Sociaal Plan
Ruwaard van Putten Ziekenhuis
Bestuurlijk akkoord
Inhoudsopgave 1. INLEIDING…………………………………………………………………4 2.
VISIE OP PERSONEEL ................................................................................... 5
3.
ALGEMENE BEPALINGEN ............................................................................. 7
3.1. DOEL SOCIAAL PLAN ................................................................. 7 3.2. WERKINGSSFEER ...................................................................... 7 3.3. GELDIGHEIDSDUUR EN TUSSENTIJDSE WIJZIGINGEN ............................. 7 3.4. HARDHEIDSCLAUSULE ................................................................ 7 3.5. GEDWONGEN ONTSLAG ............................................................... 8 3.6. INSPANNINGSVERPLICHTING ......................................................... 8 3.7. BESCHIKBAARHEIDSTELLING SOCIAAL PLAN ....................................... 8 3.8.INTERPRETATIE ......................................................................... 8 4.
BEGRIPSBEPALINGEN .................................................................................. 9
4.1. WERKGEVER ........................................................................... 9 4.2. MEDEWERKER.......................................................................... 9 4.3. SALARIS ................................................................................ 9 4.4. DIENSTTIJD ............................................................................ 9 4.5. FUNCTIE ................................................................................ 9 4.6. ORGANISATIEVERANDERING ........................................................10 4.7. ORGANISATIE-EENHEID .............................................................10 4.8. FORMATIEPLAATSENPLAN ............................................................10 4.9. BOVENTALLIGE WERKNEMER ........................................................10 4.10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL .........................................................10 4.11. NIEUWE FUNCTIE ...................................................................10 4.12. GELIJKE FUNCTIE ...................................................................11 4.13. GELIJKWAARDIGE FUNCTIE ........................................................11 4.14. PASSENDE FUNCTIE ................................................................11 4.16. WERVING & SELECTIEBELEID .....................................................11 4.17. BELANGSTELLINGSREGISTRATIE ..................................................11 4.18. PLAATSMAKER.......................................................................12 4.19. MOBILITEITSPOOL ..................................................................12 4.20 DETACHERING .......................................................................12 4.21. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING .....................................12 5. HERPLAATSINGPROCEDURE BIJ ORGANISATIEVERANDERING EN MOBILITEIT ........................................ 13 5.1. ALGEMENE UITGANGSPUNTEN.......................................................13 5.2. BOVENTALLIGHEID EN HERPLAATSINGPROCEDURE ...............................13 5.3. MOBILITEITSPOOL ....................................................................14 5.4. MOBILITEITSOVEREENKOMST .......................................................14 5.5. MOBILITEIT ...........................................................................15 5.9. BEGELEIDINGSINSTRUMENTEN .....................................................15 6.
INTERNE HERPLAATSINGPROCEDURE .............................................. 17
6.1. UITGANGSPUNTEN INTERNE HERPLAATSINGPROCEDURE .........................17 6.2. PLAATSINGSCRITERIA................................................................17 6.3. PLAATSINGSVOLGORDE ..............................................................17 6.4. AANBOD EN BEDENKTIJD ............................................................17 6.5. ACCEPTATIE VAN HET AANBOD......................................................17 2
6.6. WEIGEREN VAN EEN GELIJKWAARDIGE OF PASSENDE FUNCTIE .................18 6.7. BEGELEIDING .........................................................................18 6.8. SCHOLING.............................................................................18 6.9. HERHAALDE PLAATSING .............................................................19 7.
BEGELEIDING BIJ EXTERNE PLAATSING ....................................... 20
7.1. UITGANGSPUNTEN BEGELEIDING BIJ EXTERNE PLAATSING .....................20 VOOR DE BEGELEIDING BIJ EXTERNE PLAATSING KOMEN DE WERKNEMERS IN AANMERKING DIE EEN JAAR GELEDEN BOVENTALLIG ZIJN VERKLAARD. ..............20 7.2. BEGELEIDINGSVOORWAARDEN .....................................................20 7.3. BEGELEIDING EN BEMIDDELING ....................................................20 7.4. FACILITEITEN .........................................................................20 7.5 DETACHERING .........................................................................20 7.6 SOLLICITATIEBEZOEK EN KOSTEN ...................................................21 7.7 OM- EN BIJSCHOLING.................................................................21 7.8 GETUIGSCHRIFT .......................................................................21 7.9. TERUGKEERGARANTIE ...............................................................21 7.10. HERVATTING BEMIDDELING .......................................................21 8.
VOORRANG BIJ VACATURES ................................................................... 22
9.
MOBILITEITSPREMIE .................................................................................. 23
10.
INSTELLING ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING.... 24
10.1. TAAK .................................................................................24 10.2. VERPLICHTE ADVIESAANVRAGEN .................................................24 10.3. SAMENSTELLING ....................................................................24 10.4. BEVOEGDHEDEN ....................................................................24 10.5. REGLEMENT .........................................................................25 10.6. UITBRENGEN ADVIES ...............................................................25 10.7. STATUS VAN HET ADVIES ..........................................................25 10.8. AFWIJKEN ADVIES ..................................................................25 10.9. GEHEIMHOUDING ...................................................................25 10.10. BELANGENBEHARTIGING WERKNEMER ..........................................25
3
1. Inleiding Binnen de stichting het Ruwaard van Putten Ziekenhuis is begin 2011 gestart met een strategische herbezinning. Naar verwachting zal het Ruwaard van Putten Ziekenhuis een omvangrijk en ingrijpend veranderingsproces ondergaan. De missie bij dit veranderingsproces luidt als volgt: “Het Ruwaard van Putten Ziekenhuis is het top basisziekenhuis voor de bewoners van de eilanden Voorne Putten en Rozenburg en de gemeente Hoogvliet en Albrandswaard. In samenwerking met ketenpartners zorgt het Ruwaard van Putten Ziekenhuis ervoor dat de bewoners van haar verzorgingsgebied verzekerd zijn van de juiste zorg. Dit doen wij door middel van vaardige, enthousiaste, goed opgeleide werknemers en medisch specialisten in een veilige en gastvrije omgeving”. Net als vele andere ziekenhuizen zal het Ruwaard van Putten Ziekenhuis tot een grondige herziening van haar besturingsmodel overgaan. In de komende periode 2011 en 2012 zal het nieuwe besturingsmodel ontwikkeld en geïmplementeerd worden. De hoofdstructuur van de organisatie zal naar verwachting worden gevormd door Productie Verantwoordelijke Eenheden. De integrale verantwoordelijkheid voor de aansturing van de Productie Verantwoordelijke Eenheden berust bij de managers/medisch managers. Daarnaast is er een keuze gemaakt voor drie thema’s die extra aandacht krijgen binnen het ziekenhuis: Acute Zorg, Moeder en Kind en Kwetsbare Ouderen. De keuze voor deze thema’s komt voort uit de inventarisatie van de zorgbehoefte van de bewoners van het adherentiegebied en of hiervoor het benodigde volume aanwezig is. De afgelopen jaren is steeds duidelijker te zien dat er aan het ziekenhuis hoge eisen gesteld worden op het gebied van: Kwaliteit Veiligheid en Gastvrijheid. Naast de op handen zijnde wijziging van het besturingsmodel functioneert het Ruwaard van Putten Ziekenhuis in een groeiende regio. Een regio die intensiever kan worden benut dan thans gebeurt. In de praktijk betekent dit een breed scala aan zorg die op onderdelen een verdieping kent. Op andere onderdelen zal een alliantie worden gezocht met een ander ziekenhuis in de regio, waardoor voor die onderdelen een verbreding optreedt. Deze specialisaties komen ten goede aan de bevolking van de gehele regio. Nieuwe mogelijkheden zullen in samenwerking met de partner ontwikkeld en aangeboden worden. Qua cultuur onderkent het Ruwaard van Putten Ziekenhuis drie essentiële gedragswaarden waarop gestuurd zal worden: Aandacht en tijd voor de patiënt Collegialiteit en Zorgvuldigheid.
4
Zowel in de directe patiëntenzorg als de ondersteunende dienstverlening staat het patiëntgericht handelen voorop. Vraag- en klantgerichtheid, betrokkenheid en verantwoordelijkheid zijn daarbij sleutelwoorden. Het Ruwaard van Putten Ziekenhuis wil slagvaardig, adequaat en met behoud van kwaliteit inspelen op allerlei veranderingen en ontwikkelingen, die tegenwoordig aan de orde van de dag zijn. Frequent worden we geconfronteerd met nieuwe kennis, nieuwe inzichten, baanbrekende technologieën, veranderende arbeidsverhoudingen, nieuwe eisen van steeds weer veranderende belanghebbenden, bezuinigingsmaatregelen of krapte op de arbeidsmarkt. De in dit Sociaal Plan opgenomen regelingen/afspraken gelden voor alle werknemers die in dienst zijn van het Ruwaard van Putten Ziekenhuis. De regelingen/afspraken kunnen wijzigingen ondergaan, zowel op initiatief van de werkgever als de werknemersorganisaties, als ons dat bij de verdere organisatieontwikkeling helpt. Daarbij geldt dat beide partijen daarmee akkoord moeten gaan. Aanleiding voor de wijzigingen kunnen zijn maatregelen van overheidswege of door zorgverzekeraars die tot onverwachte financiële beperkingen kunnen leiden. Voor de leesbaarheid wordt in deze regeling de mannelijke vorm gebruikt. Voor werknemer kan ook werkneemster worden gelezen en waar hij staat wordt ook zij bedoeld.
2. Visie op personeel In het kader van het opzetten van een Sociaal Plan, is het van belang te weten wat de visie op het personeel is van het Ruwaard van Putten Ziekenhuis. Het Ruwaard van Putten Ziekenhuis is geen statische organisatie. Het ziekenhuis bevindt zich in een krachtveld dat noopt tot continue verbeteringen. Een verbeterende organisatie doet een voortdurend beroep op de verandering- en ontwikkelingsbereidheid van de individuele werknemer. Op grond van het bovenstaande is het volgende doel van “Human Resources Management” geformuleerd: “Een optimale benutting en het bieden van verbeteringsmogelijkheden voor werknemers, waarbij het werk en de werkomstandigheden zodanig efficiënt en effectief georganiseerd zijn, dat werknemers gemotiveerd zijn om hun beste vermogens in te zetten bij het realiseren van de organisatiedoelen“. De bijbehorende visie op de werknemer is: “Werknemers van het Ruwaard van Putten Ziekenhuis gebruiken hun talenten, voelen zich eigenaar van hun werk en creëren een waarde voor alle belanghebbenden”. Van ziekenhuisorganisaties wordt verwacht dat zij zichzelf continu verbeteren en zich aanpassen aan een steeds veranderende omgeving (extern en intern). Deze verbeteringen en aanpassingen, die steeds meer en steeds vaker zullen plaatsvinden, kunnen vaak het best 5
geleidelijk in de organisatie worden ingepast, waarbij directe betrokkenheid van werknemers een randvoorwaarde voor succes is. Om als organisatie adequaat te kunnen reageren op veranderingen in de omgeving (zoals regelgeving, ontwikkelingen in de markt, beleid van de overheid) wordt ook van de werknemer een actieve en flexibele opstelling verwacht. Met andere woorden: de werknemer beweegt mee met de dynamiek van de organisatie. Dit kan zijn door het volgen van trainingen en cursussen maar ook door bereid te zijn in een andere functie of op een andere afdeling te gaan werken. Ook kan de functie van de werknemer verplaatst worden naar een andere locatie; het principe werknemer volgt werk is hierbij regel. Het HRM van het Ruwaard van Putten Ziekenhuis stelt zich ten doel een balans te vinden tussen de doelen van de organisatie en de doelen van de werknemers. Een belangrijk aspect hierbij is de vormgeving van een levensfase bewust personeelsbeleid. Bij veranderingen in en ontwikkeling van de organisatie zal dan ook steeds gezocht worden naar een goede balans tussen de belangen van de individuele werknemer en die van de organisatie als geheel. Bij organisatieveranderingen is het zorgdragen voor de juiste mens op de juiste plek het proces dat zich afspeelt tussen leidinggevende en werknemer. Zowel de werkgever als de werknemer hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid. De onderhavige afspraken tussen werknemersorganisaties en Raad van Bestuur vormen hierbij het kader. In het licht van het bovenstaande en de toekomstige ontwikkelingen en veranderingen wil het Ruwaard van Putten Ziekenhuis beschikken over duurzaam inzetbare (“employabel”) werknemers die met deze ontwikkelingen/ veranderingen mee kunnen en bereid zijn om zich nieuwe werkwijzen, taken en technieken eigen te maken, dan wel hun kennis en kunde op een andere manier of op een andere werkplek inzetten. Het uitgangspunt bij het begeleiden van boventallige werknemers is het bewegen van werk naar werk. Boventalligheid kan ontstaan doordat in de gewijzigde formatie er minder plaatsen beschikbaar zijn dan dat er personeel aanwezig is en/of door het verdwijnen van functies. Bij organisatieveranderingen zijn alle inspanningen erop gericht ervoor te zorgen dat boventallige werknemers zoveel mogelijk een nieuwe functie of arbeidsplaats vinden. Zowel de werkgever als de werknemer hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid.
6
3. Algemene bepalingen 3.1. Doel sociaal plan Dit sociaal plan is vastgesteld met het doel eventuele nadelige gevolgen van reorganisaties voor de betreffende werknemers, met name betreffende rechtspositie en rechtszekerheid, zo goed mogelijk op te vangen door middel van regelingen en procedures. 3.2. Werkingssfeer Het sociaal plan is van toepassing op werknemers van het Ruwaard van Putten Ziekenhuis die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd en voor wie een reorganisatie gevolgen heeft. Voor werknemers van het Ruwaard van Putten Ziekenhuis die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat het sociaal plan van toepassing is voor de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij nadelige sociale gevolgen moet worden gedacht aan gevolgen voor één of meer werknemers voortvloeiend uit personele en rechtspositionele gevolgen van de reorganisatie of gevolgen ontstaan door uit interne herplaatsing, het begeleiden naar een externe functie of het invullen van een andere functie met een lagere waardering. Ook het vervullen van een ander takenpakket kan nadelige sociale effecten met zich meebrengen. 3.3. Geldigheidsduur en tussentijdse wijzigingen Het sociaal plan treedt in werking op 1 oktober 2011 en heeft een looptijd van 3 jaar. Partijen zullen uiterlijk 3 maanden voor deze einddatum met elkaar in overleg treden om het sociaal plan te evalueren en een besluit te nemen over eventuele verlenging van de geldigheidsduur. Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. Tevens zullen partijen, indien één daartoe de wens te kennen geeft, overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. 3.4. Hardheidsclausule Op het moment dat de toepassing van dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal daarvan in een voor de werknemer gunstige zin worden afgeweken door de werkgever, nadat de adviescommissie sociale begeleiding daarover eventueel advies 7
heeft uitgebracht, hetzij op verzoek van de werknemer, hetzij op verzoek van de werkgever. 3.5. Gedwongen ontslag Uitgangspunt bij reorganisaties is het zoveel als mogelijk voorkomen van gedwongen ontslagen. Alleen in een situatie zoals omschreven in paragraaf 6.6 zal hiertoe worden overgegaan. 3.6. Inspanningsverplichting Werknemer en werkgever zijn verplicht om mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan. 3.7. Beschikbaarheidstelling sociaal plan De werkgever draagt er zorg voor dat de direct betrokken werknemers van het Ruwaard van Putten Ziekenhuis in het bezit worden gesteld en kennis kunnen nemen van het sociaal plan op het moment van boventalligheid verklaring. 3.8.Interpretatie Interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen betrokken bij de totstandkoming van dit sociaal plan.
8
4. Begripsbepalingen Basis voor dit sociaal plan is de CAO ziekenhuizen 2009-2011, met name hoofdstuk 15 “sociale begeleiding bij organisatieverandering”. Belangrijke begripsbepalingen worden hieronder beschreven.
4.1. Werkgever Stichting het Ruwaard van Putten Ziekenhuis, gevestigd te Spijkenisse.
4.2. Medewerker De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de onder 4.1. genoemde werkgever tenzij betrokkene: “bestuurder/directeur” is, waarbij onder “bestuurder/directeur” wordt verstaan degene die belast is met de beleidsvoorbereiding alsmede het totale beheer van de instelling en daarvoor rechtstreeks verantwoording verschuldigd is aan het bestuur. De werkgever bepaalt wie volgens deze begripsbepaling “bestuurder/directeur” in de instelling is; incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal 6 aaneengesloten weken (vakantiekracht); incidenteel werkzaamheden verricht als oproepwerknemer; incidenteel werkzaamheden verricht als docent (uurdocent); is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten, welke niet gebruikelijk in de instelling plaatsvinden (bijvoorbeeld een bouwcoördinator). 4.3. Salaris Het voor de werknemer geldende bruto maandsalaris, exclusief de vergoedingen als bedoeld in hoofdstuk 7, artikel 7.1.11 “gratificatie en toeslagen” van de CAO Ziekenhuizen.
4.4. Diensttijd De diensttijd die een werknemer aaneengesloten – met een maximale onderbreking van drie maanden - in dienst is geweest van het Ruwaard van Putten Ziekenhuis en diens rechtsvoorgangers. 4.5. Functie Een functie is een door de werknemer uitgeoefende set van taken met de daarbij horende verantwoordelijkheden en bevoegdheden zoals deze tussen de werkgever en werknemer bij arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen en in de functiebeschrijving zijn vastgelegd.
9
4.6. Organisatieverandering Een organisatieverandering in de zin van dit Sociaal Plan is een wijziging in de organisatie die met zich meebrengt dat functies van ten minste een werknemer wijzigt of vervalt. Voor het bepalen van het type organisatieverandering is met de OR een samenwerkingscode Ruwaard van Putten ziekenhuis afgesproken De typering van organisatieveranderingen is gewenst om de slagvaardigheid en de snelheid van veranderingsprocessen positief te beïnvloeden. 4.7. Organisatie-eenheid Een binnen de organisatie als functionele eenheid herkenbare afdeling. 4.8. Formatieplaatsenplan Het gestelde in hoofdstuk 15, artikel 15.2 van de CAO ziekenhuizen: “Onder een formatieplaatsenplan wordt verstaan een t.b.v. de nieuwe organisatorische situatie op te stellen indicatief overzicht van functies in FTE’s met een omschrijving van functie-eisen, het verwachte niveau en inhoud van die functies”.
4.9. Boventallige werknemer Boventalligheid van een werknemer ontstaat doordat in de gewijzigde formatie er minder plaatsen beschikbaar zijn dan dat er personeel aanwezig is en/of door het verdwijnen van functies.
4.10. Afspiegelingsbeginsel Bij het bepalen van boventalligheid wordt het afspiegelingsbeginsel gehanteerd op afdelingsniveau. Bij afspiegeling wordt het personeel dat werkzaam is in een uitwisselbare functie in vijf leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). De boventalligheidbepaling binnen elke categorie moet zodanig plaatsvinden, dat de procentuele leeftijdsopbouw voor en na de boventalligheidbepaling zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens moet binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband (anciënniteitbeginsel) het eerst voor herplaatsing worden voorgedragen.
4.11. Nieuwe functie Van een nieuwe functie is sprake indien bij de samenstelling van taken de functie werkelijk anders is dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenoverzicht van voor de reorganisatie. Hierbij spelen één of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend wordt aanmerkelijk complexer, een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en 10
bevoegdheden, aanmerkelijk grotere span of control, verandering van de aandachtsvelden, breedte van het takenpakket, de gestelde functieeisen. Deze veranderingen blijken uit de functie- beschrijving, de waardering van gezichtspunten en idealiter uit een andere FWG-indeling van de functie, die voldoet aan de kwaliteitseisen conform de FWG 3.0 methodiek. 4.12. Gelijke functie Een gelijke functie is een functie die qua taakinhoud, omvang, niveau van verantwoordelijkheden, niveau binnen de organisatie, vaardigheden, span of control en beloning overeenkomt met de functie die de werknemer uitoefent op het moment van aanbod. 4.13. Gelijkwaardige functie Met een gelijkwaardige functie wordt bedoeld een functie die qua inhoud, omvang, "zwaarte", verantwoordelijkheden en bevoegdheden en span of control nagenoeg gelijk is aan de functie die de werknemer uitoefent op het moment van aanbod.
4.14. Passende functie Een passende functie is een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, genoten opleiding, opgedane werkervaring, persoonlijke capaciteiten en percentage (huidige) dienstverband, alsmede persoonlijke omstandigheden, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Hierin zijn begrepen de functie-eisen waaraan de werknemer door opleiding en/of begeleiding binnen ten hoogste één jaar kan voldoen. De functie mag maximaal één salarisgroep lager zijn gewaardeerd dan de huidige functie van de werknemer. 4.15 Geschikte functie Een geschikte functie is een functie die niet als passend geclassificeerd kan worden, maar die de werknemer accepteert omdat hij behoud van een baan belangrijk vindt en geen passende functie in het vooruitzicht is gesteld. Als de werknemer de geschikte functie accepteert behoudt die in de regel zijn arbeidsvoorwaarden.
4.16. Werving & selectiebeleid Het vastgestelde werving & selectiebeleid waarin afspraken zijn gemaakt over in- en externe werving.
4.17. Belangstellingsregistratie Onder belangstellingsregistratie wordt verstaan het inventariseren van de belangstelling, mogelijkheden en wensen van de betrokken werknemer voor functies in of buiten de organisatie. Aan de belangstellingsregistratie zijn wederzijds geen rechten te ontlenen. 11
4.18. Plaatsmaker Een werknemer die niet-boventallig is, maar vrijwillig de arbeidsovereenkomst met de werkgever (gedeeltelijk) beëindigt en zo plaats maakt voor een boventallige werknemer. 4.19. Mobiliteitspool De verzameling van medewerkers die ten gevolge van een organisatieverandering boventallig zijn geworden.
4.20 Detachering Het met instemming van de werknemer tijdelijk verrichten van werkzaamheden in een gelijkwaardige of passende functie bij een andere werkgever met behoud van de arbeidsvoorwaarden zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. 4.21. Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 10 van dit Sociaal Plan en hoofdstuk 15 van de CAO Ziekenhuizen.
12
5.
Herplaatsingprocedure bij organisatieverandering en mobiliteit
5.1. Algemene uitgangspunten Er wordt naar gestreefd om elke werknemer, van wie de functie niet meer voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan en komt te vervallen, een passende functie aan te bieden die hij ambieert. Daarbij heeft de werkgever de verplichting al datgene te doen dat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt om dit zo goed mogelijk te realiseren en die condities te creëren - zoals begeleiding en opleiding - die de kans van slagen optimaal maken. De werknemer heeft de inspanningsverplichting in alle redelijkheid mee te werken aan het verkrijgen van een functie. Een en ander geldt ook waar zo nodig sprake is van begeleiding van baan naar baan buiten de organisatie. In het eerste jaar van boventalligheid wordt gezicht naar een functie binnen het Ruwaard van Putten ziekenhuis (zie hoofdstuk 6, interne herplaatsingprocedure). In het tweede jaar van boventalligheid wordt ook gezocht naar een functie buiten het Ruwaard van Putten ziekenhuis (zie hoofdstuk 7, externe herplaatsingprocedure). Na twee jaar boventalligheid vindt een gezamenlijk traject evaluatie plaats door werkgever en werknemer. Een mogelijk effect van de evaluatie kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn. Bij het bepalen van de boventalligheid wordt het afspiegelingsprincipe toegepast (zie artikel 5.2). De toepassing van het afspiegelingsprincipe geschiedt onder de voorwaarde dat het Ruwaard van Putten ziekenhuis voor 1-1-2012 overeenstemming heeft bereikt over een leeftijdsbewust personeelsbeleid met de ondernemingsraad. Indien er geen overeenstemming wordt bereikt voor die datum zal het anciënniteitprincipe worden toegepast. 5.2. Boventalligheid en herplaatsingprocedure De werknemer die in het kader van de organisatieverandering niet in zijn functie geplaatst kan worden, krijgt de status van boventallig en wordt daarmee een herplaatsingkandidaat Vaststellen boventalligheid Boventalligheid wordt bepaald op basis van het afspiegelingsprincipe per categorie uitwisselbare functies binnen de afdeling waar de reorganisatie plaatsvindt. De ondernemingsraad ontvangt ter informatie een overzicht van de toepassing van het afspiegelingsprincipe. Voorbeeld plaatsingslijst volgens het afspiegelingsprincipe
aantal werknemers leeftijdsopbouw
15-24 jaar 3
25-34 jaar 4
35-44 jaar 8
45-54 jaar 5
55 en ouder 5
totaal
12 %
16 %
32 %
20 %
20 %
110 %
13
25
Aantal boventalligen
0,72
0,96
1,92
1,2
1,2
6
In het voorbeeld is uitgegaan van een afdeling met 25 werknemers in een categorie uitwisselbare functies waarvan 6 werknemers boventallig worden. De werknemer(s) die binnen de verschillende leeftijdscohorten de minste dienstjaren hebben, worden het eerst boventallig. De werknemer(s) die binnen de verschillende leeftijdscohorten de meeste dienstjaren hebben, hebben de meeste rechten. Een afronding naar beneden vindt plaats bij een getal van 01 t/m 49 achter de komma en een afronding naar boven vindt plaats bij een getal van 50 t/m 99 achter de komma. Het werken met het afspiegelingsprincipe zal twee jaar na inwerkingtreding van dit Sociaal Plan worden geëvalueerd.
5.3. Mobiliteitspool De werkgever deelt de werknemer schriftelijk mede, wanneer hij boventallig wordt. Daarmee wordt de medewerker herplaatsingkandidaat en wordt hij opgenomen in de mobiliteitspool. De mobiliteitspool wordt beheerd door het mobiliteitscentrum/P&O met als doel de werknemers in de pool tijdig tijdelijk en/of structureel te matchen met openstaande functies in en buiten de organisatie. Door het inzetten van loopbaanbegeleiding wordt op een zo objectief mogelijke wijze de belangstelling van werknemers ten aanzien van de beschikbare functies en herplaatsing bevorderd en in beeld gebracht. De loopbaanbegeleiding wordt in het personeelsdossier geregistreerd. De medewerker blijft op de formatie van zijn (de eigen) organisatie eenheid staan. De boventallige werknemer oefent zijn functie in principe uit tot de datum dat zijn functie (arbeidsplaats) vervalt, met dien verstande dat indien het bedrijfsbelang dit vergt, de werknemer ook tijdelijk in andere, gelijksoortige of passende werkzaamheden kan worden ingezet, mits die werkzaamheden hem in redelijkheid kunnen worden opgedragen. De werknemer die in de mobiliteitspool staat heeft voorrang bij het invullen van nieuw openstaande functies. Ook bij openstaande functies die zijn ontstaan door onder andere plaatsmakers. Geen vacature wordt geplaatsts zonder interne toetsing van het mobiliteitscentrum. 5.4. Mobiliteitsovereenkomst Met degenen die in de mobiliteitspool worden opgenomen wordt op verzoek van de werknemers desgewenst een mobiliteitsovereenkomst gesloten (bijlage I). De in de mobiliteitsovereenkomst genoemde artikelen maken onlosmakelijk onderdeel uit van dit Sociaal Plan en worden geacht opgenomen te zijn in deze paragraaf. Ook wanneer er geen formele mobiliteitovereenkomst wordt gesloten zijn de in de mobiliteitsovereenkomst genoemde artikelen onverminderd van kracht.
14
5.5. Mobiliteit De werkgever zal de werknemer die boventallig is, begeleiden of ondersteunen bij het verwerven van een functie binnen of buiten de organisatie. 5.6 Mobiliteitsplan Met de boventallige werknemers die niet geplaatst kunnen worden, zal door de werkgever, in overleg met P&O adviseur een mobiliteitsplan worden opgesteld. Het doel van het mobiliteitsplan is om voor de individuele werknemer te onderzoeken waar de mogelijkheden liggen om intern of extern aan het werk te blijven. In het mobiliteitsplan zal worden vastgelegd welke mobiliteitsbevorderende maatregelen worden ingezet voor de werknemers. Welke mobiliteitsbevorderende maatregelen kunnen worden ingezet, staat in paragraaf 5.9 5.7 Uitvoering mobiliteitsplan Tijdens de uitvoering wordt de medewerker begeleid door de P&O adviseur. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de werknemer tot het moment dat plaatsing een feit is. 5.8 Termijn mobiliteitsplan Indien het mobiliteitsplan binnen een termijn van 24 maanden niet heeft geleid tot beëindiging van de boventalligheid, zal met de betrokken werknemer een evaluatiegesprek plaatsvinden. 5.9. Begeleidingsinstrumenten Om de overstap naar een baan voor boventallige werknemers te vergemakkelijken zal de werkgever gebruik maken van mobiliteitsbevorderende maatregelen. Deze zullen zeer gericht, op basis van maatwerk en afhankelijk van de individuele omstandigheden van de werknemer, worden ingezet, te allen tijde met schriftelijke goedkeuring van werkgever. De werkgever zet een of meer instrumenten ter ondersteuning van boventallige werknemers in, waaronder: Het inzetten van een traject van interne of externe loopbaanbegeleiding, waaronder begrepen een loopbaanadvies, waarbij de werknemer zicht krijgt op zijn positie, zijn sterke en zwakke kanten en de mogelijkheden die de arbeidsmarkt biedt, zowel binnen als buiten de organisatie. Het aanbieden van een opleidingstraject met als doel de werknemer geschikt te maken voor een functie binnen de organisatie. Het aanbieden van scholing met als doel de kansen van de werknemer op een functie binnen of buiten de organisatie te vergroten. Individuele begeleiding van de mobiliteitskandidaten door het mobiliteitscentrum/P&O. Toekennen van een mobiliteitspremie aan de werknemer die, nadat hij boventallig is verklaard, op eigen verzoek de organisatie verlaat. 15
-
Het vergemakkelijken van de overstap naar een functie elders door het afspreken van een pakket mobiliteitsbevorderende maatregelen, dat wil zeggen een samenstel van instrumenten zoals in deze paragraaf beschreven.
De werknemer kan zelf ook voorstellen doen die leiden tot het realiseren van een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten het Ruwaard van Putten Ziekenhuis.
16
6.
Interne Herplaatsingprocedure
6.1. Uitgangspunten interne herplaatsingprocedure Voor de herplaatsingprocedure gelden de volgende uitgangspunten. Plaatsing vindt plaats naar het principe: “Mens volgt werk”; Met elke herplaatsingkandidaat wordt desgewenst een mobiliteitsovereenkomst afgesloten en een belangstellinggesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend; Indien een werknemer niet herplaatsbaar is in de huidige functie wordt deze werknemer begeleid naar een andere passende functie. 6.2. Plaatsingscriteria Wanneer er meer plaatsingskandidaten zijn dan vacante functies, is het volgende van belang: Voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen één jaar daaraan kunnen voldoen; Indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functieeisen geldt dat herplaatsing geschiedt met toepassing van het anciënniteitprincipe 6.3. Plaatsingsvolgorde Indien de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: gelijke (dezelfde) functie een gelijkwaardige functie; een hogere functie; een lagere functie. Indien geen passende functie kan worden aangeboden kan de werkgever in overleg treden met de werknemer over het aanvaarden van een geschikte functie. 6.4. Aanbod en bedenktijd De werknemer krijgt het aanbod voor een passende functie. Ook kan, indien de medewerker bereid is om die te aanvaarden, een geschikte functie worden aangeboden. Bij dit aanbod wordt inzicht gegeven in alle consequenties van dit aanbod. Nadat een aanbod is gedaan, krijgt de betrokken werknemer twee werkweken bedenktijd om zich over het aanbod te beraden. Hij kan zich dan nader op de aard en inhoud van de aangeboden functie oriënteren. 6.5. Acceptatie van het aanbod Wanneer de aangeboden functie door de werknemer wordt aanvaard, zal binnen één week schriftelijke bevestiging door de werkgever 17
plaatsvinden onder vermelding van de rechtspositionele consequenties, voortvloeiend uit deze plaatsing. Vervolgens wordt de medewerker zo spoedig mogelijk in een passende of gelijkwaardige functie geplaatst. 6.6. Weigeren van een gelijkwaardige of passende functie Een aanbod van een passende functie kan niet worden geweigerd. Als de werknemer van mening is dat een functie aanbod niet passend is, dient de werknemer dit binnen twee weken –onder opgaaf van redenen- aan de werkgever te laten weten. Als de werkgever de argumenten van de werknemer accepteert krijgt de boventallige werknemer een nieuw aanbod gelijkwaardig of passend aangeboden. (zie 6.4) Als de werkgever de argumenten van de werknemer niet accepteert laat hij dit de werknemer binnen een week beargumenteert weten. De werkgever draagt er zorg voor dat de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding vraagt de passendheid van de functie aanbieding binnen drie weken te toetsen. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van mening is dat het functie aanbod niet passend is, dan doet de werkgever een nieuw aanbod van een passende functie. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van mening is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog een week de gelegenheid het functieaanbod alsnog te accepteren, waarbij hem gewezen wordt over het mogelijke effect van zijn standpunt handhaving. Volhardt de werknemer alsnog in zijn weigering, dan is werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in gang te zetten. 6.7. Begeleiding In geval sprake is van een andere dan een gelijke functie zal de werkgever de werknemer in deze functie begeleiden. Deze begeleiding begint met een gesprek tussen werknemer en de nieuwe leidinggevende. In dit gesprek worden besproken: de functie-eisen van de geaccepteerde functie, de functie-eisen behorend bij zijn vorige functie en de kennis en vaardigheden die de werknemer zich eventueel nog moet eigen maken om de geaccepteerde functie te kunnen uitoefenen, alsmede de wijze waarop de werknemer zich deze kennis en vaardigheden zal eigen maken. In het gesprek gemaakte afspraken worden in een begeleidingsplan vastgelegd. 6.8. Scholing Indien uit het begeleidingsplan (6.7.) blijkt dat om- of bijscholing, interne of externe stage, hulp van een mentor of enige andere vorm van begeleiding noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. De hieraan verbonden kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever. De werknemer zal hierin ook zijn eigen verantwoordelijkheid tot verbreding van zijn inzetbaarheid nemen, op basis van overeengekomen afspraken tussen werkgever en werknemer.
18
6.9. Herhaalde plaatsing Indien de werknemer in een andere dan een gelijke functie is geplaatst en werkgever en/of werknemer binnen 6 maanden na aanvang daarvan tot de conclusie komen dat betrokkene daarvoor buiten diens schuld niet geschikt is, zal de werkgever de werknemer voor zover mogelijk nog eenmaal een gelijke, gelijkwaardige of passende functie aanbieden. De totale maximale herplaatsingtermijn kan 2 jaar bedragen. Daarna volgt een gezamenlijke trajectevaluatie van werkgever en werknemer. 6.10. Salarisgarantie A. De werknemer die wordt geplaatst in een passende functie die maximaal 1 functiegroep lager is ingedeeld, behoudt de salaris aanspraak zoals is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst inclusief de uitloopmogelijkheden. Zowel de werkgever als werknemer hebben een inspanningsverplichting inzake de plaatsing van de medewerker een functie op het functieniveau die hij had voor de reorganisatie. B. De garantieaanspraak vervalt: bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst; als het salaris verbonden aan de nieuwe aanvaarde functie hoger is dan de garantieaanspraak. bij weigering passend aanbod op oorspronkelijke niveau, gedaan binnen 2 jaar na herplaatsing in een lagere functie. In dat geval wordt het salaris bevroren en alleen nog aangepast met Cao stijgingen.
19
7.
Begeleiding bij externe plaatsing
7.1. Uitgangspunten begeleiding bij externe plaatsing Voor de begeleiding bij externe plaatsing komen de werknemers in aanmerking die een jaar geleden boventallig zijn verklaard.
7.2. Begeleidingsvoorwaarden Uitgangspunt is begeleiding bij duurzame externe plaatsing. Bij aanvang geldt de norm dat er sprake is van tenminste een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal 6 aaneengesloten maanden (UWV criterium). Vervolgens dient er een perspectief te zijn op tenminste een verlenging van 6 maanden met het streven naar een aansluitende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 7.3. Begeleiding en bemiddeling De werkgever biedt aan boventallige werknemers faciliteiten van begeleiding en bemiddeling aan via de afdeling P&O. 7.4. Faciliteiten Vanaf het tijdstip dat bemiddeling een aanvang neemt en de arbeidsovereenkomst formeel nog niet beëindigd is, stelt de werkgever de benodigde werktijd en gelden beschikbaar ten behoeve van de begeleiding en de daaruit voortvloeiende sollicitaties. 7.5 Detachering De boventallige werknemer oefent zijn functie in principe uit tot de datum dat zijn functie (arbeidsplaats) vervalt, met dien verstande dat indien het bedrijfsbelang dit vergt, de werknemer ook in andere, gelijksoortige of passende werkzaamheden kan worden ingezet, mits die werkzaamheden hem in redelijkheid kunnen worden opgedragen en hij ermee instemt. Indien de werknemer of de werkgever dit wenst, kan gedurende na de aanzegging van boventalligheid de werknemer worden gedetacheerd. Als de andere werkgever en werknemer het wenselijk achten kan de detachering worden omgezet in een definitieve plaatsing. Tenzij daartegen zwaarwegende bezwaren bestaan zal aan een verzoek om detachering medewerking worden verleend. De werknemer blijft met behoud van arbeidsvoorwaarden en vergoeding reiskosten in dienst van de werkgever, en verricht werkzaamheden bij een andere werkgever. Werknemer blijft recht behouden op (voortzetting van) begeleiding en bemiddeling, tenzij hiervan op eigen verzoek wordt afgezien.
20
7.6 Sollicitatiebezoek en kosten De boventallige werknemer zal, in overleg met de werkgever, vrijaf kunnen nemen voor het afleggen van sollicitatiebezoeken. Het salaris zal worden doorbetaald. Reis- en noodzakelijke verblijfkosten voor sollicitatiebezoeken, afgelegd tijdens het dienstverband met de werkgever, worden tegen overlegging van oproep- en vervoerbewijzen op basis van de kortste dan wel de meest praktische route – een en ander ter beoordeling van de werkgever – met het openbaar vervoer tegen het tweede klas-tarief vergoed, dan wel op basis van € 0,19 netto per kilometer zulks vast te stellen met behulp van de door de werkgever gehanteerde ANWBrouteplanner, volgens de snelste route. Een en ander voor zover dit niet (deels) wordt vergoed door de onderneming waar wordt gesolliciteerd. De vergoeding betreft uitsluitend sollicitatiebezoeken in Nederland. 7.7 Om- en bijscholing Teneinde de kansen op een succesvolle bemiddeling binnen een afzienbare periode te vergroten kunnen werknemers worden ondersteund bij om- en bijscholing. Deze opleidingen hebben een duur van maximaal 6 maanden. Bij de vaststelling van de geschiktheid en arbeidsmarktperspectief van de opleiding zal uitgegaan worden van het advies van de afdeling P&O. Voor arbeidsrelevante scholing stelt de werkgever een bedrag beschikbaar tot als richtlijn maximaal € 10.000,= (incl. BTW). Opleidingen zullen, voor zover gewenst, plaatsvinden in de normale werktijd of anders in werktijd worden gecompenseerd. 7.8 Getuigschrift De werknemer ontvangt op diens verzoek een getuigschrift van werkgever. 7.9. Terugkeergarantie Deze terugkeergarantie wordt gegeven voor ontstane vacatures waarbij sprake is van een structureel karakter. De periode waarvoor de terugkeergarantie geldt is 16 weken na beëindiging van het dienstverband met de werkgever. Ex-werknemers zullen gedurende 6 maanden over vacatures worden geïnformeerd. De afdeling P&O houdt toezicht op een correcte naleving van deze bepaling. 7.10. Hervatting bemiddeling Boventallige werknemers die een functie elders aanvaarden met daarin een proeftijd en/of tijdelijke dienstverband en die binnen de looptijd van het begeleiding-/bemiddelingstraject door hun nieuwe werkgever worden ontslagen, buiten de schuld van de werknemer om, kunnen opnieuw deelnemen aan het bemiddelingstraject. Deze regeling is tevens van toepassing in geval geen verlenging plaatsvindt van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. De toegekende voorziening zal door dit terugkeerrecht niet worden aangetast. 21
8.
Voorrang bij vacatures
Door vertrek van werknemers, onder andere van plaatsmakers, kunnen vacatures ontstaan. De ontstane vacatures worden eerst bekend gemaakt aan de herplaatsingkandidaten in de mobiliteitspool.
22
9.
Mobiliteitspremie
9.1 Plaatsmaker De werknemer, die niet boventallig is, maar werkzaam is op een afdeling waar wel boventalligheid is bepaald en vrijwillig de arbeidsovereenkomst met de werkgever (gedeeltelijk) beëindigt en zo plaatsmaakt voor een boventallige werknemer, de plaatsmaker, heeft recht op een mobiliteitspremie van €5000,- bruto naar rato van het deeltijdpercentage in dienst. Bij gedeeltelijke beëindiging tevens naar rato van de gedeeltelijke beëindiging. De werknemer behoort wel vooraf overeenstemming met de werkgever over het plaatsmaken te hebben bereikt. De plaatsmaker behoeft, tenzij het dienstbelang dit niet toelaat, daarenboven de opzegtermijn niet in acht te nemen. De plaatsmaker ziet af van de overige uit dit Sociaal Plan voortvloeiende rechten. 9.2 Boventallige werknemers De werknemer, die boventallig is, en vrijwillig de arbeidsovereenkomst met de werkgever beëindigt heeft recht op een mobiliteitspremie van een half jaarsalaris bruto naar rato van het deeltijdpercentage.
23
10. Instelling Adviescommissie Sociale Begeleiding De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in, verder te noemen: de commissie. De onkosten van deze commissie worden gedragen door de werkgever. 10.1. Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer, verstrekken van adviezen over de vraag of de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen correct en volledig zijn nageleefd. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 10.2. Verplichte adviesaanvragen De werkgever vraagt advies aan de commissie wanneer werknemer en werkgever het oneens zijn over de volgende voorgenomen maatregelen: Een werknemer op non actief te stellen; Een werknemer te ontslaan; Een besluit te nemen met betrekking tot functiewijziging Een beroep op de hardheidsclausule door een werknemer niet te honoreren. Het advies van de commissie is een zwaarwegend advies. 10.3. Samenstelling De commissie bestaat uit ten hoogste drie leden, niet zijnde lid van de raad van toezicht, lid van de raad van bestuur of lid van de ondernemingsraad. Ten hoogste een lid wordt benoemd door de werkgever en ten hoogste een lid wordt benoemd door de Ondernemingsraad. Beiden wijzen gezamenlijk een voorzitter aan. Leden kunnen geen werknemer van het Ruwaard van Putten Ziekenhuis zijn. 10.4. Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de (direct) leidinggevende(n); b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.
24
10.5. Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Het reglement van de commissie bevat in ieder geval voorschriften omtrent: a. de gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt; b. de wijze van bijeenroeping van deze commissie; c. de uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen; d. de voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat; e. de zittingsduur van de leden. 10.6. Uitbrengen advies De commissie verstrekt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen twee weken na inschakeling, een advies over de voorgelegde kwestie. De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. 10.7. Status van het advies leder advies van de commissie wordt door zowel de werkgever als de medewerker als een zwaarwegend advies beschouwd. 10.8. Afwijken advies Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan schriftelijk, met redenen omkleed, mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. 10.9. Geheimhouding Ten aanzien van de aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding verstrekte persoonlijke gegevens geldt voor de leden van de commissie een geheimhoudingsplicht. 10.10. Belangenbehartiging werknemer De werknemer is bevoegd persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van deze afspraken bij de commissie te bepleiten, maar wordt in de gelegenheid gesteld zich daarbij door een derde te laten bijstaan.
25
Overeengekomen op … Namens de Raad van Bestuur, De heer M. J. van der Vat RC, CFO
Namens de werknemersorganisaties,
ABVAKABO FNV:
mevrouw M. Bleijerveld
CNV Publieke Zaak:
de heer J. Veldt
NU’91:
de heer M. Froklage
FBZ:
de heer A. Warmer
26
BIJLAGE I MOBILITEITSOVEREENKOMST De ondergetekenden: De Stichting Ruwaard van Putten ziekenhuis, gevestigd Ruwaard van Puttenweg 500 3201 GZ Spijkenisse, te dezen vertegenwoordigd door ………. Raad van Bestuur, hierna te noemen de werkgever en ............................................., hierna te noemen de werknemer. In aanmerking nemende dat: de werknemer door de werkgever inmiddels is medegedeeld dat hij boventalig is; de werknemer inmiddels is opgenomen in de mobiliteitspool van de werkgever; conform het Sociaal Plan door partijen een mobiliteitsplan dient te worden opgesteld, waartoe partijen het navolgende overeenkomen; op de mobiliteitsovereenkomst zijn de regelingen onverkort van toepassing die opgenomen zijn in het sociaal plan dd. ……… Artikel 1 1.
Algemeen: De werknemer is als boventallige medewerker opgenomen in de mobilteitspool van de werkgever. Met de werknemer vindt een belangstellingsregistratie plaats, waarbij wordt geïnventariseerd wat de belangstelling, mogelijkheden en wensen van de werknemer zijn voor functies in of buiten de organisatie van de werkgever. Van deze inventarisatie wordt een verslag gemaakt, waarvan de werknemer een kopie ontvangt.
Artikel 2Mobiliteitsdoel: 2.1 2.2 2.3
Primair wordt gestreefd naar een interne herplaatsing binnen de organisatie van de werkgever en wel in een gelijke functie elders, een gelijkwaardige functie dan wel een passende functie. Binnen zeven dagen na de vaststelling van boventalligheid informeert de werkgever de werknemer over de mogelijkheden van een interne herplaatsing. Indien een interne herplaatsing niet mogelijk is, zal de werknemer zich binnen zeven dagen na de mededeling daarvan, aanmelden bij het door de werkgever ingeschakelde Mobiliteitscentrum teneinde een externe herplaatsing te realiseren. 27
2.4
2.5
Door het Mobiliteitscentrum zal een intake-gesprek met de werknemer plaatsvinden. Vervolgens zal met inachtneming van de arbeidsmarktmogelijkheden door het Mobiliteitscentrum een individueel out-placement traject worden ingezet. Indien reeds aanstonds een verschil van mening over de Mobiliteitsdoeleinden bestaat, zal de meest gerede partij de Adviescommissie Sociale Begeleiding inschakelen en deze verzoeken een advies uit te brengen, waaraan partijen zich zullen conformeren.
Artikel 3Duur: 3.1 3.2
3.3
Deze Mobiliteitsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van ….maanden, ingaande ...........................2008 en eindigende ..............................2008. De werkgever kan deze overeenkomst met maximaal zes maanden verlengen, indien dit wordt geadviseerd door het Mobiliteitscentrum. Uitgangspunt daarbij is de verwachting van het Mobiliteitscentrum dat binnen deze verlenging alsnog een externe herplaatsing kan worden gerealiseerd. Indien na afloop van deze overeenkomst de Mobiliteitsdoelen niet zijn behaald zullen werkgever en werknemer op basis van maatwerk tot een oplossing komen.
Artikel 4Inspanningsverplichting: 4.1 4.2
4.3
Zowel de werkgever als de werknemer zijn verplicht zich in te spannen de in artikel 2 geformuleerde Mobiliteitsdoelen binnen de duur van deze overeenkomst te realiseren. Indien zich tijdens de duur van deze overeenkomst een verschil van mening over het te realiseren doel voordoet dan wel over een wijziging daarvan, zal de Adviescommissie Sociale Begeleiding door de meest gerede partij worden verzocht een advies uit te brengen, waaraan partijen zich zullen conformeren. Indien één van partijen tijdens de duur van deze overeenkomst naar de mening van de andere partij in gebreke is zich op correcte wijze in te spannen ter realisering van het doel, zal de andere partij gerechtigd zijn de Adviescommissie Sociale Begeleiding te verzoeken een oordeel daarover te geven. Indien de Adviescommissie tot het oordeel komt dat één van partijen zich onvoldoende inspant, is de andere partij gerechtigd deze overeenkomst te ontbinden. De situatie die dan ontstaat wordt behandeld volgens de regels van het Arbeidsrecht.
28
Artikel 5Rechten en Plichten werknemer: 5.1 5.2
5.3
Tijdens de duur van deze overeenkomst blijft het huidig salaris van de werknemer gehandhaafd met alle daaraan verbonden rechten. Tijdens de duur van deze overeenkomst verricht de werknemer de bedongen werkzaamheden in zijn eigen functie. Voor zover de functie is vervallen zal de werknemer ten behoeve van de werkgever tijdelijk andere, doch wel passende werkzaamheden verrichten. Indien dit ter bevordering van de mobiliteit van de werknemer dan wel beperking van de kosten van de werkgever wenselijk is, zal de werknemer op verzoek van de werkgever tijdelijk werkzaamheden voor een andere werkgever verrichten. Tijdens deze detachering behoudt de werknemer zijn aanspraak op zijn huidig salaris. Extra reiskosten zullen overeenkomstig de CAO Ziekenhuis 2010-2012 worden vergoed.
Artikel 6Verplichtingen van de werkgever: 6.1 6.2
Tijdens de duur van deze overeenkomst zal de werkgever de werknemer ondersteunen bij het realiseren van de Mobiliteitsdoelen. Met inachtneming van de in het Sociaal Plan opgenomen regelingen worden specifieke afspraken gemaakt met betrekking tot: - het verlenen van betaald verlof ten behoeve van sollicitatiebezoeken; -
een financiële bijdrage in de reiskosten ten behoeve van sollicitatiebezoeken, voor zover die niet door de potentiële werkgever worden vergoed;
-
scholing ten behoeve van interne of externe plaatsing;
-
ondersteuning bij het vinden van een nieuwe werkkring;
-
het
voor
rekening
nemen
van
de
kosten
van
het
Mobiliteitsbureau. Artikel 7Bijzondere vormen van Mobiliteit: 7.1
Indien de werknemer na het sluiten van deze overeenkomt er alsnog voor opteert om voor eigen rekening en risico activiteiten bij de werkgever voort te zetten, die niet langer tot de kernactiviteiten worden gerekend, is de werkgever bereid hiervoor afzonderlijk afspraken te maken ter overbrugging naar volledige zelfstandigheid.
Artikel 8
Rechten werknemer bij beëindiging arbeidsovereenkomst:
8.1
Aanvaarding functie bij andere werkgever: Als de werknemer een functie aanvaart bij een andere werkgever als gevolg van deze Mobiliteitsovereenkomst en deze 29
functie is ingedeeld op een lager salarisniveau dan de oorspronkelijke functie, dan wordt een tijdelijke aanvulling op het salaris bij de andere werkgever toegekend en wel als volgt: - het eerste jaar 100% 8.1
het tweede jaar 50%
Eenmalige uitkering: De boventallige werknemer die na het sluiten van deze overeenkomst alsnog ontslag neemt zal bij vertrek een eenmalige uitkering ontvangen. De hoogte van deze uitkering bedraagt € 5.000,= bruto naar rato van het deeltijdpercentage onder aftrek van de gemaakte kosten inzake externe herplaatsing. De werknemer die een eenmalige uitkering ontvangt, ziet af van wachtgeld en van de uit deze overeenkomst en het Sociale Plan voortvloeiende rechten.
8.2
Jubileum:
8.3
De werknemer die, in overleg met de werkgever, zijn functie ter beschikking stelt en binnen 6 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een 12½-jarig jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, dan wel binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een 25-jarig jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, dan wel 18 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een 40-jarig jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt conform CAO-Z deze uitkering bij vertrek uitbetaald. De uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de oude werkgever meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. Studiekosten: Indien de werknemer op het moment van beëindiging van het dienstverband een financiële vergoeding ontvangt voor studiekosten en studieverlof, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien na de beëindiging van het dienstverband niet op andere wijze in de studiebekostiging kan worden voorzien, is de werkgever gehouden voor maximaal de periode van 12 maanden na beëindiging de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst.
8.4
Onbetaald verlof gedurende de proeftijd: Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof gedurende maximaal twee maanden worden verleend ter overbrugging van de wettelijke proeftijd bij de nieuwe werkgever, vooraleer de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt.
9.
Het Sociaal Plan is onverkort op deze overeenkomst van toepassing.
30
Aldus in tweevoud opgemaakt te Spijkenisse en getekend op..................................... 2012
31
