SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 – JUNI 2013
28 juni 2010
-1-
INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen
pagina 3
2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule
pagina 4
3. Uitgangspunten
pagina 5
4. Reorganisatieplan, organisatiestructuur en formatieplaatsenplan
pagina 5
5. Belangstellingsregistratie, boventalligheid en plaatsingsprocedure
pagina 6
6. Wederzijdse verplichtingen tijdens boventalligheidperiode
pagina 8
7. Arbeidsvoorwaarden
pagina 8
8. Vertrekstimulering
pagina 9
9. Remplaçantenregeling
pagina 10
10. Adviescommissie Sociale Begeleiding
pagina 10
28 juni 2010
-2-
1. BEGRIPSBEPALINGEN Adviescommissie Sociale Begeleiding: Adviescommissie zoals bedoeld in hoofdstuk 15, paragraaf 15.5 van de cao en uitgewerkt in hoofdstuk 10 van dit Sociaal Plan. Boventalligheid: Een feitelijke personeelsbezetting van een functie(categorie) op een afdeling welke groter is dat de formatie/bezetting aangeven in het nieuwe formatieplaatsenplan. Boventallige werknemer: Een werknemer wiens functie of formatieplaats vervalt, als gevolg van een reorganisatie vallend onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan en waarvoor geen functie in het nieuwe formatieplan beschikbaar is. CAO: De vigerende CAO Ziekenhuizen, op het moment van toepassing van dit Sociaal Plan. Detachering: Het op basis van een overeenkomst tijdelijk werkzaam zijn bij een andere werkgever, met als doel het opdoen van werkervaring in een andere functie/ werkomgeving en/of meer kans te maken op een dienstverband voor onbepaalde tijd bij die werkgever. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functies met daarin opgenomen een omschrijving van de inhoud van de functie, de vereiste capaciteiten en het (verwachte) FWG-niveau. Gelijkwaardige functie: Een functie die qua competenties, opleiding, werk- en denkniveau en verantwoordelijkheden en bevoegdheden gelijkwaardig is aan de oude functie. Er is geen verschil in FWG-schaal. Geschikte functie: Een geschikte functie is een functie die buiten het domein van de passende functie valt en die de werknemer bereid is te accepteren. Gewijzigde functie: Een functie waarvan het takenpakket zodanig is gewijzigd dat de functie qua inhoud overwegend anders wordt. Jaarinkomen: 12x het bruto maandsalaris vermeerderd met vakantietoeslag en eindejaarsuitkering Mobiliteitscentrum: Het mobiliteitscentrum geeft ondersteuning bij het herplaatsen van boventallige werknemers onder andere door training, coaching en sollicitatieondersteuning. Dit mobiliteitscentrum kan zowel onderdeel uitmaken van de afdeling P&O van de Reinier de Graaf Groep als van een externe organisatie. Nieuwe functie: Een functie die qua samenstelling van taken niet voorkomt in het oude maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan. Ongewijzigde functie: Een functie die kwalitatief en kwantitatief qua inhoud, werkwijze, competenties, opleidingseisen en vaardigheden niet of in slechts geringe mate is gewijzigd. Er is geen verschil in FWG-schaal ten opzichte van de oorspronkelijke functie.
28 juni 2010
-3-
Passende functie: Een functie die binnen een organisatieonderdeel van de Reinier de Graaf Groep redelijkerwijs aan de betrokken werknemer kan worden aangeboden op basis van werk- en denkniveau, genoten en/of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, opgedane werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en percentage (huidige) dienstverband, met een salarisniveau dat maximaal 1 functiegroep afwijkt van de oorspronkelijke functie. Reorganisatie: Iedere organisatieverandering als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur met personele gevolgen gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan. Salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief de in de betreffende CAO Ziekenhuizen genoemde vergoedingen en/ of toelagen en exclusief de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering. Vervallen functie: Een functie die wel voorkomt in het oude formatieplaatsenplan maar niet in het nieuwe formatieplaatsenplan. Werkgever: Stichting Reinier de Graaf Groep. Werknemer: De persoon die een arbeidsovereenkomst heeft met de Stichting Reinier de Graaf Groep.
2. GELDIGHEIDSDUUR, WERKINGSSFEER, HARDHEIDSCLAUSULE 2.1
Dit Sociaal Plan loopt van 1 juni 2010 tot 1 juni 2013.
2.2
Dit Sociaal Plan is een nadere uitwerking van de CAO Ziekenhuizen, hoofdstuk 15 en is van toepassing op iedere werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met de Reinier de Graaf Groep. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, vallend onder de CAO-ziekenhuizen, geldt dat het Sociaal Plan van toepassing is tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
2.3
Als er sprake is van externe omstandigheden, die bij het overeenkomen van het Sociaal Plan niet zijn voorzien of niet bekend zijn bijvoorbeeld in geval van overheidsmaatregelen, maatregelen van financiers en calamiteiten, zullen partijen zonodig op initiatief van elk der partijen opnieuw in overleg treden omtrent toepassing van dit Sociaal Plan.
2.4
Individueel toegekende aanspraken met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden met inachtneming van het gestelde onder 2.2 ook na het verstrijken van de expiratiedatum van dit Sociaal Plan gehandhaafd.
2.5
Indien een gefaseerde reorganisatie start onder de looptijd van dit Sociaal Plan en doorloopt na de expiratiedatum blijft dit Sociaal Plan gedurende de gehele doorlooptijd van deze reorganisatie van toepassing.
28 juni 2010
-4-
2.6
In gevallen waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onvoorziene of onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van deze Sociale Paragraaf afwijken.
.
2.7
Partijen bij dit Sociaal Plan overleggen periodiek om de werking van het Sociaal Plan te evalueren.
2.8
De werkgever draagt er zorg voor dat het Sociaal Plan voor elke werknemer beschikbaar wordt gesteld.
3. UITGANGSPUNTEN 3.1
De werkgever zal grote zorgvuldigheid betrachten inzake de gevolgen van reorganisaties voor het personeel. Dit Sociaal Plan is gericht op het herplaatsen van boventallige werknemers, waartoe zowel werkgever als werknemer een inspanningsverplichting hebben.
3.2
Uitgangspunt is om gedwongen ontslagen in het kader van de reorganisatie te vermijden. Hiertoe is een instrumentarium beschikbaar zoals vermeld in de paragrafen 5 en 6 van dit Sociaal Plan.
3.3
Voor elke reorganisatie wordt tijdig vooraf een Plan van Aanpak gemaakt. De vormvereisten voor het reorganisatieplan zijn beschreven in hoofdstuk 4 van dit Sociaal Plan.
3.4
Bij herplaatsing tengevolge van een reorganisatie zal zoveel mogelijk aansluiting worden gezocht bij de belangstelling/mogelijkheden van de werknemer.
4. REORGANISATIEPLAN, ORGANISATIESTRUCTUUR EN FORMATIEPLAATSENPLAN 4.1
Bij elke reorganisatie in het kader van dit Sociaal Plan wordt een reorganisatieplan gemaakt. Een oud en een nieuw formatieplaatsenplan maken onderdeel uit van dit plan.
4.2
Het nieuwe formatieplaatsenplan bevat de volgende elementen: - interne structuur van de nieuwe situatie - vergelijking van de oude en de nieuwe situatie, waarin zichtbaar wordt gemaakt welke functies ten opzichte van het oude formatieplaatsenplan ongewijzigd blijven of welke functies vervallen of gewijzigd worden en welke nieuwe functies eventueel ontstaan.
4.3
Het reorganisatieplan wordt voorgelegd aan de Ondernemingsraad. Zodra het reorganisatieplan formeel is vastgesteld en daarmee ook het nieuwe formatieplaatsenplan, zal de werkgever zo spoedig mogelijk overleg plegen met de betrokken werknemers en zullen consequenties van de wijzigingen aan betrokken werknemers worden meegedeeld.
28 juni 2010
-5-
5. BELANGSTELLINGSREGISTRATIE, BOVENTALLIGHEID EN PLAATSINGSPROCEDURE 5.1
Uitgangspunt is dat de werknemer zoveel mogelijk de eigen functie volgt c.q. zoveel mogelijk dezelfde werkzaamheden blijft verrichten of geplaatst wordt op een passende functie.
5.2
Na vaststelling van het nieuwe formatieplaatsenplan kan de werkgever eventueel besluiten een belangstellingsregistratie te laten plaatsvinden onder werknemers waarvan de functie wijzigt of vervalt. Bij nieuwe functies en leidinggevende functies vanaf FWG 55 kan eventueel ook een capaciteitentest door de werkgever aan de procedure worden toegevoegd. Doel is de herplaatsingwensen en de mogelijkheden van de werknemer te inventariseren, om een zo goed mogelijke match met beschikbare functies te realiseren.
5.3
Aan de hand van de resultaten van de belangstellingsregistratie en de eventuele test zullen de betrokken werknemers zoveel als mogelijk worden herplaatst binnen de eigen afdeling op een passende functie qua aard, niveau, opleiding en ervaring. Wanneer er meer voor een functie in aanmerking komende werknemers zijn dan er functies zijn, dan zal op grond van de volgende principes worden geselecteerd: - voldoen aan de functie-eisen zoals deze zijn opgenomen in de functiebeschrijving; - het binnen afzienbare tijd kunnen voldoen aan de functie-eisen; - indien meerdere werknemers aan de functie-eisen voldoen dan geldt het anciënniteitprincipe, behoudens bij nieuwe functies. Alvorens over te gaan tot vacaturestelling voor zulke nieuwe functies, wordt in eerste instantie beoordeeld of herplaatsingkandidaten hiervoor in aanmerking komen. Indien plaatsing op basis van anciënniteit aantoonbaar leidt tot organisatorische problemen voor specifieke afdelingen, worden in overleg met de bij het Sociaal Plan betrokken partijen voor die situatie nieuwe afspraken gemaakt, zodat op een andere objectiveerbare wijze geplaatst kan worden, bijvoorbeeld door middel van het afspiegelingsbeginsel.
5.4
Indien de betrokken werknemer niet voldoet aan de functie-eisen voor een passende functie, dan zal zo mogelijk getracht worden de betrokken werknemer binnen een redelijke termijn geschikt te maken voor een passende functie middels coaching en opleiding.
5.5
Indien geen passende functie beschikbaar is binnen de eigen afdeling respectievelijk de betrokken werknemer niet voldoet aan de functie-eisen of niet binnen een redelijke termijn kan voldoen aan de functie-eisen, dan wordt de werknemer per een per individu vast te stellen datum als boventallig aangemerkt.
5.6
Zo spoedig mogelijk na de vaststelling van het nieuwe formatieplaatsenplan als vermeld onder 5.2 zullen alle werknemers individueel worden geïnformeerd over hun status, respectievelijk:
28 juni 2010
-6-
- passende functie binnen eigen afdeling beschikbaar; - binnen een redelijke termijn kunnen voldoen aan de eisen voor een passende functie binnen eigen afdeling; - boventallig met vermelding boventalligheiddatum. Deze informatie wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd. 5.7
Boventallige werknemers worden per datum ingang boventalligheid aangemeld bij het intern mobiliteitscentrum. Dit intern mobiliteitscentrum is belast met de uitvoering van de regels zoals vermeld in dit Sociaal Plan.
5.8
Zo mogelijk en beschikbaar zal door de werkgever een passende functie worden aangeboden op een andere afdeling binnen de Reinier de Graaf Groep, waarbij de volgende volgorde in acht wordt genomen: - een ongewijzigde functie; - een gelijkwaardige functie; - een hogere functie; - een lagere functie.
5.9
Indien binnen de Reinier de Graaf Groep geen passende functie beschikbaar is, dan stellen het intern mobiliteitscentrum en de werknemer een individueel mobiliteitsplan op. In dit mobiliteitsplan worden op basis van de arbeidsmarktsituatie van betrokkene de wederzijdse inspanningsverplichtingen vastgelegd, zoals gewenste en/of noodzakelijke trainingen/opleidingen, verplichte sollicitaties, eventueel inschakeling van een extern mobiliteitscentrum of outplacementbureau, detachering, vervangende werkzaamheden in een geschikte functie, vrijstelling van eigen werkzaamheden. Tijdig voor afloop van het individuele mobiliteitsplan, zal een evaluatie plaatsvinden en conclusies worden getrokken over het vervolgtraject.
5.10
Van de betrokken werknemer mag verwacht worden, dat hij een aangeboden passende functie accepteert. Indien de werknemer een aangeboden passende functie weigert, dan zal de werkgever de passendheid van de aangeboden functie ter toetsing voorleggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien deze commissie van oordeel is, dat de aangeboden functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer in principe geplaatst in deze functie. Indien de werknemer volhardt in zijn weigering, dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in te stellen. Indien deze commissie van oordeel is, dat de functie terecht is geweigerd, dan zal de werkgever zich inspannen om de werknemer alsnog een andere passende functie aan te bieden. Uitsluiting van het Sociaal Plan en de mogelijkheid van ontslagaanvraag vindt eveneens plaats wanneer de werknemer zich -naar het oordeel van de werkgever- niet actief genoeg opstelt bij het zoeken naar een andere (externe) functie, of de werknemer de afspraken vastgelegd in het individueel mobiliteitsplan onvoldoende nakomt. Deze uitsluiting en eventuele ontslagaanvraag vinden echter niet eerder plaats dan na een schriftelijke waarschuwing, waarna de werknemer nog maximaal 3 maanden in de gelegenheid wordt gesteld zijn houding te veranderen.
28 juni 2010
-7-
6. WEDERZIJDSE VERPLICHTINGEN TIJDENS BOVENTALLIGHEIDPERIODE 6.1
De werkgever zal indien een training of opleiding de kansen van de werknemer op het verkrijgen van een andere interne of externe functie wezenlijk vergroot, deze training of opleiding zo mogelijk faciliteren. Deze training of opleiding vindt plaats in de tijd van de werkgever en zal naar redelijkheid en billijkheid voor rekening van de werkgever komen.
6.2
De werkgever zal indien dit in het kader van het verkrijgen van een andere externe functie wenselijk of noodzakelijk is, in het kader van een op te stellen individueel mobiliteitsplan de werknemer onder regie van het intern mobiliteitscentrum aanmelden bij een outplacementbureau. De kosten hiervan komen voor rekening van de werkgever. De werknemer is verplicht zijn volledige medewerking te geven aan de activiteiten van een dergelijk bureau.
6.3
De werknemer is binnen het kader van een individueel mobiliteitsplan verplicht wekelijks tenminste 1 sollicitatie te verrichten en hiervan op aanvraag doch tenminste maandelijks een overzicht met relevante data aan het mobiliteitscentrum te overleggen, tenzij schriftelijk anders overeengekomen.
6.4
Van de werknemer wordt verwacht, dat hij meewerkt aan een externe detachering indien: - de detacheringperiode uitzicht biedt op een vaste baan en een duur heeft van tenminste 2 maanden. - het een passende functie betreft. Gedurende de detacheringperiode zal de loonbetaling aan de werknemer ongewijzigd worden voortgezet. Eventuele baten van de detachering komen ten gunste van werkgever.
6.5
Indien voor de werknemer (nog) geen passende functie voorhanden is, kan de werknemer tijdens de boventalligheidperiode met tijdelijke werkzaamheden worden belast, voorzover deze redelijkerwijs kunnen worden opgedragen.
6.6
In overleg tussen werkgever en werknemer kan worden besloten tot gehele of gedeeltelijke vrijstelling van werkzaamheden.
7.
ARBEIDSVOORWAARDEN
7.1
Salaris bij hogere/gelijke functie Indien de werknemer een andere functie aanvaardt binnen de Reinier de Graaf Groep en deze functie hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige, dan ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de andere functie.
28 juni 2010
-8-
7.2
Salaris bij lagere functie binnen de Reinier de Graaf Groep Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de andere functie. Het huidige salaris wordt hiertoe ingeschaald in de nieuwe functiegroep. Indien het huidige salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe functiegroep, dan wordt het meerdere gefixeerd als een nominaal bedrag en aangemerkt als persoonlijke toeslag. Deze persoonlijke toeslag zal worden verhoogd met de CAO-verhogingen. Eventuele toekomstige verhogingen tengevolge van een bevordering worden in mindering gebracht op deze persoonlijke toeslag. Zolang de werknemer op deze grond een persoonlijke toeslag ontvangt zal werkgever een uiterste inspanning doen de werknemer weer in een functie op het oude niveau te plaatsen. De werknemer heeft hiertoe voorrang bij interne vacatures. Op de werknemer rust de verplichting zijn volledige medewerking te verlenen aan plaatsing in een functie op minimaal het oude niveau. Indien een medewerker die geplaatst is in een lagere functie en die op die grond een persoonlijke toeslag heeft een aangeboden functie op het oude niveau weigert, dan komt de persoonlijke toeslag te vervallen.
7.3
Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die ten gevolge van een reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een afbouwregeling, met inachtneming van artikel 10.5 van het hoofdstuk onregelmatige dienst CAO ziekenhuizen 2009-2011. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van het op grond van de in het genoemde artikel genoemde berekeningsmethode vast te stellen bedrag. Werknemers van 55 jaar en ouder behouden, onverminderd het bepaalde in artikel 10.5, 50% van hun gemiddelde onregelmatigheidstoeslag. Onder gemiddelde wordt verstaan de gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst.
8
VERTREKSTIMULERING
8.1
Wanneer een boventallige werknemer 3 maanden na ingang boventalligheid nog niet is geplaatst in een passende functie en er geen reëel uitzicht is, dat zich in de toekomst wel een mogelijkheid hiertoe voordoet, dan wordt aan de werknemer per die datum een aanspraak op een vertrekpremie toegekend.
8.2
De aanspraak op de vertrekpremie bedraagt 3x het bruto maandsalaris van de werknemer. Voor iedere volle 5 jaren dat de werknemer op de datum boventalligheid bij de werkgever in dienst is wordt deze aanspraak verhoogd met 1x het bruto maandsalaris. Het aldus verkregen bedrag wordt echter verminderd met 0,5x het bruto maandsalaris voor iedere volle maand dat het dienstverband voortduurt na de ingangsdatum van de aanspraak op deze vertrekpremie.
28 juni 2010
-9-
8.3
Toeslag bij aanvaarding van externe functie met een lager salaris. Indien de werknemer een functie aanvaardt buiten de Reinier de Graaf Groep tegen een lager jaarinkomen (inclusief een eventuele 13e maand), dan ontvangt hij per datum uitdiensttreding een eenmalige uitkering ter grootte van 1x het verschil in bruto jaarinkomen, met dien verstande dat deze vergoeding gemaximeerd is op 30% van het jaarinkomen.
8.4
Indien een boventallige werknemer vrijwillig ontslag neemt worden eventueel terug te betalen studiekosten door de werkgever kwijtgescholden.
8.5
Indien de boventallige werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding.
8.6
Indien gedurende de boventalligheidperiode aanvullende training/opleiding noodzakelijk is om de kennis en/of vaardigheden van de oude functie op peil te houden, dan zal de werkgever deze training/opleiding desgewenst faciliteren.
8.7
De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze bij vertrek uitbetaald tenzij de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de dienstjaren bij de Reinier de Graaf Groep meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.
9
REMPLACANTENREGELING De bepalingen vermeld in hoofdstuk 8 Vertrekstimulering kunnen op verzoek van de werknemer door de werkgever van overeenkomstige toepassing worden verklaard op een werknemer, die door een overstap naar een andere functie danwel door zijn (gedeeltelijk) vertrek bij de organisatie daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een boventallige werknemer. Afspraken over deze remplaçantenregeling dienen vooraf door werkgever schriftelijk te worden vastgelegd.
10
ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING
10.1
De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. (CAO hoofdstuk 15, artikel 15.5.)
10.2
Taakstelling De Adviescommissie Sociale Begeleiding heeft tot taak het op verzoek van de werkgever danwel de individuele werknemer adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichtte werkzaamheden verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad.
28 juni 2010
- 10 -
10.3
Samenstelling Adviescommissie De Adviescommissie bestaat uit 3 leden, niet zijnde leden van de Raad van Toezicht, Raad van Bestuur of medewerkers van de organisatie. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de Ondernemingsraad. De onafhankelijke voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever.
10.4
Behandeling bezwaren werknemers De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake - de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling; - de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. - het commissiesecretariaat stelt de overige commissieleden in kennis van de ingediende bezwaren en roept de commissie binnen 10 dagen na ontvangst van het bezwaar bij elkaar. - de werknemer wordt in de gelegenheid gesteld zijn bezwaar tijdens de bijeenkomst van de commissie mondeling toe te lichten. - binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaar door de werknemer brengt de commissie schriftelijk advies uit aan de werkgever. De werknemer ontvangt een kopie van dit advies. - werkgever neemt -gehoord de adviezen van de commissie- binnen één week nadat aan hem advies is uitgebracht, een beslissing en stelt de werknemer hiervan onmiddellijk schriftelijk in kennis. - indien de werkgever afwijkt van het advies van de commissie doet hij hiervan gemotiveerd verslag aan de betrokken werknemer en aan de commissie.
10.5
Geheimhouding Ten aanzien van de aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding verstrekte persoonlijke gegevens geldt voor de commissieleden een geheimhoudingsplicht.
10.6
Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de Adviescommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan.
28 juni 2010
- 11 -
