SOCIAAL PLAN NLW GROEP

SOCIAAL PLAN NLW GROEP

Venray, 16 januari 2007

Sociaal plan NLW Groep NV

INHOUDSOPGAVE Ten geleide 1.

Sociaal Plan art. 1:1 Begripsbepalingen art. 1:2 Werkingsduur art. 1:3 Sleutelfuncties art. 1:4 Toetsingscommissie art. 1:5 Voornemenprocedure art. 1:6 Bezwaren en geschillen art. 1:7 Aanvullende bepalingen art. 1:8 Informatieverstrekking

2.

Sociaal Plan niet-WSW personeel art. 2:1 Toepassingsbereik art. 2:2 Geen (ingrijpend) gewijzigde functie art. 2:3 Opheffing van de functie en boventalligheid art. 2:4 Remplaçantenregeling art. 2:5 Herplaatsing art. 2:6 Geen passende of geschikte functie art. 2:7 Verplichting van de werknemer art. 2:8 Invulling vacatures art. 2:9 Salaris, toelagen en onkostenvergoedingen art. 2:10 Studie en omscholing art. 2:11 Proefplaatsing art. 2:12 Werk en bemiddelingstrajecten art. 2:13 Ontheffing terugbetalingsverplichtingen art. 2:14 Aanvullende flankerende maatregelen art. 2:15 Overleg contractpartners art. 2:16 opzegtermijn art. 2:17 uitkering bij einde arbeidsovereenkomst

3.

Sociaal Plan WSW-personeel art. 3:1 Werkgelegenheidsgarantie art. 3:2 Geen (ingrijpend) gewijzigde functie art. 3:3 Opheffing van de functie en overtolligheid art. 3:4 Remplaçantenregeling art. 3:5 Herplaatsing art. 3:6 Flankerende maatregelen art. 3:7 Verplichtingen van de werknemer

4.

Slotbepalingen art. 4:1 hardheidclausule art. 4:2 evaluatie art. 4:3 citeertitel

2


TEN GELEIDE Algemeen Aanpassingen in de organisatie die gevolgen hebben voor de werknemers vragen om een goed en evenwichtig Sociaal Plan. In overleg met de vakbonden is dan ook een Sociaal Plan opgesteld dat bij de toekomstige organisatieaanpassingen gehanteerd zal worden. In het Sociaal Plan worden de sociale en rechtspositionele gevolgen voor werknemers voortvloeiend uit organisatieaanpassingen geregeld. Uitgangspunten NLW Groep en de vakorganisaties onderkennen een gezamenlijke verantwoordelijkheid bij het beperken van de maatschappelijk gevolgen van noodzakelijke aanpassingen in de organisatie van NLW Groep. In het Sociaal Plan wordt dan ook gekozen voor een aanpak gebaseerd op het principe ‘van werk naar werk’. Als gevolg van aanpassingen in de organisatie is het mogelijk dat een substantieel aantal functies vervalt dan wel in bezettingsgraad afneemt. Voor een aantal werknemers ontstaat hierdoor de noodzaak voor ander werk. Gedwongen ontslagen kunnen zoveel mogelijk voorkomen worden als organisatie en werknemers zich actief en meewerkend opstellen. Voor werknemers waarvan de functie vervalt danwel ingrijpend gewijzigd wordt geldt, dat op basis van een persoonlijk bemiddelingsplan, ander werk zo spoedig mogelijk gerealiseerd dient te zijn. Ondersteunende maatregelen (flankerend beleid) in dit verband zijn: om- en bijscholing, salarisgarantie, proefplaatsingsmogelijkheden, de remplaçantenregeling en een voorkeurspositie bij interne vacatures. Voor werknemers –niet zijnde WSW-werknemers- kunnen daarnaast uitstroomondersteunende maatregelen worden getroffen zoals: een verhuis- en reiskostenregeling, een vertrekpremieregeling, een suppletieregeling en een FPUaanvullingsregeling. De begeleiding vindt plaats door NLW Groep en een externe, hierin gespecialiseerde, begeleidingsorganisatie en richt zich op mogelijkheden binnen en buiten NLW Groep. NLW Groep verwacht, naast zijn eigen inspanningsverplichting, van werknemers een proactieve opstelling bij het zoeken naar ander werk en een flexibele houding, onder meer waar het gaat om een andere wijze van werken en/of het aanvaarden van een andere functie. Indien een werknemer –niet zijnde een WSW-werknemer-, zonder deugdelijke reden weigert een passende functie te accepteren, kan reorganisatie-ontslag plaatsvinden. Het weigeren van werk heeft in het algemeen consequenties voor een eventuele uitkering. Regelgeving WSW-CAO In de CAO-WSW is niet geregeld hoe werkgevers en werknemers met organisatieaanpassingen dienen om te gaan. Artikel 5 lid 5 van de CAO zegt wel, dat bij een organisatiewijziging als bedoeld in artikel 25 WOR, welke personele gevolgen heeft, de werkgever tijdig de vakorganisaties uitnodigt om te overleggen over de personele gevolgen van het voorgenomen besluit en de op grond daarvan in een Sociaal Plan op te nemen maatregelen. Voor werknemers met een WSW-dienstverband geldt dat een organisatieaanpassing als zodanig geen aanleiding vormt voor ontslag. De plaats die een werknemer in het nieuwe organisatieonderdeel gaat innemen wordt in de eerste plaats bepaald door het trajectplan of het individuele ontwikkelingsplan dat met de betreffende werknemer is overeengekomen. De beperkingen en ontwikkelingsmogelijkheid van de WSW-werknemer geven de doorslag bij het plaatsen in een functie niet zijn recht op een bepaalde functie. Als de WSW-werknemer een lagere functie moet aanvaarden dan waarop hij voor de reorganisatie werkzaam was, behoudt hij het salaris en het salarisperspectief verbonden aan zijn oorspronkelijke functie. Regelgeving CAR-UWO In de CAR-UWO is de toepassing van een sociale leidraad dwingend voorgeschreven.

3


Vertegenwoordiging Het Sociaal Plan is opgesteld in overleg met de vakbonden. Hierbij hebben de vakbondsvertegenwoordigers ook de belangen van de WSW-werknemers vertegenwoordigd. Dit plan is in de mannelijke vorm geschreven, doch wanneer dit van toepassing is kan hiervoor ook de vrouwelijke vorm worden gelezen. De opbouw van het Sociaal Plan Het Sociaal Plan bestaat uit drie delen. In hoofdstuk 1 staan de bepalingen die voor alle werknemers gelden. In de volgende hoofdstukken zijn specifieke bepalingen voor niet-WSW werknemers (hoofdstuk 2) en WSW-werknemers (hoofdstuk 3) opgenomen. De stappen van het organisatieaanpassingsproces zijn in chronologische volgorde beschreven. Indien de oorspronkelijke functie niet gewijzigd of nauwelijks gewijzigd terugkeert in de nieuwe organisatie, behoudt de werknemer zijn functie. Indien de werkzaamheden in de nieuwe organisatie zijn verminderd waardoor een overschot aan werknemers ontstaat, zal aan de hand van een rangorde worden bepaald wie zijn functie behoudt en wie herplaatsingkandidaat wordt. Keert de functie niet of sterk gewijzigd terug, dan wordt de functie geacht te zijn opgeheven. De werknemer die de functie vervulde wordt dan herplaatsingskandidaat. HOOFDSTUK 1: SOCIAAL PLAN Artikel 1:1: Begripsbepalingen a. Organisatieaanpassingen: Bij organisatieaanpassingen dient te worden gedacht aan alle belangrijke wijzigingen binnen NLW Groep in de zin van artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, die leiden tot veranderingen in plaats en positie van werknemers van NLW Groep. Dit betreft onder meer het veranderen, vervallen of ontstaan van arbeidsplaatsen. Organisatieaanpassingen kunnen ontstaan door: - aantrekken of afstoten bepaalde werkzaamheden; - noodzaak van efficiëntere processen; - bezuinigingen; - andere eisen aan (bege-)leiding of andere vormen van aangepast werk, zoals begeleid werken en individueel of als groep detacheren. b. Werkgever: NLW Groep Groep NV (tevens handelend namens het Bestuur van het Werkvoorzieningschap Noord- Limburg West, op basis van het bestaande mandaat); Stichting Arkant Dienstverbanden; Stichting OAW; c. Werknemer: degene die in een dienstbetrekking tot de werkgever staat; d. CAO: de CAO voor de Sociale Werkvoorziening; e. Personele gevolgen: gevolgen voor de functie en/of rechtspositie van de betrokken werknemer; f. Salaris: het voor de werknemer geldende bedrag van de schaal als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid, onder b CAR/UWO; g. Loon: het voor de werknemer geldende bedrag van de schaal als bedoeld in artikel 25 van de CAO; h. Bezoldiging: de bezoldiging zoals bedoeld in artikel 3:1, lid 2 onder c van de CAR/UWO; i. Toelage: de als zodanig benoemde bedragen, waarmee het salaris, onderscheidenlijk het loon van de werknemer, ingevolge de van toepassing zijnde rechtspositieregelingen, wordt vermeerderd; j. Salarisperspectief: de opeenvolgende periodieken in de huidige salarisschaal waarop de werknemer bij goed functioneren aanspraak kan maken; k. sleutelfunctie: functie met een hoog gekwalificeerd en/of specialistisch karakter die essentieel is voor het bedrijf van werkgever; l. Oorspronkelijke functie: het samenstel van feitelijke werkzaamheden dat de werknemer voor de organisatieaanpassing in opdracht diende te verrichten; m. Passende functie: een functie van werken denkniveau die redelijkerwijs in verband met de persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten kan worden opgedragen en

4


n. o. p. q. r. s. t. u. v. w. x.

waarvan het functionele schaalniveau gelijkwaardig, hoger of maximaal twee niveaus lager is dan het functionele schaalniveau van de oorspronkelijke functie. Onder persoonlijkheid en omstandigheden zal o.m. worden verstaan: interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, scholing en salarispositie. Een functie die voor het overige passend is, kan éénmaal op verzoek van de werknemer niet als zodanig worden beschouwd indien zwaarwegende persoonlijke omstandigheden van sociale en/of medische aard zich aantoonbaar daartegen verzetten. Bij twijfel over de geldigheid van een dergelijk verzoek, zal toetsing door de toetsingscommissie plaatsvinden; Geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip 'passende functie', maar die de werknemer die onder de CAR/UWO valt wordt aangeboden door werkgever en die de werknemer bereid is te vervullen; Vervallen functie: een functie die in de nieuwe organisatie niet meer voorkomt; Ingrijpend gewijzigde functie: een functie is ingrijpend gewijzigd indien tenminste twee of meer van de volgende aspecten van de functie gewijzigd zijn: doelstelling, taken, leiding, functie-eisen en loonschaal. nieuwe functie: een functie die niet voldoende vergelijkbaar is met bij de werkgever reeds bestaande functies en substantieel qua aard en inhoud afwijkt van bij de werkgever reeds bestaande functies; Tijdelijke werkzaamheden: werkzaamheden waarmee een werknemer tijdelijk kan worden belast in afwachting van een structurele oplossing; Functieboek: korte beschrijving van de nieuwe en ingrijpend gewijzigde functies in het organisatieonderdeel waarin functies wijzigen ten gevolge van een organisatieaanpassing met vermelding van functie-inhoud, functie-eisen en loonindicatie; Opteren: het kenbaar maken van een voorkeur voor vacante functies; Toetsingscommissie: de commissie als bedoeld in artikel 1:4 van het Sociaal Plan; Geschillencommissie: de commissie zoals bedoeld in Reglement Geschillencommissie NLW Groep NV, vastgesteld op 15 september 2003; Herplaatsingkandidaat: een werknemer waarvan de oorspronkelijke functie is opgeheven of die boventallig is geworden. afspiegelingsprincipe: bij de plaatsing van werknemers met ongewijzigde functies in gereorganiseerde organisatieonderdelen zal de leeftijdopbouw ten opzichte van de vroegere situatie in grote lijnen behouden blijven. Hierbij zal de leeftijdopbouw 15-24, 2534, 35-44 etc. worden aangehouden. Binnen deze groepen geldt dat de werknemers met het hoogste aantal dienstjaren geplaatst worden. Als peildatum wordt gehanteerd de datum van de adviesaanvraag van het reorganisatieplan.

Artikel 1:2: Werkingsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking vanaf de datum van ondertekening en eindigt twee jaar na dagtekening door betrokken partijen, met dien verstande dat het voor de betrokken werknemer eindigt twee jaren na het moment dat de werknemer het 1e plaatsingsvoorstel heeft ontvangen. Artikel 1:3: sleutelfuncties De Algemeen Directeur bepaalt in overleg met de OR welke functies sleutelfuncties zijn. Deze sleutelfuncties vallen buiten de werking van dit sociaal plan. Artikel 1:4: Toetsingscommissie Lid 1 Werkgever draagt de Algemeen Directeur op in overleg met de OR een toetsingscommissie te installeren. De commissie heeft een adviserende rol. Zij ziet toe op een correcte uitvoering van het Sociaal Plan, adviseert met betrekking tot voorgenomen besluiten inzake herplaatsing en werken bemiddelingstrajecten van werknemers en bewaakt de voortgang van voornoemde procedures.

5


De commissie bestaat uit de volgende leden: één lid namens de werkgever; één lid namens de vakbonden; één onafhankelijke voorzitter gekozen door voorgaande leden gezamenlijk Lid 2 Indien een lid van de toetsingscommissie ten gevolge van de organisatieaanpassing direct belanghebbende wordt, stelt de werkgever, c.q. de vakbonden een vervanger aan. Lid 3 De toetsingscommissie regelt haar werkzaamheden in een reglement. Artikel 1:5: Voornemenprocedure Lid 1 De werkgever zal voor de werknemers, die direct betrokken zijn bij gevolgen van het een organisatieaanpassing bij de NLW Groep, een voorgenomen besluit formuleren met betrekking tot de plaatsingsmogelijkheden na opheffing van de functie. Hiervoor zal advies ingewonnen worden bij de Toetsingscommissie. De werknemer ontvangt hiertoe schriftelijk bericht waarin het voornemen wordt medegedeeld en de consequenties worden toegelicht. Lid 2 De werknemer kan binnen twee weken na ontvangst, zijn bedenkingen tegen het voorgenomen besluit, schriftelijk bij de Algemeen Directeur indienen. De Toetsingscommissie heeft tot taak de algemeen directeur te adviseren ten aanzien van het te nemen besluit. De commissie kan betrokkene uitnodigen zijn bedenkingen mondeling toe te lichten, desgewenst hierin bijgestaan door een adviseur. Lid 3 Na ontvangst van het advies van de toetsingscommissie, neemt de werkgever binnen 2 weken een gemotiveerd besluit. Lid 4 Voor zover zulks nog niet heeft plaatsgevonden op grond van het voorgaande lid, neemt de werkgever, na afronding van de voornemenprocedure, voor iedere werknemer een besluit, met betrekking tot de plaatsingsmogelijkheden na opheffing van de functie en informeert hierover schriftelijk de werknemers. Artikel 1:6: Bezwaren en geschillen Lid 1 De werknemer die zich niet kan verenigen met de aangeboden nieuwe functie, kan vanaf de dag volgend op die waarop hem zijn nieuwe functie schriftelijk is aangeboden gedurende 6 weken gemotiveerd zijn bezwaren kenbaar maken bij de algemeen directeur. De interne Geschillenregeling is hierop van toepassing (met uitzondering van de in de geschillenregeling genoemde termijn). Na advisering door de Geschillencommissie ontvangt de werknemer schriftelijk een beslissing op zijn bezwaar van de algemeen directeur. De werknemer kan, onverlet het vorenstaande, zijn geschil ook aanhangig maken bij de Kantonrechter. Lid 2 Gebruikmaking van de in lid 1 genoemde bevoegdheid, laat onverlet dat de werknemer verplicht is de door werkgever opgedragen (nieuwe) werkzaamheden op het aangegeven tijdstip aan te vangen en uit te voeren.

6


Artikel 1:7: Aanvullende bepalingen Indien een WSW-werknemer geschikt is voor een functie of voor een functie geschikt te maken is, geniet deze voorrang op een niet-WSW werknemer, ongeacht of deze WSW-werknemer aan de beurt is volgens het afspiegelingsbeginsel of niet. Artikel 1:8: Informatieverstrekking Iedere werknemer die direct betrokken is bij een organisatieaanpassing krijgt in een zo vroeg mogelijk stadium de tekst van dit Sociaal Plan uitgereikt. HOOFDSTUK 2 SOCIAAL PLAN VOOR NIET-WSW WERKNEMERS Artikel 2:1: Toepassingsbereik Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de werkgever. Artikel 2:2: Geen (ingrijpend) gewijzigde functie Indien de oorspronkelijke functie na de organisatieaanpassing deel uitmaakt van de nieuwe organisatie, behoudt de werknemer deze functie: “mens volgt werk”. Dit is tevens het geval indien de oorspronkelijke functie niet ingrijpend verandert. Artikel 2:3: Opheffing van de functie en boventalligheid Lid 1 De werknemer wiens oorspronkelijke functie is opgeheven of die boventallig is geworden zal worden begeleid in het vinden van ander werk. Indien na een periode van één jaar voor de betreffende werknemer geen oplossing is gevonden, zal tussen partijen overlegd worden over verder te nemen stappen. Lid 2 Wegens de organisatieaanpassing worden, tenzij de belangen van NLW Groep zich daartegen verzetten, als herplaatsingskandidaat aangemerkt de volgende werknemers: a) zij die zulks wensen (remplaçanten); b) zij die volgens het afspiegelingsbeginsel aan de beurt zijn. Artikel 2:4: Remplaçantenregeling Een werknemer wiens oorspronkelijke functie is opgeheven of die boventallig is geworden (herplaatsingskandidaat), kan worden vervangen door een andere werknemer wiens plaats en functie in de nieuwe organisatie reeds is benoemd (remplaçant). Werkgever houdt zich het recht voor vervanging te weigeren indien voor de werknemer die wordt vervangen geen passende functie beschikbaar is of andere belangen van het bedrijf zich tegen vervanging verzetten. Artikel 2:5: Herplaatsing Lid 1 Om functies die niet zijn ingevuld na toepassing van het gestelde onder artikel 2.2 te kunnen invullen, zal een belangstellingsregistratie worden uitgevoerd bij de werknemers die nog niet geplaatst zijn. Op grond van de uitkomsten van de belangstellingsregistratie zullen werknemers worden geplaatst, op voorstel van de Algemeen Directeur en na toetsing door de toetsingscommissie. Deze commissie stelt de werknemer in de gelegenheid zijn belangstellingsregistratie mondeling toe te lichten. De toetsingscommissie beschikt over het formatieplan, over relevante persoonsgegevens en gegevens uit het arbeidsverleden. De toetsingscommissie adviseert de Algemeen Directeur schriftelijk. Lid 2 Herplaatsing geschiedt in een passende functie. Indien binnen NLW Groep geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer, indien hij daartoe bereid is, binnen NLW Groep worden geplaatst in een geschikte functie. De werkgever en de werknemer zijn middels flankerend beleid

7


gehouden het zoeken naar een passende functie onverwijld voort te zetten. De werknemer blijft te alIen tijde gehouden herplaatsing in een passende functie te aanvaarden. Werk en bemiddelingstrajecten kunnen eventueel gelijktijdig aan plaatsing in een geschikte functie plaatsvinden. Indien de werknemer een lagere functie moet aanvaarden dan waarop hij voor de reorganisatie werkzaam was, behoudt hij het salaris en het salarisperspectief verbonden aan zijn oorspronkelijke functie, conform het bepaalde in de interne ”garantieloonregeling” (zie bijlage I). Lid 3 Uitgangspunt bij herplaatsing is de kwaliteit van de kandidaat. Centraal hierbij staan de eisen en het competentieprofiel die aan de functie verbonden zijn. Bij gelijke geschiktheid vindt herplaatsing plaats in de volgende volgorde: 1. werknemers die de functie vervullen; 2. herplaatsingskandidaten; 3. overige interne kandidaten. Lid 4 In het geval dat een herplaatsingskandidaat ten gevolge van eerdere organisatieaanpassingen bij de werkgever, werkzaamheden is gaan verrichten waaraan een lager functioneel schaalbedrag is verbonden, kan een functie waaraan andermaal een lagere functionele schaal is verbonden niet als een passende functie worden aangemerkt. Artikel 2:6: Geen passende of geschikte functie Lid 1 Indien de werkgever er niet in slaagt om de werknemer een passende of geschikte functie aan te bieden binnen NLW Groep, zullen de werkgever en de werknemer zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. De werkgever kan, afhankelijk van de situatie, het volgende aanbieden: - bijscholing en omscholing; - tijdelijke tewerkstelling binnen NLW Groep, al dan niet bovenformatief; - tijdelijke detachering naar een externe organisatie; - outplacementbegeleiding gedurende 1 jaar; deze begeleiding kan inhouden: sollicitatiebegeleiding; loopbaanbegeleiding; het plaatsen van een zoekopdracht; de werknemer mag zelf het outplacementbureau kiezen, uit 3 opties door de werkgever aangedragen; - een passende functie buiten NLW Groep; - flankerende maatregelen. Lid 2 De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding en de hiervoor benodigde tijd voor zover deze valt binnen kantoortijd, zijn voor rekening van de werkgever. Lid 3 In afwachting van het vinden van een structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan de werknemer een tijdelijke functie worden opgedragen, voor de duur van maximaal 1/2 jaar. Na genoemd ½ jaar zal in onderling overleg bekeken worden wat de vervolgstappen zullen zijn. Artikel 2:7 Verplichting van de werknemer Lid 1 Herplaatsingskandidaten dienen, binnen een nader vast te stellen termijn, te opteren naar 3 passende functies (indien er voldoende passende functies beschikbaar zijn) , waarbij een volgorde van voorkeur wordt aangegeven.

8


Lid 2 De werknemer is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar , een passende functie die is toegewezen te accepteren. De werknemer heeft éénmaal het recht om een passende functie te weigeren, met inachtneming van het bepaalde in artikel 1:1 onder m. Lid 3 Wanneer de werknemer weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie, niet bereid is tot het aanvaarden van een tijdelijke functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 2:6, eerste lid, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Artikel 2:8: Invulling vacatures Indien er gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan nieuwe vacatures ontstaan, zal bij gelijke geschiktheid van verschillende kandidaten eerst worden bekeken of er herplaatsingskandidaten zijn die voldoen aan de vereisten die aan de functie worden gesteld. Flankerend beleid Artikel 2:9: Salaris, toelagen en onkostenvergoedingen Bij herplaatsing worden, indien aan de nieuwe functie geen toelage verbonden is, de aan de oorspronkelijke functie verbonden toelagen afgebouwd volgens voor de betreffende toelage vastgestelde of vast te stellen regels. Bij de berekening zullen eerst eventuele toelagen verbonden aan de nieuwe functie op de oude toelagen in mindering worden gebracht een en ander overeenkomstig de hiervoor vastgestelde of vast te stellen regels: * regeling detacheringstoelage; * regeling ploegendiensttoeslag; * wachtdienstregeling. Artikel 2:10: Studie en omscholing Lid 1 Een herplaatste werknemer aan wie studiefaciliteiten zijn toegekend, wordt indien hij dat wenst in de gelegenheid gesteld de betreffende studie af te ronden. Lid 2 Op bedoelde werknemer rust geen terugbetalingsverplichting indien hij de studie staakt omdat gezien de aard van zijn nieuwe functie het geen zin heeft om de studie voort te zetten of omdat hij een andere studie gaat volgen die van belang is voor zijn nieuwe functie. Lid 3 Indien dit voor het vervullen van een nieuwe functie nodig wordt geacht is de werknemer gehouden tot het volgen van bij- of omscholing. De kosten hiervan -in tijd en geld- worden volledig door de werkgever gedragen. Artikel 2:11: Proefplaatsing Lid 1 Indien de werknemer binnen NLW Groep wordt herplaatst in een ingrijpend gewijzigde of een nieuwe functie, kan een proefplaatsing worden afgesproken. Lid 2 De proefplaatsing duurt maximaal 1 jaar. Een kortere tijd wordt vooraf afgesproken. Tijdens de proefplaatsing vinden één of meer evaluatie(s) plaats. Indien voor het einde van de proefplaatsing blijkt dat de functie niet passend is, kan de proefplaatsing vroegtijdig worden beëindigd.

9


Lid 3 Indien tijdens of na afloop van de proefplaatsing blijkt dat de functie niet passend is, wordt een nieuwe passende functie aangeboden. Indien geen passende functie voorhanden is wordt een geschikte functie aangeboden. Lid 4 Wordt de functie na afloop van de proefplaatsing passend geacht, dan wordt de werknemer definitief in deze functie geplaatst. Art. 2:12 Werk- en bemiddelingstrajecten Lid 1 Indien binnen het gezagsbereik van de werkgever binnen 1 jaar naar verwachting geen passende functie beschikbaar zal komen, wordt in overleg met de werknemer gezocht naar mogelijkheden om extern een functie te verwerven. De elders in het plan opgenomen bepalingen zijn van overeenkomstige toepassing tenzij de aard van de bepalingen zich hiertegen verzetten. Lid 2 Bij werken bemiddelingstrajecten komen de kosten, inclusief reis- en verblijfskosten, voor de duur van één jaar voor rekening van de werkgever. Artikel 2:13: Ontheffing terugbetalingsverplichtingen De werkgever verleent de boventallig verklaarde werknemer die ontslag neemt op eigen verzoek en deswege gehouden is tot terugbetaling met betrekking tot ouderschapsverlof, verhuiskostenof studiekostenvergoeding, ontheffing van de terugbetalingsverplichting. Artikel 2:14: Aanvullende flankerende maatregelen Lid 1 De werkgever kan aanvullende maatregelen treffen indien blijkt dat eerdergenoemd flankerend beleid in onvoldoende mate bijdraagt aan het vinden van individuele passende oplossingen. Lid 2 De werkgever kan daarbij - zo nodig in combinatie - in overleg met de werknemer de volgende maatregelen toepassen: 1. Aanbod tot vervroegde uittreding, voor herplaatsingskandidaten die op grond van leeftijd en diensttijd in aanmerking komen voor de FPU-regeling. Bij toepassing van deze regeling wordt het dienstverband met gebruikmaking van de FPU-gemeenten beëindigd en kan de FPU-uitkering zo nodig worden aangevuld (zie bijlage II). Ook mensen die geen herplaatsingskandidaat zijn, maar wel in aanmerking komen voor de FPU –regeling, kunnen worden gevraagd, hiervan gebruik te maken, om zo de boventalligheid te verminderen; 2. Vergoeding voor gestegen kosten woon-werkverkeer in het geval een functie elders is aanvaard; 3. Tegemoetkoming in de verhuiskosten voor de werknemer die een functie elders heeft verkregen en als gevolg daarvan noodzakelijk moet verhuizen; 4. een loonsuppletie voor de duur van maximaal 3 jaar, indien een betrekking bij een nieuwe werkgever een lager salaris kent. Indien de werknemer waarvan het dienstverband beëindigd is, binnen 3 jaar na beëindiging van het dienstverband een nieuwe betrekking buiten NLW Groep aanvaardt, zal het loon gesuppleerd worden tot het einde van de hiervoor genoemde periode van 3 jaren. Bij het bepalen van de hoogte van de suppletie wordt een pakketvergelijking gemaakt: naast salaris zal ook het pensioen en ziektekosten meegenomen worden; 5. De loonsuppletie kan in onderling overleg worden afgekocht door een eenmalige afkoopsom; 6. In het kader van een op uitstroom gericht plan kan een werknemer extern gedetacheerd worden.

10


7.

8.

indien blijkt dat een werknemer plannen heeft zich als zelfstandige te vestigen, kan de werkgever de volgende ondersteunende maatregelen beschikbaar stellen: ondersteuning bij een onderzoek naar mogelijkheden, bij het laten toetsen van het voor te leggen bedrijfsplan door een derde onafhankelijke deskundige; het aanbieden van een startkapitaal ten bedrage van maximaal een jaar bezoldiging in ruil voor het door de werknemer afzien van het bovenwettelijk deel van de wachtgeldregeling. De werknemer heeft naast dit startkapitaal geen recht op een eenmalige uitkering zoals bedoeld in artikel 2:17; het eventueel verstrekken van een aantal opdrachten in ruil van het door de werknemer afzien van het bovenwettelijk deel van de wachtgeldregeling; Nader te bepalen mogelijkheden, ingeval de specifieke situatie dit noodzakelijk maakt.

Artikel 2:15: Overleg contractpartners De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de organisatieaanpassing betrokken werknemers onvrijwillig werkloos raken. Indien blijkt dat, ondanks de toepassing van scholing en/of het flankerend beleid, voor een werknemer geen structurele nieuwe passende functie kan worden gevonden, wordt overleg gepleegd met de contractpartners over eventueel verder te nemen stappen. Artikel 2:16: opzegtermijn De werkgever zal de boventallige werknemer niet houden aan de voor hem geldende opzegtermijn. De boventallige werknemer is wel gehouden zijn werkzaamheden naar het oordeel van de werkgever op behoorlijke wijze af te ronden Artikel 2:17: uitkering bij einde arbeidsovereenkomst Lid 1 De boventallige werknemer ontvangt van de werkgever bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een éénmalige uitkering, waarvan de omvang afhankelijk is van de diensttijd, de leeftijd en het maandsalaris van de werknemer alsmede van het tijdstip waarop de werknemer vertrekt. Lid 2 -

indien de werknemer vrijwillig vertrekt, wordt de eenmalige uitkering bepaald met behulp van de kantonrechtersformule met factor 0,5, vermeerderd met het bepaalde in lid 3; indien de werknemer gedwongen moet vertrekken, wordt de eenmalige uitkering bepaald met behulp van de kantonrechtersformule met factor 1; indien ontslag volgt op grond van artikel 2:7 lid 3, wordt er geen eenmalige uitkering toegekend.

Lid 3 Vindt bij boventalligverklaring de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door opzegging van de werknemer plaats binnen drie maanden nadat de boventalligheid is uitgesproken, dan wordt de éénmalige uitkering verhoogd met drie maandsalarissen. De verhoging bedraagt twee maandsalarissen bij een beëindiging door opzegging van de werknemer binnen vier maanden na boventalligverklaring en één maandsalaris bij beëindiging door opzegging van de werknemer binnen vijf maanden na boventalligverklaring. Waar hier wordt gesproken over “maandsalaris” wordt het maandsalaris bedoeld over de maand van vertrek. HOOFDSTUK 3 SOCIAAL PLAN W.S.W.-PERSONEEL Artikel 3:1: Werkgelegenheidsgarantie In artikel 2 van de WSW is de verantwoordelijkheid van de overheid verankerd om personen, die tot de doelgroep van de wet worden gerekend, werk onder aangepaste omstandigheden te bieden.Tegen deze achtergrond garandeert de werkgever dat de werknemer, wiens functie wordt opgeheven of die boventallig is geworden ten gevolge van deze organisatieaanpassing, een

11


andere passende functie wordt aangeboden. Aanvullend op de definitie van een passende functie wordt hier tevens verstaan arbeid die aangepast is aan de bestaande beperkingen van de werknemer. Artikel 3:2: Geen (ingrijpend) gewijzigde functie Indien de oorspronkelijke functie na de organisatieaanpassing, zoals blijkt uit het organisatieaanpassingsplan, deel uitmaakt van de nieuwe organisatie, behoudt de werknemer deze functie. Dit is tevens het geval indien de oorspronkelijke functie niet ingrijpend verandert. Artikel 3:3: Opheffing van de functie en boventalligheid Lid 1 De werknemer wiens oorspronkelijke functie is opgeheven of die boventallig is geworden, zal worden begeleid bij het vinden van ander werk. Lid 2 Wegens verandering in de inrichting van een of meer dienstonderdelen of wegens verminderde behoefte aan arbeidskrachten worden, tenzij de belangen van NLW Groep zich daartegen verzetten, als herplaatsingskandidaat aangemerkt de volgende werknemers: a) zij die dit wensen (remplaçanten); b) zij die op grond van het afspiegelingsbeginsel aan de beurt zijn. Artikel 3:4: Remplaçantenregeling Een werknemer wiens oorspronkelijke functie is opgeheven of die boventallig is geworden (herplaatsingskandidaat), kan worden vervangen door een andere werknemer wiens plaats en functie in de nieuwe organisatie reeds is benoemd (remplaçant). Werkgever houdt zich het recht voor vervanging te weigeren indien voor de werknemer die wordt vervangen geen passende functie beschikbaar is of andere belangen van het bedrijf zich tegen vervanging verzetten. Artikel 3:5: Herplaatsing Lid 1 Herplaatsing geschiedt in een passende functie. In overleg met de herplaatsingskandidaat wordt de mogelijkheid tot detachering onderzocht en de herplaatsing zo mogelijk overeenkomstig geëffectueerd. Indien na herplaatsing van de werknemer blijkt dat de nieuwe functie niet passend is, wordt actief gezocht naar een andere passende functie. De werknemer is te alIen tijde gehouden herplaatsing in een passende functie te accepteren. Lid 2 De werkgever streeft ernaar om de werknemer bij herplaatsing een standplaats aan te bieden die zo dicht mogelijk gelegen is bij het woonadres van betrokkene. Lid 3 In het geval dat een herplaatsingskandidaat ten gevolge van eerdere organisatieaanpassingen bij de werkgever, werkzaamheden is gaan verrichten waaraan een lager functioneel schaalbedrag is verbonden, kan een functie waaraan andermaal een lagere functionele schaal is verbonden niet als een passende functie worden aangemerkt. Flankerend beleid Artikel 3:6: Flankerende maatregelen De werkgever zal flankerende maatregelen treffen die erop gericht zijn de herplaatsing van werknemers te bevorderen. Artikel 3:7: Verplichtingen van de werknemer De herplaatsingskandidaat is verplicht al het mogelijke te doen om een passende functie te vinden en is verplicht een passende functie te accepteren.

12


HOOFDSTUK 4: SLOTBEPALINGEN Artikel 4:1: hardheidclausule Lid 1 In gevallen waarin toepassing van het sociaal plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor een werknemer, kan de werkgever van het plan afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. Lid 2 In gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, wordt overleg gepleegd tussen partijen. Artikel 4:2: evaluatie Partijen evalueren minstens een keer per half jaar en na de feitelijke realisering van de organisatiewijziging of de maatregelen voldoende hebben bijgedragen aan het herplaatsen van boventalligen. Artikel 4:3: citeertitel Deze regeling wordt aangeduid als: Sociaal Plan NLW Groep NV/ 2006-2008 ONDERTEKENING Aldus overeengekomen te Venray, op ……… februari 2007. Namens de werkgever Drs. H.A. van der Pas RA

Namens de werknemersorganisaties ABVAKABO FNV

CNV Publieke Zaak

13


BIJLAGE I GARANTIELOONREGELING ARTIKEL I: De garantieloonregeling treedt in werking op het moment dat er ten aanzien van een individuele werknemer een discrepantie ontstaat tussen enerzijds de huidige loonschaalindeling respectievelijk schaalbedrag en anderzijds een nieuwe loonschaalindeling respectievelijk schaalbedrag. De regeling is van toepassing op zowel WSW- als ambtelijk personeel. Onder medewerker dient te worden verstaan: een werknemer die een dienstbetrekking heeft op basis van de Wet sociale werkvoorziening. een ambtenaar. Een werknemer die een dienstbetrekking heeft op basis van een arbeidsovereenkomst met de St. OAW, NLW-BEDRIJVEN B.V. of Buitenbeheer B.V. ARTIKEL II: Voor de bepaling vanaf welk tijdstip de regeling van toepassing is worden navolgende situaties onderscheiden: a. De functie van de medewerker wordt opgeheven. b. Er is sprake van boventalligheid van personeel als gevolg van verandering in de organisatie van de afdeling of het bedrijf, waarin werknemer werkzaam is, dan wel als gevolg van vermindering van de werkzaamheden. c. Wegens verplaatsing van de afdeling of een onderdeel daarvan, waarin de werknemer werkzaam is, mits een dergelijke verplaatsing een verhuizing voor de werknemer noodzakelijk maakt, en de verhuizing in redelijkheid niet van de werknemer kan worden verlangd in verband met zijn persoonlijke- of gezinsomstandigheden. d. De werknemer is te hoog ingeschaald op basis van het verleden. e. Er ontstaat een discrepantie tussen inschaling en functieniveau tengevolge van een wijziging van de functiewaardering. f. Op basis van medisch advies door de bedrijfsarts moet de werknemer werk van lager niveau gaan doen. g. Wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de door betrokkene beklede functie, anders dan op grond van medisch advies. h. De werknemer wil op eigen verzoek werk van een lager niveau gaan doen c.q. is door eigen schuld of toedoen niet meer in de functie te handhaven en dient te worden overgeplaatst naar een andere functie van lager niveau. ARTIKEL III: lid 1: De voor de onder 2a tot en met 2e bedoelde werknemers bestaande loonafspraken, waaronder begrepen het voor die werknemers vastgelegde perspectief, worden en blijven (schriftelijk) individueel gegarandeerd. De organisatie heeft het recht om een functie aan te bieden die (meer) in overeenstemming is met het huidige salarisniveau en de medewerker heeft de verplichting daarop serieus in te gaan. De garantie zal voor de werknemer genoemd onder A de vorm moeten krijgen van het aangeven van de loonschaal en het regelnummer waarop betrokkene wordt ingepast en het aangeven van het regelnummer tot waar uitloop plaatsvindt tevens moet worden aangegeven dat de uitloop meegroeit met de loonontwikkeling.

14


De werknemer genoemd onder B en C zal administratief op het gelijke of indien nodig op het naast hogere schaalbedrag van de nieuwe loonschaal worden ingedeeld. Indien het maximum van de nieuwe salarisschaal lager is dan het salarisniveau van dat moment, zal administratief inschaling op het maximum van de nieuwe schaal plaatsvinden. Het verschil tussen oude en nieuwe indeling zal middels een toeslag worden toegekend. In het geval dat de uitloop nog niet is bereikt, zal deze toeslag jaarlijks worden vastgesteld op basis van het oude perspectief (van de oorspronkelijke schaal). lid 2: In het geval van punt f en g zal het op dat moment bereikte salarisniveau worden gegarandeerd, zonder het overeengekomen salarisperspectief (bevriezing). De organisatie heeft een inspanningsverplichting om voor betrokkene ander passend werk te zoeken. Evenzeer heeft ook de werknemer de verplichting mee te werken aan het verkrijgen van een andere passende werkkring. De salarisindeling zal plaatsvinden op het gelijke of naast hogere bedrag in de nieuwe lagere loonschaal. Het maximum in de nieuwe lagere loonschaal zal worden gegarandeerd. Indien dit maximumsalaris lager is dan het bevroren schaalbedrag in de oude loonschaal zal het verschil worden gegarandeerd middels een salaristoeslag. lid 3: In de situatie onder 2h zal de werknemer worden teruggezet op het gelijke of indien dit niet mogelijk is, op het dichtstbijzijnde schaalbedrag in de nieuwe loonschaal. Is het huidige salaris hoger dan het maximum bedrag van de nieuwe loonschaal, dan zal indeling op het maximum van de nieuwe schaal plaatsvinden. ARTIKEL IV: Indien de werknemer tengevolge van functiewijziging niet meer in aanmerking komt voor bepaalde functiegebonden toeslagen, dan zullen deze worden afgebouwd volgens een voor de betreffende toeslagen vastgestelde regels. Toeslagencomponenten verbonden aan de nieuwe betrekking zullen op de - oude - toeslagen in elk geval in mindering worden gebracht. ARTIKEL V: Deze regeling treedt in werking met ingang van 9 september 1996.

15


BIJLAGE II Seniorenregeling bij boventalligheid Werknemers die zijn geboren vóór 1 januari 1950 en die ten minste 10 jaren zonder onderbreking deelnemer zijn geweest bij APB, en die in de situatie komen te verkeren dat zij boventallig zijn, kunnen éénmalig gebruikmaken van een seniorenregeling. De voor de regeling in aanmerking komende werknemers gaan met ingang van de datum van boventalligheid met FUR/FPU, waarbij de uitkering tot de 65-jarige leeftijd wordt aangevuld conform onderstaand schema tot een bij hun schaal behorend percentage van hun laatst genoten salaris door middel van een koopsompolis. De koopsompolis wordt jaarlijks met 1% geïndexeerd. De compensatie van de pensioenopbouw vindt plaats via een koopsom tot spilleeftijd FUR. In zijn algemeenheid is het de opvatting van partijen dat een sociaal plan dient om de sociale gevolgen van een reorganisatie op te vangen, gebaseerd op solidariteit. Om het mogelijke “shoppen in het sociaal plan” van werknemers tegen te gaan, is samenloop met andere voorzieningen uit het sociaal plan niet mogelijk. Schaal Schaal 2 Schaal 3 Schaal 4 Schaal 5 Schaal 6 Schaal 7 Schaal 8 Schaal 9 Schaal 10 Schaal 11 Schaal 12 Schaal 13 en hoger

FPU percentage tot 65-jarige leeftijd 81% 80% 79% 78% 77% 76% 75% 74% 73% 72% 71% 70%

16

SOCIAAL PLAN NLW GROEP

Recommend Documents