Principeakkoord Sociaal Plan Zorg Koninklijke Visio
Koninklijke Visio expertisecentrum voor slechtziende en blinde mensen
Colofon Auteur Raad van Bestuur Koninklijke Visio Versie 1.4 Status Definitief Datum 7 december 2012 Afdrukdatum 21 januari 2013 Bestandsnaam Principeakkoord Sociaal Plan Zorg Kon Visio 7 december 2012 v1 4-14 jan 2013 definitief
© Koninklijke Visio, Huizen. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Pagina 3/42
Inhoudsopgave 1 Preambule 6 2 Doelen, uitgangspunten en werkingssfeer 8 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.2.7 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7
Doel 8 Uitgangspunten 8 Behoud van werkgelegenheid 8 Zorgvuldigheid 9 Permanente organisatieverandering 9 Strategisch personeelsbestand 9 Evenwichtige leeftijdsopbouw 9 Preventieve mobiliteit 10 Verantwoordelijkheid 10 Werkingssfeer 10 Geldigheidsduur / Werkingsduur 10 Voortgangsoverleg 11 Hardheidsclausule 11 Interpretatie 11
3 Begrippenkader 12 4 Vrijwillige fase – preventieve mobiliteit 18 4.1 4.2 4.3 4.4 4.4.1 4.4.2 4.4.3 4.4.4 4.4.5 4.4.6 4.4.7
Vacaturestop 18 Vrijwillige werktijdvermindering 18 Vrijwillige overstap naar inval-/vervangingspool 19 Vrijwillig Vertrek 20 Vertrekpremie bij vrijwillig vertrek 20 Loonsuppletie 21 Sollicitatieverlof 21 Korte opzegtermijn 21 Loopbaanadvies/outplacement 21 Kwijtschelden studiekosten 21 Sollicitatietraining 21
5 Gedwongen fase - regels bij organisatiewijziging 22 5.1 5.2 5.3 5.3.1 5.3.2
Plan voor organisatiewijziging 22 Uitgangspunten bij plaatsing 22 Procedure herplaatsing 24 Vaststellen boventalligheid 24 Uitgangspunten voor herplaatsing 24
Pagina 4/42
Inhoudsopgave 6 Algemene aanspraken bij (her)plaatsing 29 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.7.1 6.7.2 6.8
Salaris bij hogere functie 29 Salaris bij lagere functie 29 Salaris bij voorlopige functie 29 Salaris bij gewijzigde omvang van het dienstverband 30 Onregelmatigheidstoeslag 30 Vergoeding meerkosten kinderopvang 30 Reiskosten en reistijd bij wijziging van standplaats 31 Reiskosten 31 Reistijd 31 Verhuiskosten bij wijziging van standplaats 31
7 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 33 7.1 Mobiliteitsbureau 33 7.2 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 34 7.2.1 Vertrekpremie 34 7.2.2 Voorlopige plaatsing 35 7.2.3 Tijdelijk detacheren 35 7.2.4 Opzegtermijn 35 7.2.5 Sollicitatie 36 7.2.6 Studiekosten 36 7.2.7 Jubilea 36 7.2.8 Reiskosten 36 7.2.9 Loonsuppletie 36 7.2.10 Outplacement 37 7.2.11 Terugkeergarantie 37 7.2.12 Op peil houden van deskundigheid en vaardigheden 37 7.2.13 Verhuiskosten 37 7.2.14 Verhuiskosten bij wijziging van standplaats 37 7.2.15 Voorstellen door de werknemer 38 7.2.16 Voorstellen door de werkgever 38 7.2.17 Vervallen terugbetalingsverplichtingen 38 7.2.18 Om-, her- en bijscholing 38 7.2.19 Ondersteuning bij de start van een eigen activiteit / onderneming 38 7.2.20 Stage 39 7.2.21 Sollicitatietraining 39 7.2.22 Remplaçantenregeling 39
8 Bezwaarprocedure 40 8.1 8.2
Adviescommissie Sociale Begeleiding 40 Procedure 40
Pagina 5/42
Inhoudsopgave 8.3 8.4 8.5 8.6 8.7 8.8 8.9 8.10
Samenstelling 40 Bevoegdheden 41 Uitbrengen advies 41 Reactie werkgever op advies 41 Geheimhouding 41 Belangenbehartiging werknemer 42 Verslaggeving 42 Burgerlijk recht 42
Pagina 6/42
1 Preambule Koninklijke Visio, expertisecentrum voor slechtziende en blinde mensen, biedt zorg, onderwijs, revalidatie en andere diensten. De missie van Koninklijke Visio is ‘samen de beste willen zijn’: voor de cliënten en leerlingen, voor de medewerkers en voor de continuïteit van de organisatie. In de strategische koers staat de ontwikkeling als expertiseorganisatie centraal. Door de inzet van specialistische expertise voor mensen met een visuele beperking en eventueel bijkomende beperkingen wil Koninklijke Visio ‘meedoen mogelijk maken’: de maatschappelijke participatie, zelfstandigheid en zelfredzaamheid van slechtziende en blinde mensen bevorderen. Koninklijke Visio heeft vijf kernwaarden geformuleerd: Vakmanschap – Inspiratie – Samenwerken – Initiatief – Ontwikkelen. De kernwaarden zijn leidraad voor het gedrag en de cultuur van de organisatie. Het sociaal beleid van Koninklijke Visio bouwt hierop voort en gaat uit van een evenwichtige en moderne arbeidsrelatie, waarin werkgever en werknemer gezamenlijk verantwoordelijkheid dragen voor de inzetbaarheid van iedere medewerker. Vragen van cliënten en leerlingen veranderen voortdurend, dat geldt ook voor de politieke en maatschappelijke omgeving. Ook expertise is permanent in ontwikkeling, medewerkers ontwikkelen zich en zo ook Visio als organisatie. Dit vraagt van organisatie en medewerkers de nodige flexibiliteit. Verandering en ontwikkeling vormen een continu proces met daaraan verbonden gevolgen voor medewerkers. Koninklijke Visio en de werknemersorganisaties in zorg en onderwijs willen zorgvuldige spelregels voor organisatieveranderingen afspreken als onderdeel van een op ontwikkeling en inzetbaarheid gericht sociaal beleid, voor de zorg vast te leggen in een doorlopend Sociaal Plan Zorg voor de periode 2013-2016. Het Sociaal Plan is bedoeld om nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers zoveel mogelijk te beperken in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Het Sociaal Plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemer te waarborgen en bij verlies van functie de werknemer te begeleiden en te ondersteunen bij het vinden van een andere functie. Bij het afspreken van het Sociaal Plan Zorg voor 2013-2016 zijn de economische omstandigheden niet gunstig. Uit voorgenomen regeringsbeleid en de consequenties die voor Koninklijke Visio relevante beleids- en financierende instanties daaraan verbinden, blijkt dat rekening moet worden gehouden met ‘zwaar weer’ in de komende jaren. In dit licht kan de doelstelling van behoud van werkgelegenheid
Pagina 7/42
onder druk komen te staan door het prevalerende belang van continuïteit van de organisatie, hetgeen in voorkomende gevallen aanleiding kan zijn voor nadere afspraken tussen partijen. Dit Sociaal Plan Zorg treedt in de plaats van en vervangt voor medewerkers in de zorg (CAO GHZ of CAO VVT) het Sociaal Plan voor (destijds) de VisioSensisDeBrink Groep, dat gesloten werd in verband met de fusie voor de periode van 1 januari 2009 tot 1 januari 2012, waarvan de looptijd in een Addendum werd verlengd tot 1 juli 2012 en daarna stilzwijgend tot de datum van inwerkingtreding van het nieuwe Sociaal Plan. Voor medewerkers in de CAO PO zien de vakbonden voor het onderwijs op grond van onderwijsspecifieke wet- en regelgeving in de huidige fase geen aanleiding voor het sluiten van een sociaal plan.
Pagina 8/42
2 Doelen, uitgangspunten en werkingssfeer 2.1 Doel Het Sociaal Plan heeft tot doel om nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en/of arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk te beperken. Het Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. Het Sociaal Plan is een aanvulling op: CAO Gehandicaptenzorg inclusief de daarin opgenomen uitvoeringsregelingen; CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg inclusief de daarin opgenomen uitvoeringsregelingen.
2.2 Uitgangspunten 2.2.1 Behoud van werkgelegenheid Voor Koninklijke Visio als werkgever is het eerste uitgangspunt bij organisatiewijzigingen: behoud van werkgelegenheid. Dit uitgangspunt stoelt op een sociaal beleid in een lerende en ontwikkelingsgerichte organisatie, waarin werkgever en werknemer zich bewust zijn van het belang van het permanent werken aan de inzetbaarheid van de werknemer ter versterking van de arbeidsmarktpositie van de werknemer in veranderende omstandigheden en ter verbetering van de dienstverlening van Koninklijke Visio aan cliënten en leerlingen. Van werk naar werk is daarom het leidende principe. Het Sociaal Plan richt zich op het begeleiden en ondersteunen van werknemers van werk naar werk, wanneer een werknemer als gevolg van een organisatiewijziging zijn functie verliest. Hierbij hoort een voorrangspositie bij interne vacatures voor herplaatsingkandidaten of werknemers die hun functie dreigen te verliezen. Indien er zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen bij dit Sociaal Plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden dat hij zich aan het Sociaal Plan houdt, dan treden partijen in overleg teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. Onder onvoorziene omstandigheden wordt in ieder geval verstaan sanering, fusie, samenwerking, geheel of gedeeltelijke sluiting en financiële kortingen op het budget die de continuïteit van de organisatie en/of de werkgelegenheid bedreigen. Ook kan
Pagina 9/42
sprake zijn van wijzigingen in wet- en regelgeving die leiden tot gevolgen die partijen niet hebben bedoeld.
2.2.2 Zorgvuldigheid Het Sociaal Plan gaat uit van het ‘zorgvuldigheidsbeginsel’: zorgvuldigheid in alle processen en procedures in het kader van het Sociaal Plan. Een organisatieverandering kan voor werknemers leiden tot onzekerheid over het vervolg van hun loopbaan. Dit belast de werkgever met de verantwoordelijkheid de uiterste zorgvuldigheid in acht te nemen bij de besluitvorming over organisatiewijzigingen, bij het op passende wijze betrekken van de medezeggenschapsorganen, bij de uitvoering van organisatiewijzigingen en bij het tijdig en zo volledig mogelijk informeren van werknemers over personele consequenties. Door het zorgvuldig informeren van werknemers over hun rechten, plichten en voorzieningen conform dit Sociaal Plan en door de inzet van instrumenten als het Mobiliteitsbureau en de Plaatsingscommissie bevordert de werkgever de zorgvuldige uitvoering van het Sociaal Plan. Tot het zorgvuldigheidsbeginsel hoort ook dat Koninklijke Visio als werkgever te allen tijde de intentie heeft om ook wanneer de toepassing van de maatregelen in het Sociaal Plan nog niet tot een passende oplossing heeft geleid, met de werknemer tot een gezamenlijke (maatwerk)oplossing te komen voor een ander toekomstperspectief.
2.2.3 Permanente organisatieverandering Vanwege de voortdurend veranderende maatschappelijke omgeving voorziet het Sociaal Plan in spelregels voor het opvangen van de gevolgen van daarmee samenhangende organisatieveranderingen. De spelregels zijn sluitstuk van een op ontwikkeling gericht personeelsbeleid met helder gedefinieerde verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer. Leren, inzetbaarheid en flexibiliteit zijn sleutelwoorden. Werknemers dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal kunnen functioneren. Werkgever en werknemer investeren daartoe in permanente ontwikkeling. Het Sociaal Plan sluit hierop aan met bevorderende maatregelen en instrumenten voor als de match met de organisatie niet (meer) gemaakt kan worden.
2.2.4 Strategisch personeelsbestand Voor Koninklijke Visio als expertiseorganisatie is (behoud van) expertise een essentieel uitgangspunt voor de samenstelling van het personeelsbestand. Tevens heeft Koninklijke Visio in dit kader een voorkeursbeleid voor het in dienst nemen en houden van mensen met een visuele beperking. Het Sociaal Plan dient bij te dragen aan een evenwichtig personeelsbestand.
2.2.5 Evenwichtige leeftijdsopbouw In samenhang met demografische ontwikkelingen dient het Sociaal Plan bij te dragen aan een evenwichtige leeftijdsopbouw van het personeelsbestand. Daartoe is
Pagina 10/42
het van belang in de spelregels rekening te houden met de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand. In dit kader is het tevens van belang dat het Sociaal Plan het mogelijk maakt te kunnen anticiperen op voorziene ontwikkelingen in het personeelsbestand op langere termijn.
2.2.6
Preventieve mobiliteit
Werkgever en werknemers zijn gebaat bij preventieve mobiliteit in situaties waarin binnen twee jaar sprake zal zijn van verlies van functies. Het Sociaal Plan draagt bij met instrumenten die het benutten van kansen bevorderen en faciliteren.
2.2.7 Verantwoordelijkheid De werkgever en de werknemer zijn verplicht mee te werken en bij te dragen aan de uitvoering van het Sociaal Plan. Zowel werkgever als werknemer komen hierbij hun plichten zoals vastgelegd in het Sociaal Plan na.
2.3 Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing voor alle werknemers van Stichting Koninklijke Visio, expertisecentrum voor slechtziende en blinden mensen, statutair gevestigd te Amsterdam, werkzaam in zorg of revalidatie, met een aanstelling op grond van de CAO GHZ of de CAO VVT.
2.4 Geldigheidsduur / Werkingsduur Het Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2013 en is geldig tot 1 januari 2016. De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan kan worden beperkt gezien het gestelde onder uitgangspunt 2.2.1. Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk een half jaar voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Ieder der partijen kan het Sociaal Plan tegen het einde van de looptijd opzeggen door een schriftelijke mededeling met een opzegtermijn van drie maanden. Zonder opzegging van een der partijen zal het Sociaal Plan telkens met één jaar worden verlengd. Koninklijke Visio waarborgt de volledige uitvoering van het Sociaal Plan voor de duur waarvoor dit is opgesteld. Individuele aanspraken, garanties en lopende trajecten, welke zullen ontstaan als gevolg van toepassing van dit Sociaal Plan en/of zijn ontstaan in het kader van een eerder overeengekomen Sociaal Plan, zullen ook na het verstrijken van de geldigheidsduur blijven gelden dan wel worden afgerond.
Pagina 11/42
2.5 Voortgangsoverleg Onverlet het bepaalde in 2.2.1 en in 2.4 zullen partijen jaarlijks overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. De Centrale Ondernemingsraad wordt in de gelegenheid gesteld het overleg bij te wonen.
2.6 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een kennelijk onbillijke situatie voor een individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van het Sociaal Plan. Indien tussen de werkgever en de werknemer verschil van inzicht bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding.
2.7 Interpretatie Interpretatie van het Sociaal Plan is voorbehouden aan de partijen betrokken bij de totstandkoming van het Sociaal Plan.
Pagina 12/42
3 Begrippenkader Overal waarin dit Sociaal Plan wordt gesproken over ‘de werknemer’ is zowel de mannelijke als de vrouwelijke werknemer bedoeld. Waar gesproken wordt over ‘hem/zijn’ is tevens bedoeld ‘haar/haar’. Voor begrippen die in dit Sociaal Plan niet nader zijn beschreven, gelden de begripsbepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg en de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg. Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 8 van dit Sociaal Plan. Deze adviescommissie ziet toe op een voor iedereen gelijke wijze en zorgvuldige uitvoering van het Sociaal Plan. Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van diensttijd een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. Indien meerdere kandidaten aan de functie-eisen voldoen, wordt de werknemer met de meeste dienstjaren als eerste geplaatst. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd, alsmede een onderbroken diensttijd indien niet langer onderbroken dan drie maanden. Belangstellingsregistratie Met elke betrokken werknemer, voor wie de organisatieverandering gevolgen heeft in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en/of arbeidsvoorwaarden, vindt in een individueel belangstellingsregistratiegesprek afstemming plaats over zijn wensen voor een plek in de nieuwe formatie. Boventallig Boventallig is de werknemer van wie de functie in de nieuwe organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen c.q komt te vervallen of voor wie door vermindering van het aantal formatieplaatsen geen plaats meer beschikbaar is in de functie en die nog niet is geplaatst. CAO De CAO Gehandicaptenzorg en/of de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg. Detachering De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, binnen een ander organisatieonderdeel/sector van de werkgever of bij een andere werkgever
Pagina 13/42
werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. Het dienstverband met de werkgever blijft gehandhaafd. Extra reiskosten Extra reiskosten zijn kosten die gemaakt worden ten gevolge van interne/ externe mobiliteit of een maatregel uit dit sociaal plan. Indien gewoonlijk gereisd wordt met openbaar vervoer worden de extra reiskosten vastgesteld middels OV9292 en indien gewoonlijk gereisd wordt met eigen vervoer, worden de extra reiskosten vastgesteld op basis van de ANWB- route planner (snelste route). Extra reistijd Extra reistijd ten gevolge van interne of externe mobiliteit of een maatregel uit dit sociaal plan wordt vastgesteld in geval van gebruikmaking van het openbaar vervoer middels OV9292 en indien gereisd wordt met eigen vervoer wordt de extra reistijd vastgesteld op basis van de ANWB- routeplanner (snelste route). Formatieplaats Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan Een overzicht van de verwachte beschikbare formatie, de beoogde organisatiestructuur en de te onderscheiden functies naar aantal, aard en niveau. Functie Het samenstel van opgedragen werkzaamheden waarmee de werknemer krachtens de arbeidsovereenkomst is belast en waarvan de benaming, de beschrijving en de bij horende (maximum) schalen zijn opgenomen in het formatieplaatsenplan krachtens het bepaalde in de CAO. Functieniveau Het gewicht (functiegroep, de zwaarte) die aan een functie is toegekend door middel het functiewaarderingsysteem van de CAO. Gelijke/dezelfde functie Een functie op hetzelfde salarisniveau en die qua functie-inhoud en functie-eisen niet afwijkt in vergelijking met de oorspronkelijke functie die de werknemer uitoefende voor de organisatiewijziging. Gelijkwaardige functie
Pagina 14/42
Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties niet of nagenoeg niet afwijken in vergelijking met de oorspronkelijke functie die de werknemer uitoefende voor de reorganisatie. Hetzij direct, hetzij na een korte scholing. Geschikte functie Iedere functie welke werknemer en werkgever met elkaar overeenkomen en die werknemer bereid is uit te oefenen. Gewijzigde functie Een functie waarvan het takenpakket en de verantwoordelijkheden zodanige wijzigingen ondergaan dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Herplaatsingsfase Deze fase begint nadat is gebleken dat de werknemer niet kan worden geplaatst in een passende functie in de nieuwe situatie. De werknemer wordt daarmee boventallig en komt in aanmerking voor herplaatsing. In deze fase wordt binnen de geldende herplaatsingstermijn met de werknemer gezocht naar een passende, dan wel voorlopige functie binnen de organisatie of naar een nieuwe betrekking elders. Herplaatsingskandidaat Een werknemer die als gevolg van boventalligheid voorrang geniet bij (interne) vacaturevervulling op basis van het herplaatsingsbeleid. Herplaatsingstermijn De periode die de werkgever en de werknemer nemen om herplaatsingactiviteiten te verrichten, gericht op het doen van een passend aanbod. De herplaatsingstermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband Indien er voor de werkgever reden is kan de herplaatsingstermijn eenmalig met een bepaalde termijn worden verlengd. Herplaatsingstraject Het traject waarin voor de herplaatsingskandidaat een passende, dan wel voorlopige functie wordt gezocht, dan wel een functie extern. Hogere functie Een functie waaraan een hogere functiewaarde (functiegroep) is toegekend door middel van het functiewaarderingsysteem van de CAO in vergelijking tot de oude functie. Inzetbaarheid Het vermogen van een werknemer om werk te verkrijgen dan wel te behouden.
Pagina 15/42
Lagere functie Een functie waaraan een lagere functiewaarde (functiegroep) is toegekend door middel van het functiewaarderingsysteem van de CAO in vergelijking tot de oude functie. Mobiliteitsbureau Het Mobiliteitsbureau is een onderdeel van het domein HRM. Dit bureau bewaakt en biedt ondersteuning bij de procedures uit het Sociaal Plan. Zij heeft tevens de centrale coördinatie op het matchen van alle vacatures aan boventallige medewerkers en het voordragen van plaatsingskandidaten aan de Plaatsingscommissie. Nieuwe functie Een functie die vóór de organisatiewijziging inhoudelijk niet in het functiegebouw voorkwam en een wezenlijk andere inhoud kent (taken en verantwoordelijkheden/resultaatgebieden en competenties) dan al bestaande functies. Dit blijkt uit de functiebeschrijving. Oorspronkelijke functie De functie die de werknemer uitoefent, direct voorafgaand aan de datum waarop de organisatieverandering ingaat. Organisatiewijziging / reorganisatie Een organisatiewijziging is een wezenlijke verandering in de structuur en/of taakverdeling van (een onderdeel van) de organisatie voortvloeiend uit een samenhangend plan voor organisatiewijziging, vastgesteld door de Raad van Bestuur na advisering door de centrale medezeggenschapsorganen (op grond van WOR artikel 25, WMS artikel 11 en WMCZ artikel 3), met gevolgen in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en/of arbeidsvoorwaarden voor een of meer werknemers. Het betreft alle wijzigingen in de organisatie waardoor functies verdwijnen, in aantal reduceren, of worden verplaatst. Outplacement/loopbaanadvies Externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij het traject van werk naar werk. Dit kan op verzoek van de werknemer in de vrijwillige fase en in de gedwongen fase op initiatief van de werkgever in het kader van de uitvoering van een organisatiewijziging. Het doel is het bieden van ondersteuning bij de sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie of baan binnen en/of buiten de organisatie. Passende functie Een functie die een werknemer, gelet op diens opleiding (of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding), werkervaring, competenties, huidige omvang van het
Pagina 16/42
dienstverband en persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een salarisniveau hebben dat hoger, gelijk of één functiegroep lager is. Een functie wordt niet als passend aangemerkt indien de enkele reisduur vanaf de woonplaats meer is dan een uur. Bij de vaststelling van de reisduur wordt uitgegaan van de ANWB routeplanner (snelste route), in voorkomend geval te vermeerderen met gebruikelijk optredende reistijdvertraging die de werknemer ondervindt in de tijdvakken die hij reist. Indien de werknemer gebruik gaat maken van het openbaar vervoer, wordt bij de berekening van de reisduur gebruik gemaakt van de reisplanner www.9292.nl, met dien verstande dat wordt uitgegaan van de reisduur tussen het eerste station/de eerste halte en het laatste station/de laatste halte en dat het gemiddelde wordt genomen van de drie als kortst berekende tijden. Plaatsingsfase Deze fase begint na besluitvorming en vaststelling van de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan. Er wordt met werknemers op wie de organisatieverandering betrekking heeft, gezocht naar een passende functie in de nieuwe situatie. In deze fase heeft de werknemer nog niet de status van boventallig. Plaatsingscommissie Interne commissie die benoemd wordt door de werkgever en die alle individuele plaatsingsvoorstellen toetst in de vrijwillige en gedwongen fase. Plan voor organisatiewijziging Een door de werkgever na advisering door de centrale medezeggenschapsorganen vastgesteld plan dat tenminste de volgende elementen bevat:
de aanleiding, overwegingen en uitgangspunten voor de organisatiewijziging; de inhoud van de voorgenomen organisatiewijziging; de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; een formatieplaatsenplan met overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie; functiebeschrijvingen van de nieuwe of gewijzigde functies; welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief een wijziging zullen ondergaan; op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de organisatiewijziging zal worden geëffectueerd; de adviesvraag die aan de centrale medezeggenschapsorganen zal worden voorgelegd (en de uitgebrachte adviezen).
Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon inclusief vakantiegeld en eventuele vaste toeslagen, conform de van toepassing zijnde CAO.
Pagina 17/42
Schaalgarantie Bij aanvaarding van een functie met een lager salarisniveau, behoudt de werknemer zijn schaalgarantieaanspraak op de salarisschaal van zijn oorspronkelijke functie, inclusief het perspectief van doorgroei tot het maximum van die schaal. Sociaal Plan Plan waarin procedures en maatregelen worden beschreven, die worden gehanteerd tijdens organisatiewijzigingen/reorganisaties om de nadelige gevolgen voor werknemers in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en/of arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk te beperken. Standplaats De plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Voorlopige functie Een functie die niet valt onder het begrip ‘passend’ en die de werknemer bereid is in overleg met de werkgever te aanvaarden. Er is sprake van een tijdelijkheid ten aanzien van de plaatsing met de inspanningsverplichting voor werkgever en werknemer gedurende de herplaatsingstermijn op zoek te gaan naar een passende functie. Werkgever Koninklijke Visio, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur. Werknemer De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een (leer)arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd is aangegaan met de werkgever en voor wie de CAO Gehandicaptenzorg en/of de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg van toepassing is. Géén werknemer in de zin van dit Sociaal Plan is een werknemer die: Incidenteel werkzaamheden op afroep verricht; Werkzaam is uitsluitend ter vervulling van de stage; Door derden is gedetacheerd (uitzendwerkzaamheden verricht); De AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Werknemersorganisaties Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak, NU’91, FBZ Wijziging in standplaats Wijziging van de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.
Pagina 18/42
4 Vrijwillige fase – preventieve mobiliteit In het geval van een te verwachten noodzaak om de organisatie aan te passen aan externe ontwikkelingen en indien er de mogelijkheid is om hierop vroegtijdig te anticiperen zal de Raad van Bestuur besluiten een vrijwillige mobiliteitsfase in te stellen als onderdeel van een voorgenomen besluit tot organisatiewijziging. In de vrijwillige fase van preventieve mobiliteit kunnen nader te bepalen groepen medewerkers, te beschrijven in het plan voor organisatiewijziging, gebruik maken van diverse mobiliteitsinstrumenten. Gelijktijdig met het ter advisering aanbieden van het voorgenomen besluit aan de centrale medezeggenschapsorganen legt de Raad van Bestuur het voorstel voor een vrijwillige mobiliteitsfase voor aan de Centrale Ondernemingsraad. Raad van Bestuur en Centrale Ondernemingsraad komen in overleg tot overeenstemming over het instellen van een vrijwillige mobiliteitsfase. De vrijwillige mobiliteitsfase gaat in op de datum dat de Raad van Bestuur de werknemers informeert over de overeenstemming met de Centrale Ondernemingsraad.
4.1 Vacaturestop Een van de eerste stappen die in dit proces genomen kan worden is het afkondigen door de Raad van Bestuur van een vacaturestop gedurende een omschreven periode voor de gehele of een deel van de organisatie. Een vacaturestop betekent voor werknemers met een tijdelijke aanstelling en/of een tijdelijke uitbreiding van de aanstelling dat deze niet automatisch verlengd wordt. Een vacaturestop betekent ook dat er gedurende de omschreven periode in de gehele organisatie geen benoemingen met een aanstelling voor onbepaalde tijd of met uitzicht op een aanstelling voor onbepaalde worden overeengekomen. De Raad van Bestuur kan besluiten een uitzondering toe te staan indien vervulling van een functie cruciaal is met het oog op de expertisefunctie of het strategisch personeelsbestand (op basis van onderbouwd advies van manager HRM en/of Plaatsingscommissie).
4.2 Vrijwillige werktijdvermindering Gedurende een omschreven periode kunnen nader te bepalen groepen werknemers uit organisatieonderdelen die getroffen worden door een organisatieaanpassing op basis van een besluit van de Raad van Bestuur in aanmerking komen voor werktijdvermindering. De werkgever wil hierbij wel voorkomen dat hierdoor banen ontstaan met een te geringe betrekkingsomvang. Bij taakvermindering wordt daarom in principe een ondergrens gesteld van 16 uur per week. Werknemers die gebruik maken van deze mogelijkheid ontvangen hiervoor een eenmalige premie. De premie wordt berekend door het maandsalaris (= laatstverdiende salaris) van de oorspronkelijke betrekkingsomvang te verminderen met het salarisbedrag dat behoort bij de nieuwe betrekkingsomvang. De uitkomst van deze som wordt omgerekend naar een
Pagina 19/42
jaarbedrag, inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en andere aanspraken op grond van de toepasselijke CAO. De werknemer ontvangt een eenmalige premie van (100 %) van dit jaarbedrag. De werknemer heeft een eenmalige terugkeergarantie tot zijn oorspronkelijke aanstellingsomvang (maximaal 1.0 fte) na een periode van 3 jaar vanaf de datum waarop de werktijdvermindering ingaat. Drie (of zes) maanden voor afloop van de termijn van 3 jaar geeft de werknemer, op verzoek van de werkgever, aan of hij wel of geen gebruik wenst te maken van de terugkeergarantie. Indien er zich binnen een periode van 3 jaar na ingangsdatum van de werktijdvermindering extra formatieruimte voordoet binnen de organisatie zal bij belangstelling van de werknemer die gebruik heeft gemaakt van de werktijdvermindering gewerkt worden met een voorrangsrecht. Dit voorrangsrecht kent overigens de volgorde van melding van het gebruik maken van de vertrekbevorderende maatregelen (met in achtneming van de benoemingsvolgorde op basis van het criterium anciënniteit voor de CAO GHZ en VVT en/of het Sociaal Plan). Werknemers die gebruik maken van de vrijwillige werktijdvermindering krijgen de garantie dat, indien er in het plan voor organisatiewijziging sprake is van een 2 e gedwongen fase en de uitkomst van de 2e (gedwongen) fase zou een vaststellingsovereenkomst zijn ter beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, ze compensatie krijgen voor de misgelopen uitkeringsaanspraken tengevolge van deze werktijdvermindering.
4.3 Vrijwillige overstap naar inval-/vervangingspool Werknemers van een organisatieonderdeel waarin sprake is van een inval- of vervangingspool kunnen op basis van een vastgesteld plan voor organisatiewijziging waarin deze mogelijkheid expliciet genoemd is, aangeven op vrijwillige basis over te willen stappen naar de inval-/vervangingspool. Voorwaarde is wel dat de betreffende werknemer bereid en beschikbaar is om minimaal 2 jaar werkzaam te zijn binnen de vervangingspool. De vrijwillige overstap naar de inval-/vervangingspool geschiedt met behoud van de bestaande arbeidsvoorwaarden. Werknemers die aan de criteria voldoen van het plan voor organisatiewijziging en overstappen naar de vervangingspool hebben recht op de volgende faciliteiten:
een eenmalige overstappremie ter grootte van twee maandsalarissen; voorrang bij toekomstige vacatures; een kilometervergoeding vanaf het woonadres. Indien sprake is van extra reistijd of reiskosten, gelden de bepalingen van 6.6.1 en 6.6.2. recht op het volgen van nascholing;
Pagina 20/42
een terugkeergarantie na 2 jaar naar één van de afdelingen voor de oorspronkelijke aanstellingsomvang.
4.4 Vrijwillig Vertrek Verder kunnen er maatregelen genomen worden om preventief en vrijwillig de mobiliteit te bevorderen. Een werknemer kan hier alleen gebruik van maken wanneer zijn functie als zodanig is aangemerkt in een plan voor organisatiewijziging dat de Raad van Bestuur vastgesteld heeft als voorgenomen besluit, en de werknemer niet onmisbaar is in het kader van het strategisch personeelsbestand. Een werknemer die in aanmerking wil komen voor deze regeling, dient hiervoor een verzoek in bij de leidinggevende. De leidinggevende onderzoekt met de adviseur HRM of de werknemer aan de criteria voldoet. De aanvraag wordt door de Plaatsingscommissie beoordeeld en met een advies voor besluitvorming aangeboden aan de Raad van Bestuur. Deze werknemer krijgt dan de status van ‘vrijwillige vertrekker’ en kan gebruik maken van onderstaande maatregelen. De werknemer heeft daarbij de keuze tussen toekenning van een vertrekpremie op grond van artikel 4.4.1 of toepassing van een of meer van de overige voorzieningen in artikel 4.4.2 t/m 4.4.7.
4.4.1 Vertrekpremie bij vrijwillig vertrek De hoogte van de vertrekpremie is afhankelijk van de vertrekperiode. De vertrekpremie betreft een aantal maandsalarissen en wordt vastgesteld aan de hand van de duur van het dienstverband en de lengte van de periode gelegen tussen de datum van ingang van de vrijwillige mobiliteitsfase en de datum van beëindiging van het dienstverband, de vertrekperiode (in maanden). Duur dienstverband
Vertrekpremie
1 t/m 2 jaar 3 t/m 4 jaar 5 t/m 6 jaar 7 jaar 8 jaar 9 jaar 10 jaar 11 t/m 19 jaar 20 jaar en meer
8 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 9 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 10 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 11 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 12 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 13 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 14 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 15 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 18 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris.
Onder maandsalaris wordt verstaan het salaris als bedoeld in hoofdstuk 3 begrippenkader. Voor de bepaling van de duur van het dienstverband wordt uitgegaan van hele jaren. Bij een dienstverband van korter dan 6 maanden wordt de duur naar beneden afgerond en bij 6 maanden of langer wordt de duur naar boven afgerond.
Pagina 21/42
Indien een werknemer gebruik maakt van de vertrekpremie ziet hij af van alle overige rechten en aanspraken die voortvloeien uit het Sociaal Plan, met uitzondering van de mogelijkheid van een verkorte opzegtermijn conform 4.4.4.
4.4.2 Loonsuppletie Een werknemer die op eigen kracht een functie elders aanvaardt op een lager salarisniveau kan aanspraak maken op loonsuppletie. Deze suppletie bedraagt maximaal de vergoeding van het verschil van twee loonschalen voor de periode van maximaal 1 jaar. Deze aanvulling is naar rato van de omvang van het dienstverband. Indien toepassing van de CAO ten aanzien van loonsuppletie gunstiger uitvalt voor de individuele werknemer dan toepassing van dit artikel van het Sociaal Plan, wordt uitvoering gegeven aan het betreffende artikel van de CAO in plaats van dit artikel van het Sociaal Plan.
4.4.3 Sollicitatieverlof Aan de werknemer die extern solliciteert, zal hiertoe in overleg buitengewoon verlof met behoud van salaris worden verleend.
4.4.4 Korte opzegtermijn Indien het voor het aanvaarden van een nieuwe functie, buiten Koninklijke Visio, noodzakelijk is dan zal van de voor de werknemer geldende opzegtermijn worden afgeweken in voor de werknemer gunstige zin.
4.4.5 Loopbaanadvies/outplacement Een werknemer die zich wil heroriënteren op zijn loopbaan, kan in overleg met de werkgever gebruik maken van een loopbaanadvies en outplacementtraject via een aanmelding bij het Mobiliteitsbureau. De kosten hiervan komen voor rekening van de werkgever.
4.4.6 Kwijtschelden studiekosten Werknemers krijgen bij het verlaten van de organisatie kwijtschelding van eventuele studiekosten, vastgelegd in een studieovereenkomst bij werkgever.
4.4.7 Sollicitatietraining De werkgever zal de werknemer zoveel mogelijk ondersteunen bij het vinden van een baan elders. Hiertoe wordt sollicitatiebegeleiding en -training aangeboden.
Pagina 22/42
5 Gedwongen fase - regels bij organisatiewijziging 5.1 Plan voor organisatiewijziging Aan de toepassing van de regels bij organisatiewijziging in een gedwongen fase ligt een vastgesteld plan voor organisatiewijziging ten grondslag. Alvorens tot vaststelling over te gaan legt de Raad van Bestuur een voorgenomen besluit over het plan voor organisatiewijziging ter advisering voor aan de centrale medezeggenschapsorganen conform de toepasselijke medezeggenschapswetgeving. Het plan voor organisatiewijziging dient te voldoen aan de in hoofdstuk 3, Begrippenkader, geformuleerde definitie. Op basis van de adviezen van de centrale medezeggenschapsorganen stelt de Raad van Bestuur het plan voor organisatiewijziging vast en tevens het moment waarop de gedwongen fase ingaat en indien van toepassing de vrijwillige mobiliteitsfase eindigt. Vanaf het ingaan van een gedwongen fase geldt een vacaturestop voor een door de Raad van Bestuur vast te stellen omvang en periode. Een vacaturestop betekent voor werknemers met een tijdelijke aanstelling en/of een tijdelijke uitbreiding van de aanstelling dat deze niet automatisch verlengd wordt. Een vacaturestop betekent ook dat er gedurende de omschreven periode in de gehele organisatie geen benoemingen met een aanstelling voor onbepaalde tijd of met uitzicht op een aanstelling voor onbepaalde worden overeengekomen. De Raad van Bestuur kan besluiten een uitzondering toe te staan indien vervulling van een functie cruciaal is met het oog op de expertisefunctie of het strategisch personeelsbestand (op basis van onderbouwd advies van manager HRM en/of Plaatsingscommissie).
5.2 Uitgangspunten bij plaatsing 5.2.1 Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. 5.2.2 Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft worden de volgende principes toegepast: Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat vóór een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Anciënniteitprincipe: dat wil zeggen dat de werknemer met de meeste dienstjaren als eerste wordt geplaatst. Bij gelijke anciënniteit gaat een werknemer met een
Pagina 23/42
visuele beperking, op basis van de NOG-criteria, vóór een medewerker zonder visuele beperking. Indien de hantering van het anciënniteitprincipe leidt tot een onevenwichtige opbouw na de reorganisatie in het licht van een strategisch personeelsbestand, kan worden afgeweken van het anciënniteitprincipe, wanneer dit met de Centrale Ondernemingsraad (COR) wordt overeengekomen. Hierbij moet vooral gedacht worden aan aspecten als leeftijdsopbouw, roostering, spreiding van taken, behoud van expertise binnen de afdeling, loopbaankansen, voorkeursbeleid, ontwikkelingsmogelijkheden en/of eventuele recente stappen die de werkgever heeft gezet in het bewerkstelligen van een evenwichtige samenstelling binnen de betreffende afdeling. 5.2.3 Als vierde uitgangspunt geldt dat geplaatst zal worden op basis van persoonlijke voorkeur van de werknemer, uitgesproken tijdens belangstellingsgesprekken. Uiteraard moet er wel sprake zijn van het voldoen aan de gestelde eisen (nu of op afzienbare termijn) voor de functie. 5.2.4 Functies welke niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen, zal de werkgever aanbieden aan medewerkers die niet direct geplaatst kunnen worden op grond van voorgaande uitgangspunten voor plaatsing, alvorens intern en extern te gaan werven. 5.2.5 Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a.
dezelfde functie;
b.
een gelijkwaardige functie;
c.
een functie die een functiegroep hoger is ingedeeld en die als een passende functie kan worden beschouwd;
d.
een functie die een niveau lager is ingedeeld en die als een passende functie kan worden beschouwd;
e.
een geschikte functie.
Aanbieding van een lagere of hogere functie geschiedt slechts, indien een aanbod van een zelfde of een gelijkwaardige functie niet mogelijk is, dan wel niet wordt aanvaard op goede gronden. Er zal hierbij geen verdringing van hoger opgeleiden respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus plaatsvinden. De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van redenen, alsmede de consequenties van een eventuele weigering.
Pagina 24/42
De werkgever zal bij het plaatsen rekening houden met bestaande arbeidspatronen en voorkeuren van de werknemer en zo mogelijk met de nieuwe afstand woonwerkverkeer, tenzij dit om organisatorische redenen aantoonbaar niet mogelijk is. Er wordt in eerste instantie gezocht naar passende functies, waarbij zo min mogelijk (extra) reistijd ontstaat ten opzichte van de situatie voor organisatieverandering. Indien men hiermee niet tot een passend functieaanbod kan komen, wordt de reistijd stapsgewijs verruimd tot een maximum van een uur enkele reis. Dit geldt ook voor werknemers met een parttime dienstverband voor de dagen waarop zij werken. De werkgever spant zich zoveel als mogelijk in dat voor een werknemer met een dagelijkse werktijd korten dan acht uur een evenwichtige verhouding tussen reis- en werktijd ontstaat. De werknemer kan géén rechten ontlenen aan organisatie-eenheid, sector, afdeling, dienst of team. 5.2.6 Directie- en managementfuncties op het 2e besturingsniveau De herplaatsingsprocedure zoals beschreven in paragraaf 5.3 is niet van toepassing op huidige, nieuwe en gewijzigde directie- en managementfuncties op het 2e besturingsniveau. Voor deze functies geldt de vastgestelde werving- en selectieregeling.
5.3 Procedure herplaatsing Plaatsings- en herplaatsingsprocedures worden uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de werkgever. HRM heeft hierbij een coördinerende en toetsende functie.
5.3.1 Vaststellen boventalligheid Het boventallig stellen van personeel geschiedt op basis van de criteria zoals vastgelegd in paragraaf 5.2. De werknemers die boventallig zijn, worden hierover mondeling en schriftelijk geïnformeerd. De herplaatsingtermijn start op het moment dat na ontvangst van deze schriftelijke boventalligheidsverklaring, er een belangstellingsgesprek met de werknemer over zijn herplaatsingstraject is gevoerd. Dit gesprek dient plaats te vinden binnen vier weken na ontvangst van de schriftelijke boventalligheidsverklaring.
5.3.2 Uitgangspunten voor herplaatsing Deze uitgangspunten gelden voor de medewerkers die boventallig zijn.
Pagina 25/42
Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan al was vastgesteld in de betreffende functiegroep. 5.3.2.1 De herplaatsingstermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband en gaat in per datum gesprek als bedoeld in 5.3.2.2. Duur dienstverband 1 t/m 2 jaar 3 t/m 4 jaar 5 t/m 6 jaar 7 jaar 8 jaar 9 jaar 10 jaar 11 t/m 19 jaar 20 jaar en meer
Duur herplaatsingtermijn 8 maanden 9 maanden 10 maanden 11 maanden 12 maanden 13 maanden 14 maanden 15 maanden 18 maanden.
Voor de bepaling van de duur van het dienstverband wordt bij korter dan 6 maanden het dienstjaar naar beneden afgerond en bij 6 maanden of langer het dienstjaar naar boven. Deze termijnen worden gehanteerd tenzij er voor de werkgever reden is om deze op grond van redelijkheid en billijkheid eenmalig met een bepaalde termijn te verlengen. Ziekte heeft een opschortende werking voor de herplaatsingtermijn, als de Arbo-arts van mening is dat de ziekte het zoeken naar alternatieve herplaatsing, dan wel solliciteren onmogelijk maakt. Mocht de werknemer ondanks alle verrichte wederzijdse inspanningsverplichtingen tot het einde van de herplaatsingtermijn nog geen nieuwe functie hebben en mocht dit binnen afzienbare termijn niet te verwachten zijn (op basis van personeelsverloop of interne ontwikkelingen), dan zal de werkgever in overleg met de individuele werknemer naar een maatwerkoplossing zoeken. Een maatwerkoplossing kan ook inhouden dat in gezamenlijkheid tot een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden wordt gekomen, vast te leggen in een voor beide partijen acceptabele vaststellingsovereenkomst. 5.3.2.2 Belangstellingsregistratie Met elke herplaatsingskandidaat wordt door de leidinggevende met een adviseur HRM een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingsmogelijkheden en -wensen er zijn. Aan het belangstellingsgesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd formulier vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. Het formulier wordt voorafgaand aan het gesprek naar het huisadres van de werknemer gestuurd. De werknemer ontvangt na afloop van het gesprek een kopie van het formulier. Hierbij wordt in ieder geval het volgende besproken en geregistreerd: welke functie binnen de organisatie de voorkeur van de werknemer geniet;
Pagina 26/42
welke functie een tweede of derde voorkeur heeft. Het kan hier ook gaan om functies bij een andere dan de huidige werkgever. Dit is op basis van vrijwilligheid van de werknemer; welk ander werk de werknemer wil verrichten, indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen een passende functie en/of de opgegeven voorkeuren; eventuele scholing die de werknemer wil volgen voor het verkrijgen van ander werk; de manier waarop de werkgever zal ondersteunen bij het zoeken naar een nieuwe functie in- of extern; welke schriftelijk overeengekomen afspraken tussen werkgever en werknemer aanwezig zijn met betrekking tot promotie en/of salariswijzigingen; welke voorstellen de werknemer heeft om te komen tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, indien de werknemer boventallig zou worden.
Het formulier van de werknemer wordt gestuurd naar het interne Mobiliteitsbureau. Een mobiliteitsadviseur die deel uitmaakt van HRM, niet zijnde de eigen adviseur HRM, maakt binnen 10 werkdagen na binnenkomst van het belangstellingsgesprek een afspraak voor het intakegesprek. De procedure van het mobiliteitsbureau is onderdeel van dit Sociaal Plan (hoofdstuk 7). 5.3.2.3 De boventallig verklaarde werknemer kan vervolgens met instemming van de werknemer tijdelijk worden geplaatst in een voorlopige functie. De voorlopige functie mag het zoeken naar een definitieve herplaatsing in een passende functie niet in de weg staan. De werknemer behoudt binnen deze voorlopige functie gedurende de herplaatsingstermijn de status van herplaatsingskandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om een nieuwe werkplek te vinden. Herplaatsing zal niet leiden tot een wijziging in de betrekkingsomvang/het aantal contracturen, tenzij de werknemer daarmee instemt. 5.3.2.4 Een aanbod van dezelfde functie kan niet worden geweigerd tenzij de functie niet passend is op grond van reistijd. 5.3.2.5 De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever.
Pagina 27/42
5.3.2.6 Indien een functieaanbod aan de orde is, ontvangt de betrokken werknemer tenminste vier weken voor de inwerkingtreding, een schriftelijke bevestiging van de wijziging. Het op schrift vastgestelde functieaanbod wordt door de werkgever, in deze vertegenwoordigd door de lijn en in aanwezigheid van HRM, met de werknemer vervolgens mondeling als volgt besproken: a) De functiebenaming; b) De plaats in de organisatie; c) De functiebeschrijving; d) Het functieniveau en salaris; e) De standplaats; f) De opleidingsvereisten; g) Het totaal aan overige arbeidsvoorwaarden. Ieder aanbod gaat vergezeld van een ingangsdatum, een functiebeschrijving/ waarin de niveaubepalende elementen van het functiewaarderingsysteem volledig zijn opgenomen en –voor zover van toepassing- informatie over aanvullende opleiding respectievelijk om-, her- of bijscholing. De vergoedingen en overige faciliteiten (waaronder onkostenvergoeding, mobiele telefoon, laptop) worden aangepast aan hetgeen wat van toepassing is in de nieuwe situatie c.q. gewijzigde, aangeboden functie. Indien in de andere functie vergoedingen of overige faciliteiten niet van toepassing zijn, heeft de werknemer nog voor de duur van vier maanden recht op het gebruik van de hierboven genoemde vergoedingen. Indien deze periode is verstreken, vervalt dit recht. 5.3.2.7 Bij een vacature in de oude functie heeft de herplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, recht op herplaatsing in de oude functie. Indien er voor de vacature meerdere rechthebbenden in aanmerking willen komen, is het anciënniteitsprincipe van toepassing. 5.3.2.8 Een aanbod van een passende functie kan niet worden geweigerd. Indien de werknemer van oordeel is dat het functieaanbod niet passend is, dan laat hij dit binnen 10 werkdagen schriftelijk, met redenen omkleed, aan de werkgever weten. Vervolgens laat de werkgever het aanbod toetsen door de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Als de werkgever, het zwaarwegend oordeel van de Adviescommissie Sociale Begeleiding in aanmerking nemend, alsnog van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. De werknemer wordt hierover schriftelijk geïnformeerd. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat het functieaanbod passend is, dan wordt de werknemer hierover
Pagina 28/42
schriftelijk geïnformeerd. De werknemer heeft na dagtekening 10 werkdagen gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan laat hij dit binnen deze 10 werkdagen schriftelijk weten aan de werkgever. De werkgever is dan gerechtigd een ontslagprocedure in te stellen. De werknemer kan dan geen rechten doen gelden op enige (financiële) regeling uit dit sociaal plan. 5.3.2.9 Indien binnen vier maanden na herplaatsing in een andere functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werknemer krijgt dan opnieuw de status van boventallig en de herplaatsingstermijn wordt hervat voor het resterende deel. De werkgever zal met inachtname van hetgeen gesteld is onder 5.3.2 de werknemer een ander functieaanbod doen. Een werknemer die binnen zes maanden na herplaatsing in de nieuwe functie zelf aangeeft de functie niet te ambiëren, krijgt voor zover mogelijk nog eenmaal een passende functie aangeboden. In deze situatie is opnieuw de mogelijkheid van bezwaar maken van kracht evenals het vervolg zoals beschreven in hoofdstuk 8.
Pagina 29/42
6 Algemene aanspraken bij (her)plaatsing Deze bepalingen zijn van toepassing op alle medewerkers die tengevolge van de uitvoering van een plan voor organisatiewijziging door de werkgever geplaatst of herplaatst worden in een functie binnen de organisatie en daardoor rechtspositionele consequenties ondervinden.
6.1 Salaris bij hogere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt en deze functie op hoger niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij deze functie. Mocht na een periode van vier maanden blijken dat de werknemer de hogere functie niet voldoende vervult en de plaatsing om die reden ongedaan wordt gemaakt, dan wordt de werknemer, vanaf het moment dat hij de hogere functie niet langer vervult, in de oude salarisschaal geplaatst inclusief de daarbij behorende uitloop.
6.2 Salaris bij lagere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt die op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager salarisniveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de bovenbedoelde schaalgarantie. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager salarisniveau urenvermindering plaatsvindt, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend.
6.3 Salaris bij voorlopige functie Gedurende de plaatsing in een voorlopige functie, wordt tijdens het herplaatsingstraject door beide partijen actief gezocht naar een passende functie. Hierbij geldt voor de werknemer en de werkgever een inspanningsverplichting. Bij plaatsing in een voorlopige functie die op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. Bij plaatsing in een voorlopige functie die op een hoger niveau is ingedeeld dan de huidige functie, ontvangt de werknemer gedurende de periode van uitoefening van de hogere functie het bij deze hogere functie behorende salaris.
Pagina 30/42
Wanneer de werknemer na afloop van het herplaatsingstraject is geplaatst in een passende functie met een lagere functiewaarde (functiegroep), dan blijft de garantiebepaling zoals vermeld in art. 6.2 van kracht.
6.4 Salaris bij gewijzigde omvang van het dienstverband Indien de werknemer een functie aanvaardt met een grotere omvang van het dienstverband dan de huidige functie, ontvangt de werknemer het salaris naar rato van de omvang van het dienstverband van de functie waarin deze ge-/herplaatst is. Indien de werknemer een functie aanvaardt met een kleinere omvang van het dienstverband dan de huidige functie, dan blijft de werknemer voor het overige deel van het dienstverband boventallig.
6.5 Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die ten gevolge van een organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op compensatie onder de navolgende voorwaarden: a) De werknemer heeft op het moment van beëindiging c.q. vermindering van de ORT tenminste drie jaren onafgebroken onregelmatige dienst verricht bij de werkgever. b) De tegemoetkoming wordt gebaseerd op het verschil tussen: Enerzijds het salaris verhoogd met het gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst; Anderzijds het –al dan niet nieuwe– salaris verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst (over een periode van drie maanden na de beëindiging of vermindering te meten); c) De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van het hierboven genoemde verschil. De berekeningsgrondslag voor de tegemoetkoming blijft gedurende de hiervoor genoemde periode ongewijzigd.
6.6 Vergoeding meerkosten kinderopvang Indien de werknemer als gevolg van reorganisatie een functie aanvaardt met een groter aantal contracturen en/of zijn contracturen over meer werkdagen moet spreiden dan voor de reorganisatie het geval was, en hij daardoor aantoonbaar meerkosten kinderopvang heeft, dan vergoedt de werkgever de meerkosten voor de duur van een jaar tot een maximum van € 2.500. Dit betreft uitsluitend de erkende en officieel geregistreerde kinderopvang. De meerkosten worden maandelijks betaald na ontvangst van de factuur van de medewerker.
Pagina 31/42
6.7 Reiskosten en reistijd bij wijziging van standplaats 6.7.1 Reiskosten Indien een werknemer bij verandering van standplaats minder kilometers moet reizen (zijnde woon-werkverkeer) ten opzichte van de huidige situatie, wordt de vergoeding overeenkomstig de geldende CAO-regelingen reiskosten woonwerkverkeer toegepast. Indien door een verandering van standplaats de reiskosten het maximum van de bestaande reiskostenvergoeding overschrijden, zullen deze reiskosten gedurende een jaar vanaf het ingaan van de standplaatswijziging volledig worden vergoed, waarbij rekening gehouden wordt met de geldende fiscale bepalingen. Daarna wordt het verschil tussen deze vergoeding en de vergoeding waar de werknemer uit hoofde van de op hem van toepassing zijnde regeling aanspraak op kan maken, in jaar 2 voor 80% en in jaar 3 voor 60% gecompenseerd. Uitgangspunt is dat de werknemer gebruik maakt van het OV, tenzij de werkgever toestemming verleent om geheel of gedeeltelijk gebruik te maken van eigen vervoer. Toestemming zal in ieder geval worden verleend wanneer het gebruik van het OV een zodanige verlenging van de reistijd ten gevolgde heeft, dat naar billijkheid en redelijkheid de toestemming niet kan worden geweigerd. Indien de werknemer reeds naar zijn vorige standplaats reisde per eigen vervoer op basis van een vergoeding voor OV, dan zullen de extra kilometers vergoed worden op basis van een kilometervergoeding van € 0,19 netto, waarbij rekening gehouden wordt met de geldende fiscale bepalingen. De suppletie wordt onder hetzelfde afbouw/aanvullingsschema verstrekt.
6.7.2 Reistijd Indien de verandering van standplaats leidt tot een toename van de reistijd woonwerk wordt een compensatie toegekend in tijd van de voor de werknemer toegenomen reistijd per dag, met dien verstande dat voor de beoordeling van passendheid de maximale reistijd in acht wordt genomen die gedefinieerd is bij de omschrijving van een passende functie. De compensatie bedraagt de reistijd die meer is dan een half uur enkele reistijd gedurende maximaal twee jaar. De compensatie kan niet meer bedragen dan een kwart deel van de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per dag. De werkgever spant zich zoveel als mogelijk in dat voor een werknemer in deeltijd, een evenwichtige verhouding tussen reis- en werktijd ontstaat.
6.8 Verhuiskosten bij wijziging van standplaats Indien het voor de werknemer, tengevolge van verandering van standplaats, verplicht is te verhuizen -hetgeen kan voorkomen indien het voor de uitoefening van de functie essentieel is binnen een bepaalde tijd beschikbaar te zijn- dan ontvangt
Pagina 32/42
de werknemer de vergoeding hiervoor op grond van de CAO Gehandicaptenzorg of de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg. Een en ander moet aansluiten bij de op dat moment geldende fiscale mogelijkheden die de belastingdienst biedt.
Pagina 33/42
7 Mobiliteitsbevorderende maatregelen Deze maatregelen zijn bedoeld voor de werknemer die niet direct geplaatst kan worden of voor wie binnen 2 maanden geen andere passende functie beschikbaar is. Indien als gevolg van het mobiliteitsplan alsnog interne herplaatsing volgt, dan zijn de Algemene aanspraken bij (her)plaatsing (hoofdstuk 6) van toepassing.
7.1 Mobiliteitsbureau 7.1.1 De werknemer die niet direct geplaatst kan worden of voor wie binnen 2 maanden geen andere passende functie beschikbaar is, zal bij het Mobiliteitsbureau worden aangemeld. In nauw overleg met de medewerker wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. 7.1.2 Onder regie van het Mobiliteitsbureau wordt naar een passende functie binnen de organisatie gezocht. Zowel werkgever als werknemer zijn verplicht zich hiervoor actief in te zetten. 7.1.3 Indien geen uitzicht is op een passende functie binnen afzienbare tijd, gaat medewerker onder regie van het Mobiliteitsbureau op zoek naar een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten de organisatie. De werkgever alsmede de werknemer verplichten zich tot een mobiliteitstraject / plan, gericht op het zo spoedig mogelijk verkrijgen van een functie buiten Koninklijke Visio. 7.1.4 Vanaf het moment dat de werknemer een mobiliteitstraject / plan is overeengekomen zijn zowel werkgever als werknemer verplicht zich daarvoor actief in te zetten en kunnen zij gebruik maken van zogenaamde mobiliteitsbevorderende maatregelen. 7.1.5 Medewerker wordt gedurende dit traject ingezet op passende werkzaamheden, ook boven de formatie. Gedurende deze periode zal er geen wijziging optreden in de arbeidsvoorwaarden.
Pagina 34/42
7.1.6 Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer niet meewerkt aan de totstandkoming van het mobiliteitstraject / plan dan wel deze afspraken in het mobiliteitstraject / plan verwijtbaar niet nakomt en de werkgever hier schriftelijk op heeft gewezen, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding voorgelegd. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de werknemer verwijtbaar de afspraken in het mobiliteitsplan niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag. 7.1.7 Werkgever en werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject / plan zodat de voortgang van het mobiliteitstraject/plan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitstraject / plan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitstraject / plan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief.
7.2 Mobiliteitsbevorderende maatregelen Deze maatregelen zijn bedoeld voor de medewerkers met een mobiliteitstraject/plan. Hierbij geldt dat de boventallig verklaarde medewerker een keuze maakt voor de toekenning van een vertrekpremie op grond van artikel 7.2.1 of de toepassing van een of meer maatregelen van paragraaf 7.2.2 t/m 7.2.21 of de toepassing van artikel 7.2.22 (“remplaçantenregeling”).
7.2.1 Vertrekpremie De hoogte van de vertrekpremie is afhankelijk van de vertrekperiode. De vertrekpremie betreft een aantal maandsalarissen en wordt vastgesteld aan de hand van de duur van het dienstverband en de lengte van de vertrekperiode (in maanden) gelegen tussen de datum van aanvang van de herplaatsingstermijn en de datum van beëindiging van het dienstverband. Duur dienstverband
Vertrekpremie
1 3 5 7 8 9
8 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 9 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 10 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 11 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 12 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 13 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris
t/m 2 jaar t/m 4 jaar t/m 6 jaar jaar jaar jaar
Pagina 35/42
10 jaar 11 t/m 19 jaar 20 jaar en meer
14 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 15 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris 18 maanden minus vertrekperiode maal een maandsalaris.
Onder maandsalaris wordt verstaan het salaris als bedoeld in hoofdstuk 3 begrippenkader. Voor de bepaling van de duur van het dienstverband wordt uitgegaan van hele jaren. Bij een dienstverband van korter dan 6 maanden wordt de duur naar beneden afgerond en bij 6 maanden of langer wordt de duur naar boven afgerond. Indien een werknemer gebruik maakt van de vertrekpremie ziet hij af van alle overige rechten en aanspraken die voortvloeien uit het Sociaal Plan, met uitzondering van de mogelijkheid van een verkorte opzegtermijn conform 7.2.4 en het sollicitatieverlof conform 7.3.5.
7.2.2 Voorlopige plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie middels procedures van het her- en overplaatsingsbeleid is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een andere sector of op een andere locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in één functiegroep lager. De kosten die direct verband houden met de tijdelijke plaatsing komen voor rekening van de werkgever. De periode van de tijdelijke plaatsing wordt vastgesteld in overleg tussen de werkgever en de werknemer.
7.2.3 Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming tijdelijk detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De detacheringsperiode wordt vastgesteld in overleg tussen de werkgever en de werknemer. Indien de detachering een hoger gesalarieerde functie betreft, dan geldt de waarnemingsregeling conform de voor de medewerker geldende CAO. De maximale detacheringsperiode is een jaar. Indien er garanties voor een baan bestaan kan deze periode eenmalig verlengd worden met een half jaar.
7.2.4 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding.
Pagina 36/42
7.2.5 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed.
7.2.6 Studiekosten Indien op de werknemer op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever de uitvoeringsregeling studiekosten van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen betreffende studiekosten niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin er een aantoonbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het boventallig zijn.
7.2.7 Jubilea De boventallige werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van de voor de werknemer geldende cao of regeling van Koninklijke Visio recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.
7.2.8 Reiskosten De boventallige werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon-werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de uitvoeringsregeling reiskosten woon-werkverkeer Koninklijke Visio, kent de werkgever aan de werknemer gedurende een periode van een jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde uitvoeringsregeling.
7.2.9 Loonsuppletie Aan de boventallige werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris tot maximaal de vergoeding van het verschil van twee loonschalen gedurende maximaal twee jaar aangevuld, naar rato van de omvang van het dienstverband aangegaan bij de nieuwe werkgever. Deze bruto- aanvulling wordt als volgt gegeven: -
het eerste jaar
-
het tweede jaar
100% aanvulling 50% aanvulling.
Pagina 37/42
Indien toepassing van de CAO ten aanzien van loonsuppletie gunstiger uitvalt voor de individuele werknemer dan toepassing van dit artikel van het Sociaal Plan, wordt uitvoering gegeven aan het betreffende artikel van de CAO in plaats van dit artikel van het Sociaal Plan.
7.2.10 Outplacement De werknemer met een mobiliteitsplan die binnen de herplaatsingstermijn geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, krijgt een outplacementtraject aangeboden. De kosten van het outplacementtraject komen voor rekening van de werkgever.
7.2.11 Terugkeergarantie Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer een terugkeergarantie worden geboden gedurende de proeftijd van het nieuwe dienstverband. De werknemer behoudt bij terugkeer naar de werkgever binnen deze periode alle rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan, met uitzondering van de specifieke werkplek (organisatie-eenheid, sector, afdeling, dienst of team).
7.2.12 Op peil houden van deskundigheid en vaardigheden De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn deskundigheid, vaardigheden en eventuele beroepsregistratie op peil te houden in de situatie dat de werknemer tijdelijk geplaatst of gedetacheerd is, of bij tijdelijke plaatsing in een geschikte functie. De kosten worden door de werkgever vergoed.
7.2.13 Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden.
7.2.14 Verhuiskosten bij wijziging van standplaats Indien het voor de werknemer, tengevolge van verandering van standplaats, verplicht is te verhuizen -hetgeen kan voorkomen indien het voor de uitoefening van de functie essentieel is binnen een bepaalde tijd beschikbaar te zijn- dan ontvangt de werknemer de vergoeding hiervoor op grond van de CAO Gehandicaptenzorg of de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg. De werknemer bij wie, als gevolg van de wijziging van standplaats, de dagelijkse reistijd woon-werkverkeer (enkele reis, van klink tot klink) met meer dan een uur toeneemt, zal op zijn verzoek een verhuiskostenvergoeding aangeboden worden conform de CAO, mits hij zich vestigt op een plaats binnen 30 kilometer vanaf de nieuwe standplaats.
Pagina 38/42
Van de werknemer wordt verwacht dat hij binnen één jaar na standplaatswijziging verhuist. De aanspraak op de verhuiskostenregeling wordt schriftelijk bevestigd.
7.2.15 Voorstellen door de werknemer De boventallige werknemer kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. De acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.
7.2.16 Voorstellen door de werkgever De werkgever kan aan een boventallige werknemer voorstellen doen inzake een afkoop van de in hoofdstuk 7.2 genoemde maatregelen. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. Tevens kan de werkgever een boventallige werknemer een aanbod doen voor een premie bij vrijwillig ontslag. De acceptatie door werkgever en werknemer van een afkoopregeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Dit geldt ook voor acceptatie door de werknemer van het aanbod van een premie bij vrijwillig ontslag. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.
7.2.17 Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien betreffende werknemer ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, verhuizing of meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden (MKA) kwijtgescholden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of de werkgever te betalen.
7.2.18 Om-, her- en bijscholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever voorzien in tijd en financiering. Voor dergelijke scholing ten gevolge van organisatiewijzigingen geldt geen terugbetalingsverplichting
7.2.19 Ondersteuning bij de start van een eigen activiteit / onderneming De werknemer die een eigen bedrijf wil starten, kan een beroep doen op de werkgever voor de hierbij noodzakelijke begeleiding en ondersteuning. Indien de
Pagina 39/42
organisatie niet zelf in staat is de gevraagde begeleiding of ondersteuning te verlenen, wordt hiervoor externe deskundigheid ingeschakeld. Over de aard, inhoud en omvang van de ondersteuning wordt in overleg getreden met de desbetreffende werknemer.
7.2.20 Stage Ten behoeve van het verkrijgen van een betrekking elders kan de werknemer in de gelegenheid worden gesteld elders stage te lopen met behoud van salaris. Aard en omvang van de stage worden onder meer bepaald door de reële mogelijkheid tot inof externe herplaatsing. De maximale duur is in beginsel drie maanden. Bij het verkrijgen van een stagevergoeding, wordt deze vergoeding overgemaakt naar werkgever.
7.2.21 Sollicitatietraining De werkgever zal de werknemer zoveel mogelijk ondersteunen bij het vinden van een baan elders. Hiertoe wordt sollicitatiebegeleiding en -training aangeboden.
7.2.22 Remplaçantenregeling Deze regeling voorziet in het bevorderen van vrijwillige mobiliteit van medewerkers die niet boventallig zijn. In principe kan hier alleen gebruik van worden gemaakt wanneer een medewerker in plaats van een boventallige medewerker de organisatie wil verlaten (remplaçantenregeling) en niet onmisbaar is in het kader van het strategisch personeelsbestand. Een medewerker die in aanmerking wil komen voor deze regeling dient hiervoor een verzoek in bij de leidinggevende. De leidinggevende onderzoekt met de adviseur HRM of de medewerker aan de criteria voldoet. De aanvraag wordt door de Plaatsingscommissie beoordeeld en met een advies voor besluitvorming aangeboden aan de Raad van Bestuur. Medewerker krijgt dan de status van Remplaçant en kan gebruik maken van de volgende maatregelen: Of een vertrekpremie en daarnaast geen andere regelingen (artikel 7.2.1). Of een of meer van de volgende maatregelen: loonsuppletie (artikel 7.2.9), sollicitatieverlof (artikel 7.2.5), korte opzegtermijn (artikel 7.2.4), loopbaanadvies/outplacement (artikel7.2.10), kwijtschelding studiekosten (artikel 7.2.6), sollicitatietraining (artikel 7.2.21). Ook artikel 7.2.15 betreffende voorstellen door de werknemer is van toepassing.
Pagina 40/42
8 Bezwaarprocedure 8.1 Adviescommissie Sociale Begeleiding De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De taak van deze commissie is uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel van één of meerdere rechtstreeks bij een organisatiewijziging betrokken werknemer(s) te adviseren over de toepassing van het Sociaal Plan. Tevens heeft de Adviescommissie Sociale Begeleiding een toetsende rol bij herplaatsing (zie 5.3) en bij mobiliteitstrajecten (zie 7.1). De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst of genomen besluiten niet in strijd zijn met het Sociaal Plan en of het besluit in redelijkheid tot stand is gekomen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst inhoudelijk en procedureel
8.2 Procedure Indien een werknemer het niet eens is met een bepaalde, op schrift gestelde beslissing van het verantwoordelijk management of gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het Sociaal Plan valt, kan deze in eerste instantie schriftelijk bezwaar aantekenen bij de Raad van Bestuur binnen een termijn van veertien dagen na ontvangst hiervan. De Raad van Bestuur neemt, na overleg met de betrokken werknemer, een beslissing inzake het bezwaar en deelt deze beargumenteerd, schriftelijk, met dagtekening en binnen veertien werkdagen na het overleg met d werknemer mede. De werkgever respectievelijk de werknemer na ontvangst van de beslissing op een bezwaar door de Raad van Bestuur zoals hierboven beschreven, kan een verzoek tot advisering over de toepassing van het Sociaal Plan indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding binnen een maand nadat de werkgever respectievelijk werknemer kennis heeft kunnen nemen van de omstandigheid of het besluit waarover hij zich tot de commissie wil wenden.
8.3 Samenstelling De Adviescommissie Sociale Begeleiding bestaat uit drie leden en in beginsel twee plaatsvervangende leden. Eén lid en een plaatsvervangend lid worden aangewezen door de werkgever en één lid en een plaatsvervangend lid door de gezamenlijke werknemersorganisaties, die dit laatste ook kunnen delegeren aan de Centrale Ondernemingsraad. De door de werkgever en door de werknemersorganisaties (of Centrale Ondernemingsraad) aangewezen leden zoeken gezamenlijk een externe, onafhankelijke voorzitter aan.
Pagina 41/42
Leden of plaatsvervangend leden mogen geen deel uitmaken van het bestuur of de medezeggenschapsorganen en mogen geen werknemer zijn. De werkgever draagt zorg voor de vervulling van het ambtelijk secretariaat van de commissie.
8.4 Bevoegdheden De Adviescommissie Sociale Begeleiding is bevoegd tot: het horen van de betrokken werknemer(s), zijn/hun directe leidinggevende(n) alsook de persoon/personen die de voor die situatie relevante werkgeversrol vervullen; het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. De commissie stelt met inachtneming van het Sociaal Plan een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt.
8.5 Uitbrengen advies De Adviescommissie Sociale Begeleiding geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. De commissie brengt haar schriftelijke advies altijd tegelijkertijd uit aan de werkgever en aan de betrokken werknemer, dan wel indien zich tegelijkertijd over dezelfde kwestie meerdere werknemers tot de commissie hebben gewend, aan de betrokken werknemers.
8.6 Reactie werkgever op advies De uitspraak van de Adviescommissie Sociale Begeleiding is voor beide partijen zwaarwegend. Van de adviezen van de commissie kan slechts om zwaarwichtige redenen worden afgeweken. De werkgever dient uiterlijk binnen een maand nadat de Adviescommissie Sociale Begeleiding haar advies heeft uitgebracht, een besluit daaromtrent te nemen. Indien werkgever afwijkt van het advies, moet hiervan schriftelijk gemotiveerd mededeling aan de commissie én aan de betrokken werknemer(s) worden gedaan. Een en ander laat het recht van beide partijen onverlet om zich in een bepaalde situatie nadien tot de rechter te wenden.
8.7 Geheimhouding Voor de aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.
Pagina 42/42
8.8 Belangenbehartiging werknemer De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, door een derde laten bijstaan. Eventuele kosten hiervan komen voor rekening van de werknemer.
8.9 Verslaggeving De Adviescommissie Sociale Begeleiding brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Centrale Ondernemingsraad.
8.10 Burgerlijk recht Wanneer de werknemer of de werkgever zijn bezwaar al bij de burgerlijke rechter c.q. Commissie van Beroep heeft aangemeld, kan hij geen bezwaar indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Wanneer de werknemer of de werkgever het bezwaar tijdens de behandeling van het bezwaar aanhangig maakt bij de rechter, schort de Adviescommissie Sociale Begeleiding de verdere behandeling op.
