SOCIAAL PLAN. VisioSensisDeBrink Groep

SOCIAAL PLAN VisioSensisDeBrink Groep 1 januari 2009 tot 1 januari 2012

Sociaal Plan VisioSensisDeBrink Groep

1

Inhoudsopgave Overeenkomst

3

Preambule

4

Hoofdstuk 1 1.1 1.2 1.3 1.4

Werking van het Sociaal Plan Doel Werkingssfeer Looptijd Begrippenkader

6 6 6 6 6

Hoofdstuk 2 – Uitgangspunten en bepalingen 2.1 Werkgelegenheidsgarantie 2.2 Jaarlijks overleg 2.3 Adviescommissie Sociale Begeleiding 2.4 Hardheidsclausule 2.5 Interpretatie Sociaal Plan 2.6 Bedrijfseigen regelingen secundaire arbeidsvoorwaarden

11 11 11 11 11 11 11

Hoofdstuk 3 – Procedure bij organisatieverandering 3.1 Stap 1: organisatiestructuur en formatieplaatsenplan 3.2 Stap 2: besluitvorming 3.3 Stap 3: belangstellingsregistratie 3.4 Stap 4: plaatsingsprocedure 3.5 Stap 5: aanvang herplaatsingstraject 3.6 Stap 6: herplaatsing

12 12 13 13 13 16 17

Hoofdstuk 4 – Mobiliteitsbevorderende maatregelen 4.1 Voorstellen door de werknemer 4.2 Opzegtermijn 4.3 Sollicitatie(s) 4.4 Terugkeergarantie 4.5 Detachering en werken via uitzendbureaus 4.6 Vervallen terugbetalingsverplichtingen 4.7 Jubilea 4.8 Persoonlijk loopbaanplan

18 18 18 18 19 19 19 19 19

`

Hoofdstuk 5 – Regelingen voor werknemers 5.1 Schaalgarantie 5.2 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) 5.3 Reiskosten en -tijd bij wijziging plaats van tewerkstelling 5.4 Verhuiskosten bij wijziging plaats van tewerkstelling 5.5 Om-, her- en bijscholing

20 20 21 22 22 22

Bijlage 1

Bezwaarprocedure en Adviescommissie Sociale Begeleiding

Addendum

Benoemingsprocedure hogere, nieuwe functies en/of kwartiermakersfuncties


2

Overeenkomst Onderstaande partijen verklaren het navolgende Sociaal Plan overeen te zijn gekomen:

Datum:…………………………………………

Plaats……………………………………………..

De werkgever

Handtekening

VisioSensisDeBrink Groep Dhr. drs. M. de Bruine MBA Dhr. drs. P.H. Beijers Dhr. A.J.G. Triepels MHA

De organisaties van werknemers

Handtekening

ABVAKABO FNV Dhr. W.J. Moorlag ACOP Dhr. B. de Waal AC Dhr. J. Kooij CMHF Dhr. A. Mullink CCOOP Dhr. J. Witteveen CNV Publieke Zaak Dhr. L. Lablans NU’91 Dhr. P. Meesters FBZ, Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg Dhr. B.H.G. Steehouder De Unie Zorg en Welzijn Dhr. J. Kapteijn


3

Preambule Stichting Visio, Stichting Sensis en Stichting De Brink streven naar een vervolg op de bestuurlijke fusie per 31 december 2007. Deze fusie zal leiden tot een integratie van activiteiten van de drie organisaties waarvoor mogelijk reorganisaties nodig zullen zijn. Maar ook allerlei andere ontwikkelingen vragen van de huidige organisaties de nodige flexibiliteit en aanpassingen. In de nieuwe organisatie die na de integratie ontstaat, werken straks ongeveer 3000 mensen. Deze medewerkers zijn voor het leveren van goede vraaggerichte zorg, onderwijs, dienstverlening, ondersteuning en huisvesting van enorm belang. Immers, de kwaliteit van het werk, wordt voor een zeer groot deel bepaald door het directe contact tussen de medewerkers en de klanten. Daar wordt de kwaliteit bepaald. De VisioSensisDeBrink Groep wil diensten verlenen op een hoog professioneel niveau, en in veel verschillende vakgebieden. Het is belangrijk dat medewerkers zo goed mogelijk toegerust en ondersteund worden in hun werk met de klant. Daarom wil de VisioSensisDeBrink Groep een organisatie bouwen waarin een centrale plek is ingeruimd voor expertise en voor de professionele ontwikkeling van de medewerkers.. Dit is ook nodig voor het voortbestaan van de VisioSensisDeBrink Groep op langere termijn. Vanuit de missie (samen de beste willen zijn), de visie op de klant (partner) en de visie op de medewerkers (bezieling, passie voor leren, expertiseontwikkeling en vakmanschap) hanteert de VisioSensisDeBrink Groep een besturingsfilosofie die bestaat uit de volgende kernelementen:

sturen op inhoud en waarden ruimte om te leren, lerende organisatie integraal management (decentraal is centraal) verscheidenheid en ondernemerschap samenwerken en bundelen anticiperende beleidscyclus.

Ruimte voor ontwikkeling en versterking van de positie van professionals in zelfverantwoordelijke teams, een organisatiestructuur met een zo beperkt mogelijk aantal managementniveaus en organisatie-indeling gericht op integratie, zijn een aantal van de geformuleerde uitgangspunten voor de inrichting van de VisioSensisDeBrink Groep. Tevens wil de VisioSensisDeBrink Groep investeren in de professionaliteit van de medezeggenschap gezien de grotere organisatie waarin de medezeggenschap zijn beslag moet krijgen. Met dit Sociaal Plan willen het bestuur van de VisioSensisDeBrink Groep, hierna te noemen de werkgever, en de werknemersorganisaties voorzien in maatregelen voor werknemers van de VisioSensisDeBrink Groep om rechtspositionele gevolgen van de fusie en reorganisaties/organisatiewijzigingen gedurende de looptijd van het Sociaal Plan in de komende jaren op te vangen. Het Sociaal Plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemer te waarborgen en bij verlies van de functie de werknemer te begeleiden en te ondersteunen naar een andere functie. In het Sociaal Plan is gezocht naar een balans tussen flexibiliteit in de organisatie en zekerheid voor de werknemer.


4

Verder is gezocht naar een evenwichtige verantwoordelijkheidsverdeling tussen werkgever en werknemer. De werkgever heeft de plicht de werknemer, wiens functie is vervallen, te begeleiden en te faciliteren om een andere functie te verwerven. De te herplaatsen werknemers hebben de plicht hieraan medewerking te verlenen en een actieve bijdrage te leveren. De werkgever gaat voorafgaand aan organisatieveranderingen met rechtspositionele gevolgen uit van een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheids- en mobiliteitsbeleid. Het vertrekpunt hierbij is de werkgelegenheidsgarantie die de VisioSensisDeBrink Groep afgeeft ten behoeve van haar werknemers. Een belangrijk uitgangspunt van dit Sociaal Plan is dat er géén gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden als direct gevolg van de fusie en door de werkgever op beleidsinhoudelijke gronden c.q. in het kader van organisatieontwikkeling geïnitieerde reorganisaties. Naar verwachting zal 90% van de medewerkers geen personele, rechtspositionele consequenties ondervinden van de integratie. De vervulling van hogere functies, nieuwe functies alsmede de benoeming van de kwartiermakersfuncties (tweede besturingsniveau onder de raad van bestuur) zal plaatsvinden volgens een, in het addendum van dit Sociaal Plan, nader uitgewerkte benoemingsprocedure. Medewerkers van de drie organisaties hebben gelijke mogelijkheden om in de geïntegreerde organisatie van de VisioSensisDeBrink Groep een baan te krijgen. Toepassing van het Sociaal Plan zal niet leiden tot wijziging van rechtspositie (Gehandicaptenzorg, Primair Onderwijs, Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg). Maatregelen van de overheid of financiers kunnen zo omvangrijk en ingrijpend zijn dat een forse reductie van het aantal werknemers noodzakelijk is om te voorkomen, dat het voortbestaan van de organisatie wordt bedreigd of ernstig ondermijnd. In een dergelijke situatie kan het Sociaal Plan tussentijds worden opengebroken en worden gewijzigd. Dat kan alleen als de werkgever en de werknemersorganisaties daar overeenstemming over bereiken. De medezeggenschapsorganen worden bij de analyse en conclusies van dergelijke ingrijpende omstandigheden betrokken. Tevens vervangt dit Sociaal Plan, vanaf 1 januari 2009 de eerdere afspraken die zijn gemaakt voor reorganisatie in de drie organisaties. Daaronder vallen in ieder geval en voor de looptijd van die afspraken: Sociaal plan Stichting Sensis d.d. 1 januari 2001 Sociaal plan organisatieontwikkeling De Brink, 1 juli 2004 - 30 juni 2009 Het Sociaal Plan dat Visio sluit in verband met het ‘Hay-traject’, invoering van het functiegebouw, zal gecontinueerd worden voor het betreffende doel. De afspraken die reeds in het kader van bovenstaande Sociaal Plannen c.q. overeenkomsten met individuele werknemers zijn gemaakt, alsmede de rechten en aanspraken die individuele werknemers ontlenen aan deze Sociaal Plannen, blijven ongewijzigd van kracht.


5

Hoofdstuk 1 – Werking van het Sociaal Plan 1.1 Doel Het Sociaal Plan heeft als doel de personele, rechtspositionele consequenties van de fusie of door de werkgever geïnitieerde reorganisaties zo goed mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie regelingen op maat die een aanvulling zijn op: CAO Gehandicaptenzorg inclusief de daarin opgenomen uitvoeringsregelingen tenzij in dit plan een afwijkende regeling is opgenomen; CAO Primair Onderwijs inclusief de daarin opgenomen uitvoeringsregelingen tenzij in dit plan een afwijkende regeling is opgenomen; CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg inclusief de daarin opgenomen uitvoeringsregelingen tenzij in dit plan een afwijkende regeling is opgenomen; 1.2 Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers van de fusieorganisatie VisioSensisDeBrink Groep die per 31 december 2007 is ontstaan door de bestuurlijke fusie van de Stichting Visio, statutair gevestigd te Huizen, de Stichting Sensis, statutair gevestigd te Grave en de Stichting De Brink, statutair gevestigd te Vries hierna gezamenlijk aan te duiden als “VisioSensisDeBrink Groep”. Het Sociaal Plan is van toepassing op werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan wel bepaalde tijd hebben. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dit Sociaal Plan voor de duur dat men in dienst is. Bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan is de juridische structuur van de VisioSensisDeBrink Groep nog onderwerp van studie. Voor het geval er meer dan één rechtspersoon ontstaat, is het Sociaal Plan van toepassing voor alle eventuele rechtspersonen waarin de VisioSensisDeBrink Groep een bestuurlijk of financieel meerderheidsbelang heeft of verkrijgt. Ook hiervoor geldt dat werknemers in bestaande rechtsposities blijven, ongeacht de juridische rechtsvorm waarin ze aangesteld worden. 1.3 Looptijd Het Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2009 en is geldig tot 1 januari 2012. Uiterlijk een half jaar vóór de expiratiedatum treden partijen in overleg over een eventuele verlenging of aanpassing van de werkingsduur. Als door gevolg van externe maatregelen (bijvoorbeeld door Overheid of Zorgkantoor) of indien veranderingen in de omstandigheden daartoe aanleiding geven en waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan deze garantie te houden, zullen partijen in overleg treden over tussentijdse aanvullingen en/of wijzigingen op dit Sociaal Plan. VisioSensisDeBrink Groep waarborgt de volledige uitvoering van het Sociaal Plan voor de duur waarvoor dit is opgesteld. Individuele aanspraken, garanties en lopende trajecten, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van dit Sociaal Plan en/of eerder overeengekomen Sociaal Plannen, zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden dan wel worden afgerond.

1.4 Begrippenkader Overal waarin dit Sociaal Plan wordt gesproken over ‘de werknemer’ is zowel de mannelijke als de vrouwelijke werknemer bedoeld. Waar gesproken wordt over ‘hem/zijn’ is tevens bedoeld ‘haar/haar’. Sociaal Plan VisioSensisDeBrink Groep

6

Voor begrippen die in dit Sociaal Plan niet nader zijn beschreven, gelden de begripsbepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg, CAO Primair Onderwijs, CAO Verpleegen Verzorgingshuizen en Thuiszorg. Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in Bijlage 1 van dit Sociaal Plan. Deze adviescommissie ziet toe op een voor iedereen gelijke wijze en zorgvuldige uitvoering van het Sociaal Plan. Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van diensttijd c.q. dienstjaren werkzaam in onderwijs een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. Bij toepassing van dit principe wordt de werknemer met de meeste dienstjaren als eerste geplaatst. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. Belangstellingsregistratie Met elke betrokken werknemer, voor wie de organisatieverandering rechtpositionele gevolgen heeft, vindt in een individueel belangstellingsregistratiegesprek afstemming plaats over zijn wensen voor een plek in de nieuwe formatie. Boventallig Boventallig is de werknemer van wie de functie is komen te vervallen of voor wie door vermindering van het aantal formatieplaatsen geen plaats meer beschikbaar is in de functie en die nog niet is geplaatst. CAO De CAO Gehandicaptenzorg, de CAO Primair Onderwijs en/of de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg, zoals deze thans luiden of nadien worden gewijzigd. Detachering De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature binnen een ander organisatieonderdeel/sector van de werkgever of bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan drie maanden. Voor onderwijs geldt de volledige diensttijd in het onderwijs, ook bij eventuele voorgaande werkgevers. Zie ook “anciënniteitsprincipe”. Formatieplaats Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband.


7

Formatieplaatsenplan Een overzicht van de verwachte beschikbare formatie (personeelsbudget), de beoogde organisatiestructuur en de te onderscheiden functies naar aantal, aard en niveau, alsmede de personele invulling daarvan. Functie Het samenstel van opgedragen werkzaamheden waarmee de werknemer krachtens de arbeidsovereenkomst is belast en waarvan de benaming, de beschrijving en de bij horende (maximum) schalen zijn opgenomen in het formatieplan krachtens het bepaalde in de CAO. Functieniveau De functiewaarde (functiegroep) die aan een functie is toegekend door middel het functiewaarderingsysteem van de CAO. Gelijke/dezelfde functie Een functie op hetzelfde salarisniveau en die qua functie-inhoud en functie-eisen niet afwijkt in vergelijking met de oorspronkelijke functie die de werknemer uitoefende voor de reorganisatie. Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken in vergelijking met de oorspronkelijke functie die de werknemer uitoefende voor de reorganisatie. Herplaatsingsfase Deze fase begint nadat is gebleken dat de werknemer niet kan worden geplaatst in een passende functie in de nieuwe situatie. De medewerker wordt daarmee boventallig en komt in aanmerking voor herplaatsing. In deze fase wordt binnen de geldende herplaatsingstermijn met de werknemer gezocht naar een passende, dan wel voorlopige functie. Herplaatsingskandidaat Een werknemer die voorrang geniet bij (interne) vacaturevervulling op basis van het herplaatsingsbeleid. Herplaatsingstermijn De periode die de werkgever neemt om herplaatsingactiviteiten te verrichten, gericht op het doen van een passend aanbod. Herplaatsingstraject Het traject waarin voor de herplaatsingskandidaat een passende, dan wel voorlopige functie wordt gezocht. Hogere functie Een functie waaraan een hogere functiewaarde (functiegroep) is toegekend door middel van het functiewaarderingsysteem van de CAO in vergelijking tot de oude functie. Kwartiersmakersfuncties Functies op het tweede besturingsniveau onder de raad van bestuur van de VisioSensisDeBrink Groep. Lagere functie Een functie waaraan een lagere functiewaarde (functiegroep) is toegekend door middel van het functiewaarderingsysteem van de CAO in vergelijking tot de oude functie.


8

Nieuwe functie Een functie die vóór de fusie/reorganisatie inhoudelijk niet in het functiegebouw van de drie organisaties voorkwam en een wezenlijk andere inhoud kent (taken en verantwoordelijkheden/resultaatgebieden en competenties) dan reeds bestaande functies binnen de drie organisaties. Oorspronkelijke functie De functie die de werknemer uitoefent, direct voorafgaand aan de datum waarop de organisatieverandering ingaat. Organisatiewijziging Een organisatiewijziging is een wezenlijke verandering in de structuur en/of taakverdeling van (een onderdeel van) de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers. Het betreft alle wijzigingen in de organisatie waardoor functies verdwijnen, in aantal reduceren, of worden verplaatst, bijvoorbeeld als gevolg van reorganisatie, deconcentratie/samenwerking, overgang van onderneming, gehele of gedeeltelijke sluiting, enzovoort. Passende functie Een functie waarvan het salarisniveau gelijk aan, als ook maximaal één salarisniveau lager is dan de oorspronkelijke functie en die aan de werknemer redelijkerwijs kan worden opgedragen, rekening houdend met criteria uit artikel 3.4 lid 4 op het gebied van werkzaamheden, werknemer en zijn kwaliteiten. Een functie wordt niet als passend aangemerkt indien de enkele reisduur vanaf de woonplaats meer is dan één uur. Bij de vaststelling van de reisduur wordt uitgegaan van de ANWB routeplanner (snelste route), eventueel te vermeerderen met gebruikelijk optredende reistijdvertraging die de werknemer ondervindt in de tijdvakken dat hij reist . Indien de medewerker gebruik gaat maken van het openbaar vervoer, wordt bij de berekening van de reisduur gebruik gemaakt van de reisplanner www.9292.nl, met dien verstande dat wordt uitgegaan van de reisduur tussen het eerste station/de eerste halte en het laatste station/de laatste halte en dat het gemiddelde wordt genomen van de drie als kortst berekende tijden. Plaatsingfase Deze fase begint na besluitvorming en vaststelling van de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan. Er wordt met werknemers op wie de organisatieverandering betrekking heeft, gezocht naar een passende functie in de nieuwe situatie. In deze fase heeft de medewerker nog niet de status van boventallig. Plaats van tewerkstelling De plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toeslagen, conform de van toepassing zijnde CAO. Schaalgarantie Bij aanvaarding van een functie met een lager salarisniveau, behoudt de medewerker bij schaalgarantie aanspraak op de salarisschaal van zijn oorspronkelijke functie, inclusief het perspectief van doorgroei tot het maximum van die schaal. Sociaal Plan Sociaal Plan VisioSensisDeBrink Groep

9

Plan waarin procedures en maatregelen worden beschreven, die worden gehanteerd tijdens reorganisaties/organisatiewijzigingen. Voorlopige functie Een functie die niet valt onder het begrip ‘passend’ en die de werknemer bereid is in overleg met de werkgever te aanvaarden. Er is sprake van een tijdelijkheid ten aanzien van de plaatsing met de inspanningsverplichting voor werkgever en werknemer gedurende de herplaatsingstermijn op zoek te gaan naar een passende functie. Werkgever De VisioSensisDeBrink Groep, ontstaan na de fusie tussen Stichting Visio, Stichting Sensis en Stichting De Brink, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur. Werknemer De persoon die een (leer)arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd is aangegaan met de werkgever conform de CAO-Gehandicaptenzorg, de CAO Primair Onderwijs en/of de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg van toepassing is. Géén werknemer in de zin van dit Sociaal Plan is een werknemer die: Incidenteel werkzaamheden op afroep verricht Werkzaam is uitsluitend ter vervulling van de stage Door derden is gedetacheerd (uitzendwerkzaamheden verricht). Werknemersorganisaties ACOP, CCOOP, AC, CMHF, Abvakabo, CNV Publieke Zaak, NU’91, FBZ Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg, De Unie Zorg en Welzijn. Werkgelegenheidsgarantie De zekerheid op behoud van werk voor de werknemers in dienst van de VisioSensisDeBrink Groep, zoals gedefinieerd in dit Sociaal Plan.


10

Hoofdstuk 2 – Uitgangspunten en bepalingen 2.1 Werkgelegenheidsgarantie Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen tengevolge van de fusie en reorganisaties/organisatiewijzigingen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Aan dit uitgangspunt is de voorwaarde verbonden dat werknemers bereid moeten zijn de eventuele (functie-)veranderingen, die voortvloeien uit een nieuwe organisatieopzet, of een andere functie of standplaats te accepteren. Een en ander met inachtneming van de in dit plan opgenomen regels en procedures. 2.2 Jaarlijks overleg Eenmaal per jaar, of zoveel vaker als door één van de partijen gewenst, vindt overleg plaats tussen partijen over de uitvoering van dit Sociaal Plan. Ten behoeve van dit overleg zal de werkgever een algemeen overzicht verstrekken van de ontwikkelingen in de werkgelegenheid bij VisioSensisDeBrink Groep. De medezeggenschapsorganen kunnen verzoeken om nadere informatie, indien zij dit op grond van gesignaleerde problemen nodig of wenselijk achten. 2.3 Adviescommissie Sociale Begeleiding Er wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding ingesteld, waarbij de individuele werknemer die van mening is dat het Sociaal Plan op hem niet juist wordt toegepast, zijn formele bezwaar kan laten toetsen. In afwachting van de toetsing/behandeling van het besluit door de Adviescommissie Sociale Begeleiding, laat het de werkgever onverlet om tot tijdelijke plaatsing of tijdelijke wijziging van taken te komen. De taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de Adviescommissie Sociale Begeleiding, alsmede de bezwaarprocedure zijn opgenomen in bijlage 1. 2.4 Hardheidsclausule De bepalingen van het Sociaal Plan hebben een standaard karakter. In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan zou leiden tot een kennelijke onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Indien tussen de werkgever en de werknemer verschil van inzicht bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Het hiervoor bepaalde laat onverlet de mogelijkheid om een geschil over besluiten voor te leggen aan de Commissie van Beroep (art. 12.1 CAO PO), hierbij rekening houdende met de bepalingen in de CAO aangaande de Commissie van Beroep, of de burgerlijke rechter. 2.5 Interpretatie Sociaal Plan Interpretatie van het Sociaal Plan is voorbehouden aan de partijen betrokken bij de totstandkoming van dit plan. 2.6 Bedrijfseigen regelingen secundaire arbeidsvoorwaarden De geldigheid van bedrijfseigen regelingen op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden wordt gecontinueerd totdat een besluit over harmonisatie is genomen met betrokkenheid van medezeggenschap conform WOR en WMS.


11

Hoofdstuk 3 – Procedure bij organisatieverandering

In dit hoofdstuk worden de procedure en bijbehorende stappen beschreven die bij organisatieverandering met rechtspositionele gevolgen voor werknemers worden gehanteerd om de nieuwe, gewenste organisatiestructuur te realiseren én de daarbij betrokken werknemers zo snel mogelijk in een passende functie te plaatsen. De vervulling van hogere functies, nieuwe functies alsmede de benoeming van de kwartiermakersfuncties zal plaatsvinden volgens een nader uitgewerkte benoemingsprocedure (addendum). De bepalingen in dit hoofdstuk zijn niet van toepassing. Er worden twee fasen onderscheiden in deze procedure: 1. Plaatsingsfase 2. Herplaatsingsfase Genoemde fasen worden hieronder schematisch weergegeven en nader uitgewerkt.

Organisatieverandering met rechtspositionele consequenties Preventieve fase Permanente fase

Plaatsingsfase Vrijwillige fase

Herplaatsingsfase Gedwongen fase

Belangstellingsregistratie Plaatsing in passende functie

Gesprek met werknemer Herplaatsing in passende of voorlopige functie

Overleg medezeggenschapsorganen

Niet geplaatst?

Niet herplaatst?

Formatieplaatsenplan

Boventalligheidsverklaring

Maatwerkoplossing

De verantwoordelijkheid voor (her)plaatsing in deze fasen ligt in de lijn. De stafdienst HRM/P&O heeft daarbij de verantwoordelijkheid voor het goed verlopen van het proces en bijbehorende procedures. PLAATSINGSFASE Uitgangspunt in deze fase is het motiveren van alle werknemers om een bijdrage te leveren om de situatie op te lossen. Gedwongen maatregelen hoeven dan niet te worden genomen. 3.1 Stap 1: organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De werkgever stelt de structuur van de (nieuwe) organisatie vast. In de structuurbeschrijving wordt een globaal overzicht gegeven van het aantal en de soorten functies, die moeten worden vervuld. Op basis hiervan stelt de werkgever een formatieplaatsenplan op. Sociaal Plan VisioSensisDeBrink Groep

12

In het formatieplaatsenplan is opgenomen: Een overzicht van de kwantitatieve formatie binnen de oude organisaties Een overzicht van de kwantitatieve formatie binnen de nieuwe organisatie Het nieuwe organisatieschema De functieomschrijving/functieprofiel per functie De indeling in het functiewaarderingssysteem/salarisschaal behorend bij de functie. 3.2 Stap 2: besluitvorming De werkgever legt de structuur van de (nieuwe) organisatie en het formatieplaatsenplan tijdig ter advies voor aan de (centrale) medezeggenschapsorganen. Hierna vindt besluitvorming en vaststelling plaats door de werkgever. 3.3 Stap 3: belangstellingsregistratie 1. Na besluitvorming vindt met elke betrokken werknemer, voor wie de organisatieverandering rechtspositionele gevolgen heeft, in een individueel belangstellingsregistratiegesprek afstemming plaats over zijn wensen voor een plek in de nieuwe formatie. Hierbij wordt in ieder geval het volgende besproken en geregistreerd: - welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet - welke functie een tweede of derde voorkeur heeft. Het kan hier ook gaan om functies op een geheel andere afdeling/locatie of bij een andere dan de huidige werkgever - welk ander werk de werknemer wil verrichten, indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen een passende functie en/of de opgegeven voorkeuren - eventuele scholing die de werknemer wil volgen voor het verkrijgen van ander werk - de manier waarop de werkgever zal ondersteunen bij het zoeken naar een nieuwe functie in- of extern - welke schriftelijk overeengekomen afspraken tussen werkgever en werknemer aanwezig zijn met betrekking tot promotie en/of salariswijzigingen - welke voorstellen de werknemer heeft om te komen tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, indien de werknemer boventallig zou worden 2. Het belangstellingsregistratiegesprek wordt op een daartoe bestemd formulier vastgelegd en door beide partijen ondertekend. Het formulier wordt voorafgaand aan het gesprek naar het huisadres van de werknemer gestuurd. De werknemer ontvangt na afloop van het gesprek een kopie van het formulier. De registratie wordt gedaan om tot een zo goed mogelijke plaatsing en herplaatsing van werknemers te komen. Aan de registratie kunnen geen rechten worden ontleend. 3.4 Stap 4: plaatsingsprocedure 1. Medewerkers van de drie organisaties hebben gelijke mogelijkheden om in de geïntegreerde organisatie van de VisioSensisDeBrink Groep een baan te krijgen. Wanneer het formatieplaatsenplan is vastgesteld, worden voor plaatsingen in de nieuwe situatie de volgende uitgangspunten gehanteerd: - De werknemer volgt zijn functie. De werknemer is in dit geval per definitie geschikt voor de functie. - Functies waarbij de werknemer voldoet aan de functie-eisen of daar binnen een termijn van vier maanden aan kan voldoen. Eventuele noodzakelijke scholingskosten, zowel qua tijd als geld, worden door de werkgever vergoed.


13

2. Bij het aanbieden van passende functies aan werknemers in de nieuwe situatie wordt de volgende volgorde gehanteerd: 1. gelijke/dezelfde functie 2. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau 3. een functie die niet meer dan één schaal lager ligt dan de huidige functie Indien aan de werknemer een gelijke/dezelfde functie wordt aangeboden is de werknemer per definitie geschikt voor de functie. In alle overige situaties kan de werkgever de noodzaak vaststellen van scholing. Uitgangspunt is derhalve of de werknemer geschikt is om binnen een termijn van vier maanden te voldoen aan de gestelde functie-eisen. Vaststelling kan plaatsvinden door middel van competentiebeoordeling c.q. ontwikkelassessment. De werknemer is verplicht deel te nemen aan de scholing die vereist is als gevolg van een functiewijziging. Aanbieding van een lagere of hogere functie geschiedt slechts, indien een aanbod van een zelfde of een gelijkwaardige functie niet mogelijk is, dan wel niet wordt aanvaard op goede gronden. De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van redenen, alsmede de consequenties van een eventuele weigering. De werkgever zal bij het plaatsen rekening houden met bestaande arbeidspatronen en voorkeuren van de werknemer en zo mogelijk met de nieuwe afstand woon-werkverkeer, tenzij dit om organisatorische redenen aantoonbaar niet mogelijk is. 3. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het volgende principe toegepast: - Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat vóór een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. - Anciënniteitprincipe, oftewel degene met de meeste dienstjaren (c.q. dienstjaren werkzaam in onderwijs) wordt als eerste geplaatst. - Als de hantering van het anciënniteitprincipe leidt tot verlies van benodigde competenties of de kwaliteit van zorg, onderwijs en dienstverlening in gevaar komt, kan worden afgeweken van dit principe, wanneer dit in overleg met de (centrale) medezeggenschapsorganen wordt overeengekomen. 4. Bij het bepalen van voor werknemers passende functies vindt een zorgvuldige afweging plaats. Er wordt zoveel mogelijk gezocht naar een passende functie van gelijkwaardig salarisniveau, waarbij echter het verschil in salarisniveau één salarisschaal lager mag zijn. De criteria die hierbij verder een rol spelen, hebben betrekking op de werkzaamheden en de werknemer. Met betrekking tot de werkzaamheden zijn onder andere belangrijk: - de aard, het niveau en de omvang van de werkzaamheden - de daaraan te stellen eisen - de werkomgeving, werkomstandigheden en werktijden - de reisafstand tussen woning en nieuwe werkplek - het salarisniveau


14

Als het gaat om de werknemer, wordt rekening gehouden met de persoonlijke factoren, zoals: - de gevolgde opleiding(en) - de opgedane kennis, ervaring en competenties - de inhoud en het niveau van de eerder vervulde functie - het laatste jaargesprek met de werknemer - bijzondere, persoonlijke omstandigheden c.q. sociale en/of medische factoren die een rol spelen - de wensen en verwachtingen van de betrokken werknemer. Er wordt in eerste instantie gezocht naar passende functies, waarbij zo min mogelijk (extra) reistijd ontstaat ten opzichte van de situatie voor organisatieverandering. Indien men hiermee niet tot een passend functieaanbod kan komen, wordt de reistijd stapsgewijs verruimd tot een maximum van één uur enkele reis. Dit geldt ook voor medewerkers met een parttime dienstverband voor de dagen waarop zij werken. De werkgever spant zich zoveel als mogelijk in dat voor een werknemer met een dagelijkse werktijd korter dan 8 uur een evenwichtige verhouding tussen reis- en werktijd ontstaat.

De werknemer kan géén rechten ontlenen aan organisatie-eenheid, sector, afdeling, dienst of team. 5. Indien de werknemer dit wenst, kan een functie met een duur van de enkele reis woonwerkverkeer van meer dan één uur voor hem als passend worden beschouwd. 6. Indien een functieaanbod aan de orde is, ontvangt de betrokken werknemer tenminste vier weken voor de inwerkingtreding, een schriftelijke bevestiging van de wijziging. Het op schrift vastgestelde functieaanbod wordt door de werkgever, in deze vertegenwoordigd door de lijn en in aanwezigheid van P&O/HRM, met de werknemer vervolgens mondeling als volgt besproken: a) De functiebenaming; b) De plaats in de organisatie; c) De functiebeschrijving; d) Het functieniveau en salaris; e) De standplaats; f) De opleidingsvereisten; g) Het totaal aan overige arbeidsvoorwaarden. Ieder aanbod gaat vergezeld van een ingangsdatum, een functiebeschrijving/functiefamilie waarin de niveaubepalende elementen van het functiewaarderingsysteem volledig zijn opgenomen en –voor zover van toepassing- informatie over aanvullende opleiding respectievelijk om-, herof bijscholing. 7. De vergoedingen en overige faciliteiten (waaronder onkostenvergoeding, mobiele telefoon, laptop) worden aangepast aan hetgeen wat van toepassing is in de nieuwe situatie c.q. gewijzigde, aangeboden functie. Indien in de andere functie vergoedingen of overige faciliteiten niet van toepassing zijn, heeft de werknemer nog voor de duur van vier maanden recht op het gebruik van de hierboven genoemde vergoedingen. Indien deze periode is verstreken, vervalt dit recht. Sociaal Plan VisioSensisDeBrink Groep

15

8. De werknemer kan een passend functieaanbod niet weigeren. Wanneer de werknemer van mening is dat het aanbod als niet-passend moet worden beschouwd, kan hij binnen twee weken schriftelijk bezwaar aantekenen conform de bezwaarprocedure (bijlage 1). De werkgever verplicht zich over het ingediende formele bezwaar binnen veertien dagen advies in te winnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien de Adviescommissie het aanbod eveneens als niet-passend beoordeelt en de werkgever besluit het advies van de Adviescommissie over te nemen, dan zal de werkgever de werknemer opnieuw een passend functieaanbod doen. Dit functieaanbod wordt hiermee beschouwd als het eerste aanbod. Indien de Adviescommissie de bezwaren van de werknemer gehoord hebbende, het aanbod wel als passend beoordeelt en de werkgever besluit het advies van de Adviescommissie over te nemen, dan moet de werknemer de aangeboden functie accepteren. De werknemer krijgt twee weken de gelegenheid het functieaanbod alsnog te accepteren. Wanneer de werknemer volhardt in de weigering, dan is de werkgever gerechtigd om een ontslagprocedure in werking te stellen. 9. Indien na plaatsing in een andere functie binnen een periode van vier maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werknemer de status krijgen van (her)plaatsingskandidaat.

HERPLAATSINGSFASE 3.5 Stap 5: aanvang herplaatsingstraject De werknemer heeft recht op interne plaatsing en het aanbod van een passende functie door de werkgever. De werknemer heeft de plicht zich naar vermogen in te spannen. . 1. De werknemer die niet kan worden geplaatst in een passende functie in de nieuwe situatie, wordt schriftelijk boventallig verklaard. De herplaatsingtermijn start op het moment dat na ontvangst van deze schriftelijke boventalligheidsverklaring, er een eerste gesprek met de werknemer over zijn herplaatsingstraject is gevoerd. Dit gesprek dient plaats te vinden binnen vier weken na ontvangst van de schriftelijke boventalligheidsverklaring. 2. In het gesprek met de werknemer over zijn herplaatsingstraject worden afspraken gemaakt tussen werkgever en werknemer over de te ondernemen acties om op een zo kort mogelijke termijn een nieuwe, passende functie te kunnen aanvaarden. Er wordt gesproken over de wensen van de werknemer voor een nieuwe functie binnen en, op basis van vrijwilligheid, mogelijk buiten de huidige werkgever, de haalbaarheid en de benodigde ondersteuning hiervoor. Er worden tevens in ieder geval afspraken gemaakt over: ondersteuning door de werkgever, frequentie van afstemming (min. 1x per 6 weken), te ondernemen acties, evt. aanvullende scholing of training en tijdelijke werkzaamheden zolang de werknemer nog geen nieuwe functie heeft.


16

Ter voorbereiding op dit gesprek brengt de werknemer zijn kwaliteiten, ambities en wensen helder in beeld. Tijdens het gesprek zullen deze onderwerpen op de agenda staan en wordt de werknemer aangeboden deel te nemen aan (extern) loopbaanadvies. De kosten hiervan komen ten laste van de werkgever. 3.6 Stap 6: herplaatsing 1. De boventallig verklaarde werknemer kan vervolgens met instemming van de werknemer tijdelijk worden geplaatst in een voorlopige functie. De voorlopige functie mag het zoeken naar een definitieve herplaatsing in een passende functie niet in de weg staan. De werknemer behoudt binnen deze voorlopige functie gedurende de herplaatsingstermijn de status van herplaatsingskandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om een nieuwe werkplek te vinden. 2. Werknemers die niet direct kunnen worden geplaatst in een passende of voorlopige functie, zijn gehouden om andere werkzaamheden van tijdelijke aard te verrichten. Dit binnen de grenzen van redelijkheid. Deze tijdelijke werkzaamheden mogen het zoeken naar een interne of externe functie niet in de weg staan. 3. Een boventallige werknemer is verplicht mee te werken aan herplaatsing en stelt zich beschikbaar voor een passende functie en heeft bij vacant gestelde functies voorrang op alle andere interne of externe kandidaten. Wanneer er meerdere boventallige kandidaten zijn, wordt de kandidaat benoemd voor wie het een passende functie betreft. Zijn er meerdere herplaatsingskandidaten voor wie het een passende functie betreft, dan wordt het anciënniteitsprincipe gehanteerd. 4. Indien er niet direct een passende of voorlopige functie beschikbaar is, kan de werkgever met instemming van de werknemer, de medewerker tijdelijk bij een andere werkgever in een passende functie detacheren. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die direct verband houden met de detachering, komen volledig voor rekening van de werkgever. 5. Indien na herplaatsing in een andere functie binnen een periode van vier maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De werknemer krijgt dan opnieuw de status van boventallig en de herplaatsingtermijn wordt hervat. 6. Mocht binnen afzienbare termijn niet te verwachten zijn dat werknemer kan worden geplaatst (op basis van personeelsverloop of interne ontwikkelingen), dan zal de werkgever in overleg met de individuele werknemer naar een maatwerkoplossing zoeken. Onverlet de situatie kan de werkgever op enig moment doch louter op vrijwillige basis met de werknemer een maatwerkoplossing overeenkomen.


17

Hoofdstuk 4 – Mobiliteitsbevorderende maatregelen De hierna volgende afspraken (kunnen) worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig zijn geworden, c.q. voor werknemers die vrijwillig plaats maken voor een boventallige werknemer. 4.1 Voorstellen door de werknemer 1. Individuele werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig dreigen te worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na acceptatie kan de werknemer geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het Sociaal Plan, voorzover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: loopbaanadvies outplacement scholing kwijting van kosten 2. Indien de werknemer van mening is dat hij onvoldoende (financiële) ondersteuning van de werkgever krijgt op het bovengenoemde, dan kan hij bezwaar indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 4.2 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 4.3 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie(s) Desgevraagd dient de werknemer een oproep voor sollicitatie te kunnen overleggen aan zijn leidinggevende. 4.4 Terugkeergarantie 1. Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer een terugkeergarantie worden geboden gedurende de eerste twee maanden van het nieuwe dienstverband. De werknemer behoudt bij terugkeer naar de werkgever binnen deze periode alle rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan, met uitzondering van de specifieke werkplek (organisatie-eenheid, sector, afdeling, dienst of team). 2. De werknemer kan ook gebruik maken van de terugkeergarantie indien hij binnen vier maanden na aanvang van het nieuwe dienstverband buiten zijn schuld ongeschikt blijkt te zijn voor de nieuwe functie. Sociaal Plan VisioSensisDeBrink Groep

18

De terugkeergarantie geldt ook indien gedwongen ontslag dreigt als gevolg van reorganisatie en/of fusie bij de nieuwe werkgever. Desgevraagd dient de werknemer een schriftelijk bewijs van de andere werkgever te kunnen overleggen aan zijn leidinggevende. 4.5 Detachering en werken via uitzendbureaus Voor betreffende werknemers die hun mogelijkheden buiten VisioSensisDeBrink Groep willen onderzoeken, bestaat er de mogelijkheid om via een detacheringsconstructie, een bemiddelingsbureau of uitzendbureau te gaan werken. Alle rechten van de arbeidsovereenkomst blijven gedurende de detachering staan. Deze regeling is vooral bedoeld als externe marktoriëntatie(stage) of als verlengde proefperiode bij een externe organisatie. De maximale detacheringsperiode is één jaar. Indien er garanties voor een baan bestaan kan deze periode éénmalig verlengd worden met een half jaar. 4.6 Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien betreffende werknemers ontslag nemen, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, verhuizing of meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden (MKA) kwijtgescholden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of de werkgever te betalen. 4.7 Jubilea De werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen zelf ontslag neemt en binnen één jaar na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd.


19

Hoofdstuk 5 – Regelingen voor werknemers

De hierna volgende aanspraken gelden voor werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen te maken krijgen met rechtspositionele gevolgen, c.q. voor werknemers die vrijwillig plaats maken voor een boventallige werknemer. 5.1 Schaalgarantie 1. Bij het aanvaarden van een nieuwe passende of voorlopige functie die op een lager niveau is ingedeeld, behoudt de werknemer recht op het salaris dat voortvloeit uit de salarisschaal die voor hem gold, alsmede zijn rechten op de jaarlijkse periodieke verhogingen tot het einde van die salarisschaal en eventuele onvoorwaardelijke toelage(n). 2. Wanneer een werknemer in een nieuwe passende functie met een lagere functiewaarde (salarisgroep) is geplaatst, kan de werkgever de werknemer tot één jaar na plaatsing alsnog een passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau aanbieden. 3. Gedurende de plaatsing in een voorlopige functie, wordt tijdens het herplaatsingstraject door beide partijen actief gezocht naar een passende functie. Hierbij geldt voor de werknemer en de werkgever een inspanningsverplichting. Wanneer de werknemer na afloop van het herplaatsingstraject is geplaatst in een passende functie met een lagere functiewaarde (functiegroep), dan blijft de garantiebepaling zoals vermeld in art. 5.1 lid 1 van kracht. 4. Wanneer de werknemer in de binnen art. 5.1 lid 2 en 3 beschreven situatie een passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau weigert, wordt de werknemer ingeschaald in de functieschaal die hoort bij de eerder aanvaarde lager gewaardeerde functie. Er is immers sprake van vrijwilligheid ten aanzien van het uitoefenen van een deze, mogelijk lager gewaardeerde functie. 5. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager salarisniveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de bovenbedoelde schaalgarantie. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager salarisniveau urenvermindering plaatsvindt, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 6. Genoemde garantiebepaling komt te vervallen bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst. 5.2 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) Werknemers, die door de functiewijziging minder of niet meer in aanmerking komen voor ORT, hebben recht op compensatie onder de navolgende voorwaarden:


20

a) De werknemer heeft op het moment van beëindiging c.q. vermindering van de ORT tenminste drie jaren onafgebroken onregelmatige dienst verricht bij de werkgever. b) De tegemoetkoming wordt gebaseerd op het verschil tussen: Enerzijds het salaris verhoogd met het gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst; Anderzijds het –al dan niet nieuwe– salaris verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst (over een periode van drie maanden na de beëindiging of vermindering te meten); c) De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van het onder het hierboven genoemde verschil,. De berekeningsgrondslag voor de tegemoetkoming blijft gedurende de hiervoor genoemde periode ongewijzigd. 5.3 Reiskosten en –tijd bij wijziging plaats van tewerkstelling Indien een werknemer bij verandering van standplaats minder kilometers moet reizen (zijnde woon-werkverkeer) ten opzichte van de huidige situatie, wordt de vergoeding overeenkomstig de geldende CAO-regelingen reiskosten woon-werkverkeer toegepast. Indien door een verandering van standplaats de reiskosten per openbaar vervoer (OV) het maximum van de bestaande reiskostenvergoeding overschrijden, zullen deze reiskosten gedurende twee jaar vanaf het ingaan van de standplaatswijziging volledig worden vergoed, waarbij rekening gehouden wordt met de geldende fiscale bepalingen. Daarna wordt het verschil tussen deze vergoeding en de vergoeding waar de werknemer uit hoofde van de op hem van toepassing zijnde regeling aanspraak op kan maken, nog gedurende een jaar voor 75% vergoed. Werknemers van 55 jaar en ouder behouden in het vierde jaar aanspraak op een suppletie van 50%. Dit leidt tot het volgende aanvullingsschema: Jaar 1 2 3 4 voor 55+

Suppletie 100% 100% 75% 50%

Uitgangspunt is dat de werknemer gebruik maakt van het OV, tenzij de werkgever toestemming verleent om geheel of gedeeltelijk gebruik te maken van eigen vervoer. Toestemming zal in ieder geval worden verleend wanneer het gebruik van het OV een zodanige verlenging van de reistijd ten gevolgde heeft, dat naar billijkheid en redelijkheid de toestemming niet kan worden geweigerd. Indien de werknemer reeds naar zijn vorige standplaats reisde per eigen vervoer op basis van een vergoeding voor OV, dan zullen de extra kilometers vergoed worden op basis van een kilometervergoeding van € 0,19 netto, waarbij rekening gehouden wordt met de geldende fiscale bepalingen. De suppletie wordt onder hetzelfde afbouw-/aanvullingsschema verstrekt. Indien de verandering van standplaats leidt tot een toename van de reistijd woonwerk wordt een compensatie toegekend van de voor de werknemer toegenomen reistijd per dag, met dien verstande dat voor de beoordeling van passendheid de maximale reistijd in acht wordt genomen die gedefinieerd is bij de omschrijving van een passende functie. De compensatie kan niet meer bedragen dan een kwart deel van de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per dag. Werknemers van 55 jaar en ouder hebben recht op een extra jaar compensatie van reistijd.


21

De compensatie wordt als volgt toegekend: Jaar 1 2 3 4 voor 55+

Suppletie 100% 100% 75% 50%

De werkgever spant zich zoveel als mogelijk in dat voor een werknemer in deeltijd, een evenwichtige verhouding tussen reis- en werktijd ontstaat. 5.4 Verhuiskosten bij wijziging plaats van tewerkstelling Indien het voor de werknemer, tengevolge van verandering van standplaats, verplicht is te verhuizen -hetgeen kan voorkomen indien het voor de uitoefening van de functie essentieel is binnen een bepaalde tijd beschikbaar te zijn- dan ontvangt de werknemer de vergoeding hiervoor op grond van de CAO Gehandicaptenzorg, de CAO Primair Onderwijs en/of de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg. De werknemer bij wie, als gevolg van de wijziging van standplaats, de dagelijkse reistijd woon-werkverkeer (enkele reis, van klink tot klink) met meer dan een half uur toeneemt (tot een maximum van één uur enkele reis), zal op zijn verzoek een verhuiskostenvergoeding aangeboden worden conform de CAO, mits hij zich vestigt op een plaats binnen 30 kilometer vanaf de nieuwe standplaats. Van de werknemer wordt verwacht dat hij binnen één jaar na standplaatswijziging verhuist. De aanspraak op de verhuiskostenregeling wordt schriftelijk bevestigd. 5.5 Om-, her- en bijscholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, herof bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever voorzien in tijd en financiering. Voor dergelijke scholing ten gevolge van organisatiewijzigingen geldt geen terugbetalingsverplichting.


22

Bijlage 1 – Bezwaarprocedure en Adviescommissie Sociale Begeleiding Adviescommissie Sociale Begeleiding De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. Onderstaande bezwarenprocedure laat onverlet de wettelijke mogelijkheden van beroep. De Adviescommissie Sociale Begeleiding behandelt bezwaren van individuele werknemers die rechtstreeks getroffen worden door besluiten, die door de werkgever in het kader van het Sociaal Plan zijn genomen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst of genomen besluiten niet in strijd zijn met het Sociaal Plan en of een besluit in redelijkheid tot stand is gekomen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst inhoudelijk en procedureel. De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst gedurende het traject, op aanvraag van de werknemers, over de toepassing van de in het Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding bestaat uit drie leden: Een lid aan te wijzen door de werkgever Een lid aan te wijzen door de (centrale) medezeggenschapsorganen Een door beide leden aan te wijzen onafhankelijk voorzitter Bovenstaande leden mogen geen deel uitmaken van het bestuur, de medezeggenschapsorganen en mogen geen werknemer zijn. De Adviescommissie Sociale Begeleiding maakt afspraken over haar werkwijze welke niet strijdig mag zijn met de letter en geest van het Sociaal Plan. De werknemer kan zich schriftelijk tot de Adviescommissie wenden met bezwaren inzake: de inhoud van de hem toegedeelde functie en plaats van tewerkstelling de individuele toepassing van dit Sociaal Plan Procedure 1. Indien een werknemer het niet eens is met een bepaalde, op schrift gestelde beslissing van het verantwoordelijk management of gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het Sociaal Plan valt, kan deze schriftelijk bezwaar aantekenen bij de Raad van Bestuur binnen een termijn van tien werkdagen na ontvangst hiervan. 2. De Raad van Bestuur neemt, na overleg met de betrokken werknemer, een beslissing inzake het bezwaar en deelt deze beargumenteerd, schriftelijk, met dagtekening en binnen tien werkdagen mede. 3. De werknemer heeft de mogelijkheid binnen uiterlijk tien werkdagen na ontvangst hiervan bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding bezwaar aan te tekenen tegen de beslissing van de werkgever. Het bezwaar wordt schriftelijk ingediend, met argumenten omkleed en voorzien van een dagtekening. 4. De Adviescommissie Sociale Begeleiding stelt beide partijen hierna binnen zes weken in de gelegenheid hun standpunt toe te lichten en brengt binnen vijftien werkdagen schriftelijk advies uit aan de werkgever en de betrokken werknemer. 5. De werkgever neemt binnen tien werkdagen een beslissing en stelt betrokken werknemer direct, schriftelijk en met argumenten omkleed op de hoogte van de beslissing. Van de adviezen van de Adviescommissie Sociale Begeleiding kan slechts op zwaarwichtige redenen worden afgeweken. Een afwijking van het advies dient beargumenteerd, schriftelijk te worden meegedeeld aan de Adviescommissie en de werknemer.


23

Burgerlijk recht Wanneer de werknemer zijn bezwaar al bij de burgerlijke rechter c.q. commissie van beroep heeft aangemeld, kan hij geen bezwaar indienen bij de Adviescommissie. Wanneer tijdens de behandeling van het bezwaar door de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, schort de Adviescommissie Sociale Begeleiding de verdere behandeling op.


24

Addendum

Benoeming van hogere en nieuwe functies en/of kwartiersmakersfuncties 1. Ruimte voor ontwikkeling en versterking van de positie van professionals in zelfverantwoordelijke teams, een organisatiestructuur met een zo beperkt mogelijk aantal managementniveaus en organisatie-indeling gericht op integratie, zijn een aantal van de geformuleerde uitgangspunten voor de inrichting van de VisioSensisDeBrink Groep. 2. Op grond van bovenstaande uitgangspunten, wil de VisioSensisDeBrink Groep de juiste persoon op de juiste plek krijgen. Voor de invulling van hogere functies, nieuwe functies alsmede de benoeming voor kwartiermakersfuncties geldt het selectiecriterium: ‘the best for the job’. 3. De VisioSensisDeBrink Groep acht het noodzakelijk om bij de personele invulling van onderstaande functies te kunnen selecteren op basis van de (juiste) kwaliteiten van individuele medewerkers: > Hogere functie Een functie waaraan een hogere functiewaarde (functiegroep) is toegekend door middel van het functiewaarderingsysteem van de CAO in vergelijking tot de oude functie. > Nieuwe functie Een functie die vóór de fusie/reorganisatie inhoudelijk niet in het functiegebouw van de drie organisaties voorkwam en een wezenlijk andere inhoud kent (taken en verantwoordelijkheden/resultaatgebieden en competenties) dan reeds bestaande functies binnen de drie organisaties. > Kwartiermakersfuncties Een goede aansturing van de integratieprocessen alsmede de coaching van medewerkers bij de organisatiewijzigingen, is cruciaal. Dit veronderstelt nieuwe, specifieke (veranderkundige) competenties bij de functies op tweede besturingsniveau onder de raad van bestuur van de VisioSensisDeBrink Groep, de zgn. “kwartiermakersfuncties”. Benoemingsprocedure ‘the best for the job’ 1. De best kwalificerende kandidaat wordt geselecteerd en benoemd, waarbij de volgende elementen leidend zijn in de selectie bij personele invulling: Relevante opleiding (CV) Past performance inclusief referenties (aan de hand van beoordelingen over de twee voorgaande jaren) Werkervaring in zowel in dienstjaren als in soorten activiteiten Relevante werkervaring elders Werkhouding, inzet en gedrag, motivatie, potentieel in de functie Competenties Selectiegesprek 2. De werknemer krijgt voorafgaand aan de selectieprocedure de mogelijkheid om aan te geven dat hij de beoordelingen over de voorgaande twee jaren niet in de selectie meegewogen wil hebben. Indien de medewerker geen reactie geeft op deze door werkgever geboden Sociaal Plan VisioSensisDeBrink Groep

25

mogelijkheid, mag de werkgever er vanuit gaan dat de werknemer de beoordelingen wel eenst te betrekken in de procedure. De werkgever zal het dossier dat de basis zal zijn van het selectiegesprek vertrouwelijk en zorgvuldig behandelen. 3. Voor het bepalen of de werknemer in de selectie ‘the best for the job’ in aanmerking komt voor een selectiegesprek, wordt de maximale reistijd in acht genomen die gedefinieerd is bij de omschrijving van een passende functie (art. 1.4), tenzij de medewerker aangeeft geen bezwaar te hebben tegen een langere reisafstand. Voor invulling van functies op het tweede besturingsniveau is dit gemaximaliseerd op anderhalf uur, tenzij de medewerker aangeeft geen bezwaar te hebben tegen een langere reisafstand. 4. Het selectiegesprek wordt gevoerd door de nieuwe direct leidinggevende, met ondersteuning van de stafdienst HRM/P&O. Van het gesprek wordt een schriftelijk verslag gemaakt. Na de gesprekken geeft de leidinggevende een advies aan de raad van bestuur wie hij kwalificeert c.q. kwalificeren voor ‘the best for the job’. De raad van bestuur neemt formeel het besluit tot benoeming of afwijzing van de kandidaten. Indien geoordeeld wordt dat twee kandidaten gelijk geschikt zijn voor een functie, krijgt de kandidaat met de meeste dienstjaren voorrang. Alle kandidaten ontvangen schriftelijk een gemotiveerd bericht. 5. Bij benoeming in een functie welke is ingedeeld in een hogere functiegroep (salarisniveau) is de bevorderingsregel, zoals bepaald in de CAO van toepassing. 6. Aangezien kandidaten eventuele bezwaren ten aanzien van de gang van zaken tijdens de procedure kunnen laten toetsen door de Adviescommissie, vinden benoemingen steeds plaats onder voorbehoud van ‘geen bezwaar’.


26

SOCIAAL PLAN. VisioSensisDeBrink Groep

Recommend Documents