Enquête ‘Het nieuwe werken’ (HNW) Management Summary Steekproef Aan de enquête rond ‘Het nieuwe werken’ (HNW) namen in totaal 343 respondenten deel. Voor het eerst was het aantal respondenten uit Antwerpen en Brussel-Hoofdstad even groot (respectievelijk 28% en 27%). In deze regio’s ligen notoire verkeersknelpunten, en veel bedrijven hebben er hun hoofdzetel. De moeite waard dus om het effect van ‘regionale mobiliteitsbelasting’ op de opvattingen rond tijd- en plaatsonafhankelijk werken te bestuderen. Iets meer dan de helft van de steekproef (52%) bestaat uit kmo’s (< 100 wns) en 38% zelfs uit kmo’s met minder dan 50 werknemers. In totaal 22% van de respondenten behoorde tot firma’s van 20 tot 50 personeelsleden. Voordeel van deze samenstelling is dat kan worden onderzocht of HNW inderdaad alleen voor grote bedrijven is weggelegd (zoals zo vaak wordt beweerd). De samenstelling van onze steekproef toont alvast aan dat de interesse bij “kleinere” bedrijven voor nieuwe en flexibele werkvormen groot is.
HNW: een toekomstige blijver In onze enquête polsten we naar ‘vroegere opvattingen’ over HNW. Een vaak gehoord vooroordeel werd zo door de respondenten van tafel geveegd: volgens 77% is HNW geen overwaaiende hype. Dit bewijst dat Belgische hr-managers en ondernemers rekening houden met een andere manier van werken in de toekomst. Dat blijkt ook als we hier expliciet naar peilen: zo denkt 78% dat HNW, mede door de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, in de toekomst onvermijdelijk wordt. Een andere opvallende vaststelling is dat zowel werkgevers als werknemers baat hebben bij meer flexibiliteit rond tijd en plaats (84% gaat akkoord met deze stelling). Minder dan een derde vindt dat HNW voornamelijk gericht is op behoeftes van de werkgever (retentie, productiviteit, kostenbeheersing, branding, efficiëntie,…). Wel worden werknemers geacht productiever te zijn als ze zelf hun tijdsverdeling voor werk en privé kunnen regelen (77%). Nog meer respondenten (87%) zijn het erover eens dat werknemers meer geëngageerd zijn wanneer ze zelf verantwoordelijk zijn voor de tijdsindeling van hun werk (hoe, waar en wanneer).
1
Omdat directe voordelen voor de werkgever (kostenreductie) niet de grootste drijfveer zijn, lijkt HNW geen opportunistisch verhaal te zijn waar winst op de eerste plaats staat. Men ziet het als een win-win situatie die in de eerste plaats voordeel oplevert voor de werknemers, en van daaruit ook indirect voor de werkgever. Bovendien is HNW niet alleen iets voor kennisbedrijven: 58% van de respondenten vindt bijvoorbeeld zelfsturende teams werkbaar in productie-omgevingen.
Argumenten pro: talentmanagement en engagement Directieteams moeten overtuigd worden om HNW in hun onderneming te introduceren. Naast budgetten vraagt dat een cultuuromslag in het bedrijf. Respondenten werd gevraagd hoe zij dit denken deze cultuuromslag te bewerkstelligen. Welke argumenten kunnen bij de directie de doorslag geven om voor HNW te kiezen? Ruim de helft van de respondenten gelooft dat een directie in de eerste plaats oor heeft naar een sterker engagement en meer betrokkenheid van de medewerkers (52%). Ook het beter kunnen aantrekken en behouden van talent is van doorslaggevend belang (47%). Slechts 36% van de respondenten beschouwt een verhoogde productiviteit als prioritair, wat toch enigszins verrassend is. Dit lijstje vormt meteen ook de top 3 van belangrijkste overwegingen. Slechts 1 op 5 gelooft dat kostenbeheersing cruciaal is om een directie te laten overstappen naar HNW. 21% denkt dat mobiliteit de belangrijkste drijfveer zou zijn.
Welke aspecten van HNW zien Belgische bedrijven wel zitten? Een van de bepalende principes van HNW is dat medewerkers hun werk autonoom invullen. Werkgevers kunnen hun medewerkers vrij laten bepalen hoe ze hun werk plannen en uitvoeren, wanneer ze precies hun werk doen en op welke plek dat gebeurt. Medewerkers worden beoordeeld op hun resultaten, en niet op bijvoorbeeld hun aanwezigheid op kantoor. De meningen over deze componenten lopen sterk uiteen. Zo ziet 79% van onze respondenten het wel zitten om medewerkers meer autonomie te geven in hoe ze hun resultaten behalen. Het aantal ondernemingen die hun medewerkers vrij zouden laten om te bepalen waar ze hun werk doen, daalt echter tot 59%. Wel is in 62% van de ondernemingen occasioneel thuiswerk reeds mogelijk. Wanneer bedrijven wordt gevraagd of ze bereid zijn hun medewerkers zelf hun werkuren te laten kiezen, antwoordt 42% bevestigend. Bij de helft van de bedrijven bestaan er al systemen van flexibele werkuren.
De beperkingen van HNW De introductie van HNW is niet eenvoudig. Juridische beperkingen blijken het grootste struikelblok (31%). Het flexibel inzetten van mensen wordt beknot door de arbeidswetgeving en arbeidsvoorwaarden. Zelfs als de wil bestaat om werknemers meer vrijheid en autonomie te geven, blijkt dit niet altijd mogelijk. Er moeten dus juridische kwesties uitgeklaard worden. Dit geldt trouwens ook voor praktische voorwaarden. Een voorbeeld hiervan is ergonomie bij thuiswerk. Dit roept vragen op zoals: wie neemt welke verantwoordelijkheid, en tegen welke kost?
2
Ook klantenservice blijkt een grote zorg (29%): hoe behoud je kwaliteit en hoe hou je klantentevredenheid hoog? Kun je goede service blijven garanderen als werknemers van thuis uit werken? Of nog belangrijker: kun je service garanderen als werknemers zelf hun werkuren bepalen? Dan zijn er nog culturele struikelblokken: voor 27% van de bedrijven is er in hun onderneming geen draagvlak voor HNW. Bij 24% ziet de directie het nut er niet van in. Bij een onderneming op vijf vreest men gebrek aan steun van de leidinggevenden. Vragen we naar de veranderbereidheid van medewerkers, dan zijn de meningen verdeeld. De ene helft van de respondenten zegt dat medewerkers te vinden zijn voor meer flexibiliteit en verantwoordelijkheid, de andere helft beweert het tegendeel. Als het gaat over de kosten van HNW tekent zich dezelfde trend af: 45% van de respondenten gaat eerder niet akkoord met de stelling dat de initiële kosten te hoog zouden zijn. 31% heeft hier geen idee over. Ook denkt 46% van de deelnemers niet dat de investeringsbereidheid zou ontbreken. Toch is 57% van mening dat resultaten en meerwaarde van HNW niet aantoonbaar zijn.
Prioritaire projecten voor de Belgische ondernemingen SD Worx vroeg in deze enquête ten slotte naar de hr-projecten en prioritaire uitdagingen op organisatieniveau. Zo kon worden onderzocht in welke mate die aansluiten bij de voor- en nadelen van HNW. Op hr-vlak twee prioriteiten onmiddellijk op: het aantrekken en behoud van talent (68%), en het verhogen van het engagement en de betrokkenheid van medewerkers (64%). Respondenten schoven deze twee prioriteiten ook naar voor als argument pro HNW tegenover de directie. Er blijkt dus overeenstemming te bestaan tussen organisatiedoelen en hr-prioriteiten. De ‘top drie’ wordt evenwel afgesloten met kennismanagement: kennisdeling stimuleren en kennisborging garanderen (44%).
Dringende uitdagingen Organisaties hebben acute hr-problemen die dringende aandacht vereisen. Voor 46% van onze respondenten is dat in de eerste plaats het aantrekken van talent. Ook arbeidsvoorwaarden en loonkosten vormen beperkingen (45%). Nog eens 26% van de respondenten kampt met het mobiliteitsprobleem. De kosten van gebouwen, wagenpark en infrastructuur worden als minder urgent ervaren (tussen 8% en 16%). HNW sluit goed aan bij de prioritaire hr-projecten. Ook als bij de directie te verdedigen project blijkt het goed te liggen. Dat blijkt als we vragen waarop HNW een positieve impact heeft. Op de eerste plaats lijkt HNW uitermate geschikt om de work-life balance van medewerkers te verbeteren (89% gaat hiermee ‘eerder akkoord’ tot ‘akkoord’). Daar staat tegenover dat de worklife balance maar bij een kwart van de ondernemingen een hr-prioriteit voor de komende jaren is en bij één op de drie directies van doorslaggevend belang. Welke projecten zijn dan wel én prioritair, én van belang voor directie, terwijl ze tegelijk positieve impact van HNW ondervinden? Twee thema’s trekken de aandacht: het aantrekken en behouden van talent (87% ‘eerder akkoord’ tot ‘akkoord’) en het verhogen van het engagement en de betrokkenheid van medewerkers (86% ‘eerder akkoord’ tot ‘akkoord’). Het zijn dus deze projecten waarop hr moet inzetten, en waarvoor HNW een interessante benadering kan zijn! 3
Top-down Volgens 67% van de respondenten is het de bedrijfstop die HNW in gang moet zetten en trekken. Voor hr ziet 44% een andere belangrijke taak weggelegd; namelijk de top overtuigen van de business impact van HNW. Er zijn nauwelijks respondenten die een leidende rol voor IT of Facilities zien (respectievelijk 5% en 2%).
Interessante links om verder te lezen (de meeste uit Nederland): Kennisbank het nieuwe werken. http://www.managementsite.nl/kennisbank/nieuwe-werken : Voorbeelden, vuistregels en valkuilen bij HNW. De relatie met innovatief organiseren, slimmer werken en sturen op verantwoordelijkheid. Werken 2.0 http://www.werken20.nl/wat-is-het-nieuwe-werken/ : Wat is het nieuwe werken? Personeelslog http://www.personeelslog.nl/2010/11/15/thuiswerken-eist-discipline-van-werknemer-enorganisatie/ Flexibel werken: succesfactoren http://www.flexibelwerken.nl/nl/succesfactoren HNW Blog http://hetnieuwewerkenblog.nl/ Resources for new ways of working http://www.flexibility.co.uk/index.htm
4
Wat zouden voor uw directieteam de meest doorslaggevende argumenten zijn om HNW in de organisatie te introduceren? Verbeterde mobiliteit
21%
Effectiever leiderschap
21%
Kostenbeheersing: lagere kantoorkosten en kosten aan files
22%
Efficiënter kennismanagement - betere kennisdeling en –borging
23%
Lager ziekteverzuim
24%
Tegemoet komen aan veranderde werkopvattingen van nieuwe generaties werknemers Aantrekkelijk imago als werkgever
28% 33%
Verbeterde work - life balance van medewerkers
33%
Een aangename en moderne bedrijfscultuur
35%
Grotere inzetbaarheid en flexibiliteit van medewerkers
36%
Verhoogde productiviteit
36%
Beter aantrekken en behoud van talent
47%
Hoger engagement en betrokkenheid medewerkers
52%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Heeft HNW volgens u een positieve impact op…
Leiderschapstrajecten
12%
Kostenbeheersing
12%
Kennismanagement - kennisdeling stimuleren en –borging garanderen
13%
Generatiemanagement
16%
Productiviteit verbeteren
19%
Ziekteverzuim verminderen
20%
Changetrajecten - aanpassen organisatiestructuren of -cultuur
21%
Sterker imago / employer brand
31%
Inzetbaarheid/flexibiliteit van medewerkers verbeteren
34%
Oplossing voor mobiliteitsissues
35%
Engagement en betrokkenheid medewerkers verhogen
44%
Aantrekken en behoud van talent
46%
Work - life balance van medewerkers optimaliseren
55% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
5
60%
Welke HR-projecten zijn de volgende 2 jaar prioritair in uw organisatie?
Oplossing voor mobiliteitsissues
11%
Generatiemanagement
17%
Changetrajecten - aanpassen organisatiestructuren of -cultuur
24%
Work - life balance van medewerkers optimaliseren
26%
Ziekteverzuim verminderen
27%
Leiderschapstrajecten
28%
Sterker imago / employer brand
28%
Productiviteit verbeteren
31%
Inzetbaarheid/flexibiliteit van medewerkers verbeteren
31%
Kostenbeheersing
38%
Kennismanagement - kennisdeling stimuleren en –borging garanderen
44%
Engagement en betrokkenheid medewerkers verhogen
64%
Aantrekken en behoud van talent
68%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Hoe zou u HNW (willen) toepassen in uw organisatie?
Medewerkers worden beoordeeld op hun resultaten - ze bepalen zelf WANNEER ze die realiseren
42%
De organisatie stimuleert kennisdeling binnen de organisatie.
49%
Medewerkers kunnen digitaal vergaderen als dat efficiënter is dan traditionele meetings.
49%
Medewerkers worden beoordeeld op hun resultaten - ze bepalen zelf WAAR ze die realiseren
59%
De organisatie biedt medewerkers de keuze om plaats- en tijdonafhankelijk te werken.
61%
Medewerkers worden ondersteund door ict-toepassingen om plaats- en tijdonafhankelijk te werken.
68%
Leidinggevenden geven medewerkers ruimte om naar eigen inzicht resultaten te behalen.
77%
Medewerkers worden beoordeeld op hun resultaten - ze bepalen zelf HOE ze die realiseren
79%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
6
80%
90%
7
Waarom SD Worx? SD WORX, het grootste HR-consultancybedrijf van België, biedt een volledige dienstverlening rond het tewerkstellen van personeel. Wij staan kwalitatief sterk in alle afzonderlijke HR-disciplines. Wij adviseren u over Staffing, Development, Performance, Comp & Ben en Payroll. Daarbij zorgen we voor het nodige juridische advies en stroomlijnen we uw administratie. Onze Full Circle-visie op Human Resources vertrekt vanuit de sterke overtuiging dat HR meetbaar moet bijdragen tot uw organisatieresultaten. Effectieve en efficiënte HR-processen zijn noodzakelijk om dit doel te bereiken. Inspirerende leiders zijn echter even cruciaal om tot resultaten te komen. Uw globale HR-beleid kan pas slagen wanneer leidinggevenden dit beleid daadwerkelijk uitdragen naar hun medewerkers. Uw leidinggevenden moeten ook het HR-beleid mee vorm geven vanuit de strategie van uw organisatie. De combinatie van al deze HR-processen en leiderschap zorgt voor duurzame organisatieresultaten.
Onze 350 consultants reiken, ongeacht het HR-proces, hun kennis en ervaring aan vanuit dezelfde Full Circle-visie. Zij zien de samenhang tussen alle HR-processen en leiderschap. Vanuit die visie zetten we trainingen op en leveren we resultaatgerichte consultancy. We bieden u pragmatische oplossingen op het vlak van automatisering en implementeren uw in- en outsourcingsbeleid. Onze expertise is gebaseerd op onderzoek en markttoetsing van ons research center.
© SD Worx 2011 De intellectuele eigendomsrechten op dit rapport horen toe aan SD Worx en zijn auteursrechtelijk beschermd. Het kopiëren, aanpassen of wijzigen van geheel of van een deel van het rapport, onder welke vorm en op welke wijze dan ook, zonder de uitdrukkelijke toelating van SD Worx is verboden. Inbreuken zullen burgerlijk en strafrechtelijk vervolgd worden. SD Worx geeft aan de lezer van dit rapport de toelating om de geraadpleegde gegevens te kopiëren, af te drukken en aan te wenden op voorwaarde dat deze gegevens louter voor informatieve doeleinden van de lezer worden aangewend, en met uitsluiting van elke vereenvoudiging, distributie, commercialisatie of exploitatie onder derden. SD Worx respecteert in dit rapport de privacy in overeenstemming met de bepalingen van de Wet van 8 december 1992 op de Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer. De bepalingen van deze disclaimer worden beheerst door het Belgische recht. De rechtbanken van Antwerpen zijn bevoegd.
8
