Rabo Vastgoedgroep Holding N.V., gevestigd te Hoevelaken en vertegenwoordigd door: FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht en vertegenwoordigd door:

CAO 2010 - 2011

Verklaring

Hoevelaken, augustus 2010

De ondergetekenden:

Rabo Vastgoedgroep Holding N.V., gevestigd te Hoevelaken en vertegenwoordigd door: dhr. J.H.P.M. van Lange - CFRO - Hoofddirectie dhr. E. Verboom - Hoofd Human Resources hierna genoemd partij ter ene zijde, en

FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht en vertegenwoordigd door: dhr. R.J.A. Smeets - Bestuurder

CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp en vertegenwoordigd door: Dhr. D. Swagerman – Voorzitter Dhr. G.F. van Linden – Lid dagelijks bestuur

De Unie, gevestigd te Culemborg en vertegenwoordigd door: dhr. J.A.M. Verkleij - Penningmeester dhr. E.J.P. Rog - Bestuurder hierna gezamenlijk genoemd partij ter andere zijde, verklaren, met ingang van (datum), de volgende collectieve arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan.

Inhoudsopgave

INHOUD Hoofdstuk 1: Algemeen

8

1.1

Inleiding .........................................................................................................................................................8

1.2

Werkingssfeer ............................................................................................................................................8

1.3

Looptijd ..........................................................................................................................................................8

1.4

Interpretatie en overleg .....................................................................................................................8

1.5

Verplichtingen van de medewerker ..........................................................................................8

1.6

Verplichtingen van de werkgever ...............................................................................................9

1.7

Indiensttreding .........................................................................................................................................9

1.8

Proeftijd ..........................................................................................................................................................9

1.9

Duur van de arbeidsovereenkomst ...........................................................................................9

1.10 Opzegtermijn ..........................................................................................................................................10 1.11 Sociaal Plan ...............................................................................................................................................10 1.12 Studie afspraken ...................................................................................................................................10 1.13 Verdeling van onderwerpen tussen vakorganisaties en ondernemingsraad .............................................................................................................................10

Hoofdstuk 2: Beloning en beoordeling

12

2.1

Algemeen ...................................................................................................................................................12

2.2

Functiebeschrijving en -waardering ......................................................................................12

2.3

Salarisschalen ..........................................................................................................................................12

2.4

Maandsalaris en jaarsalaris ............................................................................................................13

2.5

Tijdelijk lagere salarisschaal ..........................................................................................................13

2.6

Beoordeling ..............................................................................................................................................13

2.7

Competentiebeoordeling en individuele salarisaanpassing ................................13

2.8

Prestatiebeoordeling en variabele beloning ...................................................................13

2.9

Vakantietoeslag .....................................................................................................................................14

2.10 Toeslagpercentages voor extra werk .....................................................................................14 2.11 Vergoeding voor consignatiedienst .......................................................................................15

Hoofdstuk 3: Bedrijfstijd, werktijd en verlof

16

3.1

Normwerkdag en werkweek ........................................................................................................16

3.2

Bedrijfstijd ..................................................................................................................................................16

3.3

Feestdagen ...............................................................................................................................................16

3.4

Werktijd .......................................................................................................................................................16

3.5

Arbeidsduur .............................................................................................................................................16

3.6

Arbeidstijdverkorting ........................................................................................................................17

3.7

Verlof .............................................................................................................................................................18

3.8

Ouderschapsverlof ..............................................................................................................................18

3.9

Bijzonder verlof ......................................................................................................................................19

3.10 Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof .........................................................................20 3.11 Levensloopverlof ..................................................................................................................................21

Hoofdstuk 4. Inzetbaarheid van medewerkers

23

4.1

Wederzijdse verantwoordelijkheid .........................................................................................23

4.2

Performance & Competence Management ......................................................................23

4.3

Regeling opleidingsfaciliteiten ..................................................................................................23

4.4

Erkennen verworven competenties (EVC) .........................................................................25

4.5

Keuze Budget ..........................................................................................................................................25

4.6

Regeling Instauratie ...........................................................................................................................26

4.7

Slimmer werken ....................................................................................................................................26

Inhoudsopgave

4.8

Loopbaanoriëntatie ............................................................................................................................26

4.9

Inzetbaarheid oudere medewerker ........................................................................................26

4.10 Diversiteit ...................................................................................................................................................27

Hoofdstuk 5. Sociale Zekerheid

28

5.1

Arbeidsongeschiktheid ....................................................................................................................28

5.2

Werkhervatting ......................................................................................................................................28

5.3

Loondoorbetaling/-aanvulling bij arbeidsongeschiktheid ...................................28

5.4

Jaarlijkse salarisaanpassing, variabele beloning en persoonlijk budget .....30

5.5

Arbeidsongeschiktheid en ATV ..................................................................................................30

5.6

Arbeidsongeschiktheid en verlof .............................................................................................31

5.7

Overlijden medewerker ...................................................................................................................31

Hoofdstuk 6. Pensioenregeling 6.1

33

Pensioenregeling Rabobank Nederland .............................................................................33

Hoofdstuk 7. Overige bepalingen

34

7.1

Klachten persoonlijke arbeidssituatie ...................................................................................34

7.2

Geschillenregeling ...............................................................................................................................35

7.3

Bijdrage Stichting Bouwfonds Medewerkers ..................................................................36

7.4

Vakbondsregelingen ..........................................................................................................................36

Hoofdstuk 8. Begripsomschrijvingen

37

8.1

Algemene definities ...........................................................................................................................37

8.2

Inkomens definities ............................................................................................................................39

Hoofdstuk 9. Overgangsbepalingen bij de cao

41

9.1

Beloning en beoordeling ...............................................................................................................41

9.2

Bedrijfstijd, werktijd en verlof .....................................................................................................41

9.3

Inzetbaarheid van medewerkers ..............................................................................................41

9.4

Pensioen .....................................................................................................................................................42

Informatie over de cao

43

Bijlage: Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

45

Trefwoordenlijst

66

Hoofdstuk 1

Hoofdstuk 1. Algemeen 1.1 Inleiding De cao Rabo Vastgoedgroep 2010-2011 (hierna te noemen de cao) is een collectieve arbeidsovereenkomst die gesloten is tussen Rabo Vastgoedgroep (hierna te noemen de werkgever) en de vakorganisaties. De arbeidsvoorwaarden uit de cao zijn vastgelegd in de hoofdstukken 1 t/m 7. Hoofdstuk 8 bevat diverse definities die van belang zijn voor een goed begrip van de cao. Hoofdstuk 9 gaat in op de overgangsbepalingen die gelden gedurende de looptijd van de cao voor de medewerkers, afkomstig van voormalig Bouwfonds, FGH Bank en Rabo Vastgoed, in het kader van de arbeidsvoorwaardelijke integratie per 1 augustus 2008.

1.2 Werkingssfeer De cao is geldig voor de medewerker zoals gedefinieerd in paragraaf 8.1.

1.3 Looptijd De cao heeft een looptijd van 12 maanden, te weten van 1 april 2010 tot 1 april 2011. De cao is de opvolger van de cao Rabo Bouwfonds 2008-2010. In geval van bijzondere omstandigheden, hetzij van sociale aard, hetzij van economische aard, kan één van de partijen het noodzakelijk of wenselijk achten deze cao te wijzigen. In dat geval zijn partijen gehouden daarover overleg te plegen. De cao kan tot uiterlijk drie maanden vóór het einde van de looptijd van de cao door een van de partijen schriftelijk en aangetekend worden opgezegd. Indien de cao niet tijdig is opgezegd, wordt de cao geacht telkens met 1 jaar te zijn verlengd.

1.4 Interpretatie en overleg In geval er onduidelijkheid bestaat over de interpretatie van de cao , kan aan cao partijen om een toelichting worden gevraagd.

1.5 Verplichtingen van de medewerker De medewerker dient, indien de werkgever dit nodig acht, tijdelijk ook andere dan zijn dagelijkse werkzaamheden te verrichten zonder dat dit leidt tot een salariswijziging. De werkgever zal een medewerker slechts werkzaamheden opdragen die op grond van zijn leeftijd, opleiding en functie redelijkerwijs kunnen worden verlangd. De medewerker zal alle hem opgedragen werkzaamheden zo goed mogelijk verrichten, óók buiten de afgesproken werktijden en óók buiten de bedrijfstijd, indien dit naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk is (zie ook de paragrafen 2.10, 2.11, 3.2 en 3.4). Rabo Vastgoedgroep beschikt over een gedragscode. Deze gedragscode geeft in hoofdlijnen het normenkader aan hoe de medewerker van Rabo Vastgoedgroep zich behoort te gedragen op het gebied van integer en professioneel maatschappelijk verantwoord ondernemen. De medewerker is verplicht om kennis te nemen van en zich te houden aan de gedragscode van de werkgever. In de gedragscode zijn onder meer richtlijnen opgenomen voor: t vertrouwelijk omgaan met informatie, t chinese walls, t privé-(beleggings)transacties en financieel belang, t geschenken, giften of uitnodigingen, t nevenfuncties, t screening, t privé gebruik, t incidenten,

8/

cao Rabo Vastgoedgroep 2010 - 2011

Algemeen

t bedreigingen, t regeling interne misstanden (klokkenluidersregeling), t ongewenste omgangsvormen, t externe communicatie, t persoonsgegevens.

1.6 Verplichtingen van de werkgever De werkgever verstrekt aan de medewerker een exemplaar van de met de medewerker gesloten arbeidsovereenkomst en een exemplaar van de cao . De werkgever kan de informatie over de cao en regelingen in papieren maar ook in digitale vorm beschikbaar stellen. De werkgever informeert de medewerker over wijziging van de cao of één van de regelingen en zal de medewerker schriftelijk informeren als er sprake is van een wijziging in de individuele arbeidsvoorwaarden. De werkgever respecteert de privacy van de medewerkers en zal bij de noodzakelijke uitwisseling van personeelsgegevens handelen volgens de richtlijnen van het Privacyreglement Personeelsgegevens.

1.7 Indiensttreding Met de medewerker sluit de werkgever een arbeidsovereenkomst. In deze arbeidsovereenkomst wordt de cao van toepassing verklaard. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk vastgelegd en door de werkgever en de medewerker ondertekend. In de arbeidsovereenkomst wordt in ieder geval vastgelegd: t de datum van de aanvang van de arbeidsovereenkomst, t de duur van de arbeidsovereenkomst, t indien sprake is van een bepaalde tijdsduur, ook de periode, t of er sprake is van een proeftijd en zo ja, de duur hiervan, t de functie van de medewerker, t het aantal uren dat de medewerker per week in de functie werkzaam zal zijn, t het salaris van de medewerker, t de salarisschaal en Relatieve Salaris Positie (RSP) waarin de medewerker is ingedeeld, t de aan de medewerker toegekende secundaire beloningselementen, t de geheimhoudings- en eigendomsclausule. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde of voor bepaalde tijd.

1.8 Proeftijd In afwijking van het bepaalde in artikel 7:652 lid 4 BW kan in alle gevallen, dus zowel voor een dienstverband voor onbepaalde als voor bepaalde tijd, een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden overeengekomen (conform artikel 7:652 lid 6 BW).

1.9 Duur van de arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst eindigt: 1. door een beëindiging door de werkgever of door de medewerker gedurende de proeftijd of wegens een dringende reden, in de zin van artikelen 7:678 en 7:679 BW. De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval onmiddellijk, 2. door een opzegging door de werkgever of de medewerker; de arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval aan het eind van de laatste dag van een kalendermaand met inachtneming van de geldende opzegtermijn, 3. door pensionering (zie voor de richtlijnen de Pensioenregeling Rabobank 2006), 4. door het overlijden van de medewerker (artikelen 7:674 en 7:675 BW). De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval op de dag van overlijden, cao Rabo Vastgoedgroep 2010 - 2011

/9

5. door een rechterlijke uitspraak als bedoeld in artikel 7:685 BW. De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval als bepaald door de rechterlijke uitspraak, 6. door het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval aan het eind van de laatste dag van de in de arbeidsovereenkomst bepaalde duur. 7. door een beëindiging met wederzijds goedvinden in het kader van het Sociaal Plan. De arbeidsovereenkomst eindigt op de einddatum van de (verlengde) zoekperiode.

1.10 Opzegtermijn De opzegging, zoals bedoeld in paragraaf 1.9 onder 2, moet schriftelijk gebeuren en met inachtneming van de opzegtermijn. e De opzegtermijn gaat in op de 1 van de maand volgend op de ontvangst van de schriftelijke opzegging door de mede-

werker of door de werkgever. Voor zowel de medewerker als de werkgever geldt voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de wettelijke opzegtermijn (conform artikel 7:672 BW). Dit betekent dat de medewerker een opzegtermijn van 1 maand in acht moet nemen. Partijen kunnen een andere opzegtermijn overeenkomen. Indien in de arbeidsovereenkomst van de medewerker een opzegtermijn langer dan 1 maand is overeengekomen, is de opzegtermijn voor de werkgever twee keer de termijn voor de medewerker. De opzegtermijn voor de medewerker kan echter maximaal 6 maanden zijn en voor de werkgever maximaal 12 maanden. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de volgende opzegtermijn in acht nemen: t 1 maand, indien de duur korter is dan 5 jaar, t 2 maanden, indien de duur 5 jaar of langer is en korter dan 10 jaar, t 3 maanden, indien de duur 10 jaar of langer is en korter dan 15 jaar, t 4 maanden, indien de duur 15 jaar of langer is. Indien de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd wegens een reorganisatie of andere bedrijfseconomische omstandigheden, die belangrijk is/zijn in de zin van de WOR, zal Rabo Vastgoedgroep eerst overleg plegen met de betrokken partijen.

1.11 Sociaal Plan De cao partijen zijn het Sociaal Plan Rabo Vastgoedgroep overeengekomen (zie bijlage B.3). In dit Sociaal Plan staan de algemene uitgangspunten van de organisatie bij wijzigingen van de werkgelegenheid en de maatregelen die in dat geval worden getroffen voor het opvangen van de gevolgen voor het personeel.

1.12 Studie afspraken De werkgever hecht groot belang aan blijvende inzetbaarheid van haar medewerkers. In dat kader en mede in het licht van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zal een vervolgstudie uitgevoerd worden op het gebied van inzetbaarheid. De studie zal onderzoek doen naar de mogelijke uitbreiding van bestedingsdoelen voor het Keuze Budget. In dit onderzoek zal onder andere betrokken worden het eventueel vervangen van de bestaande seniorenregeling(en) door een niet leeftijdsgebonden regeling. Ook zal gekeken worden naar de haalbaarheid van een Benefitshop. Uitgangspunt hierbij is een grotere individuele keuzevrijheid voor de medewerker bij het aanwenden van arbeidsvoorwaarden.

1.13 Verdeling van onderwerpen tussen vakorganisaties en ondernemingsraad In het overleg tussen partijen is afgesproken dat een aantal regelingen en procedures in de toekomst, dat wil zeggen vanaf de ingangsdatum van deze cao , met de Ondernemingsraad besproken zullen worden. Deze regelingen zijn niet meer opgenomen in de cao maar worden apart gepubliceerd. De betreffende regelingen kunnen alleen maar gewijzigd worden na overeenstemming met de Ondernemingsraad. Het gaat om de volgende regelingen en procedures: t de vergoeding zakelijke reiskosten, waarbij het fiscale regime als minimumregeling geldt, t de spaarloonregeling,

10 /


t de uitvoering van de levensloopregeling, de regeling zelf blijft wel onderdeel van de cao , t de vergoeding kosten verhuizing en herinrichting, waarbij het fiscale regime van toepassing is, t de personeelsverzekeringen, t de regeling personeelshypotheek, met uitzondering van het percentage rentekorting en het maximale leningsbedrag waarover rentekorting wordt gegeven, t de onkostenvergoeding en declaraties, waarbij het fiscale regime van toepassing is, t de collectieve ongevallenverzekering, t de regeling ziektekosten, t de autolease regeling, met uitzondering van het beleid voor toekenning, de leasegroepen, de maximale leasebedragen en de maximale eigen bijdragen, t de uitvoering van de procedure beoordelings- en ontwikkelingsronde, de procedure zelf blijft wel onderdeel van de cao, t de uitvoering van de procedure functiebeschrijving en –waardering, de procedure zelf blijft wel onderdeel van de cao , t het verzuimprotocol.


/ 11

Hoofdstuk 2

Hoofdstuk 2. Beloning en beoordeling 2.1 Algemeen De medewerker ontvangt de volgende primaire beloningsonderdelen: t maandelijks een vast salaris (maandsalaris), t jaarlijks een vakantietoeslag, t jaarlijks het Keuze Budget (zie hoofdstuk 4), t (eventueel) jaarlijks een variabele beloning, t (eventueel) een toeslag voor (extra) werken op zaterdag en voor extra werken buiten de bedrijfstijd. Voor de betekenis van de diverse inkomensbegrippen in dit hoofdstuk wordt verwezen naar de inkomensdefinities in hoofdstuk 8 van de cao.

2.2 Functiebeschrijving en -waardering Elke medewerker heeft een functie waarvan het profiel is vastgelegd in een functiebeschrijving. Via functiewaardering wordt bepaald in welke salarisschaal een functie is ingedeeld. De zwaarte van een functie wordt bepaald met behulp van de Hay-methode voor functie-evaluatie. Indien de inhoud van een functie verandert, kan dit leiden tot een verandering van de functiezwaarte en de indeling van deze functie in een salarisschaal. In bijlage B.2 is de procedure voor functiebeschrijving en functiewaardering opgenomen.

2.3 Salarisschalen De salarisschalen kenmerken zich door een systematiek die gebruik maakt van het begrip Relatieve Salaris Positie (RSP). De RSP geeft het percentage aan van het feitelijke salaris ten opzichte van het normsalaris. Het normsalaris is het maximumsalaris (=100%) in de schaal, dat bereikt kan worden bij een goede functievervulling. De salarisschalen kennen de volgende bandbreedte: t een ondergrens (RSP=80%), t het maximumsalaris bij een voldoende functievervulling (RSP=90%), t het normsalaris, het maximumsalaris bij een goede functievervulling (RSP=100%), t het maximumsalaris bij een zeer goede of uitstekende functievervulling (RSP=110%). Tabel 1

Schaal

RSP 80%

RSP 90%

RSP 100%

RSP 110%

Maandsalarissen per salarisschaal (op 1 april 2010) bij een RSP van 80%, 90%, 100% en 110%.

15

7.315

8.229

9.143

10.058

14

5.559

6.254

6.948

7.643

13

4.770

5.366

5.962

6.559

12

4.118

4.633

5.147

5.662

11

3.618

4.070

4.522

4.975

10

3.163

3.558

3.953

4.349

9

2.767

3.113

3.458

3.804

8

2.460

2.767

3.074

3.382

7

2.255

2.537

2.818

3.100

6

2.080

2.340

2.599

2.859

5

1.937

2.179

2.421

2.664

4

1.821

2.049

2.276

2.504

3

1.720

1.935

2.149

2.364

12 /


Beloning en beoordeling

2.4 Maandsalaris en jaarsalaris Elke medewerker ontvangt een vast maandsalaris. De hoogte van het maandsalaris wordt bepaald door de Relatieve Salaris Positie (RSP) in de bij de functie behorende salarisschaal. Een deeltijd medewerker ontvangt het maandsalaris naar evenredigheid van de parttime factor. e De betaling van het maandsalaris vindt plaats op (of omstreeks) de 25 van de kalendermaand waarover het maandsalaris

verschuldigd is. Bij de werkgever is het totale jaarsalaris gelijk aan 12 maal het maandsalaris plus vakantietoeslag.

2.5 Tijdelijk lagere salarisschaal Het kan voorkomen dat een medewerker die in dienst treedt, of een nieuwe functie gaat vervullen die is ingedeeld in een hogere salarisschaal, nog niet volledig aan de functie eisen voldoet. In dat geval kan het maandsalaris van de medewerker tijdelijk een schaal lager worden vastgesteld dan de schaal waarin de functie is ingedeeld.

2.6 Beoordeling De werkgever kent een systeem voor Performance & Competence Management dat wordt ingezet in de jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde (zie paragraaf 4.2 en bijlage B.1). In het jaarlijkse beoordelingsgesprek worden twee beoordelingen vastgesteld gebaseerd op het functioneren/presteren in het voorgaande kalenderjaar: t de competentiebeoordeling (de mate waarin de medewerker voldoet aan de gewenste competenties), t de prestatiebeoordeling (de mate waarin de medewerker de prestatieafspraken heeft gerealiseerd). De competentiebeoordeling en de prestatiebeoordeling worden onafhankelijk van elkaar vastgesteld. De competentiebeoordeling bepaalt de individuele salarisaanpassing, dat wil zeggen de RSP verhoging in de salarisschaal. De prestatiebeoordeling is van invloed op de hoogte van de variabele beloning.

2.7 Competentiebeoordeling en individuele salarisaanpassing De competentiebeoordeling leidt tot een jaarlijkse individuele salarisaanpassing. Tabel 2

Competentiebeoordeling

RSP verhoging

Maximum RSP

Relatie tussen competentiebeoordeling en verhoging RSP / Maximum RSP

Onvoldoende

0,0%

nvt

Voldoende

1,0%

90%

Goed

2,5%

100%

Zeer goed

4,0%

110%

Uitstekend

5,0%

110%

Een doorgroei van een RSP van 90% naar een RSP van 100% is alleen mogelijk bij een beoordeling goed, zeer goed of uitstekend. Een doorgroei van een RSP van 100% naar een RSP van 110% is alleen mogelijk bij een beoordeling zeer goed of uitstekend. De individuele salarisaanpassing op grond van de competentiebeoordeling vindt plaats in de maand april. De peildatum voor het maandsalaris, op basis waarvan de individuele salarisverhoging wordt toegekend, is 31 maart.

2.8 Prestatiebeoordeling en variabele beloning De variabele beloning is een beloning voor prestaties die gerealiseerd zijn in een beoordelingsperiode. De hoogte van de variabele beloning is afhankelijk van: t de prestatiebeoordeling, t het Rendement op het Eigen Vermogen (REV) van Rabo Vastgoedgroep in het beoordelingsjaar.


/ 13

Hoofdstuk 2

Prestatiebeoordeling

Tabel 3 Relatie tussen variabele beloning en prestatiebeoordeling

Variabele beloning

REV > 12,5% Onvoldoende

0,0%

Voldoende

6,0%

Goed

14%

Zeer goed

18%

Uitstekend

22%

Als het vereiste rendement op het eigen vermogen van 12,5% in enig jaar niet wordt gehaald zal de Hoofddirectie bepalen of er alsnog variabele beloning wordt uitgekeerd. Indien er in een dergelijke situatie variabele beloning wordt uitgekeerd zullen de percentages voor dat specifieke jaar door de Hoofddirectie worden vastgesteld. De variabele beloning wordt uitgekeerd in de maand april over het voorafgaande kalenderjaar. De individuele grondslag voor de variabele beloning is gelijk aan het basissalaris variabele beloning. Indien de arbeidsovereenkomst gedurende een kalenderjaar wordt beëindigd door (vroeg)pensionering of overlijden van de medewerker, wordt variabele beloning uitgekeerd over het opgebouwde basissalaris variabele beloning in het kalenderjaar tot en met de einddatum van het dienstverband. Een aantal medewerkers komt niet in aanmerking voor variabele beloning: t de medewerker die niet-actief is; indien de medewerker een gedeelte van het kalenderjaar wel actief was, wordt de variabele beloning voor dat gedeelte van het kalenderjaar toegekend op basis van het basissalaris variabele beloning, t de medewerker met wie de arbeidsovereenkomst werd beëindigd door de werkgever, t de medewerker met wie de arbeidsovereenkomst, gedurende het prestatiejaar, werd beëindigd met wederzijds goedvinden in het kader van het Sociaal Plan van de werkgever. Medewerkers, die in de maanden januari t/m maart na afloop van het prestatiejaar uit dienst gaan, ontvangen wel variabele beloning over het afgelopen prestatiejaar, indien zij in dat prestatiejaar in dienst waren bij de werkgever. t de medewerker die op eigen verzoek zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever beëindigt gedurende het prestatiejaar om een andere reden dan (vroeg)pensionering. Medewerkers, die in de maanden januari t/m maart na afloop van het prestatiejaar uit dienst gaan, ontvangen wel variabele beloning over het afgelopen prestatiejaar, indien zij in dat prestatiejaar in dienst waren bij de werkgever. Gedurende de looptijd van de cao gaat een werkgroep onderzoek doen naar een andere systematiek voor de variabele beloning in relatie tot het bedrijfsresultaat. De werkgroep zal bestaan uit 3 werkgeversvertegenwoordigers, 3 vertegenwoordigers van de vakorganisaties en 3 vertegenwoordigers van de ondernemingsraad. De doelstelling is om vóór 31 december 2010 de uitkomsten van het onderzoek met cao partijen te bespreken. De hieruit voortvloeiende afspraken zullen als addendum aan de cao worden toegevoegd.

2.9 Vakantietoeslag Elke medewerker ontvangt een vakantietoeslag van 8,33%. De vakantietoeslag wordt jaarlijks uitgekeerd in de maand mei over de voorafgaande periode die loopt van 1 juni t/m 31 mei. De individuele grondslag voor de vakantietoeslag is gelijk aan het basissalaris vakantietoeslag.

2.10 Toeslagpercentages voor extra werk De regeling voor extra werk is uitgewerkt in hoofdstuk 3 over bedrijfstijd, werktijd en verlof. Tabel 4 geeft een overzicht van de toeslagpercentages die gelden voor extra werk. Deze toeslagen gelden uitsluitend voor medewerkers in schaal 12 en lager.

14 /


Beloning en beoordeling

Tabel 4

Maandag t/m vrijdag

Binnen bedrijfstijd Buiten bedrijfstijd

Toeslagpercentages voor extra werk

Zaterdag

07.00 - 21.00 uur

0%

21.00 - 24.00 uur

50%

00.00 - 07.00 uur

100%

Binnen bedrijfstijd

08.00 - 17.00 uur

25%

Buiten bedrijfstijd

17.00 - 08.00 uur

100%

Zondag/feestdag

100%

Collectieve verlofdag

50%

Als een medewerker, op verzoek van Rabo Vastgoedgroep, meer uren heeft gewerkt binnen de bedrijfstijd dan is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, wordt die extra gewerkte tijd in goed overleg tussen leidinggevende en medewerker in tijd gecompenseerd. Een voltijd medewerker die op zaterdag werkt op verzoek van Rabo Vastgoedgroep, zal in principe in diezelfde week nog slechts op 4 andere dagen werken. De extra gewerkte uren worden niet uitbetaald en kunnen niet worden opgenomen of gespaard als verloftijd tenzij de divisiedirecteur anders beslist. De extra gewerkte uren buiten de bedrijfstijd worden in principe gecompenseerd door een vergoeding in geld. Indien de omstandigheden dit wenselijk maken, kan de divisiedirecteur in overleg met de medewerker bepalen dat de extra gewerkte uren in tijd gecompenseerd worden. De divisiedirecteur kan bepalen dat deze tijd binnen de werktijd gecompenseerd wordt of dat de compensatietijd wordt opgenomen als verloftijd. Voor de berekening van de vergoeding in geld wordt uitgegaan van het gemiddeld uurloon exclusief vakantietoeslag. Bij de berekening geldt maximaal het uurloon behorende bij schaal 9 en een RSP van 110%.

2.11 Vergoeding voor consignatiedienst Het kan voorkomen dat een medewerker met enige regelmaat op verzoek van de werkgever, buiten de afgesproken werktijden, oproepbaar moet zijn om bij onvoorziene werkzaamheden aan het werk te gaan. Deze diensten worden zogenaamde consignatiediensten genoemd. Bij de toekenning van consignatiediensten past de werkgever de wettelijke regelgeving toe conform de Arbeidstijdenwet. In geval van een consignatiedienst geldt de tijd waarin de medewerker opgeroepen kan worden niet als werktijd. Als de medewerker echter wordt opgeroepen en aan het werk moet, telt dat wel als werktijd. Voor een oproep staat minimaal een half uur werktijd. Ook als de medewerker korter aan het werk is. Als de medewerker binnen een half uur nadat hij via een oproep aan het werk ging opnieuw opgeroepen wordt, geldt de tussenliggende tijd ook als werktijd. Tabel 5

Maandag t/m vrijdag

In alle gevallen

07.00 - 07.00 uur

€ 1,80

Overzicht van de vergoedingen per uur die gelden voor een consignatiedienst.

Zaterdag

Binnen bedrijfstijd

08.00 - 17.00 uur

€ 1,80

Buiten bedrijfstijd

17.00 - 08.00 uur

€ 3,-

Zondag/feestdag

€ 3,-

Collectieve verlofdag

€ 3,-

De consignatievergoeding wordt ook uitgekeerd over de uren dat de medewerker tijdens de consignatie dienst werkt. Voor deze extra gewerkte uren ontvangt de medewerker een vergoeding conform artikel 2.10 in de cao Rabo Vastgoedgroep.


/ 15

Hoofdstuk 3

Hoofdstuk 3. Bedrijfstijd, werktijd en verlof 3.1 Normwerkdag en werkweek De werkgever kent een normwerkdag van 8 uur. Een voltijd medewerker werkt per week 5 dagen van 8 uur. Over de periode van een kalenderjaar heeft een voltijd medewerker, die zijn ATV behoudt (104 uur/13 ATV dagen), een gemiddelde werkweek van 38 uur. Een voltijd medewerker die ervoor kiest zijn ATV volledig te verkopen heeft een gemiddelde werkweek van 40 uur (zie ook de paragraaf over ATV).

3.2 Bedrijfstijd De bedrijfstijd is op maandag t/m vrijdag van 7.00 uur tot 21.00 uur en op zaterdag van 8.00 uur tot 17.00 uur. In principe zal de medewerker zijn werkzaamheden verrichten binnen de bedrijfstijd en is de medewerker binnen de bedrijfstijd beschikbaar om zijn werkzaamheden te verrichten.

3.3 Feestdagen Als jaarlijkse feestdagen worden aangemerkt: Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Koninginnedag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag en Eerste en Tweede Kerstdag. Tevens wordt eenmaal in de vijf jaar Bevrijdingsdag als feestdag aangemerkt (voor het eerst in het jaar 2010). Op feestdagen heeft de medewerker recht op een vrije dag met behoud van salaris, tenzij die dag in het weekend valt. Indien een feestdag valt op een dag waarop een medewerker normaal niet werkt, dan wordt die dag niet gecompenseerd. De werkgever kan de medewerker verplichten op een feestdag de normale werkzaamheden te verrichten indien het bedrijfsbelang dit noodzakelijk maakt. Indien een medewerker op grond van zijn levensbeschouwing bezwaar maakt tegen werken op zondagen of feestdagen, zal de werkgever hiermee rekening houden.

3.4 Werktijd De werktijd is de tijd, gedurende welke de medewerker zijn werkzaamheden verricht. De leidinggevende en de medewerker maken gezamenlijk afspraken over de werktijden van de medewerker. Afgesproken werktijden dienen te passen binnen de bedrijfstijden en openingstijden van de werkgever en dienen gebaseerd te zijn op werkdagen van maximaal 8 uur. Een flexibele invulling van de werktijden is mogelijk mits passend bij een goede functie uitoefening en bij het goed functioneren van de afdeling. In incidentele gevallen kan een medewerker tijd nodig hebben om, in aansluiting op de afgesproken werktijden, de noodzakelijke dagelijkse werkzaamheden af te maken. Tot een half uur per dag wordt deze tijd niet als extra werk beschouwd. De werkgever kan een medewerker verplichten om incidenteel meer uren (per dag en/of per week) te werken dan is overeengekomen (extra werk). De werkgever zal de medewerker hiertoe verplichten als het bedrijfsbelang dit noodzakelijk maakt. De werkgever zal zo tijdig mogelijk in overleg met de medewerker vaststellen op welke tijden door de medewerker extra gewerkt moet worden.

3.5 Arbeidsduur Iedere medewerker kan een verzoek indienen om zijn arbeidsduur (zie de definitie in paragraaf 8.1) aan te passen. In dat geval zal de werkgever dit verzoek behandelen conform de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Aanvullend geldt dat iedere medewerker met een arbeidsduur van 32 uur of meer ervoor kan kiezen om 32, 34, 36, 38 of 40 uur te werken. Wanneer er wordt gekozen voor uitbreiding van de arbeidsduur, zullen de werkgever en de medewerker in overleg bepalen of de verruiming kan worden vormgegeven en op welke wijze.

16 /


Bedrijfstijd, werktijd en verlof

Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur kan maximaal eenmaal in de twee jaar ingediend worden. De medewerker moet het verzoek minstens 4 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk indienen bij de werkgever. De werkgever moet schriftelijk reageren op het verzoek, uiterlijk één maand voorafgaand aan de gewenste invoeringsdatum. Bij een aanpassing van de arbeidsduur wordt het maandsalaris van de medewerker naar evenredigheid aangepast.

3.6 Arbeidstijdverkorting 3.6.1 ATV rechten Een voltijd medewerker heeft recht op 104 uren (13 dagen) per kalenderjaar. Voor een deeltijd medewerker wordt het recht op ATV uren naar evenredigheid vastgesteld. Een medewerker die niet actief is, verwerft geen nieuwe ATV rechten. Een medewerker die in de loop van een kalenderjaar in of uit dienst treedt, heeft recht op een evenredig deel van het aantal ATV uren per kalenderjaar. Dit evenredig deel is gebaseerd op het aantal kalenderdagen dat de medewerker in dat kalenderjaar in dienst is van de werkgever en wordt naar boven afgerond op hele uren.

3.6.2 Opnemen van ATV ATV wordt opgenomen in overleg met de leidinggevende. Het opnemen van ATV kan gecombineerd worden met het opnemen van verlof. Hiervoor gelden de richtlijnen zoals genoemd in paragraaf 3.7.2 voor het opnemen van verlof. ATV dient in het kalenderjaar van toekenning te worden opgenomen en kan niet worden doorgeschoven naar het volgende kalenderjaar.

3.6.3 Verkopen van ATV De actieve medewerker krijgt in principe elk jaar de gelegenheid om vóór 1 december aan te geven of hij zijn ATV voor het volgende jaar wil verkopen. Voor de duur van de cao hebben partijen aanvullend een crisismaatregel afgesproken. Deze crisismaatregel houdt in dat de Hoofddirectie vóór 1 november 2010, in overeenstemming met de vakorganisaties en na instemming van de Ondernemingsraad, kan bepalen of de actieve medewerker in 2011 zijn ATV wel of niet kan verkopen. Indien de Hoofddirectie besluit dat ATV verkoop mogelijk is, kan de medewerker kiezen voor de verkoop van het totale aantal ATV uren waar hij recht op heeft of voor de verkoop van een gedeelte daarvan. Deze keuze is eenmalig per jaar en kan niet meer teruggedraaid worden. Een medewerker kan alleen vooraf besluiten om zijn ATV uren voor het komende jaar te verkopen en niet achteraf resterende ATV uren verkopen. Indien een medewerker ATV verkoopt, ontvangt hij een maandelijkse toeslag op het maandsalaris. Het toeslagpercentage hangt af van het aantal verkochte ATV uren. Een medewerker die al zijn ATV uren verkoopt, ontvangt een ATV toeslag van 5,26%. Indien een gedeelte van de ATV uren wordt verkocht, wordt de ATV toeslag naar evenredigheid van het aantal verkochte uren vastgesteld. Voor medewerkers met seniorenverlof geldt dat de ATV toeslag wordt gegeven over 80% van het fulltime maandsalaris. Voor medewerkers met ouderschapsverlof geldt dat de ATV toeslag wordt gegeven over het oorspronkelijke maandsalaris minus de korting ouderschapsverlof. Indien een medewerker die een ATV toeslag ontvangt niet actief is, wordt de maandelijkse ATV toeslag beëindigd in de maand volgend op de maand waarin de medewerker niet actief wordt.


/ 17

Hoofdstuk 3

3.7 Verlof 3.7.1 Verlof rechten Een medewerker heeft recht op verlof met behoud van salaris. Een voltijd medewerker heeft recht op 240 verlofuren (30 verlofdagen) per kalenderjaar. Voor een deeltijd medewerker wordt het recht op verlof naar evenredigheid vastgesteld. Een medewerker die in de loop van een kalenderjaar in of uit dienst treedt heeft recht op een evenredig deel van het aantal verlof uren per kalenderjaar. Dit evenredig deel is gebaseerd op het aantal kalenderdagen dat de medewerker in dat kalenderjaar in dienst is van de werkgever en wordt naar boven afgerond op hele uren.

3.7.2 Opnemen van verlof De medewerker neemt verlof op na overleg met de leidinggevende. De medewerker informeert zijn leidinggevende vooraf over zijn verlofwensen. Indien een medewerker langer dan twee weken verlof wil opnemen, gelden hiervoor de volgende termijnen: t 6 weken bij een verlofperiode langer dan 2 weken, t 3 maanden bij een verlofperiode langer dan 1 maand, t 6 maanden bij een verlofperiode langer dan 2 maanden. In principe moet een leidinggevende instemmen met de verlofwensen van de medewerker tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. In dat geval moet de leidinggevende van de medewerker dat, binnen twee weken, schriftelijk meedelen aan de medewerker. Een medewerker heeft het recht om in elk kalenderjaar minimaal het wettelijke verlof te kunnen opnemen. Het wettelijke verlof bedraagt vier maal het aantal werkdagen per week. Ook in geval van bezwaar van de leidinggevende op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen, moet de medewerker twee weken aaneengesloten of, als dat niet anders kan, twee keer een week vrij kunnen zijn. De leidinggevende bepaalt in overleg met de medewerker wanneer dit verlof wordt opgenomen.

3.7.3 Collectief verlof De werkgever en/of een divisiedirecteur kan collectief verlof aanwijzen. In een kalenderjaar kunnen maximaal 3 dagen worden aangemerkt als collectief verlof. Als in een bepaald kalenderjaar collectief verlof worden aangemerkt, moet de medewerker hierover worden geïnformeerd vóór 1 januari van dat kalenderjaar.

3.7.4 Sparen van verlof De medewerker kan verlof sparen tot het wettelijk toegestane maximum van 5 jaar. Gespaard verlof vervalt aan het eind van het 5e kalenderjaar na het kalenderjaar waarin dit verlof is opgebouwd.

3.7.5 Verkopen van verlof Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst worden de verlofrechten verrekend. Verlof dat niet is opgenomen wordt uitbetaald. Een verlofuur heeft de waarde van het gemiddeld uurloon inclusief vakantietoeslag. Indien de medewerker meer verlof heeft opgenomen dan is toegekend, wordt het aantal te veel opgenomen verlofuren ingehouden op het maandsalaris. Gedurende de periode dat de medewerker in dienst is van de werkgever zullen verlofuren niet worden uitbetaald.

3.8 Ouderschapsverlof 3.8.1 Rechten Het ouderschapsverlof is bedoeld om werkende ouders de gelegenheid te geven om meer te participeren in de zorg voor jonge kinderen.

18 /



De werkgever past de wettelijke regeling voor ouderschapsverlof toe. Een medewerker heeft recht op ouderschapsverlof indien de medewerker minimaal één jaar een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en de medewerker de zorg heeft voor een kind tot 8 jaar. Het maximale aantal uren ouderschapsverlof is gelijk aan 26 maal de arbeidsduur per week. De medewerker kan echter ook kiezen voor het opnemen van een gedeelte van het maximale aantal uren ouderschapsverlof. Het aantal uren ouderschapsverlof per week is ten hoogste de helft van de normale arbeidsduur per week. De verdere invulling van het ouderschapsverlof wordt bepaald in overleg tussen leidinggevende en medewerker. Gedurende de periode van ouderschapsverlof wordt op het maandsalaris een korting ouderschapsverlof toegepast. Deze korting wordt berekend op basis van het gemiddelde uurloon exclusief vakantietoeslag (zie de inkomensdefinities in paragraaf 8.2). Gedurende de periode dat de medewerker gebruik maakt van het ouderschapsverlof, blijft de werkgever de verschuldigde werkgeverspremies voor pensioen en werknemersverzekeringen voor haar rekening nemen alsof er sprake is van betaald verlof.

3.8.2 Aanvragen, wijzigen ouderschapsverlof De medewerker moet het ouderschapsverlof tijdig aanvragen. Een aanvraag voor ouderschapsverlof moet worden ingediend 4 maanden voorafgaand aan de gewenste ingang van het verlof. Het kan voorkomen dat een medewerker, die een verzoek om ouderschapsverlof heeft ingediend of gebruikt maakt van ouderschapsverlof, de wijze van opnemen van het verlof wil wijzigen. De medewerker moet in dat geval een verzoek indienen bij zijn HR Adviseur. De medewerker ontvangt binnen 1 maand een reactie. De werkgever zal in principe instemmen met de wijziging.

3.9 Bijzonder verlof 3.9.1 Calamiteitenverlof Het calamiteitenverlof is kort verlof met behoud van salaris voor de tijd die de medewerker nodig heeft om maatregelen te treffen indien zich een onvoorziene noodsituatie voordoet, zoals een sterfgeval in de familie of een plotseling ziek kind of ouder. De medewerker heeft recht op maximaal 2 dagen betaald calamiteitenverlof per jaar. Er moet hierbij voldaan worden aan de criteria van billijkheid en redelijkheid. De duur van het verlof moet in verhouding staan tot de aard van het noodgeval. In geval van overlijden van echtgenote, relatiepartner, bloed- en aanverwanten eerste en tweede graad kan de leidinggevende, in overleg met de medewerker, aanvullend calamiteitenverlof toekennen. Bij de toekenning wordt rekening gehouden met het feit of de medewerker de aangewezen persoon is voor het regelen van de begrafenis of crematie.

3.9.2 Kortdurend zorgverlof Het kortdurend zorgverlof is bedoeld voor de noodzakelijke zorg bij ziekte van echtgenote/relatiepartner, inwonende kinderen, ouders of schoonouders. De medewerker komt in aanmerking voor dit soort verlof als de zorg noodzakelijk is en als de medewerker aantoonbaar, op dat moment, de enige is die de zieke kan verzorgen. Dit betekent dat de medewerker geen recht heeft op verlof als een ander persoon (bijvoorbeeld: echtgenote/relatiepartner of een persoon uit de mantelzorg) de zorg op zich kan nemen. Een voltijd medewerker kan in genoemde situaties maximaal tien dagen betaald zorgverlof per jaar opnemen. De medewerker hoeft deze dagen niet aaneengesloten op te nemen. Voor een deeltijd medewerker wordt het verlof naar evenredigheid vastgesteld. Het zorgverlof geldt uitsluitend voor een actieve medewerker. cao Rabo Vastgoedgroep 2010 - 2011

/ 19

Hoofdstuk 3

3.9.3 Adoptieverlof Een medewerker die één of meerdere kinderen adopteert, heeft recht op adoptieverlof met behoud van salaris. Het doel van dit verlof is om te wennen aan de nieuwe gezinssituatie. De werkgever past de wettelijke regeling voor adoptieverlof toe. De medewerker heeft recht op een adoptieverlof van vier weken. Het adoptieverlof mag ingaan vanaf twee weken vóór de adoptiedatum. Het verlof moet worden opgenomen binnen 16 weken na de adoptiedatum. Als tegelijk twee of meer kinderen worden geadopteerd bestaat het adoptieverlof slechts ten aanzien van één van de kinderen.

3.9.4 Verlof voor maatschappelijke activiteiten Voor een aantal maatschappelijke activiteiten heeft een medewerker recht op een bijzonder verlof met behoud van salaris, wanneer naar het oordeel van de werkgever de werkzaamheden dit toelaten. Een medewerker heeft in dat geval recht op een bijzonder verlof voor: t vergaderingen of zittingen van, of het verrichten van werkzaamheden voor publiekrechterlijke colleges waarin de medewerker is benoemd of gekozen, indien deze activiteiten niet kunnen worden gehouden of gerealiseerd buiten de normale werkuren, t vergaderingen of het verrichten van activiteiten voor het vakbondsoverleg ten behoeve van het cao overleg met de werkgever, indien de medewerker lid is van het vakbondsoverleg, t zittingen of activiteiten voor een stembureaucommissie bij Europese, landelijke, provinciale of gemeentelijke verkiezingen. Verzuim met behoud van salaris wordt niet verleend, indien de medewerker een wedde of presentiegelden ontvangt uit een openbare functie, zoals bij de functie van raadslid of wethouder, of uit een vakbondsfunctie. Als de wedde of de presentiegelden lager zijn dan het maandsalaris zal een aanvulling worden verstrekt.

3.9.5 Verlof voor overige bijzondere gebeurtenissen Voor de volgende gebeurtenissen heeft de medewerker recht op verlof met behoud van salaris: t een bezoek aan huisarts, tandarts, specialist e.d., indien dit niet buiten de werktijd kan plaatsvinden, t twee dagen bij de bevalling van de echtgenote/relatiepartner.

3.10 Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof 3.10.1 Algemeen Een medewerker heeft recht op een aantal weken verlof met behoud van salaris gedurende de laatste weken van de zwangerschap en de eerste weken na de bevalling. De totale duur van het zwangerschapverlof en bevallingsverlof is in principe 16 weken.

3.10.2 Zwangerschapsverlof Vanaf de datum van 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum kan de medewerker gebruik maken van zwangerschapsverlof. De vermoedelijke bevallingsdatum moet blijken uit een verklaring van een arts of een vroedvrouw. Indien het medisch verantwoord is kan het zwangerschapsverlof op een andere datum aanvangen, echter niet eerder dan 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum en niet later dan 4 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum.

3.10.3 Bevallingsverlof Na de bevalling maakt de medewerker gebruik van bevallingsverlof. Het bevallingsverlof duurt minimaal 10 weken gerekend vanaf de dag van de bevalling.

20 /



Als de bevalling eerder plaatsvindt, heeft de medewerker ook recht op een totaal verlof van 16 weken; het niet genoten zwangerschapsverlof wordt toegevoegd aan het bevallingsverlof. Het bevallingsverlof kan maximaal 12 weken duren (bij een gepland zwangerschapsverlof van 4 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum) plus het aantal werkdagen dat de bevalling eventueel eerder was dan verwacht. Indien de bevalling later plaatsvindt dan werd verwacht, wordt het zwangerschapsverlof verlengd tot de werkelijke datum van de bevalling. Deze eventuele verlenging van het zwangerschapsverlof betekent geen vermindering van het minimale bevallingsverlof van 10 weken en ook geen vermindering van de eventuele geplande verlenging van het bevallingsverlof met niet genoten zwangerschapsverlof (maximaal 2 weken).

3.11 Levensloopverlof 3.11.1 Algemeen Een medewerker die meedoet aan de levensloopregeling kan het gespaarde levenslooploon benutten voor een aantal vormen van onbetaald verlof: Langdurig verlof (1 – 6 maanden) De medewerker kan het levenslooploon gebruiken om onbetaald langdurig verlof op te nemen. De duur van dit onbetaalde verlof bedraagt minimaal 1 maand en maximaal 6 maanden. Het onbetaalde verlof kan worden opgenomen in combinatie met vormen van betaald verlof (verlof, ATV). Ook in dat geval geldt een maximale termijn van 6 maanden. Langdurig deeltijdverlof De medewerker kan het levenslooploon gebruiken om langdurig deeltijdverlof op te nemen. Er kan alleen deeltijdverlof worden opgenomen in eenheden van 4 uur per week (4 uur, 8 uur, etc.). Langdurig zorgverlof Na de periode van betaald zorgverlof kan het levenslooploon aangewend worden voor een aanvullende periode van langdurig zorgverlof conform de wettelijke regeling. Ouderschapsverlof Het onbetaalde ouderschapsverlof kan met levenslooploon worden aangevuld tot 100% van het laatstgenoten salaris. Vervroegde uittreding (1 - 36 maanden) De medewerker kan het levenslooploon gebruiken om vervroegd te stoppen met werken. Deze periode van onbetaald verlof moet aansluiten op de ingangsdatum van het pensioen. De duur van deze periode bedraagt minimaal 1 maand en maximaal 36 maanden. De medewerkers die nog gebruik kunnen maken van vervroegd pensioen, kunnen ook kiezen voor aansluiten op de ingangsdatum van het vervroegde pensioen.

3.11.2 Procedure aanvragen en opnemen onbetaald verlof Het opnemen van onbetaald verlof gebeurt in goed overleg met de leidinggevende. Een verzoek om onbetaald verlof op te nemen moet tijdig worden ingediend bij de leidinggevende. Hierbij gelden de richtlijnen voor het opnemen van verlof zoals genoemd in paragraaf 3.7.2. Na het akkoord van de leidinggevende moet een schriftelijk verzoek worden ingediend bij de betreffende HR Adviseur. Hierin staat onder meer aangegeven de duur van de verlofperiode, de omvang van het verlof (bijvoorbeeld bij deeltijdverlof ) en de hoogte van het levenslooploon.

3.11.3 Gevolgen voor arbeidsvoorwaarden Gedurende de verlofperiode blijft de medewerker in dienst bij de werkgever. Dit geldt ook voor de uren dat de medewerker gebruik maakt van langdurig deeltijdverlof. Na terugkeer van verlof heeft de medewerker recht op de functie die hij had bij aanvang van de verlofperiode. De medewerker heeft recht op voortzetting van alle arbeidsvoorwaarden cao Rabo Vastgoedgroep 2010 - 2011

/ 21

Hoofdstuk 3

zoals die golden bij aanvang van de verlofperiode. Deze bepaling geldt niet indien het levensloopverlof wordt gebruikt voor vervroegde uittreding. De medewerker blijft gedurende de verlofperiode deelnemer aan de Pensioenregeling Rabobank 2006 onder de voorwaarden zoals beschreven in artikel 13.2 van het Pensioenreglement, rekening houdend met de uitzonderingen in artikel 6.1.3 van deze cao. Gedurende de verlofperiode worden voor een periode van maximaal 18 maanden de opgebouwde rechten voor werknemersverzekeringen gerespecteerd. Wordt er langer dan 18 maanden verlof opgenomen, bijvoorbeeld voorafgaand aan pensionering, dan zal het meerdere boven de 18 maanden van invloed zijn op de uitkeringsrechten. Hierbij is de vigerende weten regelgeving van toepassing. Het is de verantwoordelijkheid van de medewerker die meer dan 18 maanden onbetaald verlof opneemt, om met deze risico’s rekening te houden.

22 /


Inzetbaarheid van medewerkers

Hoofdstuk 4. Inzetbaarheid van medewerkers 4.1 Wederzijdse verantwoordelijkheid Snel veranderende marktomstandigheden en ambities van klanten vragen om betrokken hoog opgeleide medewerkers met gedegen kennis, die breed inzetbaar zijn en zich thuis voelen in veranderende netwerken. In toenemende mate wordt van medewerkers aanpassings- en vernieuwingsvermogen gevraagd om resultaat te realiseren en wordt een hogere arbeidsproductiviteit gevraagd. Tegelijkertijd wordt de toekomstige arbeidsmarkt krapper door toenemende vergrijzing. In deze turbulente context, waarin het moeilijker wordt om goed gekwalificeerde medewerkers te vinden op de arbeidsmarkt en waarin tegelijkertijd hogere eisen gesteld worden aan medewerkers, kiest Rabo Vastgoedgroep er voor om te investeren in een bedrijfscultuur waarin inzetbaarheid hoog op de agenda staat. Een investering in inzetbaarheid van medewerkers geeft het vertrouwen dat de werkgever en medewerker samen gezond de toekomst in gaan. Rabo Vastgoedgroep ziet een goede en toekomstbestendige inzetbaarheid van haar medewerkers als een wederzijdse verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Van medewerkers zal meer dan voorheen gevraagd worden te blijven werken aan hun eigen ontwikkeling en inzetbaarheid. De medewerker is in belangrijke mate zelf verantwoordelijk voor zijn eigen loopbaan en inzetbaarheid op de korte en lange termijn. Rabo Vastgoedgroep zal de medewerkers hierbij ondersteunen.

4.2 Performance & Competence Management Met het systeem voor Performance & Competence Management (PCM) wil de werkgever zo direct mogelijk sturen op het behalen van resultaten en op het ontwikkelen van medewerkers. PCM is zowel een managementinstrument als een beoordelings- en ontwikkelingsinstrument. Het beoordelings- en ontwikkelingsinstrument wordt ingezet in de jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde. Bij Performance Management gaat het vooral om het gezamenlijk vaststellen en monitoren van individuele meetbare prestatiedoelstellingen. Op deze manier wordt voor de medewerker transparant welke concrete resultaten in de komende beoordelingsperiode van hem verwacht worden. Bij Competence Management gaat het vooral om het ontwikkelen van de gewenste competenties voor de functie. Voor elke functie wordt een competentieprofiel gemaakt waarin wordt aangegeven wat de gewenste competenties zijn voor die functie. Competenties zijn het geheel van kennis, vaardigheden en gedrag. Via de jaarlijkse cyclus van afspraken maken over prestaties en ontwikkeling, coachen en beoordelen wordt gewerkt aan de ontwikkeling en inzetbaarheid van elke medewerker. Het gaat hierbij om de ontwikkeling van competenties voor de huidige functie, maar het kan ook gaan om de competenties voor een toekomstige functie. De leidinggevende van de medewerker is verantwoordelijk voor het maken van de persoonlijke ontwikkelingsafspraken tijdens het jaarlijkse afsprakengesprek. De medewerker heeft, naast de leidinggevende, een eigen verantwoordelijkheid in het aangeven van zijn ontwikkelingspunten. De leidinggevende en de medewerker zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de uitvoering van de persoonlijke ontwikkelingsafspraken en voor de loopbaanplanning. De HR Adviseur heeft hierbij een adviserende rol. Om de ontwikkelingsafspraken in het kader van PCM te kunnen realiseren biedt de werkgever opleidingsfaciliteiten.


/ 23

Hoofdstuk 4

4.3 Regeling opleidingsfaciliteiten 4.3.1 Algemeen De begrippen opleiding en studie zijn voor deze regeling synoniem. Hieronder wordt verstaan een opleiding/studie aan een bevoegd onderwijs-/opleidingsinstituut, erkend door de werkgever, die gericht is op de ontwikkeling van de medewerker in de huidige of een toekomstige functie bij de werkgever. De regeling opleidingsfaciliteiten maakt onderscheid tussen twee soorten opleidingen, te weten functiegerichte opleidingen en carrièregerichte opleidingen: t functiegerichte opleidingen zijn opleidingen die het adequaat functioneren in de huidige functie waarborgen, t carrièregerichte opleidingen zijn gericht op een toekomstige hogere functie bij de werkgever, of een minimaal gelijkwaardige functie in een ander vakgebied, die de medewerker zou willen verwerven. Tijdens het jaarlijkse afsprakengesprek bepaalt de verantwoordelijke leidinggevende, in overleg met de medewerker, of de medewerker in aanmerking komt voor een opleiding. Een medewerker die een functiegerichte of carrièregerichte studie mag volgen, komt in aanmerking voor faciliteiten op het gebied van studieverlof en vergoeding van studiekosten zoals hierna beschreven.

4.3.2 Studieverlof Met betrekking tot studieverlof gelden de volgende richtlijnen: Functiegerichte opleiding Voor functiegerichte opleidingen geldt dat de verplichte opleidingstijd als werktijd gezien wordt. Onder verplichte opleidingstijd wordt verstaan de tijd die men nodig heeft voor het participeren in opleidings- en toetsingsactiviteiten (lessen, colleges, trainingen, examens, et cetera). De eventuele reistijd (van en naar opleidingslocatie) is geen verplichte opleidingstijd. Ook de tijd die men buiten de opleidingsactiviteiten gebruikt voor het zelfstandig verwerken van leerstof (bijvoorbeeld lezen literatuur, voorbereiden op tentamen) geldt niet als verplichte opleidingstijd. Het kan voorkomen dat de verplichte opleidingstijd volledig past in de werktijd. Indien dit niet het geval is zal de verplichte opleidingstijd die buiten de werktijd plaatsvindt volledig in tijd vergoed worden (100%). Carrièregerichte opleiding Voor carrièregerichte opleidingen geldt dat de leidinggevende en de medewerker gezamenlijk afspraken maken over het percentage opleidingstijd dat in werktijd gevolgd mag worden. Hierbij geldt dat alleen de verplichte opleidings- en toetsingsactiviteiten binnen werktijd plaats mogen vinden tot een maximum van 50%.

4.3.3 Studiekosten Uitgangspunt is dat de studiekosten voor functiegerichte en carrièregerichte opleidingen, die met toestemming van de verantwoordelijke leidinggevende worden gevolgd, volledig door de werkgever worden vergoed. Onder studiekosten vallen: cursusgelden, examenkosten, verplichte studieboeken, extra reiskosten (exclusief de kosten die al voorzien in de vergoeding voor woon-werk verkeer) en verblijfkosten die vanwege de opleiding gemaakt moeten worden.

4.3.4 Terugvordering carrièregerichte opleiding Een terugvordering van gemaakte studiekosten zal in principe alleen plaatsvinden indien er sprake is van een carrièregerichte opleiding. Voor functiegerichte opleidingen geldt geen regeling voor terugvordering.

24 /



De terugbetalingsverplichting voor de medewerker is van toepassing: t indien de carrièregerichte opleiding niet wordt voltooid tenzij de leidinggevende van mening is dat, de omstandigheden in aanmerking nemende, deze terugvordering als onredelijk moet worden aangemerkt. Onder het niet voltooien van de carrièregerichte opleiding wordt verstaan het niet behalen van het aan de studie verbonden diploma of getuigschrift, t indien de arbeidsovereenkomst vroegtijdig wordt beëindigd om dringende reden of op verzoek van de medewerker. Onder vroegtijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt verstaan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens de opleiding of binnen een jaar na het voltooien van de opleiding. De medewerker zal, indien hij de opleiding niet voltooit of de werkgever verlaat tijdens de opleiding, alle studiekosten over het laatste volledige studiejaar moeten terugbetalen. Indien de medewerker de werkgever verlaat na afronding van de opleiding, geldt gedurende 12 maanden een terugbetalingsregeling, waarbij per maand 1/12 deel van de totale studiekosten wordt kwijtgescholden. Voor iedere maand dat het dienstverband na het voltooien van de studie korter duurt dan 12 maanden, heeft de medewerker de verplichting 1/12 deel van de totale vergoede kosten terug te betalen aan de werkgever. Een uitzondering op de terugbetalingsregeling wordt gevormd door de carrièregerichte opleiding die duurder is dan € 5.000,- per jaar. In dat geval zal de medewerker, indien hij de opleiding niet voltooit of de werkgever verlaat tijdens de studie op eigen verzoek of om dringende reden, alle studiekosten moeten terugbetalen. Indien de medewerker de werkgever verlaat na afronding van de studie, geldt gedurende 36 maanden een terugbetalingsregeling, waarbij per maand 1/36 deel van de totale studiekosten wordt kwijtgescholden. Voor iedere maand dat het dienstverband na het voltooien van de studie korter duurt dan 36 maanden, heeft de medewerker de verplichting 1/36 deel van de totale vergoede kosten terug te betalen aan de werkgever. De werkgever zal voorafgaand aan de start van een opleiding waarvoor een terugbetalingsverplichting geldt, een studiekostenovereenkomst afsluiten met de medewerker, waar de afspraken met betrekking tot terugbetaling in zijn opgenomen.

4.4 Erkennen verworven competenties (EVC) EVC staat voor Erkennen Verworven Competenties. Tijdens een EVC-procedure wordt bekeken welke kennis en vaardigheden een medewerker tijdens zijn/haar loopbaan en leven heeft opgedaan en welke kennis en vaardigheden nog ontbreken om voor een MBO of HBO diploma in aanmerking te komen. Het resultaat van de EVC-procedure is een rapportage met daarin eventuele vrijstellingen en een advies met betrekking tot het nog te volgen opleidingstraject voor de MBO of HBO opleiding. Indien een medewerker interesse heeft voor een passend en beschikbaar EVC-traject, kan hij hierover een gesprek aangaan met zijn leidinggevende. De werkgever heeft een inspanningsverplichting om dit traject te faciliteren. De kosten voor de intake procedure worden vergoed door de werkgever.

4.5 Keuze Budget De actieve medewerker ontvangt per de ingangsdatum van de cao een Keuze Budget van 4,25% per jaar. Hierin is het voormalig Persoonlijk Budget van 2,5% opgenomen. Dit betekent een verhoging van 1,75%. De opbouw vindt plaats over een kalenderjaar. De hogere opbouw start per 1 april 2010. De gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikte medewerker komt in aanmerking voor het Keuze Budget conform de richtlijnen in paragraaf 5.4.3. Het Keuze Budget wordt jaarlijks uitgekeerd in de maand januari over het voorgaande kalenderjaar. De grondslag voor het Keuze Budget is het basissalaris Keuze Budget. Een medewerker die in de loop van een kalenderjaar uit dienst treedt heeft recht op een evenredig deel, dat gebaseerd is op het basissalaris Keuze Budget in dat kalenderjaar. Het Keuze Budget is een geldbedrag dat de medewerker de ruimte biedt om ervoor te kiezen tijdelijk minder te werken of te stoppen met werken tijdens een bepaalde levensfase. Mogelijke bestedingsdoelen zijn: deeltijdverlof (tijdelijk minder werken), langdurig verlof (‘sabbatsverlof’), langdurig zorgverlof, onbetaald ouderschapsverlof, partnerverlof of eerder stoppen met werken voorafgaand aan pensionering. cao Rabo Vastgoedgroep 2010 - 2011

/ 25

Hoofdstuk 4

De medewerker kan zelf kiezen hoe hij het Keuze Budget wil ontvangen en/of sparen. De medewerker kan het Keuze Budget ontvangen via een reguliere salarisuitkering en zelf de keuze maken om te sparen in eigen beheer. Ook kan de medewerker ervoor kiezen om het Keuze Budget te storten in Levensloop of Flexioen.

4.6 Regeling Instauratie De regeling instauratie geldt als de medewerker een functie gaat vervullen die 1 salarisschaal lager is ingedeeld. Zowel de werkgever als de medewerker kan hiertoe het initiatief nemen. De voorwaarde is dat zowel de werkgever als de medewerker van mening is dat instauratie bijdraagt aan de huidige en toekomstige inzetbaarheid van de medewerker. Instauratie gaat uit van wederzijdse overeenstemming tussen de werkgever en de medewerker. Instauratie is geen recht en geen plicht, noch van de werkgever noch van de medewerker. Het maandsalaris van de medewerker wordt vastgesteld in de lagere schaal op basis van de RSP in de nieuwe lagere salarisschaal die het dichtst ligt bij het maandsalaris van de medewerker. Indien de RSP in de lagere schaal uitkomt boven het schaalmaximum van 110% RSP, wordt het RSP percentage boven het schaalmaximum in vier jaar afgebouwd, jaarlijks met een vierde deel en voor het eerst in de maand nadat de instauratie een jaar van kracht is. De pensioenopbouw volgt de salarisontwikkeling. Instauratie kan het gevolg zijn van herplaatsing zoals is beschreven in het Sociaal Plan. In dat geval gelden de inschalingsregels uit het Sociaal Plan.

4.7 Slimmer werken Wensen en behoeften van klanten en medewerkers veranderen. Daarnaast hebben moderne communicatietechnieken impact op leef- en werkpatronen. Er wordt steeds meer gewerkt als en waar dat nodig is en kan: het tijden plaatsonafhankelijk werken, het zogenaamde ‘slimmer werken’. Dit vraagt om een volwassen arbeidsverhouding tussen werkgever en medewerker en regelvrijheid in functioneren. Leidinggevende en medewerker voeren met elkaar overleg over werk, prestaties, werkpatronen en verlof. Zij maken hier gezamenlijk afspraken over, en stemmen deze regelmatig af. In die afspraken komen de belangen van de medewerker, in de balans werk en privé, en de werkgever, door efficiënte bedrijfsvoering, evenwichtig tot uitdrukking in een ‘win-win’ situatie. Op basis van en ter ondersteuning van de gemaakte afspraken over ’slimmer werken’ verstrekt Rabo Vastgoedgroep telewerkfaciliteiten in de vorm van tokens, webmail, pda’s en/of mobiele telefoons. Daarbij is het een gegeven dat er verschillen bestaan tussen situaties, functies en personen. De leidinggevende zal vanuit een positieve grondhouding overleg voeren.

4.8 Loopbaanoriëntatie Om de talenten en ontwikkelmogelijkheden van een medewerker scherper in beeld te krijgen, kunnen leidinggevende en medewerker afspraken maken over een loopbaanoriëntatie. De werkgever stelt iedere medewerker in de gelegenheid om eens in de vijf jaar te investeren in loopbaanoriëntatie in de vorm van een loopbaanscan of loopbaancoaching. De werkgever draagt bij in de kosten tot een bedrag van € 1.250,- exclusief BTW. De medewerker hoeft op de dag van een loopbaanscan geen verlof op te nemen. Dit geldt eveneens voor de uren voor loopbaancoaching tot een maximum van de afgesproken werkuren per dag van de medewerker.

4.9 Inzetbaarheid oudere medewerker Om de blijvende inzetbaarheid van de oudere medewerker te bevorderen, geldt een aantal regelingen om het werk minder belastend te maken.

4.9.1 Medewerker van 58 jaar en ouder Een voltijd medewerker van 58 jaar en ouder kan kiezen voor een werkweek van 32 uur (in plaats van 5 dagen van

26 /



8 uur) onder de volgende voorwaarden: t het salaris wordt teruggebracht naar 90%, t de medewerker krijgt vakantie en ATV rechten op basis van 32 uur, t het pensioengevend inkomen, de pensioenopbouw en de betaling van de pensioenpremie blijven ongewijzigd. Een medewerker kan voor de regeling in aanmerking komen indien hij op de dag dat hij de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt: t tenminste 2 jaar aaneengesloten voltijd heeft gewerkt, t tenminste 5 jaar in dienst is van de werkgever, t in actieve dienst is. Een medewerker die van deze regeling gebruik maakt, kan eventueel ook ATV verkopen. In dat geval is de ATV toeslag gebaseerd op 80% van het voltijd maandsalaris.

4.9.2 Medewerker van 60 jaar en ouder Voor een voltijd medewerker van 60 jaar en ouder, die geen gebruik maakt van de regeling voor medewerkers van 58 jaar en ouder, bedraagt de normale werkdag 7,5 uur, 5 dagen in de week. Over de periode van een kalenderjaar heeft een voltijd medewerker, die zijn ATV behoudt (98 uur), een gemiddelde werkweek van 35,63 uur.

4.10 Diversiteit De werkgever start gedurende de looptijd van de cao een proef waarin vacatures bij het Bestuurscentrum, die geschikt zijn voor starters, worden uitgezet bij een nog te selecteren uitzendbureau voor Wajongers. De werkgever zal aandacht besteden aan de arbeidsparticipatie van vrouwen in het kader van loopbaanontwikkeling en management development.


/ 27

Hoofdstuk 5

Hoofdstuk 5. Sociale Zekerheid 5.1 Arbeidsongeschiktheid 5.1.1 Algemeen Een medewerker is arbeidsongeschikt indien hij, als gevolg van een lichamelijk of geestelijk gebrek, niet in staat is de met hem overeengekomen arbeid gedurende de overeengekomen arbeidsduur te verrichten.

5.1.2 Verzuimbegeleiding en –beoordeling/re-integratie De medewerker is verplicht mee te werken aan verzuimbegeleiding, –beoordeling en aan re-integratie.

5.1.3 Startdatum van arbeidsongeschiktheid Indien perioden van arbeidsongeschiktheid elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan vier aaneengesloten weken, geldt de eerste ziektedag van de eerste periode als startdatum van de arbeidsongeschiktheid.

5.2 Werkhervatting 5.2.1 Algemeen Onder werkhervatting wordt verstaan het hervatten van werkzaamheden in de oorspronkelijke of in een andere functie, niet zijnde werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis. Werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis zijn werkzaamheden die door de medewerker worden verricht en die primair tot doel hebben om de medewerker te re-integreren. Een medewerker die werkzaamheden verricht op arbeidstherapeutische basis is volledig arbeidsongeschikt. Door het werken op arbeidstherapeutische basis worden de duurzaamheid en de opbouw van de belastbaarheid van de medewerker onderzocht en bevorderd.

5.2.2 Inschaling Indien de medewerker werkzaamheden gaat hervatten, wordt op de eerste dag van zijn werkhervatting een maandsalaris vastgesteld op basis van de inschaling van de functie die de medewerker gaat uitoefenen. Bij werkhervatting in de eigen functie, blijft de oorspronkelijke salarisschaal gehandhaafd. De consequenties voor loondoorbetaling/-aanvulling bij werkhervatting worden hierna beschreven in paragraaf 5.3.

5.3 Loondoorbetaling/-aanvulling bij arbeidsongeschiktheid 5.3.1 Algemeen Om in aanmerking te komen voor loonbetalingen en aanvullingen dient de medewerker zijn volledige medewerking te verlenen indien de werkgever bij derden een vordering tot schadevergoeding kan instellen. Tevens dient de medewerker een volmacht te verlenen aan de werkgever tot ontvangst van wettelijke en/of bovenwettelijke uitkeringen. De (ongekorte) wettelijke uitkeringen worden verrekend met de betalingen bij ziekte zoals in dit hoofdstuk opgenomen. Indien, door het ontbreken van een beschikking van het UWV, onduidelijkheid bestaat over het recht op IVA-uitkering of WGA-uitkering, betaalt de werkgever bij wijze van voorschot het maandsalaris door aan de medewerker. Het voorschot is niet verschuldigd indien deze onduidelijkheid voor rekening en risico van de medewerker dient te komen. De medewerker ontvangt op grond van dit hoofdstuk nooit meer dan het bedrag dat hij zou hebben ontvangen indien hij niet ziek zou zijn geweest.

28 /


Sociale Zekerheid

De werkgever zal de loondoorbetaling en aanvullingen, zoals genoemd in dit hoofdstuk, weigeren of opschorten indien zich een situatie voordoet zoals genoemd in artikel 7:629 BW lid 3. In uitzonderlijke situaties zal de werkgever een oplossing op maat bieden aan de medewerker.

5.3.2 Doorbetaling tijdens eerste ziektejaar De medewerker heeft, zolang het dienstverband met de werkgever voortduurt, gedurende de eerste 52 weken van ziekte recht op doorbetaling van zijn oorspronkelijke maandsalaris voorafgaand aan zijn ziekteperiode. Voor de medewerkers die gebruik maken van de regeling ’58 jaar en ouder’, geldt dat er doorbetaling is van het oorspronkelijke maandinkomen (mede rekening houdend met de regeling ’58 jaar en ouder’, zie paragraaf 4.9.1).

5.3.3 Doorbetaling en/of aanvulling tijdens tweede ziektejaar Gedurende de periode die aanvangt na 52 weken van ziekte en voortduurt tot maximaal 104 weken van ziekte, heeft een medewerker die volledig arbeidsongeschikt is recht op doorbetaling van 90% van zijn maandsalaris. Een medewerker die zijn werkzaamheden gedeeltelijk hervat, ontvangt een aanvulling op het maandsalaris dat hoort bij de salarisinschaling op basis van de werkhervatting. De aanvulling bedraagt 90% van het verschil tussen het oorspronkelijke maandsalaris en het maandsalaris dat hoort bij de werkhervatting. Indien het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht met betrekking tot de reintegratie van de medewerker, kan het UWV bepalen dat de verplichting tot loondoorbetaling door de werkgever verlengd wordt, tot een periode van maximaal 156 weken. Het UWV houdt bij de toepassing van deze loonsanctie rekening met de aard en de omvang van het verzuim. Voor de medewerkers die gebruik maken van de regeling ’58 jaar en ouder’, zie artikel 4.9.1, geldt dat er over het arbeidsongeschikte deel een doorbetaling is van 90% van het oorspronkelijke maandinkomen (= 81% van het oorspronkelijk maandsalaris).

5.3.4 Aanvulling na tweede ziektejaar De cao van Rabo Vastgoedgroep repareert gedeeltelijk en tijdelijk mogelijk inkomensverlies als gevolg van ziekte. Hierbij is het uitgangspunt ‘werken loont’. Dit betekent dat medewerkers die werken een hoger inkomen ontvangen dan medewerkers die niet werken en dat het inkomen stijgt als medewerkers meer gaan werken. In een aantal situaties, zoals hierna beschreven, kan een tijdelijk arbeidsongeschikte medewerker een aanvulling ontvangen op de uitkering van het UWV. Een medewerker kan gedurende zijn dienstverband met een werkgever per ziektegeval nooit langer dan de duur van de WGA uitkering aanspraak maken op een aanvulling, dus maximaal 38 maanden. De periode van maximaal 38 maanden gaat in op de eerste dag na afloop van het tweede ziektejaar of, indien van toepassing, na de door het UWV bepaalde verlengde periode (tot maximaal 156 weken): t tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid (WGA 80% -100%): een medewerker die een WGA-uitkering ontvangt op basis van tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid en geen werkzaamheden verricht, heeft gedurende een periode van maximaal 38 maanden recht op een aanvulling tot 80% van het oorspronkelijke maandsalaris voorafgaand aan de eerste ziektedag, t tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (WGA 35%-80%): een medewerker die een WGA-uitkering ontvangt op basis van tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en werk hervat, heeft gedurende een periode van maximaal 38 maanden recht op een aanvulling op het salaris dat met werkhervatting wordt verdiend. Deze aanvulling bedraagt 80% van het verschil tussen het maandsalaris direct voorafgaande aan ziekte en het maandsalaris dat de medewerker met werkhervatting verdient. De WGA-uitkering wordt met deze aanvulling verrekend. t tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (WGA < 35%): een medewerker die door het UWV 35% of minder arbeidsgeschikt (met lichte beperkingen) wordt bevonden en werk hervat, heeft gedurende een periode van maximaal 38 maanden recht op een aanvulling. Deze aanvulling bedraagt 80% van het verschil tussen het maandsalaris direct voorafgaande aan ziekte en het maandsalaris dat verdiend wordt met zijn werkhervatting.


/ 29

Hoofdstuk 5

Voor de medewerkers die gebruik maken van de regeling ’58 jaar en ouder’, zie artikel 4.9.1, zie artikel 9.3, geldt dat er over het arbeidsongeschikte deel een doorbetaling is die gebaseerd is op het pensioengevend inkomen. Informatie over een aanvulling op de WGA, na een periode van 38 maanden, of de IVA in de vorm van een arbeidsongeschiktheidspensioen, is opgenomen in bijlage B.6, artikelen 10 en 11.

5.4 Jaarlijkse salarisaanpassing, variabele beloning en persoonlijk budget 5.4.1 Individuele jaarlijkse salarisaanpassing Voor de gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikte medewerker geldt met betrekking tot de individuele jaarlijkse salarisaanpassing zoals bedoeld in paragraaf 2.7 van de cao Rabo Vastgoedgroep, het volgende: t na afloop van het kalenderjaar waarin de eerste ziektedag valt, heeft hij recht op een jaarlijkse individuele salarisaanpassing per 1 april op basis van de competentiebeoordeling in het voorgaande kalenderjaar. Indien de medewerker als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid niet beoordeeld heeft kunnen worden, wordt de individuele salarisaanpassing gebaseerd op de beoordeling in het kalenderjaar voor aanvang van de eerste ziektedag, t na afloop van het kalenderjaar volgend op het kalenderjaar waarin de eerste ziektedag valt, heeft hij per 1 april, recht op een individuele salarisaanpassing behorende bij een beoordelingsresultaat goed, t na afloop van het tweede volledige kalenderjaar, volgend op het kalenderjaar waarin de eerste ziektedag valt, heeft hij geen recht op een individuele salarisaanpassing.

5.4.2 Variabele beloning Met betrekking tot de variabele beloning, zoals bedoeld in paragraaf 2.8 van de cao Rabo Vastgoedgroep, geldt voor de medewerker die volledig arbeidsongeschikt is, het volgende: t over de eerste 52 weken van ziekte heeft hij recht op variabel inkomen, t over de periode na de eerste 52 weken van ziekte heeft hij geen recht op variabele beloning. Voor de medewerker die zijn werkzaamheden gedeeltelijk hervat geldt dat hij recht heeft op variabele beloning gebaseerd op het maandsalaris dat betrekking heeft op de werkhervatting.

5.4.3 Keuze Budget De volledig arbeidsongeschikte medewerker heeft gedurende de eerste twee ziektejaren recht op het Keuze Budget, zoals bedoeld in paragraaf 2.11 van de cao Rabo Vastgoedgroep. De hoogte van het budget wordt gebaseerd op de loondoorbetaling (eerste jaar: 100%, tweede jaar 90%). Als de medewerker het werk (gedeeltelijk) hervat, wordt de hoogte van het Keuze Budget in het tweede ziektejaar gebaseerd op het basissalaris Keuze budget dat betrekking heeft op de werkhervatting plus 90% over het verschil tussen basissalaris Keuze Budget direct voorafgaand aan ziekte en het basissalaris Keuze Budget dat betrekking heeft op de werkhervatting. Na het tweede ziektejaar wordt het Keuze Budget uitsluitend gebaseerd op het basissalaris Keuze Budget dat betrekking heeft op de werkhervatting. Indien er sprake is van een verlengde periode van loondoorbetaling zoals bedoeld in paragraaf 5.3.3, behoudt de medewerker gedurende de verlengde periode recht op het Keuze Budget. Het Keuze Budget wordt berekend naar evenredigheid van de loondoorbetaling zoals bedoeld in de paragrafen 5.3.2 en 5.3.3.

5.5 Arbeidsongeschiktheid en ATV Indien een medewerker ATV opneemt en tijdens die ATV tijd arbeidsongeschikt is, vervalt die ATV tijd. Indien een medewerker minder dan één jaar onafgebroken volledig arbeidsongeschikt is, gelden voor die medewerker de regels alsof de medewerker volledig arbeidsgeschikt is voor het verwerven en verkopen van ATV. Indien een medewerker langdurig volledig arbeidsongeschikt is, verwerft hij geen nieuwe ATV. De opbouw van het recht op ATV eindigt met ingang van de datum waarop de medewerker langer dan één jaar onafgebroken volledig arbeidson-

30 /


Sociale Zekerheid

geschikt is. De opbouw van het recht op ATV wordt weer hervat op de 1e van de maand volgend op de dag dat de medewerker het werk (gedeeltelijk) heeft hervat. Indien een medewerker ATV heeft verkocht, geldt voor de ATV toeslag eveneens dat deze vervalt met ingang van de datum waarop de medewerker langer dan één jaar onafgebroken volledig arbeidsongeschikt is. De ATV toeslag wordt hervat op de 1e van de maand volgend op de dag dat de medewerker het werk (gedeeltelijk) heeft hervat. Indien een medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, gelden voor die medewerker de regels alsof de medewerker volledig arbeidsgeschikt is met betrekking tot het verwerven, opnemen en verkopen van ATV.

5.6 Arbeidsongeschiktheid en verlof 5.6.1 Verlofrecht en -opname Indien een medewerker gebruik maakt van verlof en tijdens dat verlof één of meerdere dagen ziek/arbeidsongeschikt is, behoudt de medewerker het recht op verlof, mits de medewerker de ziekte/arbeidsongeschiktheid onmiddellijk meldt aan zijn leidinggevende en de afdeling Human Resources en aantoonbaar een arts raadpleegt. De medewerker die volledig arbeidsongeschikt is verwerft aanspraak op verlof over de laatste zes maanden van arbeidsongeschiktheid (alsof de medewerker gedurende die periode volledig arbeidsgeschikt was). Periodes van ziekte die elkaar met een onderbreking van minder van 4 weken opvolgen worden samengeteld. Indien een medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, gelden voor die medewerker de regels alsof de medewerker volledig arbeidsgeschikt is met betrekking tot het verwerven en opnemen van verlof. Indien de arbeidsovereenkomst met de medewerker wordt beëindigd als gevolg van blijvende arbeidsongeschiktheid wordt het niet opgenomen en/of gespaarde verlof van voorgaande kalenderjaren uitbetaald.

5.6.2 Zwangerschapsverlof Blijkt de medewerker wegens ziekte niet in staat te werken in de 6 weken vóór de vermoedelijke datum van bevalling, dan wordt dit ziekteverlof gerekend als zwangerschapsverlof en dus in mindering gebracht op het zwangerschapsverlof van 6 weken. Als de medewerker heeft gekozen voor een zwangerschapsverlof van 4 weken voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum en de medewerker blijkt wegens ziekte niet in staat te werken in de periode van 6 weken tot 4 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum, dan begint het zwangerschapsverlof op de dag van de ziekmelding. Het zwangerschapsverlof begint echter nooit eerder dan 6 weken voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum.

5.6.3 Levensloopverlof De medewerker heeft in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid het recht om de opname van het levensloopverlof tussentijds op te laten schorten. Dit recht ontstaat vanaf het moment waarop de medewerker, na melding van de arbeidsongeschiktheid bij de werkgever, zes weken aaneengesloten arbeidsongeschikt is geweest en dat naar verwachting van de bedrijfsarts de arbeidsongeschiktheid van langdurige aard zal zijn. Vanaf het moment dat het verlof wordt opgeschort, gelden de bij de werkgever afgesproken re-integratie afspraken. Deze bepaling geldt niet indien het levensloopverlof wordt gebruikt voor vervroegde uittreding.

5.7 Overlijden medewerker Bij overlijden van een medewerker wordt aan de nabestaanden een uitkering verstrekt. Deze uitkering is gelijk aan 3 maal het basissalaris uitkering nabestaanden (zie inkomensdefinities in paragraaf 8.2). Indien de Inspectie der Belastingen hiermee akkoord gaat, zal deze uitkering belastingen premievrij zijn. De rechthebbende is de echtgenote of relatiepartner van de overleden medewerker. Indien er geen sprake is van een cao Rabo Vastgoedgroep 2010 - 2011

/ 31

Hoofdstuk 5

echtgenote of relatiepartner, komen de minderjarige wettige of erkende natuurlijke kinderen van de overleden medewerker in aanmerking voor een uitkering of degenen voor wie de overleden medewerker duidelijk kostwinner was en met wie hij in gezinsverband leefde. Indien de overledene geen nabestaanden heeft en de nalatenschap van de overledene ontoereikend is, kan het bedrag van de uitkering geheel of gedeeltelijk worden gebruikt voor de betaling van de kosten van de laatste ziekte of van de begrafenis of crematie.

32 /


Pensioenregeling

Hoofdstuk 6. Pensioenregeling 6.1 Pensioenregeling Rabobank Nederland 6.1.1 Algemeen Alle medewerkers van Rabo Vastgoedgroep nemen deel aan de pensioenregeling van Rabobank Nederland, de Pensioenregeling Rabobank 2006 (PR 2006). Het Pensioenreglement 2006 is te vinden op de intranetsite van de afdeling Human Resources en op de site van Rabobank Pensioenfonds: www.rabobankpensioenfonds.nl.

6.1.2 Voorbereiding op pensioen De medewerker, en zijn eventuele echtgenote of relatiepartner, kan twee jaar voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd deelnemen aan een, door Rabo Vastgoedgroep voorgestelde, cursus ter voorbereiding op het pensioen. De kosten van de cursus komen voor rekening van Rabo Vastgoedgroep.

6.1.3 Uitzonderingen en overgangsbepalingen Er zijn enkele uitzonderingen op de Pensioenregeling Rabobank 2006, te weten: t Pensioenreglement 2006, artikel 1.13: in plaats van genoemde definitie bruto jaarinkomen dat voor de berekening van de pensioenen in aanmerking wordt genomen gebruikt Rabo Vastgoedgroep een eigen definitie pensioengevend inkomen (zie inkomensdefinitie in paragraaf 8.2), t Pensioenreglement 2006, artikel 1.15: het pensioengevend inkomen wordt in april van elk jaar eenmalig vastgesteld, tenzij partijen zijn overeengekomen dat op een ander moment in het jaar een collectieve aanpassing van de maandsalarissen wordt toegepast. In dat geval zal het pensioengevend inkomen ook op dat andere moment worden vastgesteld, t Pensioenreglement 2006, artikel 1.12: onder een volledig dienstverband wordt een dienstverband met een arbeidsduur van 40 uur verstaan, t Pensioenreglement 2006, artikel 12.2.2: in het tweede ziektejaar wordt 100% van de pensioengrondslag in aanmerking genomen voor de pensioenopbouw, t Pensioenreglement 2006, artikel 13.2: de pensioenopbouw bij ouderschapsverlof wordt volledig voortgezet, bij tussentijds onbetaald verlof wordt de pensioenopbouw gedurende maximaal 13 weken voor maximaal 50% voortgezet en bij onbetaald verlof direct voorafgaand aan pensionering wordt de pensioenopbouw gedurende maximaal 52 weken voor 50% voortgezet. Tevens zijn partijen een aantal overgangsbepalingen overeengekomen (zie daarvoor hoofdstuk 9).

6.1.4. Pensioenaanvullingen De medewerker kan – voor eigen rekening – bij Rabobank Pensioenfonds voor een aanvullend pensioen sparen, via het Robeco product Flexioen. Deze mogelijkheid is begrensd tot de maximale fiscale ruimte. Deze fiscale ruimte wordt opgebouwd vanaf augustus 2008, of het moment dat de medewerker (later) in dienst is getreden bij Rabo Vastgoedgroep. Op de maandelijkse salarisstrook wordt de actuele fiscale ruimte gecommuniceerd onder de kop ‘cumulatieven’. Voor de opbouw van de fiscale ruimte wordt uitgegaan van variabele inkomensbestanddelen waarover in de pensioenregeling bij het Rabobank Pensioenfonds geen pensioen wordt opgebouwd. Deze variabele inkomensbestanddelen zijn: de variabele beloning en het Keuze Budget. Medewerkers kunnen vrijwillig deelnemen aan de verzekering voor de dekking van het zogenaamde ANW-hiaat. De bijdrage van de werkgever voor deze verzekering is 30% van de verzekeringspremie.


/ 33

Hoofdstuk 7

Hoofdstuk 7. Overige bepalingen 7.1 Klachten persoonlijke arbeidssituatie 7.1.1 Algemeen Het uitgangspunt bij de Klachtenregeling is dat een medewerker het recht heeft om een schriftelijke klacht in te dienen bij de Voorzitter Hoofddirectie en dat de Voorzitter Hoofddirectie binnen zes weken schriftelijk en gemotiveerd op die klacht zal reageren. Een klacht van een medewerker moet verband houden met zijn persoonlijke arbeidssituatie. Voor een klacht die betrekking heeft op ongewenste omgangsvormen of interne misstanden geeft de Gedragscode Rabo Vastgoedgroep specifieke procedures. Over het algemeen zal de medewerker een klacht eerst bespreken met de direct betrokkenen. Verder kan de medewerker een vertrouwenspersoon raadplegen en als laatste middel kan de medewerker een schriftelijke klacht indienen bij de Voorzitter Hoofddirectie. De indiener van de klacht ontvangt een bevestiging van ontvangst. De klacht wordt behandeld in de Klachtencommissie. De Klachtencommissie adviseert de Voorzitter Hoofddirectie. De Voorzitter Hoofddirectie neemt een besluit en informeert hierover de indiener van de klacht. De klacht wordt vertrouwelijk behandeld. Een medewerker kan zich laten bijstaan of laten vertegenwoordigen door derden. De medewerker mag geen nadelen ondervinden in zijn functioneren als gevolg van het indienen van de klacht. Dit geldt ook voor de medewerker die als derde wordt ingeschakeld.

7.1.2 Aard van de klacht De klacht moet verband houden met de persoonlijke arbeidssituatie van de medewerker. Het kan zowel het gedrag van de werkgever betreffen als het gedrag van andere medewerkers. Een medewerker kan bijvoorbeeld een klacht indienen, omdat een verzoek op grond van gewetensbezwaren, of een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, niet serieus wordt behandeld. Het kan ook gaan om een klacht over het niet serieus behandelen van ongewenst gedrag, zoals discriminatie, seksuele intimidatie of pesterijen.

7.1.3 Klacht bespreken met direct betrokkenen Een belangrijk uitgangspunt bij de behandeling van de klacht door de Klachtencommissie is dat de medewerker de klacht eerst heeft besproken met de direct betrokkenen. Dat zijn over het algemeen de veroorzaker(s) van de klacht en/of de directe leidinggevende en/of de leidinggevende van de direct leidinggevende. Als de klacht niet besproken is met de direct betrokkenen, dan zal de indiener van de klacht moeten aangeven welke bijzondere omstandigheden de oorzaak vormden om de klacht niet te bespreken met betrokkenen.

7.1.4 Indienen van de klacht Een klacht wordt schriftelijk ingediend in een brief aan de Voorzitter Hoofddirectie. In de brief wordt de klacht toegelicht en wordt aangegeven waarom het overleg met de direct betrokkenen niet heeft geleid tot een oplossing. Als er geen overleg is geweest met de direct betrokkenen, wordt aangegeven welke de redenen hiervoor waren. De Voorzitter Hoofddirectie informeert op de kortste mogelijke termijn het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum. Het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum zorgt dat de Klachtencommissie op korte termijn bij elkaar komt. Het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum zorgt dat de indiener van de klacht op de korte termijn een bevestiging krijgt van de ontvangst van de klacht.

34 /


Overige bepalingen

7.1.5 Klachtencommissie De commissie zal bestaan uit vijf leden met stemrecht: t twee leden van de ondernemingsraad, t twee medewerkers van de afdeling Human Resources, zijnde het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum, tevens voorzitter van de Klachtencommissie, en Het Hoofd Human Resources van de divisie; de afdeling Human Resources van het Bestuurscentrum voert tevens het secretariaat van de Klachtencommissie, t een door de Voorzitter Hoofddirectie aan te wijzen divisiedirecteur; de klacht mag geen betrekking hebben op de divisie van de aangewezen divisiedirecteur. Binnen vier weken na ontvangst van de klacht door de Voorzitter Hoofddirectie, brengt de Klachtencommissie een schriftelijk advies uit aan de Voorzitter Hoofddirectie. De commissie heeft het recht om betrokkenen te horen. De indiener van de klacht wordt schriftelijk geïnformeerd over de identiteit van de personen die worden gehoord.

7.1.6 Vertrouwenspersoon Voordat een medewerker een klacht indient bij de Voorzitter Hoofddirectie, kan de medewerker de hulp inroepen van een vertrouwenspersoon. Een vertrouwenspersoon is een persoon die door de werkgever is belast met het opvangen, verwijzen, informeren en adviseren van medewerkers met een klacht. De werkgever heeft als vertrouwenspersonen de bedrijfsarts en het Hoofd Human Resources (van de divisie en/of het Bestuurscentrum).

7.1.7 Bijstand door een derde De indiener van de klacht kan zich bij laten staan of zich laten vertegenwoordigen door een derde. Deze derde kan zowel een interne persoon zijn (collega, leidinggevende, vertrouwenspersoon, etc.), als een externe persoon (vakbondsfunctionaris, advocaat, etc.).

7.1.8 Vertrouwelijkheid De behandeling van de klacht is vertrouwelijk. Dit geldt voor het hele proces van klachtenbehandeling en voor alle betrokkenen. De leden van de Klachtencommissie, de Voorzitter Hoofddirectie, de (eventuele) gehoorde betrokkenen en de (eventuele) betrokken secretariële medewerkers zijn tot geheimhouding verplicht.

7.1.9 Bescherming tegen nadelen De indiener van de klacht mag geen nadeel ondervinden van het indienen van de klacht. Ook de eventuele interne derde mag geen nadeel ondervinden van het bijstaan en/of het vertegenwoordigen van de medewerker, die een klacht indient.

7.2 Geschillenregeling In geval van een klacht van een medewerker of een groep van medewerkers over de arbeid, de arbeidsomstandigheden of de uitleg of toepassing van deze collectieve arbeidsovereenkomst, zal de werkgever eerst streven naar een minnelijke oplossing conform de klachtenprocedure zoals beschreven in paragraaf 7.1. Indien de medewerker langs deze weg geen bevredigende oplossing vindt binnen een redelijke termijn, kan hij zijn klacht voorleggen aan de geschillencommissie. Deze doet een voor partijen bindende uitspraak. Gedurende de looptijd van de cao zal de geschillencommissie bestaan uit 3 werknemersvertegenwoordigers, 3 werkgeversvertegenwoordigers en een onafhankelijke voorzitter. De werknemersvertegenwoordigers zullen worden aangewezen door de ondernemingsraad. De onafhankelijke voorzitter zal benoemd worden door werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers. Het bovenstaande laat onverlet de mogelijkheid van de medewerker(s) en de werkgever om een geschil ter beslechting voor te leggen aan de competente rechter zodra één van de betrokkenen dit wenselijk acht. cao Rabo Vastgoedgroep 2010 - 2011

/ 35

Hoofdstuk 7

7.3 Bijdrage Stichting Bouwfonds Medewerkers De werkgever geeft jaarlijks een bijdrage aan de Stichting Bouwfonds Medewerkers. Deze bijdrage is gelijk aan 0,4% van het totaal aan werkelijk uitbetaalde bruto jaarsalarissen van het voorafgaande jaar (exclusief vakantietoeslag). De gevormde fondsen van de Stichting Bouwfonds Medewerkers moeten worden besteed ten gunste van het personeel.

7.4 Vakbondsregelingen 7.4.1 Werkgeversbijdrage vakorganisaties De werkgever zal aan de FNV Bondgenoten, de CNV Dienstenbond en De Unie een jaarlijkse bijdrage geven voor de kosten van scholings- en vormingswerk conform de AWVN regeling.

7.4.2 Vakbondscontributie De regeling vakbondscontributie heeft als doel om medewerkers die lid zijn van een vakbond in de gelegenheid te stellen om binnen de beschikbare loonruimte een belastingvrije vergoeding te ontvangen voor de door hen betaalde vakbondscontributie. De details van de regeling worden beschreven in bijlage B.4 bij de cao.

36 /


Begripsomschrijvingen

Hoofdstuk 8. Begripsomschrijvingen In de tekst van deze cao worden allerlei ‘begrippen’ gebruikt. Van een aantal daarvan is het noodzakelijk dat zij zo precies mogelijk worden afgebakend. In 8.1 worden de definities gegeven van algemene begrippen (bijvoorbeeld: medewerker, deeltijd medewerker, arbeidsovereenkomst) en in 8.2 definities van de diverse inkomensbegrippen (bijvoorbeeld: maandsalaris, vakantietoeslag, variabele beloning).

8.1 Algemene definities Actieve medewerker De medewerker die daadwerkelijk een functie uitoefent bij de werkgever. Een medewerker die langer dan één jaar onafgebroken arbeidsongeschikt is of een medewerker die gebruik maakt van een non-activiteit regeling is niet actief. Een medewerker die onbetaald verlof opneemt wordt gedurende de periode van onbetaald verlof als niet actief beschouwd. Arbeidsduur De arbeidsduur per week zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst. Het gaat om het aantal uren dat de medewerker per week werkt (dus niet de gemiddelde werkweek per kalenderjaar). Arbeidsovereenkomst Met de medewerker sluit de werkgever een schriftelijke ‘arbeidsovereenkomst’, waarin de cao van toepassing wordt verklaard. Bestaande regeling(en) In het hoofdstuk overgangsbepalingen wordt verwezen naar bestaande regeling(en). Hiermee wordt(en) de regeling(en) bedoeld zoals geformuleerd in de Algemene Bank cao voor de periode van 1 januari 2008 tot 1 april 2009, de cao Rabobank 2007 - 2009 en de cao Rabo Bouwfonds 2007. Competentieprofiel Een competentieprofiel geeft de voor de functie noodzakelijke competenties (competenties is het geheel van kennis, vaardigheden en gedrag). Het competentieprofiel bevat 9 competenties: 3 organisatie competenties (ondernemend gedrag, integriteit en samenwerken), 3 rolcompetenties (er zijn 7 rollen: commerciële, leidinggevende, beleidsbepalende, projectmanagers, back-office, faciliterende en specialistische rol) en 3 functiespecifieke competenties. De competentieprofielen zijn top-down vastgesteld door de leidinggevenden. Deeltijd medewerker Een medewerker die een arbeidsduur heeft van minder dan 40 uur en ATV naar evenredigheid; in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd hoeveel uur de medewerker per week werkzaam zal zijn en hoeveel ATV uren de medewerker heeft. Divisiedirecteur De eindverantwoordelijke van een divisie/bedrijfsonderdeel of de eindverantwoordelijke van een stafafdeling in de Holding. Hoofddirectie De Hoofddirectie van de werkgever. Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum Het Hoofd van de afdeling Human Resources van de werkgever op groepsniveau. Het Hoofd van de afdeling Human Resources van het Bestuurscentrum stuurt de Hoofden Human Resources van de divisies functioneel aan. cao Rabo Vastgoedgroep 2010 - 2011

/ 37

Hoofdstuk 8

Hoofd Human Resources van de divisie Het Hoofd van de afdeling Human Resources van één of meerdere divisies van de werkgever. HR Adviseur De functionaris van de afdeling Human Resources die verantwoordelijk is voor de uitvoering van het Human Resources beleid van de werkgever bij de divisie waar de betreffende medewerker werkzaam is. Leidinggevende De direct leidinggevende van de medewerker, die leiding geeft aan de medewerker en verantwoordelijk is voor de beoordeling en de ontwikkeling van de medewerker. Medewerker De medewerker in de betekenis van deze cao is de mannelijke of vrouwelijke medewerker, die met de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft gesloten en werkzaam is voor een Nederlandse vestiging van de werkgever of een van haar dochters. De voorzitter en de leden van de hoofddirectie als ook het senior management vanaf schaal 16, zijn geen medewerker in de betekenis van de cao Rabo Bouwfonds. Dit geldt eveneens voor vakantiewerkers en stagiaires. Indien een medewerker tijdelijk wordt uitgezonden naar het buitenland kan de werking van de cao worden opgeschort gedurende de uitzendperiode. Gedurende de uitzendperiode kunnen afwijkende arbeidsvoorwaarden gelden. Ondernemingsraad De ondernemingsraad van de werkgever. Relatiepartner Een persoon met wie de medewerker een geregistreerd partnerschap heeft of een persoon met wie de medewerker een gemeenschappelijke huishouding voert, met het doel duurzaam samen te leven. Dit laatste dient te blijken uit een schriftelijke bevestiging van de afdeling Human Resources van de ontvangst van een relatiepartner verklaring van de medewerker. Vakbondsoverleg Het overleg tussen de Voorzitter Hoofddirectie en de vakorganisaties. Vakorganisaties De ‘FNV Bondgenoten’, de ‘CNV Dienstenbond’ en ‘De Unie’, de vakorganisaties waarmee de werkgever de cao heeft afgesloten. Verlofkaart De verlofkaart wordt aan de medewerker uitgereikt aan het begin van het kalenderjaar. Op de verlofkaart staat het aantal verlofuren aangeven en het aantal ATV uren waarop de medewerker recht heeft. De verlofkaart blijft eigendom van de werkgever. Aan het einde van een kalenderjaar of bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient de verlofkaart aan de leidinggevende te worden afgegeven. Voltijd medewerker Een medewerker die een arbeidsduur heeft van 40 uur met 104 ATV uren (13 ATV dagen); in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat de medewerker 40 uur per week werkzaam zal zijn en 104 ATV uren heeft; de gemiddelde werkweek bedraagt 38 uur. Voorzitter Hoofddirectie De Voorzitter van de Hoofddirectie van de werkgever.

38 /


Begripsomschrijvingen

Werkgever Rabo Vastgoedgroep Holding N.V. en diens eventuele rechtsvoorgangers en –opvolgers, gevestigd te Hoevelaken en vertegenwoordigd door de Voorzitter van de Hoofddirectie, aan wie door de Raad van Commissarissen de regeling van de cao is gedelegeerd.

8.2 Inkomens definities Basissalaris hypotheekrentekorting Het basissalaris hypotheekrentekorting is gelijk aan het jaarsalaris, vermeerderd met de eventuele ATV toeslag. Basissalaris Keuze Budget Het basissalaris persoonlijk budget is gelijk aan het cumulatief opgebouwde maandinkomen gedurende de toeslagperiode plus vakantietoeslag. Basissalaris vakantietoeslag Het basissalaris vakantietoeslag is gelijk aan het cumulatief opgebouwde maandinkomen gedurende de toeslagperiode. Basissalaris variabele beloning Het basissalaris variabele beloning is gelijk aan het cumulatief opgebouwde maandinkomen gedurende de toeslagperiode plus vakantietoeslag. Basissalaris uitkering nabestaanden Het basissalaris uitkering nabestaanden is gelijk aan het maandsalaris, vermeerderd met de eventuele ATV toeslag. Gemiddeld uurloon exclusief vakantietoeslag Het gemiddelde uurloon is gelijk aan het voltijd maandsalaris gedeeld door het gemiddeld aantal uren per maand van een voltijd medewerker. Indien wordt uitgegaan van de arbeidsduur per week zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst (40 uur), bedraagt het gemiddeld aantal uren per maand 173,33. Indien wordt uitgegaan van de gemiddelde werkweek op jaarbasis (38 uur), bedraagt het gemiddeld aantal uren per maand 164,66. Gemiddeld uurloon inclusief vakantietoeslag Het gemiddelde uurloon is gelijk aan het voltijd maandsalaris plus vakantietoeslag gedeeld door het gemiddeld aantal uren per maand van een voltijd medewerker. Indien wordt uitgegaan van de arbeidsduur per week zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst (40 uur), bedraagt het gemiddeld aantal uren per maand 173,33. Indien wordt uitgegaan van de gemiddelde werkweek op jaarbasis (38 uur), bedraagt het gemiddeld aantal uren per maand 164,66. Jaarinkomen Het jaarinkomen is 12 x het maandinkomen (zie definitie) + de vakantietoeslag. Indien een medewerker niet het gehele kalenderjaar in dienst is bij de werkgever wordt het jaarinkomen naar evenredigheid van het aantal gewerkte dagen vastgesteld. Jaarsalaris Het jaarsalaris is 12 x het maandsalaris (zie definitie) + de vakantietoeslag. Indien een medewerker niet het gehele kalenderjaar in dienst is bij de werkgever wordt het jaarsalaris naar evenredigheid van het aantal gewerkte dagen vastgesteld. Keuze Budget Het Keuze Budget is een jaarlijkse uitkering in januari. Het Keuze Budget maakt geen deel uit van het maandsalaris en/of maandinkomen en doet niet mee als grondslag voor de berekening van pensioen, vakantietoeslag, variabele beloning of andere uitkeringen.


/ 39

Hoofdstuk 8

Maandinkomen Het maandsalaris, rekening houdend met eventuele kortingen en/of toeslagen voor: t gedeeltelijk korter werken voor medewerker vanaf 58 jaar, t ouderschapsverlof, t verkoop van ATV uren, t korting onbetaald verlof. Maandsalaris Het salaris op basis van de Relatieve Salaris Positie (RSP) in de bij de functie behorende salarisschaal. Pensioengevend inkomen Het pensioengevend inkomen is gelijk aan het jaarsalaris, vermeerderd met de eventuele ATV toeslag.

40 /


Overgangsbepalingen bij de cao

Hoofdstuk 9. Overgangsbepalingen bij de cao De werkgever en de vakorganisaties zijn een aantal overgangsbepalingen overeengekomen in het kader van de arbeidsvoorwaardelijke integratie van Bouwfonds, FGH Bank en Rabo Vastgoed in 2008. Deze overgangsmaatregelen maken onderdeel uit van de cao en worden hierna beschreven.

9.1 Beloning en beoordeling Perspectiefgarantie Voor de medewerker afkomstig van Rabo Vastgoed of FGH Bank geldt een perspectiefgarantie voor onbepaalde tijd met betrekking tot het maandsalaris. De medewerker behoudt het recht om met zijn maandsalaris door te groeien tot het schaalmaximum van de salarisschaal van waaruit conversie heeft plaatsgevonden naar de nieuwe schaal van de werkgever. De perspectiefgarantie is vertaald naar een RSP in de nieuwe schaal bij de werkgever; dientengevolge zijn toekomstige collectieve aanpassingen van de salarisschalen van invloed op het perspectief. Versnelde ingroei naar schaalminimum De salarisschalen van de werkgever kennen een andere bandbreedte dan de schalen bij Rabo Vastgoed en FGH Bank. Hierdoor kan het zijn dat het salarisniveau van de medewerker afkomstig van Rabo Vastgoed of FGH Bank uitkomt op een relatieve salarispositie (RSP) onder het schaalminimum van 80%. In dat geval zal de medewerker, bij een competentiebeoordeling op of boven de norm, in de komende jaren versneld doorgroeien naar 80% RSP, op de volgende manier: t de medewerker met een RSP > 72,5% RSP zal in 1 jaar doorgroeien naar 80% RSP, t de medewerker met een RSP <= 72,5% RSP zal in 2 jaar doorgroeien naar 80% RSP.

9.2 Bedrijfstijd, werktijd en verlof Leeftijd- en diensttijddagen De leeftijd- en diensttijddagen zullen in de cao niet meer bestaan. Daarvoor in de plaats is het reguliere verlof opgehoogd met twee dagen. De medewerker met meer dan 2 leeftijd- of diensttijd dagen in 2008, behoudt het recht op het aantal dagen boven de twee. Het recht wordt gegarandeerd voor onbepaalde tijd. Jaarlijks worden deze dagen toegekend bij de bepaling van de verlofrechten. Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof is in de cao onbetaald. Voor de medewerker afkomstig van FGH Bank of Bouwfonds geldt een overgangsregeling. Deze overgangsregeling houdt in dat de bestaande regelingen voor gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof worden gecontinueerd voor de medewerker die op 1 augustus 2008 gebruik maakt van ouderschapsverlof of op die datum in dienst is en binnen drie jaar start met het opnemen van ouderschapsverlof.

9.3 Inzetbaarheid van medewerkers Terugbetaling studiekosten Bestaande afspraken, die dateren van vóór 1 augustus 2008, zullen gerespecteerd worden indien deze gunstiger zijn voor de medewerker dan de richtlijnen in de regeling opleidingsfaciliteiten van de cao. Inzetbaarheid oudere medewerker De bestaande regelingen van Bouwfonds, FGH Bank en Rabo Vastgoed worden gecontinueerd voor de medewerker cao Rabo Vastgoedgroep 2010 - 2011

/ 41

Hoofdstuk 9

die op 1 augustus 2008 gebruik maakt van seniorenverlof of op die datum in dienst is en binnen drie jaar start met het opnemen van seniorenverlof.

9.4 Pensioen VUT en/of Vroegpensioen De medewerker afkomstig van Bouwfonds en FGH Bank, die onder de bestaande regeling gebruik kan maken van de VUT en/of Vroegpensioen, behoudt gelijkwaardige uittredingsvoorwaarden als hij meewerkt aan waardeoverdracht. Dit recht geldt voor wat betreft VUT-rechten alleen voor niet opgenomen VUT-rechten met een (theoretische) startdatum vanaf 2008. Ingroeimodel pensioenpremie Voor de medewerker afkomstig van FGH Bank, Rabo Vastgoed en de Rijnlandse Bank die nog geen pensioenpremie betaalde, geldt het ingroeimodel uit de Rabobank cao. Dit betekent een premievrijstelling tot en met 2013. Daarna ziet het ingroeimodel er als volgt uit: t 2014: 1/3e van de volledige werknemerspremie, t 2015: 2/3e van de volledige werknemerspremie, t vanaf 2016: volledige werknemerspremie. Voor de medewerker afkomstig van FGH Bank die 2% pensioenpremie betaalde, geldt het volgende ingroeimodel: t 2009: 4%, t 2010: 5%, t 2011: 6%, t vanaf 2012: volledige werknemerspremie. Eindloongarantie De volgende overgangsbepalingen gelden ten aanzien van eindloongarantie: voor de medewerker afkomstig van FGH Bank met een pensioenleeftijd van 60 jaar, geldt dat de eindloongarantie wordt gerespecteerd binnen de fiscale mogelijkheden, t voor de medewerker afkomstig van FGH Bank die valt onder de overgangsregeling Pensioenregeling Rabobank 2006, geldt dat de eindloongarantie wordt gerespecteerd op basis van de beschikbare middelen, t voor de medewerker afkomstig van FGH Bank of Rabo Vastgoed die ingevolge de PR 2006 een eindloongarantie had, geldt dat de eindloongarantie wordt gehandhaafd op hetzelfde niveau, dit betekent over een arbeidscontract van maximaal 36 uur en het vigerend schaalmaximum van SK. Voorwaardelijke aanspraak reparatie oude pensioenaanspraken (inkoop VPL) Voor de medewerker afkomstig van Bouwfonds geldt dat de voorwaardelijke reparatie oude pensioenaanspraken, die vervalt door vertrek bij ABP, wordt toegevoegd bij de waardeoverdracht naar Rabobank Pensioenfonds. Vervallen van op risicobasis verzekerd Nabestaandenpensioen Voor medewerkers afkomstig van Bouwfonds geldt dat, door het vertrek bij ABP, het op risicobasis verzekerde nabestaandenpensioen vervalt. Om dit te repareren zal er ter hoogte van de verzekerde aanspraken een risicoverzekering voor de medewerker worden afgesloten waarvan de premie door de werkgever zal worden betaald. Premievrije hogere pensioenopbouw arbeidsongeschikte medewerker Voor de medewerker afkomstig van FGH Bank die een arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft, geldt dat de hogere premievrije pensioenopbouw en pensioenaanspraken worden overgenomen.

42 /


Informatie over de cao

Informatie over de cao De cao is afgesloten door de onderstaande vakorganisaties: FNV Bondgenoten, Postbus 9208, 3506 GE UTRECHT. CNV Dienstenbond, Postbus 3135, 2130 KC HOOFDDORP. De Unie, Postbus 400, 4100 AK CULEMBORG. Verder kan informatie worden verkregen over deze cao bij het team Beleid en Advies van de afdeling Human Resources van de werkgever: Rabo Vastgoedgroep Holding N.V., Afdeling Human Resources, Postbus15, 3870 DA Hoevelaken.


/ 43

BIJLAGE

CAO 2010 - 2011 Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

INHOUD Vergoedingsregelingen

47

A1. Vergoeding woon-werk verkeer .....................................................................................................47 A2. Regeling levensloopfinanciering ...................................................................................................47 A3. Gratificatie bij feestelijke gebeurtenissen ...............................................................................48 A.4 Rentekorting voor hypotheek .........................................................................................................48 A.5. Gratificaties bij jubileum en afscheid ........................................................................................48 A6. Lease-auto ......................................................................................................................................................48

Overige regelingen en procedures

51

B.1. Procedure beoordelings- en ontwikkelingsronde ...........................................................51 B2. Procedure functiebeschrijving en -waardering ...................................................................53 B3. Sociaal Plan ....................................................................................................................................................55 B4. Regeling vakbondscontributie ........................................................................................................63

Overgangsbepalingen

65

Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

Vergoedingsregelingen A1. Vergoeding woon-werk verkeer

Indien een medewerker langer dan 1 maand volledig arbeidsongeschikt is, komt de vergoeding te vervallen. De vergoeding vervalt op

Elke actieve medewerker, die geen lease-auto krijgt toegekend,

de 1e van de maand volgend op de dag dat de medewerker

heeft recht op een maandelijkse kilometervergoeding voor woon-

1 maand arbeidsongeschikt is. De maandelijkse vergoeding wordt

werk verkeer. De medewerker ontvangt een netto vergoeding van

weer hervat op de 1e van de maand volgend op de dag dat de

€ 0,15 per kilometer, tot een maximale enkele reisafstand van 40

medewerker hersteld is. Indien er sprake is van gedeeltelijke werk-

kilometer.

hervatting, wordt het bedrag berekend naar evenredigheid van het gemiddelde aantal werkdagen per maand op deze peildatum.

De maandelijkse netto kilometervergoeding voor een voltijd medewerker wordt berekend volgens de volgende formule: enkele

De vigerende fiscale regelgeving is van toepassing op deze regeling.

reisafstand (in kilometers tot maximaal 40) x 2 x 21,67 (gemiddeld aantal werkdagen per maand op jaarbasis) x € 0,15. Voor een deel-

A2. Regeling levensloopfinanciering

tijd medewerker wordt de kilometervergoeding vastgesteld naar evenredigheid van het gemiddelde aantal werkdagen per maand.

De medewerker kan gebruik maken van een collectief contract bij

De werkgever bepaalt de reisafstand met behulp van de routeplan-

de Rabo LevensloopSparen. Deelname aan Rabo LevensloopSparen

ner die binnen de organisatie als standaard geldt. Bij de bepaling

heeft als voordelen onder meer een hoge rente, vanwege de col-

van de reisafstand wordt uitgegaan van de afstand in kilometers

lectieve opslag, en een flexibel product waarmee gespaard en/

van de heenreis. Dit is de afstand van postcode woonadres naar

of belegd kan worden. Het collectieve contract is niet verplicht; de

postcode werkadres. Hierbij wordt gekozen voor de snelste route.

medewerker mag zelf kiezen bij welke financiële instelling hij zijn levenslooprekening onderbrengt.

Een actieve medewerker met een werkweek van minimaal 4 dagen per week die reist met het openbaar vervoer, komt in aanmerking

Het reglement van de levensloopregeling van de Rabobank en

voor een vergoeding van de kosten van het openbaar vervoer. In

overige productinformatie is ter inzage te vinden op het HR Portaal

dat geval vervalt de kilometervergoeding. De werkgever vergoedt

van het Raboweb. De werkgever heeft de uitvoering van het

de kosten voor het reizen met openbaar vervoer op basis van een

collectieve contract ondergebracht bij Rabobank Amersfoort en

NS jaartrajectkaart 2e klas, inclusief eventuele extra zones (maxi-

omstreken.

maal 3) voor stad- of streekvervoer, of op basis van een bus jaartrajectkaart. Deze vergoeding is ongeacht de reisafstand. Ook de

Het doel van de regeling levensloopfinanciering is het treffen van

fietsenstalling wordt vergoed. Indien de medewerker gebruik wil

een financiële voorziening die uitsluitend gebruikt kan worden voor

maken van een andere vervoerskaart voor het openbaar vervoer,

het financieren van een periode van onbetaald verlof. De medewer-

zijn de eventuele meerkosten voor rekening van de medewerker.

ker heeft het wettelijke recht om gedurende zijn loopbaan te sparen ten behoeve van deze voorziening. Voor het opnemen van verlof

Wijzigingen in de reisafstand als gevolg van een verandering in

geldt de verlofregeling zoals beschreven in de cao.

woon- of werkadres (verandering postcode), worden ingevoerd met ingang van de 1e van de maand volgend op de dag dat de

Indien een medewerker in een bepaald kalenderjaar deelneemt aan

verandering van woon- of werkadres daadwerkelijk is ingegaan. De

de regeling levensloop(financiering) kan hij niet in dat zelfde kalen-

medewerker is verantwoordelijk voor het melden van de wijziging

derjaar deelnemen aan de spaarloonregeling.

aan de afdeling Human Resources. Indien de wijziging resulteert in een hogere vergoeding woon-werk verkeer, wordt de vergoeding

Een medewerker kan éénmaal per jaar, op elk moment, kiezen

niet met terugwerkende kracht aangepast.

voor deelname aan de regeling levensloop. De werkgever zal de medewerker in ieder geval aan het einde van elk kalenderjaar de

Wijzigingen in het aantal dagen dat de medewerker werkt, worden

keuze voorleggen voor deelname aan de levensloopregeling in het

ingevoerd met ingang van 1e van de maand volgend op de dag

volgende kalenderjaar. Nieuwe medewerkers wordt deze keuze

waarop de verandering is ingegaan.

voorgelegd bij indiensttreding.


/ 47

Bijlage

Binnen een kalenderjaar mag de medewerker slechts één levens-

t 0,25 maandsalaris bij een 12,5-jarig dienstjubileum;

loopproduct bij één instelling aanwijzen, vrij naar eigen keuze.

t 1 maandsalaris bij een 25-jarig dienstjubileum;

Gedurende het kalenderjaar mag de medewerker één keer van

t 2 maandsalaris bij een 40-jarig dienstjubileum.

instelling en/of levensloopproduct veranderen. Een actieve medewerker heeft recht op een gratificatie van De vigerende fiscale regelgeving is van toepassing op deze rege-

1 maandsalaris als de arbeidsovereenkomst tussen de medewerker

ling.

en de werkgever wordt beëindigd ten gevolge van: t volledig blijvende arbeidsongeschiktheid;

A3. Gratificatie bij feestelijke gebeurtenissen

t het bereiken van de (vroeg)pensioengerechtigde leeftijd.

Bij de berekening van de hoogte van de gratificaties wordt rekeBij een aantal feestelijke gebeurtenissen in de privé situatie van

ning gehouden met een minimum maandsalaris van schaal 9 bij

een medewerker zal de werkgever een gratificatie geven. De afde-

een RSP van 110%. Voor een deeltijdmedewerker wordt de gratifi-

ling Human Resources is verantwoordelijk voor de uitvoering van

catie naar evenredigheid vastgesteld.

deze regeling. De uitvoering gebeurt altijd in overleg met de leidinggevende van de betreffende medewerker.


De volgende gratificatie wordt gegeven bij: t het huwelijk of het geregistreerd partnerschap van de medewerker: € 250,- netto, t de geboorte of adoptie van een kind: € 100,- netto (per kind).

A6. Lease-auto Toekenningsbeleid Voorwaarden voor toekenning

De vigerende fiscale regelgeving is van toepassing op deze rege-

De werkgever kan de medewerker een lease-auto ter beschikking

ling.

stellen. In ieder geval is hiervoor een hoge mobiliteit vereist, d.w.z. minimaal 10.000 zakelijke kilometers op jaarbasis. De betreffende

A.4 Rentekorting voor hypotheek

divisiedirecteur bepaalt of een functie of een bepaalde medewerker in aanmerking komt voor een lease-auto. Met een medewerker

De werkgever heeft als doelstelling het eigen woningbezit zoveel

die in aanmerking komt voor een lease-auto, wordt een lease-

mogelijk te bevorderen. Uitgaande van deze doelstelling biedt de

overeenkomst gesloten waarop de voorwaarden uit de autolease

werkgever, onder bepaalde voorwaarden, rentekorting aan mede-

regeling van toepassing zijn.

werkers die een eigen woning hebben, hun woning willen verbeteren of een woning willen aanschaffen. Het maximum leningsbe-

Er vindt geen automatische vervanging plaats als de looptijd van

drag waarover rentekorting wordt gegeven is gelijk aan 4 keer het

de lease-overeenkomst is verstreken. Op basis van de richtlijnen

basissalaris hypotheekrentekorting. De hoogte van het percentage

van het lease beleid en de autolease regeling, die op dat moment

rentekorting dat de werkgever geeft, is 30%. De voorwaarden die

gelden, beoordeelt de divisiedirecteur bij iedere aanvraag opnieuw

gelden om in aanmerking te komen voor de rentekorting van de

of de medewerker in aanmerking komt voor een lease-auto.

werkgever, staan in de regeling Personeelshypotheek. Deze regeling beschrijft eveneens welke faciliteiten gelden voor afsluiten

Leasegroepen

taxatiekosten, wanneer de rentekorting bevroren of beëindigd

Afhankelijk van het functieniveau wordt de medewerker ingedeeld

wordt en welke de uitvoeringsbepalingen van toepassing zijn.

in een bepaalde leasegroep. Daarbij geldt altijd de voorwaarde van een hoge mobiliteit en goedkeuring van divisiedirecteur.


Een medewerker die bij indiensttreding en/of functiewijziging nog niet volledig voldoet aan de functie eisen, kan 1 leasegroep

A.5. Gratificaties bij jubileum en afscheid

48 /

lager ingedeeld worden dan de leasegroep die hoort bij de functieschaal.

Als een medewerker gedurende 12½, 25 of 40 jaar een arbeids-

Per leasegroep geldt een maximale leaseprijs (inclusief brandstof

overeenkomst heeft met de werkgever, ontvangt de medewerker

en verzekering) en een bijdrage van de werkgever per maand; de

een jubileumgratificatie van:

bedragen worden afgerond op hele euro’s naar boven. De maxi-



male leaseprijzen en de maximale bijdragen van de werkgever

lease-overeenkomst, kan de medewerker de hem ter beschikking

worden per kwartaal (in de maanden februari, mei, augustus en

gestelde lease-auto overnemen tegen een door de werkgever te

november) vastgesteld. Per leasegroep en brandstofsoort is een

bepalen prijs (boek- of handelswaarde).

automandje samengesteld met representatieve en courante auto’s waarvan de prijsontwikkeling bepalend is voor de indexe-

Indien de medewerker uit dienst gaat wegens volledige arbeids-

ring per kwartaal. De actuele maximale leaseprijzen en maximale

ongeschiktheid of (vroeg)pensioen, zal de prijs waartegen de auto

bijdragen van de werkgever worden per kwartaal gegeven op de

wordt aangeboden nooit hoger zijn dan de handelswaarde die

intranetpagina van Human Resources.

wordt bepaald door de leasemaatschappij.

De tabel hierna geeft een overzicht van de leasegroepen en de

Eigen bijdrage medewerker

maximale leaseprijzen en maximale bijdragen van de werkgever zoals die gelden op de ingangsdatum van de cao.

Eigen bijdrage voor overschrijding van de maximale bijdrage van de werkgever

Indiensttreding

De leaseprijs per maand van de auto wordt bepaald door de lease-

Indien een medewerker nieuw in dienst treedt bij de werkgever

maatschappij op basis van een voorcalculatie van de leasekosten

en al in een lease-auto rijdt, die beschikbaar is gesteld door een

voor het betreffende automerk en type. Hierbij wordt uitgegaan

voormalige werkgever, is de leasemaatschappij van de werkgever

van een looptijd van 48 maanden en een jaarlijks kilometrage van

niet verplicht deze auto over te nemen.

35.000.

Een medewerker met een contract voor bepaalde tijd kan in

Indien een medewerker wil kiezen voor een lease-auto (met

aanmerking komen voor een lease-auto. In dat geval zal de werk-

eventuele opties) met een leaseprijs per maand die hoger is dan

gever een auto toewijzen. Uitsluitend in het geval dat de werk-

de maximale bijdrage van de werkgever dient de divisiedirecteur

gever een eigen bijdrage vaststelt, wegens overschrijding van de

hiervoor toestemming te geven. In dat geval moet de medewer-

maximale bijdrage van de werkgever, heeft de medewerker het

ker gedurende de looptijd van de overeenkomst het verschil zelf

recht deze auto te weigeren.

betalen als ‘eigen bijdrage wegens privé gebruik’. Deze eigen bijdrage per maand kan nooit hoger zijn 20%, het verschil tussen de

Functiewijziging

maximale leaseprijs en de maximale bijdrage van de werkgever. Dit

De medewerker kan door een functiewijziging in aanmerking

staat los van de eventuele extra eigen bijdragen (zie hierna).

komen voor een hogere leasegroep en een hoger leasenormbedrag. Dit heeft echter geen invloed op de lopende lease-over-

Bovendien moet gelden dat alle gekozen opties geleverd moe-

eenkomst. De hogere maximale bijdrage van de werkgever kan

ten kunnen worden binnen de voor de medewerker geldende

wel resulteren in een lagere eigen bijdrage van de medewerker.

maximale leaseprijs, ongeacht of de medewerker één of meerdere opties zelf zou hebben willen betalen.

Uitdiensttreding Indien de medewerker uit dienst gaat voor de einddatum van de

Tabel 1

Lease

Leasegroepen en maximale leaseprijzen zoals vastgesteld per 1 februari 2010

groep

Functie / Medewerker

Per maand inclusief brandstof en verzekering Diesel

Benzine

Altijd geldt de eis van een hoge

Maximale

Maximale

Maximale

Maximale

mobiliteit en goedkeuring van

leaseprijs

bijdrage

leaseprijs

bijdrage

divisiedirecteur A

De eigen bijdrage blijft ook gelden indien men geen recht meer

De medewerker met een functie

werkgever

werkgever

911

759

876

730

1.103

919

1.054

878

1.222

1.018

1.217

1.014

1.354

1.128

1.331

1.109

ingedeeld in schaal 3 t/m 9. B

De medewerker met een functie ingedeeld in schaal 10 t/m 13.

C

De medewerker met een functie ingedeeld in schaal 14.

D

De medewerker met een functie ingedeeld in schaal 15.


/ 49

Bijlage

heeft op de auto, bijvoorbeeld omdat men een andere functie krijgt waardoor geen recht meer bestaat op een auto, of omdat de arbeidsovereenkomst met de werkgever wordt beëindigd. Deze kosten worden volledig in rekening gebracht bij uitdiensttreding.

Een medewerker die een auto krijgt toegewezen of kiest uit de beschikbare pool hoeft geen eigen bijdrage te betalen.

Indien een medewerker kiest voor een auto met een leaseprijs per maand die lager is dan de maximale bijdrage, wordt het verschil niet uitgekeerd.

Extra eigen bijdrage bij een deeltijdcontract voor minder dan 32 uur Een medewerker met een deeltijdcontract van minder dan 32 uur moet een gedeelte van het leasebedrag zelf bijdragen als ‘eigen bijdrage wegens privé gebruik’. Het gedeelte dat de deeltijdmedewerker zelf moet bijdragen, wordt naar evenredigheid bepaald. Een uitzondering op deze regel is mogelijk als de medewerker een verklaring geen privé gebruik auto heeft ingeleverd bij de Centrale Personeels- en Salarisadministratie van de werkgever.

Een medewerker die een eigen bijdrage moet gaan betalen omdat hij minder dan 32 uur gaat werken kan er ook voor kiezen de lease-auto in te leveren. In dat geval moet wel de eventuele eigen bijdrage vanwege leasebedrag hoger dan maximale bijdrage van de werkgever voor de resterende duur van het leasecontract worden betaald.


50 /



Overige regelingen en procedures B.1. Procedure beoordelings- en ontwikkelingsronde

ken of de prestatie- en ontwikkelingsafspraken kunnen worden gerealiseerd. De afspraken kunnen eventueel worden bijgesteld. Het voortgangsgesprek is tevens een coachgesprek, waarin de ontwik-

Afspraken- en beoordelingsformulier

kelingen en ambities van de medewerker aan de orde komen. Na

Bij de jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde wordt gebruik

overleg met de medewerker worden de belangrijkste punten van het

gemaakt van het elektronische afspraken- en beoordelingsformulier.

voortgangsgesprek vastgelegd in het afspraken- en beoordelingsfor-

Dit formulier kan door elke medewerker worden opgevraagd op de

mulier. Ook wordt in het formulier vastgelegd of een bepaalde actie

site van Human Resources. Het formulier geeft onder meer de bij de

wordt verwacht van de afdeling Human Resources. Het voortgangs-

functie van die medewerker behorende competenties. Verder wor-

gesprek moet zijn afgerond vóór 1 oktober.

den gedurende de jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde door de leidinggevende in dit formulier de afspraken vastgelegd

In januari - februari is het beoordelingsgesprek, waarin de beoorde-

(over doelen en persoonlijke ontwikkeling), de conclusies van het

ling wordt vastgesteld. In het beoordelingsgesprek bespreken de

voortgangsgesprek en de competentie- en prestatiebeoordeling

leidinggevende en de medewerker tevens welke competenties

(van prestaties en competenties). De medewerker kan in dit formu-

verder moeten worden ontwikkeld door de medewerker. Deze ont-

lier aanvullende opmerkingen maken, onder meer over zijn eigen

wikkelingssuggesties kunnen in het eerstvolgende afsprakengesprek

functioneren en over het functioneren van zijn leidinggevende (in

worden vertaald naar persoonlijke ontwikkelingsafspraken. Het

de leidinggevende rol).

beoordelingsgesprek moet zijn afgerond vóór 1 maart.

Het formulier en alle daarmee samenhangende informatie wordt als

Gesprekken en invullen formulier

vertrouwelijk beschouwd. Inzage in het formulier is slechts toege-

De afdeling Human Resources stelt het elektronisch afspraken- en

staan aan de medewerker, zijn leidinggevende, zijn hogere leiding-

beoordelingsformulier beschikbaar.

gevenden en de medewerkers van de afdeling Human Resources. De leidinggevende is verantwoordelijk voor het houden van de Het formulier wordt bewaard zolang de medewerker een individu-

afspraken-, voortgangs- en beoordelingsgesprek. De leidinggevende

ele arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever.

neemt het initiatief voor deze gesprekken. Over het voornemen voor het houden van een gesprek wordt de medewerker tijdig geïnfor-

Tijdpad beoordelings- en ontwikkelingsronde

meerd. De medewerker moet voldoende tijd hebben om zich te kun-

De jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde bestaat uit

nen voorbereiden op het gesprek.

minimaal drie gesprekken: het afspraken-, het voortgangs- en het beoordelingsgesprek.

Het formulier wordt ingevuld door de leidinggevende, met uitzondering van het onderdeel dat alleen door de medewerker kan worden

De jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde begint in februari

ingevuld. De medewerker kan hier onder meer feedback geven op de

- maart met het afsprakengesprek. In dit gesprek worden afspraken

leidinggevende rol van zijn leidinggevende.

gemaakt over doelstellingen en over ontwikkelingspunten. Na overleg met de medewerker legt de leidinggevende de afspraken

Bij het afsprakengesprek streven leidinggevende en medewerker zo

vast in het afspraken- en beoordelingsformulier. Er worden presta-

veel mogelijk naar consensus over de inhoud van de afspraken. De

tieafspraken gemaakt over de bijdrage van de medewerker in het

leidinggevende bepaalt de inhoud van de afspraken. Zo nodig geeft

komende jaar aan de doelstellingen van het bedrijfsonderdeel en er

de leidinggevende een toelichting op de afspraken. De gemaakte

worden persoonlijke ontwikkelingsafspraken gemaakt over de ont-

studieafspraken dienen te worden vastgelegd in het afsprakenformu-

wikkeling van de medewerker. Ook wordt in het formulier vastge-

lier. De leidinggevende stelt in overleg met de HR Adviseur vast of er

legd of een bepaalde actie wordt verwacht van de afdeling Human

sprake is van een functiegerichte of carrièregerichte opleiding.

Resources. Het afsprakengesprek moet zijn afgerond vóór 1 april. Bij het beoordelingsgesprek vult de leidinggevende de beoordeling In juni - september is het voortgangsgesprek. Dit gesprek is onder

in voor elke afzonderlijke doelstelling en voor elke afzonderlijke com-

meer bedoeld om halverwege de beoordelingsperiode te bespre-

petentie. Ook vult de leidinggevende het samenvattend oordeel in bij


/ 51

Bijlage

de prestatiebeoordeling en de competentiebeoordeling. Zo nodig

dagen de tijd om akkoord te gaan. Als de medewerker het eens

geeft de leidinggevende een toelichting op de beoordelingen.

is met de beoordeling gaat hij akkoord, als de medewerker het oneens is met de beoordeling, gaat hij niet akkoord en verklaart hij

Bijwonen gesprekken door derden

het afspraken- en beoordelingsformulier voor gezien. In het laatste

Een gesprek kan op verzoek van de medewerker of de leiding-

geval volgt altijd actie van de HR Adviseur.

gevende of de naast hogere leidinggevende worden bijgewoond door de HR Adviseur. Dit is echter geen normale procedure. Er

Bezwaar tegen beoordeling

moet een duidelijke reden zijn. De HR Adviseur heeft geen bepa-

Indien de medewerker heeft getekend voor gezien en niet

lende rol bij het maken van afspraken en geen beoordelende rol

akkoord, kan de medewerker binnen 14 dagen na ondertekening

bij het vaststellen van de beoordeling, maar heeft een adviserende

van het formulier schriftelijk gemotiveerd bezwaar maken tegen

rol. Als de medewerker, de leidinggevende of de naast hogere lei-

de beoordeling bij de naast hogere leidinggevende. Het door de

dinggevende bezwaar maakt tegen het bijwonen van een gesprek

medewerker gemotiveerde bezwaar kan zowel betrekking hebben

door de HR Adviseur, moet diegene die bezwaar maakt, beargu-

op de beoordeling, als op gemaakte afspraken, als op de gevolgde

menteerd aangeven waarom hij bezwaar maakt. De betreffende

procedure.

divisiedirecteur en het Hoofd Human Resources van de divisie zullen vervolgens een besluit nemen over het wel of niet bijwonen

De naast hogere leidinggevende neemt, na het horen van de

van een gesprek door de HR Adviseur.

medewerker, binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift een beslissing en informeert de medewerker, de leiding-

Zowel de medewerker als de leidinggevende hebben het recht om

gevende en het Hoofd Human Resources van de divisie schriftelijk

één informant uit te nodigen voor het bijwonen van een gesprek.

over zijn gemotiveerde beslissing.

Alleen personen die vanuit een functionele relatie met de medewerker een zinvolle bijdrage kunnen leveren aan het gesprek kun-

Indien de medewerker het alsnog niet eens is met de beoordeling,

nen worden uitgenodigd als informant. Het uitnodigen van een

zal de divisiedirecteur, na overleg met het Hoofd Human Resources

informant is mogelijk indien zowel medewerker als leidinggevende

van de divisie, een definitief besluit nemen waarmee de beoorde-

hiermee instemmen. Als de medewerker of de leidinggevende

ling alsnog wordt vastgesteld.

bezwaar maakt, moet diegene die bezwaar maakt beargumenteerd aangeven waarom hij bezwaar maakt. De betreffende divi-

Wijzigen van competentieprofiel

siedirecteur en het Hoofd Human Resources van de divisie zullen

Het competentieprofiel geeft de noodzakelijke competenties voor

vervolgens een besluit nemen over het wel of niet bijwonen van

één of meerdere functies voor de langere termijn. Het competen-

een gesprek door de informant.

tieprofiel kan gewijzigd worden. Deze wijziging kan slechts één keer per jaar worden doorgevoerd.

Beoordeling In het beoordelingsgesprek wordt de beoordeling bepaald op een

Naar aanleiding van het voortgangsgesprek, beoordelingsgesprek

vijf puntsschaal (onvoldoende, voldoende, goed, zeer goed en uit-

of afsprakengesprek kan door de leidinggevende en/of medewer-

stekend). Bij de werkgever geldt de score goed als de norm.

ker geconstateerd worden dat een wijziging van het competentieprofiel wenselijk is. De leidinggevende kan de gewenste wijziging

Bij de beoordeling geeft de leidinggevende eerst een beoordeling

aangeven in het Afspraken- en beoordelingsformulier bij het

per competentie en/of per prestatiedoelstelling. Daarna geeft de

invulblokje gewenste actie van afdeling Human Resources bij het

leidinggevende een samenvattend oordeel voor de competenties,

afsprakengesprek.

de competentiebeoordeling en een samenvattend oordeel voor de prestatiedoelstellingen, de prestatiebeoordeling. Bij het vaststel-

De HR Adviseur zal vervolgens actie ondernemen om in overleg

len van het samenvattend oordeel geldt geen specifiek voorschrift.

met de leidinggevende het competentieprofiel aan te passen. De

De leidinggevende moet echter wel rekening houden met het

betrokkenheid van de HR Adviseur is noodzakelijk, omdat alleen de

relatieve belang van de verschillende competenties en prestatie-

HR Adviseur kan nagaan welke eventuele andere functies gekop-

doelstellingen.

peld zijn aan het betreffende competentieprofiel en welke leidinggevenden betrokken zijn bij een eventuele wijziging. De wijziging

Akkoordverklaring

van het competentieprofiel wordt doorgevoerd in de periode

Nadat de leidinggevende de beoordeling definitief heeft vastge-

april - juni. Bij het voortgangsgesprek in juni - september kan het

steld, kan de medewerker zijn eventuele commentaar invullen.

nieuwe competentieprofiel worden besproken.

Na het akkoord door de leidinggevende heeft de medewerker 7

52 /



B2. Procedure functiebeschrijving en -waardering

de nieuwe functiehouder de bestaande functiebeschrijving accorderen.

Algemeen

Wijziging functiebeschrijving bestaande functie

De procedure functiebeschrijving en –waardering heeft als doel

Indien de leidinggevende, de divisiedirecteur, of het Hoofd Human

een correcte toepassing van de Hay-methode van functiewaarde-

Resources van de divisie van oordeel is dat een bestaande functie

ring en het actueel houden van het functiebestand.

op essentiële onderdelen is gewijzigd, dan moet de functiebeschrijving worden aangepast. De functiehouder kan ook zelf via de hië-

Criteria voor functiebeschrijving

rarchische weg aan de divisiedirecteur vragen om een beschrijving

Om een functie te kunnen evalueren met de Hay-methode moet

van zijn functie of van een wijziging van functie.

de functiebeschrijving aan een aantal eisen voldoen. De functiebeschrijving moet op een aantal essentiële punten voldoende infor-

De leidinggevende maakt een aangepaste functiebeschrijving, in

matie geven: de context van de functie, het doel van de functie

overleg met de functiehouder. Nadat de aangepaste functiebe-

en de in-, through- en output van de functie. Om vast te kunnen

schrijving in overleg is vastgesteld, tekent de leidinggevende voor

stellen wat de omvang is van de activiteiten in de functie, moet

akkoord. Indien er een verschil van mening is over de inhoud van

tevens voldoende kwantitatieve informatie worden gegeven. Bij

de functiebeschrijving, tekent de leidinggevende voor akkoord en

het beschrijven van een functie kan gebruik worden gemaakt van

rapporteert het verschil van mening aan de divisiedirecteur.

een standaard format voor functiebeschrijvingen. Dit model gaat uit van de hiervoor genoemde punten en geeft bij elk punt een

Als de divisiedirecteur het eens is met de inhoud van de functiebe-

korte toelichting.

schrijving, tekent deze voor akkoord.

De functiebeschrijving moet geaccordeerd zijn door zowel de

Daarna wordt de functiebeschrijving getoetst door de betreffende

functiehouder, de leidinggevende, de divisiedirecteur, als ook door

HR Adviseur en geaccordeerd door het Hoofd Human Resources

het Hoofd Human Resources van de divisie.

van de divisie. De Afdeling Human Resources toetst of de functiebeschrijving voldoet aan de hiervoor genoemde eisen, dat wil

Nieuwe functie

zeggen of alle essentiële onderdelen van de functiebeschrijving in

Bij het ontstaan van een nieuwe functie wordt door de leidingge-

voldoende mate beschreven zijn. De leidinggevende en/of de divi-

vende een functiebeschrijving opgesteld. Deze functiebeschrijving

siedirecteur is verantwoordelijk voor de inhoud.

wordt vervolgens geaccordeerd door de leidinggevende en door de divisiedirecteur. Daarna wordt de functiebeschrijving getoetst

Na akkoord van het Hoofd Human Resources van de divisie, wordt

door de HR Adviseur en geaccordeerd door het Hoofd Human

de functiebeschrijving voorgelegd aan de functiehouder. De

Resources van de divisie. Vervolgens wordt de functie geëvalueerd.

functiehouder heeft een week de tijd om de functiebeschrijving

Na de uitslag van de weging wordt de functiebeschrijving geac-

voor akkoord of voor gezien en niet akkoord te tekenen. Indien de

cordeerd door de functiehouder.

medewerker tekent voor gezien en niet akkoord, treedt de beroepsprocedure functiebeschrijving/functiewaardering in werking.

Indien er sprake is van een nieuwe functie waarvoor nog geen functiehouder aangenomen is, vervalt het accorderen door de

Na accorderen door de functiehouder wordt besloten, in overleg

functiehouder.

tussen de divisiedirecteur en het Hoofd Human Resources van de divisie, of herweging van de functie noodzakelijk is. Indien

Nieuwe functiehouder in bestaande functie

niet besloten wordt tot herweging, kan de functiehouder hierte-

Indien een nieuwe medewerker een functie gaat vervullen, waar-

gen bezwaar maken. De functiehouder kan zich dan richten tot

voor al een geaccordeerde functiebeschrijving bestaat, dan wordt

het Hoofd Human Resources van de divisie. Het Hoofd Human

in de wervingsfase of in de introductiefase deze functiebeschrij-

Resources van de divisie legt het bezwaar voor aan de Evaluatie

ving aan de nieuwe medewerker ter informatie verstrekt door de

Commissie. Vervolgens geldt de procedure zoals aangegeven bij

HR Adviseur. Voordat de proeftijdperiode is verstreken, moet de

het intern beroep.

nieuwe functiehouder de functiebeschrijving hebben geaccordeerd.

Beheer functiebeschrijvingen Na de weging wordt het origineel van de geaccordeerde functie-

Indien een medewerker een andere functie gaat vervullen, waar-

beschrijving gearchiveerd door de afdeling Human Resources van

voor al een geaccordeerde functiebeschrijving bestaat, dan moet

de divisie.


/ 53

Bijlage

Een originele functiebeschrijving wordt verwijderd uit het archief

De medewerker krijgt de functiebeschrijving opnieuw aangebo-

indien:

den met het verzoek om alsnog voor akkoord te tekenen.

t een functie vervallen is verklaard, t een gewijzigde en geaccordeerde functiebeschrijving beschikbaar komt.

Indien de functiebeschrijving niet is aangepast, of indien de medewerker de aanpassing onvoldoende vindt, heeft hij een week de tijd om de functiebeschrijving opnieuw voor te tekenen voor

Functiewaardering

gezien en niet akkoord en zich te wenden tot het Hoofd Human

De functies worden gewogen door de afdeling Human Resources

Resources van de divisie.

met behulp van de Hay-methode, op basis van een geaccordeerde functiebeschrijving. De afdeling Human Resources heeft tevens

Het Hoofd Human Resources van de divisie legt het bezwaar voor

een advies- en signaleringsfunctie.

aan de Evaluatie Commissie. De Evaluatie Commissie zal, eventueel na onderzoek en het horen van de betrokkenen, binnen een

De evaluaties worden door de Evaluatie Commissie in consensus

maand, een voor alle betrokkenen bindende uitspraak doen.

vastgesteld. De Evaluatie Commissie is verantwoordelijk voor een correcte indeling van de functies. Daarnaast heeft de Evaluatie

De beslissing zal schriftelijk en beargumenteerd door het Hoofd

Commissie een taak bij de behandeling van beroepszaken. De

Human Resources van de divisie aan de medewerker worden mee-

Evaluatie Commissie is als volgt samengesteld:

gedeeld.

t de betreffende Divisiedirecteur, t het Hoofd Human Resources van de divisie (voorzitter),

Indien de functiebeschrijving niet is aangepast, of indien de mede-

t de Beleidsadviseur Human Resources.

werker de aanpassing onvoldoende vindt, heeft hij een week de tijd om de functiebeschrijving opnieuw te tekenen voor

Om te waarborgen dat de functies binnen de verschillende divisies

gezien en niet akkoord. Hiermee is het einde van deze bezwaar-

en holdingafdelingen volgens dezelfde normen worden gewogen

procedure bereikt.

en ingedeeld is er een Centrale Evaluatie Commissie. Deze is als volgt samengesteld:

Bezwaar tegen indeling functie in salarisschaal

t de Voorzitter van de Hoofddirectie,

Er staan de medewerker twee mogelijkheden open om beroep

t het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum,

aan te tekenen tegen de indeling van de functie in een bepaalde

t de Beleidsadviseur Human Resources.

salarisschaal, te weten intern en extern beroep. In beide gevallen kan hij zich laten bijstaan.

Bezwaar en beroep De functiehouder kan bezwaar maken en/of in beroep gaan tegen:

Binnen een maand, na ontvangst van de mededeling over de inde-

t de inhoud van de functiebeschrijving en/of de gevolgde pro-

ling van de functie in een bepaalde salarisschaal, kan de mede-

cedure, t de uitslag van de functiewaardering (indeling van de functie in een salarisschaal).

werker zich, door middel van de interne beroepsprocedure, via het Hoofd Human Resources van de divisie wenden tot de Evaluatie Commissie.

Bezwaar tegen inhoud functiebeschrijving of tegen gevolgde procedure

Het Hoofd Human Resources van de divisie legt het bezwaar voor

Indien de medewerker niet akkoord gaat met de functiebeschrij-

eel na onderzoek en het horen van de betrokkenen, binnen een

ving, tekent hij formeel bezwaar aan. De medewerker heeft een

maand uitspraak doen.

aan de Evaluatie Commissie. De Evaluatie Commissie zal, eventu-

week de tijd, vanaf het moment dat de functiebeschrijving aan hem is voorgelegd, om de functiebeschrijving voor akkoord of


voor gezien en niet akkoord te tekenen. Als voor gezien en niet

Human Resources van de divisie aan de medewerker worden mee-

akkoord wordt getekend, moet de medewerker op de functiebe-

gedeeld.

schrijving aangeven wat de bezwaren zijn. Indien de medewerker van mening is dat de Evaluatie Commissie De divisiedirecteur beslist of de bezwaren gegrond of niet gegrond

zijn bezwaren niet naar tevredenheid heeft behandeld, dan staat

zijn. Deze beslissing wordt schriftelijk aan de betrokkene meege-

de mogelijkheid van extern beroep open. Dit betekent dat de

deeld door de divisiedirecteur.

medewerker zich, binnen een maand, kan wenden tot het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum.

54 /



Het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum draagt

in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst als

zorg voor een onderzoek naar de bezwaren door twee externe

bedoeld in dit Sociaal Plan. De beëindigingsvergoeding wordt

functiewaarderingsdeskundigen. Het gaat hierbij om één externe

berekend met toepassing van de “oude” kantonrechtersformule,

deskundige namens de systeemhouder (Hay) aan te wijzen door

zoals die gold tot en met 31 december 2008. Met betrekking tot

de werkgever en één externe deskundige aan te wijzen door de

de inkomensbestanddelen die meedoen als grondslag voor de

Ondernemingsraad.

beëindigingsvergoeding geldt het volgende: t maandinkomen: het bruto maandinkomen is gelijk aan het

Deze twee deskundigen zullen na onderzoek van de bezwaren en

maandsalaris, te vermeerderen met de inkomensbestanddelen

eventueel horen van partijen, een voor alle betrokkenen bindende

ATV toeslag (5,26%), het Keuze Budget, de hypotheekrente-

uitspraak doen.

korting en de vakantietoeslag (het Keuze Budget en de hypotheekrentekorting vormen geen grondslag voor de vakantie-


toeslag). De inkomensbestanddelen worden berekend conform

Human Resources van het Bestuurscentrum aan de medewerker

de richtlijnen in de cao.

worden meegedeeld.

t ATV toeslag: voor de berekening van de beëindigingsvergoeding geldt dat het volledige recht op ATV tijd van de medewer-

B3. Sociaal Plan 1. Inleiding

ker wordt vertaald naar een ATV toeslag van 5,26% (ongeacht of de medewerker zijn ATV recht verkocht heeft). t hypotheekrentekorting: de einddatum van de arbeidsover-

In dit Sociaal Plan staan de algemene uitgangspunten van de

eenkomst geldt als peildatum voor de bepaling van de hypo-

organisatie bij wijzigingen van de werkgelegenheid en de maatre-

theekrentekorting. De hypotheekrentekorting op maandbasis

gelen die in dat geval worden getroffen voor het opvangen van de

wordt als bruto component meegenomen in het bruto maan-

gevolgen voor het personeel. Voor de leesbaarheid van dit Sociaal

dinkomen, dat geldt als grondslag voor de berekening van de

Plan worden in paragraaf 2 een aantal verklarende begripsom-

beëindigingsvergoeding. In het totaal van de beëindigings-

schrijvingen gegeven. In de paragrafen 3 en 4 wordt een aantal

vergoeding wordt de hypotheekrentekorting in principe voor

algemene uitgangspunten beschreven, die onder meer betrekking

het totaal aantal gewogen dienstjaren van de medewerker

hebben op looptijd, werkingssfeer en toepassing. De paragrafen

meegerekend. Indien het totaal aantal gewogen dienstjaren

5 en 6 gaan in op boventalligheid, het wijzigen en verplaatsen

lager is dan 12, zal de hypotheekrentekorting voor minimaal

van functies en de bijbehorende faciliteiten voor de medewerker.

12 gewogen dienstjaren meegerekend worden in de beëindi-

Paragraaf 7 beschrijft de procesafspraken met betrekking tot in- of

gingsvergoeding.

externe herplaatsing. Tot slot wordt in paragraaf 8 een aantal overige bepalingen beschreven.

Boventalligheid De medewerker is boventallig als:

2. Begripsomschrijvingen Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel wordt beschreven in artikel 4:2 van

t zijn functie vervalt; t zijn functie wijzigt en hij niet geplaatst wordt op de gewijzigde functie; t zijn functie wordt verplaatst en de medewerker en de leiding-

het Ontslagbesluit. Bij afspiegeling worden de medewerkers, per

gevende het erover eens zijn dat “met het werk mee gaan” niet

categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging, in vijf

mogelijk/wenselijk is.

leeftijdsgroepen verdeeld. De vijf leeftijdsgroepen die worden onderscheiden zijn: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar,

Dienstjaren

45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Vervolgens wordt het anciën-

Het aantal volledige jaren dat de medewerker ononderbroken in

niteitbeginsel toegepast per leeftijdscategorie, op een zodanige

dienst van de werkgever heeft gewerkt. De totale diensttijd wordt

wijze dat per leeftijdscategorie de medewerker met de kortste

afgerond op hele jaren, waarbij een periode van meer dan een

arbeidsovereenkomst voor ontslag in aanmerking komt. Met deze

half jaar wordt afgerond naar een heel dienstjaar. Bij de berekening

werkwijze wordt bewerkstelligd dat de personeelsreductie, per

van het aantal dienstjaren wordt de periode meegerekend waarin

categorie uitwisselbare functies, evenredig over de leeftijdscatego-

een medewerker direct voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst

rieën plaatsvindt.

met de werkgever werkzaamheden heeft verricht voor een andere werkgever, zodanig dat de werkgever en deze andere werkgever

Beëindigingsvergoeding

(bijvoorbeeld uitzend- of detacheringsbureau) ten aanzien van

Het bruto bedrag dat de werkgever aan de medewerker betaalt

de verrichte arbeid als elkaars opvolger moeten worden gezien.


/ 55

Bijlage

Tevens wordt de periode meegerekend, die een medewerker direct

scheidende karakter van de functie, zal er eerder sprake zijn van

voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst met de werkgever in

een vervallen functie.

dienst is geweest van een andere vennootschap van de werkgever, die deel uitmaakt van het concern.

3. Werkingssfeer

Leeftijd

In dit Sociaal Plan, dat onderdeel uitmaakt van de cao, wordt

De leeftijd van de medewerker op de datum van beëindiging van

beschreven wat de gevolgen voor de medewerker zijn van het

de arbeidsovereenkomst.

vervallen, wijzigen en/of verplaatsen van functie(s) en worden de faciliteiten beschreven die van toepassing zijn voor de

Opzegtermijn

medewerker. De faciliteiten in dit Sociaal Plan in het kader van

De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn conform de

boventalligheid gelden uitsluitend voor de medewerker met

cao. De opzegtermijn wordt vastgesteld op de 1ste van de maand

een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die boventallig

volgend op het moment dat de medewerker boventallig is gewor-

wordt verklaard en daardoor arbeidsrechtelijke gevolgen onder-

den.

vindt.

Passende functie Een functie, in het kader van herplaatsing na boventalligheid, is pas-

4. Uitsluiting

send als deze aansluit bij de capaciteiten, kennis, opleiding en erva-

Het Sociaal Plan is niet van toepassing indien de arbeidsovereen-

ring van de medewerker en voldoet aan de volgende voorwaarden:

komst wordt beëindigd om andere redenen dan boventalligheid

t de reistijd voor woon-werk verkeer is korter dan ca. 1 uur op

(bijvoorbeeld wegens een dringende reden, disfunctioneren of

basis van enkele reis openbaar vervoer,

(pre)pensioen).

t de functie is 1 salarisschaal lager of hoger ingedeeld dan de functie van de boventallige medewerker, t er is zicht op dat de medewerker binnen 6 maanden geschikt is voor de functie, eventueel door middel van een extra opleidingsinspanning.

5. Boventalligheid en faciliteiten bij wijziging en/of verplaatsing van functie 5.1 Wanneer is een medewerker boventallig Er zijn diverse scenario’s denkbaar die kunnen leiden tot bovental-

Uitwisselbare functies

ligheid van een medewerker. Hierna worden deze beschreven.

Uitwisselbare functies zijn functies die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn en die

5.1.1 Vervallen van functie of arbeidsplaats

naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Van belang is dat de

Een medewerker wordt boventallig als zijn functie of arbeids-

functies onderling uitwisselbaar zijn.

plaats vervalt. Als één of meerdere functies c.q. arbeidsplaatsen komen te vervallen, zal de werkgever de wettelijke kaders in acht

Vervallen functie/arbeidsplaats

nemen bij het aanwijzen van de medewerkers, die voor ontslag in

Er is sprake van een vervallen functie indien een functie of een

aanmerking komen. Er zal gewerkt worden volgens het afspiege-

arbeidsplaats als gevolg van een organisatieverandering vervalt of

lingsbeginsel. De peildatum voor afspiegeling ligt op de 1ste van

in aantal afneemt.

de maand volgend op de datum van het verkregen advies van de Ondernemingsraad.

Verplaatsing van een functie Er is sprake van verplaatsing van een functie als het werk geogra-

5.1.2 Wijziging van functie

fisch verplaatst wordt.

Als gevolg van organisatorische aanpassingen kunnen functies wijzigen. Afhankelijk van de consequenties en de aard van de

56 /

Wijziging van een functie

wijziging, zal alvorens de aanpassingen te effectueren overleg

Er is sprake van een gewijzigde functie als er een aantoonbare

plaatsvinden met de Ondernemingsraad of zal hierover advies aan

wijziging van werkzaamheden plaatsvindt, eventueel in combinatie

de medezeggenschap worden gevraagd. Indien de medewerker

met gewijzigde competenties en een substantieel en voor de

het niet eens is met de beslissing dat zijn functie wijzigt, kan hij

functie wezenlijk deel van de werkzaamheden blijft voortbestaan.

bezwaar aantekenen tegen deze beslissing bij de geschillencom-

Als er taken wegvallen of toegevoegd worden, maar het geen

missie die is ingesteld op grond van de cao. Een dergelijk bezwaar

aantoonbare wijziging betreft, dan is sprake van een ongewijzigde

heeft geen opschortende werking. De geschillencommissie doet

functie. Als er taken vervallen die bepalend waren voor het onder-

een bindende uitspraak.



Voor de gewijzigde functie komt in eerste instantie de medewerker

plaatsing in een functie op het oude functieniveau te realiseren.

in aanmerking die de functie, die wijzigt, al uitoefent. De voorwaar-

Als dit niet lukt, zal de medewerker na drie jaar in de lagere sala-

de is dat de medewerker door de werkgever geschikt bevonden

risschaal worden ingeschaald met de bijbehorende RSP, ook als

wordt voor de gewijzigde functie. Indien een functie wijzigt, zal de

deze boven het schaalmaximum uitkomt.

werkgever per betrokken medewerker de geschiktheid bepalen op basis van vakkennis en/of ervaring van de medewerker, persoon-

5.1.2.2 Salarisconsequenties bij plaatsing in een gewijzigde functie

lijke kwaliteiten en geschiktheid, potentieel, mogelijkheid tot her-,

met een hogere salarisschaal

om- en bijscholing en arbeidsduur. Argumentaties of een mede-

De medewerker die een gewijzigde functie aanvaardt in een

werker wel of niet geschikt is, zal de werkgever schriftelijk vastleg-

hogere schaal wordt, bij gebleken geschiktheid, ingeschaald in

gen en aan de medewerker overleggen.

de nieuwe salarisschaal. Tot die tijd zal het maandsalaris van de medewerker tijdelijk een schaal lager worden vastgesteld dan de

Een wijziging van functie kan een verzwaring van de functie bete-

schaal van de passende functie.

kenen, het kan echter ook voorkomen dat een functie lichter wordt doordat bepaalde taken wegvallen. Het bepalen van geschiktheid

5.1.2.3 Salarisconsequenties bij deeltijd plaatsing in een gewijzigde

komt in het laatste geval in een wat ander licht te staan. Als een

functie

functie lichter wordt, dan zal namelijk elke medewerker per defini-

Het maandsalaris van de medewerker die, op verzoek van de

tie geschikt zijn en dus geplaatst worden op de functie.

werkgever, bereid is in deeltijd te gaan werken in een gewijzigde functie zal gedurende de looptijd van één jaar worden aan-

Met andere woorden: de medewerker gaat met de gewijzigde

gepast. De compensatie is als volgt: het eerste kwartaal wordt

functies mee, tenzij hij niet geschikt wordt bevonden door de

100% van het verschil tussen het oude- en het deeltijdsalaris

werkgever en niet geplaatst wordt. In dat geval wordt de mede-

gecompenseerd, in de daarop volgende kwartalen wordt per

werker boventallig. De medewerker kan in beroep gaan tegen

kwartaal 25% minder gecompenseerd. Het geniet de voorkeur

deze beslissing van de werkgever bij de geschillencommissie die is

de compensatie bij aanstelling in de deeltijdfunctie in één keer

ingesteld op grond van de cao.

af te rekenen.

Als een geplaatste medewerker de functie afwijst kan de mede-

5.1.3 Verplaatsing van functie

werker dit binnen tien werkdagen schriftelijk kenbaar maken bij de

De medewerker van wie de functie wordt verplaatst gaat in

HR Adviseur. Vervolgens start de bezwaarprocedure zoals beschre-

principe met het werk mee en wordt in dat geval niet bovental-

ven in paragraaf 7.2 van dit Sociaal Plan.

lig. Echter, soms zal het de vraag zijn of “met het werk mee” wel mogelijk of redelijk is. Daarbij moet worden overwogen:

5.1.2.1 Salarisconsequenties bij plaatsing in een gewijzigde functie met

t het functieniveau van de medewerker. Hoe hoger het functie-

een lagere salarisschaal

niveau, hoe meer mobiliteit er van de medewerker mag

Indien een medewerker wordt geplaatst in een gewijzigde functie,

worden verwacht,

die is ingedeeld in een lagere salarisschaal dan die van de oude functie, zal dit gerekend vanaf het moment van het bekleden van

t de aard van de aan te bieden functie in vergelijking met de huidige functie,

de nieuwe functie gedurende maximaal drie jaar geen consequen-

t vereist de nieuwe functie een verhuizing?

ties hebben voor het salarisperspectief van de betrokken mede-

t vereist de nieuwe functie extra reistijd? Is de nieuwe stand-

werker. De medewerker blijft gedurende die periode ingeschaald in de oude salarisschaal en hij komt jaarlijks in aanmerking voor een individuele salarisaanpassing conform artikel 2.7 van de cao. De prestatiedoelstellingen worden afgesproken op basis van de normen voor de nieuwe functie van de medewerker. De beoordeling vindt plaats op grond van het functioneren in de nieuwe func-

plaats binnen redelijke tijd te bereiken voor de medewerker? t welke afspraken kunnen er worden gemaakt over werktijden of slimmer werken? t bijzondere persoonlijke omstandigheden van de medewerker. t De medewerker kan samen met zijn leidinggevende bezien

tie. Het ligt daarbij voor de hand dat gedurende de drie jaar dat

of er eventuele andere oplossingen (functie dichterbij, ver-

de medewerker in een lagere functie geplaatst is, de medewerker

huizen) mogelijk zijn. Als “met het werk mee” niet mogelijk/

maximaal het doorgroeipercentage behorende bij de beoorde-

wenselijk is en de medewerker en de leidinggevende het

lingscategorie ‘goed’ ontvangt.

daarover eens zijn, wordt de betrokken medewerker boven-

Gedurende drie jaar zullen de medewerker en de werkgever zich

tallig voor zijn functie.

aantoonbaar inspannen om, bij de organisatie van de werkgever,

Bij verplaatsing van werkzaamheden naar buiten de organisatie van de werkgever kunnen aanvullende regels gelden. Daarop


/ 57

Bijlage

is mogelijk de Wet Overgang van Onderneming van toepassing

medewerker waarin de boventalligheid van de medewerker wordt

evenals aanvullende afspraken met vakorganisaties.

aangezegd en het Sociaal Plan wordt uitgereikt. De werkgever bevestigt deze aanzegging schriftelijk aan de medewerker. Vanaf het

Wanneer het een geografische verplaatsing betreft en er boven-

moment van aanzegging is de medewerker formeel boventallig.

dien sprake is van het vervallen van een functie, dan geldt de aanpak zoals geschetst bij het vervallen van functie. Wanneer het

Kort na het aanzeggingsgesprek volgt een tweede gesprek tussen

een geografische verplaatsing betreft en er is ook sprake van een

de HR Adviseur en de medewerker. In dit gesprek zal de HR Adviseur

wijziging van functie, dan geldt mede de aanpak zoals geschetst

toelichting geven op de werkwijze in het vervolgtraject en op de

bij wijziging van functie.

ondersteuning bij het zoeken naar een andere passende functie.

5.1.3.1 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer

5.3 Beëindiging werkzaamheden

Voor de reiskostenvergoeding bij verplaatsing van functie als

De boventallige medewerker zal zijn werkzaamheden op korte ter-

gevolg van een organisatieaanpassing is de in de cao bepaalde

mijn na de aanzegging (binnen een maximale termijn van 2 weken)

reiskostenvergoeding woon-werkverkeer van toepassing. Binnen

beëindigen. Hierna wordt de medewerker vrijgesteld van werkzaam-

het kader van het Sociaal Plan geldt een extra faciliteit voor diege-

heden. De werkgever en de medewerker kunnen in uitzonderings-

nen die reizen met het openbaar vervoer. In die gevallen, waarin

situaties in overleg een andere termijn overeenkomen.

de dichtstbijzijnde opstapplaats voor openbaar vervoer voor de medewerker vanaf zijn huisadres aantoonbaar onpraktisch is of

5.4 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

onmogelijk voor gebruik in het reguliere woon-werkverkeer, wordt

De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de medewerker

een (extra) kilometervergoeding verstrekt voor de afstand tussen

wordt beëindigd met wederzijds goedvinden, waarbij de voorwaar-

het huisadres en de logische opstapplaats voor openbaar vervoer.

den waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt, worden vastgelegd

Deze vergoeding bedraagt € 0,18 bruto per kilometer. De mogelijk-

in een door de werkgever opgestelde beëindigingsovereenkomst,

heid tot deze extra reiskostenvergoeding geldt gedurende maxi-

die door beide partijen ondertekend wordt. De einddatum van de

maal 24 maanden.

arbeidsovereenkomst zal in principe gelijk zijn aan de einddatum van de zoekperiode. Een uitzondering is mogelijk indien de medewerker

5.1.3.2 Compensatie reistijd in werktijd

zelf aangeeft dat de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip kan

Compensatie van reistijd in werktijd wordt toegepast voor de

eindigen, bijvoorbeeld door het aannemen van een externe vacatu-

medewerker die om een gegronde reden (nog) niet kan verhuizen

re. In dat geval is de medewerker verplicht de werkgever zo spoedig

naar de omgeving van de nieuwe standplaats. Als de reistijd enkele

mogelijk te informeren.

reis voor de medewerker meer dan een half uur langer is dan de oorspronkelijke reistijd, geldt dat deze extra reistijd in werktijd

Het kan voorkomen dat de medewerker op het moment van onder-

wordt gecompenseerd. De extra reistijd boven een half uur enkele

tekening van de beëindigingsovereenkomst ziek is en dat de eerste

reis wordt beschouwd als werktijd, waarbij er naar gestreefd wordt

twee jaren van ziekte op dat moment nog niet verstreken zijn. In dat

deze extra reistijd als werktijd te besteden. Deze mogelijkheid tot

geval volgt, nadat de beëindigingsovereenkomst door beide partijen

compensatie geldt gedurende maximaal 24 maanden.

ondertekend is, in beginsel een (pro forma) verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Dit brengt in

5.1.3.3 Verhuiskostenvergoeding

beginsel geen wijziging in de financiële positie van deze medewer-

De medewerker, die op verzoek van de werkgever, in het kader van

ker in de vergelijking met die van andere medewerkers.

de verplaatsing van het werk gaat verhuizen rekening houdend met de richtlijnen van de werkgever, komt in aanmerking voor een

5.5 Plaatsmakersregeling

vergoeding conform de verhuiskostenregeling van de werkgever.

Indien een functie/arbeidsplaats vervalt en er sprake is van bovental-

De verhuizing naar de (omgeving van de) nieuwe standplaats

ligheid, kan de medewerker die niet boventallig is, vrijwillig aange-

dient binnen twaalf maanden na de datum van verplaatsing plaats

ven zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen met gebruik-

te vinden.

making van de faciliteiten uit dit Sociaal Plan. In dat geval neemt de medewerker de plaats in van een boventallige medewerker. Hiervoor

5.2 Aanzegging van boventalligheid

gelden de volgende voorwaarden:

Op het moment dat de medewerker op één van de drie eerder

t de functie van de plaatsmakende medewerker is uitwisselbaar

genoemde gronden (vervallen van functie, wijziging van functie

58 /

met de functie van de boventallige medewerker,

en/of verplaatsen van functie) boventallig wordt verklaard, vindt

t de arbeidsduur van de plaatsmakende medewerker is vergelijk-

een persoonlijk gesprek plaats tussen de leidinggevende en de

baar met de arbeidsduur van de boventallige medewerker,



t er bestaan geen nadelige effecten voor de werkgever.

het moment van boventalligheid, blijven van kracht. Aanvullend

De werkgever beoordeelt of iemand in aanmerking komt en houdt

geldt:

daarbij tevens rekening met de bestaande fiscale regelgeving.

t de medewerker, die beschikt over een leaseauto, behoudt het recht op gebruik van een leaseauto tijdens de zoekperiode.

6. Faciliteiten voor de boventallige medewerker

Indien het leasecontract afloopt wordt een leaseauto uit de eigen voorraad van de werkgever beschikbaar gesteld, t voor de medewerker die een vergoeding ontvangt voor

6.1 Zoekperiode

woon-werk verkeer geldt, dat het recht op deze vergoeding

De boventallige medewerker heeft recht op een zoekperiode,

vervalt op de 1ste van de maand volgend op het moment van

die bedoeld is voor het zoeken naar een passende functie, in- of

boventalligheid. Indien de medewerker na deze datum nog

extern. Gedurende de zoekperiode heeft de boventallige mede-

werkzaamheden verricht en woon-werk verkeer heeft, kan de

werker recht op outplacementbemiddeling via een outplacement-

medewerker deze reiskosten maandelijks declareren bij de

bureau, aan te wijzen door de werkgever.

werkgever, via het daartoe bestemde declaratieformulier van de werkgever (op te vragen bij de Centrale Personeels- en

De duur van de zoekperiode is gelijk aan zes maanden plus de

Salarisadministratie). De werkgever vergoedt de kosten voor

opzegtermijn voor de werkgever, zoals vastgelegd in de cao,

het reizen met openbaar vervoer op basis van 2e klas of de

minus 1 maand. De zoekperiode gaat in op de 1ste van de maand

kosten voor gereden kilometers met de eigen auto. De kilome-

volgend op het moment waarop de medewerker boventallig

tervergoeding bedraagt € 0,15 onbelast,

geworden is.

t vanaf de datum dat het recht op woon-werk vergoeding vervalt, komt de medewerker in aanmerking voor een vergoeding

De medewerker kan ervoor kiezen de zoekperiode te verlengen

van de reiskosten voor sollicitaties, mits deze kosten niet op

met twee maanden, tegen verlaging van de beëindigingsvergoe-

een andere wijze worden vergoed. De medewerker kan deze

ding met twee maandinkomens (onder de voorwaarde dat de

kosten maandelijks declareren bij de werkgever, via het daar-

beëindigingsvergoeding hiervoor toereikend is). In dat geval moet

toe bestemde declaratieformulier van de werkgever (op te

de medewerker zijn wens, tot verlenging van de zoekperiode,

vragen bij de Centrale Personeels- en Salarisadministratie) en

uiterlijk 1 maand voor de einddatum van de zoekperiode melden

met overlegging van de kopie van de uitnodigingsbrief voor

bij de HR Adviseur.

de sollicitatie(s). De werkgever heeft het recht om de juistheid van de declaraties te controleren. De werkgever vergoedt de

De zoekperiode zal nooit langer zijn dan de periode vanaf de

kosten voor het reizen met openbaar vervoer op basis van 2e

eerste van de maand volgend op het moment waarop de mede-

klas of de kosten voor gereden kilometers met de eigen auto.

werker boventallig is geworden, tot de datum van pensionering

De kilometervergoeding bedraagt in dat geval € 0,32 waarvan

(pensioengerechtigde leeftijd of tot een eerder gekozen of nog te kiezen pensioendatum).

€ 0,19 onbelast, t de boventallige medewerker bouwt verlof op tijdens de zoekperiode en neemt verlof op als hij gedurende de zoekperiode

Tijdens de zoekperiode heeft zowel de werkgever als de werk-

verlof wil genieten. Indien de boventallige medewerker gebruik

nemer een inspanningsverplichting. De inspanningen van de

maakt van outplacementbemiddeling en meerdere dagen

werkgever zijn onder meer gericht op het onderzoeken van de

verlof wil opnemen, geldt dat de medewerker verplicht is de

mogelijkheden tot interne herplaatsing. Ook zal de werkgever een

ingangsdatum van zijn verlof, alsook de duur van het verlof

outplacementbureau aanwijzen met een Cedeo keurmerk. Met

vooraf aan het outplacementbemiddelingsbureau door te

dit outplacementbureau zal de werkgever collectieve dienstverle-

geven. Het daarmee corresponderende aantal verlofuren wordt

ningsafspraken maken, die periodiek geëvalueerd zullen worden.

in mindering gebracht op het totale verlofsaldo. Indien de

Een van de afspraken zal zijn dat het outplacementbureau een

boventallige medewerker ervoor kiest geen gebruik te maken

periodieke schriftelijke rapportage verzorgt aan de werkgever en

van outplacementbemiddeling worden de verlofrechten,

de vakorganisaties over de voortgang en de resultaten van de

opgebouwd tijdens de zoekperiode, geacht te zijn opgenomen

bemiddelingsactiviteiten. Van de medewerker wordt verwacht

(conform het bepaalde in paragraaf 6.5.2). Indien de mede-

actief te werken aan het vinden van een andere (passende) functie.

werker ervoor kiest om de zoekperiode met maximaal twee maanden te verlengen, tegen inlevering van een deel van de

6.2 Arbeidsvoorwaarden tijdens zoekperiode Tijdens de zoekperiode blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. De oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden, zoals die van kracht zijn op

beëindigingsvergoeding (zie paragraaf 6.1 Sociaal Plan), wordt tijdens de verlengde zoekperiode geen verlof opgebouwd, t overige functioneel toegekende faciliteiten, zoals de onkos-


/ 59

Bijlage

tenvergoeding, blijven beschikbaar tijdens de zoekperiode

Een medewerker, die op het moment van beëindiging van

met uitzondering van mobiele telecommunicatie/IT faciliteiten

het dienstverband een leeftijd heeft van 35 jaar en 4 jaar en

(mobiele telefoon, blackberry, laptop, token e.d.). De medewer-

8 maanden in dienst is, heeft:

ker levert deze faciliteiten in bij zijn leidinggevende zodra hij

tEJFOTUKBSFO

zijn werkzaamheden beëindigt.

tHFXPHFOEJFOTUKBSFO OBNFMJKL

6.3 Mobiliteitsbijdrage

Een medewerker, die op het moment van beëindiging van

Gedurende de zoekperiode heeft de boventallige medewerker

het dienstverband een leeftijd heeft van 44 jaar en 16 jaar en

recht op een mobiliteitsbijdrage ten bedrage van € 1.500,- (inclu-

7 maanden in dienst is, heeft:

sief btw). Deze bijdrage kan de medewerker naar eigen inzicht

tEJFOTUKBSFO

besteden voor opleiding en/of begeleiding naar zelfstandig onder-

t HFXPHFOEJFOTUKBSFO OBNFMJKL

nemerschap. Indien er sprake is van interne herplaatsing gelden de opleidingsfaciliteiten zoals vastgelegd in de cao.

Een medewerker, die op het moment van beëindiging van het dienstverband, een leeftijd heeft van 55 jaar is en 20 jaar

De werkgever betaalt alleen de daadwerkelijk door de medewerker

en 3 maanden in dienst is, heeft:

gemaakte kosten. De medewerker kan deze kosten maandelijks

tEJFOTUKBSFO

declareren bij de werkgever, via het daartoe bestemde decla-

tHFXPHFOEJFOTUKBSFO OBNFMJKL

ratieformulier van de werkgever (op te vragen bij de Centrale Personeels- en Salarisadministratie). In uitzonderingssituaties kan

De peildatum voor de vaststelling van de hoogte van de beëindi-

de werkgever declaratie vooraf toestaan.

gingsvergoeding is gelijk aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

6.4 Beëindigingsvergoeding Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de medewerker

Indien de medewerker ervoor kiest de zoekperiode met twee

verplicht de werkgever zich tot betaling van een beëindigings-

maanden te verlengen, wordt de beëindigingsvergoeding met

vergoeding. De hoogte van de beëindigingsvergoeding wordt

twee bruto maandinkomens verlaagd. Tevens wordt de beëindi-

berekend volgens een rekenformule, waarbij het aantal gewogen

gingsvergoeding in dat geval vastgesteld op basis van het aantal

dienstjaren van de medewerker wordt vermenigvuldigd met het

gewogen dienstjaren en het maandinkomen van de medewerker,

laatstverdiende bruto maandinkomen met toepassing van een cor-

zoals die gelden op de einddatum van de oorspronkelijk vastge-

rectiefactor van C=1.

stelde zoekperiode, zonder verlenging.

De dienstjaren worden als volgt gewogen:

Over de uit te betalen beëindigingvergoeding zullen belasting en

t de dienstjaren tot het veertigste jaar tellen voor 1,

premies worden ingehouden conform de vigerende fiscale regel-

t de dienstjaren vanaf het veertigste tot het vijftigste jaar voor

geving in Nederland. De beëindigingvergoeding zal tegelijk met

1,5, t elk dienstjaar vanaf het vijftigste jaar telt voor 2.

de eindafrekening van de arbeidsovereenkomst betaald worden. De beëindigingvergoeding kan worden uitbetaald op een door de medewerker aan te geven andere wijze, mits dit fiscaal toelaatbaar

De peildatum voor de vaststelling van de leeftijd van de medewer-

is en dit voor de werkgever geen fiscale risico’s met zich meebrengt,

ker is de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

waardoor extra kosten ontstaan. Aanvullend geldt dat de medewerker dit uiterlijk 6 weken voorafgaand aan de datum van beëindiging

Het aantal gewogen dienstjaren dat meetelt als grondslag voor de

schriftelijk kenbaar moet maken aan de HR Adviseur van zijn divisie.

berekening van de beëindigingsvergoeding, zal nooit hoger zijn dan het aantal maanden vanaf de einddatum van de arbeidsover-

6.5 Overige emolumenten

eenkomst tot aan de pensioengerechtigde leeftijd van de mede-

6.5.1 Studies

werker of tot een eerder gekozen pensioendatum.

De werkgever zal de bestaande studie afspraken respecteren, die dateren van voor de datum van boventalligheid. Studies die

Hierna drie rekenvoorbeelden voor het bepalen van het aantal

voor deze datum zijn overeengekomen, zullen conform de eerder

gewogen dienstjaren. De methode in deze rekenvoorbeelden is

gemaakte afspraken kunnen worden voltooid. Er is sprake van een

leidend voor de bepaling van de hoogte van de beëindigings-

bestaande studie afspraak als leidinggevende en medewerker, voor

vergoeding.

de datum van boventalligheid, een afspraak hebben gemaakt over een te volgen studie door de medewerker waarvoor op de datum

60 /



van boventalligheid geldt dat:

salarisschaal en hij komt jaarlijks in aanmerking voor een indivi-

t er een ondertekende studie overeenkomst aanwezig is waarin

duele salarisaanpassing conform artikel 2.7 van de cao. De pres-

de studie afspraak wordt bevestigd en/of t de medewerker is ingeschreven voor de overeengekomen studie bij het betreffende opleidingsinstituut en/of t de overeengekomen studie is gestart.

tatiedoelstellingen worden afgesproken op basis van de normen voor de nieuwe functie van de medewerker. De beoordeling vindt plaats op grond van het functioneren in de nieuwe functie. Het ligt daarbij voor de hand dat gedurende de drie jaar dat de medewerker in een lagere functie is geplaatst, de medewerker maximaal

Eventuele (restant) studieschulden van de boventallige medewer-

het doorgroeipercentage behorende bij de beoordelingscategorie

ker, die dateren van voor de datum van boventalligheid, worden

‘goed’ ontvangt.

volledig kwijtgescholden door de werkgever. Er geldt geen terugbetalingsregeling.

Gedurende drie jaar zullen de medewerker en de werkgever zich aantoonbaar inspannen om, bij de organisatie van de werkgever,

6.5.2 Verlofsaldo

plaatsing in een functie op het oude functieniveau te realiseren.

Het verlofsaldo wordt uitgekeerd met de eindafrekening per

Als dit niet lukt, zal de medewerker na drie jaar in de lagere salaris-

de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Een negatief saldo

schaal worden ingeschaald met de bijbehorende RSP, ook als deze

wordt verrekend met de eindafrekening per de einddatum van de

boven het schaalmaximum uitkomt.

arbeidsovereenkomst. Indien er geen gebruik gemaakt wordt van outplacementbemiddeling worden de verlofrechten, opgebouwd

7.1.3 Salarisconsequenties bij herplaatsing na boventalligheid in

tijdens de zoekperiode, geacht te zijn opgenomen.

een functie met een hogere salarisschaal De medewerker die een passende functie aanvaardt in een hogere

6.5.3 Saldo ATV uren

schaal wordt, bij gebleken geschiktheid, ingeschaald in de nieuwe

Het saldo ATV uren wordt uitgekeerd met de eindafrekening per

salarisschaal. Tot die tijd zal het maandsalaris van de medewerker

de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Een negatief saldo

tijdelijk een schaal lager worden vastgesteld dan de schaal van de

wordt verrekend met de eindafrekening per de einddatum van de

passende functie.

arbeidsovereenkomst. 7.1.4 Salarisconsequenties bij herplaatsing in deeltijd

7. Herplaatsing na boventalligheid

Het maandsalaris van de medewerker die op verzoek van de

7.1 Interne herplaatsing

looptijd van één jaar worden aangepast. De compensatie is als

Als er sprake is van boventalligheid, zal de werkgever beoorde-

volgt: het eerste kwartaal wordt 100% van het verschil tussen het

len wat de mogelijkheden voor interne herplaatsing zijn voor

oude- en het deeltijdsalaris gecompenseerd, in de daarop vol-

de betrokken medewerker. Indien een andere passende functie

gende kwartalen wordt per kwartaal 25% minder gecompenseerd.

beschikbaar is bij de werkgever, zal de HR Adviseur deze functie zo

Het geniet de voorkeur de compensatie bij aanstelling in de deel-

snel mogelijk na de aanzegging van boventalligheid aan de mede-

tijdfunctie in één keer af te rekenen.

werkgever bereid is in deeltijd te gaan werken zal gedurende de

werker aanbieden.

7.2 Weigering functieaanbod 7.1.1 Salarisconsequenties bij interne herplaatsing bij bovental-

Indien de medewerker een aanbod krijgt voor een passende func-

ligheid

tie, kan de medewerker binnen tien werkdagen schriftelijk kenbaar

De medewerker die een andere passende functie aanvaardt, kan

maken, bij de HR Adviseur, dat hij deze functie niet accepteert. In

aanspraak maken op de faciliteiten als omschreven in de artikelen

dat geval zal de werkgever een bezwaarprocedure starten en de

7.1.2 tot en met 7.1.4.

Plaatsingscommissie vragen uitspraak te doen over de passendheid van de functie. Indien de functie passend bevonden wordt,

7.1.2 Salarisconsequenties bij herplaatsing na boventalligheid in

heeft de medewerker vijf werkdagen bedenktijd na de uitspraak

een functie met een lagere salarisschaal

van de Plaatsingscommissie. Gedurende de bezwaarprocedure zal

Indien een medewerker wordt geplaatst in een functie, die is inge-

de werkgever de betreffende functie beschikbaar houden voor

deeld in een lagere salarisschaal dan die van de oude functie, zal

de medewerker. Indien de medewerker de aangeboden functie

dit gerekend vanaf het moment van het bekleden van de nieuwe

opnieuw weigert, vervallen de faciliteiten Sociaal Plan en volgt een

functie gedurende maximaal drie jaar geen consequenties heb-

beëindigingsprocedure. De genoemde termijnen gelden onder

ben voor het salarisperspectief van de betrokken medewerker. De

de voorwaarde dat de medewerker geacht kan worden de conse-

medewerker blijft gedurende die periode ingeschaald in de oude

quenties (bijvoorbeeld voor uitkeringsrechten) te overzien.


/ 61

Bijlage

7.3 Plaatsingscommissie

Indien de medewerker, na aanvaarding van een externe functie

De plaatsingscommissie bemiddelt bij geschillen tussen werkgever

gedurende de zoekperiode, onverhoopt binnen zes maanden weer

en werknemer over de passendheid van functies en beoordeelt

ontslagen wordt, heeft de medewerker recht op outplacementbe-

individuele vraagstukken zowel inhoudelijk als procesmatig. De

middeling voor de duur van de nog niet gebruikte periode voor

commissie brengt bindend advies aan de werkgever (aan de ver-

outplacementbemiddeling (zonder dat daardoor de arbeidsover-

antwoordelijke divisiedirecteur). Het advies zal schriftelijk worden

eenkomst wordt hersteld). Dit geldt niet indien de medewerker

uitgebracht met een afschrift aan de medewerker. De plaatsings-

vanwege een dringende reden op staande voet is ontslagen. In

commissie bestaat uit twee werknemersvertegenwoordigers, twee

dat geval bestaat geen recht op outplacementbemiddeling of op

werkgeversvertegenwoordigers en een onafhankelijke voorzitter.

andere faciliteiten uit dit sociaal plan.

De werknemersvertegenwoordigers zullen worden aangewezen door de Ondernemingsraad. De onafhankelijke voorzitter zal benoemd worden door werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers.

8. Overige bepalingen 8.1 Hardheidsclausule In gevallen, waarin strikte toepassing van het Sociaal Plan zou

7.4 Interne vacatures

leiden tot een individueel onbillijke of onredelijke situatie, kan de

De boventallige medewerker heeft gedurende twee jaar, na het

werkgever van het Sociaal Plan afwijken in een voor de medewer-

moment van boventalligheid, voorrang op vacatures bij de werk-

ker gunstige zin. De toetsingscommissie wordt om bindend advies

gever. Hierbij geldt de voorwaarde van gelijke geschiktheid, dit ter

gevraagd.

beoordeling van de werkgever. Voor de beoordeling van gelijke geschiktheid wordt, gedurende de zoekperiode, het criterium

8.2 Toetsingscommissie

gebruikt dat de medewerker binnen zes maanden geschikt is voor

De toetsingscommissie ziet toe op de zorgvuldige uitvoering en

de functie, eventueel door middel van een extra opleidingsinspan-

interpretatie van het Sociaal Plan. Zaken die aandacht vragen van

ning. In geval van een sollicitatie na de zoekperiode wordt de

de toetsingscommissie kunnen schriftelijk gemeld worden bij de

geschiktheid op het moment van sollicitatie beoordeeld.

afdeling Human Resources (corporate), die een secretariaatsfunctie zal invullen voor de toetsingscommissie. De commissie brengt

Gedurende de zoekperiode zorgt het outplacementbureau voor

bindend advies uit aan de werkgever (aan de verantwoordelijke

communicatie en coördinatie rondom de beschikbare en verwach-

divisiedirecteur). Het advies zal schriftelijk worden uitgebracht met

te vacatures bij de werkgever. Na de einddatum van de arbeids-

een afschrift aan de medewerker. De toetsingscommissie bestaat

overeenkomst kan de boventallige medewerker de vacatures van

uit drie werknemersvertegenwoordigers, drie werkgeversverte-

de werkgever monitoren via internet.

genwoordigers en een onafhankelijke voorzitter. De werknemersvertegenwoordigers zullen worden aangewezen door de vakorga-

De medewerker die, gedurende de zoekperiode, een vacature

nisaties. De onafhankelijke voorzitter zal benoemd worden door

invult bij de werkgever kan aanspraak maken op de faciliteiten

werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers.

zoals genoemd in paragrafen 7.1.2 t/m 7.1.4 van het Sociaal Plan. Indien een medewerker een passende functie invult bij Rabobank,

8.3 Vervallen aanspraken

zal de werkgever in overleg treden met Rabobank. De werkgever

In bepaalde situaties kan de medewerker zijn aanspraken op de

zal trachten te bereiken dat de medewerker de opgebouwde

faciliteiten uit dit Sociaal Plan verliezen en zal de werkgever een

dienstjaren behoudt bij Rabobank en recht krijgt op de faciliteiten

beëindigingsprocedure starten. Hiervan is in ieder geval sprake als:

zoals genoemd in de paragrafen 7.1.2 t/m 7.1.4. Indien de mede-

t de medewerker niet meewerkt, zonder redelijke gronden, aan

werker hier niet voor in aanmerking komt bij Rabobank zal de

een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis van

beëindigingsvergoeding worden uitgekeerd conform de richtlijn in

wederzijds goedvinden, vastgelegd in een beëïndigingsover-

paragraaf 7.5 uit het Sociaal Plan.

eenkomst, t de medewerker niet voldoet aan de inspanningsverplichtingen

7.5 Externe dienstbetrekking

tijdens de zoekperiode om actief te werken aan het vinden van

Indien de medewerker extern een functie aanvaardt en de arbeids-

een alternatieve passende baan en de toetsingscommissie hier

overeenkomst eindigt binnen de zoekperiode, wordt over de

als zodanig over heeft geoordeeld,

resterende maanden van de zoekperiode (afgerond naar boven

t de medewerker het aanbod van een passende functie weigert,

in hele maanden) 50% van het maandsalaris uitgekeerd als extra

nadat de plaatsingscommissie deze als passend heeft beoor-

beëindigingsvergoeding.

deeld en de medewerker de functie opnieuw weigert, t de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om een dringende

62 /



reden in de periode die ligt tussen het moment van boventallig-

Voorwaarden

heid en de einddatum van de zoekperiode.

Vakbondslidmaatschap 8.4

Aansprakelijkheid

De medewerker is lid van een vakbond.

De werkgever doet wat in haar vermogen ligt om, binnen de juridische kaders, de aanspraak van de medewerker op een eventuele

Betalingsbewijs vakbondscontributie

uitkering veilig te stellen. De werkgever aanvaardt echter geen aan-

De medewerker beschikt over een jaaropgaaf van de betaalde

sprakelijkheid en compenseert de medewerker evenmin, wanneer

vakbondscontributie in het kalenderjaar, waarvan een kopie aan

de uitkeringsinstantie desondanks een uitkering (gedeeltelijk) wei-

de werkgever wordt overgelegd. Voor meer informatie betreffende

gert. Dit geldt eveneens voor het mogelijke inkomensverlies over de de betaalbewijzen / jaaropgaven kan contact worden opgenomen fictieve opzegtermijn die de uitkeringsinstantie hanteert.

met de desbetreffende vakbond. In geval van uitdiensttreding gedurende een kalenderjaar kan worden volstaan met kopie van

B4. Regeling vakbondscontributie

de maandelijkse bankafschriften, waaruit de contributiebetaling blijkt. De kopie moet worden ingediend vóór aanvang van de

Inwerkingtreding

maand waarin de vergoeding van de vakbondscontributie plaats-

De regeling treedt in werking per 1 augustus 2008 en geldt voor

vindt.

betaalde vakbondscontributie vanaf januari 2008.

Verlaging van het loon Fiscaliteit

Voor deelname aan deze regeling moet de medewerker tot

Op deze regeling is het geldende fiscale regime in Nederland van

het bedrag van de gewenste vergoeding afstand doen van het

toepassing. Wijzigingen in de fiscale regelgeving kunnen gevolgen

maandsalaris. Een verlaging van het loon zal leiden tot een lagere

hebben voor de regeling vakbondscontributie. Voor de fiscus moet

grondslag voor de sociale verzekeringswetten wat van invloed kan

aangetoond worden dat de vakbondscontributie daadwerkelijk is

zijn op zowel de premies als een eventuele uitkering.

betaald.

Vergoeding van de vakbondscontributie Doel

De vergoeding van de vakbondscontributie vindt plaats in decem-

De regeling vakbondscontributie heeft als doel om medewerkers

ber of – ingeval van eerdere uitdiensttreding – in de laatste maand

die lid zijn van een vakbond in de gelegenheid te stellen om bin-

van het dienstverband.

nen de beschikbare loonruimte een belastingvrije vergoeding te ontvangen voor de door hen betaalde vakbondscontributie. Door de Voor belastingvrije uitbetaling van de vergoeding is voorts vereist vakbondscontributie belastingvrij te vergoeden, onder gelijktijdige

dat aan alle voorwaarden van deze regeling is voldaan.

verlaging van een loonbestanddeel dat anders belast zou worden uitbetaald, geniet de medewerker een fiscaal voordeel. De kosten van

Aanvraagformulier regeling vakbondscontributie

het vakbondslidmaatschap worden daardoor effectief lager voor de

De medewerker dient een aanvraagformulier regeling vakbonds-

medewerker.

contributie in te vullen, dat na akkoordbevinding en ondertekening door de werkgever mede dient als aanvulling op de arbeids-

Doelgroep

overeenkomst. In dit aanvraagformulier geeft de medewerker aan

De regeling geldt voor de medewerker met een individuele arbeids-

dat hij instemt met een verlaging van het maandsalaris in ruil voor

overeenkomst met de werkgever.

vergoeding van de vakbondscontributie. Deelname aan de regeling geldt per kalenderjaar. Voor voortzetting van de deelname is

Begrippen

vereist dat elk jaar opnieuw een aanvraagformulier wordt ingevuld.

Onder vakbondscontributie wordt verstaan, het bedrag dat een vak-

Het aanvraagformulier moet zijn ingediend uiterlijk in de maand

bondslid betaalt voor het lidmaatschap gedurende het kalenderjaar

voorafgaande aan de maand waarin het persoonlijke budget

of een deel van het kalenderjaar, ongeacht of dit eenmalig per jaar

(anders) tot uitbetaling komt (zou zijn gekomen). Met andere

dan wel in (maandelijkse) termijnen wordt betaald.

woorden, werknemers die in de loop van het jaar uit dienst treden, moeten het aanvraagformulier uiterlijk indienen in de maand voorafgaande aan de maand waarin aan het dienstverband een einde komt; in andere gevallen moet het aanvraagformulier vóór 1 december worden ingediend.


/ 63

Bijlage

Alleen vakbondscontributie Alleen vakbondscontributie komt voor deze regeling in aanmerking. Overige kosten verband houdend met het vakbondslidmaatschap vallen erbuiten.

Vakbondscontributie betaald over een vorig jaar De regeling vakbondscontributie ziet uitsluitend op contributie die is betaald in het lopende kalenderjaar. Vakbondscontributie die is betaald in voorgaande jaren valt buiten de toepassing van deze regeling.

64 /



Overgangsbepalingen Rabo Vastgoedgroep en de vakorganisaties zijn een aantal overgangsbepalingen overeengekomen in het kader van de arbeidsvoorwaardelijke integratie van Bouwfonds, FGH Bank en Rabo Vastgoed in 2008. Deze overgangsmaatregelen maken onderdeel uit van de bijlagen bij de cao en worden hierna beschreven.

Vergoeding woon-werkverkeer De voltijd medewerker die per 1 januari 2004 in dienst was van Bouwfonds ontvangt een netto vergoeding van minimaal € 25,00 per maand. Voor een deeltijd medewerker wordt de vergoeding vastgesteld naar evenredigheid van het gemiddeld aantal werkdagen. Indien een medewerker verhuist of een andere standplaats krijgt, vervalt het recht op deze netto vergoeding van € 25,00 per maand. De medewerker ontvangt vanaf de datum verhuizing of wijziging standplaats een vergoeding volgens de vergoedingsregeling woon-werk verkeer.

Afspraken over vergoedingen op basis van openbaar vervoer 1e klasse voor de afdelingshoofden van FGH Bank, die zijn gemaakt voor 1 augustus 2008, worden gerespecteerd gedurende de looptijd van cao.

Personeelshypotheek De medewerker afkomstig van Bouwfonds die een lopende hypotheek heeft bij AAHG, onder het label Florius of MoneyYou, die is afgesloten voor de overgangsdatum, behoudt de bestaande faciliteiten. Dit geldt eveneens voor de medewerker afkomstig van FGH Bank die een lopende hypotheek heeft bij FGH Bank en/of NHB en de medewerkers van de Rijnlandse Bank die een lopende hypotheek hebben bij ABN AMRO Bank.

Gratificaties bij jubileum en afscheid De voormalige regeling van Bouwfonds kent een jubileumgratificatie bij 35 jaar in dienst en de voormalige regeling van Rabo Vastgoed keert bij einde diensttijd 1,5 maandsalaris uit indien de medewerker minimaal 10 jaar in dienst is (anders 10% per dienstjaar). Deze ruimere regelingen blijven gedurende een overgangsperiode van 3 jaar bestaan, dat wil zeggen tot 1 augustus 2011.

Effectentransacties De werkgever kent geen personeelsregeling effectentransacties maar zal de lopende faciliteiten voor de medewerker die afkomstig is zijn van Rabo Vastgoed respecteren. Er zullen geen nieuwe faciliteiten worden toegekend; het gaat om een aflopende regeling.


/ 65

Trefwoordenlijst

Trefwoordenlijst In deze trefwoordenlijst zijn onderwerpen (of begrippen) uit de cao en de bijlagen vermeld in alfabetische volgorde. Na elk onderwerp volgt een verwijzing naar de (belangrijkste) hoofdstukken en paragrafen waarin dit onderwerp wordt behandeld.

A

E

Actieve medewerker. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Eerder verworven competenties/ervaringscertificaat (EVC) . . . . . . . . . . . . . . . 4.4

Adoptieverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.9.3 Afscheidsgratificatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .bijlage A.5

F

Afspraken- en beoordelingsformulier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage B.1

Feestdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3

Algemene bepalingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1, 1.2, 1.3, 1.4

Flexibel pensioen en uittreden (FPU). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.4

Algemene definities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Flexioen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.1.4

ANW-hiaat verzekering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.1.4

Functiebeschrijving, functiewaardering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2, bijlage B.2

Arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Arbeidsovereenkomst (individueel, collectief ). . . . . . . . . . . 1.7, 1.8, 1.9, 1.10, 8.1

G

Arbeidsduur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5, 8.1

Gedragscode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5

Arbeidstijdverkorting (ATV) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6

Gemiddeld uurloon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.10, 3.7.5, 8.2

Autolease regeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .bijlage A.6

Gratificatie (feestelijke gebeurtenissen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .bijlage A.3 Gratificatie (jubileum, afscheid) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .bijlage A.5

B Basissalaris hypotheekrentekorting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage A4, 8.2

H

Basissalaris vakantietoeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.9, 8.2

Hoofddirectie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Basissalaris variabele beloning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.8, 8.2

Hoofd Human Resources . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Basissalaris uitkering nabestaanden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.7, 8.2

HR Adviseur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Bedrijfstijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2

Hypotheekrentekorting (personeelshypotheek) . . . . . . . . . . . . . . . . . . .bijlage A.4

Begripsomschrijvingen (definities) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Beoordeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6, 2.7, 2.8, 4.2, bijlage B.1

I

Bezwaar tegen beoordeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage B.1

Indiensttreding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.7

Bezwaar tegen functiebeschrijving of -waardering . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage B.2

Inkomensdefinities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2

Bevallings- en zwangerschapsverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.10

Instauratie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6

Bevordering eigen woningbezit medewerkers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .bijlage A.4

Inzetbaarheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.12, 4

Bijzonder verlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.9

J C

Jaarsalaris/jaarinkomen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2

Calamiteitenverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.9.1

Jubileumgratificatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .bijlage A.5

Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

66 /

Competentiebeoordeling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7, 4.2, bijlage B.1

K

Competentieprofiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2, 8.1, bijlage B.1

Keuze Budget . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5, 8.2

Consignatiedienst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.11

Klachten en geschillen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1, 7.2

D

L

Definities (begripsomschrijvingen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Lease-auto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .bijlage A.6

Deeltijd medewerker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Leidinggevende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Diversiteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.10

Levensloopfinanciering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .bijlage A.2

Divisiedirecteur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Levensloopverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.11


Trefwoordenlijst

Loopbaanoriëntatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.8

Studie afspraken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.12

M

T

Maandsalaris/maandinkomen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1, 2.3, 2.4, 8.2

Toeslagpercentages voor extra werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.10

Medewerker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

U N

Uitkering nabestaanden bij overlijden medewerker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.7

Nevenfuncties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5 Normwerkdag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1

V Vakantietoeslag. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.9, 8.2

O

Vakbondsoverleg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Ondernemingsraad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Vakbondsregelingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.4, bijlage B.4

Ontwikkelen (medewerker) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4, bijlage B.1

Vakorganisaties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1, 8.1

Opleidingsfaciliteiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3

Variabele beloning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.8

Opzegtermijn. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.10

Verlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.7

Oudere medewerker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.9

Verlofkaart . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Ouderschapsverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.8

Verplichtingen van de medewerker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5

Overgangsbepalingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Verplichtingen van de werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.6

Overleg (met vakorganisaties) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4

Vervroegd uittreden (VUT) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.4

Overlijden medewerker (uitkering nabestaanden) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.7

Voltijd medewerker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1 Voorzitter Hoofddirectie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

P Pensioen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

W

Pensioengevend inkomen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2

Werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Performance & Competence management . . . . . . . . . . . . . . . 2.6, 4.2, bijlage B.1

Werktijd (werkdag, werkweek) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1, 3.4

Persoonsgegevens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5

Woon-werk verkeer (vergoeding) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .bijlage A.1

Prestatiebeoordeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.8, 4.2, bijlage B.1 Primaire beloning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1

Z

Procedure beoordelings- en ontwikkelingsronde . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage B.1

Zorgverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.9.2, 3.11

Procedure functiebeschrijving en –waardering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage B.2

Zwangerschaps- en bevallingsverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.10

Proeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.8

R Regeling vakbondscontributie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.4.2, bijlage B.4 Reglement Privé Beleggingstransacties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5 Relatiepartner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

S Salaris (maandsalaris) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1, 2.3, 2.4, 8.2 Salarisbetaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4 Salarisschalen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3 Slimmer werken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.7 Sociaal Plan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.11, bijlage B.3 Stichting Bouwfonds Medewerkers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.3


/ 67

Colofon Uitgave Dit is een uitgave van Rabo Vastgoedgroep, afdeling Human Resources

Ontwerp Volta ontwerpers, Utrecht

Druk Drukkerij Lecturis, Eindhoven

Rabo Vastgoedgroep Holding N.V., gevestigd te Hoevelaken en vertegenwoordigd door: FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht en vertegenwoordigd door:

Recommend Documents