GEMEENTE ROERMOND. Commissienotitie (voor kennisgeving) Datum: 26 juli 2011 Portefeuille: BM

GEMEENTE ROERMOND

Commissienotitie (voor kennisgeving) Datum: 26 juli 2011 Steller: Afdeling: tel. no.:

Portefeuille:

BM

R. Luijsterburg Personeel, Organisatie & Informatie 359 392

Sociaal jaarverslag 2010

Aan de commissie Bestuur en Middelen 1

SAMENVATTING

Bijgevoegd is het Sociaal Jaarverslag 2010 van de gemeente Roermond. In dit verslag zijn onderwerpen opgenomen als Excellente Dienstverlening, arbeidsomstandigheden, formatie- en personeelsbestand enz. Het verslag wordt jaarlijks opgemaakt en na vaststelling door het college van burgemeester en wethouders, ter kennisneming voorgelegd aan de gemeenteraad, Ondernemingsraad en de commissie BM. 2 TOELICHTING De inhoud van het Sociaal Jaarverslag 2010 spreekt voor zich.

3 BESLISSING B&W: Het sociaal jaarverslag ter kennisname door te sturen naar de gemeenteraad en commissieleden BM niet zijnde raadsleden.

Burgemeester en wethouders van Roermond, De wnd. secretaris, De burgemeester, U.H. Weyergraf H.M.J.M. van Beers

Ter inzage: Het sociaal jaarverslag gemeente Roermond 2010

Sociaal Jaarverslag

2010

Inhoudsopgave Voorwoord Hoofdstuk 1: Algemene informatie over de organisatie

3 4

1.1 Strategische Visie Roermond 2020

4

1.2 Excellente dienstverlening

4

Wethouder Vincent Zwijnenberg: “Excellente dienstverlening begint bij houding en gedrag”

6

1.3 Ondernemingsraad

8

1.4 Personeelscomité

9

1.5 Uitzonderlijke prestaties Roel Spee: “Leerwerkplek biedt beter perspectief op de arbeidsmarkt” Hoofdstuk 2: Personeelsbeleid

10 11 12

2.1 Opleidingen

12

2.2 Regeling loopbaangesprekken

13

2.3 Leeftijdbewust personeelsbeleid

13

2.4 Integriteitbeleid

14

2.5 Verjonging gemeentewerf

14

2.6 Opheffen stichting Cultureel Centrum de Oranjerie

14

Stef Koetsoeba blikt terug op 25-jarig ambtsjubileum Hoofdstuk 3: Arbeidsomstandigheden

15 16

3.1 Verzuim

16

3.2 WIA-keuringen

17

3.3 Ongevallen

17

3.4 Agressie

17

3.5 Preventie

18

3.6 Externe ondersteuning

19

3.7 Hulpmiddelen

20

ECI Cultuurfabriek visitekaartje Roermond en regio Hoofdstuk 4: Arbeidsvoorwaarden

21 22

4.1 Gemeentelijke CAO

22

4.2 Pensioen

24

4.3 Beleidskaders beëindiging dienstverband

24

4.4 40-urige werkweek

25

4.5 Tertiaire arbeidsvoorwaarden

25

4.7 Brandweer

27

Tijs Suilen: “Ik vertrouw op eigen kracht, dat we mogen blijven bestaan” Hoofdstuk 5: Cijfers en grafieken

28 29

5.1 Formatie 2008-2010

29

5.2 Uitstroom, doorstroom en instroom van personeel in 2010

31

5.3 Leeftijdsopbouw

33

Kitty Janssens: “Ik heb een enorme passie voor het welzijn van kinderen” Bijlage 1: Mutaties Formatie 2010 Sociaal Jaarverslag 2010

35 37 2

Voorwoord Het sociaal jaarverslag is traditioneel het document waarmee verantwoording wordt afgelegd over het sociale beleid van de gemeente. We zouden kunnen volstaan met cijfers en kerngetallen over de samenstelling van het personeelsbestand en het verloop van het ziekteverzuim. In onze optiek is een sociaal jaarverslag echter meer; het is een soort röntgenfoto van de organisatie, waarop precies te zien moet zijn hoe deze ervoor staat. Hoe presteert ons lichaam? Functioneert alles nog naar behoren? Dat zo’n jaarlijkse check-up geen kwaad kan, mag duidelijk zijn. Er wordt steeds meer van ons als organisatie gevraagd. Aan de ene kant hebben we de mondige burger, die hoge verwachtingen heeft van onze dienstverlening. Aan de andere kant krijgen we er als gemeente steeds meer taken bij. Een gezonde organisatie weet hierin een balans te vinden. Een excellente organisatie is zelfs in staat om in al deze turbulentie bovengemiddeld te presteren. Dat we op veel terreinen bovengemiddeld presteren mag duidelijk zijn. In onze optiek staan we daar alleen te weinig bij stil. In het afgelopen jaar heeft wethouder Zwijnenberg al regelmatig opgemerkt: “be good and tell it’. Het uitdragen van trots op hetgeen je hebt bereikt is wat ons betreft ook voorwaarde voor een excellente organisatie. Ook het college staat voor een excellente organisatie. Om erachter te komen wat er speelt binnen de organisatie zijn zogenoemde ‘wethouderslunchen’ georganiseerd waarin medewerkers met een wethouder onder het genot van een lunch van gedachten kunnen wisselen over de gezondheid van de organisatie. En hoe staat het er nu eigenlijk voor met onze gezondheid? Als we naar de verzuimcijfers kijken springt in het oog dat Roermond een lager verzuimpercentage heeft in vergelijking met andere gemeenten van dezelfde omvang. Tien jaar geleden lag dat percentage nog op 5,5%, nu op 4,3%. Daarnaast stijgt de gemeente steeds verder op de ladder van de Overheidsmonitor. Stonden we in mei 2010 nog op plaats 329, inmiddels bezetten we landelijk de 127ste positie. Dat betekent dat onze investeringen in (digitale) dienstverlening zichtbaar worden voor de burger. Ook dat is een prestatie waar we bij stil mogen staan en waarover we mogen trotstoeteren! Is ons doel daarmee bereikt? Zeer zeker niet! Net als een gezond lichaam vergt een gezonde organisatie veel onderhoud. Met het oog op de kerntakendiscussie betekent het misschien wel dat er hier en daar wat kilootjes af moeten. Dat dit geen makkelijke opgave wordt, zal iedereen met ons eens zijn. We zijn er wel van overtuigd dat we het goede vlees in de kuip hebben om ook deze uitdaging aan te gaan. En dat we er bovendien beter uit zullen komen, met een resultaat waarop onze burgers trots kunnen zijn.

Vincent Zwijnenberg, wethouder voor integrale veiligheid, communicatie, personeel en organisatie

Sociaal Jaarverslag 2010

Udo Weyergraf, wnd gemeente secretaris

3

Hoofdstuk 1: Algemene informatie over de organisatie Dit hoofdstuk bevat algemene informatie over de richting die de gemeente Roermond is ingeslagen met de Strategische Visie Roermond 2020 en het programmaplan Excellente Dienstverlening dat op basis van deze visie is ontwikkeld. In 2010 zijn de eerste projecten uit dit programmaplan afgerond. Tevens wordt er verslag gedaan van de bezigheden van de Ondernemingsraad en het Personeelscomité in 2010 en van de uitzonderlijke prestaties die twee medewerkers hebben verricht.

1.1 Strategische Visie Roermond 2020 De gemeente Roermond heeft in 2008 samen met haar inwoners, bedrijven, instellingen en organisaties nagedacht over de toekomst van de gemeente. Dit heeft geleid tot een Strategische Visie Roermond 2020. Roermond is in 2020 een stad die niet alleen leeft, maar ook sociaal is, die bruist, een prachtige stad, een compacte en complete centrumstad, die samenwerkt met de regio, een duurzame stad, een goed bestuurde stad en een economisch sterke stad. Kortom, een stad voor mensen van alle leeftijden, voor alle bevolkingsgroepen, waar het goed wonen, werken, vertoeven en recreëren is. Deze Strategische Visie is uitgewerkt in zes strategische gebieden waarin de gemeente Roermond de komende jaren wil investeren. Het zijn achtereenvolgens: Roermond: Levende stad Roermond: Regiostad Roermond: Sociale stad Roermond: Economisch sterke stad Roermond: Prachtige stad Roermond: De Gemeente In 2010 is er in het Coalitieakkoord nog een zevende gebied toegevoegd Roermond: veilige stad. In 2010 is de gemeente volop bezig geweest met investeringen in deze zes strategische gebieden. In de volgende paragraaf wordt uitleg gegeven over de investeringen die de gemeente in 2010 heeft gedaan in het zesde gebied Roermond: De Gemeente. In de Strategische Visie Roermond 2020 is besloten om op dit gebied te investeren in:  de betrokkenheid van de burgers bij de gemeentelijke besluitvorming en voortzetting van de samenwerking met de instellingen en organisaties binnen en buiten de gemeente;  de kwaliteit van de eigen ambtelijke organisatie om te komen tot een excellente gemeentelijke dienstverlening;  meer beleidsmatige samenhang tussen de verschillende beleidsterreinen van de gemeente.

1.2 Excellente dienstverlening Visie op dienstverlening Het streven naar Excellente Dienstverlening is door de gemeenteraad in 2008 vastgelegd in de Strategische Visie Roermond 2020. Vervolgens is als uitwerking van de strategische pijler “Roermond: De Gemeente” in 2009 het dienstverleningsconcept door het college van B&W vastgesteld. Het doel van Excellente Dienstverlening is dat in - en externe klanten bij een dienst of product van de gemeente Roermond in de toekomst een betrokken, gedreven en ambitieuze meerwaarde zullen ervaren. Onderdeel van de visie op dienstverlening zijn ook gedragsregels, waarin de gemeente Roermond aangeeft wat zij van de medewerkers verwacht in het kader van excellente dienstverlening. Sociaal Jaarverslag 2010

4

Vertaling van visie op dienstverlening De concrete vertaling van de visie op dienstverlening naar de dagelijkse praktijk vindt feitelijk plaats langs drie lijnen: het programmaplan Excellente Dienstverlening (een stappenplan om tot Excellente Dienstverlening te komen), werken binnen afdelingen aan Excellente Dienstverlening en de werkgroep Excellente Dienstverlening (die zich bezig houdt met afdelingsoverstijgende initiatieven). De aansturing en coördinatie liggen vanaf begin 2011 bij een stuurgroep, waarin het ambtelijk management, het bestuur en de ondernemingsraad zijn vertegenwoordigd. In het kader van het (meerjarig) programmaplan Excellente Dienstverlening heeft in 2010 de oplevering van een aantal wettelijk verplichte basisregistraties plaatsgevonden: de BAG (Basisregistratie Adressen en Gebouwen), de WABO (Wet Algemene Bepalingen Omgevingsrecht) en de WION (Wet Informatie-uitwisseling Ondergrondse Netten). Daarnaast is o.a. nog een via de gemeentelijke website te benaderen producten- en dienstencatalogus geïmplementeerd en hebben alle leidinggevenden en medewerkers een training Excellente Dienstverlening gevolgd. Het doel van deze training was het bewust worden van de eigen dienstverlening en die van de organisatie: wat gaat goed en wat kan beter? Binnen alle afdelingen van de gemeentelijke organisatie hebben tal van activiteiten plaatsgevonden om beter bekend te raken met het fenomeen excellente dienstverlening, variërend van teambuildingsbijeenkomsten tot het verbeteren van concrete werkprocessen. Het Management Development programma heeft in 2010, net zoals in 2009, geheel in het teken gestaan van het traject van excellente dienstverlening. Aan de totstandkoming van de inhoud van dit programma heeft de werkgroep Excellente Dienstverlening bijgedragen. Daarnaast heeft deze werkgroep o.a. onderzoek gedaan naar de mogelijkheden om klanttevredenheidsonderzoeken breder te gaan inzetten. Dit onderzoek heeft geresulteerd in het starten van een pilot in 2011. Ook hebben wij eind 2010 een onderzoek opgestart naar de inzet van informatietechnologie om in 2011 concretere resultaten te behalen in het verbeteren van onze dienstverlening. Dat onze dienstverlening door al deze inspanningen ook daadwerkelijk op onderdelen verbetert, was eind 2010 af te lezen uit een forse stijging op de Overheidsmonitor (een benchmark van alle gemeenten). Dat is een extra stimulans om te blijven investeren in het verbeteren van onze dienstverlening. In 2010 was de focus van het traject excellente dienstverlening nog vooral gericht op het scheppen van technische randvoorwaarden om in de (nabije) toekomst onze ambities op het gebied van dienstverlening ook daadwerkelijk te kunnen waarmaken. Ook in 2011 zullen wij nog belangrijke inspanningen moeten verrichten om deze voorwaarden te scheppen.


5

Wethouder Vincent Zwijnenberg:

“Excellente dienstverlening begint bij houding en gedrag” Menigeen dacht even dat het al tijd was voor carnaval tijdens het Nieuwjaarsontbijt van de Gemeente Roermond, maar niets was minder waar. Hoewel het Limburgse volksfeest door menig ambtenaar uitbundig wordt gevierd, meende Vincent Zwijnenberg, wethouder voor integrale veiligheid, communicatie, personeel en organisatie het serieus toen hij iedereen in zijn Nieuwjaarstoespraak opriep tot ‘trotstoeteren’. Toch is er een overeenkomst tussen beiden te vinden: zowel het vieren van carnaval als het ‘trotstoeteren’ gebeurt als het goed is vanuit een positieve grondhouding en zorgt voor een goed gevoel bij de mensen.

“Excellente dienstverlening begint bij houding en gedrag”, aldus Vincent. “En dat is dus een belangrijk vertrekpunt, zowel intern als extern. Organisaties die goed in contact staan met hun medewerkers, presteren het beste en beschikken over medewerkers die op hun beurt weer in goed contact staan met hun klanten. Want zeg nou zelf, medewerkers beschikken over waardevolle informatie om een organisatie te verbeteren en kunnen precies aangeven wat er speelt. Zij moeten de verandering belichamen die wij zichtbaar willen maken in onze omgeving”. “Datzelfde geldt voor onze contacten naar buiten toe”, aldus de wethouder. “Hoe zorg je ervoor dat klanten niet alleen tevreden zijn over de gemeente, maar ook echt ‘supporter’ worden van onze organisatie en gaan ‘trotstoeteren’ over hun gemeente Roermond? Dat is alleen mogelijk als de hele organisatie werkt aan klantgerichtheid. En dat we op de goede weg zijn bewijst onder andere de toekenning van de prijs ‘Beste Limburgse gemeente 2010’, die wij in het afgelopen jaar hebben ontvangen naar aanleiding van spontane reacties van inwoners”. “Maar we kunnen altijd beter! Daarom ondersteun ik het project ‘excellente dienstverlening’ van harte en probeer ik ons allemaal ertoe te bewegen die trots uit te stralen. Want daar begint het mee. Trots zijn op het werk dat je doet, trots zijn op je collega’s en trots zijn op de organisatie waar je voor werkt. Die trots draagt verder dan de vier muren waarbinnen wij vaak ons werk doen. Die moet uitstralen op een hele gemeenschap. En die wordt dan vanzelf trots op het feit dat ze in een stad als Roermond woont. Op die manier wordt een proces in gang gezet dat in een opwaartse spiraal beweegt. Uiteindelijk worden wij er allemaal beter van, daar ben ik van overtuigd!”.


6

Visie op Klantcontact In 2010 zijn er voorbereidingen getroffen voor een KlantContactCentrum waarin burgers één duidelijke ingang hebben bij de gemeente waar ze met al hun vragen aan de overheid terecht kunnen. Door landelijke ontwikkelingen zoals de ambitie om gemeenten in 2015 dé toegangspoort voor de overheid te laten zijn en het toegenomen computer-, internetgebruik en andere ‘nieuwere’ communicatiemiddelen veranderen ook de verwachtingen van onze klanten. Daarbij hebben we geconstateerd dat een kwalitatief hoogwaardige en efficiënte dienstverlening van groot belang is voor onze gemeente. Een efficiënt georganiseerde dienstverlening moet zorgdragen voor een afgeslankte organisatie en bijdragen aan de bezuinigingsoperatie waarvoor de gemeente zich geplaatst ziet. Dit alles heeft er o.a. toe geleid dat onlangs door het College de Klantcontactvisie is vastgesteld die richtinggevend is voor de gemeentelijke organisatie, en tevens leidend en behulpzaam is bij het inrichtingsproces om te komen tot een KlantContactCentrum (KCC) voor de gemeente Roermond. Om het KCC vorm te geven en dus ook de verdere totstandkoming van de klantcontactvisie is het programma ‘’Antwoord ©’’ omarmd. Dit overheidsprogramma spreekt van 5 fasen met als laatste fase ‘’Gemeente hééft Antwoord’’. De gemeente is daarbij voor de burger dé ingang voor nagenoeg alle overheidsvragen en handelt de vragen in één keer goed af. Hierbij is sprake van een KCC dat de regie neemt op de afhandeling van het contact met de burger. In dat KCC wordt 80% van alle gemeentelijke vragen afgedaan (tot en met distributie). Restant vragen worden vanuit KCC-regie afgehandeld. Bovenstaande betekent onder andere dat activiteiten/producten verschuiven van de huidige vakafdelingen naar het KCC.


7

1.3 Ondernemingsraad De Ondernemingsraad (OR), het medezeggenschapsorgaan van de gemeente Roermond, heeft zich in het verslagjaar 2010 kritisch doch positief opgesteld. De OR, bestaande uit 13 door de medewerkers gekozen vertegenwoordigers, heeft in 2010 - naast de eigen vergaderingen - twaalf maal overleg gevoerd met de werkgever, in casu de (waarnemend) gemeentesecretaris alsmede met het hoofd van de afdeling Personeel Organisatie en Informatie. In zijn algemeenheid wordt overleg gepleegd over onderwerpen die gerelateerd zijn aan het personeelsbelang en het ondernemingsbeleid. Over sommige vraagstukken wordt van de OR advies gevraagd, andere besluiten zijn instemmingsplichtig. In de reguliere OR-vergaderingen worden de advies- en instemmingsverzoeken besproken en vervolgens neemt de OR een besluit dat in de overlegvergaderingen wordt besproken. Een selectie van de zaken waarover de OR in 2010 advies heeft uitgebracht: districtsvorming brandweer, 2e loopbaanbeleid brandweer, aanbesteding Arbodienst. Een greep uit de onderwerpen die instemmingsplichtig waren: diverse risico-inventarisaties en – evaluaties, brugdagen 2011 en alle verdere besluiten op het gebied van Arbo. Daarnaast heeft de Ondernemingsraad het recht van initiatief, dat wil zeggen dat de OR over zaken die het personeel of de organisatie aangaan op eigen initiatief zijn mening kan geven. Dit is in 2010 gebeurd over onderwerpen zoals de vacatureluwte, de gemeentebegroting 2011 en de gang van zaken rond het vertrek van de gemeentesecretaris. In 2010 heeft wethouder Zwijnenberg als portefeuillehouder personeel en organisatie tweemaal formeel overleg met de OR gevoerd. Overigens is de portefeuillehouder ten principale voorstander van een hechte relatie met de OR. Verder heeft de OR vaste en tijdelijke werkgroepen ingesteld die zich bezighouden met één specifiek onderwerp. De vaste werkgroepen zijn de werkgroep Arbo, de werkgroep Functiebeschrijvingen en de werkgroep Communicatie. De tijdelijke werkgroepen in 2010 waren de werkgroep Roosteroverleg brandweer, de werkgroep Loopbaangesprekken, de werkgroep Leeftijds(levensfase)bewust personeelsbeleid en de werkgroep Organisatieontwikkeling. Sinds 2010 is de Ondernemingsraad ook vertegenwoordigd in de Projectgroep Kerntakendiscussie en vanaf de start in 2011 in de stuurgroep Excellente Dienstverlening. Op deze wijze wordt de Ondernemingsraad bij belangrijke organisatieontwikkelingen betrokken.


8

1.4 Personeelscomité Het Personeelscomité heeft in 2010 activiteiten georganiseerd voor de medewerkers van de gemeente Roermond. Wim Biermans, voorzitter van het Personeelscomité doet verslag: Ook in 2010 heeft het Personeelscomité van de gemeente Roermond weer diverse leuke activiteiten georganiseerd. Zo was er een meerdaagse reis naar Praag en een Kunstexpositie met diverse werken van onze eigen collega's. Daarnaast hebben we diverse wandelingen, een bezoek aan Bokrijk, een leuk carnavalsbal in onze Tuinzaal, een feestavond in het kader van Après ski, voor de kinderen een Sinterklaasmiddag en als afsluiting een kerstkienavond georganiseerd. Ondanks dat de deelname aan een aantal van deze activiteiten niet overweldigend was kunnen we toch terugkijken op een leuk jaar. Helaas zijn met ingang van 2011 enkele dragende collega's (voorzitter Paul van de Port, vice voorzitter Eugène Allers en bestuurslid Annie Palmen) gestopt als bestuurslid van het personeelscomité. Ik neem hierbij de kans om hun nogmaals hartelijk te bedanken voor hun inzet bij het personeelscomité. Wij zullen niet alleen hun bijdrage aan de diverse activiteiten missen, maar vooral de positieve instelling. Gelukkig zijn er ook nieuwe bestuursleden bij het personeelscomité gekomen (Anouk Bol, Danny Nelissen en Peter Suylen) zodat we ook dit jaar weer een gevarieerd activiteitenprogramma kunnen organiseren en uitvoeren. Naast een inmiddels geslaagde winterreis staat er ook in 2011 weer een aantal activiteiten op het programma waaronder een bezoek aan een groot voetbalstadion met het gezin, een sportieve dag enz. Wij hopen op een grote deelname van al onze collega's aan deze activiteiten.

Wim Biermans, voorzitter Personeelscomité


9

1.5 Uitzonderlijke prestaties Wim Smeets (BOR) genomineerd voor ‘Fieldmanager of the Year’

In 2010 werd Wim Smeets van de afdeling Beheer Openbare Ruimte genomineerd voor de landelijke verkiezing van ‘Fieldmanager of the Year’. Hij behoorde maar liefst tot de zes beste fieldmanagers van Nederland! Het vakblad ‘Fieldmanager’ heeft deze prestigieuze prijs in het leven geroepen om waardering voor het fieldmanagervak te vergroten en de kennis en status van de fieldmanagers in ons land te verhogen. Deze beroepsgroep in de sport- en recreatiebranche is in staat om het niveau van sport en individuele sportprestaties naar een hoger niveau te tillen. Wim is opzichter en houdt zich vooral bezig met: het goed bespeelbaar houden van de velden, het goed en strak inplannen van groot onderhoud van de velden in overleg met verenigingsbesturen en het in overleg met de aannemer strak volgen van het maaibestek en de uitvoering hiervan. Bovendien bewaakt hij het proces van dagelijks onderhoud op de velden en onderhoudt hij contacten met onder andere de afdeling Sport en Bewegen, specialisten, leveranciers en verenigingen. Wim is van harte gefeliciteerd met dit resultaat! Ahmed Marsou heeft tweede plaats behaald voor de Waardevol Werk Award 2011 voor medewerkers in de publieke sector

Op 22 juni 2011 heeft Ahmed Marsou, beheerder sporthal op de Donderberg, een hele mooie tweede plaats behaald voor de Waardevol Werk Award 2011. Deze Award wordt uitgereikt aan een persoon, die zich het afgelopen jaar binnen zijn baan bijzonder heeft ingezet voor de publieke zaak. Personen die iets speciaals hebben betekend voor een ander, een groep mensen of de maatschappij als geheel. Ahmed Marsou heeft de afgelopen jaren in zijn functie als sporthalbeheerder veel culturen dichter bij elkaar weten te brengen. Dit levert niet alleen wederzijds begrip en een goede verstandhouding op, maar bevordert ook de integratie in de samenleving. Door zijn positieve inzet en actieve bijdrage weet hij op een bescheiden doch doeltreffende wijze 'bruggen te bouwen' en brengt hij mensen bij elkaar. Ahmed van harte gefeliciteerd met dit resultaat! We zijn er trots op dat een medewerker van de afdeling Sport en Bewegen genomineerd is geworden voor deze Award en wensen Ahmed nog veel werkplezier toe in de uitoefening van zijn functie die hij met veel plezier uitvoert.


10

“Leerwerkplek biedt beter perspectief op de arbeidsmarkt” Op de afdeling JZE is Roel Spee (27) administratief medewerker verzekeringen en in het bijzonder belast met aansprakelijkstellingen. Een baan van twee jaar op basis van een detacheringsovereenkomst met Westrom. “Werkervaring is zo belangrijk voor je perspectief op de arbeidsmarkt.” Roel had hoog ingezet op een hbo-rechtenstudie in Tilburg. Je kunt alle kanten uit. Op het gebied van verzekeringen, praat je dan over assurantiekantoren, bedrijven, maar ook bij de overheid. “Gaandeweg bleek ik toch meer een man van de praktijk, leren en werken en niet alleen studeren. Dat bleek ook uit het aantal studiepunten. Ik ben met de opleiding gestopt, en heb uiteindelijk deze leerwerkplek met beide handen aangegrepen.” Aan het eerste gesprek met de afdeling POI en het hoofd van JZE hield Roel meteen een goed gevoel over. Dit gaat lukken, met die leerwerkplek. Via de Westrom kon hij in no time bij de gemeente aan de slag. “Een hele verademing na een jaar thuiszitten.” Roel was uitgegaan van een ondersteunende functie. “Al snel heb ik zelfstandige taken gekregen. Ik houd me bezig met aansprakelijkstellingen. Dat kan enorm variëren. Van het bekende verhaal van het struikelen over de scheefliggende stoeptegel tot grotere zaken waar burgers schade door hebben ondervonden.” De gemeente Roemond is zeer redelijk in de afwikkeling van zaken, vindt Roel. “Natuurlijk moet je ook ‘nee’ kunnen verkopen. Wat zullen we zeggen over de verhouding ja/nee? Die is fifty-fifty. Je moet altijd ervoor zorgen dat je het goed kunt uitleggen. Letselschades sturen we echter door naar onze aansprakelijkheidsverzekering, dergelijke zaken kunnen door de letselschade dusdanige consequenties voor de mensen hebben dat de verzekeraar deze beter kan beoordelen. Roel heeft er nu een jaar opzitten, en na het tweede jaar houdt het echt op met deze tijdelijke baan. Hoe verder? “Ik ben al heel blij met deze werkervaring. Reïntegratie werkt. Ik voel me hier bij de gemeente als een vis in het water, dus wat mij betreft…Maar ja, ik moet ook vooruit kijken. Jouw naam zit in verschillende bakjes. Daar zal het niet bij blijven. Je zult er zelf ook werk van moeten maken om werk te vinden.”


11

Hoofdstuk 2: Personeelsbeleid Goed functionerend en gekwalificeerd personeel is van cruciaal belang voor de gemeente. Het personeel moet immers goed op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen binnen hun vakgebied en een goede service verlenen aan haar cliënten. Ook is het binden en boeien van medewerkers belangrijk voor het functioneren. Het personeelsbeleid van de gemeente Roermond is hier dan ook op gericht.

2.1 Opleidingen De gemeente Roermond hecht veel belang aan goede scholing van haar medewerkers. In een steeds veranderende omgeving (maatschappelijk, politiek, wettelijk) is het van belang dat onze medewerkers ondersteuning krijgen in het vinden van hun weg in die veranderingen. Daarnaast is het belangrijk dat medewerkers zich blijven ontwikkelen in verband met mobiliteit en interne doorstroming, maar ook uit het oogpunt van binding. Geheel passend binnen het uitgangspunt van ‘integraal management’ is de budgetbevoegdheid van opleidingen gedecentraliseerd. Dit houdt in dat sectordirecteuren over een eigen budget beschikken. Daarnaast is een centraal budget beschikbaar voor algemene opleidingen. De directeur BMO was daarvan in 2010 de budgethouder. De verdeling van het opleidingsbudget wordt bepaald aan de hand van door de afdelingshoofden en sectordirecteuren van te voren op te stellen opleidingsplannen. Een groot deel van dit budget wordt bepaald door de opleidingsplannen. Daarin worden opleidingen opgenomen die voldoen aan de volgende criteria: - opleidingsnoodzaak: cursussen die medewerkers in staat stellen hun functie op een voldoende c.q. beter niveau te kunnen vervullen - opleidingsbehoefte: cursussen ten behoeve van medewerkers die zich verder willen bekwamen op een hoger niveau, hun kennis willen verbreden of zelfs een andere functie willen gaan vervullen - seminars: de kortdurende bijscholing ter actualisering van vakkennis. Naast de individuele opleidingen die medewerkers volgen, zijn in het verslagjaar ook weer tal van collectieve opleidingen georganiseerd. Daarbij valt te denken aan management development, een cursus financiën voor niet financiële medewerkers en een cursus hoe werkt een gemeente. Verder vindt er permanente scholing plaats op het gebied van BHV, omgaan met agressie, veiligheid in de buitendienst, enz.


12

2.2 Regeling loopbaangesprekken In 2008 is voor alle medewerkers een systeem van loopbaangesprekken opgestart. Het loopbaangesprek is een jaarlijks gesprek tussen leidinggevende en medewerker waarin het functioneren en loopbaan van de medewerker centraal staat. Het systeem is in 2009 geëvalueerd. In 2010 heeft conform afspraak met de OR de tweede evaluatie plaatsgevonden rondom dit systeem. De ervaringen met het systeem zijn op grond van de evaluatie zeer positief te noemen. Desondanks is een aantal verbetertrajecten ingezet waaronder het verbeteren van het registratieformulier. Hiermee is in 2010 gestart. De OR heeft op grond van de beide evaluaties definitief ingestemd met het systeem van loopbaangesprekken. Gevoerde gesprekken in 2010 In het kalenderjaar 2010 heeft met 65% van de in 2010 bij de gemeente werkzame personen met een ambtelijke aanstelling minimaal één loopbaangesprek plaatsgevonden (percentage gebaseerd op beschikbare gegevens d.d. 24-02-2011). In 2009 was dit 71%.

2.3 Leeftijdbewust personeelsbeleid Ook leeftijdbewust personeelsbeleid is een belangrijk element om medewerkers te behouden. Bij de gemeente Roermond is, net als bij andere gemeenten, sprake van vergrijzing en ontgroening van personeel. Om hier goed mee om te gaan is het leeftijdbewust personeelsbeleid in het leven geroepen. De volgende activiteiten hebben afgelopen jaar plaatsgevonden in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid:  Trainee-programma: Om jonge talenten aan te trekken is in april 2009 is gestart met een traineeship met elf trainees voor de duur van 2 jaren. Het idee achter het traineeship was dat de trainees na afloop van het traineeprogramma als volwaardig adviseur/beleidsmedewerker zouden kunnen worden ingezet op diverse plekken binnen onze eigen organisatie. In de begroting 2010 stond vermeld dat het streven was om per 1-4-2011 60% van de deelnemende trainees (zeven dus) in te laten stromen in een reguliere functie. Mede om die reden is er stevig geïnvesteerd in de trainees qua begeleiding en een opleidingsprogramma. Van de elf trainees zijn er inmiddels vier ingestroomd in de reguliere formatie en heeft er één zicht op een mogelijke plaatsing binnen de reguliere formatie. Drie trainees hebben inmiddels elders een baan aanvaard (overigens allen bij een gemeentelijke overheid). Inmiddels is besloten om het traineeship van de drie trainees bestuursondersteuning met twee jaren te verlengen. In enge zin is daarmee niet voldaan aan de doelstelling. Wat echter ook vastgesteld kan worden is dat in feite alle trainees die destijds gestart zijn uiteindelijk binnen de gemeentelijke overheid (Roermond of elders) werkzaam blijven. Medio 2011 gaat een nieuw traineeproject van start.  Stageprogramma’s voor medewerkers in het kader van hun (door)ontwikkeling: Hieraan is volop aandacht geschonken en concreet is een aantal nieuwe plaatsingen gerealiseerd. De echte winst echter is meer oog hebben voor de kwaliteiten die we in huis hebben en de mogelijkheden die daarbij ‘ontdekt’ worden bij de eigen mensen. Het instrument loopbaangesprekken (ingevoerd sinds januari 2008) helpt daarbij. Overigens wordt ook een stijgend aantal (ontwikkel) assessments en potentieelbepalingen afgenomen.  Exitgesprekken: De exitgesprekken zijn ingebed in het proces van ontslagverlening en vinden sinds juni 2008 standaard plaats (door de adviseurs personeelsmanagement) met nagenoeg alle vertrekkende Sociaal Jaarverslag 2010

13



medewerkers. In de exitgesprekken geven vertrekkende medewerkers o.a. de reden van hun vertrek aan, hoe ze het werk hebben gevonden en eventuele verbeterpunten. In 2010 zijn 30 exitinterviews afgenomen. ABP-voorlichting: Vanaf 2009 worden jaarlijks alle medewerkers boven de 60 jaar uitgenodigd om de uittreedmogelijkheden te bespreken (via ABP-voorlichting). Zie ook “pensioenvoorlichting” onder Arbeidsvoorwaarden.

2.4 Integriteitbeleid Van ambtenaren wordt verwacht dat ze zorgvuldig zijn, hun verantwoordelijkheid kennen en nemen. De cliënt moet er op kunnen vertrouwen dat de ambtenaar integer is. Daarom is de Ambtenarenwet uitgebreid met een aantal bepalingen op het gebied van integriteit. Dit betekent dat de gemeente een aantal zaken heeft moeten oppakken. Voorbeelden daarvan zijn: een gedragscode, de integratie van integriteit in het totale personeelsbeleid en een regeling melding financiële belangen. De gemeente had reeds een aantal zaken geregeld zoals een klokkenluidersregeling, een inkoop- en aanbestedingsprocedure en een klachtenregeling. Als gevolg van een wijziging in de Ambtenarenwet is een aanvullend beleid opgesteld met daarin de integratie van integriteit in het personeelsbeleid, de verantwoording ten aanzien van het gevoerde beleid en het invoeren van de verplichte eed- of belofteaflegging. De gedragscode integriteit is in 2010 vastgesteld.

2.5 Verjonging gemeentewerf De bedrijfsvoering bij de gemeentewerf (onderdeel van de afdeling Beheer Openbare Ruimte) stond al langere tijd onder druk. Dit werd voor een belangrijk deel veroorzaakt door het hoge aantal oudere werknemers die er werkzaam waren, waarvan sommigen met medische beperkingen. Om die reden is in 2010 een aantal oudere medewerkers (59 jaar of ouder) eenmalig de mogelijkheid geboden op vrijwillige basis uit dienst te treden en daarbij hetzij gebruik te maken van de FPU-regeling (gold voor medewerkers geboren vóór 01-01-1950), hetzij met non-activiteitsverlof te gaan tot het bereiken van de 63-jarige leeftijd. In totaal hebben 10 van de 11 ‘belanghebbenden’ per 1 juli 2010 gebruik gemaakt van de geboden afvloeiingregeling. De medewerker die er geen gebruik van heeft gemaakt is op grond van de 40-dienstjarigenregeling (ABP) per 1 oktober 2010 uit dienst getreden. Door deze uitdiensttredingen werd het mogelijk de personeelsbezetting bij de gemeentewerf aanzienlijk te verjongen. Daarbij zijn een tiental jonge werklozen in het kader van de UGA-regeling in dienst getreden. Deze jongeren zullen – na gebleken geschiktheid – in vaste dienst worden benoemd.

2.6 Opheffen stichting Cultureel Centrum de Oranjerie Bij de stichting Cultureel Centrum de Oranjerie was nog steeds één oud werknemer niet herplaatst in een passende functie en daardoor nog steeds in dienst van de stichting. In het verslagjaar is de betreffende medewerker bovenformatief benoemd bij de gemeente Roermond. Daarmee ontstond de mogelijkheid de stichting definitief op te heffen. Deze opheffing heeft plaatsgevonden door uitschrijving uit het stichtingregister bij de Kamer van Koophandel begin 2011.


14

Stef Koetsoeba blikt terug op 25-jarig ambtsjubileum Hoewel Stef een tijdje terug zijn 25-jarig ambtsjubileum vierde bij de Gemeente Roermond, loopt hij al wat langer als landmeter bij zijn werkgever rond. Dat heeft alles te maken met het feit dat Stef destijds in eerste instantie werd aangenomen als vervanger van een zieke collega. Toen deze enige tijd later werd afgekeurd, kwam Stef in vaste dienst. Hoewel zijn ouders vroeger een friture/café runden, koos hij niet voor de hotelvakschool maar ging hij landmeetkunde studeren aan de HTS in Utrecht. Na zijn studie ging hij in Duitsland werken voor Geotechnik, het bedrijf dat hij na een kort dienstverband verruilde voor de Gemeente Roermond. Stef, opgegroeid in Pey, vestigde zich met zijn gezin in Sint Joost en woont daar nog steeds. Qua werk is het vooral de automatisering in de afgelopen jaren, die ervoor heeft gezorgd dat veel meer werk kan worden gedaan in kortere tijd. Een tekening die je vroeger zag ontstaan aan de hand van het prikken van gaatjes op papier, wordt nu vliegensvlug door de computer berekend. Meetresultaten moest je vroeger eerst opschrijven en daarna handmatig uitwerken. Nu worden de meetresultaten ter plekke digitaal opgeslagen en op kantoor uitgelezen. Kijkend op de stad Roermond, waar hij toch bijna dagelijks buiten te vinden is, ziet Stef vooral een verandering in de laatste 10 jaar, vanaf de komst van het Outlet. Hij noemt het een positieve ontwikkeling, die de gemeente doormaakt, mede als resultaat van het werk dat in het stadhuis en op andere plekken in de gemeentelijke organisatie gebeurt. En dat werk bevalt hem nog steeds goed. Vooral het veel buiten zijn en de zeer afwisselende contacten met mensen en organisaties spreken hem aan. Van de lichting waar Stef mee begonnen is, werkt op dit moment alleen nog Wim Biermans bij de afdeling BOR. In de loop der jaren zijn er vele nieuwe gezichten voorbij gekomen, maar Stef geeft aan dat hij in al die jaren altijd naar tevredenheid bij de Gemeente Roermond heeft gewerkt. En dat is nog steeds het geval: “Ik voel mij hier op mijn gemak; vooral als je het goed kunt vinden met je directe collega’s. En dat geluk heb ik altijd gehad!”, aldus Stef Koetsoeba.


15

Hoofdstuk 3: Arbeidsomstandigheden De gemeente is verantwoordelijk voor de veiligheid, gezondheid en het welzijn van haar medewerkers. De gemeente heeft daarom een arbeidsomstandighedenbeleid met als doel om ongevallen en ziekten, veroorzaakt door het werk, te voorkomen. Het arbeidsomstandighedenbeleid van de gemeente Roermond is de paraplu waaronder diverse onderdelen in regelingen of beleid zijn vervat. Het gaat om de onderdelen: verzuim, risico inventarisatie en evaluatie (RIE), ongevallen, BHV/EHBO, dienstverlening arbodienst, agressie, PAGO’s (Periodiek Arbeids Geneeskundig Onderzoek) en vaccinatie.

3.1 Verzuim De gemeente heeft een verantwoordelijkheid als het gaat om het welzijn van de medewerker, zoals een goede sociaal-medische begeleiding. Langs allerlei kanalen wordt aandacht geschonken aan verzuim en verzuimreductie, en in dit proces wordt intensief met een aantal partners samengewerkt. Onderstaand overzicht geeft het verzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de gemiddelde verzuimduur aan van de gemeente Roermond in 2001 t/m 2010 t.o.v. vergelijkbare gemeenten van gelijke grootte. De cijfers van gemeenten met gelijke grootte van 2010 zijn nog niet bekend.

ZIEKTEVERZUIMCIJFERS (excl. zwangerschaps-/bevallingsverlof) Roermond Jaar

2001 2002 2003 2004 2005 2006

2007 2008 2009 2010

Verzuim percentage

Meldingsfrequentie

Gemiddelde verzuimduur

5,5% 1,6 5,6% 1,7 6,7% 1,8 8,1% 1,6 5,6% 1,3 4,7% 1,3 Herindeling met Swalmen 4,3% 4,1% 4,2% 4,3%

1,3 1,4 1,3 1,4

Vergelijkbare gemeenten 20 - 50 dzd inwoners Verzuim MeldingsGemiddelde percentage frequentie verzuimduur

13,1 13,0 9,9 16,5 18,9 15,3

6,8% 1,6 15,1 6,6% 1,6 14,9 6,0% 1,6 14,4 5,6% 1,6 13,7 5,5% 1,6 13,1 5,1% 1,5 12,3 Vergelijkbare gemeenten 50 - 100 dzd inwoners

11,1 11,2 10,4 9,7

5,5% 5,6% 5,3%

1,6 1,6 1,5

13,5 13,5 13,7

Nog niet

Nog niet

Nog niet

beschikbaar

beschikbaar

beschikbaar

Zoals bovenstaande tabel laat zien, heeft de gemeente Roermond in vergelijking met andere gemeenten van gelijke grootte een lager verzuimpercentage, een lagere meldingsfrequentie en een lagere gemiddelde verzuimduur. Er is positieve aandacht besteed aan het lage ziekte verzuim van 2010. Zo hebben een aantal nul-verzuimers (die in 2010 een verzuim percentage van 0% hadden) via loting een waardebon ontvangen.


16

3.2 WIA-keuringen Langdurig zieken kunnen in aanmerking komen voor een WIA-keuring. In 2010 zijn drie personen door het UWV in het kader van de WIA-wetgeving gekeurd om te bezien of er sprake is van een mogelijke arbeidsongeschiktheid. Alle betrokkenen zijn door het UWV voor minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard. Zij zijn alle drie nog werkzaam bij de gemeente, zij het in aangepaste functies c.q. belast met andere werkzaamheden.

3.3 Ongevallen Een arbeidsongeval is een ongeval dat plaatsvindt bij of als gevolg van werkzaamheden. Ongevallen die gebeuren op weg naar en van het werk zijn geen arbeidsongevallen. Een arbeidsongeval is ernstig als iemand aan de gevolgen van het ongeval overlijdt of ernstig lichamelijk of geestelijk letsel oploopt. Van ernstig letsel is sprake als het ongeval binnen 24 uur leidt tot opname ter behandeling of observatie in een ziekenhuis, of als er sprake is van schade aan de gezondheid van blijvende aard. Een ernstig ongeval moet altijd gemeld worden aan de Arbeidsinspectie. In 2010 hebben er 5 arbeidsongevallen plaatsgevonden, hetgeen niet tot langdurig verzuim heeft geleid. De oorzaken van de ongevallen varieerden van omgevallen ladders tot en met het schaven aan een ijzeren hek. Deze vormden geen aanleiding om bepaalde werkgerelateerde procedures aan te passen. Overzicht arbeidsongevallen 2006 - 2010 2006 2007 Aantal 6 1

2008 2

2009 5

2010 5

3.4 Agressie In de ‘strijd’ tegen geweld en agressie tegen medewerkers van de gemeente zijn diverse maatregelen/voorzieningen getroffen. Zo kennen enkele afdelingen met veel klantcontacten (Sociale Zaken, Sport en Bewegen) een eigen agressieprotocol. Daarnaast zijn er de volgende voorzieningen: Molestverzekering: Voor bestuurders en een aantal medewerkers die een risicovolle functie vervullen, is een molestverzekering afgesloten; Klachtenregeling ongewenste omgangsvormen De gemeente Roermond kent een klachtenregeling ongewenste omgangsvormen, waarbij een vertrouwenspersoon is benoemd; Klachtenregeling Burgers kunnen bij de gemeente een klacht indienen; Trainingen Bij de afdelingen waar dat van toepassing is, worden regelmatig trainingen gegeven hoe te handelen in geval van agressie en geweld.


17

Eind 2010 is een agressie- en geweldprotocol opgesteld en het college van burgemeester en wethouders ter vaststelling aangeboden. Het is niet gelukt dit protocol nog in het verslagjaar definitief vast te stellen en organisatiebreed in te voeren. Dit zal in het voorjaar van 2011 plaatsvinden. Doel van het agressie- en geweldprotocol is:  het voorkomen van agressie/geweld door preventieve maatregelen;  aan te geven hoe te handelen bij agressie/geweld;  duidelijk maken dat agressie/geweld tegen medewerkers niet geaccepteerd wordt;  in het geval van agressie/geweld het slachtoffer zo goed mogelijk ondersteunen;  de belangen van de gemeente veilig stellen en de schade verhalen;  het verduidelijken van de rol en positie van gemeentelijke functionarissen. Het agressie- en geweldprotocol maakt duidelijk dat geweld en/of agressie tegen gemeenteambtenaren, mede vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, altijd een vervolg krijgt.

3.5 Preventie Voorkomen is natuurlijk beter dan genezen. De gemeente heeft een aantal instrumenten om werkgerelateerde ongevallen en ziektes zoveel mogelijk te voorkomen of de gevolgen hiervan te beperken. Risico inventarisatie & evaluatie Op grond van de Arbo-wet moet elke organisatie beschikken over een inventarisatie van arbeidsrisico’s. Afhankelijk van de veranderingen die in de loop van de tijd optreden en de acties die zijn ondernomen om geconstateerde knelpunten op te lossen, moet deze risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) periodiek worden geactualiseerd. Een RI&E wordt al sinds enkele jaren opgesteld per bedrijfslocatie. Om de zes jaar wordt er een nieuwe RI&E opgesteld. In voorgaande jaren zijn deze inventarisaties uitgevoerd bij het museum, de gemeentewerf, de brandweer (inclusief buitenposten), het zwembad en het stadhuiscomplex. In 2010 zijn RIE’s uitgevoerd voor de buitenposten van de Brandweer Stevensweert en Wessem en voor de locaties van de afdeling Sport en Bewegen. BHV/ EHBO Ondanks de vele voorzorgsmaatregelen die de gemeente Roermond heeft genomen is het ontstaan van een calamiteit (zoals een ongeval, brand of bommelding) nooit geheel uit te sluiten. Om bij een calamiteit snel en doelmatig te kunnen reageren is een zogenoemde BHV organisatie opgericht. BHV staat voor BedrijfsHulpVerlening. Dit houdt in dat bij alle locaties medewerkers aanwezig zijn die opgeleid en getraind zijn om hulp te verlenen bij calamiteiten. Deze bedrijfshulpverleners (BHV-ers) worden o.a. ingezet bij: eerste hulp bij ongevallen, het bestrijden van brand en het evacueren van werknemers. Er wordt zorg gedragen voor een goede organisatie van de bedrijfshulpverlening (BHV). Binnen gemeente Roermond waren eind 2010 112 BHV-ers actief op verschillende locaties, waaronder Stadhuis, Werf, Museum, Sportaccommodaties, Productiehuis en het Aureool. Locatie

Aantal BHV-ers

Stadhuis

34

Aureool

12

Werf en ST

18

Museum

7

Sportaccommodaties

32

Productiehuis

9

Totaal

112


18

In het verslagjaar zijn de jaarlijkse herhalingslessen door de BHV-ers gevolgd en zijn BHV-ers opgeleid om de evacuatiestoel en de defibrillator te bedienen. Ook heeft in de maanden oktober en november de jaarlijkse ontruimingsoefening plaatsgevonden op alle locaties m.u.v. het museum (vanwege de verbouwing). In 2010 zijn de BHV-plannen voor de volgende locaties geactualiseerd: Stadhuiscomplex, Aureool, Zwembad, Gemeentewerf/ Stadstoezicht en Productiehuis. Deze BHV-plannen zijn in februari 2011 goedgekeurd door het MT. Van de overige locaties zullen in 2011 de BHV-plannen gereed zijn. Vaccinaties Op plekken waar dit noodzakelijk is, worden medewerkers van de gemeente Roermond ingeënt. In 2007 zijn reeds alle toezichthouders / buitengewoon opsporingsambtenaren ingeënt tegen hepatitis A en hepatitis B. In 2010 zijn geen vaccinaties uitgevoerd. In 2011 staat een aantal vaccinaties op de planning. PAGO’s (Periodiek Arbeids-Geneeskundig Onderzoek) Een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) is een onderzoek dat wordt aangeboden aan een groep medewerkers die aan bepaalde risico’s blootstaan gedurende hun werk. De Gemeente Roermond is wettelijk verplicht om dit onderzoek aan deze medewerkers aan te bieden. In 2010 zijn in totaal 40 PAGO’s verricht.

3.6 Externe ondersteuning De gemeente heeft gebruik gemaakt van verschillende externe bedrijven om ziekte en verzuim van medewerkers zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken. Zo kunnen medewerkers gebruik maken van het IZA bedrijfszorgpakket, de arbodienst en van de vertrouwenspersoon. Bedrijfszorgpakket Ook in 2010 is de gemeente – als aanvulling op de reguliere ziektekostenverzekering – aangesloten bij het IZA bedrijfszorgpakket (IZA-BZP). Dit pakket biedt een aantal voorzieningen waarvan medewerkers gebruik kunnen maken en heeft tot doel om verzuim te beperken en/of te voorkomen. De voorzieningen bestaan o.a. uit: fysiotherapie, bedrijfsmaatschappelijk werk, psycholoog, zorgbemiddeling, traumaopvang en nazorg. Medewerkers weten inmiddels de weg naar dit bedrijfszorgpakket te vinden; er wordt voornamelijk gebruik gemaakt van bedrijfsmaatschappelijk werk en bedrijfsfysiotherapie. Van psychologische zorg wordt aanzienlijk minder gebruik gemaakt. In 2010 nieuw in het pakket opgenomen zijn de ‘budgetcoach’ (brengt orde in de financiën van medewerkers), ‘voeding en beweging’ (gericht op gezonder bewegings- en eetgedrag) en het ‘driegesprek’ in het kader van korte psychologische zorg (gesprek tussen medewerker, leidinggevende en psycholoog). Arbodienst In 2006 heeft het college van B&W besloten om in de toekomst zo veel en wenselijk als mogelijk arbotaken in eigen regie te gaan uitvoeren en over te gaan tot aanbesteding van de dienstverlening door een bedrijfsarts. De afgelopen jaren is ArboUnie de arbodienst geweest die voor de gemeente Roermond de (wettelijk voorgeschreven) arbodienstverlening heeft verzorgd. Aangezien het contract met ArboUnie formeel eind 2010 eindigde, is na de zomerperiode gestart met een aanbestedingstraject teneinde per 1 januari 2011 een nieuw contract af te kunnen sluiten met een arbodienst. In dit aanbestedingstraject is een selectiecommissie samengesteld die de uitgebrachte offertes heeft beoordeeld. Het college heeft op advies van de commissie en de Ondernemingsraad besloten om over te gaan tot gunning aan MaetisArdyn. Per 1 januari 2011 is de arbozorg (en daarmee de bedrijfsarts) dan ook ondergebracht bij MaetisArdyn. MaetisArdyn gaat samen met de Sociaal Jaarverslag 2010

19

Gemeente Roermond aan de slag met preventie, verzuimbegeleiding en reïntegratie. Het doel is om met leidinggevenden en medewerkers de verzuimduur en meldingsfrequentie beheersbaar te houden en voor zover nog mogelijk omlaag te brengen. Vertrouwenspersoon In het kader van de Klachtenregeling ongewenste omgangsvormen kunnen medewerkers contact opnemen met de vertrouwenspersoon. In 2010 hebben 7 medewerkers zich gemeld bij de vertrouwenspersoon. Naar aanleiding van de meldingen heeft er binnen 2 afdelingen een onderzoek plaatsgevonden, hetgeen geleid heeft tot verbeteracties. Door de gunning van de arbozorg aan MaetisArdyn, is ook de vertrouwenspersoon veranderd. Vanaf 1 januari 2011 wordt deze taak waargenomen door Yvonne Stallenberg van GIMD.

3.7 Hulpmiddelen Beeldschermbril In de praktijk is duidelijk merkbaar dat door het stijgen van de gemiddelde leeftijd van de medewerkers bij de gemeente Roermond bij steeds meer van hen de behoefte ontstaat aan een beeldschermbril. De toenemende vraag aan beeldschermbrillen, en de geconstateerde onderlinge verschillen in de kosten daarvan, maakten het noodzakelijk hiervoor regels op te stellen, waarbij ook de bedrijfsarts nadrukkelijker in het proces wordt betrokken. Gekozen is voor het opstellen van een handleiding welke in 2009 is geïntroduceerd. In 2010 zijn 27 beeldschermbrillen verstrekt.


20

ECI Cultuurfabriek visitekaartje Roermond en regio ECI Cultuurfabriek is op weg een van de mooiste visitekaartjes van Roermond en de regio te worden, tot over de landsgrenzen heen. In het najaar 2012 moet het complex in gebruik zijn, later gevolgd door een officiële opening. Even vooraf: ECI herinnert aan de Elektro Chemische Industrie op dit terrein. De ECI Cultuurfabriek zal het cultuuraanbod in de hele regio versterken onder één organisatie in een mooie omgeving. We praten over een project van 17 miljoen euro dat wordt ontwikkeld door de combinatie Van Pol Beheer / VolkerWessels. Het project wordt gesubsidieerd door de Gemeente Roermond, Provincie Limburg, de Rijksdienst voor het Cultureel Erfgoed (Ministerie OCW), GOML (Gebiedsontwikkeling Midden-Limburg), Roerdelta en het VSB Fonds. Op 10 september 2010 was de officiële eerste steenlegging door projectwethouder Raja Moussaoui. Vanuit de ambtelijke organisatie ligt de invulling van de ECI Cultuurfabriek bij de afdeling Welzijn, in de persoon van Lieve Schmitz. Voor het bouwproject is Femke Boonen de kartrekker, met Debbie Heesakkers als tijdelijke compagnon. Zij geven een korte terugblik en kijken ook vooruit. “De gemeenteraad heeft in oktober 2008 de kaders aangegeven. De volgende stap was een intentieovereenkomst (4 maart 2009) van de Gemeente Roermond met Roerdelta Projectontwikkelingsmaatschappij en BOEi (Nationale Maatschappij tot Behoud, Ontwikkeling en Exploitatie van industrieel erfgoed). Nog geen vier maanden later (3 juli 2009) gaf de raad groen licht voor de concrete invulling van het plan. In december lag er een structuurschets voor de gebruikers.” “Het rijksmonumentale ECI Complex zal gebruikt worden als theaterzaal, poppodium, expositieruimte, cultuureducatie, danszaal, filmzalen, evenementenlocatie en diverse multifunctionele ruimten voor culturele activiteiten. Deze faciliteiten worden nu nog aangeboden door organisaties elders in de stad. Zij zullen verhuizen naar de ECI Cultuurfabriek en tegelijkertijd opgaan in de Stichting ECI met een nieuw bestuur en organisatie. De invulling van de expositieruime neemt het Bonnefantenmuseum Maastricht voor zijn rekening. In deze samenwerking wordt ook nog een bijzondere link gelegd met de masteropleiding Cultuur- en Wetenschapsstudies van de Universiteit Maastricht waarbij studenten nauw betrokken zullen worden bij de samenstelling en opmaak van tentoonstellingen.” ‘’Het enthousiasme en de betrokkenheid van alle partijen is groot. Ook de schooljeugd heeft een aandeel daarin. Brugklassers van het Lyceum Schöndeln hebben in november 2010 een uitdagende opdracht gekregen om een loopbrug over een arm van de Roer te ontwerpen.“ “Het is een breed gedragen project. Alles is erop gericht dat de ECI Cultuurfabriek uitgroeit tot een cultuurcentrum van internationale allure.”


21

Hoofdstuk 4: Arbeidsvoorwaarden De arbeidsvoorwaarden voor alle gemeenteambtenaren in Nederland staan in de CAR-UWO, een Cao voor alle gemeenten. Aan deze arbeidsvoorwaarden moeten alle gemeenten zich houden. De gemeente Roermond heeft deze arbeidsvoorwaarden, de uitwerkingsregelingen en zijn eigen regels m.b.t. arbeidsvoorwaarden vastgelegd in de Regeling Arbeidsvoorwaarden Gemeente Roermond (RAGR). Dit hoofdstuk gaat over de veranderingen in de arbeidsvoorwaarden die in 2010 hebben plaatsgevonden.

4.1 Gemeentelijke CAO In de zomer van 2010 werd een Cao-akkoord bereikt voor de sector Gemeenten 2009-2011. Bij de Cao zijn de volgende afspraken gemaakt wat betreft de salarisontwikkeling:  twee eenmalige uitkeringen van respectievelijk 1% en 0,5%, beiden uit te betalen in 2010 en gebaseerd op het salaris van april 2010;  een wijziging van de gemeentelijke salarisbedragen, waarbij per januari 2011 de salarissen met 0,5% worden verhoogd;  een verhoging van de eindejaarsuitkering van 0,5% zowel in 2010 als 2011, waarbij tegelijkertijd de bodem van de eindejaarsuitkering is verhoogd tot €1.750,- (bij een voltijds betrekking). Behoudens voornoemde salarisontwikkeling kent de Cao de volgende afspraken, waarbij tevens wordt aangegeven hoe de gemeente Roermond deze afspraken implementeert: arbeidsmarkt, inzetbaarheid en mobiliteit en scholing  Werkgelegenheid. Uitgangspunt is dat bij reorganisaties er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. De uitwerking van deze afspraak moet lokaal worden vormgegeven. Dat zal gebeuren op het moment dat een en ander aan de orde is.  Regionale samenwerking, arbeidsmarkt en mobiliteit. Hiermee wordt een regionale samenwerking in te vormen mobiliteitscentra bedoeld. Bezien zal worden of dergelijke samenwerkingsverbanden kunnen worden gerealiseerd. De gemeente Roermond kent overigens al zo’n samenwerkingsverband (Switch-NML).  Terugdringen aantal externen. In Roermond zal kritisch beoordeeld worden of en in welke situaties inhuur verantwoord is.  Individueel loopbaanbudget. Om meer regie te krijgen over de eigen loopbaan krijgen medewerkers de beschikking over een individueel loopbaanbudget. Over de uitwerking van deze afspraak moeten in het LOGA (Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden) nog afspraken worden gemaakt.  Fysiek zware beroepen. Doel is om medewerkers met fysiek zware beroepen gezond aan het werk te houden, binnen of buiten de gemeente. Tijdens het loopbaangesprek zal hier vanaf 2011 jaarlijks aandacht aan worden besteed en zullen waar nodig tijdig maatregelen worden genomen.  Functiewaardering. Op dit moment wordt door de VNG een sectoraal functiewaarderingssysteem ontwikkeld (HR21). In 2011 zal worden besloten of de gemeente Roermond zich aansluit bij dit systeem.  Resultaat en ontwikkelbeloning. Teneinde te kunnen concurreren op de arbeidsmarkt, zal bij een aantal gemeenten een pilot plaatsvinden om hoger opgeleide medewerkers onder omstandigheden een hoger salaris te bieden. Het A&O fonds Gemeenten zal de pilot begeleiden en evalueren. Afhankelijk van de uitkomsten van deze pilot zal t.z.t. worden bezien of dit instrument ook zinvol/wenselijk is bij de gemeente Roermond.


22

-

-

Cao van de toekomst en vereenvoudiging van de Cao.  Cao van de toekomst. De huidige Cao wordt als te gedetailleerd en complex gezien, met te weinig keuzemogelijkheden. Daarom zijn afspraken gemaakt over een aanpassing. Hierover dient nog overleg plaats te vinden binnen het LOGA.  Werkkostenregeling en het cafetariamodel. De huidige fiscale regeling voor vrije vergoedingen en verstrekkingen, waarop ook het huidige cafetariamodel is gebaseerd, zal worden vervangen door een nieuwe regeling: de werkkostenregeling. De ‘oude’ regeling mag nog maximaal 3 jaar worden toegepast. In 2014 moet elke werkgever zijn overgestapt op de nieuwe regeling. Besloten is in elk geval in 2011 nog de oude regeling toe te passen bij de gemeente Roermond.  Hoofdstuk beroepsbrandweer. Voor de beroepsbrandweer gelden veel brandweerspecifieke arbeidsvoorwaarden. Daardoor sluiten huidige arbeidsvoorwaarden niet altijd goed aan bij de bedrijfsvoering. Om die reden is het A&O fonds Gemeenten gevraagd een onderzoek te doen naar de haalbaarheid van een apart hoofdstuk in de Cao voor de beroepsbrandweer. Na afronding van dit onderzoek zal overleg over de arbeidsvoorwaarden plaatsvinden. flexibilisering en levensfase  Thuiswerken. Elke gemeente dient een thuiswerkregeling op te stellen. In 2011 zal het college hierover een besluit nemen.  Flexibilisering werktijden. Werkprocessen worden zoveel mogelijk ingericht rond de vraag van burgers en bedrijven (onderdeel van excellente dienstverlening). Anderzijds hebben medewerkers, veelal tweeverdieners met een gezin en daaraan gekoppelde verplichtingen, behoefte aan variabele werktijden. De Roermondse werktijdenregeling biedt beide partijen voldoende ruimte om hier in onderling overleg afspraken over te maken. Een mogelijkheid hierbij, maar tevens ook een begrenzing, vormt de huidige bandbreedteregeling. Daarbij kan binnen vastgestelde marges de werktijd om redenen van dienstbelang tijdelijk worden opgerekt, om op andere – rustiger – momenten de teveel gewerkte uren weer te compenseren. De begrenzing voor de bandbreedte is in het verslagjaar komen te vervallen. Nu kan de werktijd bij piektijden worden opgerekt tot 11 uur per dag (oude regeling 9 uur) en 50 uur per week (oude regeling 42 uur). Management en leidinggevenden kunnen bezien of en op welke wijze de nieuwe optie ingezet kan worden.  Senioren. De gemiddelde leeftijd binnen de gemeentelijke organisatie is hoog. Deze vergrijzing neemt voorlopig alleen nog maar verder toe nu mensen langer zullen moeten gaan doorwerken. Om dat allemaal zo gezond, gemotiveerd en optimaal mogelijk te maken dient het werk van de oudere medewerker meer dan ooit te worden afgestemd op zijn mogelijkheden. Om die reden is de afspraak gemaakt dat vanaf de 50-jarige leeftijd de belasting en belastbaarheid worden besproken. Daarnaast is afgesproken dat de fiscale premiekorting voor werkgevers voor werknemers van 62 tot (vooralsnog) 65 jaar in onderling overleg zal worden ingezet voor de verhoging van de inzetbaarheid. Deze onderwerpen gaan vanaf 2011 onderdeel uitmaken van het jaarlijkse loopbaangesprek.


23

4.2 Pensioen Wijziging pensioenleeftijd Op grond van een wijziging van het Pensioenreglement ABP is de pensioenleeftijd in de gemeentelijke arbeidsvoorwaardenregeling (RAGR) in het verslagjaar gewijzigd. Pensionering vindt nu plaats met ingang van de eerste van de maand waarin de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar wordt bereikt. Dit was voorheen met ingang van de eerste van de maand volgende op die waarin de 65-jarige leeftijd werd bereikt. Deze wijziging geldt echter niet voor medewerkers geboren vóór 1 januari 1950. Voor hen wijzigt de pensioenleeftijd niet. Pensioenvoorlichting Begin 2010 is aan de medewerkers geboren in de jaren 1950 tot en met 1954 de gelegenheid geboden deel te nemen aan een door de afdeling Personeel, Organisatie en Informatie (in samenwerking met het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds) georganiseerde voorlichtingsbijeenkomst over de mogelijkheden van het ABP-Keuzepensioen. Deze voorlichting werd gegeven omdat het vanaf 2010 voor de eerste groep belanghebbenden (medewerkers geboren in 1950) mogelijk werd om geheel of gedeeltelijk met pensioen te gaan. Aan deze voorlichtingsbijeenkomsten – vier in totaal – hebben 82 (van de 107) belanghebbenden deelgenomen. De voorlichting werd door de deelnemers zonder meer als zeer informatief ervaren. Zodra een volgende groep belanghebbende gevormd wordt zal een dergelijke voorlichting dan ook zonder meer worden herhaald.

4.3 Beleidskaders beëindiging dienstverband Een dienstverband is gebaseerd op normaal goed functioneren van de medewerker. De praktijk is helaas dat het niet in alle gevallen goed gaat. Waar dat het geval is zal allereerst ingezet worden op instrumenten om het functioneren te verbeteren. Lukt dat uiteindelijk niet, dan is de uiterste maatregel dat het dienstverband eindigt. Omdat een dergelijke beëindiging van het dienstverband voor zowel werknemer als werkgever vergaande consequenties heeft, dienen deze waar mogelijk voor beide partijen tot een minimum te worden beperkt. In de praktijk werden daarvoor al bepaalde werkwijzen/instrumenten ingezet. In het verslagjaar is besloten een en ander vast te leggen in beleidskaders. Doel van beleidskaders is dat zij gaan dienen als een handleiding voor leidinggevenden indien er sprake is van een noodzakelijke beëindiging van het dienstverband met een medewerker anders dan op eigen verzoek, het van rechtswege verstrijken van een termijn van tijdelijke aanstelling en/of reorganisatie. De beleidskaders beogen bij een dergelijk ontslag waar mogelijk te komen tot een minnelijke regeling, omdat daarmee zoveel als mogelijk voor zowel werknemer en werkgever wordt beperkt.


24

4.4 40-urige werkweek De RAGR biedt de werkgever de mogelijkheid ambtenaren met een fulltime aanstelling van 36 uur per week om redenen van dienstbelang te verzoeken de betrekkingsomvang tijdelijk uit te breiden tot maximaal 40 uur per week. De omvang waarin deze arbeidsvoorwaarde wordt ingezet dient in het sociaal jaarverslag te worden gerapporteerd ter bespreking met de OR. In het verslagjaar 2010 is voor 8 medewerkers gebruik gemaakt van deze voorziening. Het betreft daarbij de volgende functies: Functie Hoofd afdeling BOR Probleem wijz. beheerder/facilitair netwerkbeheerder Teamleider 24-uursdienst brandweer Medewerker CFA Beheerder openbare ruimte (afval) Medewerker documentaire informatievoorziening B Medewerker in algemene dienst (gedetacheerd) Teamleider buitendienst

Uitbreiding tot 40 40

Periode in 2010 Heel jaar Sedert 01-06-2010

40 40 38 40

Heel jaar Heel jaar Heel jaar Heel jaar

40

Heel jaar

40

Heel jaar

4.5 Tertiaire arbeidsvoorwaarden Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn specifieke arbeidsvoorwaarden die de gemeente Roermond ter beschikking van haar medewerkers stelt, maar waarvan de geldwaarde voor de individuele medewerker moeilijk is te berekenen. Bedrijfsfitness Per 1 oktober 2010 eindigde het bedrijfsfitnesscontract tussen de gemeente en Dennenmarken. Het college heeft, met het oog op mogelijke bezuinigingen, besloten het contract om die reden vooralsnog te verlengen tot uiterlijk 1 januari 2012. Aan het bedrijfsfitnessprogramma hebben in 2010 maandelijks gemiddeld 124 medewerkers deelgenomen. Gerelateerd aan het totale personeelsbestand is er sprake van een deelname van ± 20%, hetgeen -gerelateerd aan het gegeven dat landelijk een deelname van 12% reeds als goed wordt beschouwd- zeer succesvol mag worden genoemd.


25

Cafetariakeuzesysteem Op basis van het cafetariasysteem kunnen medewerkers in het kader van individualisering van arbeidsvoorwaarden tegen fiscaal aantrekkelijke voorwaarden, arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uitruilen. In onderstaand overzicht wordt – in uren uitgedrukt – een overzicht gegeven van de gemaakte keuzes gedurende het verslagjaar en de vijf daaraan voorafgaande kalenderjaren. Daarmee wordt inzichtelijk in welke omvang van het cafetariasysteem gebruikt wordt gemaakt en op welke wijze het wordt ingezet.

Jaar

Aantal

Aankoop

deelnemers

verlof

Verkoop verlof Uitbetaling

Fietsproject

Spaarloon

Levensloop

Vakbondscontributie

Totaal verkoop

2010

99

1985

2263

283

206

112

31

3295

2009

131

1535

3147

458

116

112

386

4219

2008

100

1450

2714

83

109

111

246

3263

2007

85

1277,6

2773,5

109,2

117,3

30

nvt

3030

2006

71

741,6

2396

234

nvt

nvt

nvt

2630

2005

64

408

2126

227

nvt

nvt

nvt

2353

Kerstattentie Ook in het verslagjaar hebben medewerkers eind december een kerstattentie ontvangen ter waarde van € 50, - als dank voor de inzet in het aflopende kalenderjaar.


26

4.7 Brandweer In 2010 is bij de brandweer een aantal arbeidsvoorwaarden gewijzigd. Intrekken dagdienstregeling brandweer 31 december 2010 zijn een tweetal verordeningen, welke betrekking hadden op de inzet van medewerkers werkzaam in dagdienst bij de brandweer bij repressieve werkzaamheden, ingetrokken. Door deze wijziging geldt voor de medewerkers dagdienst niet langer de verplichting om repressieve taken (zoals uitrukken bij branden) uit te oefenen. Dit kan wel nog op vrijwillige basis als lid van de vrijwillige brandweer. 2e Loopbaan brandweerpersoneel Met ingang van 1 januari 2006 is het Functioneel Leeftijds Ontslag (FLO) voor de beroepsbrandweer afgeschaft. Daarbij is bepaald dat de bezwarende brandweerfunctie (zeg maar de 24-uursdienst) nog maar 20 jaren mag worden uitgeoefend. Daarna moet de brandweermedewerker beginnen aan een 2 e loopbaan. Het 2e loopbaanbeleid (de algemene regels) is in 2009 vastgesteld. In 2010 is een start gemaakt met de implementatie daarvan. Ten behoeve van die implementatie is een werkgroep samengesteld bestaande uit leidinggevenden van de brandweer, beroepsbrandweermannen en een adviseur personeelsmanagement. Bewustwording van de betrokken medewerkers is een kritische succesfactor voor de uitvoering van het 2e loopbaanbeleid. Daarom is in 2010 gestart met het opstellen van een portfolio. Dit is gebeurd door middel van een intensieve training van alle beroepsbrandweermedewerkers. Door het opstellen van een individueel portfolio heeft iedere medewerker nu inzicht in al zijn competenties en eventuele ontwikkelpunten. Overigens zijn de trainers van het team PuntUit (afdeling sociale zaken) nauw betroken geweest bij deze trainingen. Zij zullen bij de verdere implementatie van het 2e loopbaanbeleid ondersteunende werkzaamheden verrichten. In 2011 zal de implementatie verder vorm krijgen. Gedacht kan worden aan het afnemen van assesments, het houden van 2e loopbaangesprekken tussen leidinggevende en medewerker of het volgen van een EVC (Erkenning Verworven Competenties)-traject. Duiktoelage brandweer In het verslagjaar is voor het extra bezwarende karakter van de taak van brandweerduiker een duiktoelage ingevoerd. Op grond van deze regeling ontvangt de medewerker 24-uursdienst bij de brandweer die is ingedeeld in de duikploeg, maandelijks voor de duikwerkzaamheden een toelage, mits hij voor de duiktaak is gecertificeerd én als duiker is aangewezen door de commandant brandweer.


27

‘Ik vertrouw op eigen kracht, dat we mogen blijven bestaan’ Tijs Suilen startte in 1994 in als medewerker preventie bij de Gemeente Roermond. In 1998 verhuisde hij naar Swalmen waar hij korpslid werd van Brandweer Swalmen. In 2003 werd hij aangesteld als postcommandant. De jaren die daarop volgden werd veel tijd besteed aan de verbouwing van de brandweerkazerne in Swalmen.

Wat is de afgelopen jaren bij de brandweer de grootste verandering geweest? De grootste verandering de afgelopen jaren is de visie naar de toekomst: de nieuwe wet op de veiligheidsregio. Deze wet geeft ruimte om de uitruktijden te verruimen en de voertuigbezetting aan te passen waardoor uiteindelijk waarschijnlijk een aantal brandweerposten opgeheven zullen worden. Wat betreft preventie betekent dit een nieuwe visie op risicobeheersing, het zogenaamde community safety, (brand)veilig leven. Dit houdt in dat ieder bedrijf en iedere burger meer risicobewustzijn en zelfredzaamheid moet krijgen en minder moet leunen op de overheid. Wat vind je daarvan? Ik vind het een goede ontwikkeling dat bedrijven o.a. zelf hun BHV-organisatie goed op orde moeten hebben en dat mensen hun eigen verantwoordelijkheid nemen. Dit kan al door thuis rookmelders op te hangen en een vluchtplan te maken. Zitten er ook nadelen aan? De post Swalmen zal zwaar onder de loep genomen worden en het gevolg kan zijn dat deze in de toekomst gesloten wordt. Dit is pijnlijk aangezien hier een stukje levenswerk in zit. Wat was jouw aandeel aan de nieuwbouw in Swalmen? Destijds ben ik gestart om zaken in Swalmen op orde te brengen en structuur aan te brengen. Vanaf 2003 was ik betrokken bij de nieuwbouwplannen. De situatie was te ouderwets, verouderd en arbotechnisch klopte het ook niet. Ik ben gestart met het opstellen van een programma van eisen en toen we eenmaal bij de Gemeente Roermond kwamen werd er gestart om dit plan te realiseren. Op 12 juni 2010 vond de grote opening plaats. Een paar maanden later kregen we het bericht dat de mogelijkheid tot sluiting erin zit, dat is op dat moment heel zuur. Ik geloof in de grote eigen kracht die in deze post zit. Als je dan de jaarlijkse wisseltrofee ontvangt voor onder ander de hoogste opkomstpercentage en een goede inzet, is dat een prettige bevestiging. Hoe zie je de toekomst? Preventief ligt er heel veel werk, weliswaar met een verschuiving naar voorlichting. Repressief is het een groot vraagteken en blijft het moeilijk om een goede rol te blijven behouden.


28

Hoofdstuk 5: Cijfers en grafieken In dit hoofdstuk staan de cijfers en grafieken met betrekking tot de formatie, de uitstroom-, doorstroom-, en- instroom van personeel en de leeftijdsopbouw in 2010 in vergelijking met voorgaande jaren beschreven. Vergelijkingscijfers van andere gemeenten voor 2010 zijn nog niet voorhanden.

5.1 Formatie 2008-2010 Formatie 2008-2010 Organisatie-onderdeel

In fte’s op peildatum 31 december *

2008 Griffie

2009

2010

4

4

4

Secr

30

33

35

BMO

99

100

100

B&S

208

211

223

RU

199

205

203

47

47

47

587

600

612

BRW Totaal

* cijfers zijn afgerond op hele getallen Formatieruimte kan slechts ingevuld worden door personeel met een (vaste) ambtelijke aanstelling. Door deeltijdarbeid zullen er meer aanstellingen zijn dan fte’s. Daarnaast kunnen er door organisatorische maatregelen medewerkers met een vast dienstverband op een (tijdelijke) bovenformatieve functie terechtkomen. De formatie is in 2010 toegenomen met 12 fte’s. In bijlage 1 staat een overzicht van de afdelingen waarin de formatie gewijzigd is in 2010 ten op zichte van 2009. Het college van burgemeester en wethouders heeft ingestemd met deze formatie wijzigingen.


29

Aantal personen met ambtelijke aanstelling 2008-2010 De onderstaande tabel geeft een beeld van het totaal aantal personen met een ambtelijke aanstelling (verdeeld naar full/part-time). Het totaal aantal voltijders bij de gemeente Roermond is in 2010 ten opzichte van 2009 licht gedaald. Het personeelsbestand is in 2010 met 10 personen afgenomen ten opzichte van 2009. Aantal personen met een ambtelijke aanstelling, voltijd/deeltijd 2008-2010 2008 2009 Roermond Vergelijkbare Roermond Vergelijkbare gemeenten gemeenten aantal perc aantal perc 50 – 100 dzd 50 – 100 dzd Voltijd 424 68,6% 59,0% 457 69,3% 58,8%

2010 Roermond aantal perc 447

68,9%

Vergelijkbare gemeenten 50 – 100 dzd Nog niet beschikbaar

Deeltijd

194

31,4%

41,0%

202

30,7%

41,2%

202

31,1%

Totaal

618

100,0%

100,0%

659

100,0%

100 %

649

100%

Nog niet beschikbaar Nog niet beschikbaar

Voltijd:

>= 36 uur

Deeltijd:

< 36uur

Bezettingsgraad 2010 In 2010 waren 649 personen werkzaam met een ambtelijke aanstelling. Deze personen bezetten in totaal 594,3 fte’s. Dit betekent dat 97% van de totale formatie ook daadwerkelijk bezet was (594,3 fte’s / 612,3 fte’s x 100%= 97%).

Aantal mannen en vrouwen in dienst 2008-2010 De deelname van het aantal vrouwen bij de gemeente Roermond is van 2009 naar 2010 licht gestegen. Aantal mannen en vrouwen in dienst 2008-2010 2008 2009 Roermond Vergelijkbare Roermond gemeenten aantal perc aantal perc 50 – 100 dzd Mannen 365 59,1% 54,0% 382 58,0%

Vergelijkbare gemeenten 50 – 100 dzd 53,3%


57,2%


Vrouwen

253

40,9%

46,0%

277

42,0%

46,7%

278

42,8%

Nog niet beschikbaar

Totaal

618

100,0%

100,0%

659

100,0%

100,0%

649

100%


Aantal vrouwelijke leidinggevenden 2008 - 2010 Het aantal vrouwelijke leidinggevenden is in 2010 gestegen ten opzichte van 2009. Aantal vrouwelijke leidinggevenden 2008 - 2010 (in % van het totaal aantal leidinggevenden) 2008 2009 2010 Roermond

25,6%

24,0%

Gemeenten 50 - 100 dzd inwoners

24,3%

28,6%


26,5% Nog niet beschikbaar

30

5.2 Uitstroom, doorstroom en instroom van personeel in 2010 Uitstroom in % van het totale personeel 2008 - 2010 In 2010 hebben 42 medewerkers de gemeente Roermond verlaten. Dat is meer dan in 2009. Uitstroom in % van het totale personeel 2008 - 2010 2008 2009 Roermond Vergelijkbare Roermond gemeenten aantal perc aantal perc 50 – 100 dzd 52 8,4% 8,4% 34 5,2%



6,5%


Doorstroom in % van het totale personeel 2008 - 2010 Voordat vacatures die door uitstroom (of anderszins) ontstaan worden opengesteld voor externe werving, vindt eerst werving binnen het eigen personeelsbestand plaats om loopbaanontwikkeling te ondersteunen. Als deze interne werving tot vervulling van een vacature leidt, is er sprake van doorstroom van eigen personeel. In 2010 is 3,1% van het personeelsbestand intern doorgestroomd naar een andere functie. Dit cijfer ligt lager ten opzichte van 2009. Ten opzichte van vergelijkbare gemeenten is er bij de gemeente Roermond een lagere doorstroom. Doorstroom in % van het totale personeel 2008 - 2010 2008 2009 Roermond Vergelijkbare Roermond Vergelijkbare gemeenten gemeenten aantal perc aantal perc 50 – 100 dzd 50 – 100 dzd 36 5,8% 4.6% 27 4,1% 4,6%


3,1%


Instroom in % van het totale personeel 2008 - 2010 Over het jaar 2010 bedroeg de instroom bij de gemeente Roermond 4,9 %, een forse daling ten opzichte van 2009. Instroom in % van het totale personeel 2008 - 2010 2008 2009 Roermond Vergelijkbare Roermond gemeenten aantal perc aantal perc 50 – 100 dzd 56 9,1% 10,3% 75 11,4%



4,9%



31

Uitstroom naar geslacht 2008 - 2010 Bezien we de uitstroom verdeeld naar mannen en vrouwen, dan bestond de uitstroom in 2010 voor 66,7% uit mannen en voor 33,3% uit vrouwen. Het aandeel van de mannen in de uitstroom neemt toe en dat van vrouwen neemt af. Uitstroom naar geslacht 2008 - 2010 2008 Roermond Alle gemeenten aantal perc Mannen 32 61,5% 54,8%

2009 Roermond aantal perc 18 52,9%

Alle gemeenten 51,6%


Vrouwen

20

38,5%

45,2%

16

47,1%

48,4%

14

33,3%

Totaal

52

100,0%

100,0%

34

100,0%

100,0%

42

100%

Alle gemeenten Nog niet beschikbaar Nog niet beschikbaar Nog niet beschikbaar

Instroom naar geslacht 2008 - 2010 De instroom bestond in 2010 voor 53,1% uit mannen en voor 46,9% uit vrouwen. Instroom naar geslacht 2008 - 2010 2008 Roermond Alle gemeenten aantal perc Mannen 27 48,2% 45,8%


Alle gemeenten 45,9%


Alle gemeenten Nog niet beschikbaar

Vrouwen

29

51,8%

54,2%

38

50,7%

54,1%

15

46,9%


Totaal

56

100,0%

100,0%

75

100,0%

100,0%

32

100%



32

5.3 Leeftijdsopbouw Bezien we de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand over een wat langere periode (2000 - 2010), dan is duidelijk een trend van vergrijzing waarneembaar in de groep 50 tot 60 en in de groep >= 60 jaar. Leeftijdsopbouw personeelsbestand

Leeftijdsopbouw 2000 - 2005 - 2010 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% <30

30 tot 40

40 tot 50 2000


2005

50 tot 60

>= 60

2010

33

Voor een vergelijking met andere gemeenten op basis van dezelfde leeftijdscategorieën zijn voor 2010 nog geen gegevens voorhanden. Bezien we het aantal medewerkers van de gemeente Roermond in de categorieën 55-60 jaar en >= 60 jaar dan blijkt dat ongeveer 33% van het personeelsbestand voorzienbaar in de komende 10 jaar zal uittreden op grond van leeftijd.

LEEFTIJDSOPBOUW 40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0% <25 25 tot 35 Roermond 2007

35 tot 45 45 tot 55 Roermond 2010

55 tot 60 >= 60 2009 Vergelijkbare gemeenten 50.000 - 100.000 inw .

Leeftijdsopbouw in relatie tot vergelijkbare gemeenten


34

Kitty Janssens, jeugdregisseur afdeling welzijn

“Ik heb een enorme passie voor het welzijn van kinderen” Kitty Janssens is sinds 1 november 2010 actief in de functie van jeugdregisseur. Ze begon haar loopbaan bij de gemeentepolitie en kwam via verschillende functies terecht bij de afdeling Sociale Zaken waar ze de functie van leerplichtambtenaar vervulde. Dit jaar viert Kitty haar 25-jarig jubileum in dienst bij de Gemeente Roermond.

Een jeugdregisseur. Wat regisseert deze eigenlijk? Toen Kitty van start ging als jeugdregisseur heeft ze alle netwerkpartners Jeugd in Roermond bezocht en hen dezelfde vraag gesteld. Zij verwachtten een wereldverbeteraar! Vanuit de gemeente Roermond heeft ze drie hoofdtaken toebedeeld gekregen: ‘’Mijn dagelijkse taak is om op uitvoeringsniveau alle partners in Roermond op het gebied van jeugd(zorg) met elkaar te verbinden, de afstemming te verbeteren en het proces daarop te sturen. Hierbij inventariseer ik algemene zorgsignalen m.b.t. de Roermondse jeugd en leidt deze door naar mijn collega beleidsmedewerkers. Daarnaast ben ik voorzitter van het Zorg Casus Overleg 23- (jonger dan 23 jaar). Dit is binnen onze zorgstructuur jeugd het gemeentelijk vangnet van zorg voor jeugd en gezin. Tot slot kan ik op verzoek van een professional als onafhankelijke intermediair tijdelijk en gericht worden ingezet op die momenten dat hulpverleners er samen niet uitkomen en de hulp aan het betreffende kind en het gezin stagneert.‘’ Waarom heb je op deze functie gesolliciteerd? Kitty heeft op deze baan gesolliciteerd vanwege het feit, dat de doelgroep jeugd haar enorm aanspreekt en ze ervan overtuigd is dat haar rugzak met ervaring een toegevoegde waarde is voor het verbeteren van het welzijn van de zorgwekkende Roermondse kinderen en hun gezin. ‘’Gelukkig gaat het met heel veel kinderen in Roermond wél heel goed.’’ Heb je in deze functie zelf contacten met ‘probleemgezinnen’? Nee, de hulp aan gezinnen hoort thuis bij de professionals uit de hulpverlening. Ik heb wel contact met het gehele netwerk rondom een gezin, dus achter de schermen.


35

Hoe hard is een jeugdregisseur nodig? Helaas blijkt in de praktijk dat er jeugd is die met het huidige zorgaanbod, dat niet altijd feilloos op elkaar is afgestemd, tussen wal en schip raken. Voor die jeugd heeft de regierol van de jeugdregisseur een meerwaarde. Wanneer heb je als jeugdregisseur een tevreden gevoel? Als jeugdregisseur krijg je een tevreden gevoel als je van een partner hoort, dat jouw inzet een bijdrage heeft geleverd aan het welzijn van een kind binnen zijn gezin. Ook is het fijn als je ziet dat partners op uitvoeringsniveau nog meer van elkaar gebruik maken. Wat mij ook een tevreden gevoel geeft is als een door mij binnengebracht algemeen zorgsignaal serieus wordt opgepakt. Waar moet je nog extra in investeren? Ik hoop alle collega’s, scholen en externe partners die met de Roermondse jeugd werken dusdanig te verbinden met elkaar zodat ik in de toekomst hopelijk overbodig ben. Een ding is dan namelijk zeker: Er valt dan in Roermond geen enkel kind meer tussen wal en schip!


36

Bijlage 1: Mutaties Formatie 2010


37


38


39

GEMEENTE ROERMOND. Commissienotitie (voor kennisgeving) Datum: 26 juli 2011 Portefeuille: BM

Recommend Documents