwaardering binnen de FWG mag niet leiden tot lagere salarisaanspraken dan de afspraken op grond van dit Sociaal Plan. 4.4. •

•

•

Onregelmatigheidstoeslag Indien de werknemer als gevolg van organisatiewijzigingen niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel als een vermindering van genoemde toeslag optreedt, heeft de werknemer recht op een tegemoetkoming indien tenminste 3 jaren onafgebroken onregelmatige dienst is verricht. De tegemoetkoming wordt gebaseerd op het verschil tussen: - enerzijds het salaris, verhoogd met de gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst; - anderzijds het – al dan niet nieuwe – salaris, verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst (over een periode van 3 maanden na de in lid 1 bedoelde beëindiging of vermindering te meten). De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25%.


15

4.5. Verhuiskosten Indien het voor de werknemer noodzakelijk is te verhuizen, wat kan voorkomen indien het voor de uitoefening van de functie essentieel is binnen een bepaalde tijd beschikbaar te zijn, dan heeft de werknemer recht op een verhuiskostenregeling conform de door de fiscus gehanteerde regels, te weten: - De verhuizing houdt verband met de dienstbetrekking. - De verhuiskostenvergoeding is maximaal € 7.750 naast de vergoeding van de werkelijke kosten voor het overbrengen van de boedel. Voorwaarde is wel dat aan de volgende 2 voorwaarden is voldaan: • De vergoeding moet binnen 2 jaar na aanvaarding van een nieuwe dienstbetrekking worden uitgekeerd. • De werknemer woont meer dan 25 kilometer van het werk en verhuist naar een woning op minder dan 10 kilometer van het werk. 4.6 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, kan bij vrijwillige uitdiensttreding door werkgever afgezien worden van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 4.7 Studiekosten Indien de werknemer op het moment van beëindiging van het dienstverband een financiële vergoeding ontvangt op basis van een regeling studiefaciliteiten, en een nieuwe werkgever de verplichtingen van de oude werkgever hierin niet overneemt, is de werkgever gehouden de regeling af te kopen. De werkgever zal bij ontslag van de werknemer de nog door de werknemer terug te betalen studiekosten kwijtschelden. 4.8 Jubilea Indien de werknemer binnen 12 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een uitkering conform de CAO dan wordt deze uitkering bij vertrek aan hem uitbetaald.


16

BIJLAGE

BEGRIPPENLIJST

Afspiegelingsbeginsel Het beginsel om de plaatsings- dan wel ontslagvolgorde te bepalen per categorie uitwisselbare functies van een organisatieonderdeel / bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: • van 15 tot 25 jaar; • van 25 tot 35 jaar; • van 35 tot 45 jaar; • van 45 tot 55 jaar; • van 55 jaar en ouder. De verdeling van de te plaatsen werknemers / ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het langste dienstverband als eerste geplaatst c.q. de werknemer met het kortste dienstverband wordt als eerste boventallig. Voor verdere uitwerking wordt verwezen naar het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Dienstjaren Het aantal volle maanden aaneengesloten doorgebracht op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst bij de werkgever of diens rechtsvoorganger(s). Onder een aaneengesloten periode wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van de diensttijd van langer dan 6 maanden, de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Tevens wordt tot de diensttijd gerekend: • een periode van onbetaalde verlof • de tijd waarin de medewerker voorafgaand en direct aansluitend aan de arbeidsovereenkomst werkzaam is geweest ten behoeve van de werkgever op basis van een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten; • de tijd die de medewerker als uitzendkracht of als gedetacheerde heeft doorgebracht bij de werkgever, voorafgaand aan een arbeidsovereenkomst met werkgever Formatieplaats: Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functies in het (de) desbetreffende organisatieonderde(e)l(en) met een omschrijving van de inhoud, niveau en functie-eisen van die functies. Het overzicht heeft betrekking op de situatie na invoering van de organisatiewijziging waardoor de vergelijking met de oude situatie gemaakt kan worden. Functie: samenhangend geheel van door een werknemer te verrichten taken binnen een organisatorische eenheid; een functie wordt door één of meer werknemers, op één of meer werkplekken/locaties uitgevoerd.


17

Functie-eisen: eisen die aan de werknemer gesteld worden om de functie uit te kunnen oefenen. De eisen worden omschreven in de functiebeschrijving. Functiewijziging: Van een functiewijziging is sprake indien een werknemer een andere, reeds bestaande functie, gaat vervullen (geheel of gedeeltelijk). De wijziging heeft betrekking op één of meer van de volgende aspecten: vereiste opleiding en niveau; vereiste ervaring; taken; verantwoordelijkheden en bevoegdheden; salaris. FWG: Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg. Gelijkwaardige functie: Een gelijkwaardige functie is een functie op hetzelfde werken denkniveau die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie, doch waarvoor een zelfde opleiding en ervaring vereist zijn en gelijk is aan het salarisniveau van de huidige functie. Geschikte functie: iedere functie, die buiten het begrip van gelijkwaardige of passende functie valt en die de werknemer bereid is in te vullen tegen de bij de geschikte functie passende arbeidsvoorwaarden. Organisatiewijziging: Alle wijzigingen in de organisatie zoals verdergaande samenwerking c.q. fusie, integratie, reorganisatie, nieuwe vormen van dienstverlening, innovatie, nieuwe vormen van organiseren, herstructurering, deconcentratie en/of capaciteitsreductie, waar 20 of meer werknemers sociale gevolgen van kunnen ondervinden. Outplacement: de bevordering van werk-naar-werk middels een intern of extern traject en vastgelegd in een overeenkomst tussen werkgever en werknemer Passende functie: Een passende functie is een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden de omvang van het huidige dienstverband en het salarisniveau redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Het salarisverschil tussen de oude en passende functie is maximaal 1 schaal. Standplaats: De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht of in overwegende mate werkzaam is. Vaststellingsovereenkomst: de schriftelijke en wederzijds voor akkoord ondertekende afspraken tussen werkgever en werknemer betreffende een overeengekomen traject, conform het Burgerlijk Wetboek. Volgfunctie: Indien de functie van de werknemer terugkeert in het nieuwe formatieplaatsenplan van het organisatieonderdeel is sprake van een volgfunctie. De werknemer heeft recht op plaatsing in deze volgfunctie (conform het beginsel: mens volgt werk). Principe akkoord Sociaal Plan Thuiszorg Het Friese Land RVB11.008

18

Werkgever: Stichting Thuiszorg Het Friese Land, alsmede de statutair daartoe behorende rechtspersonen, en de rechtspersonen die door de stichting worden geëxploiteerd, of waarin de stichting een meerderheidsbelang of een overwegende mate van zeggenschap heeft. Werknemer: De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever. Geen werknemer in de zin van dit Sociaal Plan is degene die: Incidenteel werkzaamheden op afroep verricht; Werkzaam uitvoert uitsluitend ter vervulling van een stage; Door derden is gedetacheerd, m.u.v. gedetacheerde werknemers vallend onder de W.W.B. (voorheen WIW) regeling; Incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen.


19

BIJLAGE

BEZWARENCOMMISSIE

Algemeen • •

•

•

De werkgever stelt een Bezwarencommissie Sociale Begeleiding in. De onkosten van deze commissie worden gedragen door de werkgever. De taak van de commissie is uitsluitend het op schriftelijk verzoek van werkgever of werknemer adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De werknemer dient zijn (schriftelijk gemotiveerde) bezwaar in bij de werkgever die het bezwaarschrift doorleidt naar de Bezwarencommissie De commissie brengt jaarlijks over de verrichte werkzaamheden verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de centrale ondernemingsraad. De commissie heeft het recht: - tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); - tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. De Bezwarencommissie zal worden ingesteld na ontvangst van het eerste bezwaar en zal ontbonden worden op datum van een halfjaar na de einddatum van de looptijd van het Sociaal Plan.

Een aanbod van een gelijkwaardige of passende functie kan niet worden geweigerd. Als de werknemer van oordeel is dat het functieaanbod niet acceptabel is, dient de werknemer dit binnen 2 weken - onder opgaaf van zijn redenen - aan werkgever te laten weten. Werkgever vraagt dan de Bezwarencommissie om de functieaanbieding te toetsen. Als de Bezwarencommissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet gelijkwaardig of passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog vijf werkdagen de gelegenheid het functieaanbod dat door de Bezwarencommissie als redelijk is gekwalificeerd, alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan is THFL gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. THFL zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. Samenstelling Bezwarencommissie De commissie bestaat uit 3 leden: • 1 lid op voordracht van de werkgever; • 1 lid op voordracht van de ondernemingsraad en werknemersorganisaties; • 1 extern lid door de andere leden te kiezen die de rol vervult van voorzitter. De werkgever installeert de commissie en zorgt voor de noodzakelijke secretariële ondersteuning i.v.m. de verslaglegging en correspondentie.


20

Reglement De commissie stelt spoedig na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de ondernemingsraad.


21

PRINCIPEAKKOORD SOCIAAL PLAN. Thuiszorg Het Friese Land

Recommend Documents