Verklaring. Rabo Vastgoedgroep Holding N.V., gevestigd te Hoevelaken en vertegenwoordigd door:

CAO 2012–2013

Verklaring Hoevelaken, oktober 2012

De ondergetekenden:

Rabo Vastgoedgroep Holding N.V., gevestigd te Hoevelaken en vertegenwoordigd door: dhr. J.H.P.M. van Lange – CFRO – Hoofddirectie dhr. E. Verboom – Hoofd Human Resources Hierna genoemd partij ter ene zijde.

De Unie, gevestigd te Culemborg en vertegenwoordigd door: dhr. R. Castelein – Voorzitter mw. E.M. Werger – Belangenbehartiger collectief

FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht en vertegenwoordigd door: dhr. J.P. Veenhuizen – Bestuurder

CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp en vertegenwoordigd door: Dhr. D. Swagerman – Voorzitter Dhr. G.F. van Linden – Lid dagelijks bestuur Hierna gezamenlijk genoemd partij ter andere zijde. Beide partijen verklaren, met ingang van 1 oktober 2012, de volgende collectieve arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan.

Inhoud

Inhoud Hoofdstuk 1 Algemeen 6 1.1 Inleiding..................................................................................................................................................6 1.2 Werkingssfeer .....................................................................................................................................6 1.3 Looptijd ..................................................................................................................................................6 1.4 Interpretatie en overleg ...............................................................................................................6 1.5 Verplichtingen van de medewerker ....................................................................................6 1.6 Verplichtingen van de werkgever .........................................................................................7 1.7 Indiensttreding ..................................................................................................................................7 1.8 Proeftijd ..................................................................................................................................................7 1.9 Duur van de arbeidsovereenkomst ......................................................................................8 1.10 Opzegtermijn ......................................................................................................................................8 1.11 Sociaal Plan ..........................................................................................................................................8 1.12 Studie afspraken ...............................................................................................................................9 1.13 Verdeling van onderwerpen tussen vakorganisaties en Ondernemingsraad .........................................................................................................................9

Hoofdstuk 2 Beloning en beoordeling 10 2.1 Algemeen ...........................................................................................................................................10 2.2 Functiebeschrijving en -waardering ................................................................................10 2.3 Salarisschalen ..................................................................................................................................10 2.4 Maandsalaris en jaarsalaris .....................................................................................................11 2.5 Collectieve aanpassing maandsalaris ..............................................................................11 2.6 Tijdelijk lagere salarisschaal (aanloopschaal)..............................................................11 2.7 Beoordeling ......................................................................................................................................11

2.8 Competentiebeoordeling en individuele salarisaanpassing ............................12 2.9 Prestatiebeoordeling en variabele beloning ..............................................................12 2.10 Vakantietoeslag ..............................................................................................................................14 2.11 Toeslagpercentages voor extra werk ...............................................................................15 2.12 Vergoeding voor consignatiedienst .................................................................................15

Hoofdstuk 3 Bedrijfstijd, werktijd en verlof 16 3.1 Normwerkdag en werkweek .................................................................................................16 3.2 Bedrijfstijd ..........................................................................................................................................16 3.3 Feestdagen ........................................................................................................................................16 3.4 Werktijd ...............................................................................................................................................16 3.5 Arbeidsduur ......................................................................................................................................17 3.6 Verlof .....................................................................................................................................................17 3.7 Ouderschapsverlof .......................................................................................................................18 3.8 Bijzonder verlof ..............................................................................................................................19 3.9 Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof ....................................................................20 3.10 Onbetaald verlof ............................................................................................................................21

Hoofdstuk 4 Inzetbaarheid van medewerkers 22 4.1 Wederzijdse verantwoordelijkheid ...................................................................................22 4.2 Performance & Competence Management .................................................................22 4.3 Regeling opleidingsfaciliteiten ............................................................................................23 4.4 Erkennen verworven competenties (EVC) ....................................................................24 4.5 Keuze Budget ..................................................................................................................................24 4.6 Regeling Instauratie ....................................................................................................................25 4.7 Slimmer werken .............................................................................................................................25

Inhoud

4.8 Loopbaanoriëntatie .....................................................................................................................26 4.9 Inzetbaarheid oudere medewerker ..................................................................................26 4.10 Diversiteit ...........................................................................................................................................27

Hoofdstuk 5 Sociale Zekerheid 28 5.1 Arbeidsongeschiktheid .............................................................................................................28 5.2 Werkhervatting ...............................................................................................................................28 5.3 Loondoorbetaling/-aanvulling bij arbeidsongeschiktheid ...............................28 5.4 Jaarlijkse salarisaanpassing, variabele beloning en Keuze Budget ..............30 5.5 Arbeidsongeschiktheid en verlof .......................................................................................31 5.6 Overlijden medewerker ............................................................................................................31

Hoofdstuk 6 Pensioenregeling 33 6.1 Pensioenregeling Rabobank Nederland ........................................................................33

Hoofdstuk 7 Overige bepalingen 34 7.1 Klachten persoonlijke arbeidssituatie .............................................................................34 7.2 Geschillenregeling .......................................................................................................................35 7.3 Bijdrage Stichting Bouwfonds Medewerkers .............................................................36 7.4 Vakbondsregelingen ...................................................................................................................36

Hoofdstuk 8 Begripsomschrijvingen 37 8.1 Algemene definities ....................................................................................................................37 8.2 Inkomens definities .....................................................................................................................39

Hoofdstuk 9 Overgangsbepalingen bij de cao 41 9.1 Beloning en beoordeling ........................................................................................................41 9.2 Bedrijfstijd, werktijd en verlof ...............................................................................................41 9.3 Inzetbaarheid van medewerkers ........................................................................................43 9.4 Pensioen ..............................................................................................................................................43

Informatie over de cao 44

Bijlage Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

Trefwoordenlijst 65

45

Hoofdstuk 1

Hoofdstuk 1 Algemeen 1.1 Inleiding De cao Rabo Vastgoedgroep 2012-2013 (hierna te noemen de cao) is een collectieve arbeidsovereenkomst die gesloten is tussen Rabo Vastgoedgroep (hierna te noemen de werkgever) en de vakorganisaties. De arbeidsvoorwaarden uit de cao zijn vastgelegd in de hoofdstukken 1 t/m 7. Hoofdstuk 8 bevat diverse definities die van belang zijn voor een goed begrip van de cao. Hoofdstuk 9 gaat in op de overgangsbepalingen die gelden gedurende de looptijd van de cao voor de medewerkers, afkomstig van voormalig Bouwfonds, FGH Bank en Rabo Vastgoed, in het kader van de arbeidsvoorwaardelijke integratie per 1 augustus 2008.

1.2 Werkingssfeer De cao is geldig voor de medewerker zoals gedefinieerd in paragraaf 8.1.

1.3 Looptijd De cao heeft een looptijd van 12 maanden, te weten van 1 oktober 2012 tot 1 oktober 2013. De cao is de opvolger van de cao Rabo Vastgoedgroep 2011-2012. In geval van bijzondere omstandigheden, hetzij van sociale aard, hetzij van economische aard, kan één van de partijen het noodzakelijk of wenselijk achten deze cao te wijzigen. In dat geval zijn partijen gehouden daarover overleg te plegen. De cao kan tot uiterlijk drie maanden vóór het einde van de looptijd van de cao door een van de partijen schriftelijk en aangetekend worden opgezegd. Indien de cao niet tijdig is opgezegd, wordt de cao geacht telkens met 1 jaar te zijn verlengd.

1.4 Interpretatie en overleg In geval er onduidelijkheid bestaat over de interpretatie van de cao, kan aan cao partijen om een toelichting worden gevraagd.

1.5 Verplichtingen van de medewerker De medewerker dient, indien de werkgever dit nodig acht, tijdelijk ook andere dan zijn dagelijkse werkzaamheden te verrichten zonder dat dit leidt tot een salariswijziging. De werkgever zal een medewerker slechts werkzaamheden opdragen die op grond van zijn leeftijd, opleiding en functie redelijkerwijs kunnen worden verlangd. De medewerker zal alle hem opgedragen werkzaamheden zo goed mogelijk verrichten, óók buiten de afgesproken werktijden en óók buiten de bedrijfstijd, indien dit naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk is (zie ook de paragrafen 2.11, 2.12, 3.2 en 3.4). Rabo Vastgoedgroep beschikt over een gedragscode. Deze gedragscode geeft in hoofdlijnen het normenkader aan hoe de medewerker van Rabo Vastgoedgroep zich behoort te gedragen op het gebied van integer en professioneel maatschappelijk verantwoord ondernemen. De medewerker is verplicht om kennis te nemen van en zich te houden aan de gedragscode van de werkgever. In de gedragscode zijn onder meer richtlijnen opgenomen voor: • vertrouwelijk omgaan met informatie, • chinese walls, • privé-(beleggings)transacties en financieel belang,

6 / cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

Algemeen

• geschenken, giften of uitnodigingen, • nevenfuncties, • screening, • privé gebruik, • incidenten, • bedreigingen, • regeling interne misstanden (klokkenluidersregeling), • ongewenste omgangsvormen, • externe communicatie, • persoonsgegevens.

1.6 Verplichtingen van de werkgever De werkgever verstrekt aan de medewerker een exemplaar van de met de medewerker gesloten arbeidsovereenkomst en een exemplaar van de cao. De werkgever kan de informatie over de cao en de regelingen en procedures (paragraaf 1.13 en bijlagen bij de cao) in papieren maar ook in digitale vorm beschikbaar stellen. De werkgever informeert de medewerker over wijziging van de cao of één van de regelingen en zal de medewerker schriftelijk informeren als er sprake is van een wijziging in de individuele arbeidsvoorwaarden. De werkgever respecteert de privacy van de medewerkers en zal bij de noodzakelijke uitwisseling van personeelsgegevens handelen volgens de richtlijnen van het Privacyreglement Personeelsgegevens.

1.7 Indiensttreding Met de medewerker sluit de werkgever een arbeidsovereenkomst. In deze arbeidsovereenkomst wordt de cao van toepassing verklaard. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk vastgelegd en door de werkgever en de medewerker ondertekend. In de arbeidsovereenkomst wordt in ieder geval vastgelegd: • de datum van de aanvang van de arbeidsovereenkomst, • de duur van de arbeidsovereenkomst, • indien sprake is van een bepaalde tijdsduur, ook de periode, • of er sprake is van een proeftijd en zo ja, de duur hiervan, • de functie van de medewerker, • het aantal uren dat de medewerker per week in de functie werkzaam zal zijn, • het salaris van de medewerker, • de salarisschaal en Relatieve Salaris Positie (RSP) waarin de medewerker is ingedeeld, • de aan de medewerker toegekende secundaire beloningselementen, • de geheimhoudings- en eigendomsclausule, • de clausule over de pré-employmentscreening. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde of voor bepaalde tijd.

1.8 Proeftijd In afwijking van het bepaalde in artikel 7:652 lid 4 BW kan in alle gevallen, dus zowel voor een dienstverband voor onbepaalde als voor bepaalde tijd, een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden overeengekomen (conform artikel 7:652 lid 6 BW). cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 7

Hoofdstuk 1

1.9 Duur van de arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst eindigt: • door een beëindiging door de werkgever of door de medewerker gedurende de proeftijd of wegens een dringende reden, in de zin van artikelen 7:678 en 7:679 BW. De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval onmiddellijk, • door een opzegging door de werkgever of de medewerker; de arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval aan het eind van de laatste dag van een kalendermaand met inachtneming van de geldende opzegtermijn, • door pensionering (zie voor de richtlijnen de Pensioenregeling Rabobank 2006), • door het overlijden van de medewerker (artikelen 7:674 en 7:675 BW). De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval op de dag van overlijden, • door een rechterlijke uitspraak als bedoeld in artikel 7:685 BW. De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval als bepaald door de rechterlijke uitspraak, • door het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval aan het eind van de laatste dag van de in de arbeidsovereenkomst bepaalde duur, • door een beëindiging met wederzijds goedvinden. De arbeidsovereenkomst eindigt op de overeengekomen einddatum, • door een beëindiging met wederzijds goedvinden in het kader van het Sociaal Plan. De arbeidsovereenkomst eindigt op de einddatum van de (verlengde) zoekperiode.

1.10 Opzegtermijn De opzegging, zoals bedoeld in paragraaf 1.9 onder 2, moet schriftelijk gebeuren en met inachtneming van de opzegtermijn. De opzegtermijn gaat in op de 1e van de maand volgend op de ontvangst van de schriftelijke opzegging door de medewerker of door de werkgever. Voor zowel de medewerker als de werkgever geldt voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de wettelijke opzegtermijn (conform artikel 7:672 BW). Dit betekent dat de medewerker een opzegtermijn van 1 maand in acht moet nemen. Partijen kunnen een andere opzegtermijn overeenkomen. Indien in de arbeidsovereenkomst van de medewerker een opzegtermijn langer dan 1 maand is overeengekomen, is de opzegtermijn voor de werkgever twee keer de termijn voor de medewerker. De opzegtermijn voor de medewerker kan echter maximaal 6 maanden zijn en voor de werkgever maximaal 12 maanden. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de volgende opzegtermijn in acht nemen: • 1 maand, indien de duur korter is dan 5 jaar, • 2 maanden, indien de duur 5 jaar of langer is en korter dan 10 jaar, • 3 maanden, indien de duur 10 jaar of langer is en korter dan 15 jaar, • 4 maanden, indien de duur 15 jaar of langer is. Indien de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd wegens een reorganisatie of andere bedrijfseconomische omstandigheden, die belangrijk is/zijn in de zin van de Wet Op de Ondernemingsraden (WOR), zal de werkgever eerst overleg plegen met de betrokken partijen.

1.11 Sociaal Plan De cao partijen zijn het Sociaal Plan Rabo Vastgoedgroep overeengekomen (zie bijlage B3). In dit Sociaal Plan staan de algemene uitgangspunten van de organisatie bij wijzigingen van de werkgelegenheid en de maatregelen die in dat geval worden getroffen voor het opvangen van de gevolgen voor het personeel. Op grond van de Wet melding collectief ontslag zal de werkgever een voorgenomen wijziging van de werkgelegenheid waarbij 20 of meer medewerkers boventallig worden binnen een tijdsbestek van 3 maanden, tijdig melden aan de vakorganisaties.


Algemeen

1.12 Studie afspraken De lopende studie afspraak op het gebied van Performance & Competence Management zal gedurende de looptijd van de cao worden voortgezet. Het streven is om de herziene PCM systematiek bij de start van de afsprakenronde 2013 te laten ingaan. Eén van de uitkomsten van studie zal zijn dat de procedure beoordelings- en ontwikkelingsronde (zie bijlage B1) zal worden aangepast. Partijen hebben afgesproken dat de aangepaste procedure in december 2012 beschikbaar zal zijn. Na goedkeuring door de vakorganisaties zal de aangepaste procedure onderdeel worden van de cao en daarmee de huidige procedurebeschrijving vervangen. Gedurende de looptijd van de cao zullen partijen in gezamenlijkheid werken aan de uitwerking van de diverse cao thema’s ten behoeve van de opvolgende cao voor Rabo Vastgoedgroep, de zogenaamde ‘cao van overmorgen’. Het gaat daarbij onder andere om thema’s als beloning, mobiliteit, individuele keuzevrijheid, modernisering en vereenvoudiging van de cao waarbij versobering ook aan de orde is. De procesafspraak houdt tevens in dat medewerkers vanuit de Rabo Vastgoedgroep door (de afzonderlijke) cao partijen actief betrokken zullen worden bij de te hanteren uitgangspunten en inhoudelijke discussie rondom cao thema’s.

1.13 Verdeling van onderwerpen tussen vakorganisaties en Ondernemingsraad Per 1 april 2010 hebben partijen afgesproken dat een aantal regelingen en procedures met de Ondernemingsraad wordt besproken. Deze regelingen en procedures zijn niet opgenomen in de cao en worden apart gepubliceerd. De betreffende regelingen en procedures kunnen alleen gewijzigd worden na overeenstemming met de Ondernemingsraad. Voor de medewerker geldt dat deze regelingen en procedures deel uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst. Het gaat om de volgende regelingen en procedures: • de vergoeding zakelijke reiskosten, waarbij het fiscale regime als minimumregeling geldt, • de spaarloonregeling (per 1 januari 2011 vervallen), • de uitvoering van de levensloopregeling, de regeling zelf blijft wel onderdeel van de cao (per 1 oktober 2012 overgangsbepaling), • de vergoeding kosten verhuizing en herinrichting, waarbij het fiscale regime van toepassing is, • de personeelsverzekeringen, • de regeling personeelshypotheek, met uitzondering van het percentage rentekorting en het maximale leningsbedrag waarover rentekorting wordt gegeven, • de onkostenvergoeding en declaraties, waarbij het fiscale regime van toepassing is, • de collectieve ongevallenverzekering, • de regeling ziektekosten, • de autolease regeling, met uitzondering van het beleid voor toekenning, de leasegroepen, de maximale leasebedragen en de maximale eigen bijdragen, • de uitvoering van de procedure beoordelings- en ontwikkelingsronde, de procedure zelf blijft wel onderdeel van de cao, • de uitvoering van de procedure functiebeschrijving en -waardering, de procedure zelf blijft wel onderdeel van de cao, • het verzuimprotocol.

cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 9

Hoofdstuk 2

Hoofdstuk 2 Beloning en beoordeling 2.1 Algemeen Als onderdeel van de Rabobank Groep dient Rabo Vastgoedgroep te voldoen aan de vereisten van het Rabobank Groepsbreed Beloningsbeleid. De grondbeginselen en principes van dit Groepsbreed Beloningsbeleid dienen ertoe om een zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid te borgen dat past binnen de normen en waarden van de coöperatieve bank Rabobank en om te voldoen aan de toepasselijke weten regelgeving. Dit geldt met name voor de in december 2010 gepubliceerde CEBS richtlijnen over beloningsbeleid en beloningspraktijken, het Besluit beheerst beloningsbeleid Wft, de Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011 en de Code Banken. De medewerker ontvangt de volgende beloningsonderdelen: • maandelijks een vast salaris (maandsalaris), • jaarlijks een vakantietoeslag, • maandelijks/jaarlijks het Keuze Budget (paragraaf 4.5), • (eventueel) jaarlijks een variabele beloning, • (eventueel) een toeslag voor (extra) werken op zaterdag en voor extra werken buiten de bedrijfstijd. Voor de betekenis van de diverse inkomensbegrippen in dit hoofdstuk wordt verwezen naar de inkomensdefinities in paragraaf 8.2 van de cao.

2.2 Functiebeschrijving en -waardering Elke medewerker heeft een functie waarvan het profiel is vastgelegd in een functiebeschrijving. Via functiewaardering wordt bepaald in welke salarisschaal een functie is ingedeeld. De zwaarte van een functie wordt bepaald met behulp van de Hay-methode voor functie-evaluatie. Indien de functie op essentiële onderdelen wijzigt, kan dit leiden tot een verandering van de functiezwaarte en de indeling van deze functie in een andere salarisschaal. In bijlage B2 is de procedure voor functiebeschrijving en functiewaardering opgenomen.

2.3 Salarisschalen De salarisschalen kenmerken zich door een systematiek die gebruik maakt van het begrip Relatieve Salaris Positie (RSP). De RSP geeft het percentage aan van het feitelijke salaris ten opzichte van het normsalaris. Het normsalaris is het maximumsalaris (=100%) in de schaal, dat bereikt kan worden bij een goede functievervulling. De salarisschalen kennen de volgende bandbreedte: • een ondergrens (RSP=80%), • het maximumsalaris bij een voldoende functievervulling (RSP=90%), • het normsalaris, het maximumsalaris bij een goede functievervulling (RSP=100%), • het maximumsalaris bij een zeer goede of uitstekende functievervulling (RSP=110%).


Beloning en beoordeling

Hierna een overzicht van de maandsalarissen per salarisschaal die gelden per de ingangsdatum van de cao. Tabel 1a

Schaal

RSP 80%

RSP 90%

RSP 100%

RSP 110%

Maandsalarissen  per salarisschaal per   1 oktober 2012 bij een RSP van 80%, 90%, 100% en 110%.

15

7.500

8.437

9.374

10.312

14

5.700

6.412

7.124

7.837

13

4.891

5.502

6.113

6.725

12

4.223

4.751

5.278

5.806

11

3.709

4.173

4.636

5.100

10

3.244

3.649

4.054

4.460

9

2.837

3.192

3.546

3.901

8

2.523

2.838

3.153

3.469

7

2.312

2.601

2.890

3.179

6

2.132

2.399

2.665

2.932

5

1.987

2.235

2.483

2.732

4

1.868

2.102

2.335

2.569

3

1.764

1.984

2.204

2.425

2.4 Maandsalaris en jaarsalaris Elke medewerker ontvangt een vast maandsalaris. De hoogte van het maandsalaris wordt bepaald door de Relatieve Salaris Positie (RSP) in de bij de functie behorende salarisschaal. Een deeltijd medewerker ontvangt het maandsalaris naar evenredigheid van de parttime factor. De betaling van het maandsalaris vindt plaats op (of omstreeks) de 25e van de kalendermaand waarover het maandsalaris verschuldigd is. Bij de werkgever is het totale jaarsalaris gelijk aan 12 maal het maandsalaris plus vakantietoeslag.

2.5 Collectieve aanpassing maandsalarissen Gedurende de looptijd van de cao worden de normsalarissen (=RSP 100%) in de cao niet verhoogd.

2.6 Tijdelijk lagere salarisschaal (aanloopschaal) Het kan voorkomen dat een medewerker die in dienst treedt, of een nieuwe functie gaat vervullen die is ingedeeld in een hogere salarisschaal, nog niet volledig aan de functie eisen voldoet. In dat geval kan het maandsalaris van de medewerker tijdelijk een schaal lager worden vastgesteld dan de schaal waarin de functie is ingedeeld.

2.7 Beoordeling De werkgever kent een systeem voor Performance & Competence Management dat wordt ingezet in de jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde (zie paragraaf 4.2 en bijlage B1). In het jaarlijkse beoordelingsgesprek worden twee beoordelingen vastgesteld gebaseerd op het functioneren/presteren in het voorgaande kalenderjaar: • de competentiebeoordeling (de mate waarin de medewerker voldoet aan de gewenste competenties), • de prestatiebeoordeling (de mate waarin de medewerker de prestatieafspraken heeft gerealiseerd). De competentiebeoordeling en de prestatiebeoordeling worden onafhankelijk van elkaar vastgesteld. De competentiebeoordeling bepaalt de individuele salarisaanpassing, dat wil zeggen de RSP verhoging in de salarisschaal. De prestatiebeoordeling is van invloed op de hoogte van de variabele beloning.


/ 11

Hoofdstuk 2

2.8 Competentiebeoordeling en individuele salarisaanpassing De competentiebeoordeling leidt tot een jaarlijkse individuele salarisaanpassing. Tabel 2

Competentiebeoordeling

RSP verhoging

Maximum RSP

Relatie tussen competentiebeoordeling en verhoging RSP / Maximum RSP

Onvoldoende

0,0%

nvt

Matig*

1,0%

90%

Goed

2,5%

100%

Zeer goed

4,0%

110%

Uitstekend

5,0%

110%

* Per de ingangsdatum van de cao is de term voldoende vervangen door matig. De wijziging betreft uitsluitend de terminologie, de waarde die aan deze beoordelingsscore wordt toegekend, alsmede de financiële consequentie, blijft ongewijzigd.

Een doorgroei van een RSP van 90% naar een RSP van 100% is alleen mogelijk bij een beoordeling goed, zeer goed of uitstekend. Een doorgroei van een RSP van 100% naar een RSP van 110% is alleen mogelijk bij een beoordeling zeer goed of uitstekend. De individuele salarisaanpassing op grond van de competentiebeoordeling vindt plaats per 1 april van enig jaar. De peildatum voor het maandsalaris, op basis waarvan de individuele salarisverhoging wordt toegekend, is 31 maart.

2.9 Prestatiebeoordeling en variabele beloning De variabele beloning is een beloning voor prestaties die gerealiseerd zijn in een beoordelingsperiode. De hoogte van de variabele beloning is afhankelijk van: • de basisuitkering op basis van de jaarlijkse prestatiebeoordeling, • een winstdelingscomponent gebaseerd op het Rendement op het Eigen Vermogen (REV) van Rabo Vastgoedgroep als geheel en het REV van de divisie van de medewerker. De maximaal te behalen uitkeringspercentages voor de variabele beloning zijn als volgt vastgesteld: Tabel 3a

Prestatiebeoordeling

Maximale cao uitkeringspercentages

Relatie tussen variabele beloning en prestatiebeoordeling – maximale percentages

Onvoldoende

0,0%

Matig*

6,0%

Goed

14,0%

Zeer Goed

18,0%

Uitstekend

22,0%


Schematisch ziet de systematiek voor de variabele beloning er als volgt uit:

REV Rabo Vastgoedgroep Basisuitkering op basis van jaarlijkse prestatiebeoordeling: 30%

× REV divisie

Hierna volgt een toelichting op de componenten waaruit de variabele beloning is opgebouwd. De medewerker krijgt 30% van de maximumpercentages in de cao uitgekeerd op basis van de individuele prestatiebeoordeling in het kader van Performance and Competence Management. Dit zogenaamde basispercentage



is uitsluitend afhankelijk van het functioneren van de medewerker en niet van het Rendement op het Eigen Vermogen (REV) van Rabo Vastgoedgroep en/of het REV van de divisie. De basispercentages zijn als volgt vastgesteld: Tabel 3b

Prestatiebeoordeling

Relatie tussen variabele beloning en prestatiebeoordeling – basispercentages

Basispercentage (30% van het maximale cao percentage)

Onvoldoende

0,0%

Matig*

1,8%

Goed

4,2%

Zeer Goed

5,4%

Uitstekend

6,6%


Winstdelingscomponent De winstdelingscomponent is gebaseerd op zowel de resultaten van de divisie waar de medewerker werkt, als de resultaten van Rabo Vastgoedgroep als geheel. In totaal is 70% van de variabele beloning winstgerelateerd (40% wordt bepaald door het divisieresultaat en 30% door het resultaat van Rabo Vastgoedgroep). Voor het Bestuurscentrum en Fondsenbeheer wordt de winstdelingscomponent volledig gebaseerd op de resultaten van Rabo Vastgoedgroep. De indicator waarmee de divisie- en groepsresultaten worden gemeten is het Rendement op het Eigen Vermogen (REV). De hoogte van de winstdelingscomponent wordt vastgesteld met behulp van een multiplier methode. Deze methode bestaat uit 3 stappen en bepaalt met welke factor het basispercentage van 30%, op basis van je prestatiebeoordeling, vermenigvuldigd wordt. De methode is als volgt: • op basis van het REV van Rabo Vastgoedgroep wordt een multiplier voor de groep vastgesteld, • op basis van het REV van de divisie waar de medewerker werkt, wordt een multiplier vastgesteld voor de divisie, • de multiplier voor de groep en multiplier voor de divisie bepalen gezamenlijk op basis van een verhouding van 30/70 (voor de groep) en 40/70 (voor de divisie), de uiteindelijke factor waarmee het basispercentage wordt vermenigvuldigd. De multipliers voor de groep en de divisie zijn als volgt vastgesteld: Tabel 4

REV (bijdrage)

Multiplier groep (30%)

Multiplier divisie (40%)

Relatie tussen REV (bijdrage) en de multiplier van de Rabo Vastgoedgroep en/of divisie

< 4%

1

1

≥ 4% < 8%

1,25

1,25

≥ 8% < 12,5%

2,5

2,5

≥ 12,5%

31/3*

31/3*

* deze multiplier wordt niet afgerond en bevat een oneindig aantal cijfers achter de komma

Voorbeeld 1 In dit voorbeeld wordt uitgegaan van een medewerker die een prestatiebeoordeling heeft in de beoordelingscategorie goed. Het resultaat van de groep wordt fictief gesteld op 6% REV en het resultaat van de divisie wordt fictief gesteld op een REV van 9%. Op basis van de beoordelingsscore goed ontvangt de medewerker een basispercentage variabele beloning van 4,2%, dat is 30% van het maximumpercentage van 14%. Het groepsresultaat valt in de REV categorie ≥ 4% < 8%. De multiplier voor de groep bedraagt in deze rendementscategorie 1,25. Het divisieresultaat van 9% valt in de REV categorie ≥ 8% < 12,5%. De multiplier voor de divisie bedraagt in deze rendementscategorie 2,5. De formule om de factor te berekenen waarmee het basispercentage vermenigvuldigd wordt is: multiplier groep: 1,25 * 30/70 + multiplier divisie: 2,5 * 40/70 = 1,9643… (de factor wordt niet afgerond en bevat een oneindig aantal cijfers achter de komma). De medewerker ontvangt 1,9643… * 4,2% = 8,25% variabele beloning.


/ 13

Hoofdstuk 2

Voorbeeld 2 In dit voorbeeld wordt uitgegaan van een medewerker die een prestatiebeoordeling heeft in de beoordelingscategorie zeer goed. Het resultaat van de groep en de divisie wordt fictief gesteld op een REV > 12,5%. Op basis van de beoordelingsscore zeer goed ontvangt de medewerker een basispercentage variabele beloning van 5,4%, dat is 30% van het maximumpercentage van 18%. Het groepsresultaat valt in de REV categorie ≥ 12,5%. De multiplier voor de groep bedraagt in deze rendementscategorie 31/3. Het divisieresultaat valt in de REV categorie ≥ 12,5%. De multiplier voor de divisie bedraagt in deze rendementscategorie 31/3 . De formule om de factor te berekenen waarmee het basispercentage vermenigvuldigd wordt is: multiplier groep:  31/3 * 30/70 + multiplier divisie: 31/3 * 40/70 = 3,3333… (de factor wordt niet afgerond en bevat een oneindig aantal cijfers achter de komma). De medewerker ontvangt 3,3333… * 5,4% = 18% variabele beloning. Dit uitkeringspercentage is even hoog als in de huidige cao bij een beoordelingsscore zeer goed en een REV > 12,5%.

De variabele beloning wordt uitgekeerd in de maand april over het voorafgaande kalenderjaar. De individuele grondslag voor de variabele beloning is gelijk aan het basissalaris variabele beloning. Indien de arbeidsovereenkomst gedurende een kalenderjaar wordt beëindigd door (vroeg)pensionering of overlijden van de medewerker, wordt variabele beloning uitgekeerd over het opgebouwde basissalaris variabele beloning in het kalenderjaar tot en met de einddatum van het dienstverband. De medewerker, die boventallig wordt in het kader van een wijziging van de werkgelegenheid, zoals bedoeld in artikel 1.11 in de cao, ontvangt variabele beloning tot de datum waarop de zoekperiode ingaat. In geval van herplaatsing tijdens de zoekperiode bouwt de medewerker opnieuw variabele beloning op vanaf de datum van herplaatsing. Een aantal medewerkers komt niet in aanmerking voor variabele beloning: • de medewerker die niet-actief is; indien de medewerker een gedeelte van het kalenderjaar wel actief was, wordt de variabele beloning voor dat gedeelte van het kalenderjaar toegekend op basis van het basissalaris variabele beloning, • de medewerker met wie de arbeidsovereenkomst werd beëindigd door de werkgever, • de medewerker met wie de arbeidsovereenkomst, gedurende het prestatiejaar, werd beëindigd met wederzijds goedvinden. Medewerkers, die in de maanden januari t/m maart na afloop van het prestatiejaar uit dienst gaan, ontvangen wel variabele beloning over het afgelopen prestatiejaar, indien zij in dat prestatiejaar in dienst waren bij de werkgever, • de medewerker die op eigen verzoek zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever beëindigt gedurende het prestatiejaar om een andere reden dan (vroeg)pensionering. Medewerkers, die in de maanden januari t/m maart na afloop van het prestatiejaar uit dienst gaan, ontvangen wel variabele beloning over het afgelopen prestatiejaar, indien zij in dat prestatiejaar in dienst waren bij de werkgever.

2.9.1 Monitoring functies Er vindt geen uitbetaling van variabele beloning plaats aan medewerkers in monitoringfuncties indien niet ten minste 50% van de individueel vastgestelde functiespecifieke doelstellingen zijn behaald (score prestatiebeoordeling is minimaal goed. Zie ook paragraaf 2.9), teneinde de nadruk te leggen op de onafhankelijke uitoefening van de functie.

2.10 Vakantietoeslag Elke medewerker ontvangt een vakantietoeslag van 8,33%. De vakantietoeslag wordt jaarlijks uitgekeerd in de maand mei over de voorafgaande periode die loopt van 1 juni t/m 31 mei. De individuele grondslag voor de vakantietoeslag is gelijk aan het basissalaris vakantietoeslag.



2.11 Toeslagpercentages voor extra werk De regeling voor extra werk is uitgewerkt in hoofdstuk 3 over bedrijfstijd, werktijd en verlof. Tabel 5 geeft een overzicht van de toeslagpercentages die gelden voor extra werk. Deze toeslagen gelden uitsluitend voor medewerkers in schaal 12 en lager. Tabel 5

Maandag t/m vrijdag

Toeslagpercentages voor extra werk

Zaterdag

Binnen bedrijfstijd

07.00 – 21.00 uur

0%

Buiten bedrijfstijd

21.00 – 24.00 uur

50%

00.00 – 07.00 uur

100%

Binnen bedrijfstijd

08.00 – 17.00 uur

25%

Buiten bedrijfstijd

17.00 – 08.00 uur

100%

Zondag/feestdag

100%

Collectieve verlofdag

50%

Als een medewerker, op verzoek van Rabo Vastgoedgroep, meer uren heeft gewerkt binnen de bedrijfstijd dan is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, wordt die extra gewerkte tijd in goed overleg tussen leidinggevende en medewerker in tijd gecompenseerd. Een voltijd medewerker die op zaterdag werkt op verzoek van Rabo Vastgoedgroep, zal in principe in diezelfde week nog slechts op 4 andere dagen werken. De extra gewerkte uren worden niet uitbetaald en kunnen niet worden opgenomen of gespaard als verloftijd tenzij de divisiedirecteur anders beslist. De extra gewerkte uren buiten de bedrijfstijd worden in principe gecompenseerd door een vergoeding in geld. Indien de omstandigheden dit wenselijk maken, kan de divisiedirecteur in overleg met de medewerker bepalen dat de extra gewerkte uren in tijd gecompenseerd worden. De divisiedirecteur kan bepalen dat deze tijd binnen de werktijd gecompenseerd wordt of dat de compensatietijd wordt opgenomen als verloftijd. Voor de berekening van de vergoeding in geld wordt uitgegaan van het gemiddeld uurloon exclusief vakantietoeslag. Bij de berekening geldt maximaal het uurloon behorende bij schaal 9 en een RSP van 110%.

2.12 Vergoeding voor consignatiedienst Het kan voorkomen dat een medewerker met enige regelmaat op verzoek van de werkgever, buiten de afgesproken werktijden, oproepbaar moet zijn om bij onvoorziene werkzaamheden aan het werk te gaan. Deze diensten worden zogenaamde consignatiediensten genoemd. Bij de toekenning van consignatiediensten past de werkgever de wettelijke regelgeving toe conform de Arbeidstijdenwet. In geval van een consignatiedienst geldt de tijd waarin de medewerker opgeroepen kan worden niet als werktijd. Als de medewerker echter wordt opgeroepen en aan het werk moet, telt dat wel als werktijd. Voor een oproep staat minimaal een half uur werktijd. Ook als de medewerker korter aan het werk is. Als de medewerker binnen een half uur nadat hij via een oproep aan het werk ging opnieuw opgeroepen wordt, geldt de tussenliggende tijd ook als werktijd. Tabel 6

Maandag t/m vrijdag

In alle gevallen

07.00 – 07.00 uur

€ 1,80

Overzicht van de vergoedingen per uur die gelden voor een consignatiedienst.

Zaterdag

Binnen bedrijfstijd

08.00 – 17.00 uur

€ 1,80

Buiten bedrijfstijd

17.00 – 08.00 uur

€ 3,-

Zondag/feestdag

€ 3,-

Collectieve verlofdag

€ 3,-

De consignatievergoeding wordt ook uitgekeerd over de uren dat de medewerker tijdens de consignatie dienst werkt. Voor deze extra gewerkte uren ontvangt de medewerker een vergoeding conform paragraaf 2.11 in de cao.


/ 15

Hoofdstuk 3

Hoofdstuk 3 Bedrijfstijd, werktijd en verlof 3.1 Normwerkdag en werkweek De werkgever kent een normwerkdag van 8 uur. Een voltijd medewerker werkt per week 5 dagen van 8 uur en heeft een werkweek van 40 uur.

3.2 Bedrijfstijd De bedrijfstijd is op maandag t/m vrijdag van 7.00 uur tot 21.00 uur en op zaterdag van 8.00 uur tot 17.00 uur. In principe zal de medewerker zijn werkzaamheden verrichten binnen de bedrijfstijd en is de medewerker binnen de bedrijfstijd beschikbaar om zijn werkzaamheden te verrichten.

3.3 Feestdagen Als jaarlijkse feestdagen worden aangemerkt: Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Koninginnedag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag en Eerste en Tweede Kerstdag. Tevens wordt eenmaal in de vijf jaar Bevrijdingsdag als feestdag aangemerkt (eerstvolgende keer is in het jaar 2015). Op feestdagen heeft de medewerker recht op een vrije dag met behoud van salaris, tenzij die dag in het weekend valt. Indien een feestdag valt op een dag waarop een medewerker normaal niet werkt, wordt die dag niet gecompenseerd. De werkgever kan de medewerker verplichten op een feestdag de normale werkzaamheden te verrichten indien het bedrijfsbelang dit noodzakelijk maakt. Indien een medewerker op grond van zijn levensbeschouwing bezwaar maakt tegen werken op zondagen of feestdagen, zal de werkgever hiermee rekening houden.

3.4 Werktijd De werktijd is de tijd, gedurende welke de medewerker zijn werkzaamheden verricht. De leidinggevende en de medewerker maken gezamenlijk afspraken over de werktijden van de medewerker. Afgesproken werktijden dienen te passen binnen de bedrijfstijden en openingstijden van de werkgever en dienen gebaseerd te zijn op werkdagen van maximaal 8 uur. Een flexibele invulling van de werktijden is mogelijk mits passend bij een goede functie uitoefening en bij het goed functioneren van de afdeling. In incidentele gevallen kan een medewerker tijd nodig hebben om, in aansluiting op de afgesproken werktijden, de noodzakelijke dagelijkse werkzaamheden af te maken. Tot een half uur per dag wordt deze tijd niet als extra werk beschouwd. De werkgever kan een medewerker verplichten om incidenteel meer uren (per dag en/of per week) te werken dan is overeengekomen (extra werk). De werkgever zal de medewerker hiertoe verplichten als het bedrijfsbelang dit noodzakelijk maakt. De werkgever zal zo tijdig mogelijk in overleg met de medewerker vaststellen op welke tijden door de medewerker extra gewerkt moet worden.


Bedrijfstijd, werktijd en verlof

3.5 Arbeidsduur Iedere medewerker kan een verzoek indienen om zijn arbeidsduur (zie de definitie in paragraaf 8.1) aan te passen. In dat geval zal de werkgever dit verzoek behandelen conform de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Aanvullend geldt dat iedere medewerker met een arbeidsduur van 32 uur of meer ervoor kan kiezen om 32, 34, 36, 38 of 40 uur te werken. Wanneer er wordt gekozen voor uitbreiding van de arbeidsduur, zullen de werkgever en de medewerker in overleg bepalen of de verruiming kan worden vormgegeven en op welke wijze. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur kan maximaal eenmaal in de twee jaar ingediend worden. De medewerker moet het verzoek minstens 4 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk indienen bij de werkgever. De werkgever moet schriftelijk reageren op het verzoek, uiterlijk één maand voorafgaand aan de gewenste invoeringsdatum. Bij een aanpassing van de arbeidsduur wordt het maandsalaris van de medewerker naar evenredigheid aangepast.

3.6 Verlof 3.6.1 Verlof rechten Een medewerker heeft recht op verlof met behoud van salaris. Een voltijd medewerker heeft recht op 200 verlofuren (25 verlofdagen) per kalenderjaar waarvan 160 verlofuren wettelijk en 40 verlofuren bovenwettelijk zijn. Voor een deeltijd medewerker wordt het recht op verlof naar evenredigheid vastgesteld. Een medewerker die in de loop van een kalenderjaar in of uit dienst treedt heeft recht op een evenredig deel van het aantal verlof uren per kalenderjaar. Dit evenredig deel is gebaseerd op het aantal kalenderdagen dat de medewerker in dat kalenderjaar in dienst is van de werkgever en wordt naar boven afgerond op hele uren.

3.6.2 Opnemen van verlof De medewerker neemt verlof op na overleg met de leidinggevende. De medewerker informeert zijn leidinggevende vooraf over zijn verlofwensen. Indien een medewerker langer dan twee weken verlof wil opnemen, gelden hiervoor de volgende termijnen: • 6 weken bij een verlofperiode langer dan 2 weken, • 3 maanden bij een verlofperiode langer dan 1 maand, • 6 maanden bij een verlofperiode langer dan 2 maanden. In principe moet een leidinggevende instemmen met de verlofwensen van de medewerker tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. In dat geval moet de leidinggevende van de medewerker dat, binnen twee weken, schriftelijk meedelen aan de medewerker. Een medewerker heeft het recht om in elk kalenderjaar minimaal het wettelijke verlof te kunnen opnemen. Het wettelijke verlof bedraagt vier maal het aantal werkdagen per week. Ook in geval van bezwaar van de leidinggevende op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen, moet de medewerker twee weken aaneengesloten of, als dat niet anders kan, twee keer een week vrij kunnen zijn. De leidinggevende bepaalt in overleg met de medewerker wanneer dit verlof wordt opgenomen.

3.6.3 Collectief verlof De werkgever en/of een divisiedirecteur kan collectief verlof aanwijzen. In een kalenderjaar kunnen maximaal 3 dagen worden aangemerkt als collectief verlof. Als in een bepaald kalenderjaar collectief verlof worden aangemerkt, moet de medewerker hierover worden geïnformeerd vóór 1 januari van dat kalenderjaar.


/ 17

Hoofdstuk 3

3.6.4 Sparen van verlof De medewerker kan verlof sparen tot het wettelijk toegestane maximum van 5 jaar. Gespaard verlof vervalt aan het eind van het 5e kalenderjaar na het kalenderjaar waarin dit verlof is opgebouwd.

3.6.5 Verkopen van verlof Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst worden de verlofrechten verrekend. Verlof dat niet is opgenomen wordt uitbetaald. Een verlofuur heeft de waarde van het gemiddeld uurloon inclusief vakantietoeslag. Indien de medewerker meer verlof heeft opgenomen dan is toegekend, wordt het aantal te veel opgenomen verlofuren ingehouden op het maandsalaris. Gedurende de periode dat de medewerker in dienst is van de werkgever zullen verlofuren niet worden uitbetaald.

3.7 Ouderschapsverlof 3.7.1 Rechten Een medewerker heeft recht op onbetaald verlof in de vorm van ouderschapsverlof indien de medewerker minimaal één jaar een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en de medewerker de zorg heeft voor een kind tot 8 jaar. Na het ouderschapsverlof keert de medewerker terug in de oorspronkelijke functie en uren die hij daarvoor vervulde, tenzij werkgever en medewerker anders overeenkomen.

3.7.2 Omvang Het maximale aantal uren ouderschapsverlof is gelijk aan 26 maal de arbeidsduur per week. Voor een medewerker met een meerling geldt tweemaal het recht op ouderschapsverlof.

3.7.3 Aanvragen en opnemen De medewerker moet het ouderschapsverlof minimaal twee maanden van te voren schriftelijk bij de werkgever aanvragen. In deze aanvraag moet worden aangegeven wat de ingangsdatum is en hoe het verlof wordt opgenomen. De medewerker mag de tijdstippen van ingang en einde van het verlof afhankelijk stellen van de datum van de bevalling, einde bevallingsverlof of aanvang verzorging. Het verlof wordt in beginsel per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf maanden, en bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week. Indien zwaarwegende bedrijfsbelangen het niet verhinderen, zijn de volgende afwijkingen mogelijk: • minder uren ouderschapsverlof per week, waardoor eventueel de periode van twaalf maanden wordt overschreden, • meer uren ouderschapsverlof per week of voltijds ouderschapsverlof, • ouderschapsverlof opdelen in ten hoogste drie perioden, waarbij iedere periode mimimaal een maand bedraagt. Indien een medewerker het ouderschapverlof over meerdere periode wil opsplitsen, moet de medewerker per periode dit telkens uiterlijk twee maanden van te voren opgeven met opgave van de spreiding van de uren per week.

3.7.4 Intrekken of wijzigen Als een medewerker ziek wordt voorafgaand aan de ingang van het ouderschapsverlof of tijdens het ouderschapsverlof is er geen recht op opschorting van het ouderschapsverlof. In geval van zwangerschapsverlof of adoptieverlof kan het ouderschapsverlof worden onderbroken. De medewerker dient hiervoor een verzoek in bij de werkgever. De medewerker mag het onderbroken ouderschapsverlof dan op een latere datum opnemen. De medewerker behoudt daarmee het recht op het restant van het ouderschapsverlof. Als de medewerker het ouderschapsverlof om een andere reden dan zwangerschapsverlof, bevallingsverlof, adoptieverlof of boventalligheid wil stopzetten of onderbreken, vervalt het recht op de rest van overige deel van het ouderschapsverlof over die periode.



3.7.5 Korting ouderschapsverlof Gedurende de periode van ouderschapsverlof wordt op het maandsalaris een korting ouderschapsverlof toegepast. Deze korting wordt berekend op basis van het gemiddelde uurloon exclusief vakantietoeslag.

3.7.6 Sociale zekerheid Wettelijk is bepaald dat zolang het onbetaald verlof niet langer duurt dan 18 maanden, er geen nadeel is voor de sociale zekerheidsuitkeringen en het recht op loondoorbetaling.

3.7.7 Pensioenopbouw De hoofdregel is dat pensioenopbouw voor 50% wordt voortgezet. De pensioenopbouw kan voor rekening van de medewerker volledig worden aangevuld tot 100% door het betalen van een aanvullende premie.

3.8 Bijzonder verlof 3.8.1 Calamiteitenverlof De werkgever past de wettelijke regeling voor calamiteitenverlof toe. Het calamiteitenverlof is kort verlof met behoud van salaris dat bedoeld is voor een onvoorziene noodsituatie en zeer persoonlijke omstandigheden. Daarbij valt te denken aan een sterfgeval van een bloed- of aanverwant in de rechte lijn of in de tweede graad van de zijlijn, aan het bijwonen van de bevalling van een echtgenoot/relatiepartner of aan het regelen van een oppas of vinden van verzorging in geval van plotselinge ziekte van een kind, echtgenoot /relatiepartner of een (schoon)ouder of aan een overige calamiteit (zoals een gesprongen waterleiding). Het gaat daarbij steeds om een situatie waarvoor geen oplossing buiten werktijd te vinden is en die geen uitstel dulden. De wet geeft geen limitatieve opsomming van gebeurtenissen. De medewerker heeft recht op maximaal 2 dagen betaald calamiteitenverlof per jaar. Er moet hierbij voldaan worden aan de criteria van billijkheid en redelijkheid. De duur van het verlof moet in verhouding staan tot de aard van de situatie. Afhankelijk van de aard van de calamiteit en de persoonlijke situatie van een medewerker kan de leidinggevende, in goed overleg met de medewerker, aanvullende afspraken maken over calamiteitenverlof. Bij de toekenning wordt rekening gehouden met het feit of de medewerker de aangewezen persoon is om maatregelen te treffen.

3.8.2 Kortdurend zorgverlof Het kortdurend zorgverlof is bedoeld voor de noodzakelijke zorg bij ziekte van echtgenote/relatiepartner, inwonende kinderen, ouders of schoonouders. De medewerker komt in aanmerking voor dit soort verlof als de zorg noodzakelijk is en als de medewerker aantoonbaar, op dat moment, de enige is die de zieke kan verzorgen. Dit betekent dat de medewerker geen recht heeft op verlof als een ander persoon (bijvoorbeeld: echtgenote/ relatiepartner of een persoon uit de mantelzorg) de zorg op zich kan nemen. Een voltijd medewerker kan in genoemde situaties maximaal tien dagen betaald zorgverlof per jaar opnemen. De medewerker hoeft deze dagen niet aaneengesloten op te nemen. Voor een deeltijd medewerker wordt het verlof naar evenredigheid vastgesteld. Het zorgverlof geldt uitsluitend voor een actieve medewerker.

3.8.3 Adoptieverlof Een medewerker die één of meerdere kinderen adopteert, heeft recht op adoptieverlof met behoud van salaris. Het doel van dit verlof is om te wennen aan de nieuwe gezinssituatie. De werkgever past de wettelijke regeling voor adoptieverlof toe. De medewerker heeft recht op een adoptieverlof van vier weken. Het adoptieverlof mag ingaan vanaf twee weken vóór de adoptiedatum. Het verlof moet worden opgenomen binnen 16 weken na de adoptiedatum. Als tegelijk twee of meer kinderen worden geadopteerd bestaat het adoptieverlof slechts ten aanzien van één van de kinderen. cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 19

Hoofdstuk 3

3.8.4 Verlof voor maatschappelijke activiteiten Voor een aantal maatschappelijke activiteiten heeft een medewerker recht op een bijzonder verlof met behoud van salaris, wanneer naar het oordeel van de werkgever de werkzaamheden dit toelaten. Een medewerker heeft in dat geval recht op een bijzonder verlof voor: • vergaderingen of zittingen van, of het verrichten van werkzaamheden voor publiekrechterlijke colleges waarin de medewerker is benoemd of gekozen, indien deze activiteiten niet kunnen worden gehouden of gerealiseerd buiten de normale werkuren, • vergaderingen of het verrichten van activiteiten voor het vakbondsoverleg ten behoeve van het cao overleg met de werkgever, indien de medewerker lid is van het vakbondsoverleg, • zittingen of activiteiten voor een stembureaucommissie bij Europese, landelijke, provinciale of gemeentelijke verkiezingen. Verzuim met behoud van salaris wordt niet verleend, indien de medewerker een wedde of presentiegelden ontvangt uit een openbare functie, zoals bij de functie van raadslid of wethouder, of uit een vakbondsfunctie. Als de wedde of de presentiegelden lager zijn dan het maandsalaris zal een aanvulling worden verstrekt.

3.8.5 Verlof voor overige bijzondere gebeurtenissen Voor de volgende gebeurtenissen heeft de medewerker recht op verlof met behoud van salaris: • een bezoek aan huisarts, tandarts, specialist e.d., indien dit niet buiten de werktijd kan plaatsvinden, • twee dagen bij de bevalling van de echtgenote/relatiepartner. Voor overige bijzondere gebeurtenissen, zoals huwelijk, jubilea, verhuizing, bestaat geen bijzonder verlof (paragraaf 9.2).

3.9 Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof 3.9.1 Algemeen Een medewerker heeft recht op een aantal weken verlof met behoud van salaris gedurende de laatste weken van de zwangerschap en de eerste weken na de bevalling. De totale duur van het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof is in principe 16 weken.

3.9.2 Zwangerschapsverlof Vanaf de datum van 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum kan de medewerker gebruik maken van zwanger schapsverlof. De vermoedelijke bevallingsdatum moet blijken uit een verklaring van een arts of een vroedvrouw. Indien het medisch verantwoord is kan het zwangerschapsverlof op een andere datum aanvangen, echter niet eerder dan 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum en niet later dan 4 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum.

3.9.3 Bevallingsverlof Na de bevalling maakt de medewerker gebruik van bevallingsverlof. Het bevallingsverlof duurt minimaal 10 weken gerekend vanaf de dag van de bevalling. Als de bevalling eerder plaatsvindt, heeft de medewerker ook recht op een totaal verlof van 16 weken; het niet genoten zwangerschapsverlof wordt toegevoegd aan het bevallingsverlof. Het bevallingsverlof kan maximaal 12 weken duren (bij een gepland zwangerschapsverlof van 4 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum) plus het aantal werkdagen dat de bevalling eventueel eerder was dan verwacht. Indien de bevalling later plaatsvindt dan werd verwacht, wordt het zwangerschapsverlof verlengd tot de werkelijke datum van de bevalling. Deze eventuele verlenging van het zwangerschapsverlof betekent geen vermindering van



het minimale bevallingsverlof van 10 weken en ook geen vermindering van de eventuele geplande verlenging van het bevallingsverlof met niet genoten zwangerschapsverlof (maximaal 2 weken).

3.10 Onbetaald verlof 3.10.1 Algemeen Onbetaald verlof, niet zijnde Ouderschapsverlof (zie 3.7), is een periode van (deeltijd)verlof zonder doorbetaling van salaris. Voor de financiering van het onbetaald verlof kan het saldo van de levensloopregeling (zie Overgangsbepalingen in hoofdstuk 9) of het Keuze Budget worden gebruikt. De medewerker en leidinggevende bespreken de duur en het tijdstip van onbetaald verlof. Uiteindelijk beslist de leidinggevende. Het bedrijfsbelang is hierbij bepalend. Voor langdurig zorgverlof geldt dat het verlof, mits op wettelijke gronden aangevraagd, in principe wordt toegekend. Een verzoek om onbetaald verlof voorafgaand aan pensionering wordt altijd toegekend, als het minimaal 6 maanden van tevoren is aangevraagd.

3.10.2 Procedure aanvragen en opnemen onbetaald verlof Het opnemen van onbetaald verlof gebeurt in goed overleg met de leidinggevende. Een verzoek om onbetaald verlof op te nemen moet tijdig worden ingediend bij de leidinggevende. Hierbij gelden de richtlijnen voor het opnemen van verlof zoals genoemd in paragraaf 3.6.2. Na het akkoord van de leidinggevende moet een schriftelijk verzoek worden ingediend bij Human Resources. Hierin staat onder meer aangegeven de duur van de onbetaald verlofperiode, de omvang van het onbetaald verlof (bijvoorbeeld bij onbetaald deeltijdverlof ) en de eventuele financiering van de periode onbetaald verlof.

3.10.3 Gevolgen voor arbeidsvoorwaarden Gedurende de onbetaald verlofperiode blijft de medewerker in dienst bij de werkgever. Dit geldt ook voor de uren dat de medewerker gebruik maakt van onbetaald deeltijdverlof. Na terugkeer van onbetaald verlof heeft de medewerker recht op de functie en arbeidsvoorwaarden die hij had bij aanvang van de onbetaald verlofperiode als het onbetaald verlof niet meer dan 13 maal de gemiddelde arbeidsduur per week is. Duurt het onbetaald verlof langer, dan maken leidinggevende en medewerker afspraken over het al dan niet terugkeren in de eigen functie en de arbeidsvoorwaarden. De bepalingen in deze alinea gelden niet indien het onbetaald verlof wordt gebruikt voorafgaand aan pensionering. De medewerker blijft gedurende de onbetaald verlofperiode deelnemer aan de Pensioenregeling Rabobank 2006 onder de voorwaarden zoals beschreven in het Pensioenreglement. De pensioenopbouw wordt tijdens onbetaald verlof beperkt tot 50% gedurende de eerste 26 weken, berekend op basis van het inkomen voorafgaand aan het onbetaald verlof. De medewerker die onbetaald verlof opneemt, kan – rekening houdend met fiscale grenzen – de pensioenopbouw voor eigen rekening aanvullen tot 100%. Bij verlof langer dan 26 weken kan de medewerker de pensioenopbouw en -premie geheel voor eigen rekening nemen. In geval van deeltijd onbetaald verlof worden de hierboven genoemde periodes evenredig verlengd. Het onbetaald verlof heeft geen effect op de grondslag voor uitkering bij overlijden en arbeidsongeschiktheid. Gedurende de onbetaald verlofperiode worden voor een periode van maximaal 18 maanden de opgebouwde rechten voor werknemersverzekeringen gerespecteerd. Wordt er langer dan 18 maanden onbetaald verlof opgenomen, bijvoorbeeld voorafgaand aan pensionering, dan zal het meerdere boven de 18 maanden van invloed zijn op de uitkeringsrechten. Hierbij is de vigerende weten regelgeving van toepassing. Het is de verantwoordelijkheid van de medewerker die meer dan 18 maanden onbetaald verlof opneemt, om met deze risico’s rekening te houden. cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 21

Hoofdstuk 4

Hoofdstuk 4 Inzetbaarheid van medewerkers 4.1 Wederzijdse verantwoordelijkheid Snel veranderende marktomstandigheden en ambities van klanten vragen om betrokken hoog opgeleide medewerkers met gedegen kennis, die breed inzetbaar zijn en zich thuis voelen in veranderende netwerken. In toenemende mate wordt van medewerkers aanpassings- en vernieuwingsvermogen gevraagd om resultaat te realiseren en wordt een hogere arbeidsproductiviteit gevraagd. Tegelijkertijd wordt de toekomstige arbeidsmarkt krapper door toenemende vergrijzing. In deze turbulente context, waarin het moeilijker wordt om goed gekwalificeerde medewerkers te vinden op de arbeidsmarkt en waarin tegelijkertijd hogere eisen gesteld worden aan medewerkers, kiest Rabo Vastgoedgroep er voor om te investeren in een bedrijfscultuur waarin inzetbaarheid hoog op de agenda staat. Een investering in inzetbaarheid van medewerkers geeft het vertrouwen dat de werkgever en medewerker samen gezond de toekomst in gaan. Rabo Vastgoedgroep ziet een goede en toekomstbestendige inzetbaarheid van haar medewerkers als een wederzijdse verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Van medewerkers zal meer dan voorheen gevraagd worden te blijven werken aan hun eigen ontwikkeling en inzetbaarheid. De medewerker is in belangrijke mate zelf verantwoordelijk voor zijn eigen loopbaan en inzetbaarheid op de korte en lange termijn. Rabo Vastgoedgroep zal de medewerkers hierbij ondersteunen.

4.2 Performance & Competence Management Met het systeem voor Performance & Competence Management (PCM) wil de werkgever zo direct mogelijk sturen op het behalen van resultaten en op het ontwikkelen van medewerkers. PCM is zowel een managementinstrument als een beoordelings- en ontwikkelingsinstrument. Het beoordelings- en ontwikkelingsinstrument wordt ingezet in de jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde. Bij Performance Management gaat het vooral om het gezamenlijk vaststellen en monitoren van individuele meetbare prestatiedoelstellingen. Op deze manier wordt voor de medewerker transparant welke concrete resultaten in de komende beoordelingsperiode van hem verwacht worden. Bij Competence Management gaat het vooral om het ontwikkelen van de gewenste competenties voor de functie. Voor elke functie wordt een competentieprofiel gemaakt waarin wordt aangegeven wat de gewenste competenties zijn voor die functie. Competenties zijn het geheel van kennis, vaardigheden en gedrag. Via de jaarlijkse cyclus van afspraken maken over prestaties en ontwikkeling, coachen en beoordelen wordt gewerkt aan de ontwikkeling en inzetbaarheid van elke medewerker. Het gaat hierbij om de ontwikkeling van competenties voor de huidige functie, maar het kan ook gaan om de competenties voor een toekomstige functie. De leidinggevende van de medewerker is verantwoordelijk voor het maken van de persoonlijke ontwikkelingsafspraken tijdens het jaarlijkse afsprakengesprek. De medewerker heeft, naast de leidinggevende, een eigen verantwoordelijkheid in het aangeven van zijn ontwikkelingspunten. De leidinggevende en de medewerker zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de uitvoering van de persoonlijke ontwikkelingsafspraken en voor de loopbaanplanning. De HR Adviseur heeft hierbij een adviserende rol. Om de ontwikkelingsafspraken in het kader van PCM te kunnen realiseren biedt de werkgever opleidingsfaciliteiten.


Inzetbaarheid van medewerkers

4.3 Regeling opleidingsfaciliteiten 4.3.1 Algemeen De begrippen opleiding en studie zijn voor deze regeling synoniem. Hieronder wordt verstaan een opleiding/studie aan een bevoegd onderwijs-/opleidingsinstituut, erkend door de werkgever, die gericht is op de ontwikkeling van de medewerker in de huidige of een toekomstige functie. De regeling opleidingsfaciliteiten maakt onderscheid tussen twee soorten opleidingen, te weten functiegerichte opleidingen en carrièregerichte opleidingen: • functiegerichte opleidingen zijn opleidingen die het adequaat functioneren in de huidige functie waarborgen, • carrièregerichte opleidingen zijn gericht op een toekomstige hogere functie, of een minimaal gelijkwaardige functie in een ander vakgebied, die de medewerker zou willen verwerven. Tijdens het jaarlijkse afsprakengesprek bepaalt de verantwoordelijke leidinggevende, in overleg met de medewerker, of de medewerker in aanmerking komt voor een opleiding. Een medewerker die een functiegerichte of carrièregerichte studie mag volgen, komt in aanmerking voor faciliteiten op het gebied van studieverlof en vergoeding van studiekosten zoals hierna beschreven.

4.3.2 Studieverlof Met betrekking tot studieverlof gelden de volgende richtlijnen: Functiegerichte opleiding Voor functiegerichte opleidingen geldt dat de verplichte opleidingstijd als werktijd gezien wordt. Onder verplichte opleidingstijd wordt verstaan de tijd die men nodig heeft voor het participeren in opleidingsen toetsingsactiviteiten (lessen, colleges, trainingen, examens, et cetera). De eventuele reistijd (van en naar opleidingslocatie) is geen verplichte opleidingstijd. Ook de tijd die men buiten de opleidingsactiviteiten gebruikt voor het zelfstandig verwerken van leerstof (bijvoorbeeld lezen literatuur, voorbereiden op tentamen) geldt niet als verplichte opleidingstijd. Het kan voorkomen dat de verplichte opleidingstijd volledig past in de werktijd. Indien dit niet het geval is zal de verplichte opleidingstijd die buiten de werktijd plaatsvindt volledig in tijd vergoed worden. Carrièregerichte opleiding Voor carrièregerichte opleidingen geldt dat de leidinggevende en de medewerker gezamenlijk afspraken maken over het percentage opleidingstijd dat in werktijd gevolgd mag worden. Hierbij geldt dat alleen de verplichte opleidingsen toetsingsactiviteiten binnen werktijd plaats mogen vinden tot een maximum van 50%.

4.3.3 Studiekosten Uitgangspunt is dat de studiekosten voor functiegerichte en carrièregerichte opleidingen, die met toestemming van de verantwoordelijke leidinggevende worden gevolgd, volledig door de werkgever worden vergoed. Onder studiekosten vallen: cursusgelden, examenkosten, verplichte studieboeken, extra reiskosten (exclusief de kosten die al voorzien in de vergoeding voor woon-werk verkeer) en verblijfkosten die vanwege de opleiding gemaakt moeten worden.

4.3.4 Terugvordering carrièregerichte opleiding Een terugvordering van gemaakte studiekosten zal in principe alleen plaatsvinden indien er sprake is van een carrièregerichte opleiding. Voor functiegerichte opleidingen geldt geen regeling voor terugvordering. De terugbetalingsverplichting voor de medewerker is van toepassing: • indien de carrièregerichte opleiding niet wordt voltooid tenzij de leidinggevende van mening is dat, de omstandigheden in aanmerking nemende, deze terugvordering als onredelijk moet worden aangemerkt. cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 23

Hoofdstuk 4

Onder het niet voltooien van de carrièregerichte opleiding wordt verstaan het niet behalen van het aan de studie verbonden diploma of getuigschrift, • indien de arbeidsovereenkomst vroegtijdig wordt beëindigd om dringende reden of op verzoek van de medewerker. Onder vroegtijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt verstaan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens de opleiding of binnen een jaar na het voltooien van de opleiding. De medewerker zal, indien hij de opleiding niet voltooit of de werkgever verlaat tijdens de opleiding, alle studiekosten over het laatste volledige studiejaar moeten terugbetalen. Indien de medewerker de werkgever verlaat na afronding van de opleiding, geldt gedurende 12 maanden een terugbetalingsregeling, waarbij per maand 1/12 deel van de totale studiekosten wordt kwijtgescholden. Voor iedere maand dat het dienstverband na het voltooien van de studie korter duurt dan 12 maanden, heeft de medewerker de verplichting 1/12 deel van de totale vergoede kosten terug te betalen aan de werkgever. Een uitzondering op de terugbetalingsregeling wordt gevormd door de carrièregerichte opleiding die duurder is dan € 5.000,- per jaar. In dat geval zal de medewerker, indien hij de opleiding niet voltooit of de werkgever verlaat tijdens de studie op eigen verzoek of om dringende reden, alle studiekosten moeten terugbetalen. Indien de medewerker de werkgever verlaat na afronding van de studie, geldt gedurende 36 maanden een terugbetalingsregeling, waarbij per maand 1/36 deel van de totale studiekosten wordt kwijtgescholden. Voor iedere maand dat het dienstverband na het voltooien van de studie korter duurt dan 36 maanden, heeft de medewerker de verplichting 1/36 deel van de totale vergoede kosten terug te betalen aan de werkgever. De werkgever zal voorafgaand aan de start van een opleiding waarvoor een terugbetalingsverplichting geldt, een studiekostenovereenkomst afsluiten met de medewerker, waar de afspraken met betrekking tot terugbetaling in zijn opgenomen.

4.4 Erkennen verworven competenties (EVC) EVC staat voor Erkennen Verworven Competenties. Tijdens een EVC-procedure wordt bekeken welke kennis en vaardigheden een medewerker tijdens zijn loopbaan en leven heeft opgedaan en welke kennis en vaardigheden nog ontbreken om voor een MBO of HBO diploma in aanmerking te komen. Het resultaat van de EVC-procedure is een rapportage met daarin eventuele vrijstellingen en een advies met betrekking tot het nog te volgen opleidingstraject voor de MBO of HBO opleiding. Indien een medewerker interesse heeft voor een passend en beschikbaar EVC-traject, kan hij hierover een gesprek aangaan met zijn leidinggevende. De werkgever heeft een inspanningsverplichting om dit traject te faciliteren. De kosten voor de intake procedure worden vergoed door de werkgever.

4.5 Keuze Budget De actieve medewerker ontvangt een Keuze Budget van 12,50% per jaar. Het Keuze Budget bestaat uit een tijdgerelateerd deel en een geldgerelateerd deel. Het tijdgerelateerde deel bedraagt 6,92%, oftewel 144 uur per jaar voor een voltijd medewerker (104 uur voormalige ATV rechten plus 40 uur voormalige bovenwettelijke verlofrechten). Het geldgerelateerde deel bedraagt 5,58%. Het Keuze Budget is een geldbedrag dat de medewerker de ruimte biedt om ervoor te kiezen tijdelijk minder te werken of te stoppen met werken tijdens een bepaalde levensfase. Mogelijke bestedingsdoelen zijn: deeltijdverlof (tijdelijk minder werken), langdurig verlof (‘sabbatsverlof’), langdurig zorgverlof, onbetaald ouderschapsverlof, partnerverlof of eerder stoppen met werken voorafgaand aan pensionering. De opbouw van het Keuze Budget vindt plaats per maand. De gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikte medewerker komt in aanmerking voor het Keuze Budget conform de richtlijnen in paragraaf 5.4.3. De grondslag voor het Keuze Budget is het basissalaris Keuze Budget. Een medewerker die in de loop van een kalenderjaar uit dienst treedt heeft recht op een evenredig deel, dat gebaseerd is op het basissalaris Keuze Budget in dat kalenderjaar.



De medewerker krijgt elk jaar de gelegenheid om vóór 1 december aan te geven hoe hij het Keuze Budget voor het komende kalenderjaar wil ontvangen, in tijd en/of in geld. De keuze is eenmalig per jaar en kan niet teruggedraaid worden. De voltijd medewerker die voor tijd kiest, kan uit het Keuze Budget uren kopen tot een maximum van 144 uur per jaar. Voor een parttime medewerker geldt het aantal uren naar evenredigheid van het dienstverband. De medewerker kan het Keuze Budget in geld ontvangen via een reguliere salarisuitkering en zelf de keuze maken om te sparen in eigen beheer of (gedeeltelijk) te storten in Flexioen. De medewerker die valt onder de overgangsregeling levensloop (zie bijlage Overgangsbepalingen vergoedingsregelingen) en nog kan doorsparen, kan er ook voor kiezen het Keuze Budget (gedeeltelijk) te storten in Levensloop. De medewerker kan kiezen voor een eenmalige uitkering achteraf, in de maand januari van het kalenderjaar volgend op het opbouwjaar, of voor een maandelijkse uitkering in het lopende opbouwjaar.

4.5.1 Opnemen van Keuze Budget tijd Tijd die gekocht is uit het Keuze Budget, wordt opgenomen in overleg met de leidinggevende. Hiervoor gelden de richtlijnen zoals genoemd in paragraaf 3.6.2 voor het opnemen van verlof. Keuze Budget tijd dient in het kalenderjaar van toekenning te worden opgenomen en kan niet worden doorgeschoven naar het volgende kalenderjaar.

4.5.2 Verrekening Keuze Budget tijd bij uitdiensttreding Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt de gekochte Keuze Budget tijd verrekend op basis van het Keuze Budget dat de medewerker in het betreffende kalenderjaar heeft opgebouwd tot de datum van de uitdiensttreding. Keuze Budget tijd die niet is opgenomen wordt uitbetaald. Een uur Keuze Budget tijd heeft de waarde van het gemiddeld uurloon inclusief vakantietoeslag. Indien de medewerker meer Keuze Budget tijd heeft opgenomen dan is toegekend, wordt het aantal te veel opgenomen uren ingehouden op het maandsalaris.

4.6 Regeling Instauratie De regeling instauratie geldt als de medewerker een functie gaat vervullen die 1 salarisschaal lager is ingedeeld. Zowel de werkgever als de medewerker kan hiertoe het initiatief nemen. De voorwaarde is dat zowel de werkgever als de medewerker van mening is dat instauratie bijdraagt aan de huidige en toekomstige inzetbaarheid van de medewerker. Instauratie gaat uit van wederzijdse overeenstemming tussen de werkgever en de medewerker. Instauratie is geen recht en geen plicht, noch van de werkgever noch van de medewerker. Het maandsalaris van de medewerker wordt vastgesteld in de lagere schaal op basis van de RSP in de nieuwe lagere salarisschaal die het dichtst ligt bij het maandsalaris van de medewerker. Indien de RSP in de lagere schaal uitkomt boven het schaalmaximum van 110% RSP, wordt het RSP percentage boven het schaalmaximum in vier jaar afgebouwd, jaarlijks met een vierde deel en voor het eerst in de maand nadat de instauratie een jaar van kracht is. De pensioenopbouw volgt de salarisontwikkeling. Instauratie kan het gevolg zijn van herplaatsing zoals is beschreven in het Sociaal Plan. In dat geval gelden de inschalingsregels uit het Sociaal Plan (bijlage B3).

4.7 Slimmer werken Wensen en behoeften van klanten en medewerkers veranderen. Daarnaast hebben moderne communicatietechnieken impact op leef- en werkpatronen. Er wordt steeds meer gewerkt als en waar dat nodig is en kan: het tijden plaatsonafhankelijk werken, het zogenaamde ‘slimmer werken’. Dit vraagt om een volwassen arbeidsverhouding tussen werkgever en medewerker en regelvrijheid in functioneren. cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 25

Hoofdstuk 4

Leidinggevende en medewerker voeren met elkaar overleg over werk, prestaties, werkpatronen en verlof. Zij maken hier gezamenlijk afspraken over, en stemmen deze regelmatig af. In die afspraken komen de belangen van de medewerker, in de balans werk en privé, en de werkgever, door efficiënte bedrijfsvoering, evenwichtig tot uitdrukking in een ‘win-win’ situatie. Op basis van en ter ondersteuning van de gemaakte afspraken over ’slimmer werken’ verstrekt Rabo Vastgoedgroep telewerkfaciliteiten in de vorm van tokens, webmail, pda’s en/of mobiele telefoons. Daarbij is het een gegeven dat er verschillen bestaan tussen situaties, functies en personen. De leidinggevende zal vanuit een positieve grondhouding overleg voeren. Gedurende de looptijd van cao zullen partijen tijdens het reguliere vakbondsoverleg in gesprek blijven over de voortgang van de uitvoering van het plan van aanpak over slimmer werken.

4.8 Loopbaanoriëntatie Om de talenten en ontwikkelmogelijkheden van een medewerker scherper in beeld te krijgen, kunnen leidinggevende en medewerker afspraken maken over een loopbaanoriëntatie. De werkgever stelt iedere medewerker in de gelegenheid om eens in de vijf jaar te investeren in loopbaanoriëntatie in de vorm van een loopbaanscan of loopbaancoaching. De werkgever draagt bij in de kosten tot een bedrag van € 1.250,- exclusief BTW. De medewerker hoeft op de dag van een loopbaanscan geen verlof op te nemen. Dit geldt eveneens voor de uren voor loopbaancoaching tot een maximum van de afgesproken werkuren per dag van de medewerker.

4.9 Inzetbaarheid oudere medewerker Om de blijvende inzetbaarheid van de oudere medewerker te bevorderen, geldt een aantal regelingen om het werk minder belastend te maken.

4.9.1 Medewerker van 58 jaar en ouder (regeling voor seniorenverlof) Een medewerker van 58 jaar en ouder kan zijn werkweek verkorten naar 80% van de oorspronkelijke arbeidsduur onder de volgende voorwaarden: • het maandinkomen wordt teruggebracht naar 90%, • de medewerker krijgt verlofrechten op basis van 80%, • de medewerker ontvangt 80% van het tijdgerelateerde deel van het Keuze Budget (tevens wordt het basissalaris Keuze Budget gebaseerd op het maandinkomen van 90%), • het pensioengevend inkomen, de pensioenopbouw en de betaling van de pensioenpremie blijven ongewijzigd. Een medewerker kan voor de regeling in aanmerking komen indien hij op de dag dat hij de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt: • tenminste 2 jaar aaneengesloten minimaal het aantal uren van de oorspronkelijke arbeidsduur heeft gewerkt, • tenminste 5 jaar in dienst is van de werkgever, • in actieve dienst is. De ingangsdatum van de regeling is de 1e van de maand waarin de medewerker de leeftijd van 58 jaar bereikt.



4.9.2 Medewerker van 60 jaar en ouder Voor een voltijd medewerker van 60 jaar en ouder, die geen gebruik maakt van de regeling voor medewerkers van 58 jaar en ouder, bedraagt de normale werkdag 7,5 uur, 5 dagen in de week.

4.10 Diversiteit De werkgever zal gedurende de looptijd van de cao de proef continueren waarin vacatures bij het Bestuurscentrum, die geschikt zijn voor starters, worden uitgezet bij een nog te selecteren uitzendbureau voor Wajongers. De werkgever zal aandacht besteden aan de arbeidsparticipatie van vrouwen in het kader van loopbaanontwikkeling en management development.


/ 27

Hoofdstuk 5

Hoofdstuk 5 Sociale Zekerheid 5.1 Arbeidsongeschiktheid 5.1.1 Algemeen Een medewerker is arbeidsongeschikt indien hij, als gevolg van een lichamelijk of geestelijk gebrek, niet in staat is de met hem overeengekomen arbeid gedurende de overeengekomen arbeidsduur te verrichten.

5.1.2 Verzuimbegeleiding en -beoordeling/re-integratie De medewerker is verplicht mee te werken aan verzuimbegeleiding, -beoordeling en aan re-integratie.

5.1.3 Startdatum van arbeidsongeschiktheid Indien perioden van arbeidsongeschiktheid elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan vier aaneengesloten weken, geldt de eerste ziektedag van de eerste periode als startdatum van de arbeidsongeschiktheid.

5.2 Werkhervatting 5.2.1 Algemeen Onder werkhervatting wordt verstaan het hervatten van werkzaamheden in de oorspronkelijke of in een andere functie, niet zijnde werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis. Werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis zijn werkzaamheden die door de medewerker worden verricht en die primair tot doel hebben om de medewerker te re-integreren. Een medewerker die werkzaamheden verricht op arbeidstherapeutische basis is volledig arbeidsongeschikt. Door het werken op arbeidstherapeutische basis worden de duurzaamheid en de opbouw van de belastbaarheid van de medewerker onderzocht en bevorderd.

5.2.2 Inschaling Indien de medewerker werkzaamheden gaat hervatten, wordt op de eerste dag van zijn werkhervatting een maandsalaris vastgesteld op basis van de inschaling van de functie die de medewerker gaat uitoefenen. Bij werkhervatting in de eigen functie, blijft de oorspronkelijke salarisschaal gehandhaafd. De consequenties voor loondoorbetaling/-aanvulling bij werkhervatting worden hierna beschreven in paragraaf 5.3.

5.3 Loondoorbetaling/-aanvulling bij arbeidsongeschiktheid 5.3.1 Algemeen Om in aanmerking te komen voor loonbetalingen en aanvullingen dient de medewerker zijn volledige medewerking te verlenen indien de werkgever bij derden een vordering tot schadevergoeding kan instellen. Tevens dient de medewerker een volmacht te verlenen aan de werkgever tot ontvangst van wettelijke en/of bovenwettelijke uitkeringen. De (ongekorte) wettelijke uitkeringen worden verrekend met de betalingen bij ziekte zoals in dit hoofdstuk opgenomen. Indien, door het ontbreken van een beschikking van het UWV, onduidelijkheid bestaat over het recht op IVA-uitkering of WGA-uitkering, betaalt de werkgever bij wijze van voorschot het maandsalaris door aan de medewerker. Het voorschot is niet verschuldigd indien deze onduidelijkheid voor rekening en risico van de medewerker dient te komen.


Sociale Zekerheid

De medewerker ontvangt op grond van dit hoofdstuk nooit meer dan het bedrag dat hij zou hebben ontvangen indien hij niet ziek zou zijn geweest. De werkgever zal de loondoorbetaling en aanvullingen, zoals genoemd in dit hoofdstuk, weigeren of opschorten indien zich een situatie voordoet zoals genoemd in artikel 7:629 BW lid 3. In uitzonderlijke situaties zal de werkgever een oplossing op maat bieden aan de medewerker.

5.3.2 Doorbetaling tijdens eerste ziektejaar De medewerker heeft, zolang het dienstverband met de werkgever voortduurt, gedurende de eerste 52 weken van ziekte recht op doorbetaling van zijn oorspronkelijke maandsalaris voorafgaand aan zijn ziekteperiode. Voor de medewerkers die gebruik maken van de regeling ’58 jaar en ouder’, geldt dat er doorbetaling is van het oorspronkelijke maandinkomen (mede rekening houdend met de regeling ’58 jaar en ouder’, zie paragraaf 4.9.1).

5.3.3 Doorbetaling en/of aanvulling tijdens tweede ziektejaar Gedurende de periode die aanvangt na 52 weken van ziekte en voortduurt tot maximaal 104 weken van ziekte, heeft een medewerker die volledig arbeidsongeschikt is recht op doorbetaling van 90% van zijn maandsalaris. Een medewerker die zijn werkzaamheden gedeeltelijk hervat, ontvangt een aanvulling op het maandsalaris dat hoort bij de salarisinschaling op basis van de werkhervatting. De aanvulling bedraagt 90% van het verschil tussen het oorspronkelijke maandsalaris en het maandsalaris dat hoort bij de werkhervatting. Indien het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht met betrekking tot de re-integratie van de medewerker, kan het UWV bepalen dat de verplichting tot loondoorbetaling door de werkgever verlengd wordt, tot een periode van maximaal 156 weken. Het UWV houdt bij de toepassing van deze loonsanctie rekening met de aard en de omvang van het verzuim. Voor de medewerkers die gebruik maken van de regeling ’ Medewerker van 58 jaar en ouder’, zie paragraaf 4.9.1, geldt dat er over het arbeidsongeschikte deel een doorbetaling is van 90% van het oorspronkelijke maandinkomen (= 81% van het oorspronkelijk maandsalaris).

5.3.4 Aanvulling na tweede ziektejaar De cao repareert gedeeltelijk en tijdelijk mogelijk inkomensverlies als gevolg van ziekte. Hierbij is het uitgangspunt ‘werken loont’. Dit betekent dat medewerkers die werken een hoger inkomen ontvangen dan medewerkers die niet werken en dat het inkomen stijgt als medewerkers meer gaan werken. In een aantal situaties, zoals hierna beschreven, kan een tijdelijk arbeidsongeschikte medewerker een aanvulling ontvangen op de uitkering van het UWV. Een medewerker kan gedurende zijn dienstverband met een werkgever per ziektegeval nooit langer dan de duur van de WGA uitkering aanspraak maken op een aanvulling, dus maximaal 38 maanden. De periode van maximaal 38 maanden gaat in op de eerste dag na afloop van het tweede ziektejaar of, indien van toepassing, na de door het UWV bepaalde verlengde periode (tot maximaal 156 weken): • tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid (WGA 80% -100%): een medewerker die een WGA-uitkering ontvangt op basis van tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid en werkzaamheden verricht, ontvangt maximaal 38 maanden een aanvulling van 80% van het verschil tussen het laatstverdiende maandsalaris voorafgaand aan ziekte en het maandsalaris dat de medewerker met de werkhervatting verdient. Een medewerker die een WGAuitkering ontvangt op basis van tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid en geen werkzaamheden verricht, heeft gedurende een periode van maximaal 38 maanden recht op een aanvulling tot 80% van het oorspronkelijke maandsalaris, • tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (WGA 35%-80%): een medewerker die een WGA-uitkering ontvangt op basis van tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en werk hervat, heeft gedurende een periode van maximaal 38 maanden recht op een aanvulling op het salaris dat met werkhervatting wordt verdiend. Deze aanvulling bedraagt 80% van het verschil tussen het maandsalaris direct voorafgaande aan ziekte en het cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 29

Hoofdstuk 5

maandsalaris dat de medewerker met werkhervatting verdient. De WGA-uitkering wordt met deze aanvulling verrekend, • tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (WGA < 35%): een medewerker die door het UWV 35% of minder arbeidsgeschikt (met lichte beperkingen) wordt bevonden en werk hervat, heeft gedurende een periode van maximaal 38 maanden recht op een aanvulling. Deze aanvulling bedraagt 80% van het verschil tussen het maandsalaris direct voorafgaande aan ziekte en het maandsalaris dat verdiend wordt met zijn werkhervatting. Voor de medewerkers die gebruik maken van de regeling ’ Medewerker van 58 jaar en ouder’, zie paragraaf 4.9.1, zie paragraaf 9.3, geldt dat er over het arbeidsongeschikte deel een doorbetaling is die gebaseerd is op het pensioengevend inkomen. Informatie over een aanvulling op de WGA, na een periode van 38 maanden, of de IVA in de vorm van een arbeidsongeschiktheidspensioen, is opgenomen in de Pensioenregeling Rabobank 2006.

5.4 Jaarlijkse salarisaanpassing, variabele beloning en Keuze Budget 5.4.1 Individuele jaarlijkse salarisaanpassing Voor de gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikte medewerker geldt met betrekking tot de individuele jaarlijkse salarisaanpassing zoals bedoeld in paragraaf 2.8 van de cao Rabo Vastgoedgroep, het volgende: • na afloop van het kalenderjaar waarin de eerste ziektedag valt, heeft hij recht op een jaarlijkse individuele salarisaanpassing per 1 april op basis van de competentiebeoordeling in het voorgaande kalenderjaar. Indien de medewerker als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid niet beoordeeld heeft kunnen worden, wordt de individuele salarisaanpassing gebaseerd op de beoordeling in het kalenderjaar voor aanvang van de eerste ziektedag, • na afloop van het kalenderjaar volgend op het kalenderjaar waarin de eerste ziektedag valt, heeft hij per 1 april, recht op een individuele salarisaanpassing behorende bij een beoordelingsresultaat goed, • na afloop van het tweede volledige kalenderjaar, volgend op het kalenderjaar waarin de eerste ziektedag valt, heeft hij geen recht op een individuele salarisaanpassing.

5.4.2 Variabele beloning Met betrekking tot de variabele beloning, zoals bedoeld in paragraaf 2.9 van de cao Rabo Vastgoedgroep, geldt voor de medewerker die volledig arbeidsongeschikt is, het volgende: • over de eerste 52 weken van ziekte heeft hij recht op variabel inkomen, • over de periode na de eerste 52 weken van ziekte heeft hij geen recht op variabele beloning. Voor de medewerker die zijn werkzaamheden gedeeltelijk hervat geldt dat hij recht heeft op variabele beloning gebaseerd op het maandsalaris dat betrekking heeft op de werkhervatting.

5.4.3 Keuze Budget De volledig arbeidsongeschikte medewerker heeft gedurende de eerste twee ziektejaren recht op het Keuze Budget waarbij als aanvullende bepaling geldt dat de medewerker na 1 jaar volledige arbeidsongeschiktheid geen recht heeft op de opbouw van het gedeelte van het Keuze Budget waarvoor tijd gekocht kan worden. De opbouw van het Keuze Budget wordt na 1 jaar volledige arbeidsongeschiktheid voor dit gedeelte gekort, te weten met 6,92%. De korting wordt stopgezet op de 1e van de maand volgend op de dag dat de medewerker het werk (gedeeltelijk) heeft hervat. Gedurende de eerste twee ziektejaren wordt het basissalaris voor het Keuze Budget gebaseerd op de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid (eerste jaar, paragraaf 5.3.2: 100%, tweede jaar, paragraaf 5.3.3: 90%). Na het tweede ziektejaar wordt het Keuze Budget uitsluitend gebaseerd op het basissalaris Keuze Budget dat betrekking heeft op de werkhervatting.


Sociale Zekerheid

Indien een medewerker volledig en langdurig arbeidsongeschikt is, kan de leidinggevende beslissen gekochte Keuze Budget tijd, in het eerste ziektejaar, uit te laten betalen aan de medewerker. Voorwaarde is dat de medewerker volledig en langdurig arbeidsongeschikt is en niet in staat is zijn Keuze Budget uren op te nemen in het jaar van toekenning. Als aanvullende voorwaarde geldt dat de betreffende Keuze Budget tijd is gekocht voor de ingangsdatum van de volledige arbeidsongeschiktheidsperiode. Indien een medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is gelden voor die medewerker de regels alsof de medewerker volledig arbeidsgeschikt is met betrekking tot de opbouw en het opnemen van Keuze Budget tijd.

5.5 Arbeidsongeschiktheid en verlof 5.5.1 Verlofrecht en -opname Indien een medewerker gebruik maakt van verlof en tijdens dat verlof één of meerdere dagen arbeidsongeschikt is, behoudt de medewerker het recht op verlof. Voorwaarde is dat de medewerker de arbeidsongeschiktheid onmiddellijk meldt aan zijn leidinggevende en de afdeling Human Resources en aantoonbaar een arts raadpleegt. Tijdens de eerste twee ziektejaren gelden, voor het verwerven en opnemen van wettelijk verlof (160 uur voor een voltijd medewerker), voor de arbeidsongeschikte medewerker dezelfde regels als voor de arbeidsgeschikte medewerker. Dit betekent enerzijds dat de arbeidsongeschikte medewerker wettelijke verlofuren krijgt toegekend over de gehele arbeidsongeschiktheidsperiode. Anderzijds moet de medewerker ook verlofuren opnemen als hij, in overleg met de bedrijfsarts, verlof opneemt tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode. Indien de medewerker volledig en langdurig arbeidsongeschikt is, geldt tijdens het eerste ziektejaar de hiervoor beschreven regeling eveneens voor bovenwettelijk verlof (40 uur voor een voltijd medewerker). Met ingang van het tweede ziektejaar bouwt de volledig en langdurig arbeidsongeschikte medewerker geen bovenwettelijk verlof op. Na het tweede (verlengde) ziektejaar wordt wettelijk verlof opgebouwd naar evenredigheid van de gewerkte uren. Als verlof wordt opgenomen gebeurt dit voor de gewerkte uren. Indien de arbeidsovereenkomst met de medewerker wordt beëindigd als gevolg van blijvende arbeidsongeschiktheid wordt het niet opgenomen en/of gespaarde verlof van voorgaande kalenderjaren uitbetaald.

5.5.2 Zwangerschapsverlof Blijkt de medewerker wegens ziekte niet in staat te werken in de 6 weken vóór de vermoedelijke datum van bevalling, dan wordt dit ziekteverlof gerekend als zwangerschapsverlof en dus in mindering gebracht op het zwangerschapsverlof van 6 weken. Als de medewerker heeft gekozen voor een zwangerschapsverlof van 4 weken voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum en de medewerker blijkt wegens ziekte niet in staat te werken in de periode van 6 weken tot 4 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum, dan begint het zwangerschapsverlof op de dag van de ziekmelding. Het zwangerschapsverlof begint echter nooit eerder dan 6 weken voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum.

5.6 Overlijden medewerker Bij overlijden van een medewerker wordt aan de nabestaanden een uitkering verstrekt. Deze uitkering is gelijk aan 3 maal het basissalaris uitkering nabestaanden. Indien de Inspectie der Belastingen hiermee akkoord gaat, zal deze uitkering belastingen premievrij zijn. De rechthebbende is de echtgenote of relatiepartner van de overleden medewerker. Indien er geen sprake is van cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 31

Hoofdstuk 5

een echtgenote of relatiepartner, komen de minderjarige wettige of erkende natuurlijke kinderen van de overleden medewerker in aanmerking voor een uitkering of degenen voor wie de overleden medewerker duidelijk kostwinner was en met wie hij in gezinsverband leefde. Indien de overledene geen nabestaanden heeft en de nalatenschap van de overledene ontoereikend is, kan het bedrag van de uitkering geheel of gedeeltelijk worden gebruikt voor de betaling van de kosten van de laatste ziekte of van de begrafenis of crematie.


Pensioenregeling

Hoofdstuk 6 Pensioenregeling 6.1 Pensioenregeling Rabobank Nederland 6.1.1 Algemeen Alle medewerkers van Rabo Vastgoedgroep nemen deel aan de pensioenregeling van Rabobank Nederland, de Pensioenregeling Rabobank 2006 (PR 2006). Het Pensioenreglement 2006 is te vinden op de site van Rabobank Pensioenfonds: www.rabobankpensioenfonds.nl.

6.1.2 Voorbereiding op pensioen De medewerker, en zijn eventuele echtgenote of relatiepartner, kan twee jaar voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd deelnemen aan een, door Rabo Vastgoedgroep voorgestelde, cursus ter voorbereiding op het pensioen. De kosten van de cursus komen voor rekening van Rabo Vastgoedgroep.

6.1.3 Uitzonderingen en overgangsbepalingen Er zijn enkele uitzonderingen op de Pensioenregeling Rabobank 2006, te weten: • Pensioenreglement 2006, artikel 1.13: in plaats van genoemde definitie bruto jaarinkomen dat voor de berekening van de pensioenen in aanmerking wordt genomen gebruikt Rabo Vastgoedgroep een eigen definitie pensioengevend inkomen, • Pensioenreglement 2006, artikel 1.12: onder een volledig dienstverband wordt een dienstverband met een arbeidsduur van 40 uur verstaan, • Pensioenreglement 2006, artikel 12.2.2: in het tweede ziektejaar wordt 100% van de pensioengrondslag in aanmerking genomen voor de pensioenopbouw. Tevens zijn partijen een aantal overgangsbepalingen overeengekomen (zie daarvoor hoofdstuk 9).

6.1.4. Pensioenaanvullingen De medewerker kan – voor eigen rekening – bij Rabobank Pensioenfonds voor een aanvullend pensioen sparen, via het Robeco product Flexioen. Deze mogelijkheid is begrensd tot de maximale fiscale ruimte. Deze fiscale ruimte wordt opgebouwd vanaf augustus 2008, of het moment dat de medewerker (later) in dienst is getreden bij Rabo Vastgoedgroep. Op de maandelijkse salarisstrook wordt de actuele fiscale ruimte gecommuniceerd onder de kop ‘cumulatieven’. Voor de opbouw van de fiscale ruimte wordt uitgegaan van variabele inkomensbestanddelen waarover in de pensioenregeling bij het Rabobank Pensioenfonds geen pensioen wordt opgebouwd. Deze variabele inkomensbestanddelen zijn: de variabele beloning, het Keuze Budget en het verschil tussen de AOW-franchise van Rabobank Pensioenfonds en de fiscaal mogelijke AOW-franchise. Medewerkers kunnen vrijwillig deelnemen aan de verzekering voor de dekking van het zogenaamde ANW-hiaat. De bijdrage van de werkgever voor deze verzekering is 30% van de verzekeringspremie.


/ 33

Hoofdstuk 7

Hoofdstuk 7 Overige bepalingen 7.1 Klachten persoonlijke arbeidssituatie 7.1.1 Algemeen Het uitgangspunt bij de Klachtenregeling is dat een medewerker het recht heeft om een schriftelijke klacht in te dienen bij de Voorzitter Hoofddirectie en dat de Voorzitter Hoofddirectie binnen zes weken schriftelijk en gemotiveerd op die klacht zal reageren. Een klacht van een medewerker moet verband houden met zijn persoonlijke arbeidssituatie. Voor een klacht die betrekking heeft op ongewenste omgangsvormen of interne misstanden geeft de Gedragscode Rabo Vastgoedgroep specifieke procedures. Over het algemeen zal de medewerker een klacht eerst bespreken met de direct betrokkenen. Verder kan de medewerker een vertrouwenspersoon raadplegen en als laatste middel kan de medewerker een schriftelijke klacht indienen bij de Voorzitter Hoofddirectie. De indiener van de klacht ontvangt een bevestiging van ontvangst. De klacht wordt behandeld in de Klachtencommissie. De Klachtencommissie adviseert de Voorzitter Hoofddirectie. De Voorzitter Hoofddirectie neemt een besluit en informeert hierover de indiener van de klacht. De klacht wordt vertrouwelijk behandeld. Een medewerker kan zich laten bijstaan of laten vertegenwoordigen door derden. De medewerker mag geen nadelen ondervinden in zijn functioneren als gevolg van het indienen van de klacht. Dit geldt ook voor de medewerker die als derde wordt ingeschakeld.

7.1.2 Aard van de klacht De klacht moet verband houden met de persoonlijke arbeidssituatie van de medewerker. Het kan zowel het gedrag van de werkgever betreffen als het gedrag van andere medewerkers. Een medewerker kan bijvoorbeeld een klacht indienen, omdat een verzoek op grond van gewetensbezwaren, of een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, niet serieus wordt behandeld. Het kan ook gaan om een klacht over het niet serieus behandelen van ongewenst gedrag, zoals discriminatie, seksuele intimidatie of pesterijen.

7.1.3 Klacht bespreken met direct betrokkenen Een belangrijk uitgangspunt bij de behandeling van de klacht door de Klachtencommissie is dat de medewerker de klacht eerst heeft besproken met de direct betrokkenen. Dat zijn over het algemeen de veroorzaker(s) van de klacht en/of de directe leidinggevende en/of de leidinggevende van de direct leidinggevende. Als de klacht niet besproken is met de direct betrokkenen, dan zal de indiener van de klacht moeten aangeven welke bijzondere omstandigheden de oorzaak vormden om de klacht niet te bespreken met betrokkenen.

7.1.4 Indienen van de klacht Een klacht wordt schriftelijk ingediend in een brief aan de Voorzitter Hoofddirectie. In de brief wordt de klacht toegelicht en wordt aangegeven waarom het overleg met de direct betrokkenen niet heeft geleid tot een oplossing. Als er geen overleg is geweest met de direct betrokkenen, wordt aangegeven welke de redenen hiervoor waren. De Voorzitter Hoofddirectie informeert op de kortste mogelijke termijn het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum. Het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum zorgt dat de Klachtencommissie op korte termijn bij elkaar komt. Het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum zorgt dat de indiener van de klacht op de korte termijn een bevestiging krijgt van de ontvangst van de klacht.


Overige bepalingen

7.1.5 Klachtencommissie De commissie zal bestaan uit vijf leden met stemrecht: • twee leden van de Ondernemingsraad, • twee medewerkers van de afdeling Human Resources, zijnde het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum, tevens voorzitter van de Klachtencommissie, en Het Hoofd Human Resources van de divisie; de afdeling Human Resources van het Bestuurscentrum voert tevens het secretariaat van de Klachtencommissie, • een door de Voorzitter Hoofddirectie aan te wijzen divisiedirecteur; de klacht mag geen betrekking hebben op de divisie van de aangewezen divisiedirecteur. Binnen vier weken na ontvangst van de klacht door de Voorzitter Hoofddirectie, brengt de Klachtencommissie een schriftelijk advies uit aan de Voorzitter Hoofddirectie. De commissie heeft het recht om betrokkenen te horen. De indiener van de klacht wordt schriftelijk geïnformeerd over de identiteit van de personen die worden gehoord.

7.1.6 Vertrouwenspersoon Voordat een medewerker een klacht indient bij de Voorzitter Hoofddirectie, kan de medewerker de hulp inroepen van een vertrouwenspersoon. Een vertrouwenspersoon is een persoon die door de werkgever is belast met het opvangen, verwijzen, informeren en adviseren van medewerkers met een klacht. Naast de interne vertrouwenspersonen is een externe vertrouwenspersoon beschikbaar.

7.1.7 Bijstand door een derde De indiener van de klacht kan zich bij laten staan of zich laten vertegenwoordigen door een derde. Deze derde kan zowel een interne persoon zijn (collega, leidinggevende, vertrouwenspersoon, et cetera), als een externe persoon (vakbondsfunctionaris, advocaat, et cetera).

7.1.8 Vertrouwelijkheid De behandeling van de klacht is vertrouwelijk. Dit geldt voor het hele proces van klachtenbehandeling en voor alle betrokkenen. De leden van de Klachtencommissie, de Voorzitter Hoofddirectie, de (eventuele) gehoorde betrokkenen en de (eventuele) betrokken secretariële medewerkers zijn tot geheimhouding verplicht.

7.1.9 Bescherming tegen nadelen De indiener van de klacht mag geen nadeel ondervinden van het indienen van de klacht. Ook de eventuele interne derde mag geen nadeel ondervinden van het bijstaan en/of het vertegenwoordigen van de medewerker, die een klacht indient.

7.2 Geschillenregeling In geval van een klacht van een medewerker of een groep van medewerkers over de arbeid, de arbeidsomstandig heden of de uitleg of toepassing van deze collectieve arbeidsovereenkomst, zal de werkgever eerst streven naar een minnelijke oplossing conform de klachtenprocedure zoals beschreven in paragraaf 7.1. Indien de medewerker langs deze weg geen bevredigende oplossing vindt binnen een redelijke termijn, kan hij zijn klacht voorleggen aan de geschillencommissie. Deze doet een voor partijen bindende uitspraak. Gedurende de looptijd van de cao zal de geschillencommissie bestaan uit 3 werknemersvertegenwoordigers, 3 werkgeversvertegenwoordigers en een onafhankelijke voorzitter. De werknemersvertegenwoordigers zullen worden aangewezen door de Ondernemingsraad. De onafhankelijke voorzitter zal benoemd worden door werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers.


/ 35

Hoofdstuk 7

Het bovenstaande laat onverlet de mogelijkheid van de medewerker(s) en de werkgever om een geschil ter beslechting voor te leggen aan de competente rechter zodra één van de betrokkenen dit wenselijk acht.

7.3 Bijdrage Stichting Bouwfonds Medewerkers De werkgever geeft jaarlijks een bijdrage aan de Stichting Bouwfonds Medewerkers. Deze bijdrage is gelijk aan 0,4% van het totaal aan werkelijk uitbetaalde bruto jaarsalarissen van het voorafgaande jaar (exclusief vakantietoeslag). De gevormde fondsen van de Stichting Bouwfonds Medewerkers moeten worden besteed ten gunste van de medewerker.

7.4 Vakbondsregelingen 7.4.1 Werkgeversbijdrage vakorganisaties De werkgever zal aan de FNV Bondgenoten, de CNV Dienstenbond en De Unie een jaarlijkse bijdrage geven voor de kosten van scholings- en vormingswerk conform de AWVN regeling.

7.4.2 Vakbondscontributie De regeling vakbondscontributie heeft als doel om medewerkers die lid zijn van een vakbond in de gelegenheid te stellen om binnen de beschikbare loonruimte een belastingvrije vergoeding te ontvangen voor de door hen betaalde vakbondscontributie. De details van de regeling worden beschreven in bijlage B4 bij de cao.


Begripsomschrijvingen

Hoofdstuk 8 Begripsomschrijvingen In de tekst van deze cao worden allerlei ‘begrippen’ gebruikt. Van een aantal daarvan is het noodzakelijk dat zij zo precies mogelijk worden afgebakend. In paragraaf 8.1 worden de definities gegeven van algemene begrippen (bijvoorbeeld: medewerker, deeltijd medewerker, arbeidsovereenkomst) en in paragraaf 8.2 definities van de diverse inkomensbegrippen (bijvoorbeeld: maandsalaris, vakantietoeslag, variabele beloning).

8.1 Algemene definities Actieve medewerker De medewerker die daadwerkelijk een functie uitoefent bij de werkgever. Een medewerker die langer dan één jaar onafgebroken arbeidsongeschikt is of een medewerker die gebruik maakt van een non-activiteit regeling is niet actief. Een medewerker die onbetaald verlof opneemt, in een andere vorm dan ouderschapsverlof, wordt gedurende de periode van onbetaald verlof als niet actief beschouwd. Arbeidsduur De arbeidsduur per week zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst. Het gaat om het aantal uren dat de medewerker per week werkt. Arbeidsovereenkomst Met de medewerker sluit de werkgever een schriftelijke ‘arbeidsovereenkomst’, waarin de cao van toepassing wordt verklaard. Bestaande regeling(en) In hoofdstuk 9 overgangsbepalingen, wordt verwezen naar bestaande regeling(en). Hiermee wordt(en) de regeling(en) bedoeld zoals geformuleerd in de Algemene Bank cao voor de periode van 1 januari 2008 tot 1 april 2009, de cao Rabobank 2007 – 2009 en de cao Rabo Bouwfonds 2007. Competentieprofiel Een competentieprofiel geeft de voor de functie noodzakelijke competenties (competenties is het geheel van kennis, vaardigheden en gedrag). Het competentieprofiel bevat 9 competenties: 3 organisatie competenties (ondernemend gedrag, integriteit en samenwerken), 3 rolcompetenties (er zijn 7 rollen: commerciële, leidinggevende, beleidsbepalende, projectmanagers, back-office, faciliterende en specialistische rol) en 3 functiespecifieke competenties. De competentieprofielen zijn top-down vastgesteld door de leidinggevenden. Deeltijd medewerker Een medewerker die een arbeidsduur heeft van minder dan 40 uur. Divisiedirecteur De eindverantwoordelijke van een divisie/bedrijfsonderdeel of de eindverantwoordelijke van het Bestuurscentrum. Hoofddirectie De Hoofddirectie van de werkgever. Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum Het Hoofd van de afdeling Human Resources van de werkgever op groepsniveau. Het Hoofd van de afdeling Human Resources van het Bestuurscentrum stuurt de Hoofden Human Resources van de divisies functioneel aan.


/ 37

Hoofdstuk 8

Hoofd Human Resources van de divisie Het Hoofd van de afdeling Human Resources van één of meerdere divisies van de werkgever. HR Adviseur De functionaris van de afdeling Human Resources die verantwoordelijk is voor de uitvoering van het Human Resources beleid van de werkgever bij de divisie waar de betreffende medewerker werkzaam is. Leidinggevende De direct leidinggevende van de medewerker, die leiding geeft aan de medewerker en verantwoordelijk is voor de beoordeling en de ontwikkeling van de medewerker. Medewerker De medewerker in de zin van de cao is de mannelijke of vrouwelijke medewerker, in de salarisschalen 3 t/m 15, die met de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft gesloten en werkzaam is voor de Nederlandse vestiging van de werkgever of één van haar dochters. Indien een medewerker tijdelijk wordt uitgezonden naar het buitenland kan de werking van de cao worden opgeschort gedurende de uitzendperiode. Gedurende de uitzendperiode kunnen afwijkende arbeidsvoorwaarden gelden. Ondernemingsraad De Ondernemingsraad van de werkgever. Monitoring functies Functies waarvoor, in het kader van de Regeling Beheerst Belonen, specifieke richtlijnen gelden met betrekking tot PCM en de uitkering van variabele beloning. Het betreft een aantal functies van de afdelingen HR, Control, Audit, Compliance en Risk Management. De Ondernemingsraad wordt geïnformeerd over de betreffende functies. Relatiepartner Een persoon met wie de medewerker een geregistreerd partnerschap heeft of een persoon met wie de medewerker een gemeenschappelijke huishouding voert, met het doel duurzaam samen te leven. Dit laatste dient te blijken uit een schriftelijke bevestiging van de afdeling Human Resources van de ontvangst van een relatiepartner verklaring van de medewerker. Vakbondsoverleg Het overleg tussen de Voorzitter Hoofddirectie en de vakorganisaties. Vakorganisaties De ‘FNV Bondgenoten’, de ‘CNV Dienstenbond’ en ‘De Unie’, de vakorganisaties waarmee de werkgever de cao heeft afgesloten. Voltijd medewerker Een medewerker die een arbeidsduur heeft van 40 uur. Voorzitter Hoofddirectie De Voorzitter van de Hoofddirectie van de werkgever. Werkgever Rabo Vastgoedgroep Holding N.V. en diens eventuele rechtsvoorgangers en -opvolgers, gevestigd te Hoevelaken en vertegenwoordigd door de Voorzitter van de Hoofddirectie, aan wie door de Raad van Commissarissen de regeling van de cao is gedelegeerd.


Begripsomschrijvingen

8.2 Inkomens definities Basissalaris hypotheekrentekorting Het basissalaris hypotheekrentekorting is gelijk aan het jaarsalaris. Basissalaris Keuze Budget Het basissalaris Keuze Budget is gelijk aan het cumulatief opgebouwde maandinkomen gedurende de toeslagperiode plus vakantietoeslag. Basissalaris vakantietoeslag Het basissalaris vakantietoeslag is gelijk aan het cumulatief opgebouwde maandinkomen gedurende de toeslagperiode. Basissalaris variabele beloning Het basissalaris variabele beloning is gelijk aan het cumulatief opgebouwde maandinkomen gedurende de toeslagperiode plus vakantietoeslag. Basissalaris uitkering nabestaanden Het basissalaris uitkering nabestaanden is gelijk aan het maandsalaris. Gemiddeld uurloon exclusief vakantietoeslag Het gemiddelde uurloon is gelijk aan het voltijd maandsalaris gedeeld door het gemiddeld aantal uren per maand van een voltijd medewerker. Op basis van de arbeidsduur per week van 40 uur bedraagt het gemiddeld aantal uren per maand 173,33. Gemiddeld uurloon inclusief vakantietoeslag Het gemiddelde uurloon is gelijk aan het voltijd maandsalaris plus vakantietoeslag gedeeld door het gemiddeld aantal uren per maand van een voltijd medewerker. Op basis van de arbeidsduur per week van 40 uur bedraagt het gemiddeld aantal uren per maand 173,33. Jaarinkomen Het jaarinkomen is 12 × het maandinkomen (zie definitie) + de vakantietoeslag. Indien een medewerker niet het gehele kalenderjaar in dienst is bij de werkgever wordt het jaarinkomen naar evenredigheid van het aantal gewerkte dagen vastgesteld. Jaarsalaris Het jaarsalaris is 12 × het maandsalaris (zie definitie) + de vakantietoeslag. Indien een medewerker niet het gehele kalenderjaar in dienst is bij de werkgever wordt het jaarsalaris naar evenredigheid van het aantal gewerkte dagen vastgesteld. Keuze Budget Het Keuze Budget is een jaarlijkse uitkering in januari. Het Keuze Budget maakt geen deel uit van het maandsalaris en/of maandinkomen en doet niet mee als grondslag voor de berekening van pensioen, vakantietoeslag, variabele beloning of andere uitkeringen. Maandinkomen Het maandsalaris, rekening houdend met eventuele kortingen en/of toeslagen voor: • gedeeltelijk korter werken voor medewerker vanaf 58 jaar, • ouderschapsverlof, • korting onbetaald verlof.


/ 39

Hoofdstuk 9

Maandsalaris Het salaris op basis van de Relatieve Salaris Positie (RSP) in de bij de functie behorende salarisschaal. Pensioengevend inkomen Het pensioengevend inkomen is gelijk aan het jaarsalaris.


Overgangsbepalingen bij de cao

Hoofdstuk 9 Overgangsbepalingen bij de cao De werkgever en de vakorganisaties zijn een aantal overgangsbepalingen overeengekomen in het kader van de arbeidsvoorwaardelijke integratie van Bouwfonds, FGH Bank en Rabo Vastgoed in 2008. Deze overgangsmaatregelen maken onderdeel uit van de cao en worden hierna beschreven.

9.1 Beloning en beoordeling Perspectiefgarantie Voor de medewerker afkomstig van Rabo Vastgoed of FGH Bank geldt een perspectiefgarantie voor onbepaalde tijd met betrekking tot het maandsalaris. De medewerker behoudt het recht om met zijn maandsalaris door te groeien tot het schaalmaximum van de salarisschaal van waaruit conversie heeft plaatsgevonden naar de nieuwe schaal van de werkgever. De perspectiefgarantie is vertaald naar een RSP in de nieuwe schaal bij de werkgever; dientengevolge zijn toekomstige collectieve aanpassingen van de salarisschalen van invloed op het perspectief.

9.2 Bedrijfstijd, werktijd en verlof Leeftijd- en diensttijddagen De leeftijd- en diensttijddagen bestaan in de cao niet meer. Daarvoor in de plaats is het reguliere verlof opgehoogd met twee dagen. De medewerker met meer dan 2 leeftijd- of diensttijd dagen in 2008, behoudt het recht op het aantal dagen boven de twee voor onbepaalde tijd. Jaarlijks worden deze dagen toegekend bij de bepaling van de verlofrechten. De leeftijd- en diensttijddagen worden naar rato teruggebracht, dat wil zeggen tot 80%, indien de medewerker gebruik maakt van de regeling voor seniorenverlof. Verlof voor overige bijzondere gebeurtenissen Voor bijzondere gebeurtenissen, zoals huwelijk, jubilea, verhuizing, bestaat in de cao geen bijzonder verlof meer. Per 1 augustus 2008 is het bijzonder verlof voor deze gebeurtenissen afgeschaft en gecompenseerd door het verhogen van regulier verlof met 8 uur per jaar (voor een voltijd medewerker). Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof is in de cao onbetaald. Voor de medewerker afkomstig van FGH Bank of Bouwfonds geldt een overgangsregeling. Deze overgangsregeling houdt in dat de bestaande regelingen voor gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof worden gecontinueerd voor de medewerker die op 1 augustus 2008 gebruik maakt van ouderschapsverlof of op die datum in dienst is en binnen drie jaar start met het opnemen van ouderschapsverlof. Levensloopverlof De regeling levensloopfinanciering is per 1 januari 2012 afgeschaft. Met ingang van 2012 kan de medewerker zich niet meer aanmelden voor deelname aan de regeling levensloopfinanciering. Er is sprake van een overgangsregeling voor de medewerker die per 31 december 2011 deelneemt aan levensloopfinanciering. De vigerende fiscale regelgeving is van toepassing: • De medewerker die per 31 december 2011 een saldo van € 3.000,- of meer op zijn levenslooprekening had staan, kan doorsparen. De medewerker mag vanaf 2012 op dezelfde wijze blijven storten en opnemen. De medewerker bouwt echter vanaf 2012 geen levensloopverlofkorting meer op. De tot en met 2011 opgebouwde levensloopverlofkorting wordt wel gerespecteerd. cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 41

Hoofdstuk 9

• Als de medewerker nieuw in dienst is gekomen na 1 januari 2012 en bij een vorige werkgever(s) minimaal € 3.000,-, gespaard heeft, kan de medewerker ook doorsparen. • Indien het saldo op de levenslooprekening per 31 december 2011 lager was dan € 3.000,-, kan de medewerker niet meer doorsparen. Het blijft wel mogelijk om het gespaarde bedrag in 2012 aan te wenden voor levensloopverlof. Een medewerker die meedoet aan de levensloopregeling kan het gespaarde levenslooploon benutten voor een aantal vormen van onbetaald verlof: Langdurig verlof (1 – 6 maanden) De medewerker kan het levenslooploon gebruiken om onbetaald langdurig verlof op te nemen. De duur van dit onbetaalde verlof bedraagt minimaal 1 maand en maximaal 6 maanden. Het onbetaalde verlof kan worden opgenomen in combinatie met vormen van betaald verlof. Ook in dat geval geldt een maximale termijn van 6 maanden. Langdurig deeltijdverlof De medewerker kan het levenslooploon gebruiken om langdurig deeltijdverlof op te nemen. Er kan alleen deeltijdverlof worden opgenomen in eenheden van 4 uur per week (4 uur, 8 uur, etc.). Langdurig zorgverlof Na de periode van betaald zorgverlof kan het levenslooploon aangewend worden voor een aanvullende periode van langdurig zorgverlof conform de wettelijke regeling. Ouderschapsverlof Het onbetaalde ouderschapsverlof kan met levenslooploon worden aangevuld tot 100% van het laatstgenoten salaris. Vervroegde uittreding (1 – 36 maanden) De medewerker kan het levenslooploon gebruiken om vervroegd te stoppen met werken. Deze periode van onbetaald verlof moet aansluiten op de ingangsdatum van het pensioen. De duur van deze periode bedraagt minimaal 1 maand en maximaal 36 maanden. De medewerkers die nog gebruik kunnen maken van vervroegd pensioen, kunnen ook kiezen voor aansluiten op de ingangsdatum van het vervroegde pensioen. Het opnemen van onbetaald verlof gebeurt in goed overleg met de leidinggevende. Een verzoek om onbetaald verlof op te nemen moet tijdig worden ingediend bij de leidinggevende. Hierbij gelden de richtlijnen voor het opnemen van verlof zoals genoemd in paragraaf 3.6.2. Na het akkoord van de leidinggevende moet een schriftelijk verzoek worden ingediend bij de betreffende HR Adviseur. Hierin staat onder meer aangegeven de duur van de verlofperiode, de omvang van het verlof (bijvoorbeeld bij deeltijdverlof ) en de hoogte van het levenslooploon. Gedurende de verlofperiode blijft de medewerker in dienst bij de werkgever. Dit geldt ook voor de uren dat de medewerker gebruik maakt van langdurig deeltijdverlof. Na terugkeer van verlof heeft de medewerker recht op de functie die hij had bij aanvang van de verlofperiode. De medewerker heeft recht op voortzetting van alle arbeidsvoorwaarden zoals die golden bij aanvang van de verlofperiode. Deze bepaling geldt niet indien het levensloopverlof wordt gebruikt voor vervroegde uittreding. De medewerker blijft gedurende de verlofperiode deelnemer aan de Pensioenregeling Rabobank 2006 onder de voorwaarden zoals beschreven in het Pensioenreglement.


Overgangsbepalingen bij de cao

Gedurende de verlofperiode worden voor een periode van maximaal 18 maanden de opgebouwde rechten voor werknemersverzekeringen gerespecteerd. Wordt er langer dan 18 maanden verlof opgenomen, bijvoorbeeld voorafgaand aan pensionering, dan zal het meerdere boven de 18 maanden van invloed zijn op de uitkeringsrechten. Hierbij is de vigerende weten regelgeving van toepassing. Het is de verantwoordelijkheid van de medewerker die meer dan 18 maanden onbetaald verlof opneemt, om met deze risico’s rekening te houden. De medewerker heeft in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid het recht om de opname van het levensloopverlof tussentijds op te laten schorten. Dit recht ontstaat vanaf het moment waarop de medewerker, na melding van de arbeidsongeschiktheid bij de werkgever, zes weken aaneengesloten arbeidsongeschikt is geweest en dat naar verwachting van de bedrijfsarts de arbeidsongeschiktheid van langdurige aard zal zijn. Vanaf het moment dat het verlof wordt opgeschort, gelden de bij de werkgever afgesproken re-integratie afspraken. Deze bepaling geldt niet indien het levensloopverlof wordt gebruikt voor vervroegde uittreding.

9.3 Inzetbaarheid van medewerkers Keuze Budget Per 1 januari 2012 is ATV vervallen en zijn voormalige ATV rechten opgenomen in het Keuze Budget. Indien de medewerker op de peildatum 31 december 2011 geen recht had op ATV, bedraagt de waarde van het Keuze Budget: 6,25%. Terugbetaling studiekosten Bestaande afspraken, die dateren van vóór 1 augustus 2008, zullen gerespecteerd worden indien deze gunstiger zijn voor de medewerker dan de richtlijnen in de regeling opleidingsfaciliteiten van de cao. Inzetbaarheid oudere medewerker De bestaande regelingen van Bouwfonds, FGH Bank en Rabo Vastgoed worden gecontinueerd voor de medewerker die op 1 augustus 2008 gebruik maakt van de regeling voor seniorenverlof of op die datum in dienst is en binnen drie jaar start met het opnemen van seniorenverlof.

9.4 Pensioen VUT en/of Vroegpensioen De medewerker afkomstig van Bouwfonds en FGH Bank, die onder de bestaande regeling gebruik kan maken van de VUT en/of Vroegpensioen, behoudt gelijkwaardige uittredingsvoorwaarden als hij meewerkt aan waardeoverdracht. Dit recht geldt voor wat betreft VUT-rechten alleen voor niet opgenomen VUT-rechten met een (theoretische) startdatum vanaf 2008. Ingroeimodel pensioenpremie Voor de medewerker afkomstig van FGH Bank, Rabo Vastgoed en de Rijnlandse Bank die nog geen pensioenpremie betaalde, geldt het ingroeimodel uit de Rabobank cao. Dit betekent een premievrijstelling tot en met 2013. Daarna ziet het ingroeimodel er als volgt uit: • 2014: 1/3e van de volledige werknemerspremie, • 2015: 2/3e van de volledige werknemerspremie, • vanaf 2016: volledige werknemerspremie.


/ 43

Informatie over de cao

Informatie over de cao De cao is afgesloten door de onderstaande vakorganisaties: De Unie Postbus 400 4100 AK CULEMBORG FNV Bondgenoten Postbus 9208 3506 GE UTRECHT CNV Dienstenbond Postbus 3135 2130 KC HOOFDDORP Verder kan informatie worden verkregen over deze cao bij het team Beleid en Advies van de afdeling Human Resources van de werkgever: Rabo Vastgoedgroep Holding N.V. Afdeling Human Resources Postbus 15 3870 DA Hoevelaken


Bijlage CAO 2012–2013 Vergoedingsregelingen & overige regelingen en procedures

Inhoud

Inhoud A Vergoedingsregelingen

47

A1 Vergoeding woon-werk verkeer ..............................................................................................47 A2 Gratificatie bij feestelijke gebeurtenissen ........................................................................47 A3 Rentekorting voor hypotheek ..................................................................................................47 A4 Gratificaties bij jubileum en afscheid ..................................................................................48 A5 Lease-auto .............................................................................................................................................48

B Overige regelingen en procedures

50

B1 Procedure beoordelings- en ontwikkelingsronde........................................................50 B2 Procedure functiebeschrijving  en -waardering ............................................................52 B3 Sociaal Plan ............................................................................................................................................54 B4 Regeling vakbondscontributie .................................................................................................62

C Overgangsbepalingen

64

Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

A Vergoedingsregelingen A1 Vergoeding woon-werk verkeer

vergoeding vervalt op de 1e van de maand volgend op de dag dat de medewerker 1 maand arbeidsongeschikt is. De maandelijkse

Elke actieve medewerker, die geen lease-auto krijgt toegekend,

vergoeding wordt weer hervat op de 1e van de maand volgend

heeft recht op een maandelijkse kilometervergoeding voor

op de dag  dat de medewerker hersteld is. Indien er sprake is van

woon-werk verkeer. De medewerker ontvangt een netto

gedeeltelijke werkhervatting, wordt het bedrag berekend naar

vergoeding van € 0,15 per kilometer, tot een maximale enkele

evenredigheid van het gemiddelde aantal werkdagen per maand

reisafstand van 40 kilometer.

op deze peildatum.

De maandelijkse netto kilometervergoeding voor een voltijd

De vigerende fiscale regelgeving is van toepassing op deze regeling.

medewerker wordt berekend volgens de volgende formule:

Voor een deeltijd medewerker wordt de kilometervergoeding

A2 Gratificatie bij feestelijke gebeurtenissen

vastgesteld naar evenredigheid van het gemiddelde aantal

Bij een aantal feestelijke gebeurtenissen in de privé situatie van

werkdagen per maand. De werkgever bepaalt de reisafstand

een medewerker zal de werkgever een gratificatie geven. De

met behulp van de routeplanner die binnen de organisatie

afdeling Human Resources is verantwoordelijk voor de uitvoering

als standaard geldt. Bij de bepaling van de reisafstand wordt

van deze regeling. De uitvoering gebeurt altijd in overleg met de

uitgegaan van de afstand in kilometers van de heenreis. Dit is

leidinggevende van de betreffende medewerker.

enkele reisafstand (in kilometers tot maximaal 40) × 2 × 21,67 (gemiddeld aantal werkdagen per maand op jaarbasis) × € 0,15.

de afstand van postcode woonadres naar postcode werkadres. Hierbij wordt gekozen voor de snelste route.

De volgende gratificatie wordt gegeven bij: • het huwelijk of het geregistreerd partnerschap van de

Een actieve medewerker met een werkweek van minimaal 4 dagen per week die reist met het openbaar vervoer, komt in aanmerking

medewerker: € 250,- netto, • de geboorte of adoptie van een kind: € 100,- netto (per kind).

voor een vergoeding van de kosten van het openbaar vervoer. In dat geval vervalt de kilometervergoeding. De werkgever vergoedt

De vigerende fiscale regelgeving is van toepassing op deze

de kosten voor het reizen met openbaar vervoer op basis van

regeling.

een NS jaartrajectkaart 2e klas, inclusief eventuele extra zones (maximaal 3) voor stad- of streekvervoer, of op basis van een bus jaartrajectkaart. Deze vergoeding is ongeacht de reisafstand. Ook

A3 Rentekorting voor hypotheek

de fietsenstalling wordt vergoed. Indien de medewerker gebruik wil

De werkgever heeft als doelstelling het eigen woningbezit zoveel

maken van een andere vervoerskaart voor het openbaar vervoer,

mogelijk te bevorderen. Uitgaande van deze doelstelling biedt

zijn de eventuele meerkosten voor rekening van de medewerker.

de werkgever, onder bepaalde voorwaarden, rentekorting aan medewerkers die een eigen woning hebben, hun woning willen

Wijzigingen in de reisafstand als gevolg van een verandering in

verbeteren of een woning willen aanschaffen. Het maximum

woon- of werkadres (verandering postcode), worden ingevoerd

leningsbedrag waarover rentekorting wordt gegeven is gelijk

met ingang van de 1e van de maand volgend op de dag

aan 4 keer het basissalaris hypotheekrentekorting. De hoogte

dat de verandering van woon- of werkadres daadwerkelijk is

van het percentage rentekorting dat de werkgever geeft, is

ingegaan.  De medewerker is verantwoordelijk voor het melden

30%. De voorwaarden die gelden om in aanmerking te komen

van de wijziging aan de afdeling Human Resources.

voor de rentekorting van de werkgever, staan in de regeling Personeelshypotheek. Deze regeling beschrijft eveneens welke

Wijzigingen in het aantal dagen dat de medewerker werkt,

faciliteiten gelden voor afsluiten taxatiekosten, wanneer

worden ingevoerd met ingang van 1e van de maand volgend op

de rentekorting bevroren of beëindigd wordt en welke de

de dag waarop de verandering is ingegaan.

uitvoeringsbepalingen van toepassing zijn.

Indien een medewerker langer dan 1 maand volledig


arbeidsongeschikt is, komt de vergoeding te vervallen. De

regeling. cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 47

Bijlage

A4 Gratificaties bij jubileum en afscheid

Er vindt geen automatische vervanging plaats als de looptijd van de lease-overeenkomst is verstreken. Op basis van de richtlijnen van het lease beleid en de autolease regeling, die op

Als een medewerker gedurende 12½, 25 of 40 jaar een

dat moment gelden, beoordeelt de divisiedirecteur bij iedere

arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever, ontvangt de

aanvraag opnieuw of de medewerker in aanmerking komt voor

medewerker een jubileumgratificatie van:

een lease-auto.

• 0,25 maandsalaris bij een 12,5-jarig dienstjubileum, • 1 maandsalaris bij een 25-jarig dienstjubileum,

Leasegroepen

• 2 maandsalaris bij een 40-jarig dienstjubileum.

Afhankelijk van het functieniveau wordt de medewerker ingedeeld in een bepaalde leasegroep. Daarbij geldt altijd

Een actieve medewerker heeft recht op een gratificatie van

de voorwaarde van een hoge mobiliteit en goedkeuring van

1 maandsalaris als de arbeidsovereenkomst tussen de

divisiedirecteur.

medewerker en de werkgever wordt beëindigd ten gevolge van: • volledig blijvende arbeidsongeschiktheid,

Een medewerker die bij indiensttreding en/of functiewijziging

• het bereiken van de (vroeg)pensioengerechtigde leeftijd.

nog niet volledig voldoet aan de functie eisen, kan een leasegroep lager ingedeeld worden dan de leasegroep die

Bij de berekening van de hoogte van de gratificaties wordt

hoort bij de functieschaal.

rekening gehouden met een minimum maandsalaris van schaal 9 bij een RSP van 110%. Voor een deeltijdmedewerker

Per leasegroep geldt een maximale leaseprijs (inclusief brandstof

wordt de gratificatie naar evenredigheid vastgesteld.

en verzekering) en een bijdrage van de werkgever per maand; de bedragen worden afgerond op hele euro’s naar boven.


De maximale leaseprijzen en de maximale bijdragen van de

regeling.

werkgever worden per kwartaal (in de maanden februari, mei, augustus en november) vastgesteld. Per leasegroep

A5 Lease-auto

en brandstofsoort is een automandje samengesteld met

Toekenningsbeleid

representatieve en courante auto’s waarvan de prijsontwikkeling

Voorwaarden voor toekenning

maximale leaseprijzen en maximale bijdragen van de werkgever

De werkgever kan de medewerker een lease-auto ter beschikking

worden per kwartaal gegeven op de intranetpagina van Human

stellen. In ieder geval is hiervoor een hoge mobiliteit vereist, dat

Resources.

bepalend is voor de indexering per kwartaal. De actuele

wil zeggen minimaal 10.000 zakelijke kilometers op jaarbasis. De betreffende divisiedirecteur bepaalt of een functie of een

De tabel hierna geeft een overzicht van de leasegroepen en de

bepaalde medewerker in aanmerking komt voor een lease-

maximale leaseprijzen en maximale bijdragen van de werkgever

auto. Met een medewerker die in aanmerking komt voor een

zoals die gelden op de ingangsdatum van de cao.

lease-auto, wordt een lease-overeenkomst gesloten waarop de voorwaarden uit de autolease regeling van toepassing zijn.

Tabel 1 Leasegroepen en maximale leaseprijzen zoals vastgesteld per 1 augustus 2012

Lease

Functie / Medewerker

Per maand inclusief brandstof en verzekering

Altijd geldt de eis van een

Maximale

Maximale

Maximale

Maximale

hoge  mobiliteit en goedkeuring

leaseprijs

bijdrage

leaseprijs

bijdrage

groep

Diesel

werkgever

van  divisiedirecteur A

De medewerker met een

Benzine

werkgever

946

788

941

784

1.114

928

1.118

932

1.249

1.041

1.283

1.069

1.405

1.171

1.397

1.164

functie  ingedeeld in schaal 3 t/m 9. B

De medewerker met een functie  ingedeeld in schaal 10 t/m 13.

C

De medewerker met een functie  ingedeeld in schaal 14.

D

De medewerker met een functie  ingedeeld in schaal 15.



Indiensttreding

Bovendien moet gelden dat alle gekozen opties geleverd

Indien een medewerker nieuw in dienst treedt bij de werkgever

moeten kunnen worden binnen de voor de medewerker

en al in een lease-auto rijdt, die beschikbaar is gesteld door een

geldende maximale leaseprijs, ongeacht of de medewerker

voormalige werkgever, is de leasemaatschappij van de werkgever

één of meerdere opties zelf zou hebben willen betalen.

niet verplicht deze auto over te nemen. De eigen bijdrage blijft ook gelden indien men geen recht meer Een medewerker met een contract voor bepaalde tijd kan in

heeft op de auto, bijvoorbeeld omdat men een andere functie

aanmerking komen voor een lease-auto. In dat geval zal de

krijgt waardoor geen recht meer bestaat op een auto, of omdat

werkgever een auto toewijzen. Uitsluitend in het geval dat de

de arbeidsovereenkomst met de werkgever wordt beëindigd.

werkgever een eigen bijdrage vaststelt, wegens overschrijding

Deze kosten worden volledig in rekening gebracht

van de maximale bijdrage van de werkgever, heeft de

bij uitdiensttreding.

medewerker het recht deze auto te weigeren. Een medewerker die een auto krijgt toegewezen of kiest uit

Functiewijziging

de beschikbare pool hoeft geen eigen bijdrage te betalen.

De medewerker kan door een functiewijziging in aanmerking komen voor een hogere leasegroep en een hoger

Indien een medewerker kiest voor een auto met een leaseprijs

leasenormbedrag. Dit heeft echter geen invloed op de lopende

per maand die lager is dan de maximale bijdrage, wordt het

lease-overeenkomst. De hogere maximale bijdrage van de

verschil niet uitgekeerd.

werkgever kan wel resulteren in een lagere eigen bijdrage van de medewerker.

Extra eigen bijdrage bij een deeltijdcontract voor minder dan 32 uur

Uitdiensttreding

Een medewerker met een deeltijdcontract van minder dan

Indien de medewerker uit dienst gaat voor de einddatum van de

32 uur moet een gedeelte van het leasebedrag zelf bijdragen

lease-overeenkomst, kan de medewerker de hem ter beschikking

als ‘eigen bijdrage wegens privé gebruik’. Het gedeelte dat

gestelde lease-auto overnemen tegen een door de werkgever te

de deeltijdmedewerker zelf moet bijdragen, wordt naar

bepalen prijs (boek- of handelswaarde).

evenredigheid bepaald. Een uitzondering op deze regel is mogelijk als de medewerker een verklaring geen privé

Indien de medewerker uit dienst gaat wegens volledige

gebruik auto heeft ingeleverd bij de Centrale Personeels- en

arbeidsongeschiktheid of (vroeg)pensioen, zal de prijs

Salarisadministratie van de werkgever.

waartegen de auto wordt aangeboden nooit hoger zijn dan de handelswaarde die wordt bepaald door de leasemaatschappij.

Een medewerker die een eigen bijdrage moet gaan betalen omdat hij minder dan 32 uur gaat werken kan er ook voor kiezen

Eigen bijdrage medewerker

de lease-auto in te leveren. In dat geval moet wel de eventuele

Eigen bijdrage voor overschrijding van de maximale bijdrage van de werkgever

bijdrage  van de werkgever voor de resterende duur van het

eigen bijdrage vanwege leasebedrag hoger dan maximale leasecontract worden betaald.

De leaseprijs per maand van de auto wordt bepaald door de leasemaatschappij op basis van een voorcalculatie van de


leasekosten voor het betreffende automerk en type. Hierbij wordt

regeling.

uitgegaan van een looptijd van 48 maanden en een jaarlijks kilometrage van 35.000. Indien een medewerker wil kiezen voor een lease-auto (met eventuele opties) met een leaseprijs per maand die hoger is dan de maximale bijdrage van de werkgever dient de divisiedirecteur hiervoor toestemming te geven. In dat geval moet de medewerker gedurende de looptijd van de overeenkomst het verschil zelf betalen als ‘eigen bijdrage wegens privé gebruik’. Deze eigen bijdrage per maand kan nooit hoger zijn 20%, het verschil tussen de maximale leaseprijs en de maximale bijdrage van de werkgever. Dit staat los van de eventuele extra eigen bijdragen (zie hierna). cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 49

Bijlage

B Overige regelingen en procedures B1 Procedure beoordelings- en ontwikkelingsronde

In juni – september is het voortgangsgesprek. Dit gesprek is onder meer bedoeld om halverwege de beoordelingsperiode te bespreken of de prestatie- en ontwikkelingsafspraken kunnen

Afspraken- en beoordelingsformulier

worden gerealiseerd. De afspraken kunnen eventueel worden

Bij de jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde wordt

bijgesteld. Het voortgangsgesprek is tevens een coachgesprek,

gebruik gemaakt van het elektronische afspraken- en

waarin de ontwikkelingen en ambities van de medewerker aan

beoordelingsformulier. Dit formulier kan door elke medewerker

de orde komen. Na overleg met de medewerker worden de

worden opgevraagd op de site van Human Resources. Het

belangrijkste punten van het voortgangsgesprek vastgelegd in

formulier geeft onder meer de bij de functie van die medewerker

het afspraken- en beoordelingsformulier. Het voortgangsgesprek

behorende competenties. Verder worden gedurende de jaarlijkse

moet zijn afgerond vóór 1 oktober.

beoordelings- en ontwikkelingsronde door de leidinggevende in dit formulier de afspraken vastgelegd (over doelen en persoonlijke

In januari – februari is het beoordelingsgesprek, waarin de

ontwikkeling), de conclusies van het voortgangsgesprek en

beoordeling wordt vastgesteld. In het beoordelingsgesprek

de competentie- en prestatiebeoordeling (van prestaties en

bespreken de leidinggevende en de medewerker tevens

competenties). De medewerker kan in dit formulier aanvullende

welke competenties verder moeten worden ontwikkeld door

opmerkingen maken, onder meer over zijn eigen functioneren

de medewerker. Deze ontwikkelingssuggesties kunnen in

en over het functioneren van zijn leidinggevende (in de

het eerstvolgende afsprakengesprek worden vertaald naar

leidinggevende rol).

persoonlijke ontwikkelingsafspraken. Het beoordelingsgesprek moet zijn afgerond vóór 1 maart.

Het formulier en alle daarmee samenhangende informatie wordt als vertrouwelijk beschouwd. Inzage in het formulier is slechts

Gesprekken en invullen formulier

toegestaan aan de medewerker, zijn leidinggevende, zijn hogere

De afdeling Human Resources stelt het elektronisch

leidinggevenden en de medewerkers van de afdeling Human

afspraken- en beoordelingsformulier beschikbaar.

Resources. De leidinggevende is verantwoordelijk voor het houden Het formulier wordt bewaard zolang de medewerker een

van de afspraken-, voortgangs- en beoordelingsgesprek.

individuele arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever.

De leidinggevende neemt het initiatief voor deze gesprekken. Over het voornemen voor het houden van een gesprek wordt

Tijdpad beoordelings- en ontwikkelingsronde

de medewerker tijdig geïnformeerd. De medewerker moet

De jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde bestaat uit

voldoende tijd hebben om zich te kunnen voorbereiden op

minimaal drie gesprekken: het afspraken-, het voortgangs- en

het gesprek.

het beoordelingsgesprek. Het formulier wordt ingevuld door de leidinggevende, De jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde begint in

met uitzondering van het onderdeel dat alleen door de

februari – maart met het afsprakengesprek. In dit gesprek worden

medewerker kan worden ingevuld. De medewerker kan hier

afspraken gemaakt over doelstellingen en over ontwikkelings

onder meer feedback geven op de leidinggevende rol van zijn

punten. Na overleg met de medewerker legt de leidinggevende

leidinggevende.

de afspraken vast in het afspraken- en beoordelingsformulier. Er worden prestatieafspraken gemaakt over de bijdrage van de

Bij het afsprakengesprek streven leidinggevende en medewerker

medewerker in het komende jaar aan de doelstellingen van

zo veel mogelijk naar consensus over de inhoud van de

het bedrijfsonderdeel en er worden persoonlijke ontwikkelings

afspraken. De leidinggevende stelt de inhoud van de afspraken

afspraken gemaakt over de ontwikkeling van de medewerker.

vast en geeft indien nodig een toelichting op de afspraken.

Het afsprakengesprek moet zijn afgerond vóór 1 april.



Het is de verantwoordelijkheid van de leidinggevende om

bijwonen van een gesprek door de HR Adviseur, moet diegene

prestatieafspraken te maken met een medewerker die leiden

die bezwaar maakt, beargumenteerd aangeven waarom hij

tot een evenwichtige doelstellingenmix. Voorkomen moet

bezwaar maakt. De betreffende divisiedirecteur en het Hoofd

worden dat er ongewenste gedragsprikkels uitgaan naar de

Human Resources van de divisie zullen vervolgens een besluit

medewerker naar aanleiding van gemaakte prestatieafspraken,

nemen over het wel of niet bijwonen van een gesprek door de

bijvoorbeeld dat een medewerker individuele doelstellingen

HR Adviseur.

(bijvoorbeeld salesdoelstellingen) boven bedrijfs- of

Zowel de medewerker als de leidinggevende hebben het recht

afdelingsbelangen (bijvoorbeeld klantfocus) plaatst waardoor

om één informant uit te nodigen voor het bijwonen van een

de langetermijnbelangen van een of meer stakeholders

gesprek. Alleen personen die vanuit een functionele relatie

onvoldoende aandacht of prioriteit krijgen.

met de medewerker een zinvolle bijdrage kunnen leveren aan het gesprek kunnen worden uitgenodigd als informant.

Voor de medewerker in een monitoring functie gelden

Het uitnodigen van een informant is mogelijk indien zowel

aanvullende en/of afwijkende bepalingen voor de

medewerker als leidinggevende hiermee instemmen. Als de

prestatieafspraken:

medewerker of de leidinggevende bezwaar maakt, moet diegene

• de medewerker in een monitoringfunctie wordt beoordeeld

die bezwaar maakt beargumenteerd aangeven waarom hij

op voornamelijk functiespecifieke doelstellingen (ten minste

bezwaar maakt. De betreffende divisiedirecteur en het Hoofd

70%). Indien er niet-functie specifieke doelstellingen zijn

Human Resources van de divisie zullen vervolgens een besluit

vastgesteld, bedragen deze in de weging maximaal 30% van

nemen over het wel of niet bijwonen van een gesprek door de

de totale doelstelling,

informant.

• voor zover doelstellingen financieel van aard zijn, zijn deze niet gebaseerd op de financiële resultaten van het onderdeel

Beoordeling

dat door de medewerker in de monitoring functie zelf

In het beoordelingsgesprek wordt de beoordeling bepaald

gecontroleerd wordt, maar liggen deze op een hoger niveau.

op een vijf puntsschaal (slecht, matig, goed, zeer goed en

Dit kan zijn op het niveau van een afdeling en/of divisie van

uitstekend). Bij de werkgever geldt de score goed als de norm.

Rabo Vastgoedgroep.

De beoordelingsscores slecht en matig zijn onder de norm en de scores zeer goed en uitstekend zijn boven de norm.

De werkgever heeft de mogelijkheid om aanvullende eisen voor prestatieafspraken door te voeren indien de toezichthouder dit

Bij de beoordeling geeft de leidinggevende eerst een

vereist op grond van weten regelgeving.

beoordeling per competentie en/of per prestatiedoelstelling. Daarna geeft de leidinggevende een samenvattend oordeel

De gemaakte studieafspraken dienen te worden vastgelegd in

voor de competenties, de competentiebeoordeling en een

het afsprakenformulier. De leidinggevende stelt in overleg met

samenvattend oordeel voor de prestatiedoelstellingen, de

de HR Adviseur vast of er sprake is van een functiegerichte of

prestatiebeoordeling. Bij het vaststellen van het samenvattend

carrièregerichte opleiding.

oordeel geldt geen specifiek voorschrift. De leidinggevende moet echter wel rekening houden met het relatieve belang

Bij het beoordelingsgesprek vult de leidinggevende de

van de verschillende competenties en prestatiedoelstellingen.

beoordeling in voor elke afzonderlijke doelstelling en voor elke afzonderlijke competentie. Ook vult de leidinggevende

Akkoordverklaring

het samenvattend oordeel in bij de prestatiebeoordeling en

Nadat de leidinggevende de beoordeling definitief heeft vast

de competentiebeoordeling. Zo nodig geeft de leidinggevende

gesteld, kan de medewerker zijn eventuele commentaar invullen.

een toelichting op de beoordelingen.

Na het akkoord door de leidinggevende heeft de medewerker 7 dagen de tijd om akkoord te gaan. Als de medewerker het

Bijwonen gesprekken door derden

eens is met de beoordeling gaat hij akkoord, als de medewerker

Een gesprek kan op verzoek van de medewerker of de

het oneens is met de beoordeling, gaat hij niet akkoord en

leidinggevende of de naast hogere leidinggevende worden

verklaart  hij het afspraken- en beoordelingsformulier voor

bijgewoond door de HR Adviseur. Dit is echter geen normale

gezien. In het laatste geval volgt altijd actie van de HR Adviseur.

procedure. Er moet een duidelijke reden zijn. De HR Adviseur heeft geen bepalende rol bij het maken van afspraken en geen

Bezwaar tegen beoordeling

beoordelende rol bij het vaststellen van de beoordeling, maar

Indien de medewerker heeft getekend voor gezien en niet

heeft een adviserende rol. Als de medewerker, de leidinggevende

akkoord, kan de medewerker binnen 14 dagen na ondertekening

of de naast hogere leidinggevende bezwaar maakt tegen het

van het formulier schriftelijk gemotiveerd bezwaar maken tegen cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 51

Bijlage

de beoordeling bij de naast hogere leidinggevende. Het door

vast te kunnen stellen wat de omvang is van de activiteiten in de

de medewerker gemotiveerde bezwaar kan zowel betrekking

functie, moet tevens voldoende kwantitatieve informatie worden

hebben op de beoordeling, als op gemaakte afspraken, als op de

gegeven. Bij het beschrijven van een functie kan gebruik worden

gevolgde procedure.

gemaakt van een standaard format voor functiebeschrijvingen. Dit model gaat uit van de hiervoor genoemde punten en geeft

De naast hogere leidinggevende neemt, na het horen van

bij elk punt een korte toelichting.

de medewerker, binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift een beslissing en informeert de medewerker, de

De functiebeschrijving moet geaccordeerd zijn door zowel de

leidinggevende en het Hoofd Human Resources van de divisie

functiehouder, de leidinggevende, de divisiedirecteur, als ook

schriftelijk over zijn gemotiveerde beslissing.

door het Hoofd Human Resources van de divisie.

Indien de medewerker het alsnog niet eens is met de

Nieuwe functie

beoordeling, zal de divisiedirecteur, na overleg met het Hoofd

Bij het ontstaan van een nieuwe functie wordt door de

Human Resources van de divisie, een definitief besluit nemen

leidinggevende een functiebeschrijving opgesteld. Deze

waarmee de beoordeling alsnog wordt vastgesteld.

functiebeschrijving wordt vervolgens geaccordeerd door de leidinggevende en door de divisiedirecteur. Daarna wordt

Wijzigen van competentieprofiel

de functiebeschrijving getoetst door de HR Adviseur en

Het competentieprofiel geeft de noodzakelijke competenties

geaccordeerd door het Hoofd Human Resources van de divisie.

voor één of meerdere functies voor de langere termijn. Het

Vervolgens wordt de functie geëvalueerd. Na de uitslag van

competentieprofiel kan gewijzigd worden. Deze wijziging kan

de weging wordt de functiebeschrijving geaccordeerd door

slechts één keer per jaar worden doorgevoerd.

de functiehouder.

Naar aanleiding van het voortgangsgesprek, beoordelingsgesprek

Indien er sprake is van een nieuwe functie waarvoor nog geen

of afsprakengesprek kan door de leidinggevende en/of

functiehouder aangenomen is, vervalt het accorderen door de

medewerker geconstateerd worden dat een wijziging van het

functiehouder.

competentieprofiel wenselijk is.

Nieuwe functiehouder in bestaande functie De HR Adviseur zal vervolgens actie ondernemen om in overleg

Indien een nieuwe medewerker een functie gaat vervullen,

met de leidinggevende het competentieprofiel aan te passen.

waarvoor al een geaccordeerde functiebeschrijving bestaat,

De betrokkenheid van de HR Adviseur is noodzakelijk, omdat

dan wordt in de wervingsfase of in de introductiefase deze

alleen de HR Adviseur kan nagaan welke eventuele andere functies

functiebeschrijving aan de nieuwe medewerker ter informatie

gekoppeld zijn aan het betreffende competentieprofiel en welke

verstrekt door de HR Adviseur. Voordat de proeftijdperiode is

leidinggevenden betrokken zijn bij een eventuele wijziging. De

verstreken, moet de nieuwe functiehouder de functiebeschrijving

wijziging van het competentieprofiel wordt doorgevoerd in de

hebben geaccordeerd.

periode april – juni. Bij het voortgangsgesprek in juni – september kan het nieuwe competentieprofiel worden besproken.

B2 Procedure functiebeschrijving en -waardering

Indien een medewerker een andere functie gaat vervullen, waarvoor al een geaccordeerde functiebeschrijving bestaat, dan moet de nieuwe functiehouder de bestaande functiebeschrijving accorderen.

Algemeen

Wijziging functiebeschrijving bestaande functie

De procedure functiebeschrijving en -waardering heeft

Indien de leidinggevende, de divisiedirecteur, of het Hoofd

als doel een correcte toepassing van de Hay-methode van

Human Resources van de divisie van oordeel is dat een

functiewaardering en het actueel houden van het functiebestand.

bestaande functie op essentiële onderdelen is gewijzigd, dan moet de functiebeschrijving worden aangepast.

Criteria voor functiebeschrijving

De functiehouder kan ook zelf via de hiërarchische weg aan

Om een functie te kunnen evalueren met de Hay-methode

de divisiedirecteur vragen om een beschrijving van zijn functie

moet de functiebeschrijving aan een aantal eisen voldoen.

of van een wijziging van functie.

De functiebeschrijving moet op een aantal essentiële punten voldoende informatie geven: de context van de functie, het doel

De leidinggevende maakt een aangepaste functiebeschrijving, 

van de functie en de in-, through- en output van de functie. Om

in overleg met de functiehouder. Nadat de aangepaste



functiebeschrijving in overleg is vastgesteld, tekent de leiding

De evaluaties worden door de Evaluatie Commissie in consensus

gevende voor akkoord. Indien er een verschil van mening is over

vastgesteld. De Evaluatie Commissie is verantwoordelijk voor een

de inhoud van de functiebeschrijving, tekent de leidinggevende

correcte indeling van de functies. Daarnaast heeft de Evaluatie

voor akkoord en rapporteert het verschil van mening aan de

Commissie een taak bij de behandeling van beroepszaken.

divisiedirecteur.

De Evaluatie Commissie is als volgt samengesteld: • de betreffende Divisiedirecteur,

Als de divisiedirecteur het eens is met de inhoud van de

• het Hoofd Human Resources van de divisie (voorzitter),

functiebeschrijving, tekent deze voor akkoord.

• de Beleidsadviseur Human Resources.

Daarna wordt de functiebeschrijving getoetst door de betreffende HR Adviseur en geaccordeerd door het Hoofd

Om te waarborgen dat de functies binnen de verschillende

Human Resources van de divisie. De Afdeling Human Resources

divisies en holdingafdelingen volgens dezelfde normen worden

toetst of de functiebeschrijving voldoet aan de hiervoor

gewogen en ingedeeld is er een Centrale Evaluatie Commissie.

genoemde eisen, dat wil zeggen of alle essentiële onderdelen

Deze is als volgt samengesteld:

van de functiebeschrijving in voldoende mate beschreven zijn.

• de Voorzitter van de Hoofddirectie,

De leidinggevende en/of de divisiedirecteur is verantwoordelijk

• het Hoofd Human Resources,

voor de inhoud.

• de Beleidsadviseur Human Resources.

Na akkoord van het Hoofd Human Resources van de divisie,

Bezwaar en beroep

wordt de functiebeschrijving voorgelegd aan de functiehouder.

De functiehouder kan bezwaar maken en/of in beroep gaan tegen:

De functiehouder heeft een week de tijd om de functie

• de inhoud van de functiebeschrijving en/of de gevolgde

beschrijving voor akkoord of voor gezien en niet akkoord te tekenen. Indien de medewerker tekent voor gezien en niet akkoord, treedt de beroepsprocedure functiebeschrijving/

procedure, • de uitslag van de functiewaardering (indeling van de functie in een salarisschaal).

functiewaardering in werking. Na accorderen door de functiehouder wordt besloten, in overleg

Bezwaar tegen inhoud functiebeschrijving of tegen gevolgde procedure

tussen de divisiedirecteur en het Hoofd Human Resources van de

Indien de medewerker niet akkoord gaat met de

divisie, of herweging van de functie noodzakelijk is. Indien niet

functiebeschrijving, tekent hij formeel bezwaar aan.

besloten wordt tot herweging, kan de functiehouder hiertegen

De medewerker heeft een week de tijd, vanaf het moment

bezwaar maken. De functiehouder kan zich dan richten tot

dat de functiebeschrijving aan hem is voorgelegd, om

het Hoofd Human Resources van de divisie. Het Hoofd Human

de functiebeschrijving voor akkoord of voor gezien en niet

Resources van de divisie legt het bezwaar voor aan de Evaluatie

akkoord te tekenen. Als voor gezien en niet akkoord wordt

Commissie. Vervolgens geldt de procedure zoals aangegeven bij

getekend, moet de medewerker op de functiebeschrijving

het intern beroep.

aangeven wat de bezwaren zijn.

Beheer functiebeschrijvingen

De divisiedirecteur beslist of de bezwaren gegrond of niet

Na de weging wordt het origineel van de geaccordeerde

gegrond zijn. Deze beslissing wordt schriftelijk aan de betrokkene

functiebeschrijving gearchiveerd door de afdeling Human

meegedeeld door de divisiedirecteur.

Resources van de divisie. Een originele functiebeschrijving wordt verwijderd uit het archief

De medewerker krijgt de functiebeschrijving opnieuw aan

indien:

geboden met het verzoek om alsnog voor akkoord te tekenen.

• een functie vervallen is verklaard, • een gewijzigde en geaccordeerde functiebeschrijving beschikbaar komt.

Indien de functiebeschrijving niet is aangepast, of indien de medewerker de aanpassing onvoldoende vindt, heeft hij een week de tijd om de functiebeschrijving opnieuw voor te tekenen

Functiewaardering

voor gezien en niet akkoord en zich te wenden tot het Hoofd

De functies worden gewogen door de afdeling Human

Human Resources van de divisie.

Resources met behulp van de Hay-methode, op basis van een geaccordeerde functiebeschrijving. De afdeling Human

Het Hoofd Human Resources van de divisie legt het bezwaar

Resources heeft tevens een advies- en signaleringsfunctie.

voor aan de Evaluatie Commissie. De Evaluatie Commissie zal, eventueel na onderzoek en het horen van de betrokkenen, cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 53

Bijlage

binnen een maand, een voor alle betrokkenen bindende

Human Resources van het Bestuurscentrum aan de medewerker

uitspraak doen.

worden meegedeeld.

De beslissing zal schriftelijk en beargumenteerd door het Hoofd

B3 Sociaal Plan

Human Resources van de divisie aan de medewerker worden meegedeeld.

1 Inleiding

Indien de functiebeschrijving niet is aangepast, of indien de

In dit Sociaal Plan staan de algemene uitgangspunten van

medewerker de aanpassing onvoldoende vindt, heeft hij een

de organisatie bij wijzigingen van de werkgelegenheid en de

week de tijd om de functiebeschrijving opnieuw te tekenen

maatregelen die in dat geval worden getroffen voor het opvangen

voor gezien en niet akkoord. Hiermee is het einde van deze

van de gevolgen voor het personeel. Voor de leesbaarheid van

bezwaarprocedure bereikt.

dit Sociaal Plan worden in paragraaf 2 een aantal verklarende begripsomschrijvingen gegeven. In de paragrafen 3 en 4 wordt

Bezwaar tegen indeling functie in salarisschaal

een aantal algemene uitgangspunten beschreven, die onder meer

Er staan de medewerker twee mogelijkheden open om beroep

betrekking hebben op looptijd, werkingssfeer en toepassing.

aan te tekenen tegen de indeling van de functie in een bepaalde

De paragrafen 5 en 6 gaan in op boventalligheid, het wijzigen

salarisschaal, te weten intern en extern beroep. In beide gevallen

en verplaatsen van functies en de bijbehorende faciliteiten

kan hij zich laten bijstaan.

voor de medewerker. Paragraaf 7 beschrijft de procesafspraken met betrekking tot in- of externe herplaatsing. Tot slot wordt in

Binnen een maand, na ontvangst van de mededeling over de

paragraaf 8 een aantal overige bepalingen beschreven.

indeling van de functie in een bepaalde salarisschaal, kan de medewerker zich, door middel van de interne beroepsprocedure, via het Hoofd Human Resources van de divisie wenden tot de Evaluatie Commissie.

2 Begripsomschrijvingen Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel wordt beschreven in artikel 4:2 van

Het Hoofd Human Resources van de divisie legt het bezwaar

het Ontslagbesluit. Bij afspiegeling worden de medewerkers,

voor aan de Evaluatie Commissie. De Evaluatie Commissie zal,

per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging,

eventueel na onderzoek en het horen van de betrokkenen,

in vijf leeftijdsgroepen verdeeld. De vijf leeftijdsgroepen die

binnen een maand uitspraak doen.

worden onderscheiden zijn: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Vervolgens wordt het


anciënniteitbeginsel toegepast per leeftijdscategorie, op een

Human Resources van de divisie aan de medewerker worden

zodanige wijze dat per leeftijdscategorie de medewerker met

meegedeeld.

de kortste arbeidsovereenkomst voor ontslag in aanmerking komt. Met deze werkwijze wordt bewerkstelligd dat de

Indien de medewerker van mening is dat de Evaluatie Commissie

personeelsreductie, per categorie uitwisselbare functies, evenredig

zijn bezwaren niet naar tevredenheid heeft behandeld, dan

over de leeftijdscategorieën plaatsvindt.

staat de mogelijkheid van extern beroep open. Dit betekent dat de medewerker zich, binnen een maand, kan wenden tot

Beëindigingsvergoeding

het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum. Het

Het bruto bedrag dat de werkgever aan de medewerker betaalt

Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum draagt zorg

in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst als

voor een onderzoek naar de bezwaren door twee externe

bedoeld in dit Sociaal Plan. De beëindigingsvergoeding wordt

functiewaarderingsdeskundigen. Het gaat hierbij om één externe

berekend met toepassing van de “oude” kantonrechtersformule,

deskundige namens de systeemhouder (Hay) aan te wijzen door

zoals die gold tot en met 31 december 2008. Met betrekking tot

de werkgever en één externe deskundige aan te wijzen door de

de inkomensbestanddelen die meedoen als grondslag voor de

Ondernemingsraad.

beëindigingsvergoeding geldt het volgende:

Deze twee deskundigen zullen na onderzoek van de bezwaren

maandinkomen: het bruto maandinkomen is gelijk aan het

en eventueel horen van partijen, een voor alle betrokkenen

maandsalaris, te vermeerderen met de inkomensbestanddelen

bindende uitspraak doen.

Keuze Budget, ter hoogte van 9,5%, de hypotheekrentekorting en de vakantietoeslag (het Keuze Budget en de hypotheek



rentekorting vormen geen grondslag voor de vakantietoeslag).


De inkomensbestanddelen worden berekend conform de

Passende functie

richtlijnen in de cao.

Een functie, in het kader van herplaatsing na boventalligheid, is passend als deze aansluit bij de capaciteiten, kennis, opleiding

hypotheekrentekorting: de einddatum van de

en ervaring van de medewerker en voldoet aan de volgende

arbeidsovereenkomst geldt als peildatum voor de bepaling

voorwaarden:

van de hypotheekrentekorting. De hypotheekrentekorting

• de reistijd voor woon-werk verkeer is korter dan ca. 1 uur op

op maandbasis wordt als bruto component meegenomen in het bruto maandinkomen, dat geldt als grondslag voor de berekening van de beëindigingsvergoeding. In het totaal van de beëindigingsvergoeding wordt de hypotheekrentekorting

basis van enkele reis openbaar vervoer, • de functie is 1 salarisschaal lager of hoger ingedeeld dan de functie van de boventallige medewerker, • er is zicht op dat de medewerker binnen 6 maanden geschikt

in principe voor het totaal aantal gewogen dienstjaren van de

is voor de functie, eventueel door middel van een extra

medewerker meegerekend. Indien het totaal aantal gewogen

opleidingsinspanning.

dienstjaren lager is dan 12, zal de hypotheekrentekorting voor minimaal 12 gewogen dienstjaren meegerekend worden in de

Uitwisselbare functies

beëindigingsvergoeding.

Uitwisselbare functies zijn functies die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn

Boventalligheid

en die naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Van belang is

De medewerker is boventallig als:

dat de functies onderling uitwisselbaar zijn.

• zijn functie vervalt, • zijn functie wijzigt en hij niet geplaatst wordt op de gewijzigde functie, • zijn functie wordt verplaatst en de medewerker en de leidinggevende het erover eens zijn dat “met het werk mee

Vervallen functie/arbeidsplaats Er is sprake van een vervallen functie indien een functie of een arbeidsplaats als gevolg van een organisatieverandering vervalt of in aantal afneemt.

gaan” niet mogelijk/wenselijk is.

Verplaatsing van een functie Dienstjaren

Er is sprake van verplaatsing van een functie als het werk

Het aantal volledige jaren dat de medewerker ononderbroken

geografisch verplaatst wordt.

in dienst van de werkgever heeft gewerkt. De totale diensttijd wordt afgerond op hele jaren, waarbij een periode van meer

Wijziging van een functie

dan een half jaar wordt afgerond naar een heel dienstjaar.

Er is sprake van een gewijzigde functie als er een aantoonbare

Bij de berekening van het aantal dienstjaren wordt de periode

wijziging van werkzaamheden plaatsvindt, eventueel in

meegerekend waarin een medewerker direct voorafgaand aan

combinatie met gewijzigde competenties en een substantieel

de arbeidsovereenkomst met de werkgever werkzaamheden

en voor de functie wezenlijk deel van de werkzaamheden blijft

heeft verricht voor een andere werkgever, zodanig dat de

voortbestaan.

werkgever en deze andere werkgever (bijvoorbeeld uitzend-

Als er taken wegvallen of toegevoegd worden, maar het

of detacheringsbureau) ten aanzien van de verrichte arbeid

geen aantoonbare wijziging betreft, dan is sprake van een

als elkaars opvolger moeten worden gezien. Tevens wordt de

ongewijzigde functie. Als er taken vervallen die bepalend waren

periode meegerekend, die een medewerker direct voorafgaand

voor het onderscheidende karakter van de functie, zal er eerder

aan de arbeidsovereenkomst met de werkgever in dienst is

sprake zijn van een vervallen functie.

geweest van een andere vennootschap van de werkgever, die deel uitmaakt van het concern.

3 Werkingssfeer

Leeftijd

In dit Sociaal Plan, dat onderdeel uitmaakt van de cao, wordt

De leeftijd van de medewerker op de datum van beëindiging van

beschreven wat de gevolgen voor de medewerker zijn van

de arbeidsovereenkomst.

het vervallen, wijzigen en/of verplaatsen van functie(s) en worden  de faciliteiten beschreven die van toepassing zijn voor

Opzegtermijn

de medewerker. De faciliteiten in dit Sociaal Plan in het kader van

De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn conform

boventalligheid gelden uitsluitend voor de medewerker met een

de cao. De opzegtermijn wordt vastgesteld op de 1ste van de

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die boventallig wordt

maand volgend op het moment dat de medewerker boventallig

verklaard en daardoor arbeidsrechtelijke gevolgen ondervindt.

is geworden. cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 55

Bijlage

4 Uitsluiting

van geschiktheid komt in het laatste geval in een wat ander licht te staan. Als een functie lichter wordt, dan zal namelijk elke

Het Sociaal Plan is niet van toepassing indien de arbeids

medewerker per definitie geschikt zijn en dus geplaatst worden

overeenkomst wordt beëindigd om andere redenen dan

op de functie.

boventalligheid (bijvoorbeeld wegens een dringende reden, disfunctioneren of (pre)pensioen).

Met andere woorden: de medewerker gaat met de gewijzigde functies mee, tenzij hij niet geschikt wordt bevonden

5 Boventalligheid en faciliteiten bij wijziging en/of verplaatsing van functie 5.1 Wanneer is een medewerker boventallig

door de werkgever en niet geplaatst wordt. In dat geval wordt de medewerker boventallig. De medewerker kan in beroep gaan tegen deze beslissing van de werkgever bij de plaatsingscommissie (paragraaf 7.3).

Er zijn diverse scenario’s denkbaar die kunnen leiden tot boventalligheid van een medewerker. Hierna worden deze

Als een geplaatste medewerker de functie afwijst kan de

beschreven.

medewerker dit binnen tien werkdagen schriftelijk kenbaar maken bij  de HR Adviseur. Vervolgens start de bezwaarprocedure

5.1.1 Vervallen van functie of arbeidsplaats

zoals beschreven in paragraaf 7.2 van dit Sociaal Plan.

Een medewerker wordt boventallig als zijn functie of arbeids plaats vervalt. Als één of meerdere functies c.q. arbeidsplaatsen

5.1.2.1 Salarisconsequenties bij plaatsing in een gewijzigde functie

komen te vervallen, zal de werkgever de wettelijke kaders in

met een lagere salarisschaal

acht nemen bij het aanwijzen van de medewerkers, die voor

Indien een medewerker wordt geplaatst in een gewijzigde

ontslag in aanmerking komen. Er zal gewerkt worden volgens

functie, die is ingedeeld in een lagere salarisschaal dan die van

het afspiegelingsbeginsel. De peildatum voor afspiegeling ligt op

de oude functie, zal dit gerekend vanaf het moment van het

de 1ste van de maand volgend op de datum van het verkregen

bekleden van de nieuwe functie gedurende maximaal drie jaar

advies van de Ondernemingsraad.

geen consequenties hebben voor het salarisperspectief van de betrokken medewerker. De medewerker blijft gedurende

5.1.2 Wijziging van functie

die periode ingeschaald in de oude salarisschaal en hij komt

Als gevolg van organisatorische aanpassingen kunnen

jaarlijks in aanmerking voor een individuele salarisaanpassing

functies wijzigen. Afhankelijk van de consequenties en de aard

conform paragraaf 2.8 van de cao. De prestatiedoelstellingen

van de wijziging, zal alvorens de aanpassingen te effectueren

worden afgesproken op basis van de normen voor de nieuwe

overleg plaatsvinden met de Ondernemingsraad of zal hierover

functie van de medewerker. De beoordeling vindt plaats op

advies aan de medezeggenschap worden gevraagd. Indien de

grond van het functioneren in de nieuwe functie. Het ligt daarbij

medewerker het niet eens is met de beslissing dat zijn functie

voor de hand dat gedurende de drie jaar dat de medewerker

wijzigt, kan hij bezwaar aantekenen tegen deze beslissing bij de

in een lagere functie geplaatst is, de medewerker maximaal het

plaatsingscommissie (paragraaf 7.3). Een dergelijk bezwaar heeft

doorgroeipercentage behorende bij de beoordelingscategorie

geen opschortende werking. De geschillencommissie doet een

‘goed’ ontvangt.

bindende uitspraak.

Gedurende drie jaar zullen de medewerker en de werkgever zich

Voor de gewijzigde functie komt in eerste instantie de

aantoonbaar inspannen om, bij de organisatie van de werkgever,

medewerker in aanmerking die de functie, die wijzigt, al

plaatsing in een functie op het oude functieniveau te realiseren.

uitoefent. De voorwaarde is dat de medewerker door de

Als dit niet lukt, zal de medewerker na drie jaar in de lagere

werkgever geschikt bevonden wordt voor de gewijzigde functie.

salarisschaal worden ingeschaald met de bijbehorende RSP, ook

Indien een functie wijzigt, zal de werkgever per betrokken

als deze boven het schaalmaximum uitkomt.

medewerker de geschiktheid bepalen op basis van vakkennis en/of ervaring van de medewerker, persoonlijke kwaliteiten

5.1.2.2 Salarisconsequenties bij plaatsing in een gewijzigde functie

en geschiktheid, potentieel, mogelijkheid tot her-, om- en

met een hogere salarisschaal

bijscholing en arbeidsduur. Argumentaties of een medewerker

De medewerker die een gewijzigde functie aanvaardt in een

wel of niet geschikt is, zal de werkgever schriftelijk vastleggen en

hogere schaal wordt, bij gebleken geschiktheid, ingeschaald in

aan de medewerker overleggen.

de nieuwe salarisschaal. Tot die tijd zal het maandsalaris van de medewerker tijdelijk een schaal lager worden vastgesteld dan de

Een wijziging van functie kan een verzwaring van de functie betekenen, het kan echter ook voorkomen dat een functie lichter wordt doordat bepaalde taken wegvallen. Het bepalen


schaal van de passende functie.


5.1.2.3 Salarisconsequenties bij deeltijd plaatsing in

reiskostenvergoeding woon-werkverkeer van toepassing.

een gewijzigde functie

Binnen het kader van het Sociaal Plan geldt een extra faciliteit

Het maandsalaris van de medewerker die, op verzoek van de

voor diegenen die reizen met het openbaar vervoer. In die

werkgever, bereid is in deeltijd te gaan werken in een gewijzigde

gevallen, waarin de dichtstbijzijnde opstapplaats voor openbaar

functie zal gedurende de looptijd van één jaar worden

vervoer voor de medewerker vanaf zijn huisadres aantoonbaar

aangepast. De compensatie is als volgt: het eerste kwartaal wordt

onpraktisch is of onmogelijk voor gebruik in het reguliere

100% van het verschil tussen het oude- en het deeltijdsalaris

woon-werkverkeer, wordt een (extra) kilometervergoeding

gecompenseerd, in de daarop volgende kwartalen wordt per

verstrekt voor de afstand tussen het huisadres en de logische

kwartaal 25% minder gecompenseerd. Het geniet de voorkeur de

opstapplaats voor openbaar vervoer. Deze vergoeding bedraagt

compensatie bij aanstelling in de deeltijdfunctie in één keer af te

€ 0,18 bruto per kilometer.  De mogelijkheid tot deze extra

rekenen.

reiskostenvergoeding geldt gedurende maximaal 24 maanden.

5.1.3 Verplaatsing van functie

5.1.3.2 Compensatie reistijd in werktijd

De medewerker van wie de functie wordt verplaatst gaat

Compensatie van reistijd in werktijd wordt toegepast voor

in principe met het werk mee en wordt in dat geval niet

de medewerker die om een gegronde reden (nog) niet kan

boventallig. Echter, soms zal het de vraag zijn of “met het werk

verhuizen naar de omgeving van de nieuwe standplaats. Als de

mee” wel mogelijk of redelijk is. Daarbij moet worden overwogen:

reistijd enkele reis voor de medewerker meer dan een half uur

• het functieniveau van de medewerker. Hoe hoger het

langer is dan de oorspronkelijke reistijd, geldt dat deze extra

functieniveau, hoe meer mobiliteit er van de medewerker

reistijd in werktijd wordt gecompenseerd. De extra reistijd boven

mag worden verwacht,

een half uur enkele reis wordt beschouwd als werktijd, waarbij er

• de aard van de aan te bieden functie in vergelijking met de huidige functie, • vereist de nieuwe functie een verhuizing?

naar gestreefd wordt deze extra reistijd als werktijd te besteden. Deze mogelijkheid tot compensatie geldt gedurende maximaal 24 maanden.

• vereist de nieuwe functie extra reistijd? Is de nieuwe standplaats binnen redelijke tijd te bereiken voor de

5.1.3.3 Verhuiskostenvergoeding

medewerker?

De medewerker, die op verzoek van de werkgever, in het

• welke afspraken kunnen er worden gemaakt over werktijden of slimmer werken?

kader van de verplaatsing van het werk gaat verhuizen rekening houdend met de richtlijnen van de werkgever,

• bijzondere persoonlijke omstandigheden van de medewerker.

komt in aanmerking voor een vergoeding conform de

• de medewerker kan samen met zijn leidinggevende bezien

verhuiskostenregeling van de werkgever. De verhuizing naar

of er eventuele andere oplossingen (functie dichterbij,

de (omgeving van de) nieuwe standplaats dient binnen twaalf

verhuizen) mogelijk zijn. Als “met het werk mee” niet mogelijk/

maanden na de datum van verplaatsing plaats te vinden.

wenselijk is en de medewerker en de leidinggevende het daarover eens zijn, wordt de betrokken medewerker

5.2 Aanzegging van boventalligheid

boventallig voor zijn functie,

Op het moment dat de medewerker op één van de drie

• bij verplaatsing van werkzaamheden naar buiten de

eerder genoemde gronden (vervallen van functie, wijziging

organisatie van de werkgever kunnen aanvullende

van functie en/of verplaatsen van functie) boventallig wordt

regels gelden. Daarop is mogelijk de Wet Overgang van

verklaard, vindt een persoonlijk gesprek plaats tussen de

Onderneming van toepassing evenals aanvullende afspraken

leidinggevende en de medewerker waarin de boventalligheid

met vakorganisaties.

van de medewerker wordt aangezegd en het Sociaal Plan wordt uitgereikt. De werkgever bevestigt deze aanzegging schriftelijk

Wanneer het een geografische verplaatsing betreft en er

aan de medewerker.  Vanaf het moment van aanzegging is de

bovendien sprake is van het vervallen van een functie, dan geldt

medewerker formeel boventallig.

de aanpak zoals geschetst bij het vervallen van functie. Wanneer het een geografische verplaatsing betreft en er is ook sprake

Kort na het aanzeggingsgesprek volgt een tweede gesprek

van een wijziging van functie, dan geldt mede de aanpak zoals

tussen de HR Adviseur en de medewerker. In dit gesprek zal

geschetst bij wijziging van functie.

de HR Adviseur toelichting geven op de werkwijze in het vervolgtraject en op de ondersteuning bij het zoeken naar een

5.1.3.1 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer

andere passende functie.

Voor de reiskostenvergoeding bij verplaatsing van functie als gevolg van een organisatieaanpassing is de in de cao bepaalde cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 57

Bijlage

5.3 Beëindiging werkzaamheden De boventallige medewerker zal zijn werkzaamheden op korte termijn na de aanzegging (binnen een maximale termijn van

6 Faciliteiten voor de boventallige medewerker

2 weken) beëindigen. Hierna wordt de medewerker vrijgesteld

6.1 Zoekperiode

van werkzaamheden. De werkgever en de medewerker

De boventallige medewerker heeft recht op een zoekperiode,

kunnen in uitzonderingssituaties in overleg een andere termijn

die bedoeld is voor het zoeken naar een passende functie,

overeenkomen.

in- of extern. Gedurende de zoekperiode heeft de boventallige medewerker recht op outplacementbemiddeling via een

5.4 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

outplacementbureau, aan te wijzen door de werkgever.

De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de

De duur van de zoekperiode is gelijk aan zes maanden plus

medewerker wordt beëindigd met wederzijds goedvinden,

de opzegtermijn voor de werkgever, zoals vastgelegd in de

waarbij de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst

cao, minus 1 maand. De zoekperiode gaat in op de 1ste van

eindigt, worden vastgelegd in een door de werkgever opgestelde

de maand volgend op het moment waarop de medewerker

beëindigingsovereenkomst, die door beide partijen ondertekend

boventallig geworden is.

wordt. De einddatum van de arbeidsovereenkomst zal in principe gelijk zijn aan de einddatum van de zoekperiode. Een

De medewerker kan ervoor kiezen de zoekperiode te

uitzondering is mogelijk indien de medewerker zelf aangeeft dat

verlengen met twee maanden, tegen verlaging van de

de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip kan eindigen,

beëindigingsvergoeding met twee maandinkomens (onder de

bijvoorbeeld door het aannemen van een externe vacature.

voorwaarde dat de beëindigingsvergoeding hiervoor toereikend

In dat geval is de medewerker verplicht de werkgever zo spoedig

is). In dat geval moet de medewerker zijn wens, tot verlenging

mogelijk te informeren.

van de zoekperiode, uiterlijk 1 maand voor de einddatum van de zoekperiode melden bij de HR Adviseur.

Het kan voorkomen dat de medewerker op het moment van ondertekening van de beëindigingsovereenkomst ziek

De zoekperiode zal nooit langer zijn dan de periode vanaf

is en dat de eerste twee jaren van ziekte op dat moment

de eerste van de maand volgend op het moment waarop

nog niet verstreken zijn. In dat geval volgt, nadat de

de medewerker boventallig is geworden, tot de datum van

beëindigingsovereenkomst door beide partijen ondertekend

pensionering (pensioengerechtigde leeftijd of tot een eerder

is, in beginsel een (pro forma) verzoek tot ontbinding van

gekozen of nog te kiezen pensioendatum).

de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Dit brengt in beginsel geen wijziging in de financiële positie van deze

Tijdens de zoekperiode heeft zowel de werkgever als de

medewerker in de vergelijking met die van andere medewerkers.

werknemer een inspanningsverplichting. De inspanningen van de werkgever zijn onder meer gericht op het onderzoeken

5.5 Plaatsmakersregeling

van de mogelijkheden tot interne herplaatsing. Ook zal de

Indien een functie/arbeidsplaats vervalt en er sprake is van

werkgever  een outplacementbureau aanwijzen met een

boventalligheid, kan de medewerker die niet boventallig

Cedeo keurmerk. Met dit outplacementbureau zal de werkgever

is, vrijwillig aangeven zijn arbeidsovereenkomst te willen

collectieve dienstverleningsafspraken maken, die periodiek

beëindigen met gebruikmaking van de faciliteiten uit dit Sociaal

geëvalueerd zullen worden. Een van de afspraken zal zijn dat

Plan. In dat geval neemt de medewerker de plaats in van

het outplacementbureau een periodieke schriftelijke rapportage

een boventallige medewerker. Hiervoor gelden de volgende

verzorgt aan de werkgever en de vakorganisaties over de

voorwaarden:

voortgang en de resultaten van de bemiddelingsactiviteiten.

• de functie van de plaatsmakende medewerker is uitwisselbaar

Van de medewerker wordt verwacht actief te werken aan het

met de functie van de boventallige medewerker,

vinden van een andere (passende) functie.

• de arbeidsduur van de plaatsmakende medewerker is vergelijkbaar met de arbeidsduur van de boventallige

6.2 Arbeidsvoorwaarden tijdens zoekperiode

medewerker,

Tijdens de zoekperiode blijft de arbeidsovereenkomst bestaan.

• er bestaan geen nadelige effecten voor de werkgever.

De oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden, zoals die van kracht

• De werkgever beoordeelt of iemand in aanmerking komt

zijn op het moment van boventalligheid, blijven van kracht.

en  houdt daarbij tevens rekening met de bestaande fiscale

Aanvullend geldt:

regelgeving.

• de medewerker, die beschikt over een leaseauto, behoudt het recht op gebruik van een leaseauto tijdens de zoekperiode. Indien het leasecontract afloopt wordt een leaseauto uit de



eigen voorraad van de werkgever beschikbaar gesteld, • voor de medewerker die een vergoeding ontvangt voor woon-werk verkeer geldt, dat het recht op deze vergoeding

(mobiele telefoon, blackberry, laptop, token e.d.). De medewerker levert deze faciliteiten in bij zijn leidinggevende zodra hij zijn werkzaamheden beëindigt.

vervalt op de 1ste van de maand volgend op het moment van boventalligheid. Indien de medewerker na deze datum

6.3 Mobiliteitsbijdrage

nog werkzaamheden verricht en woon-werk verkeer

Gedurende de zoekperiode heeft de boventallige medewerker

heeft, kan de medewerker deze reiskosten maandelijks

recht op een mobiliteitsbijdrage ten bedrage van € 1.500,-

declareren bij de werkgever, via het daartoe bestemde

(inclusief btw). Deze bijdrage kan de medewerker naar eigen

declaratieformulier van de werkgever (op te vragen bij de

inzicht besteden voor opleiding en/of begeleiding naar

Centrale Personeels- en Salarisadministratie). De werkgever

zelfstandig ondernemerschap. Indien er sprake is van interne

vergoedt de kosten voor het reizen met openbaar vervoer

herplaatsing gelden de opleidingsfaciliteiten zoals vastgelegd in

op basis van 2e klas of de kosten voor gereden kilometers

de cao.

met de eigen auto. De kilometervergoeding bedraagt € 0,15

De werkgever betaalt alleen de daadwerkelijk door de

onbelast,

medewerker gemaakte kosten. De medewerker kan deze

• vanaf de datum dat het recht op woon-werk vergoeding

kosten maandelijks declareren bij de werkgever, via het

vervalt, komt de medewerker in aanmerking voor een

daartoe bestemde declaratieformulier van de werkgever (op

vergoeding van de reiskosten voor sollicitaties, mits deze

te vragen bij de Centrale Personeels- en Salarisadministratie).

kosten niet op een andere wijze worden vergoed. De

In uitzonderingssituaties kan de werkgever declaratie vooraf

medewerker kan deze kosten maandelijks declareren bij de

toestaan.

werkgever, via het daartoe bestemde declaratieformulier van de werkgever (op te vragen bij de Centrale Personeels- en

6.4 Beëindigingsvergoeding

Salarisadministratie) en met overlegging van de kopie van

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de medewerker

de uitnodigingsbrief voor de sollicitatie(s). De werkgever

verplicht de werkgever zich tot betaling van een beëindigings

heeft het recht om de juistheid van de declaraties te

vergoeding. De hoogte van de beëindigingsvergoeding wordt

controleren. De werkgever vergoedt de kosten voor het

berekend volgens een rekenformule, waarbij het aantal gewogen

reizen met openbaar vervoer op basis van 2e klas of de

dienstjaren van de medewerker wordt vermenigvuldigd met het

kosten voor gereden kilometers met de eigen auto. De

laatstverdiende bruto maandinkomen met toepassing van een

kilometervergoeding bedraagt in dat geval € 0,32 waarvan

correctiefactor van C=1.

€ 0,19 onbelast,

De dienstjaren worden als volgt gewogen:

• de boventallige medewerker bouwt verlof op tijdens de zoekperiode en neemt verlof op als hij gedurende de zoekperiode verlof wil genieten. Indien de boventallige medewerker gebruik maakt van outplacementbemiddeling

• de dienstjaren tot het veertigste jaar tellen voor 1, • de volle dienstjaren vanaf het veertigste tot het vijftigste jaar voor 1,5, • elk vol dienstjaar vanaf het vijftigste jaar telt voor 2.

en meerdere dagen verlof wil opnemen, geldt dat de medewerker verplicht is de ingangsdatum van zijn

De peildatum voor de vaststelling van de leeftijd van de

verlof, alsook de duur van het verlof vooraf aan het

medewerker is de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

outplacementbemiddelingsbureau door te geven. Het

Het aantal volle dienstjaren vanaf het veertigste jaar wordt

daarmee corresponderende aantal verlofuren wordt in

berekend op basis van de niet afgeronde leeftijd van de

mindering gebracht op het totale verlofsaldo. Indien

medewerker op de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

de boventallige medewerker ervoor kiest geen gebruik te maken van outplacementbemiddeling worden de

Het aantal gewogen dienstjaren dat meetelt als grondslag

verlofrechten, opgebouwd tijdens de zoekperiode, geacht te

voor de berekening van de beëindigingsvergoeding, zal nooit

zijn opgenomen (conform het bepaalde in paragraaf 6.5.2).

hoger zijn dan het aantal maanden vanaf de einddatum van de

Indien de medewerker ervoor kiest om de zoekperiode met

arbeidsovereenkomst tot aan de pensioengerechtigde leeftijd

maximaal twee maanden te verlengen, tegen inlevering van

van de medewerker of tot een eerder gekozen pensioendatum.

een deel van de beëindigingsvergoeding (zie paragraaf 6.1 Sociaal Plan), wordt tijdens de verlengde zoekperiode geen

Hierna drie rekenvoorbeelden voor het bepalen van het aantal

verlof opgebouwd,

gewogen dienstjaren. De methode in deze rekenvoorbeelden

• overig functioneel toegekende faciliteiten, zoals de onkosten vergoeding, blijven beschikbaar tijdens de zoekperiode met

is leidend voor de bepaling van de hoogte van de beëindigingsvergoeding.

uitzondering van mobiele telecommunicatie/IT faciliteiten cao Rabo Vastgoedgroep 2012–2013

/ 59

Bijlage

Een medewerker, die op het moment van beëindiging van het dienstverband een leeftijd heeft van 35 jaar en 4 jaar en 8 maanden in dienst is, heeft 5 dienstjaren en 5 gewogen dienstjaren, namelijk: 5*1 = 5.

Een medewerker, die op het moment van beëindiging van het dienstverband een leeftijd heeft van 44 jaar en 16 jaar en 7 maanden in dienst is, heeft 17 dienstjaren en 19 gewogen dienstjaren, namelijk: (4*1,5) + (13*1) = 19.

de studie afspraak wordt bevestigd en/of • de medewerker is ingeschreven voor de overeengekomen studie bij het betreffende opleidingsinstituut en/of • de overeengekomen studie is gestart. Eventuele (restant) studieschulden van de boventallige medewerker, die dateren van voor de datum van boventalligheid, worden volledig kwijtgescholden door de werkgever. Er geldt geen terugbetalingsregeling. 6.5.2 Verlofsaldo

Een medewerker, die op het moment van beëindiging van

Het verlofsaldo wordt uitgekeerd met de eindafrekening per

het dienstverband, een leeftijd heeft van 55 jaar en 20 jaar en

de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Een negatief saldo

3 maanden in dienst is, heeft 20 dienstjaren en 30 gewogen

wordt verrekend met de eindafrekening per de einddatum

dienstjaren, namelijk: (5*2) + (10*1,5) + (5*1) = 30.

van de arbeidsovereenkomst. Indien er geen gebruik gemaakt wordt van outplacementbemiddeling worden de verlofrechten,

De peildatum voor de vaststelling van de hoogte van de

opgebouwd tijdens de zoekperiode, geacht te zijn opgenomen.

beëindigingsvergoeding is gelijk aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

6.5.3 Saldo ATV uren Het saldo ATV uren wordt uitgekeerd met de eindafrekening

Indien de medewerker ervoor kiest de zoekperiode met twee

per de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Een negatief

maanden te verlengen, wordt de beëindigingsvergoeding

saldo wordt verrekend met de eindafrekening per de einddatum

met twee bruto maandinkomens verlaagd. Tevens wordt de

van  de arbeidsovereenkomst.

beëindigingsvergoeding in dat geval vastgesteld op basis van het aantal gewogen dienstjaren en het maandinkomen van de medewerker, zoals die gelden op de einddatum van de oorspronkelijk vastgestelde zoekperiode, zonder verlenging.

7 Herplaatsing na boventalligheid 7.1 Interne herplaatsing Als er sprake is van boventalligheid, zal de werkgever beoordelen

Over de uit te betalen beëindigingvergoeding zullen belasting

wat de mogelijkheden voor interne herplaatsing zijn voor de

en premies worden ingehouden conform de vigerende fiscale

betrokken medewerker. Indien een andere passende functie

regelgeving in Nederland. De beëindigingvergoeding zal tegelijk

beschikbaar is bij de werkgever, zal de HR Adviseur deze functie

met de eindafrekening van de arbeidsovereenkomst betaald

zo snel mogelijk na de aanzegging van boventalligheid aan de

worden. De beëindigingvergoeding kan worden uitbetaald op

medewerker aanbieden.

een door de medewerker aan te geven andere wijze, mits dit fiscaal toelaatbaar is en dit voor de werkgever geen fiscale risico’s

7.1.1 Salarisconsequenties bij interne herplaatsing bij

met zich meebrengt, waardoor extra kosten ontstaan. Aanvullend

boventalligheid

geldt dat de medewerker dit uiterlijk 6 weken voorafgaand aan

De medewerker die een andere passende functie aanvaardt,

de datum van beëindiging schriftelijk kenbaar moet maken aan

kan aanspraak maken op de faciliteiten als omschreven in de

de HR Adviseur van zijn divisie.

paragrafen 7.1.2 tot en met 7.1.4.

6.5 Overige emolumenten

7.1.2 Salarisconsequenties bij herplaatsing na boventalligheid

6.5.1 Studies

in een functie met een lagere salarisschaal

De werkgever zal de bestaande studie afspraken respecteren,

Indien een medewerker wordt geplaatst in een functie, die

die dateren van voor de datum van boventalligheid. Studies

is ingedeeld in een lagere salarisschaal dan die van de oude

die voor deze datum zijn overeengekomen, zullen conform

functie, zal dit gerekend vanaf het moment van het bekleden

de eerder gemaakte afspraken kunnen worden voltooid. Er is

van de nieuwe functie gedurende maximaal drie jaar geen

sprake van een bestaande studie afspraak als leidinggevende en

consequenties hebben voor het salarisperspectief van de

medewerker, voor de datum van boventalligheid, een afspraak

betrokken medewerker. De medewerker blijft gedurende die

hebben gemaakt over een te volgen studie door de medewerker

periode ingeschaald in de oude salarisschaal en hij komt jaarlijks

waarvoor op de datum van boventalligheid geldt dat:

in aanmerking voor een individuele salarisaanpassing conform

• er een ondertekende studie overeenkomst aanwezig is waarin

paragraaf 2.8 van de cao. De prestatiedoelstellingen worden



afgesproken op basis van de normen voor de nieuwe functie

7.3 Plaatsingscommissie

van de medewerker. De beoordeling vindt plaats op grond van

De plaatsingscommissie bemiddelt bij geschillen tussen

het functioneren in de nieuwe functie. Het ligt daarbij voor

werkgever en werknemer over de wijziging en de passendheid

de hand dat gedurende de drie jaar dat de medewerker in

van functies en beoordeelt individuele vraagstukken

een lagere functie is geplaatst, de medewerker maximaal het

zowel inhoudelijk als procesmatig. De commissie brengt

doorgroeipercentage behorende bij de beoordelingscategorie

bindend advies aan de werkgever (aan de verantwoordelijke

‘goed’ ontvangt.

divisiedirecteur). Het advies zal schriftelijk worden uitgebracht met een afschrift aan de medewerker. De plaatsingscommissie

Gedurende drie jaar zullen de medewerker en de werkgever zich

bestaat uit twee werknemersvertegenwoordigers, twee

aantoonbaar inspannen om, bij de organisatie van de werkgever,

werkgeversvertegenwoordigers en een onafhankelijke

plaatsing in een functie op het oude functieniveau te realiseren.

voorzitter. De werknemersvertegenwoordigers zullen worden

Als dit niet lukt, zal de medewerker na drie jaar in de lagere

aangewezen door de Ondernemingsraad. De onafhankelijke

salarisschaal worden ingeschaald met de bijbehorende RSP, ook

voorzitter zal benoemd worden door werknemers- en

als deze boven het schaalmaximum uitkomt.

werkgeversvertegenwoordigers.

7.1.3 Salarisconsequenties bij herplaatsing na boventalligheid

7.4 Interne vacatures

in een functie met een hogere salarisschaal

De boventallige medewerker heeft gedurende twee jaar, na

De medewerker die een passende functie aanvaardt in een

het moment van boventalligheid, voorrang op vacatures bij de

hogere schaal wordt, bij gebleken geschiktheid, ingeschaald in

werkgever. Hierbij geldt de voorwaarde van gelijke geschiktheid,

de nieuwe salarisschaal. Tot die tijd zal het maandsalaris van de

dit ter beoordeling van de werkgever. Voor de beoordeling van

medewerker tijdelijk een schaal lager worden vastgesteld dan de

gelijke geschiktheid wordt, gedurende de zoekperiode, het

schaal van de passende functie.

criterium gebruikt dat de medewerker binnen zes maanden geschikt is  voor de functie, eventueel door middel van een

7.1.4 Salarisconsequenties bij herplaatsing in deeltijd

extra opleidingsinspanning. In geval van een sollicitatie na

Het maandsalaris van de medewerker die op verzoek van de

de zoekperiode wordt de geschiktheid op het moment van

werkgever bereid is in deeltijd te gaan werken zal gedurende

sollicitatie beoordeeld.

de looptijd van één jaar worden aangepast. De compensatie

Gedurende de zoekperiode zorgt het outplacementbureau

is als volgt: het eerste kwartaal wordt 100% van het verschil

voor communicatie en coördinatie rondom de beschikbare en

tussen het oude- en het deeltijdsalaris gecompenseerd, in de

verwachte vacatures bij de werkgever. Na de einddatum van

daarop volgende kwartalen wordt per kwartaal 25% minder

de arbeidsovereenkomst kan de boventallige medewerker de

gecompenseerd. Het geniet de voorkeur de compensatie bij

vacatures van de werkgever monitoren via internet.

aanstelling in de deeltijdfunctie in één keer af te rekenen. De medewerker die, gedurende de zoekperiode, een vacature

7.2 Weigering functieaanbod

invult bij de werkgever kan aanspraak maken op de faciliteiten

Indien de medewerker een aanbod krijgt voor een passende

zoals genoemd in paragrafen 7.1.2 t/m 7.1.4 van het Sociaal

functie, kan de medewerker binnen tien werkdagen schriftelijk

Plan. Indien een medewerker een passende functie invult bij

kenbaar maken, bij de HR Adviseur, dat hij deze functie niet

Rabobank, zal de werkgever in overleg treden met Rabobank.

accepteert. In dat geval zal de werkgever een bezwaarprocedure

De werkgever zal trachten te bereiken dat de medewerker de

starten en de Plaatsingscommissie vragen uitspraak te doen

opgebouwde dienstjaren behoudt bij Rabobank en recht krijgt

over de passendheid van de functie. Indien de functie passend

op de faciliteiten zoals genoemd in de paragrafen 7.1.2 t/m 7.1.4.

bevonden wordt, heeft de medewerker vijf werkdagen

Indien de medewerker hier niet voor in aanmerking komt bij

bedenktijd na de uitspraak van de Plaatsingscommissie.

Rabobank zal de beëindigingsvergoeding worden uitgekeerd

Gedurende de bezwaarprocedure zal de werkgever de

conform de richtlijn  in paragraaf 7.5 uit het Sociaal Plan.

betreffende functie beschikbaar houden voor de medewerker. Indien de medewerker de aangeboden functie opnieuw

7.5 Externe dienstbetrekking

weigert, vervallen de faciliteiten Sociaal Plan en volgt een

Indien de medewerker extern een functie aanvaardt en de

beëindigingsprocedure. De genoemde termijnen gelden onder

arbeidsovereenkomst eindigt binnen de zoekperiode, wordt

de voorwaarde dat de medewerker geacht kan worden de

over de resterende maanden van de zoekperiode (afgerond naar

consequenties (bijvoorbeeld voor uitkeringsrechten) te overzien.

boven in hele maanden) 50% van het maandsalaris uitgekeerd als extra beëindigingsvergoeding.


/ 61

Bijlage

Indien de medewerker, na aanvaarding van een externe functie

• de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om een dringende

gedurende de zoekperiode, onverhoopt binnen zes maanden

reden in de periode die ligt tussen het moment van

weer ontslagen wordt, heeft de medewerker recht op

boventalligheid en de einddatum van de zoekperiode.

outplacementbemiddeling voor de duur van de nog niet gebruikte periode voor outplacementbemiddeling (zonder dat

8.4 Aansprakelijkheid

daardoor de arbeidsovereenkomst wordt hersteld). Dit geldt niet

De werkgever doet wat in haar vermogen ligt om, binnen de

indien de medewerker vanwege een dringende reden op staande

juridische kaders, de aanspraak van de medewerker op een

voet is ontslagen. In dat geval bestaat geen recht op

eventuele uitkering veilig te stellen. De werkgever aanvaardt

outplacementbemiddeling of op andere faciliteiten uit dit sociaal

echter geen aansprakelijkheid en compenseert de medewerker

plan.

evenmin, wanneer de uitkeringsinstantie desondanks een uitkering (gedeeltelijk) weigert. Dit geldt eveneens voor het

8 Overige bepalingen

mogelijke inkomensverlies over de fictieve opzegtermijn die de uitkeringsinstantie hanteert.

8.1 Hardheidsclausule In gevallen, waarin strikte toepassing van het Sociaal Plan zou leiden tot een individueel onbillijke of onredelijke situatie, kan

B4 Regeling vakbondscontributie

de werkgever van het Sociaal Plan afwijken in een voor de

Fiscaliteit

medewerker gunstige zin. De toetsingscommissie wordt om

Op deze regeling is het geldende fiscale regime in Nederland

bindend advies gevraagd.

van toepassing. Wijzigingen in de fiscale regelgeving kunnen gevolgen hebben voor de regeling vakbondscontributie. Voor

8.2 Toetsingscommissie

de fiscus moet aangetoond worden dat de vakbondscontributie

De toetsingscommissie ziet toe op de zorgvuldige uitvoering

daadwerkelijk is betaald.

en interpretatie van het Sociaal Plan. Zaken die aandacht vragen van de toetsingscommissie kunnen schriftelijk gemeld worden bij

Doel

de afdeling Human Resources (corporate), die een secretariaats

De regeling vakbondscontributie heeft als doel om medewerkers

functie zal invullen voor de toetsingscommissie. De commissie

die lid zijn van een vakbond in de gelegenheid te stellen om

brengt bindend advies uit aan de werkgever (aan de

binnen de beschikbare loonruimte een belastingvrije vergoeding

verantwoordelijke divisiedirecteur). Het advies zal schriftelijk

te ontvangen voor de door hen betaalde vakbondscontributie.

worden uitgebracht met een afschrift aan de medewerker.

Door de vakbondscontributie belastingvrij te vergoeden, onder

De toetsingscommissie bestaat uit drie werknemersvertegen

gelijktijdige verlaging van een loonbestanddeel dat anders

woordigers, drie werkgeversvertegenwoordigers en een

belast zou worden uitbetaald, geniet de medewerker een fiscaal

onafhankelijke voorzitter. De werknemersvertegenwoordigers

voordeel. De kosten van het vakbondslidmaatschap worden

zullen worden aangewezen door de vakorganisaties.

daardoor effectief lager voor de medewerker.

De onafhankelijke voorzitter zal benoemd worden door werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers.

Doelgroep De regeling geldt voor de medewerker met een individuele

8.3 Vervallen aanspraken

arbeidsovereenkomst met de werkgever.

In bepaalde situaties kan de medewerker zijn aanspraken op de faciliteiten uit dit Sociaal Plan verliezen en zal de werkgever een

Begrippen

beëindigingsprocedure starten. Hiervan is in ieder geval sprake als:

Onder vakbondscontributie wordt verstaan, het bedrag dat

• de medewerker niet meewerkt, zonder redelijke gronden,

een vakbondslid betaalt voor het lidmaatschap gedurende het

aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op

kalenderjaar of een deel van het kalenderjaar, ongeacht of dit

basis van wederzijds goedvinden, vastgelegd in een

eenmalig per jaar dan wel in (maandelijkse) termijnen wordt

beëïndigingsovereenkomst,

betaald.

• de medewerker niet voldoet aan de inspannings verplichtingen tijdens de zoekperiode om actief te werken aan het vinden van een alternatieve passende baan en de toetsingscommissie hier als zodanig over heeft geoordeeld, • de medewerker het aanbod van een passende functie weigert, nadat de plaatsingscommissie deze als passend heeft beoordeeld en de medewerker de functie opnieuw weigert,



Voorwaarden

Aanvraagformulier regeling vakbondscontributie De medewerker dient een aanvraagformulier regeling

Vakbondslidmaatschap

vakbondscontributie in te vullen, dat na akkoordbevinding en

De medewerker is lid van een vakbond.

ondertekening door de werkgever mede dient als aanvulling op de arbeidsovereenkomst. In dit aanvraagformulier geeft de

Betalingsbewijs vakbondscontributie

medewerker aan dat hij instemt met een verlaging van het

De medewerker beschikt over een jaaropgaaf van de betaalde

maandsalaris in ruil voor vergoeding van de vakbondscontributie.

vakbondscontributie in het kalenderjaar, waarvan een kopie aan

Deelname aan de regeling geldt per kalenderjaar. Voor

de werkgever wordt overgelegd. Voor meer informatie betreffende

voortzetting van de deelname is vereist dat elk jaar opnieuw een

de betaalbewijzen / jaaropgaven kan contact worden opgenomen

aanvraagformulier wordt ingevuld. Medewerkers die in de loop

met de desbetreffende vakbond. In geval van uitdiensttreding

van het jaar uit dienst treden, moeten het aanvraagformulier

gedurende een kalenderjaar kan worden volstaan met kopie van de

uiterlijk indienen in de maand voorafgaande aan de maand

maandelijkse bankafschriften, waaruit de contributiebetaling blijkt.

waarin aan het dienstverband een einde komt; in andere

De kopie moet worden ingediend vóór aanvang van de maand

gevallen moet het aanvraagformulier vóór 1 december worden

waarin de vergoeding van de vakbondscontributie plaatsvindt.

ingediend.

Verlaging van het loon

Alleen vakbondscontributie

Voor deelname aan deze regeling moet de medewerker tot

Alleen vakbondscontributie komt voor deze regeling in

het bedrag van de gewenste vergoeding afstand doen van het

aanmerking. Overige kosten verband houdend met het

maandsalaris. Een verlaging van het loon zal leiden tot een lagere

vakbondslidmaatschap vallen erbuiten.

grondslag voor de sociale verzekeringswetten wat van invloed kan zijn op zowel de premies als een eventuele uitkering.

Vakbondscontributie betaald over een vorig jaar De regeling vakbondscontributie ziet uitsluitend op contributie

Vergoeding van de vakbondscontributie

die is betaald in het lopende kalenderjaar. Vakbondscontributie

De vergoeding van de vakbondscontributie vindt plaats in

die is betaald in voorgaande jaren valt buiten de toepassing van

december of – ingeval van eerdere uitdiensttreding – in de

deze regeling.

laatste maand van het dienstverband. Voor belastingvrije uitbetaling van de vergoeding is voorts vereist dat aan alle voorwaarden van deze regeling is voldaan.


/ 63

Bijlage

C Overgangsbepalingen Rabo Vastgoedgroep en de vakorganisaties zijn een aantal overgangsbepalingen overeengekomen in het kader van de arbeidsvoorwaardelijke integratie van Bouwfonds, FGH Bank en Rabo Vastgoed in 2008. Deze overgangsmaatregelen maken onderdeel uit van de bijlagen bij de cao en worden hierna beschreven.

Vergoeding woon-werkverkeer De voltijd medewerker die per 1 januari 2004 in dienst was van Bouwfonds ontvangt een netto vergoeding van minimaal € 25,00 per maand. Voor een deeltijd medewerker wordt de vergoeding vastgesteld naar evenredigheid van het gemiddeld aantal werkdagen. Indien een medewerker verhuist of een andere standplaats krijgt, vervalt het recht op deze netto vergoeding van € 25,00 per maand. De medewerker ontvangt vanaf de datum verhuizing of wijziging standplaats een vergoeding volgens de vergoedingsregeling woon-werk verkeer.

Personeelshypotheek De medewerker afkomstig van Bouwfonds die een lopende hypotheek heeft bij AAHG, onder het label Florius of MoneYou, die is afgesloten voor de overgangsdatum, behoudt de bestaande faciliteiten. Dit geldt eveneens voor de medewerker afkomstig van FGH Bank die een lopende hypotheek heeft bij FGH Bank en/of RNHB en de medewerkers van de Rijnlandse Bank die een lopende hypotheek hebben bij ABN AMRO Bank. Voor de medewerker met een lopende hypotheek bij AAHG geldt dat het basissalaris hypotheekrentekorting eenmaal per jaar, op 1 april, wordt vastgesteld (met uitzondering van 2011, in welk jaar aanpassing plaatsvindt op 1 juni).

Effectentransacties De werkgever kent geen personeelsregeling effectentransacties maar zal de lopende faciliteiten voor de medewerker die afkomstig is zijn van Rabo Vastgoed respecteren. Er zullen geen nieuwe faciliteiten worden toegekend; het gaat om een aflopende regeling.


Trefwoordenlijst

Trefwoordenlijst In deze trefwoordenlijst zijn onderwerpen (of begrippen) uit de cao en de bijlagen vermeld in alfabetische volgorde. Na elk onderwerp volgt een verwijzing naar de (belangrijkste) hoofdstukken en paragrafen waarin dit onderwerp wordt behandeld.

A

E

Actieve medewerker. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Eerder verworven competenties/ervaringscertificaat (EVC). . . . . . . . . . . . . 4.4

Adoptieverlof. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.8.3 Afscheidsgratificatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage A4

F

Afspraken- en beoordelingsformulier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage B1

Feestdagen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3

Algemene bepalingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1, 1.2, 1.3, 1.4

Flexioen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1.4

Algemene definities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Functiebeschrijving, functiewaardering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2, bijlage B2

ANW-hiaat verzekering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1.4 Arbeidsongeschiktheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

G

Arbeidsovereenkomst (individueel, collectief ). . . . . . . . . 1.7, 1.8, 1.9, 1.10, 8.1

Gedragscode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5

Arbeidsduur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5, 8.1

Gemiddeld uurloon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.11, 3.6.5, 4.5, 8.2

Autolease regeling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage A5

Gratificatie (feestelijke gebeurtenissen). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage A2 Gratificatie (jubileum, afscheid). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage A4

B Basissalaris hypotheekrentekorting. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage A3, 8.2

H

Basissalaris vakantietoeslag. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.10, 8.2

Hoofddirectie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Basissalaris variabele beloning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.9, 8.2

Hoofd Human Resources. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Basissalaris uitkering nabestaanden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.6, 8.2

HR Adviseur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Bedrijfstijd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2

Hypotheekrentekorting (personeelshypotheek). . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage A3

Begripsomschrijvingen (definities). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Beoordeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7, 2.8, 2.9, 4.2, bijlage B1

I

Bezwaar tegen beoordeling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage B1

Indiensttreding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.7

Bezwaar tegen functiebeschrijving of -waardering. . . . . . . . . . . . . . bijlage B2

Inkomensdefinities. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2

Bevallings- en zwangerschapsverlof. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.9

Instauratie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6

Bevordering eigen woningbezit medewerkers. . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage A3

Inzetbaarheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.12, 4

Bijzonder verlof. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.8

J C

Jaarsalaris/jaarinkomen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2

Calamiteitenverlof. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.8.1

Jubileumgratificatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage A4

Cao verhoging. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5 Collectieve arbeidsovereenkomst (cao). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

K

Competentiebeoordeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.8, 4.2, bijlage B1

Keuze Budget. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5, 8.2

Competentieprofiel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2, 8.1, bijlage B1

Klachten en geschillen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1, 7.2

Consignatiedienst. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.12

L D

Lease-auto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage A5

Definities (begripsomschrijvingen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Leidinggevende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Deeltijd medewerker. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Levensloopverlof. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.2

Diversiteit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.10

Loopbaanoriëntatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.8

Divisiedirecteur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1


/ 65

Trefwoordenlijst

M

T

Maandsalaris/maandinkomen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1, 2.3, 2.4, 8.2

Toeslagpercentages voor extra werk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.11

Medewerker. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

U N

Uitkering nabestaanden bij overlijden medewerker. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.6

Nevenfuncties. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5 Normwerkdag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1

V Vakantietoeslag. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.10, 8.2

O

Vakbondsoverleg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Ondernemingsraad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Vakbondsregelingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.4, bijlage B4

Ontwikkelen (medewerker). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4, bijlage B1

Vakorganisaties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1, 8.1

Opleidingsfaciliteiten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3

Variabele beloning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.9

Opzegtermijn. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.10

Verlof. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6

Oudere medewerker. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.9

Verlofkaart. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Ouderschapsverlof. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.7

Verplichtingen van de medewerker. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5

Overgangsbepalingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Verplichtingen van de werkgever. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.6

Overleg (met vakorganisaties). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4

Vervroegd uittreden (VUT) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.4

Overlijden medewerker (uitkering nabestaanden). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.6

Voltijd medewerker. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1 Voorzitter Hoofddirectie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

P Pensioen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

W

Pensioengevend inkomen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2

Werkgever. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Performance & Competence management . . . . . . . . . . . . . 2.7, 4.2, bijlage B1

Werktijd (werkdag, werkweek). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1, 3.4

Persoonsgegevens. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5

Woon-werk verkeer (vergoeding). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage A1

Prestatiebeoordeling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.9, 4.2, bijlage B1 Primaire beloning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1

Z

Procedure beoordelings- en ontwikkelingsronde. . . . . . . . . . . . . . . . bijlage B1

Zorgverlof. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.8.2, 3.10

Procedure functiebeschrijving en -waardering. . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage B2

Zwangerschaps- en bevallingsverlof. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.9

Proeftijd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.8

R Regeling vakbondscontributie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.4.2, bijlage B4 Reglement Privé Beleggingstransacties. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5 Relatiepartner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

S Salaris (maandsalaris). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1, 2.3, 2.4, 8.2 Salarisbetaling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4 Salarisschalen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3 Seniorenverlof. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.9.1, 9.2, 9.3 Slimmer werken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.7 Sociaal Plan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.11, bijlage B3 Stichting Bouwfonds Medewerkers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.3 Studie afspraken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.12


Uitgave Dit is een uitgave van Rabo Vastgoedgroep, afdeling Human Resources Rabo Vastgoedgroep HR Postbus 15, 3870 DA Hoevelaken T 033 253 91 11 Ontwerp Volta ontwerpers, Utrecht

Verklaring. Rabo Vastgoedgroep Holding N.V., gevestigd te Hoevelaken en vertegenwoordigd door:

Recommend Documents