Sociaal Plan. Thuiszorg Groningen. in relatie tot reorganisatieplan Datum: 23 juni 2011 Versie: concept 3.0

Sociaal Plan Thuiszorg Groningen in relatie tot reorganisatieplan 2011

Datum: Versie:

23 juni 2011 concept 3.0

Sociaal Plan Thuiszorg Groningen De ondergetekenden:

werkgever TSN Groningen Holding B.V., gevestigd te Almelo (7607 JA) aan de Schuttenstraat 7 alsmede aan haar gelieerde entiteiten verder ook te noemen TZG, in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw M. Prochazka, bestuurder, en de vakorganisaties Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer, in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw H.J. Schrage, bestuurder; NU ’91, gevestigd te Utrecht, in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer R. Wisman, districtmedewerker Noord; CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer H.G. Aardema, bestuurder; verder te noemen de vakorganisaties of de werknemersorganisaties overwegende dat na het faillissement van Stichting Thuiszorg Groningen en de Stichting Thuishulp de stichtingen hun activiteiten hebben gecontinueerd in Stichting Continuering Uitvoering AWBZ en WMO Groningen e.o.; bij het continueren van de activiteiten de voorwaarde voor de ontvangen staatssteun was om een partij te vinden die de activiteiten over wilde nemen om zo te komen tot continuïteit op de lange termijn; de activiteiten van de rechtsopvolger van het failliete Thuiszorg/Thuishulp Groningen: Stichting Continuering Uitvoering AWBZ en WMO Groningen e.o. door Stichting Thuiszorgservice Groningen (TSN Thuiszorg, ook wel TSN) zijn overgenomen; er door TZG een reorganisatie wordt doorgevoerd, die gevolgen heeft voor de medewerkers; in deze reorganisatie het behoud van werkgelegenheid voor medewerkers voorop staat en gedwongen ontslagen zoveel mogelijk zullen worden voorkomen. Hierbij is het uitgangspunt dat de indirecte medewerkers daar waar noodzakelijk begeleid zullen worden naar een externe werkgever, omdat intern beperkte mogelijkheden zijn voor een passende functie; het wenselijk is om voor de medewerkers voorzieningen te treffen, met het doel om de nadelige gevolgen van deze reorganisatie voor de medewerkers te ondervangen; de CAO VVT op de overgenomen medewerkers van toepassing is; komen het volgende Sociaal Plan overeen.

Sociaal Plan Thuiszorg Groningen VERTROUWELIJK

-2-

versie concept 3.0 23 juni 2011

Datum:

De werkgever Thuiszorg Groningen

M. Prochazka - Bestuurder

De werknemersorganisaties Abvakabo FNV

H.J. Schrage - Bestuurder

NU’91

R. Wisman – Districtsmedewerker Noord

CNV Publieke Zaak

H.G. Aardema – Bestuurder


-3-


Inhoudsopgave Inleiding

............................................................................................................ 5

1.

Definities ............................................................................................... 6

2.

Werkingssfeer ........................................................................................ 8

3.

Werkingsduur ........................................................................................ 8

4.

Algemene bepalingen .............................................................................. 8

5. 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5

Mobiliteit en functiewijziging .................................................................... 9 Plaatsing .......................................................................................... 9 Overeenstemming ............................................................................10 Bevestiging ......................................................................................10 Begeleiding ......................................................................................10 Scholing ..........................................................................................11

6. 6.1 6.2

Herplaatsing indirecte medewerkers ........................................................11 Verworven rechten ...........................................................................11 Salarisgarantie .................................................................................11

7. 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6

Voorzieningen bij beëindiging dienstverband van indirecte werknemers ........12 Plaatsmakersregeling ........................................................................12 Keuze tussen Begeleiding ‘van werk naar werk’ of een Versneld vertrek ..12 Versneld vertrek regeling ..................................................................12 Begeleiding ‘van werk naar werk’ .......................................................13 Einde arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer ...................14 Financiële afwikkeling dienstverband ...................................................14

8.

Hardheidsclausule..................................................................................14

9.

Begeleidingscommissie ...........................................................................15

10.

Slotbepalingen ......................................................................................15


-4-


Inleiding TSN Thuiszorg heeft de activiteiten van de rechtsopvolger van het failliete Thuiszorg/Thuishulp Groningen overgenomen per 23 mei 2011. Gezien de financiële situatie van Thuiszorg Groningen is het noodzakelijk om maatregelen te nemen om de continuïteit van de organisatie en daarmee de werkgelegenheid van werknemers te waarborgen. Huidige situatie Thuiszorg Groningen verleent huishoudelijke hulp, verzorging en verpleging in de provincie Groningen. Daarnaast beheert TZG een drietal verzorgingshuizen in de regio. Thuiszorg Groningen heeft de afgelopen jaren een sterke en betrouwbare reputatie opgebouwd op zorggebied in Groningen. Thuiszorg Groningen stevent over 2011 af op een verlies van ruim € 1,3 miljoen met een geschat negatief eigen vermogen ultimo 2011 van € 3,3 miljoen. Deze zeer slechte resultaten en financiële situatie maken een reorganisatie op bedrijfseconomische gronden noodzakelijk. Bij de overname door TSN is vastgelegd dat de werkgelegenheid in de directe functies (dus voor de zorgverleners) gegarandeerd is. Op basis van bovenstaande is het noodzakelijk een reorganisatie door te voeren binnen de groep indirecte medewerkers. Hoofdkantoor Met de overgang naar TSN zullen bijna alle functies binnen het huidige hoofdkantoor van Thuiszorg Groningen vervallen of migreren naar het Centraal Bureau van TSN in Almelo. Als direct gevolg hiervan wordt een groot aantal medewerkers binnen het huidige hoofdkantoor van TZG boventallig. Door de integratie van Thuiszorg Groningen binnen de bestaande TSN organisatie, ontstaan er binnen de formatie van TSN op het Centraal Bureau in Almelo een aantal vacatures. Deze vacatures zullen ontstaan binnen de afdelingen ICT, personeelszaken, kwaliteit en financiën. Aan de medewerkers die hiervoor in aanmerking komen zal, indien zij voldoen aan de objectieve functiecriteria, de vacature worden aangeboden.


-5-


1.

Definities

Werkgever TSN Groningen Holding B.V. te Groningen (hierna ook te noemen TZG), alsmede aan haar gelieerde entiteiten. Werknemer Iedere man of vrouw die op de datum op grond van een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd arbeid verricht in dienst van werkgever. Directe medewerker De werknemer in dienst van TZG werkzaam in de directe zorgverlening aan de cliënten / bewoners (‘met de handen aan het bed’). Indirecte medewerker De werknemer in dienst van TZG die ondersteunend is aan de directe zorgverlening en wiens taken liggen op het gebied van leidinggeven, ondersteunende diensten, etc. (‘niet met de handen aan het bed’). Werkgeversorganisaties Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer Nu’91, gevestigd te Utrecht CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag. Bruto periode-inkomen Het bruto periodeloon, loonbestanddelen.

inclusief

vakantietoeslag,

eindejaarsuitkering

en

vaste

Dienstjaren Het aantal jaren dat een werknemer bij TZG of rechtsvoorgangers (waaronder ook begrepen de gefailleerde Stichtingen) heeft gewerkt. Onderbrekingen van het dienstverband van 3 maanden of minder worden geacht onderdeel uit te maken van de dienstverbanden bij TZG en zijn rechtsvoorgangers. Volgfunctie De functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen en welke de werknemer vervulde direct voorafgaande aan de organisatieverandering en die in beginsel ongewijzigd terugkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan. Het principe ‘mens volgt functie’ is in deze situatie van toepassing. Passende functie Een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en –omstandigheden alsmede omvang huidig dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden overgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen een door de werkgever, na overleg, te bepalen termijn kan voldoen aan de betreffende Sociaal Plan Thuiszorg Groningen VERTROUWELIJK

-6-


functie-eisen. Een passende functie kan een hoger, een gelijk als ook een lager maar dan wel maximaal één FWG niveau (en voor managementfuncties maximaal twee FWG niveaus) lager, salarisniveau hebben. Gelijkwaardige functie Een functie die in dezelfde functiegroep is ingedeeld als de huidige functie waarvoor een zelfde opleidingsniveau en ervaring is vereist, maar die qua inhoud en taken (geheel of gedeeltelijk) verschilt van de huidige functie. Geschikte functie Een functie die niet als passende functie kan worden aangemerkt en die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van de werknemer en werkgever kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en een nieuwe inhoud heeft. Uitwisselbare functies Een groep van functies met verschillende benamingen die conform de richtlijnen van CWI qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. Boventallig De werknemer wiens functie inde oude organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet direct geplaatst (mens volgt functie) of herplaatst kan worden in de (nieuwe) organisatiestructuur is boventallig. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt.


-7-


2.

Werkingssfeer

Onderhavig Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers, met uitzondering van de werknemers met wie om andere redenen (bijvoorbeeld dringende reden, langdurige volledige arbeidsongeschiktheid, het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband wordt beëindigd.

3.

Werkingsduur

Dit Sociaal Plan treedt in werking op de datum van ondertekening en loopt tot twee jaar (24 maanden) na ondertekening.

4.

Algemene bepalingen

Informatieverstrekking door werknemer De werknemer die een beroep doet op de financiële voorzieningen van dit Sociaal Plan verplicht zich aan de werkgever de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Het verstrekken van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen, alsmede oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, heeft uitsluiting van deze regeling tot gevolg en zal leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde. Fiscale afwikkeling Alle in dit Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn - tenzij uitdrukkelijk anders vermeld - bruto vergoedingen. De werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en sociale wetgeving zich hiertegen niet verzet. Indien wijzigingen in de wetgeving of overige regelingen hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele consequenties hiervan.

Methode van vaststelling bedragen De (bruto) bedragen die nodig zijn voor de in deze regeling opgenomen voorzieningen worden vastgesteld op basis van de wettelijke uitkeringen en de inkomensgegevens zoals deze gelden op datum ingang van gebruikmaking van de voorzieningen uit dit sociaal plan. Opzegtermijn Voor werkgever gelden de opzegtermijnen, conform de van toepassing zijnde CAO Verpleging Verzorging en Thuiszorg (CAO VVT).


-8-


5.

Mobiliteit en functiewijziging

De werkgever bevordert de interne mobiliteit, vacaturevervulling en deskundigheidsbevordering. De werkgever streeft ernaar de werknemers zodanig in te zetten dat hun deskundigheid zo goed mogelijk tot zijn recht komt. Werknemer dient bereid te zijn hieraan mee te werken, om boventalligheid zoveel mogelijk te voorkomen.

5.1

Plaatsing

Uitgangspunt bij plaatsing is in eerste plaats de directe inzetbaarheid van de werknemer in een passende functie. Het is van belang dat bij eventuele herplaatsing de aangeboden werkzaamheden passen bij de capaciteiten van de werknemer, waarbij de objectieve functiecriteria leidend zijn. Werkgever kan eventueel, daar waar nodig, instrumenten inzetten om tot een objectieve beoordeling te komen van de geschiktheid voor de nieuwe, passende functie. Met de betrokken werknemers zullen belangstellingsgesprekken worden gehouden. Deze gesprekken hebben tot doel met de betrokken werknemers na te gaan welke plaats of plaatsen binnen de nieuwe organisatiestructuur het meest passend is of zijn voor de betrokken werknemer. In de belangstellingsgesprekken wordt nagegaan of sprake is van bijzondere omstandigheden. De gegevens uit de belangstellingsgesprekken dienen als uitgangspunt voor de plaatsing. Er kunnen echter wederzijds geen rechten aan worden ontleend. Indien de functie of de werkplek van de werknemer wijzigt, pleegt de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium overleg met de betrokken werknemer vanuit de intentie om tot overeenstemming te komen. 5.1.1 Als een functie terugkeert in de nieuwe organisatiestructuur, heeft de werknemer recht op dezelfde ongewijzigde functie (het principe man/vrouw volgt functie is dan van toepassing). 5.1.2 Wanneer meerdere kandidaten in aanmerking komen voor een dergelijke ongewijzigde functie, vindt plaatsing plaats op basis van meeste dienstjaren, hetgeen wordt gemeten in hele maanden. 5.1.3 Als functies niet meer beschikbaar zijn op grond van 5.1.1. en 5.1.2 dan wel niet meer voorkomen binnen de nieuwe organisatiestructuur, vindt een passend functieaanbod plaats in onderstaande volgorde: een gelijkwaardige functie met eenzelfde betrekkingsomvang; een passende functie met eenzelfde betrekkingsomvang; een geschikte functie met eenzelfde betrekkingsomvang. Bij gelijke geschiktheid (op basis van objectieve criteria) van meerdere kandidaten vindt plaatsing in een gelijkwaardige, passende of geschikte functie plaats op basis van meeste dienstjaren, hetgeen wordt gemeten in hele maanden.


-9-


5.1.4 Indien na voorgaande procedure functies resteren, worden deze eerst als interne vacature bekend gemaakt. Er zijn derhalve geen vacatures zolang er nog boventalligen zijn die voor plaatsing op de betreffende functie in aanmerking komen. 5.1.5 Voorgaande procedure mag niet leiden tot verdringing ten nadele van lagere functies. 5.1.6 Het functieaanbod als bedoeld in dit artikel vindt schriftelijk plaats.

5.2

Overeenstemming

5.2.1 Ingeval werknemer en werkgever middels overleg overeenstemming krijgen over de functiewijziging, ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging hiervan. Een aanbod van dezelfde functie kan niet worden geweigerd. 5.2.2 Ingeval werknemer en werkgever middels overleg niet tot overeenstemming komen over de functiewijziging, neemt werkgever een voorlopig besluit. De werknemer krijgt drie weken bedenktijd, alvorens de werkgever advies vraagt aan de Begeleidingscommissie. Als de Commissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Commissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van dit bericht nog één week de gelegenheid het functieaanbod dat door de Commissie als passend is gekwalificeerd, alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren.

5.3

Bevestiging

Tenminste vier weken voor de inwerkingtreding van de functiewijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van de volgende punten: nieuwe functie ingangsdatum functiegroep standplaats bijzondere rechten als bedoeld onder artikel 6.1 Verworven rechten functiebeschrijving en –waardering van de nieuwe functie

5.4

Begeleiding

In geval van een functiewijziging begeleidt de werkgever de werknemer in diens functioneren. De werknemer krijgt een inwerkperiode aangeboden, die gebruikelijk is bij de functie. Bij een functiewijziging waarbij een werknemer een in de oude situatie niet bestaande c.q. nieuwe functie gaat vervullen, wordt het eerste jaar van de functievervulling tenminste eens per drie maanden een voortgangsgesprek gehouden.


- 10 -


5.5

Scholing

Indien voor het vervullen van de gewijzigde of nieuwe functie op basis van overleg tussen werkgever en werknemer om- of bijscholing noodzakelijk is, zal werkgever hierin voorzien. Deze scholing vindt plaats op kosten van de werkgever en in werktijd. Indien sprake is van een scholing die tevens het carrièreperspectief van de werknemer nadrukkelijk verbeterd, zullen individuele afspraken worden gemaakt ten aanzien van de kosten en de te investeren tijd.

6. 6.1

Herplaatsing indirecte medewerkers Verworven rechten

De werknemer behoudt verworven rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in de arbeidsovereenkomst tenzij vooraf is gesteld dat deze naar redelijkheid en billijkheid niet gehandhaafd kunnen worden. De werknemer kan hierover een oordeel vragen van de Bezwarencommissie. Wat hierover uiteindelijk wordt afgesproken, wordt door de werkgever schriftelijk bevestigd.

6.2

Salarisgarantie

De medewerker die als gevolg van deze organisatiewijziging een passende functie aanvaardt waaraan een lager salaris is verbonden, krijgt een salarisgarantie voor wat betreft zijn huidige salaris inclusief garantie, zonder uitloop (het huidige salaris wordt gefixeerd). Op het salaris zijn CAO wijzigingen wel van toepassing.


- 11 -


7.

7.1

Voorzieningen bij beëindiging dienstverband van indirecte werknemers Plaatsmakersregeling

De werkgever zal de faciliteiten en voorzieningen eveneens beschikbaar stellen aan werknemers die hun functie beschikbaar stellen aan een boventallige, mits een boventallige direct inzetbaar is op de functie. De werknemer die aldus de status van boventallige heeft verworven heeft alle rechten en plichten die boventalligen hebben.

7.2

Keuze tussen Begeleiding ‘van werk naar werk’ of een Versneld vertrek

Voor alle medewerkers die boventallig zijn verklaard wordt op zijn vroegst per 1 november 2011 ontslag aangevraagd bij het UWV. Aan medewerkers die boventallig zijn verklaard wordt de keuze aangeboden tussen een begeleidingstraject ‘van werk naar werk’ of een Versneld vertrek. De medewerker krijgt maximaal 15 werkdagen om deze keuze te maken.

7.3

Versneld vertrek regeling

In geval de medewerker kiest voor de versneld vertrek regeling, dan ontvangt hij of zij een versneld vertrek premie. De hoogte van deze premie wordt als volgt berekend: Bij een aaneengesloten dienstverband van 0 – 5 jaar: 2,5 bruto maandsalarissen Bij een aaneengesloten dienstverband van 5 – 10 jaar: 3,5 bruto maandsalarissen Bij een aaneengesloten dienstverband van > 10 jaar: 4,5 bruto maandsalarissen Voor een medewerker die in deeltijd werkt, wordt de premie naar rato van het dienstverband percentage berekend. Om voor de versneld vertrek regeling in aanmerking te komen, tekent de medewerker een vaststellingsovereenkomst binnen de bedenktijd van maximaal 15 werkdagen. Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt door zowel werkgever als werknemer de geldende opzegtermijn in acht genomen. In overleg tussen werkgever en werknemer kan de uit dienst datum op verzoek van de werknemer worden vervroegd. De versneld vertrek regeling en de bijbehorende versneld vertrek premie geldt tevens voor medewerkers die gebruik maken van de plaatsmakersregeling. Bij aanvaarding van de versneld vertrek regeling kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het sociaal plan noch op de wachtgeld regeling van de van toepassing zijnde CAO VVT.


- 12 -


7.4

Begeleiding ‘van werk naar werk’

Ondanks dat het baanverlies niet aan de medewerker te wijten is, zal de medewerker worden aangespoord een actieve rol te nemen in het vinden van ander werk. De werkgever is hierbij ondersteunend. Aan elke medewerker die kiest voor de begeleiding ‘van werk naar werk’ zal een budget ter beschikking worden gesteld van gemiddeld € 3.000,- per medewerker dat aangewend kan worden voor relevante training, professionele begeleiding of professioneel advies, welke bedoeld kan zijn voor: 1. Begeleiding bij het zich oriënteren op de arbeidsmarkt en het zich voorbereiden op het zoeken van een baan en solliciteren, in het algemeen bekend als ‘outplacement’ begeleiding. 2. Het verbreden of verdiepen van kansen op de arbeidsmarkt. 3. Het ondersteunen van het opzetten van een eigen bedrijf of zich vestigen als zelfstandigen. De werkgever zorgt voor een professionele dienstverlener die deze begeleiding van de medewerkers voor haar rekening neemt, waarbij de keuze voor dit bureau ter goedkeuring zal worden voorgelegd aan de vakorganisaties en de ondernemingsraad (met een week reactietijd). Dit bureau zal op basis van haar expertise individuele mobiliteitsplannen maken, passend binnen het begeleidingsbudget en rekening houdend met een maximale duur van de werk-naar-werktrajecten van 6 maanden. Het begeleidingsbudget wordt door de werkgever ter beschikking gesteld en kan niet worden vervangen door een cash uitbetaling. Een eventueel niet gebruikt deel van het budget valt terug naar de werkgever. Medewerkers krijgen hierbij binnen hun huidige werkzaamheden de mogelijkheid en de ruimte om die activiteiten te doen die nodig zijn om zo optimaal mogelijk het traject te kunnen lopen. Medewerkers krijgen bijvoorbeeld de ruimte om te solliciteren naar een passende functie buiten Thuiszorg Groningen. Sollicitatiebezoek De werknemer krijgt, binnen zijn takenpakket en zijn werkzaamheden, de ruimte en de mogelijkheid om extern te solliciteren. De werkgever vergoedt, binnen redelijke grenzen, de reiskosten voor sollicitatiebezoeken; voor zover deze niet door het bedrijf waarbij wordt gesolliciteerd worden betaald en tegen overlegging van bewijzen. De boventallige medewerker zal alles doen c.q. nalaten om zo snel mogelijk een passende baan elders te vinden. Ontheffing van arbeidsverplichting Indien de werkzaamheden komen te vervallen, voordat nieuw werk is gevonden, wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd dat de verplichting tot werk is opgeheven. In dat geval komt het recht op reiskostenvergoeding of het gebruik van een auto van de zaak te vervallen.


- 13 -


Referenties en getuigschrift Desgevraagd zal werkgever zo positief mogelijk referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van werkgever.

7.5

Einde arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer

De werknemer die boventallig is verklaard kan op ieder moment de arbeidsovereenkomst opzeggen. Indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt zonder tussenkomst van het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter, als gevolg van het aanvaarden van een nieuwe functie met een lager salaris, heeft de werknemer recht op aanvulling van het salaris tot het huidige niveau gedurende maximaal twaalf (12) maanden, naar rato van het oorspronkelijke dienstverband met TZG. De aanvulling bedraagt maximaal 20% van het laatstverdiende bruto uurloon. De werknemer zal alle benodigde bewijsstukken aanleveren bij de salarisadministratie van TSN.

7.6

Financiële afwikkeling dienstverband

Voor de betreffende werknemers gelden tevens de volgende bepalingen: Jubileumuitkeringen Medewerkers die binnen twaalf maanden na inwerkingtreding van dit Sociaal Plan recht zouden hebben op een jubileumuitkering, behouden dit recht en zullen deze jubileumuitkering bij uitdiensttreding uitgekeerd krijgen. Geldleningen Afrekening van eventuele leningen en voorschotten zal op soepele wijze plaatsvinden, teneinde de werknemer niet in betalingsmoeilijkheden te brengen. Met de betrokken werknemer zal ten aanzien van een eventueel resterend bedrag zo nodig een individuele regeling worden getroffen. Spaarloonregeling Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst eindigt de deelname aan de spaarloonregeling. De desbetreffende bepalingen in het spaarloonreglement zijn van toepassing. Indien noodzakelijk kunnen werkgever en werknemer in individuele gevallen een aangepaste regeling met betrekking tot beëindiging van het dienstverband treffen.

8.

Hardheidsclausule

In gevallen waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerker zal Thuiszorg Groningen in gunstige zin van dat Sociaal Plan afwijken. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de partijen bij dit Sociaal Plan.


- 14 -


Met opmaak: opsommingstekens en nummering

Het bepaalde in de voorgaande alinea laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter.

9.

Begeleidingscommissie

Begeleidingscommissie Er wordt een begeleidingscommissie ingesteld die er op toeziet dat dit Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. Samenstelling De begeleidingscommissie bestaat uit één door de werkgever aangewezen lid, alsmede uit één door de vakorganisatie aangewezen lid. Daarnaast wordt door de bovenstaande leden een onafhankelijk derde lid voor deze commissie aangewezen, die tevens de rol van voorzitter vervult en ook een stem heeft. Taak en werkwijze De commissie adviseert de werkgever in individuele gevallen met betrekking tot de toepassing van dit Sociaal Plan. De commissie komt zo spoedig mogelijk bijeen nadat de werknemer dan wel de werkgever daartoe schriftelijk een verzoek heeft gedaan. De commissie bepaalt haar eigen werkwijze. Wel worden werknemers altijd in de gelegenheid gesteld om hun bezwaar mondeling toe te lichten. Adviezen zullen zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen drie weken, schriftelijk aan betrokkenen (werkgever en werknemer) worden meegedeeld. Advies Indien de commissie tot een meerderheidstandpunt komt, zal dit gelden als een zwaarwegend advies aan de werkgever. Hiervan kan alleen op zwaarwegende gronden afgeweken worden. Indien werkgever besluit tot afwijking van het advies van de commissie, zal hij zijn beslissing schriftelijk en gemotiveerd aan de betrokken werknemer kenbaar maken. De commissie ontvangt hiervan een afschrift. Geheimhouding De leden van de commissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens, die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. Kosten Eventuele kosten die de commissie maakt in verband met de uitoefening van haar taak komen - binnen redelijke grenzen - voor rekening van de werkgever. Als uitgangspunt geldt de door de overheid gehanteerde vacatieregeling.

10.

Slotbepalingen


- 15 -


Met instemming van Thuiszorg Groningen en de vakorganisaties kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar hun oordeel zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid, die de continuïteit van Thuiszorg Groningen in gevaar brengen. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan Thuiszorg Groningen en de vakorganisaties. Afspraken, die in het kader van dit Sociaal Plan worden gemaakt met werknemers, worden schriftelijk vastgelegd. Thuiszorg Groningen zal een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerkers en aan het Sociaal Plan bekendheid geven door middel van intranet en het ter inzage leggen bij de afdeling Personeel & Organisatie.


- 16 -


Sociaal Plan. Thuiszorg Groningen. in relatie tot reorganisatieplan Datum: 23 juni 2011 Versie: concept 3.0

Recommend Documents