SCOOP OP MENS EN WERK

SCOOP

OP

MENS

EN

WERK

D R I E M A A N D E L I J K S T I J D S C H R I F T - U I TGAV E VA N SD WORX - J A A R GA N G 2 S E P T E M B E R - O K TO B E R - N OV E M B E R 2004

A FG I F T E K A N TO O R : A N T W E R P E N X E R K E N N I N G : P303742

D O SS I E R

Ethiek

NR.

6

SCOOP

OP

MENS

EN

WERK Inhoud

DOSSIER Ethiek DUURZAAM ONDERNEMEN

Het engagement van vooruitziende 2

bedrijven MAX HAVELAAR

6

Ethiek als keurmerk

6 HR-MANAGERS over ethiek in de praktijk

10

OOST WEST Ethisch ondernemen in China en New York

17

INTERVIEW Patrick De Maeseneire (Barry Callebaut): 21

"Ik geloof niet in een globaal personeelsmanagement"

PERSOON IN DE KIJKER Isabelle Durant (Ecolo)

26

TOPIC Personeelsbeleid bij een fusie: HP-Compaq

30

INTERVIEW Jozef De Witte (CGKR) over racisme en diversiteit: "Het wordt tijd dat bedrijven zich gaan outen"

34

TOPIC Zin en onzin van een comfortabele werkomgeving

38

WERK EN LEVEN Roland Duchâtelet: "Een ondernemer moet 40

zich overbodig kunnen maken"

DE KRITISCHE KIJK VAN … Chris Dusauchoit SOCIAAL-JURIDISCHE 46 -

THEMA

44

BIJLAGE

Arbeidsduur en overuren

51 -

NADER BEKEKEN

Sociale wetgeving en de KMO 54 - DE KRITISCHE KIJK VAN ... Koen Magerman

56 -

FISCAAL

Forfaitaire raming: het voordeel in

natura voor bedrijfswagens 59 - INTERNATIONAAL EU-uitbreiding en de tewerkstelling van buitenlands personeel 63 ANTWOORD

Einde loopbaan

VRAAG

&

ed ito

Ethiek JAN VAN DEN NIEUWENHUIJZEN

Toen de vraag om een edito over ethiek te schrijven in mijn mailbox binnenkwam, was mijn eerste spontane reactie om als antwoord terug te sturen:

geven. Je zou zelfs kunnen zeggen dat het niet erg ethisch is om me op zo'n

Maar ethiek is zo'n onderwerp waarover ik liefst niet te veel wil zeggen. Ethisch ondernemen, ethisch omgaan met je mensen, je klanten, je leveranciers, duurzaam ondernemen, natuurlijk is dit alles belangrijk, natuurlijk moet je dit doen. Maar het doen is één zaak, erover communiceren, da's iets anders. Het krijgt al snel een sluw marketingkantje; alsof je ethiek hoog in je imagovaandel draagt en alleen maar ethisch handelt om er

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

-

manier van mijn taak te kwijten.

2-

verantwoording toch wel gewenst is, en ik kan je natuurlijk geen ongelijk

JAARGANG

Je zou kunnen opmerken dat dit niet heel erg beleefd is en dat enige

NR .

6

"Nee, dat kan ik niet". En dan nog “vriendelijke groeten, Jan” of zoiets ...

commercieel garen uit te spinnen. Waarmee ik natuurlijk niet gezegd heb dat er over ethiek niets te vertellen valt... en waarmee ik zeker niet gezegd heb dat iedereen die wel over ethiek wil praten een sluwe marketingboy of -girl is ...

jan 1

D o ssi er

Duurzaam ondernemen

Het engagement van vooruitziende bedrijven Onder impuls van de economische druk op onze samenleving lijkt ethiek evenredig aan belang te winnen. Bedrijven willen meer doen dan louter omzet realiseren en winsten verhogen. Maatschappelijke waarde creëren, sociaal engagement en ecologische bekommernis maken tegenwoordig deel uit van de langetermijnstrategie.

HILDE VEREECKEN Duurzaam ondernemen is afgeleid van het begrip duurzame

voor ondernemen en ondernemerschap. Zonder hen is er

ontwikkeling. Het begrip duurzame ontwikkeling is in 1987

immers geen economie”, zegt Ariane Molderez, directeur van

door

World

Business and Society. De vzw Business and Society Belgium

Commission on Environment and Development, ‘Our

de

Commissie

Brundtland

tijdens

de

(B&S) is een ledennetwerk dat als draaischijf, klankbord en

Common Future’, geïntroduceerd. Een duurzame ontwik-

spreekbuis wil fungeren op vlak van Corporate Social

keling van de maatschappij betekent dat voldaan wordt aan

Responsibility (CSR) of maatschappelijk verantwoord onder-

de behoeften van deze generatie zonder daarmee de moge-

nemen. Bedrijven en organisaties kunnen er een beroep op

lijkheden van de komende generaties teniet te doen. Het is

doen voor informatie en diensten rond CSR. B&S is het

dus de verantwoordelijkheid van de huidige generatie om

nationale netwerk van CSR Europe en werkt in die hoedanig-

economische ontwikkeling te verzoenen met een recht-

heid mee aan Europese programma's rond CSR.

vaardige verdeling van welvaart en met de bescherming van het milieu zodat de aarde behouden blijft voor toekomstige

Business and Society definieert maatschappelijk verantwoord

generaties. Bedrijven kunnen een belangrijke bijdrage

ondernemen als het voortdurende engagement van bedrijven

leveren aan een duurzame ontwikkeling van de maatschappij

om via dialoog, bewustwording en concrete acties hun

door duurzaam te ondernemen.

maatschappelijke meerwaarde ten aanzien van alle huidige en toekomstige stakeholders te maximaliseren, niet alleen op

2

Ethisch ondernemen: veelheid aan termen

economisch, maar ook op sociaal en ecologisch vlak.

Ethisch ondernemen, duurzaam ondernemen, maatschap-

“Bedrijven die het over een andere boeg willen gooien en zich

pelijk verantwoord ondernemen, deugdelijk ondernemen,

niet uitsluitend richten op aandeelhoudersbelangen en een

het zijn allemaal adjectieven die de indruk wekken dat onder-

langetermijnvisie hanteren, zoeken naar een manier om zich

nemen iets negatiefs is. “Nochtans is er niets mis met

te onderscheiden. De veelheid aan adjectieven bij het woord

ondernemen. Integendeel, wij zijn een grote pleitbezorger

ondernemen kan verwarrend overkomen, maar meestal

verwijzen ze toch naar hetzelfde: de behoefte om meer te

of de concurrentiepositie van een bedrijf. Kijk maar naar de

doen dan het realiseren van omzet. Een onderneming zoekt

Amerikaanse ‘Domini 400 Social Index’. Dit is een index die

dus in haar streven naar duurzaam ondernemen een even-

400 bedrijven volgt die openlijk een sociaal en ecologisch

wicht tussen financieel-economische resultaten, sociale

beleid verkondigen en uitvoeren. De Domini 400 Social Index

belangen en reductie van de milieubelasting. Winst-

heeft de afgelopen jaren opmerkelijk beter gepresteerd dan

maximalisatie is niet meer het enige doel: het creëren van

bijvoorbeeld de Dow Jones of de Eurostox50 index. Dit blijkt

waarde staat centraal. Waarde voor de klanten, de werk-

ook uit de rendementen van fondsen die beleggen in bedrij-

nemers, de aandeelhouders en de maatschappij. Dit wordt

ven die duurzaam ondernemen. De in 1999 gelanceerde Dow

ook wel een stakeholder-benadering genoemd”, zegt Molderez.

Jones Sustainability Group Index laat bijvoorbeeld zien dat

Stakeholders zijn allerlei groepen mensen die de belangen van

bedrijven die duurzaam ondernemen ook financieel beter

zichzelf, andere groepen mensen of de natuur vertegenwoordi-

presteren. In de Dow Jones Sustainability Group Index zijn de

gen in relatie tot de activiteiten van de onderneming in de hele

best-in-class bedrijven opgenomen op het gebied van finan-

keten. De stakeholders zijn niet alleen de aandeelhouders,

ciële resultaten, sociaal en milieubeleid.

maar ook de werknemers, de klanten, de leveranciers, de omwonenden, milieuorganisaties, de overheid.

Belgische bedrijven

Sociaal verantwoord beleid

Ook Belgische bedrijven onderkennen het belang van duur-

netwerk. Maar dat de vier grote werkgeversfederaties zich

met oogkleppen op. Zowel vanuit economisch als maat-

aangesloten hebben, bewijst dat er veel interesse is voor

schappelijk standpunt heeft een onderneming er alle baat bij

maatschappelijk verantwoord ondernemen. Ook de opmer-

om constructieve relaties uit te bouwen met alle belang-

king dat maatschappelijk verantwoord ondernemen enkel

hebbenden en oog te hebben voor de impact van haar

een leuke bezigheid is wanneer het economisch goed gaat,

activiteiten. Dit zorgt niet alleen voor gemoedsrust bij de

houdt dus geen steek. Bedrijven die louter voor het imago

ondernemingstop, maar zorgt er ook voor dat goede en trouwe werknemers,

klanten,

leveranciers

en

investeerders aangetrokken worden. Bovendien verkleint het risico op een besmeurde reputatie”, aldus Molderez. De voordelen van maatschappelijk verantwoord ondernemen zijn dus divers, zoals een positief en krachtig imago, gemotiveerde werknemers en kostenbesparing door een efficiën-

NR .

drievoudigd. We zijn weliswaar nog steeds een relatief klein

nemingen zich steeds minder permitteren om zaken te doen

2-

delijkheid zich nadrukkelijker op. “Daarom kunnen onder-

JAARGANG

het netwerk. De voorbije drie jaar is het ledenaantal ver-

-

dan dertig ondernemingen hebben zich al aangesloten bij

samenleving zo alomvattend is, dringt ethische verantwoor-


Aangezien de macht en de impact van de economie op de

6

zaam of maatschappelijk verantwoord ondernemen. “Meer

tere productie. Een sociaal verantwoord beleid hoeft overigens geen negatieve invloed te hebben op de financiële resultaten

Ariane Molderez: “We merken dat meer en meer bedrijven hun engagement op een meer formele en beleidsmatige manier aanpakken.”

3

beweren duurzaam te ondernemen, vallen immers snel door

Drie peilers

de mand. Positief is dat ook KMO’s almaar meer interesse hebben voor duurzaam ondernemen. Bovendien is er ook

Duurzame ontwikkeling op het niveau van de onderneming

vanuit de politieke wereld steeds meer aandacht voor duur-

is dus de toepassing van een strategie die systematisch de

zaam ontwikkelen en ondernemen. Een bewijs daarvan is dat

economische, milieu- en sociale impact in de bedrijfsvoering

er in de huidige federale regering een minister is voor duur-

integreert. In de literatuur worden deze drie dimensies

zame ontwikkeling”, merkt Molderez op.

omschreven als de ‘Triple Bottom Line Approach’. De communicatie en toetsing van deze strategie met de stakeholders vormen een essentieel onderdeel van elke duurzame

“Een onderneming zoekt in haar streven naar duurzaam ondernemen een evenwicht tussen financieel-economische resultaten, sociale belangen en reductie van de milieubelasting.”

ontwikkeling. Maatschappelijk verantwoord ondernemen steunt met andere woorden op drie peilers: sociaal, ecologisch en economisch. Tot het domein ‘sociaal’ worden de prestaties op sociaalethisch gebied gerekend. Hoe gaat het bedrijf om met haar personeel en hoe presteert zij op het vlak van sociale

Grosso modo zijn drie categorieën bedrijven te onder-

cohesie, de maatschappij in ruimere zin? Thema's die hier

scheiden. Er zijn de verlichte geesten die proactief maat-

spelen zijn behartiging van de mensenrechten, kinderarbeid,

schappelijk verantwoord ondernemen. Op internationaal

man-vrouw verhoudingen, armoedevraagstuk, diversiteit

vlak is The Bodyshop een bekend voorbeeld. Andere bedrijven

en discriminatie. Er zijn momenteel veel ontwikkelingen

reageren reactief na een crisis of na specifieke problemen

binnen sociaal-ethische accounting en rapportering.

waardoor ze tegen de schandpaal zijn gezet. Zo kwam Shell in

Standaarden als SA 8000 en AA 1000 zijn voorbeelden van

1995 na heftig protest van milieuorganisaties en consumen-

zulke ontwikkelingen.

ten terug op zijn beslissing om de Brent Spar, een in onbruik geraakte opslagtank, te laten zinken in de Atlantische

Tot het domein ‘ecologie’ worden de prestaties gerekend op

Oceaan. Over de uiteindelijke bestemming van de Brent Spar

het gebied van milieu in de klassieke zin. Hoe pakt een bedrijf

werd beslist na stakeholderconsultaties. Een derde categorie

haar verantwoordelijkheid op ten aanzien van het belasten

zijn fervente tegenstanders. Zolang iets niet verplicht is, doen

van het milieu, de natuur en het landschap? Milieuzorg,

ze niet mee.

ketenbeheer, eco-efficiency, schoner produceren en duurzame technologieontwikkeling zijn hiervan voorbeelden.

“Winstmaximalisatie is niet meer het enige doel; het creëren van waarde staat centraal.”

Tot het domein ‘economie’ worden niet alleen de puur financiële prestaties van de onderneming zoals winst en omzet gerekend. Het gaat eerder om economische zaken. Hier spelen thema's als werkgelegenheid, investeringen in

“Toch hangen niet alle bedrijven hun sociaal engagement aan

infrastructuur en locatiebeleid. Ook sponsoring, mede-

de grote klok. Heel veel Belgische bedrijven zijn discreet over

werkerparticipatie en winstbestemming horen hierin thuis.

hun sociaal engagement en voeren daar geen uitbundige communicatie rond. Niettemin merken we dat meer en meer

Arbeidsmarktbewust

bedrijven hun engagement op een meer formele en beleids-

4

matige manier aanpakken. In dat licht is het verschil tussen

Op het vlak van personeelsbeleid vertaalt maatschappelijk

het Europees en Anglo-Amerikaans sociaal model interessant.

verantwoord ondernemen zich in een arbeidsmarktbewust

In het Amerikaanse model staat het belang van de aandeel-

beleid. Dit komt er op neer dat het human resourcesbeleid op

houder centraal. Dat verklaart ook waarom sponsoring en

de steeds problematischer wordende arbeidsmarkt weet in te

filantropie er veel bijval kennen. Het is een soort van com-

spelen en te anticiperen en zowel gericht is op het actief

pensatie. In het continentaal Europees model heeft de

inschakelen van de arbeidsreserve als extra inspanningen

overheid voor een veel uitgebreider sociaal vangnet gezorgd.

levert voor knelpuntvacatures. Concrete hefbomen voor een

Hier is traditioneel al veel meer aandacht voor andere belang-

arbeidsmarktbewust personeelsbeleid zijn onder meer

hebbenden dan de aandeelhouders”, vertelt Molderez.

anders selecteren, een intern in-, door- en uitstroombeleid,

een meer leeftijdsbewust personeelsbeleid, management van

heel wat voordelen. Het is een alternatieve manier om aan

diversiteit en het inschakelen van personen met een han-

teambuilding te doen. In plaats van in de Ardennen rotsen te

dicap. Ook het beter op elkaar afstemmen van werk en gezin

beklimmen of aan touwen te hangen, kunnen medewerkers

en het stimuleren van levenslang leren, zijn belangrijk.

zich bewijzen op een andere manier. Het voegt een extra dimensie toe aan de loopbaan van werknemers. Ze kunnen

“Een manier om werknemers te motiveren is hen de kans

hun vaardigheden ook op andere terreinen tonen en verder

geven hun deskundigheid aan te wenden in vrijwilligerswerk.

ontwikkelen. Maar ook voor de organisatie zelf zijn er voor-

In ‘employee involvement’ programma’s stellen bedrijven

delen. Het geeft een meerwaarde aan het personeels- en

hun werknemers en hun deskundigheid ten dienste van

communicatiebeleid van ondernemingen”, aldus Molderez.

sociale organisaties. In Britse ondernemingen maakt employee involvement integraal deel uit van het personeelsbeleid. In veel Europese landen zien we dat een gelijkaardige

Voor meer info over vzw Business and Society Belgium (B&S):

tendens doorzet. Belgische bedrijven zijn echter nog niet

www.businessandsociety.be

x

echt vertrouwd met vrijwilligerswerk. Nochtans biedt het

Een overzicht van richtlijnen bij ethisch ondernemen

SA 8000 is de internationale standaard voor ethisch ondernemen. Het is het bewijs dat een onderneming werkt in overeenstemming met een reeks basiseisen rond kinderarbeid, dwangarbeid, pesten, gezondheid, veiligheid, vakbondsrechten, discriminatie, werkuren, loon en communicatie. Op dit ogenblik hebben wereldwijd ongeveer 300 bedrijven het certificaat verkregen. Website: http://www.cepaa.org

3. AA 1000 Standaard De AA 1000 standaard verbindt organisatorische waarden met doelen en de beoordeling van organisatorische prestaties. Hierdoor koppelt AA 1000 sociale en ethische vraagstukken met strategisch management en bedrijfsvoering. Centraal staat daarbij de aandacht voor aantoonbare betrokkenheid van een organisatie bij haar belanghebbenden of stakeholders. AA 1000 is gericht op het verbeteren van de kwaliteit van sociale en ethische verantwoording, beoordeling en verslaglegging. Website: http://www.accountability.org.uk/

NR .

2JAARGANG

-

2. SA 8000 Certificaat


Het sociaal label, dat bestaat sinds januari 2002, is een keurmerk voor bedrijven die sociaal verantwoord ondernemen. Dit betekent dat het hele productieproces in overeenstemming is met de basisconventies van de Internationale Arbeidsorganisatie: de syndicale vrijheid, de vrijheid van vereniging en de vrijheid van collectief overleg, het verbod op dwangarbeid, het verbod op discriminatie inzake tewerkstelling en verloning en het verbod op de ergste vormen van kinderarbeid. Een onderneming die het label voor één van haar producten aanvraagt, moet ook het bewijs leveren dat de onderaannemers en de toeleveranciers die aan de productie hebben meegewerkt, net als zijzelf, deze verdragen eerbiedigen. België is het enige Europese land dat tot nog toe zo’n wet uitvaardigde. Website: http://www.sociaal-label.be

6

1. De wet op het Sociaal label

4. OESO-richtlijn voor multinationale ondernemingen Deze richtlijnen bieden een handvat voor gedragscodes van ondernemingen om met verschillende aspecten van duurzame ontwikkeling om te kunnen gaan. Denk aan werkgelegenheid en arbeidsverhoudingen, wetenschap en technologie, milieu, openbaarmaking van gegevens, mededinging, financiering en belastingen. Website: http://www.oesorichtlijnen.nl

5. De Global Reporting Initiative (GRI) De GRI-richtlijnen vormen een wereldwijde sjabloon voor uitvoerige verslaggeving over duurzaam ondernemen. De opzet is dat duurzaamheidsrapportage even betrouwbaar en routinematig verloopt als financiële verslaggeving. De gegevens moeten vergelijkbaar, nauwkeurig en verifieerbaar zijn. De rapportagerichtlijnen bestaan uit 24 maatschappelijke kernindicatoren, zestien kernindicatoren over het milieu en tien economische kernindicatoren waarover systematisch gerapporteerd moet worden, met inbegrip van informatie over disciplinaire praktijken van de bedrijven, gezondheid en veiligheid van de arbeiders, uitstoten en afvalgegevens, aantal werknemers, omkoperij en corruptie. Website: http://www.globalreporting.org

5

Johan Declercq: “Het is niet omdat we het sociaal en duurzaam ondernemen hoog in het vaandel dragen dat we amateurs zijn. Ook economische duurzaamheid is belangrijk.”

6

D o ssi er

Max Havelaar

Ethiek als keurmerk Max Havelaar is een buitenbeentje. Het bedrijf koopt of verkoopt niets, maar levert een onafhankelijk keurmerk voor eerlijke handel. Het is een bedrijf dat dus tussen ontwikkelingssamenwerking en handel in zit en dat kundig de verschillende belangen probeert te verenigen in een ethisch beleid.

sen de medewerkers. Max Havelaar België telt tien medewer-

worden. Er zijn verschillende soorten criteria, namelijk de

kers. “We kennen een zeer vlakke hiërarchie. Je kunt ons het

algemene criteria voor producenten, de handelscriteria en

beste omschrijven als een bonte verzameling van experts.

de productspecifieke criteria. De algemene criteria voor

Carrière maken in de traditionele zin van het woord is dus

producenten bestaan uit 2 reeksen, één voor kleinschalige

moeilijk. De enige carrièrestap is directeur worden.

boeren en één voor arbeiders op plantages of in fabrieken.

Carrièrejagers kunnen hier dus weinig komen doen”, waar-

De eerste reeks heeft betrekking op kleinschalige boeren

schuwt Declercq. Hoewel de medewerkers van Max Havelaar

verenigd onder een democratische en participatieve struc-

allemaal hun eigen expertise hebben, betekent dit niet dat ze

tuur. De tweede reeks heeft betrekking op arbeiders wiens

allemaal op een apart eilandje werken. “Samenwerking en over-

werkgevers correcte lonen betalen, vakbondsvrijheid garan-

leg zijn de sleutelwoorden. Handelaars die het keurmerk willen

deren en behuizing voorzien waar nodig. Op plantages en in

dragen, doorlopen een certifiëringsprocedure die o.a. een

fabrieken moeten minimumcriteria voor gezondheid,

financiële en administratieve doorlichting omvat, maar ook

veiligheid en milieu vervuld zijn en wordt geen kinderarbeid

een gedegen informatiecampagne over wat fair trade is, wat de

of gedwongen arbeid toegestaan.

NR .

waarop het product geproduceerd en de prijs ervan bepaald

2-

criteria. Deze criteria hebben te maken met de manier

boeren, arbeiders, producenten en handelaars, maar ook tus-

JAARGANG

producentenrelaties bij Max Havelaar België. Niet alleen tussen

-

Havelaar ziet, dan voldoen die producten aan een hele reeks


“Overleg primeert”, zegt Johan Declercq, verantwoordelijke

6

HILDE VEREECKEN

waarde is van onze activiteiten voor het zuiden. Dit vergt dus een nauwe samenwerking tussen de verschillende experts.”

Handelscriteria bepalen de relatie tussen producenten en handelaars. Deze laatste moeten een prijs betalen die de

Max Havelaar is een onafhankelijk keurmerk voor eerlijke

kosten dekt van een duurzame productie en levenswijze. De

handel. Enkel producten die aan de internationale criteria

premie die ze betalen moet de producenten in staat stellen te

voor eerlijke handel voldoen, kunnen het keurmerk krijgen.

investeren in ontwikkeling. De handelaars dienen ook een

Als u bijvoorbeeld op een pakje koffie, een pot honing, een

gedeelte op voorhand te betalen wanneer producenten er om

doos thee, suiker, cacao of bananen het keurmerk van Max

vragen, en ze moeten contracten maken die langetermijn-

7

planning en een duurzame productie mogelijk maken.

traditionele zin, maar je kunt het bezwaarlijk een privé-

Productspecifieke criteria verfijnen per product de algemene

bedrijf noemen waar winstmaximalisatie en optimalisatie

en handelscriteria. Zij bepalen onder meer de minimumprijs,

van de fiscaliteit centraal staan. Alles draait rond eerlijke

de minimumkwaliteit en de verwerkingseisen en specifieke

handelsverhoudingen. Toch wil dat niet zeggen dat ze bij Max

milieuvereisten. Via de Fair Trade Labelling Organizations

Havelaar zachtgekookte eitjes zijn. “Wij dragen hier geen

International (FLO) verzekert Max Havelaar de naleving van

geitenwollen sokken. Het is niet omdat we het sociale en

de criteria door de producentenorganisaties in het Zuiden.

duurzaam ondernemen hoog in het vaandel dragen dat we

Het FLO controleert eveneens het deel van de keten van

amateurs zijn. Ook economische duurzaamheid is belangrijk.

producent tot invoerder. Max Havelaar België controleert de

We verkopen immers een concept, ons keurmerk. We zitten

licentiehouders, de gebruikers van het keurmerk, de oor-

op de wip tussen een ontwikkelingssamenwerking en handel.

sprong van de producten, de productie en de verpakking.

Hierdoor hebben profit-bedrijven meer interesse voor ons dan voor een zuivere NGO die enkel projecten uitvoert in het

Zowel ngo als handelaar

zuiden”, omschrijft Declercq.

Max Havelaar bestaat niet alleen in België, maar ook in der-

Niettemin blijft een sociaal engagement van de medewerkers

tien andere Europese landen, in Canada, Japan en de

belangrijk. “We zoeken vooral gedreven en enthousiaste

Verenigde Staten. In totaal zijn er meer dan 900.000 boeren-

mensen. We eisen niet dat de medewerkers zich dag en nacht

families en arbeiders bij deze rechtvaardige productie en

ter beschikking stellen. De meeste hebben hier gesolliciteerd

handel betrokken, verspreid over Latijns-Amerika, Afrika,

omdat ze zich wel kunnen terugvinden in de filosofie van Max

Azië en Oceanië.

Havelaar en het fairtrade-idee. In die zin is ons imago veeleer een troef wanneer we nieuwe medewerkers zoeken. Veel medewerkers willen hun ervaring en kennis opgedaan in de

“Om de twee jaar krijgen de medewerkers de kans om naar het zuiden te reizen. Dit werkt zeer motiverend. Weten dat je werk een positieve bijdrage levert, is één ding. Het ook met je eigen ogen zien, is toch wel wat anders.”

profitsector ten dienste stellen van het keurmerk”, aldus Declercq. Dat medewerkers minder verdienen dan in de profitsector houdt hen niet tegen. De lonen zijn het beste te vergelijken met de lonen in de culturele sector. “Ook de verloningspolitiek is zeer transparant. Omdat we een zeer vlakke organisatiestructuur kennen, is het verschil tussen het

Max Havelaar België omvat twee organisaties. Zo is Max Havelaar een niet-gouvernementele organisatie (NGO) met drie taken: het onderhouden van contacten met de producenten in de ontwikkelingslanden, het gebruik van het keurmerk in België controleren en het voeren van sensibiliseringscampagnes bij het publiek over eerlijke handel. De inkomsten hiervoor komen vooral uit subsidies. Een coöperatieve vennootschap met beperkte aansprakelijkheid en sociaal oogmerk (CVSO) staat in voor de verkoop en promotie van het keurmerk. De vennootschap telt momenteel 7 aandeelhouders en financiert haar acties met de licentierechten op het keurmerk. Op de Belgische markt bieden we 25 merken producten aan met het Max Havelaar keurmerk. Eind 2003 waren er 134 verschillende producten die extern gecontroleerd werden door Max Havelaar op de fairtradevoorwaarden. Max Havelaar bevindt zich in een ietwat uitzonderlijke

8

positie. Het is geen niet-gouvernementele organisatie in

Johan Declercq: “We kennen een zeer vlakke hiërarchie. Je kunt ons het beste omschrijven als een bonte verzameling van experts.”

D o ssi er

hoogste en het laagste loon beperkt. Enkel anciënniteit en

rechten hebben verkocht dan verwacht - dan krijgt iedereen

ervaring verklaren eventuele verschillen.”

een bonus. Deze bonus kan verschillende vormen aannemen, zoals een uitbreiding van het pensioenplan of een ziektever-

Motivatie

zekering. Maar ook een salarisverhoging of maaltijdcheques zijn mogelijk”, zegt Declercq.

Elk personeelsbeleid dat die naam waardig is, bevat onder meer één of andere vorm van prestatiemanagement en

Toch halen de medewerkers van Max Havelaar hun motivatie

motivatieverhogende technieken. Ook bij Max Havelaar

niet zozeer uit het bedrag dat maandelijks op hun rekening

wordt verwacht dat de medewerkers hun beste beentje voor-

gestort wordt. “Wij zijn een onderdeel van een internationaal

zetten. “Jaarlijks zijn er functioneringsgesprekken waarin

vertakte organisatie. De medewerkers kunnen dus regelmatig

gepeild wordt of de vooropgezette individuele objectieven

deelnemen aan internationale vergaderingen. Daarnaast

werden behaald. Tevens wordt in het gesprek gepeild naar de

kunnen zij ook ter plaatse gaan kijken wat hun inspanningen

tevredenheid en naar eventuele verbeteringen. Een systeem

betekenen voor de landbouwfamilies en arbeiders in het

van bonussen en geschenken bestaat er niet. Op het niveau

zuiden. Ongeveer om de twee jaar krijgen de medewerkers de

van de organisatie zelf, is er ook een jaarlijkse evaluatie. Dan

kans om naar het zuiden te reizen. Zo kunnen we met onze

wordt nagegaan of de organisatiedoelstellingen bereikt zijn

eigen ogen zien welk effect ons werk heeft. Dit werkt zeer

en leggen we de objectieven voor het volgende jaar vast. Als

motiverend. Weten dat je werk een positieve bijdrage levert, is

de organisatie het financieel beter gedaan heeft dan dat er

één ding. Het ook met je eigen ogen zien, is toch wel wat

gebudgetteerd was - bijvoorbeeld omdat we meer licentie-

anders,” vertelt Declercq.

x

Hoe gaat Max Havelaar te werk?

Bij de invoerders van koffie zijn de oorsprong van de producten en de aankoopvoorwaarden van eerlijke grondstoffen van primordiaal belang. Administratieve en boekhoudkundige gegevens, contracten en transportdocumenten worden gecontroleerd. Om de fysieke traceerbaarheid en de juistheid van de administratieve afhandeling te controleren worden opslagplaatsen bezocht. De naleving van de handelscriteria wordt verzekerd door de controle op contracten, facturen, prijzen en betalingsorders.

NR .

2JAARGANG


Op het niveau van de koffieproducentenorganisaties worden de volgende vragen gesteld: - Gaat het om een democratische en participatieve organisatie? Via interviews en raadpleging van documenten van de coöperatie (bijvoorbeeld nota’s van vergaderingen) wordt er gecontroleerd of de koffieproducenten beslissingsmacht hebben. Zowel koffieproducenten als managers van de coöperatie worden geïnterviewd. - Worden de premies nuttig besteed voor sociale en/of ecologische projecten en nemen de koffieproducenten de beslissingen? Hier worden de administratie en boekhoudkundige bewijzen gecontroleerd.

6

Een voorbeeld van fysieke controle: de koffieketen

De koffiebrander verbindt zich er vervolgens toe een goedgekeurd recept te gebruiken, zodat de oorsprong en de samenstelling van het afgewerkte product in overeenstemming zijn met de eerlijke handelscriteria. De koffie met het Max Havelaar-keurmerk die u bij uw verdeler vindt, moet volledig samengesteld zijn uit bonen afkomstig van producentengroepen uit het koffieregister. Naast de gebruikelijke controle op de traceerbaarheid en administratie, worden de procedures, de rapporten over het brandingsproces en verpakkingshoeveelheden gecontroleerd bij bedrijven die eerlijke producten verwerken. Bij de controle op de licentiehouder let men op het correcte gebruik van het logo, op de informatie aan de consument over eerlijke handel op de verpakking, en op de juiste toekenning van licentierechten. Deze controle wordt verzekerd door Max Havelaar België. (bron: www.maxhavelaar.be)

9

D o ssi er

Ethiek in de praktijk Tegenwoordig is er geen bedrijf meer te vinden dat nog nooit heeft nagedacht over ethisch ondernemen. De concrete invulling van een ethisch beleid verschilt echter aanmerkelijk van bedrijf tot bedrijf. HR-verantwoordelijken uit de meest uiteenlopende sectoren spreken zich uit over het belang van ethiek voor hun organisatie. HILDE VEREECKEN

Hubert De Neve, Director Human Capital Management Belgacom Corporate University (Belgacom) 1) Wat is ethiek volgens u? “Ethiek is het bewust hanteren van morele waarden als toetssteen voor het dagelijks handelen. Het gaat met andere woorden om het afwegen, het toetsen of het evalueren van beslissingen en handelingen aan vooraf gedefinieerde, algemeen geldende waarden. In de context van een onderneming gebeurt een dergelijk ‘aftoetsen’ op vele niveaus. Op het niveau van de organisatie (Belgacom) worden er fundamentele waarden gedefinieerd, waarvan een gedragscode wordt afgeleid. Deze code wordt ook in specifieke procedures vertaald die als richtlijnen gelden voor ethisch gedrag in diverse situaties, o.a. in het aankoopbeleid, de relaties met de overheid, de omgang met media, het hanteren van beursgevoelige informatie. Meer algemene richtlijnen betreffen de omgang met klanten, respect voor patrimonium en omgeving, de maatschappelijke rol van de onderneming en de algemene burgerzin.

10

Deze bedrijfswaarden en ethische code worden ook gehanteerd in de manier van leiding geven en in de dagelijkse omgang op het werk. Dat is onder andere merkbaar in een reeks HRM-instrumenten zoals de prestatiebeoordeling, maar ook in formele gedragscodes en verantwoordelijkheden van leidinggevenden ten overstaan van medewerkers. Specifiek bij de HRM-afdeling is daarenboven een aanvulling op zo'n ethische code gemaakt als richtlijn voor de HRM-medewerkers, in het zgn. HRM Charter dat gebouwd is rond waarden als integriteit, respect voor elk individu, afspraken nakomen en kwaliteit leveren. Uiteindelijk speelt ethiek een rol in het gedrag van elk individu. Precies om die reden hecht Belgacom veel belang aan het respecteren en naleven van een reeks waarden. Die waarden zijn o.a. de grondslag voor een aantal beoordelingscriteria van de jaarlijkse prestatie-evaluatie.” 2) Hoeveel mag ethiek kosten voor een bedrijf? Bent u bereid voor ethiek te betalen? “De kosten van ethiek kan je moeilijk becijferen, aangezien het gaat om algemeen aanvaarde praktijken van een goed management. In die zin maakt het deel uit van de algemene ‘governance’ van een organisatie. Om zich een idee te vormen van de kost van ethiek kan men echter denken aan de kost van niet-ethisch gedrag. Inbreuken tegen de ethiek kunnen een bedrijf ontzettend veel schade berokkenen, zowel direct (directe daling van inkomsten) als indirect (reputatie van de onderneming). Dat wil niet zeggen dat ethiek vooral belangrijk is voor een onderneming om kosten te vermijden. Integendeel, de drijfveer voor ethisch ondernemen moet gezocht worden in een vorm van ‘welbegrepen eigenbelang’. Elk bedrijf is geen losstaand element, maar is ingebed in een sociaal-economisch-maatschappelijke omgeving, waar velerlei belangen samenkomen. Men spreekt hierbij van een ‘stakeholder’-model als basis voor ondernemen: niet alleen de aandeelhouders hebben belang, maar ook de klanten, de maatschappij, de leveranciers, en niet in het minst de eigen medewerkers. De diversiteit aan belangen tussen alle belanghebbende partijen moet goed worden afgewogen. Precies

voorzien die zich expliciet inlaat met het formuleren van beleidslijnen die op ethische waarden zijn gegrondvest. Deze eenheid zorgt er ook voor dat de aandacht voor ethiek onverminderd blijft, via allerhande sensibiliseringscampagnes. Dat ethiek belangrijk is wanneer er jobs moeten sneuvelen, is evident. Toch mag men niet stellen dat ethiek in dergelijke omstandigheden meer of minder belangrijk wordt. Ethiek is voor een bedrijf als Belgacom altijd belangrijk, en dus spelen ethische waarden altijd een rol, telkens wanneer er tegenstrijdige belangen opduiken. In de context van herstructureringen bijvoorbeeld is het voorzien in correcte begeleidende maatregelen voor medewerkers van uitzonderlijk belang,

2JAARGANG

“Ethiek speelt een uitermate belangrijke rol bij Belgacom. Om die reden is er zelfs een eenheid

-

sneuvelen?


3) Pas je een ethische politiek consequent toe, ook als dat betekent dat er jobs moeten

NR .

6

daarin spelen waarden een doorslaggevende rol.”

precies om hertewerkstelling te bevorderen. Belgacom doet in dat verband al jaren grote inspanningen om de herinschakeling van medewerkers te kunnen garanderen.” 4) Waarom is ethiek voor u belangrijk? Is ethiek belangrijk voor het imago van het bedrijf? Wordt dit gecommuniceerd aan de buitenwereld? “Ethiek is uitermate belangrijk voor een bedrijf en is een essentiële voorwaarde voor de continuïteit van het bedrijfsbeleid. Het motto "eerlijk duurt het langst" kan hier inspireren: het hanteren van ethische waarden kan op korte termijn soms als ‘lastig’ overkomen - men moet met zoveel belangen tegelijk rekening houden – maar op langere termijn is het een garantie voor continuïteit en blijvend succes, ook van de onderneming.”

11

Marc Croonen, vice-president HR BeNeFraLux (Interbrew) 1) Wat is ethiek volgens u? “Ethiek gaat over normen en waarden, over sociaal verantwoord gedrag, over wederzijdse afspraken maken en respecteren. De beslissingen die Interbrew neemt, zijn erop gericht de gezonde toekomst van Interbrew en haar stakeholders te waarborgen. Dit geldt ook voor de activiteiten van onze medewerkers. Zij worden verondersteld te handelen in overeenstemming met onze bedrijfswaarden en onze ‘Code of Conduct’.” 2) Hoeveel mag ethiek kosten voor een bedrijf? Bent u bereid voor ethiek te betalen? “Het is moeilijk om dit uit te drukken in cijfers. Maar het is zeker belangrijk dat een bedrijf als het onze duidelijke richtlijnen volgt op het vlak van normen en waarden. En dus mag ethiek inspanningen en tijd kosten. Om ervoor te zorgen dat onze medewerkers allemaal dezelfde richting volgen, stoppen we tijd in communicatie en training. Om een concreet voorbeeld te geven: Interbrew hanteert intern een code voor communicatie en marketing. Deze code stelt onder meer dat onze communicatie in overeenstemming moet zijn met het principe van matig en verantwoord alcoholgebruik. Alle medewerkers met een communicatie- of marketingfunctie worden geacht deze code in hun dagelijks werk toe te passen in hun werk, en krijgen daarvoor ook de nodige opleiding.” 3) Pas je een ethische politiek consequent toe, ook als dat betekent dat er jobs moeten sneuvelen? “Ethiek heeft te maken met sociaal verantwoord ondernemen, en met duurzame ontwikkeling. Dat wil zeggen dat een bedrijf aan zijn toekomst moet werken en van koers moet veranderen wanneer dit nodig is. Indien de bedrijfsstrategie leidt tot verschuivingen in de werkgelegenheid, zoekt Interbrew op alle mogelijke manieren oplossingen om de betrokken medewerkers intern te heroriënteren. Deze maximalisering van de werkgelegenheid leidt echter niet tot onvoorwaardelijke werkzekerheid. Ethiek komt er in dat geval op neer om op voorhand transparante afspraken te maken over de manier waarop de externe heroriëntering moet gebeuren en deze te respecteren.” 4) Waarom is ethiek voor u belangrijk? Is ethiek belangrijk voor het imago van het bedrijf? Wordt dit gecommuniceerd aan de buitenwereld? “Het belang van ethiek wordt duidelijk wanneer men zich de vraag zou stellen hoe een bedrijf zonder normen en waarden eruit zou zien. Ethiek is belangrijk omdat

zij

houvast

geeft

aan

Interbrew. Het gaat om een vast pakket regels voor het management en de medewerkers, waarrond duidelijke afspraken zijn gemaakt. Wil Interbrew goed presteren en geloofwaardig blijven, dan moet het zich aan deze afspraken houden. Het belang van

12

ethiek speelt dan ook vooral intern een rol.”

Luc Luyten, Directiecomité de Post 1) Wat is ethiek? “Ethisch ondernemen is maatschappelijk correct handelen, wat op de eerste plaats het scrupuleus naleven is van wetten en reglementeringen. Daarnaast houdt ethisch ondernemen in dat keuzes gemaakt worden tussen goede en kwade handelingen, ingegeven door de bekommernis om essentiële waarden als respect, menselijkheid, rechtvaardigheid, integriteit. Verder betekent ethisch ondernemen ook de zorg en verantwoordelijkheid opnemen voor de lange termijn t.a.v. de toekomst van onze kinderen en kleinkinderen, de zwakkeren in de samenleving, het behoud van de natuur.” 2) Hoeveel mag ethiek kosten voor een bedrijf? Bent u bereid voor ethiek te betalen? “In principe heeft ethiek geen prijs. Uiteraard zal men bij het maken van keuzes, telkens de afweging moeten maken tussen de korte termijn en de zorg voor continuïteit op de lange termijn. Verbouwen zonder stof te maken is niet altijd mogelijk; men handelt ethisch als men nadien het stof netjes opruimt, en niet voor de deur van de buurman laat liggen. Stof opruimen kost geld, maar hoort bij ethisch (ver)bouwen.” 3) Pas je een ethische politiek consequent toe, ook als dat betekent dat er jobs moeten sneuvelen? “Zoals men in een bos of park wel eens een oude boom moet vellen omdat hij een belemmering betekent voor de groei van jongere bomen, zal men soms moeten herstructureren om de toekomstige tewerkstelling en de overleving van een bedrijf mogelijk te maken. Dit op een ethische wijze doen vraagt moed, om in te gaan tegen de waan van de dag, het kortetermijn-

alleen doet voor het imago, is men onethisch bezig. Vermits ethisch gedrag erg normatief is, dient men niet te veel het eigen ethisch gedrag te belichten. Voorbeeldgedrag is hierin erg belangrijk. Recente negatieve ervaringen rond behoorlijk bestuur in binnen- en buitenland hebben nog maar eens duidelijk gemaakt hoe broos imago's kunnen zijn.”

Caroline den Doelder, HR-manager (Furness Logistics (Ghent) NV - Frans Maas Automotive Belgium NV)

NR .

2JAARGANG

“We geloven niet dat ethisch gedrag nagestreefd moet worden om imagoredenen. Als men het

-

Wordt dit gecommuniceerd aan de buitenwereld?


4) Waarom is ethiek voor u belangrijk? Is ethiek belangrijk voor het imago van het bedrijf?

6

gewin of druk om de privileges te vrijwaren.”

1) Wat is ethiek volgens u? “Ethisch ondernemen is op een maatschappelijk verantwoorde manier ondernemen. Ik vind het hierbij heel belangrijk dat we steeds handelen met respect voor elkaar. En 'elkaar' zie ik hierbij heel ruim: collega's, klanten, buren, sollicitanten, studenten, kortom alle belanghebbenden. Normen en waarden spelen hierbij een heel belangrijke rol en helaas stellen we vast dat juist normen en waarden voor heel wat mensen vervagen.” 2) Hoeveel mag ethiek kosten voor een bedrijf? Bent u bereid voor ethiek te betalen? “Als je iets onderneemt, en hierbij vooraf tracht rekening te houden met de verschillende belanghebbenden, ben ik er niet van overtuigd dat dit steeds zoveel meer kost. Zeker in ons

13

vakgebied, denk ik dat op een ethische manier met mensen omgaan geen meerkost betekent. Integendeel zelfs, door op een eerlijke en respectvolle manier met medewerkers om te gaan, creëer je een meerwaarde op langere termijn.” 3) Pas je een ethische politiek consequent toe, ook als dat betekent dat er jobs moeten sneuvelen? “Uiteraard moet alles wat je doet als bedrijf op de een of andere manier terugverdiend worden en de klant bepaalt uiteindelijk welke prijs hij hiervoor wil betalen. Zeker in economisch moeilijkere perioden, waar kortetermijnresultaten gelden, ben ik ervan overtuigd dat heel wat bedrijfsleiders onder een enorme druk komen te staan waardoor bepaalde ethische principes wel eens kunnen sneuvelen.” 4) Waarom is ethiek voor u belangrijk? Is ethiek belangrijk voor het imago van het bedrijf? Wordt dit gecommuniceerd aan de buitenwereld? “Vanuit onze bedrijfsfilosofie vinden we het belangrijk om steeds rekening te houden met de verschillende stakeholders: onze klanten, onze medewerkers, onze aandeelhouder en dit met respect voor onze omgeving. Als bedrijf zijn we hiermee al jaren bezig. En dit komt ook ons imago ten goede, zowel binnen het bedrijf als daarbuiten. Het winnen van de diversiteitsaward en van de titel 'Beste Werkgever' vind ik een zeer grote erkenning van onze inspanningen op het vlak van personeelszorg. We besteden echter meer aandacht aan onze interne dan aan externe communicatie. Indien klanten, leveranciers, aandeelhouders en/of andere partners bij ons op bezoek komen wordt hier wel over gepraat, maar we voeren hierover verder geen communicatie naar de buitenwereld.”

Jos Put, Human Resources manager (Sodexho) 1) Wat is ethiek volgens u? “Ethiek is een geheel van normen en waarden die je belangrijk acht en die je als individu en als onderneming continu toepast. Voor Sodexho zijn deze normen en waarden o.m. een wederzijds vertrouwen, de erkenning van onze medewerkers en het optimaal benutten van de competenties van elk van hen. Wij zien het als een uitdaging om hieraan continu te werken en beseffen dat dit een voortdurende inspanning vergt van iedereen. Dit uit zich onder andere in de visie van onze onderneming, een transparante (tweerichtings)communicatie, het nastreven van niet-discriminatie (zowel op het vlak van het aanwerven van nieuwe medewerkers als op het vlak van het omgaan met je medewerkers).” 2) Hoeveel mag ethiek kosten voor een bedrijf? Bent u bereid voor ethiek te betalen? “We kunnen moeilijk schatten wat het kostenplaatje is van het toepassen van een ethische politiek. Wij gaan er echter van uit dat dit zeker het behalen van de doelstellingen van onze onderneming ten goede komt. En dat is uiteindelijk wat telt.” 3) Pas je een ethische politiek consequent toe, ook als dat betekent dat er jobs moeten sneuvelen? “Dit gebeurt in toenemende mate. Wij zijn ons ervan bewust dat, door een ethische politiek consequent toe te passen, zowel werknemer als werkgever weten waar ze aan toe zijn. In de

14

praktijk proberen we onze waarden en normen niet alleen te communiceren naar onze mede-

werkers, maar hen zoveel mogelijk te laten voelen welke waarden en normen wij belangrijk vinden. Dit is immers een taak van iedereen, en begint reeds op het ogenblik dat je nieuwe medewerkers rekruteert. De feedback van onze medewerkers is daarom voor ons zeer belangrijk. Zo kregen zij onlangs de kans om in een opinion survey, zich over een aantal onderwerpen die hiermee te maken hebben, uit te spreken. Dankzij deze informatie hebben we een aantal concrete actieplannen opgesteld om dit alles nog correcter toe te passen. Uiteraard vragen we van onze werknemers dat ze zich 100% inzetten om deze waarden en normen te respecteren.” 4) Waarom is ethiek voor u belangrijk? Is ethiek belangrijk voor het imago van het bedrijf? Wordt dit gecommuniceerd aan de buitenwereld? “Wij zijn er van overtuigd dat ‘ethisch ondernemen’ bijdraagt tot het realiseren van de doelstellingen van onze onderneming. Bovendien betekent dit ook een erkenning van onze werknemers. Voor ons is het dus zeker belangrijk, vandaar ook dat we er steeds meer aandacht aan besteden. Naar de buitenwereld wordt consequent de missie, de visie en vooral de waarden van Sodexho kenbaar gemaakt via publicaties, internet en jaarboeken. Tijdens sollicitatiegesprekken worden kandidaten gepolst naar de wijze waarop zij hieraan kunnen beantwoorden. Voortaan wordt deze boodschap herhaald bij elke meeting.”

Wino Baeckelandt, algemeen directeur Woon en Zorg H. Hart (tweede Beste Werkgever 2003) 1) Wat is ethiek volgens u? “Het ethisch thema in de gezondheidssector is prominent aanwezig als je kijkt naar de

van tel zijn in handelingen en beslissingen. Ethiek beoordeelt in termen van moreel goed, moreel aanvaardbaar… Ethiek is kiezen op grond van een goede afweging. Daarbij speelt een goede en eerlijke argumentatie de doorslaggevende rol. Morele keuzes en beoordelingen moeten op redelijke wijze kunnen worden gerechtvaardigd. Ethiek in de beleidsvoering wordt gedragen door enkele eenvoudige elementen: - We doen geen dingen die fundamenteel verkeerd zijn: het niet naleven of respecteren van mensenrechten, arbeidsomstandigheden.

NR .

2JAARGANG

beslissingssituaties. Het is ook het systematisch nadenken over de waarden en de normen die

-

voering is aandacht hebben voor de waarden en normen aanwezig in alle handelings- en


traditioneel veel aandacht voor de grensvragen van leven en dood. Ethiek in de beleids-

6

specificiteit van ons product, namelijk ‘zorg’. In onze sector heeft men vanuit bio-ethiek

- We proberen evenwichtig de belangen uit te bouwen van de verschillende belanghebbende partijen. - We pogen evenwichtig te groeien op vier vlakken: economisch, bewoners/patiënten familiegericht (kwaliteitsuitbouw…), sociaal (eerlijk/degelijk loon, sociale voordelen) en marktgerichtheid. - We proberen ons te onderscheiden in onze sector of iedere jaar opnieuw vooruit te gaan - We geven inzicht, verstrekken info, inspraak en we werken aan doorzichtigheid.” 2) Hoeveel mag ethiek kosten voor een bedrijf? Bent u bereid voor ethiek te betalen? “De kost van ethiek in de beleidsvoering is niet makkelijk te meten. Deze kost zal veeleer een indirecte kost zijn. Je kunt dan denken aan de tijdsinvestering van het management (in

15

overleg met andere medewerkers en andere stakeholders) in het uittekenen van een opdrachtverklaring en codes, en de tijdsinvestering van medewerkers in het dagdagelijks ethisch handelen en micro-ethische problemen. Dan zijn er de kosten verbonden aan het inbedden van het ethisch overleg binnen de zorgvoorziening, oprichting van een werkgroep ethiek, info i.v.m. de wet op euthanasie, vorming i.v.m. palliatieve zorg. Het beleid in het kader van de directietaken en profilering van de eigen zorgcultuur vraagt tevens om investering in tijd en middelen.” 3) Pas je een ethische politiek consequent toe, ook als dat betekent dat er jobs moeten sneuvelen? “Ethiek is soms kiezen tussen twee kwaden. Waarden kunnen met elkaar in botsing komen. Meerdere waarden spelen een rol in het handelen van bedrijfsleiders, in het handelen van verantwoordelijken in de gezondheids- en welzijnszorg. Er zijn bijvoorbeeld de problemen op microvlak in het ethisch handelen bij wilsonbekwaamheid en levensbeëindiging. Er is de problematiek van de tewerkstelling versus de economische leefbaarheid, tewerkstelling van anders validen, enzovoorts. Bij het beoordelen zal men een beroep doen op algemeen verplichtende morele principes: principes inzake het geen schade berokkenen en principes van weldoen (b.v. het helpen van een mens in nood), principes van respect voor autonomie (respect voor iemands wilsbeschikking, houden van je belofte) en principes van rechtvaardigheid (gelijkheidsbeginsel, eerlijke verdeling van schaarse goederen).” “Wij zijn niet verantwoordelijk voor omstandigheden die buiten onze macht liggen. De financiering van de zorgsector is bijvoorbeeld in sterke mate afhankelijk van de overheid. Indien een sterke verlaging van subsidies plaatsgrijpt, zal men gedwongen worden te herstructureren, wat een verlies aan arbeidsplaatsen inhoudt…. In de ontslagregeling zullen opnieuw ethische overwegingen een rol spelen: wie zullen we ontslaan en op grond van welke criteria?” “Naarmate de druk als gevolg van budgettaire maatregelen, op de materiële aspecten van de zorgverlening voortduurt, zal parallel daarmee de aandacht voor de immateriële, kwalitatieve aspecten in de woon-, diensten zorgverlening toenemen.” 4) Waarom is ethiek voor u belangrijk? Is ethiek belangrijk voor het imago van het bedrijf? Wordt dit gecommuniceerd aan de buitenwereld? “Om er voor te zorgen dat directie, managers, artsen en medewerkers hun verantwoordelijkheid op zich kunnen nemen, moet er ook een aantal institutionele voorwaarden zijn vervuld. De interne besluitvormingsstructuur van een onderneming/zorgvoorziening moet zodanig zijn dat ze onethische praktijken zoveel mogelijk uitsluit. Ethiek in de beleidsvoering veronderstelt een verruimd begrip van beleid of management: het denken middel-doelfunctie wordt aangevuld met het denken in termen van menselijke relaties en waarden. Het vereist ook een goede communicatie in de onderneming/zorgvoorziening.” “Dit vraagt om wederzijds respect en wederzijdse verantwoordelijkheid, wat in strategische communicatievormen als marketing, reclame, imagovorming niet steeds het geval is.”

16

x

ethisch handelen en het werkelijk toepassen ervan lijkt er in China een historische kloof te zijn die echter langzaamaan wordt dichtgewerkt. In het westen is het vertrouwen in zakenmensen grondig geschonden na de berichten over schaamteloos graaiende topmanagers, de beursschandalen, aanklachten

en

tegen

de wild

frauderende bouwbedrijven en ambtenaren. Als reactie daarop lijkt het alsof ethiek plots haar weg heeft teruggevonden in de zaken-

één van de meest sensationele omkoopschandalen van de afgelopen jaren. Deze Nederlands-Chinese zakenman, die in de jaren ‘90 veel geld verdiende met een Nederlands-Chinese bloemenhandel, werd in 2002 beschuldigd van belastingontduiking ter waarde van 1 miljoen US dollar, van het gebruik van landbouwgronden voor andere doeleinden, en ook van contractbreuk, schriftvervalsing en omkoping van ambtenaren. In 2003 werd hij door de rechtbank veroordeeld tot 18 jaar gevangenisstraf en kregen hij en zijn

bedrijf,

Euro-Asia

Agricultural Holdings, een boete opgelegd van om en nabij de 900.000 US dollar.

wereld. Er zijn manage-

In China staan de kranten

mentseminaries over ethisch

dagelijks bol van dergelijke

zakendoen, bestsellers over

voorbeelden van onethisch

de ontwikkeling van ethiek

gedrag als smokkelhandel,

in organisaties en er bestaan

piraterij,

zelfs ethische beleggings-

dalen, massale belastings-

fondsen.

ontduiking en afpersingen.

omkoopschan-

Hoe zit het nu met dat

Maar is dit verwonderlijk? In

ethisch

een tijdspanne van minder

in

N ath a li e d e s pi ege lei r e

ondernemen

China? Wat zijn de aanvaardbare waarden en normen in het zakenleven daar? Gelden daar dezelfde ethische criteria als bij ons? In de meeste internationale corruptie-indexen

scoort

China bijzonder slecht. Zo staat China, samen met ‘omkoopindex’ en scoort het ook hoog in de ‘corruptieindex’ van Transparency International, een organisatie gespecialiseerd in het bestrijden van corruptie in internationale handelsovereenkomsten. Deze indexen rangschikken leidende exportlanden volgens de omkoopgevoeligheid van hun bedrijven. Dat China hier in beide indexen hoog scoort, wil zeggen dat ze het niet zo nauw neemt met ethisch ondernemen.

en normen in China drie radicale ommezwaaien doorgemaakt. Drie generaties groeiden op met heel uiteenlopende noties van wat goed en kwaad is, en met fundamenteel

verschillende

verwachtingen van de medemens.

O o st

Rusland, Italië en Zuid-Korea, helemaal bovenaan in de

dan 80 jaar hebben waarden

6

ten gerust te stellen. Maar tussen het prediken van

schering en inslag. Zo is er het verhaal van Yang Bin,

NR .

met klanten aan te knopen, of om kritische consumen-

onethische behandeling van personeel zijn in China

2-

van medewerkers te winnen, om langetermijnrelaties

de staatsbedrijven, omkoopbare topambtenaren en

JAARGANG

dat ethisch ondernemen nodig is om het vertrouwen

Berichtgevingen over de graaicultuur aan de top van

-

trendy, maar lastig onderwerp. In het vakjargon luidt het


Ethiek, en meer bepaald ethisch ondernemen, is een

Ethisch ondernemen in China

o o st w est

Wie in pre-communistisch China opgroeide, handelde overwegend volgens de traditionele confucianistische waarden, die hun ethische inspiratie putten uit de sterk hiërarchische familiale structuur. Individualisme en onafhankelijkheid waren uit den boze voor wie beroepshalve omging met andere mensen. Het kwam er vooral op neer terug te vallen op

17

mensen uit de naaste omgeving, familieleden, klasgenoten, of

het constant overhoophalen van economische systemen en

dorpsgenoten. Hen vooruit helpen, hen een bevoorrechte

waardepatronen, dan wel aan de institutionele zwakheid.

positie in het bedrijf aanbieden of een hoge post in de ambte-

Jarenlang ontbraken duidelijk geschreven wetten over zaken-

narij schenken, zonder daarvoor in ruil een topprestatie te

doen, over hoe personeel te behandelen of over hoe contrac-

verwachten of te eisen, was goed en werd gestimuleerd. Het

ten af te sluiten. Tijdens deze overgangsfase van het ene

hoorde zo. Bij het zaken doen domineerden persoonlijke con-

systeem naar het andere was China een ethisch mijnenveld,

necties, de guanxi, en niet het individuele materialisme.

een soort ‘Wild East’. Daar komt nu geleidelijk aan verandering in. De overheid heeft de afgelopen vijf jaren van de

Aan de maoistische kinderen van deze generatie werd een

bestrijding van corruptie haar prioriteit gemaakt. Tegen

fundamenteel ander waardenpatroon voorgeschoteld. Als

corruptie wordt nu hardhandig opgetreden, zelfs met de

werknemer hoorden zij zich kritisch op te stellen tegenover

doodstraf. En ook hooggeplaatste personen blijven niet

hun verwanten en bekenden. Hen een bevoorrechte positie

gespaard. Vorig jaar werden 12 provinciale of ministeriële

aanbieden was taboe. De hiërarchische structuur in de

ambtenaren veroordeeld wegens corruptie. Maar kritische

samenleving hoorde doorbroken te worden. Personeel werd

tongen zeggen dat deze grootschalige gemediatiseerde acties

zelfs aangespoord om zich tegen het management te verzet-

tegen corruptie niet veel uithalen. Vaak gaat het om politieke

ten, hen te allen tijde te bekritiseren. Wat wel verder in lijn met

afrekeningen of om afrekeningen binnen het criminele milieu.

de traditionele confucianistische ethiek liep, was de aversie

Naar schatting komt maar 10 percent van de omkoopschan-

voor de marktmechanismen. Een sterk anti-winstgevende en

dalen aan het licht en wordt slechts bij nauwelijks 1 percent

anti-materialistische maatschappij werd gecreëerd, waarbij

van de onderzochte schandalen de boosdoener ook werkelijk

levenslange werkzekerheid en een egalitair systeem met

vervolgd.

bijzonder lage prestatiedrang overheerste. Het systeem maakt desondanks werk van de aanscherping en Wie sinds de jaren 1980 de werkvloer betreden heeft, oordeelt

aanpassing van haar wetgeving. Het Chinese lidmaatschap

dan weer helemaal anders over wat goed is op de werkvloer

van de wereldhandelsorganisatie — die het land verplicht de

en wat niet door de beugel kan. Sinds Deng Xiaoping met zijn

spelregels van het internationale ondernemen meer te

slogan “het maakt niet uit of een kat wit of zwart is, als ze

respecteren — en het eergevoel van sommige Chinese

maar muizen vangt” het licht op groen zette voor een prag-

juristen die een goedwerkend rechtssysteem willen uitbou-

matisch markteconomie, is winst de voornaamste bron van

wen, nopen China immers daartoe. Recentelijk zijn wetten

werkmotivatie geworden. In de nieuwe set van ethische

goedgekeurd die omkoopschandalen in openbare aan-

waarden hoort nu de ‘wil van de klant’ thuis en niet meer ‘de

bestedingen moeten belemmeren, de straffen voor misbruik

wil van het volk’. Wil de klant op een stuk landbouwgrond een

van macht van de amtenarij verstrengen, de administratie

groot bouwproject ontwikkelen, dan volstaat het de amb-

eenvoudiger maken om omkoopkansen te beperken, en

tenaar ruimtelijke ordening een rode envelop, een snoep-

salarisen van ambtenaren verhogen om de verleiding tot

reisje of gratis aandelen in het bouwproject te beloven en het

corruptie te minimaliseren.

perceel wordt omgevormd tot bouwgrond. Op deze manier kan China misschien haar zakenmensen

18

Toch is corruptie niet alleen te wijten aan een zwakke en

overtuigen om de graaicultuur vaarwel te zeggen en meer

wankelende ethische basis, die toch wel het resultaat is van

ethische zakenwegen te bewandelen.

x

o o st w est

Warme bakker, koele bakker

weefster’ noemde. Hartelijk zijn tegen haar personeel of haar

gebracht. Amy’s en Sarabeth’s zijn topbakkerijen die de beste

klanten is aan haar niet besteed. Ze is streng en bars. De enige

hotels en restaurants van New York bevoorraden. Ze hebben

keer dat ik haar ooit zag lachen was op een foto in haar

beide een lange glazen muur waarachter je de bakkers aan het

reclamebrochure. Ze snauwt haar winkelmeisjes af. Zelfs ik

werk ziet en tafeltjes waar je het lekkers dat je aan de toog

voel me niet op mijn gemak bij dat mens en ik werk niet eens

koopt ter plekke kunt oppeuzelen. Wat ze verder nog gemeen

voor haar. Nee, geef mij dan maar de bazen van Amy’s Bread.

hebben, zijn hun gepeperde prijzen. Er is echter een groot

Die zijn beleefd tegen hun personeel en durven al eens te

verschil tussen de twee bakkerijen, namelijk in hoe ze met hun

lachen.

klanten omgaan.

w est

Ethisch handelen begint in de onmiddellijke omgeving. Het De Sarabeth-winkelmeisjes kijken je zelden

gebrek aan respect van een baas voor zijn personeel vertaalt

aan. Ze glimlachen niet. Ze zeggen zelden dank

zich in gebrek aan respect voor de klanten. Dokter Bennett

u. De winkel is een duivenkot: ik zie voortdurend

Tepper, een psycholoog van de business school van de univer-

andere gezichten achter de toog. In Amy’s Bread

siteit van North Carolina observeerde en ondervroeg

is de sfeer helemaal anders. De winkelmeisjes,

173 werknemers in uiteenlopende werkomgevingen. Wat

waarvan ik enkele al jaren ken, zijn goedge-

bleek? Werknemers die door hun bazen onvriendelijk,

luimd en geduldig. Ze maken grapjes met elkaar

onredelijk en agressief werden behandeld, waren zelf ook

en hun klanten. Ze zeggen ‘please’ en ‘thank

onbeleefd tegen de klanten, staken nooit een handje toe om

you’. Ik zie hen al eens een kleintje een koekje

een probleem op te lossen dat buiten hun strikte opdracht viel,

toestoppen. Kortom, een bakkerij naar mijn

hadden geen goed woord over voor het bedrijf. Maar werk-

hart die ik enkel voor Sarabeth’s in de steek laat

nemers die vonden dat hun bazen vriendelijk en fair waren en

als ik trek heb in chocoladebroodjes of kaas-

hun werk waardeerden, waren vanzelf behulpzamer en

NR .

De bazin van Sarabeth’s is wat mijn grootmoeder ‘een peze-

ter wereld, nu zijn er tientallen trendy winkels in onder-

2-

Chelsea Market. Ooit was het de grootste industriële bakkerij

JAARGANG

verschil in houding? Het antwoord hoef je niet ver te zoeken.

-

koekjes, want die maakt Amy’s niet. Vanwaar dat hemelsbreed

gebouw in Manhattan zijn gevestigd. Het gebouw heet


Amy’s Bread en Sarabeth’s zijn twee bakkerijen die in hetzelfde

6

jacq u e li n e Go o ss en s

19

vriendelijker tegen klanten en collega’s. De moraal lijkt

discriminatie van vrouwen in lonen en promoties en andere

duidelijk: het personeel met respect behandelen is goed voor

misbruiken. Wal-Mart is in heel het land berucht voor de

de winstcijfers. Maar zo simpel is het niet. Graag had ik hier

onethische behandeling van zijn personeel. Maar intussen

geschreven dat Amy’s Bread floreert en Sarabeth’s achter-

maakt het wel gigantische winsten en is het uitgegroeid tot het

uitboert. De waarheid is echter dat beide bakkerijen het zeer

grootste bedrijf ter wereld.

goed doen. Professor Harvey Hornstein van Columbia University die over de invloed van lastige bazen het boek

Dit blijft niet zonder gevolgen voor andere grootwarenhuizen.

‘Brutal bosses and their prey’ (‘Brutale bazen en hun prooi’)

Die behandelen hun personeel ook steeds slechter met het

schreef, stelde hetzelfde vast op grotere schaal: brutale bazen

argument dat ze geen keus hebben, dat ze gedwongen worden

ondermijnen de productiviteit van hun personeel niet. Ik stel

door de concurrentie van Wal-Mart. Helaas is dit geen alleen-

me voor dat Sarabeth’s geld verliest doordat werkneemsters er

staand geval. Integendeel. Het is trendy tegenwoordig om

sneller de brui aan geven zodat er telkens nieuw personeel

seminaries te houden over ‘Ethics in Business’ maar intussen

moet worden opgeleid. En de winkelmeisjes zien er vaak

is er een race to the bottom aan de gang die alleen maar

depressief uit; dat kan ook niet goed zijn voor de zaak.

intenser lijkt te worden. Als consument voel ik me daar

Depressie kost de Amerikaanse economie jaarlijks 12 miljard

machteloos tegenover. Het enige wat ik kan doen is mijn

dollar aan verloren werkdagen. Maar daar staat tegenover dat

broodjes bij Amy’s Bread kopen en niet bij Wal-Mart shoppen,

schrik voor een brutale baas wel degelijk een stimulans is om

wel wetend dat uit diverse studies blijkt dat ethische over-

harder te werken. Kijk naar Wal-Mart, de grootste grootwaren-

wegingen invloed hebben op het consumentengedrag van

huisketen in de VS. Er zijn tientallen rechtzaken aan de gang

slechts een kleine minderheid.

x

tegen het bedrijf wegens het niet-uitbetalen van overuren,

Bio Nathalie De Spiegeleire o o st

Nathalie De Spiegeleire is sinologe en werkte van 1997 tot 2000 als government analyst voor de Amerikaanse Kamer van Koophandel in Taipei, Taiwan. Ze was er verantwoordelijk voor het schrijven van rapporten over het sociaal-economisch gebeuren van Taiwan en over beleidsinitiatieven van de Taiwanese regering en ze stelde berichten samen ter voorbereiding of ter afronding van belangenbehartigingsbezoeken aan Taiwanese en Amerikaanse beleidsvoerders.

20

Jacqueline Goossens w est

Jacqueline Goossens groeide op in Oost-Vlaanderen. In 1980 verhuisde ze naar New York. Ze observeert, schrijft en spreekt er voor De Morgen, Knack Weekend en VRT-radio.

i nterv i ew

Patrick De Maeseneire (Barry Callebaut)

“Ik geloof niet in een globaal personeelsmanagement” Hoe vallen schitterende economische prestaties en benijdenswaardige werkvoorwaarden met elkaar te rijmen in een Belgische fabriek? Gedelegeerd bestuurder Patrick De Maeseneire van de beursgenoteerde chocoladeproducent Barry Callebaut verklapt het recept, maar heeft het ook over de factoren die de melk kunnen doen stremmen.

in 17 landen, dat is een wereld van verschil met vroeger.”

inclusief cacaopoeder en –boter, die de groep jaarlijks op de markt brengt.

Kenmerkend voor het oude bedrijf was een zekere vorm van sociale bekommernis, een soort paternalisme in de

Callebaut is een naam als een klok, in de streek en ver daar-

positieve betekenis van het woord. Kunnen die dingen

buiten. Niet alleen omwille van zijn indrukwekkende

behouden blijven in de onderneming zoals ze nu bestaat?

geschiedenis en de meer dan geslaagde omvorming van het familiebedrijf tot een beursgenoteerde multinational, maar

Patrick De Maeseneire: “We moeten natuurlijk goed uitkijken

ook wegens de uitstekende werkvoorwaarden. CEO Patrick

dat we onze kosten onder controle houden. We leveren

De Maeseneire leeft en werkt in Zürich, maar groeide op in

immers aan bedrijven die op hun beurt onder druk staan van

Aalst, op enkele kilometers van de fabriek.

de consumenten en de concurrentie. Wij moeten dus ons

NR .

een internationaal beursgenoteerd bedrijf met 35 fabrieken

lade, een kwart van de totale hoeveelheid cacaoproducten,

2-

Hier produceert Barry Callebaut jaarlijks 250.000 ton choco-

JAARGANG

ken nog steeds met ons samen maar voor het overige zijn we

-

worden in ere gehouden. Sommige leden van de familie wer-

buiten de dorpskern de grootste chocoladefabriek ter wereld.


In Wieze, een klein plaatsje in Oost-Vlaanderen, staat even

6

JOS GAVEL

kostenleiderschap behouden. Dat is de ene kant van de Wat blijft er volgens hem qua aanpak en sfeer over van het

medaille. De andere kant is dat we mensen nodig hebben die

vroegere familiebedrijf Callebaut?

de stiel kennen en daarom soigneren we hen ook goed. In Wieze zitten we zonder discussie aan de bovenkant voor alles

Patrick De Maeseneire: “In België bestaat de familiale spirit

wat loon- en arbeidsvoorwaarden betreft en de vakbonden

nog voor een stuk, dat voel je wanneer je door de fabriek

beseffen dat. Ik heb geen probleem met deze situatie, maar ik

loopt. Sommige medewerkers zijn 20 of 30 jaar in dienst en

moet nu zeer strikt toekijken op verdere financiële of andere

hebben de verschillende ontwikkelingsfasen van het bedrijf

verbeteringen voor het personeel.

meegemaakt. Het feit dat die mensen hier nog steeds aan de

De uitbreiding van de Europese Unie is ook voor ons een

slag zijn, zegt veel over de sfeer. Het is een positief teken. De

belangrijke evolutie. In Polen, bijvoorbeeld, is de loonkost

traditionele feesten en de sport- en culturele evenementen

een derde van die in België en daarmee moet ik rekening

21

houden. Als ik aan de raad van bestuur in Zwitserland nieuwe

basis is nodig, want denken dat men welvaart kan bouwen op

investeringen voorstel in de Belgische vestigingen, kan ik het

alleen maar een kennis- en dienstverlenende economie is

wel vergeten als de loonkost te hoog oploopt.”

een complete illusie. Ik denk dat er ingrijpende maatregelen nodig zijn om werken te stimuleren en arbeid mogelijk en

“Ik geloof niet in een globaal personeelsmanagement; ik ben zelfs een absolute tegenstander van het idee dat de regels overal dezelfde moeten of kunnen zijn.”

betaalbaar te maken. Er bestaan vandaag meer regelingen om mensen vrij te stellen van werk dan om hen te stimuleren om te werken. Dat is de omgekeerde wereld. Een zware last voor Belgische productiebedrijven is de kost van de ploegenarbeid. Deze fabriek draait zeven dagen op zeven, de klok rond. De vermindering van die kost zou al

Moet men de hoge loonkost toch ook niet relativeren?

een hele stap vooruit betekenen. Vervolgens kan men beter

De totale kostprijs van uw product bestaat voor 70% uit

het kader scheppen voor een vrije keuze van de werktijd

grondstoffen. De fabriek in Wieze haalt bovendien de

door de werknemer. Wil en kan iemand 50 uur per week

laagste productiekosten per ton en is meer dan behoorlijk

werken? Laat het hem doen. Wie 20 uur wil werken, ook

rendabel.

goed. Leg niet op hoeveel uren iemand per week moet of mag werken. We hebben in onze Franse fabrieken ervaring

Patrick De Maeseneire: “We kunnen de loonkost inderdaad

met de verplichte 35-urenweek. Welnu, die kost veel geld en

relativeren als we kijken naar de productiviteit, die hier nog

schept organisatorische problemen. Zo moest er na de

altijd de hoogste is in ton per werknemer. Maar als je ook de

invoering van de 35-urenweek een extra ploeg per week

kosten meerekent, moet je zeker niet te veel relativeren.”

ingeschakeld worden.” Voorlopig liggen de lonen in Polen en andere ‘nieuwe

“Denken dat men welvaart kan bouwen op alleen maar een dienstverlenende en kenniseconomie is een complete illusie.”

landen’ nog zeer laag, maar die situatie evolueert snel. Over enkele jaren zal het verschil in loonkost veel minder groot zijn, precies door de sociaal-economische ontwikkeling in die landen.

Blijft Wieze een volwaardige productievestiging of wordt

Patrick De Maeseneire: “We hebben enkele investerings-

het een soort kenniscentrum met een eerder marginale

dossiers lopen in Polen, maar die zijn beperkt van omvang.

productie?

Alles samen gaat het over hooguit 14 miljoen Zwitserse frank. Net omwille van de reden die u aanhaalt: over vier of vijf jaar

Patrick De Maeseneire: “Ik zeg niet dat de chocoladeproduc-

zal het loonkostenvoordeel daar grotendeels verdwenen zijn.

tie hier zal verdwijnen, integendeel, we willen nog uitbreiden.

Als er geïnvesteerd wordt, moet het dus op korte termijn

Omdat er een premie voor Belgische chocolade wordt

renderen. Kijk naar wat er met de textiel gebeurde. Die

betaald. Mocht dit echter niet het geval zijn, mochten we een

productie verhuisde eerst naar Portugal en Spanje, trok dan

gewoon product maken, dan stond deze fabriek hier niet

naar Tunesië en Turkije en zit nu in het Verre Oosten.

meer. Maar Belgische chocolade moet in België geprodu-

Hetzelfde zal gebeuren met Oost-Europa. De delocalisatie in

ceerd worden. Dat geldt trouwens ook voor Zwitserse en

die richting zal een tijdelijk fenomeen blijken. Op langere

Franse chocolade. Zolang dat zo is, is er geen probleem. In

termijn zul je een nivellering krijgen in Europa.”

het tegenovergestelde geval duikt er wel een probleem op, want waarom zou een klant zijn chocolade op basis van het-

Vormt de Belgische poot de referentie voor de gehele

zelfde recept en dezelfde ingrediënten dan niet in Polen

groep? Leren andere delen van de groep van de Belgische

kopen? We moeten rekening houden met dat scenario. Het

tak op het vlak van management, cultuur en personeels-

label ‘Belgisch’ heeft een bepaalde waarde, maar als het té

beleid?

duur wordt, gaan onze klanten zoeken naar alternatieven.

22

Het probleem overstijgt uiteraard de grenzen van dit bedrijf.

Patrick De Maeseneire: “Binnen de groep kennen we verschil-

Wil de regering een voldoende stevige industriële basis in dit

lende culturen en ik probeer dat ook zo te houden in het

land behouden, dan moet ze goed haar huiswerk maken. Die

managementteam. Daarin dragen naast ikzelf nog twee

Belgen internationale verantwoordelijkheid, namelijk voor

maar we proberen ook in de bedrijfsleiding zo veel mogelijk

de informatica en de wereldwijde productie. HRM is de

een multinationale organisatie te zijn.

bevoegdheid van een Deense die in Zwitserland werkt. De grootste business unit, Industry, wordt geleid door een

Ik geloof niet in een globaal personeelsmanagement; ik ben

Nederlander die in België zijn kantoor heeft. De Gourmet-

zelfs een absolute tegenstander van het idee dat de regels

divisie wordt geleid door een Fransman vanuit Parijs. De

overal dezelfde moeten of kunnen zijn. Je moet respect

Consumer-divisie voor Europa wordt geleid vanuit Keulen

hebben voor de lokale culturen en je eraan aanpassen. Je

door een Duitser. De Amerikaanse Consumer-divisie wordt

moet er maar leren mee omgaan. Enkele zaken wil ik wel

geleid door een Amerikaan en de Sourcing-divisie wordt

overal hetzelfde. Gereserveerde parkings voor de directie of

geleid door een Zwitser. Er ligt dus een zwaartepunt in België,

aparte restaurants voor het management, bijvoorbeeld,


-

JAARGANG

2-

NR .

6

Patrick De Maeseneire: “Ik heb geleerd dat je door ongeduldig te zijn niets bereikt en zelfs veel tijd verliest. Je kunt dus beter op voorhand de tijd nemen om de risico’s van drastische veranderingen te minimaliseren.”

23

zijn overal afgeschaft. We hebben al hogere lonen en betere

nieuw bloed. Stel dat je een managementteam hebt met tien

voorwaarden, we moeten daar bovenop niet de uiterlijke

leden, dan moet je er nooit vijf tegelijkertijd vervangen. Als

kenmerken van onze status etaleren. Het bedrijfswagen-

een grote vervangingsoperatie om een of andere reden toch

beleid wordt dan weer wel lokaal georganiseerd. Voor Duitse

noodzakelijk is, dan moet je er enkele jaren de tijd voor

managers is het belangrijker dan voor Amerikanen of Belgen

nemen. Te plotse veranderingen veroorzaken een te grote

dat ze met een Mercedes kunnen rijden. Daarmee moet je

schok, te veel onstabiliteit en onzekerheid. Mensen accep-

rekening houden als je op een bepaalde arbeidsmarkt com-

teren veel beter verandering als het geleidelijk gaat. Dan

petitief wilt zijn. Voorts zorgen we ervoor dat de verschillen in

krijgen ze de tijd om de noodzaak en de positieve kanten van

arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheidsregelingen niet te

de ingrepen te begrijpen.”

ver uit elkaar liggen en dat het beloningsbeleid aangepast is aan de levensduurte in elk land.”

Over naar Afrika. Barry Callebaut stelt expliciet dat het de conventies 138 en 182 van de Internationale Arbeidsorganisatie respecteert. Deze conventies hebben

“In het verleden hebben we ons te veel geconcentreerd op de resources en te weinig op het human.”

betrekking op arbeidsrechten, waardigheid op het werk, veiligheid en gezondheid, eerlijk loon. Wat doet u om deze principes in de praktijk te brengen? Patrick De Maeseneire: “Afrika is voor ons zeer belangrijk. We

“Overigens houdt HRM meer in dan salarissen en aanverwan-

hebben meer dan 1500 werknemers in onze fabrieken in

te zaken, het gaat ook over vorming en opleiding. HR bestaat

Senegal, Ivoorkust, Kameroen en Ghana. Vroeger werd het

uit 2 woorden: human en resources. In het verleden hebben

HR-beleid voor die landen vooral gevoerd vanuit Frankrijk. Ik

we ons te veel geconcentreerd op de resources en te weinig

wilde echter een lokaal personeelsbeleid, permanent en niet

op het human. We hebben nu een wereldwijd opleidings-

parttime. Het mocht niet zoiets zijn dat er ver weg op een

centrum in het Duitse Marbach, niet ver van de Zwitserse

vrijdagnamiddag even bijgenomen werd. In het personeels-

grens. Elk jaar brengen we daar mensen van verschillende

beleid voor Afrika staat de ontwikkeling van de lokale kaders

nationaliteiten en culturen voor minstens een week en soms

voorop. We nodigen die mensen allereerst uit naar het

twee weken samen voor meetings en opleidingen. Wat ze

vormingscentrum opdat ze zich zouden kunnen integreren

daar leren op technisch vlak is voor mij minder belangrijk

in de groep.

dan dat ze met elkaar leren omgaan en elkaar leren respecteren. Hoe meer we dat kunnen doen, hoe beter. We hebben

Het permanente HR-team in Afrika probeert bovendien te

pas zeven sessies van een week achter de rug met telkens

zorgen voor mobiliteit tussen de verschillende landen waar

dertig à veertig deelnemers. Ik ben op elk van die sessies aan-

we aanwezig zijn. Dat is niet eenvoudig omdat er grote

wezig geweest. Ik leer er veel uit en het is de uitgelezen gele-

cultuurverschillen bestaan, maar we stimuleren het. In de

genheid om met iedereen persoonlijk contact te krijgen.”

managementteams van de Afrikaanse fabrieken zitten Fransen, een Belg, maar ook lokale mensen. We proberen

“Snelle veranderingen hebben nooit een heilzaam effect”,

absoluut zo veel mogelijk Afrikanen in te zetten voor die

vertelde u aan het maandblad Bizz in 2001. Barry Callebaut

‘mooie jobs’, zoals het daar heet.

verandert wel degelijk snel en ingrijpend, en is een actieve overnemer. Dit belet niet dat de winst van jaar tot jaar stijgt.

En in Ivoorkust hebben we 100 woningen gebouwd voor de

Had u het indertijd verkeerd voor met uw commentaar?

arbeiders, en in Ghana loopt er nu ook zo’n project. Het bedrijf betaalt een deel van de kosten en stelt zich garant bij

24

Patrick De Maeseneire: “Wij veranderen inderdaad snel,

de bank voor de persoonlijke leningen. Recent nog hebben

maar in dat citaat verwees ik naar het gegeven dat te snelle

we groen licht gegeven voor 75 bijkomende woningen. Ik

organisatorische veranderingen niet goed zijn. Ik bedoelde

vind dat elk bedrijf zoiets moet doen, of het nu deel uitmaakt

dat een bedrijf steeds een evenwicht moet nastreven tussen

van opgelegde regels of niet. Als je kunt meehelpen aan

ervaring en nieuwe wind. Ooit heb ik zelf de fout gemaakt te

het realiseren van enkele basisbehoeften in die landen,

veel vernieuwingen tegelijkertijd binnen te brengen in mijn

dan mag je dat niet laten, zeker gezien de lage kosten in

toenmalig bedrijf en dat heeft zeer veel geld gekost. Daarom

vergelijking met hier. Je wint er bovendien de loyaliteit van de

kies ik nu voor een goede mix van vakkennis, ervaring en

medewerkers mee.”

Bestaan er werknemersvertegenwoordigingen of

u niet alleen begrijpen als werkgebonden, maar ook als het

vakbonden?

gevolg van het voorkomen van ziekten zoals AIDS.

Patrick De Maeseneire: “Natuurlijk, en die mensen zijn zeer mondig. Elke keer als ik een fabriek bezoek, profiteer ik ervan om een vraag-en-antwoord-sessie te organiseren met de werknemers en de vakbonden. Een eerste categorie vragen

“We kunnen niet met geld gooien, maar als we toch een euro uitgeven, kunnen we hem beter in Afrika besteden.”

heeft voornamelijk betrekking op gezondheidszorg. De werknemers hechten er veel belang aan dat er in de fabriek permanent een arts aanwezig is. Dat is nu het geval: overal

De tweede soort vragen gaat over de zekerheid op lange

hebben we een arts en een paar verpleegkundigen en we

termijn: hoe ernstig menen we onze aanwezigheid, zullen we

onderzoeken nu of we op alle plaatsen een ambulance ter

nog investeren en uitbreiden, hoe belangrijk zijn de

beschikking kunnen stellen. Er wordt ook gewerkt aan en

Afrikaanse fabrieken voor de groep? In dat perspectief is het

overlegd over de preventie van arbeidsongevallen. Die

eerste agendapunt van onze nieuwe HR-manager voor Afrika

bekommernis van de werknemers om gezondheidszorg moet

– een Afrikaan – te bekijken wat we kunnen doen voor de pensioenvorming van onze mensen. In sommige afdelingen bestaat er al een pensioenregeling, maar nog niet overal. We kunnen niet met geld gooien, maar als we toch een euro uitgeven, kunnen we hem beter daar besteden.” Uw eigen fabrieken zijn één zaak. Er zijn echter ook nog uw toeleveranciers, de plantages. In welke mate hebt u daar

Patrick De Maeseneire

een invloed op de werkomstandigheden? Patrick De Maeseneire: “We hebben geen eigen plantages, we

De Maeseneire is Handelsingenieur (Solvay, VUB) en volgde bijkomende opleidingen aan de Vlerick School, de London Business School en Insead. Hij startte zijn carrière (of beter: zette zijn opleiding voort) als consultant bij Arthur Andersen. Tussen 1986 en 1998 was hij achtereenvolgens actief als marketing manager bij Wang Computer, algemeen manager bij Apple Computer en Sun International en commercieel directeur bij VTM.

aanzien van kinderarbeid. Samen met de ‘planteurs’ en de tussenhandelaars proberen we controlesystemen op te zetten. We onderschrijven alle verdragen en voeren eigen controles uit. Daardoor kunnen we met 99% zekerheid zeggen dat er op de cacaoplantages geen echte geëxploiteerde kinderarbeid bestaat, in tegenstelling tot de koffieplantages. Dat komt doordat cacaoplantages zeer klein van omvang zijn en een familiaal karakter hebben. In Ivoorkust alleen zijn er zo meer dan 700.000. Kinderen helpen er wel mee, maar niet

NR .

2JAARGANG

in de VS en het Verenigd Koninkrijk heerst er gevoeligheid ten

-

en meer vragen naar de oorsprong van de cacaobonen. Vooral


ciers hebben we geen rechtstreekse vat. We krijgen wel meer

6

kopen alles in op de grote cacaomarkten. Op de toeleveranPatrick De Maeseneire (1957) hecht voor zichzelf geen belang aan de uiterlijke tekenen van de economische macht, maar cultiveert wel de hete ambitie om de bedrijven die hij leidt fors te doen groeien in omzet, winst en aandeelhouderswaarde. Zijn grote doorbraak bereikte hij bij Adecco als algemeen manager voor de Benelux tussen 1998 en 2001. Hij tilde het uitzendbedrijf (nummer één in de wereld) op van een bescheiden positie naar de tweede plaats op de Belgische markt, waarbij de omzetverhoging in deze moeilijke sector toch gepaard ging met een bevredigende rendabiliteit. Deze prestatie leverde De Maeseneire de promotie op tot wereldwijd verantwoordelijke voor de gespecialiseerde diensten van de Adecco-groep. Na korte tijd werd hij ‘geroepen’ om de eerste viool te spelen bij Barry Callebaut.

in een systeem van georganiseerde arbeid of uitbuiting. Je kunt het vergelijken met de hulp die kinderen bij ons meestal verlenen op landbouwbedrijven. Maar het is duidelijk dat de wereld volkomen terecht zeer bezorgd is om de arbeidsomstandigheden in de ontwikkelingslanden. Overigens produceert Barry Callebaut chocolade voor Oxfam Wereldwinkels en onder het keurmerk Max Havelaar, organisaties die nauwlettend toezien op de naleving van de regels van eerlijke handel en menswaardige werkomstandigheden. De omzet die we uit deze producten halen is nog klein, maar hij groeit.”

x

25

per so o n i n d e kijk er

Wie dacht dat gewezen vice-premier en oud-minister van Mobiliteit en Transport Isabelle Durant na de nachtvluchtperikelen politiek monddood zou zijn, is er aan voor de moeite. Samen met collega Olivier

10 stellingen rond Mens & Werk volgens

Isabelle Durant (Ecolo)

Deleuze verliet ze - op een zucht van de meet - de paarse ploeg van coach Verhofstadt I. Tegenover de medestanders moest het een soort mission statement zijn. En dat is ook gelukt. Hoewel de Waalse groenen in 2003 meer dan de helft van hun electoraat verloren, kroop Ecolo bij de verkiezingen van 13 juni toch weer een beetje uit het dal. Durant zelf is strijdvaardiger dan ooit.

1

Het hedendaagse leven is werken tot men genoeg

werken. Aan mijn job zijn risico’s en engagement verbonden.

gespaard heeft om de rekening van het bejaarden-

In een democratie is een politicus nooit zeker van zijn job. Ik

tehuis te kunnen betalen. (Dieusart)

heb geen garanties voor een periode van dertig jaar. Onder

Durant: “Dat klinkt weinig enthousiast, dat is het minste wat

meer om die reden is het een job die redelijk moet worden

je kunt zeggen. Werken wordt zo herleid tot een middel om al

bezoldigd, wat trouwens het geval is.

dan niet behoorlijk te kunnen leven. Dat is dus niet mijn visie. Dieusart hecht blijkbaar geen belang aan de waarden

Maar Ghandi heeft natuurlijk niet helemaal ongelijk. Werken

die een job kan hebben op het vlak van sociale integratie: het

is niet enkel afzien, maar kan ook een verrijkende bezigheid

maatschappelijk belang, de waardering, de erkenning.

zijn waarvoor je gewaardeerd wordt en waarin je veel van

Zonder die aspecten kun je geen degelijk werk afleveren.

jezelf kan investeren. En dat kan in om het even welke job. Ook wie in een fabriek werkt, kan veel voldoening putten uit

Anderzijds moeten we willen zien dat deze stelling jammer

wat hij doet. Mensen kunnen heel trots zijn op het product

genoeg wel degelijk opgaat voor een heleboel mensen. Voor

dat tot stand komt mede dankzij hun bijdrage. Dat is heel

mezelf is de politiek – want dat is mijn job – oneindig veel

belangrijk. Niet alleen om ervoor te zorgen dat ze goed werk

meer dan een middel om mijn toekomst en die van mijn

afleveren, maar ook opdat ze zich goed in hun vel zouden

kinderen te verzekeren, maar er is niks oneerbaars aan dat je

voelen. Het is niet zo dat je je werk moet ondergaan en dat je

je zorgen maakt over je oude dag, dat je die probeert te

alles wat daarbuiten gebeurt zelf kan invullen. Zo werkt het

organiseren. En daar is natuurlijk geld voor nodig. Dat brengt

niet. Een job kan ook boeiend zijn en bovendien is het niet

ons bij de problematiek van de financiering van de ver-

waar dat je de rest helemaal zelf controleert. De twee zijn

grijzing van de bevolking en van de instandhouding van de

niet los te koppelen. En elke betrokken partij heeft er belang

sociale welvaartsstaat. Wellicht zullen we met z’n allen langer

bij dat er een evenwicht bestaat. De werkgever wordt uit-

aan de slag moeten blijven. We moeten durven zeggen dat we

eindelijk zelf ook alleen maar beter van tevreden werknemers

in België het systeem van de vervroegde pensionering fout

die een zeker evenwicht vinden in hun leven.”

hebben toegepast. Al mogen we nu niet in het andere uiterste

Durant: “Dat geldt vooral in de politiek. Het succes van Anderzijds mogen we ook niet in de val lopen van degenen

extreem-rechts heeft mijns inziens ook te maken met een

die het pensioen voorstellen als het échte leven. Een beetje

gebrek aan bescheidenheid. Nu duidt iedereen alles en ieder-

bizar toch. Dat zou betekenen dat alles wat daarvoor komt

een aan als schuldige voor dat succes. Maar waar zitten de

niet veel voorstelt. Voor veel mensen is het pensioen

wortels van het kwaad? Onder meer in het feit dat politici te

helemáál het echte leven niet. Mensen verliezen een stuk van

vaak te veel dingen beloven die ze niet kunnen waarmaken.

hun inkomen, hebben dus minder middelen, hebben angst

En dat doet ze uit angst de burger voor het hoofd te stoten. De

voor het ouder worden, raken soms geïsoleerd. De mooie,

burger, die het nog nooit zo goed heeft gehad, maar die net uit

zongebruinde senioren op een cruise in Egypte vormen een

angst om te verliezen wat hij heeft een zogenaamde protest-

hele kleine minderheid. Een veel grotere groep is terecht

stem uitbrengt. Protest tegen wat? Tegen de belastingen?

bezorgd, want we hebben slecht garanties voor de komende

Vandaag worden belastingen voorgesteld als de duivel zelf, als

tien, vijftien jaar. Wat er daarna zal gebeuren weet op dit

een onrecht zelfs. Dat is toch wel de wereld op zijn kop?!

moment niemand. Al mogen we al beginnen vrezen voor het

Belastingen zijn er om voor algemeen welzijn te zorgen, om

spook van de privatisering. In de VS zie je senioren van

scholen en hospitalen en weet ik veel wat allemaal te finan-

vijfenzeventig die werk zoeken. Dat kan toch niet de bedoe-

cieren. Maar onze minister van Financiën laat het uitschijnen

ling zijn?”

als zou je door belastingen te heffen de mensen het geld uit de

6 NR .

aan anderen toe te schrijven. (C.J. Wijnaendts Francken)

2-

3

JAARGANG

maar voor een bepaalde tijd aan.

-

werken tot pakweg hun zeventigste. Bepaalde jobs kan je

Wij zijn steeds geneigd succes aan onszelf, tegenslag


terechtkomen en mensen opnieuw 45 uur of meer laten

zakken kloppen. Zo maak je van mensen egoïsten. En egoïsten

2

Als je doet wat je leuk vindt, hoef je nooit te werken.

hebben angst.

(Mahatma Gandhi)

Durant: “Wat mijn situatie betreft, is dat niet helemaal waar.

Als ik kijk naar Ecolo en mezelf, kan ik u zeggen: ‘On a payé la

Ik hou van mijn job, maar ik beschouw wat ik doe echt wel als

note, hein!’. Maar dat weerhoudt er ons niet van het ecolo-

27

gisch project verder te verdedigen, en dat is niet altijd even

Maar de revolte is misschien wel mijn zwakke punt. Als je de

populair. Maar dat is net waarmee we komaf moeten maken.

mogelijke strategieën bekijkt, heb je de woede van degenen

We moeten de dingen durven zeggen zoals ze zijn. In dossiers

die sterk en machtig overkomen en je hebt de strategieën die

als die van de nachtvluchten of de sans-papiers kun je gewoon

minstens even efficiënt zijn, maar via een omweg lopen. De

niet iedereen tevreden stemmen. Soms moet je de mensen

frontale aanval kan interessant zijn, maar is niet de enige

tegen de haren in durven strijken. Maar dat vergt moed. Dáár

productieve manier om iets te bekomen. En soms werkt het

knelt het vandaag: het ontbreekt veel politici aan moed.”

contraproductief. Zelf ben ik niet de vrouw van de directe confrontatie. Ik druk mijn revolte anders uit. Ik sla vaak met

“Ik ben niet de vrouw van de directe confrontatie. Ik druk mijn revolte anders uit.”

de glimlach die kleine haantjes gade die heel veel kraaien en kakelen. Dat lawaai mag dan al mediageniek zijn, vaak slaat het als een boemerang terug in hun gezicht. En dan is de politiek onverbiddelijk en gaan ze onderuit. Als je door revolte kan bereiken dat de anderen op zijn minst bereid zijn hun

4

De kunst eist van de kunstenaar geen talent, maar

standpunt onder de loep te houden, dan loont het de moeite.”

werken. (Stanislaw Jerzy Lec)

Durant: “Ja en neen. Je hebt beide nodig. Zonder talent geraak je in de politiek nergens. Maar met alleen maar talent geraak

8

Voordat je iemand beoordeelt, moet je drie manen in zijn mocassins lopen. (Indiaans spreekwoord)

je er ook niet. Oneliners en gratis verhaaltjes maken je nog

Durant: “Ik hou er niet van andermans schoenen aan te

niet tot een bekwaam politicus.”

trekken; schoenen vormen zich langzaam naar de voet van degene die ze draagt. Maar er schuilt een waarheid in die

5

Ervaring is eenvoudig de naam die we aan de som van

stelling als je met de omstandigheden rekening houdt. Een

onze fouten geven. (Oscar Wilde)

politicus met ervaring kan zich in de plaats stellen. The duty

Durant: “Alweer ben ik slechts gedeeltelijk akkoord. Want je

of the opposition is to oppose, zonder dat je er op los hoeft te

leert inderdaad veel van je fouten, maar ook van je successen.

schieten. Vóór 1999 hebben wij vanuit de oppositie regel-

Een van die successen is, in mijn geval, de herfinanciering

matig de meerderheid gesteund.”

van de gemeenschappen. Dat is geen sexy onderwerp, maar het laat toe dat weer geïnvesteerd wordt in ons onderwijs. De manier waarop we tot dat succes zijn gekomen, maakt ook deel uit van mijn ervaring. Niet alleen onze fouten, ook onze

9

Een ware leider legt een besluit niet op, maar zorgt ervoor dat mensen het zichzelf opleggen. (Nelson Mandela)

successen moeten we analyseren, met het oog op toekom-

Durant: “Dat klopt. Een goede beslissing is een beslissing die

stige successen.”

door het volk wordt gedragen. Neem de verkeersveiligheid. In Vlaanderen lukte dat veel beter, maar in Wallonië heb ik het niet

6

Fantasie is belangrijker dan kennis.

onder de markt gehad om dat op de politieke agenda te plaat-

(Albert Einstein)

sen. ‘De verkeersdoden, jaja, dat zal wel, maar mijn auto is mijn

Durant: “Dat is zeker waar. Fantasie is voor mij over de

vrijheid’. Maar als je als politicus blijft hameren op het belang

capaciteit beschikken om als mens uit de band te kunnen

van verkeersveiligheid, een impopulair thema, zie je toch dat er

springen, creatief te kunnen zijn, ontroerd te kunnen

op de lange duur iets beweegt. Heel langzaam komt er een

geraken, op elk niveau. Wie alleen in kennis of techniek

mentaliteitswijziging, en wanneer de mensen zien dat het ook

investeert, slaagt niet. In het verlengde daarvan is ook humor

tot resultaten leidt, gaan ze je beslissing steunen. Op dat

zeer belangrijk, zeker en vooral in de politiek. Sans humour,

moment werpt de beslissing vruchten af.”

c’est terrible.”

7 28

Een beetje oproer af en toe is een goede zaak. (Thomas Jefferson)

10

Als je werk niet afraakt in de eerste 24 uur, werk dan ’s nachts door.

Durant: “Tja, in de politiek komt nachtwerk wel eens voor

Durant: “Dat is noodzakelijk, en effet, of het nu om een

(lacht). Af en toe zijn marathonvergaderingen echt nodig.

georganiseerde of om een spontane, impulsieve revolte gaat.

Maar over het algemeen is het wel zo dat vrouwen betere

In de politiek moet je natuurlijk uitkijken. Het moment

agendabeheerders zijn en nachtwerk meestal kunnen uit-

waarop je naar buiten komt, waarop je uithaalt moet goed

sluiten.”

gekozen zijn.

x

6 NR .

2JAARGANG


Isabelle Durant: “Soms moet je de mensen tegen de haren in durven strijken en dat vergt moed. Daar knelt het vandaag: het ontbreekt veel politici aan moed.”

29

to pi c

HP-Compaq: fusie als strategie voor verdere groei

Personeelsbeleid vóór en tijdens een

fusie In mei 2002 fuseerden twee grote IT-bedrijven tot een sterk partnership: Hewlett-Packard (HP) en Compaq. Om zo’n ingrijpende operatie succesvol door te kunnen voeren, dient allereerst het menselijke aspect grondig onderzocht te worden, en dat vergt soms wat meer. Twee soorten personeelsbeleid en

vooral twee bedrijfsculturen ineenschuiven kan een aartsmoeilijke opgave zijn, die tijdig en grondig moet worden voorbereid. Regelmatige communicatie naar medewerkers van beide bedrijven en naar externen toe, zowel voor als na de fusie, is in dit veranderingsproces van vitaal belang.

BEN DE BRUYN

30

De groepsdirectie van HP zette in 2001 de eerste stappen om de wenselijkheid van een krachtenbundeling met Compaq te onderzoeken. “Uiteraard ging hier een hele studie aan vooraf”, begint Jan De Haes, HR-director België en Luxemburg. “Oorspronkelijk dachten we dat we meer concurrenten waren dan dat we elkaar aanvulden. Het management van beide bedrijven zag een fusie als de beste strategie naar verdere groei. Maar het verzet hiertegen van de families Hewlett en Packard als meerderheidsaandeelhouders verklaart de lange periode tussen de eigenlijke beslissing en het effectief doorvoeren van de fusie. Gedurende 6 tot 9 maanden leefden de werknemers van beide bedrijven in onzekerheid. Het is niet gemakkelijk om mensen dan te managen.” HP en Compaq: geen overname, wel een fusie Op 4 september 2001 kondigden Hewlett Packard en Compaq hun akkoord aan om samen één sterk IT-bedrijf te vormen, dat met ruim 145.000 werknemers verspreid

Jan De Haes: “Om de culturele integratie te bespoedigen, blijft de eerste stap het leren kennen van elkaars culturen.”

partners. Naar de buitenwereld werd de operatie dan ook

de operatie”, verduidelijkt De Haes. “In een werkgroep en

geen overname, maar een fusie genoemd.

binnen een omgeving van strikte vertrouwelijkheid bereiden zij bepaalde items van de ingreep voor en bekijken die in

“Inzoomend op onze activiteiten bleek dat beide bedrijven

detail. De leden van zo’n clean room kunnen ook niet meer

veel meer complementair dan competitief waren”, aldus

naar hun oorspronkelijke taak binnen het bedrijf terug,

Jan De Haes, HR-director bij Hewlett Packard België en

wanneer de fusie niet doorgaat. Zij beschikken dan immers

Luxemburg. “Wat producten betreft, vulden wij elkaar

over informatie van een concurrent. Zo kan iemand die tot

duidelijk aan. HP is bijvoorbeeld sterk in het segment van

dan een personeelsverantwoordelijkheid had en vanuit die

de printers, ook in PC’s, zij het niet dominant. Compaq is

expertise in de werkgroep komt, wel teruggaan naar een

dan weer niet aanwezig op de printermarkt maar wel op

andere afdeling, wanneer de fusie er niet zou komen, maar

die van de PC’s. Samenvoeging levert een perfecte symbio-

niet meer naar een HR-omgeving.

se op. Wat IT-dienstverlening aanbelangt, namen de partners vóór de fusie respectievelijk de zevende en achtste

Eén van deze clean rooms boog zich over de manier waarop

plaats in op de markt.

in deze periode van onzekerheid intern en extern gecom-

NR .

om samen denkwerk te verrichten over diverse aspecten van

2-

dagelijks competentiedomein en dagtaak haalt en hen vraagt

veer 65.000. Eigenlijk ging het dus om gelijkwaardige

JAARGANG

HP wereldwijd zowat 80.000 mensen, bij Compaq onge-

-

medewerkers neemt uit beide bedrijven, hen uit hun


realiseren van circa 87 miljard dollar. Tot dan werkten bij

6

over meer dan 160 landen een gezamenlijke omzet zou

municeerd moest worden. Zo zorgde deze werkgroep er Na de samensmelting werd het nieuwe HP plots de num-

bijvoorbeeld voor dat de goede portaalsite van ons intranet,

mer twee op deze servicemarkt. Door de enorme kritische

die wij al hadden om quasi onmiddellijk de mededelingen

massa die wij creëerden, kan men nu haast niet meer om

van het directiecomité naar alle medewerkers te verspreiden,

ons nieuw bedrijf heen wanneer er lastenboeken worden

ook op de eerste dag van de fusie bijgewerkt ter beschikking

uitgeschreven.”

stond van iedereen. Er kon dus op een heel efficiënte, bijna dagelijkse manier met iedereen binnen de muren worden

Clean rooms

gecommuniceerd over de actuele status van de operatie. De media-aandacht was erg groot zodat er langs die weg wel

Tussen de aankondiging en de werkelijke fusie heeft HP

veel doorsijpelde. Toch heeft de directie zelf regelmatig alle

het concept opgezet van ‘clean rooms’. “Dit houdt in dat je

informatie en beslissingen geduid en gesitueerd. Wat vanuit

31

de externe communicatie op het web te vinden was, werd regelmatig aangevuld of verbeterd door de interne communicatie. Er blijft natuurlijk altijd een bepaalde onzekerheid. Maar door zeer frequent en transparant te informeren kan de schade beperkt worden.”

Bedrijfsculturen ineenschuiven Ook de bedrijfsculturen van twee kandidaat-fusiepartners kunnen wel eens flink verschillen. Dat knelpunt krijgt doorgaans minder aandacht dan de pure businessaspecten. De Haes legt uit hoe HP dat heeft aangepakt. “Ook voor de culturele integratie stelden wij een clean room samen om de bestaande bedrijfsculturen en culturele verschillen bij HP en Compaq in kaart te brengen, de organisatorische uitbouw en dergelijke te bespreken. Vanaf de eerste dag na de fusie zijn de resultaten van deze studie meegedeeld aan de werknemers. De grote kloven tussen de bedrijfsculturen werden kenbaar gemaakt en we hebben onze werknemers gevraagd hoe we

Sigrid Van Den Houte: “Tijdens een fusie moet je de medewerkers constant betrekken bij iedere fase waarin je zit. Doe je dit vanaf de eerste dag, dan neemt dit veel onrust weg.”

die konden overbruggen. Wereldwijd werden hiertoe werkgroepen opgestart waarbij wij teams van Compaq en van HP samenbrachten in wat wij noemden ‘fast start workshops’.

van enerzijds ongeveer 800 en anderzijds zowat 500 mede-

Daarin werden het nieuwe bedrijf, de strategieën, de culturen

werkers is ook een niet te onderschatten uitdaging. We heb-

besproken. In een aantal workshops hebben wij geprobeerd

ben er echter voor gezorgd om dat zo vlug mogelijk te doen.”

de medewerkers daarover te laten praten met hun collega’s om hen dichter bij elkaar te krijgen. Naast denken moet je

Met rust behoud je talent en ervaring

dan natuurlijk ook actiepunten definiëren. Wereldwijd gingen wij bijna allemaal doorheen zo’n fast start proces, als één van

Verlies van beschikbaar talent behoorde tot het verwach-

de actiepunten om die cultuurverschillen te overbruggen.”

tingspatroon van de personeelsafdeling. “Tot onze verbazing is dat niet gebeurd”, aldus Jan De Haes. “Die vrees hadden we

Jan De Haes was lid van een clean room ‘HR’, marketing

vooral bij Compaq in de fase vóór de fusie. Daar leefde bij

manager Sigrid Van Den Houte was in de clean room ‘com-

sommigen het idee dat HP de overnemer was, terwijl dit niet

municatie’ betrokken bij wat er naar aanleiding van de fusie

het geval was. De HP-medewerkers voelden zich toch wat

op communicatievlak moest gebeuren. “Om die culturele

sterker, maar er was zeker geen gevoelen van “olifant neemt

integratie te bespoedigen blijft de eerste stap het leren ken-

muis over”. Wij hebben ook gewaakt over een evenwichtige

nen van elkaars culturen”, beklemtoont zij. “Een fase die heel

uitbouw van de organisatie. Overeenkomstig de oorspronke-

veel bedrijven in een dergelijke situatie overslaan, is de ana-

lijke tewerkstelling bij beide partners werd het vrijwaren van

lyse van wat er nu zo typisch is aan - in ons geval - HP en wat

een minimale verhouding in getalsterkte van 60-40 op ieder

er cultureel zo kenmerkend is voor Compaq. Opmerkelijk om

niveau als richtlijn gehanteerd. Wij wilden de sterke punten

vast te stellen was dat hierover erg veel misverstanden

van iedere partner ongeschonden behouden. Ook dit heeft

bestaan. Mensen vertrekken van stereotiepe denkbeelden

mee de culturele integratie versneld. Na de gesprekken op

over het slag van mensen dat werkt in dat andere bedrijf. Het

wereldvlak werd in Brussel op het niveau van de plaatselijke

moeilijkste en meest tijdrovende van een fusie is mensen

directie besproken hoe we een en ander in België zouden

doen inzien dat er in beide bedrijven ook veel zaken hetzelf-

gaan implementeren. Opvolging van de personeelsbewegin-

de zijn en elkaar versterken.”

gen leerde ons dat het verloop erg beperkt is gebleven. Van bij het begin hebben wij overigens beklemtoond dat de eerste

32

“Daarnaast is er ook de operationele integratie, het ineen-

opzet van de fusie geen besparing in personeelsuitgaven zou

schuiven van twee soorten personeelsbeleid,” herinnert

inhouden, maar wel om samen een ruimere marktpositie te

De Haes zich. “Het fysiek samenbrengen op heel korte termijn

verwerven.”

Maar gevoelens van twijfel en onzekerheid bij werknemers

nemers heel veel vragen op. Na de fusie hadden zij vooral

blijven toch onvermijdelijk bij een fusie? “We waren ervan

nood aan eenduidige goede informatie vanuit de top. Wij

bewust dat tijdens de intentiefase iedere medewerker gedu-

hebben hen de voordelen van de fusie helder toegelicht, zoals

rende meerdere maanden met slopende vragen zat omtrent

een ruimer aanbod op de markt, de strategie om zo te komen

zijn toekomst”, aldus Van Den Houte. “De kans was immers

tot een nog steviger bedrijf, tot meer O&O mogelijkheden.

reëel dat de job, die iemand wil of kan doen, er na de fusie in

Het is uitermate belangrijk de strategische argumenten van

het nieuwe bedrijf niet meer voor iedereen zou zijn. Vóór de

de fusie open met hen te delen en hen erbij te betrekken.

fusie van kracht was, hebben wij langs de zijde van Compaq

Uitgaande van mijn ervaring met drie fusies in deze

dan ook een heel origineel programma van veranderingsma-

industrietak weet ik dat je medewerkers constant moet

nagement opgestart. Daarmee wilden wij de mensen helpen

betrekken bij iedere fase waarin je zit, bij iedere volgende

omgaan met verandering; ons insziens een erg goede

stap, bij de nieuwe bedrijfsstrategie, enz. Doe je dit vanaf de

investering want in onze huidige maatschappij is verande-

eerste dag, dan neemt dit veel onrust weg. Naast de infor-

ring alomtegenwoordig. Wij hebben alle medewerkers die dit

matie die managers verstrekken in hun team en via het

wilden met een externe consultant in een werkgroep

intranet, geeft de algemeen directeur één maal per maand

gebracht en hen gevraagd om heel concreet na te denken

alle medewerkers de meest recente informatie over de fusie.”

over hun toekomst. Vanuit de hypothese dat zij morgen binnen het bedrijf niet meer de job zouden kunnen doen die zij vandaag doen, vroegen wij hen voor zichzelf drie uiteraard realistische en haalbare alternatieve scenario’s uit te werken en we hebben hen hierbij ook écht geholpen. Zo gaven wij de mensen het gevoel dat zij hun toekomst in eigen handen hebben. In het andere geval laat je die toekomst afhangen van wat hun werkgever als evolutie doormaakt. Op zich is

“Een origineel programma van veranderingsmanagement werd opgestart om de mensen te helpen omgaan met hun onzekerheid; een goede investering want in de huidige maatschappij is verandering alomtegenwoordig.”

twee alternatieven voor zichzelf uit te werken binnen het

vooral plaats in de managementstructuur omdat daar meer

bedrijf, dan zijn het medewerkers die er bewust voor kiezen

functies dubbel liepen. Ook over dat item heeft een clean

om ook na de fusie bij het bedrijf te blijven. We hebben hen

room zich gebogen en het nieuwe organogram hebben wij

gewoon die hypothetische vraag gesteld. Een garantie dat zij

vanaf de eerste dag na de fusie aan de mensen helder kunnen

hun werkpositie zouden kunnen behouden, lieten wij buiten

toelichten. Wij moesten slechts circa 10% van onze mede-

beschouwing. Voor vele medewerkers heeft deze oefening

werkers laten afvloeien. Van sommige achterblijvers hebben

een soort rust gecreëerd. Je toekomst zelf in handen nemen,

wij hun vaardigheden bijgestuurd zodat zij binnen het bedrijf

onafhankelijk van je werkgever, daar draaide het om.”

een nieuwe toekomst konden opbouwen. Intussen is ons personeelsbestand echter opnieuw toegenomen, wat de

Goed extern én intern communiceren

verwachte groei van het nieuwe HP bevestigt. Volgens al onze

NR .

toont hij. “Daarenboven vond die personeelsafslanking

2-

waren. “Maar dit was niet het dringendste objectief”, beklem-

repliceert Van Den Houte. “Kiezen mensen ervoor minstens

JAARGANG

bedrijf te verlaten? “Wij waren overtuigd dat dit niet zo was”,

-

Jan De Haes ontkent echter niet dat er ook afvloeiingen


Rol je dan de rode loper niet uit voor uw werknemers om het

6

zo’n denkoefening voor iedereen in een bedrijf verrijkend.”

interne en externe meetinstrumenten is deze fusie een Tijdens de periode na de fusie hanteerde HP een sterk com-

succes te noemen.”

municatieplan. “Hiervoor werd eerst grondig nagedacht over de doelgroepen die door de fusie getroffen werden en die dus

“Er zitten heel veel emoties rond fusies”, besluit Sigrid Van

heel duidelijk moesten geïnformeerd worden, ieder met een

Den Houte. “Dit illustreert nog maar eens hoe belangrijk

eigen communicatieplan”, aldus Sigrid Van Den Houte.

degelijke communicatie is. Mensen moeten hun gevoelens

“Eerst hadden wij een communicatieplan naar onze klanten,

kwijt kunnen. Bij vele grote fusies, ook in België, wordt dit

vervolgens naar onze partners - ons indirect verkoopkanaal -

vaak onderschat. Mensen zijn doorgaans gehecht aan hun

dan naar de werknemers, ten vierde naar onze aandeelhou-

bedrijf met zijn originele cultuur. Zij moeten hun emoties over

ders en tenslotte naar de ruimere maatschappij. Het tumult

het gebeuren kunnen uiten en doorleven en ook de omslag

in de media tijdens de voorafgaande fase riep bij onze werk-

naar de cultuur van het nieuwe fusiebedrijf vergt tijd.”

x

33

i nterv i ew

Jozef De Witte, Directeur van het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding, over racisme en diversiteit

“Het wordt tijd dat bedrijven zich gaan outen” Op 1 mei jl. ging Jozef De Witte aan de slag als nieuwe directeur van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding (CGKR). We hadden een gesprek met hem over de noodzaak aan diversiteit binnen de samenleving en, meer specifiek, binnen HR-beleid.

PASCAL VAN STEENBRUGGE Bij de balie van het CGKR werd ik ontvangen door een

Maar hoe moeten dan we een allochtoon definiëren? Is een

persoon met een fysieke handicap. Wordt positieve

Pool een allochtoon? En indien dat het geval is, is de zoon van

discriminatie toegepast bij de aanwerving van mede-

die Pool een allochtoon? Wél duidelijk is dat het gros van de

werkers?

bevolking bij het woord allochtoon eerder aan een Marokkaan dan aan een Amerikaan zal denken. En dáárover

Jozef De Witte: “Ik denk dat het CGKR een stuk boven het

bestaan cijfers. De moslimbevolking in ons land wordt door

gemiddelde zit wat betreft de diversiteit. De diversiteit van de

wetenschappers geschat op ongeveer 400.000. En ook die

Belgische bevolking wordt meer dan weerspiegeld in ons per-

groep kent een heel grote verscheidenheid.”

soneelsbestand, maar ik zou dat geen positieve discriminatie

34

noemen. Het is niet zo dat een minder sterke kandidaat voor

”En”, gaat De Witte verder, “het is niet abnormaal dat nogal

een job de voorkeur krijgt omdat hij een handicap heeft of

wat allochtonen zich aangesproken voelen om werk te maken

omdat hij van maghrebijnse origine is of zo. Het is wellicht

van gelijkheid van kansen en van racismebestrijding. Een

niet altijd wenselijk om met quota te werken, maar je hebt

overtuigd moslim zal niet snel in een brouwerij aan de slag

wel een spiegel nodig om te weten waar je op dat vlak staat.

gaan. Wij hebben gewoon meer allochtone kandidaten. Het

De VRT zegt dat ongeveer anderhalve procent van hun

centrum mag wat dat betreft niet zomaar de pluim op zijn

personeel allochtoon is, terwijl we weten dat ongeveer acht

hoed steken. Het is niet onze verdienste, het is een wissel-

procent van de bevolking uit allochtonen bestaat. Maar dan

werking. Voor wat andere organisaties en bedrijven betreft,

nog is dat niet correct, want wat is een allochtoon? Iemand

merk ik dat zij zich steeds meer afvragen of ze wel goed zitten

uit het buitenland? Iemand die van buiten de Europese Unie

op het vlak van de diversiteit. Maar vergis u niet: zij doen dat

komt? Is koningin Paola een allochtoon? In Wallonië gruwt

uit eigenbelang, en dat mag ook. Bij het ontwerpen van de

men trouwens van het woord. Zij zeggen ‘personne d’origine

Renault Twingo waren nogal wat vrouwen betrokken, ook de

étrangère’. We hebben begrippen nodig om te kunnen com-

leiding van dat project was in handen van vrouwen. Renault

municeren, en we zijn er ons van bewust dat elk begrip een

had plots ontdekt dat vrouwen ook wel eens plaats nemen

realiteit probeert te vatten maar daar nooit echt in slaagt.

achter het stuur, maar dat auto’s altijd door mannen werden

van extreem-rechts. Kunnen er wat dat betreft initiatieven Je kunt er natuurlijk vanuit gaan dat een bedrijf álles doet

komen vanuit de bedrijfswereld?

uit eigenbelang, maar dat staat een degelijk personeelsbeleid toch niet in de weg?

Jozef De Witte: “Dat gebeurt vandaag al. Er zijn bedrijven die er voor ijveren een eind te maken aan het heersende racisme.

Jozef De Witte: “Je hebt het directe gewin en je hebt de con-

Een overheid kan wetten maken en via justitie ook zorgen dat

text. Elk bedrijf beseft dat die context ontzaglijk belangrijk is.

ze afdwingbaar zijn. Maar de dagdagelijkse werkelijkheid

Een bedrijf kan alleen maar functioneren in een omgeving

wordt niet door die wetten gedicteerd. Er zijn nog steeds

waar rechtspraak, vertrouwen en openheid aanwezig zijn.

knelpuntberoepen waarvan de vacatures niet ingevuld

Het is helemaal niet toevallig dat studies aantonen dat in

geraken. Via migratie en een gunstig klimaat jegens vreemde-

landen waar het sociaal leven flink is uitgebouwd, het

lingen kan je een antwoord bieden aan dat soort problemen.”

NR .

2-

Politici hebben niet meteen een antwoord op het succes

JAARGANG

binnengebracht, maar in zijn eigen voordeel.”

-

Diversiteit of integratie

sloeg bij vrouwen. Renault heeft daar diversiteit in het bedrijf


ontworpen. Het is niet toevallig dat de Twingo enorm aan-

6

Jozef De Witte: “Een nieuwe werknemer wordt geïntegreerd in het bedrijf, en men is telkens weer blij als dat lukt. Maar er is ook een andere HR-benadering: hoe gaan we de bestaande verschillen gebruiken en tegenspraak organiseren?”

bedrijfsleven floreert. Zaken doen, doe je ook op basis van vertrouwen. Ik reken erop dat jij mij levert wat ik bij jou heb

Maar allochtonen dringen alsnog zeer moelijk door tot de

besteld en jij vertrouwt erop dat ik jou betaal voor wat je me

hogere kaders.

hebt geleverd. De bedrijfswereld begrijpt ook wel dat een gepolariseerde

Jozef De Witte: “Ook dat is een beetje een vicieuze cirkel. In de

samenleving geen goede voedingsbodem is om zaken te

jaren zestig hebben we massaal gastarbeiders naar hier

doen. Allochtonen aanwerven kan ervoor zorgen dat nieuwe

gehaald, om ons vuile werk op te knappen. Bovendien is de

markten kunnen worden aangeboord en dat vertrouwen

democratisering van ons onderwijs een proces dat nooit ten

wordt gewekt.”

einde is. Het is nefast dat onze migrantenkinderen te vaak en

35

bijna automatisch naar technische en beroepsrichtingen

Hoe verkoop je dat discours, zo’n paar maanden na de

worden gestuurd. Zo stoten ze natuurlijk nooit door naar de

zwartste zondag die dit land ooit heeft gekend?

hogere echelons. Wat nu gebeurt met de migranten, gebeurde dertig, veertig jaar geleden met vrouwen. Als je vandaag

Jozef De Witte: “Door mensen te duiden op verscheidenheid.

mensen vraagt of ze een migrant als baas zouden willen, dan

Want verscheidenheid heeft uiteraard niet alleen te maken

krijg je dezelfde reacties van veertig jaar geleden, toen je

met autochtonen en allochtonen. Er zijn mannen en vrou-

vroeg of ze een vrouw als baas wilden: “Niet overdrijven, hé!”.

wen, jongeren en ouderen, West-Vlamingen en Limburgers.

Op zo’n momenten komt de discriminatie in alle scherpte

Het is een illusie te denken dat er geen diversiteit is. Want de

naar boven. “Mijn baas mag een vrouw zijn, maar het moet

eigenheid van een volk, wat is dat? Wat is de eigenheid van de

een goeie zijn”, zulke dingen hoor je. Sympathiek, hé. Als het

Belg? Waar komt onze eigenheid vandaan? De Spanjaarden

een man is hoeft hij niet eens goed te zijn. Het is bijna hallu-

hebben hier gezeten, de Nederlanders, de Fransen. Die

cinant hoe men die extra voorwaarden oplegt aan vrouwen,

‘eigenheid’ is een mix van gigantisch veel culturen. Het is een

of vandaag aan migranten. Het is belangrijk dat binnen de

illusie te denken dat je de geschiedenis stil kan zetten.

bedrijven die oefening wordt gemaakt, ook al omdat het een

Vandaag niet, maar ook vroeger was onze bevolking geen

aantal effecten zal hebben die veel breder gaan.”

homogene groep.”

“Een bedrijf kan alleen maar functioneren in een omgeving waar rechtspraak, vertrouwen en openheid aanwezig zijn.”

Maar u moet toch ook weten dat mensen de behoefte hebben om tot een groep te behoren? Spelen de Rode Duivels, dan zijn we Belg. En bij de wedstrijd Clijsters-Henin zijn we plots Vlaming.

“Maar integreren is nog steeds de cultuur”, gaat De Witte

Jozef De Witte: “Dat is zo, en ik heb daar geen probleem mee.

verder. “Een nieuwe werknemer wordt geïntegreerd in het

Een mens is een groepsdier. De impressionisten waren een

bedrijf, en men is telkens weer blij als dat lukt. Maar er is ook een

groep schilders die anders waren dan hun voorgangers, die

andere HR-benadering: hoe gaan we de bestaande verschillen

een ‘eigen cultuur’ installeerden. En waarom niet? Je hebt pas

gebruiken en tegenspraak organiseren? De eensgezindheid kan

een probleem wanneer er geen contacten zijn tussen die

zodanig groot zijn dat men op de duur blind alles achterna holt.

verschillende culturen, als er apartheid is. Want dat lukt niet.

Als we het hele integratiediscours dat nu wordt gevoerd – inte-

Er is geen enkel land ter wereld waar men apartheid honder-

greren, aanpassen, frieten eten in plaats van couscous – gaan

den jaren lang met succes heeft volgehouden. Als migranten,

enten op het HR-beleid in onze bedrijven, dan vraag ik me af of

of door eigen keuze of omdat ze ertoe gedwongen worden,

deze nog aangepast zullen zijn aan de wereld van morgen. Het is

zich binnen de eigen groep terugtrekken, zitten we in een

absoluut fout alle verscheidenheid te willen uitvlakken. Elke

gevaarlijke situatie. Want dan worden contact en uitwisseling

historicus zal u vertellen dat in de hele geschiedenis de vooruit-

onmogelijk gemaakt en het zijn net contacten, uitwisseling

gang te danken is geweest aan meningsverschillen, aan omgaan

en conflicten die mensen een stap vooruit doen zetten. Eigen volk, eigen waarden, eigen cultuur, dat bestaat eigenlijk niet. Cultuur is niet statisch. Mijn kinderen trekken dit weekend

“De eigenheid van een volk, wat is dat? Waar komt onze eigenheid vandaan? De Spanjaarden hebben hier gezeten, de Nederlanders, de Fransen. Die ‘eigenheid’ is een mix van gigantisch veel culturen.”

naar Couleur Café. Dat bestond dertig jaar geleden niet. En ook toen was cultuur niet eenduidig.” Maar begrijpt u dan niet dat mensen vaak bang zijn van het onbekende? Jozef De Witte: “Natuurlijk wel! Maar we moeten het wel

36

met verscheidenheid. Democratie is niet ‘de helft plus één

willen leren kennen. Ik heb ook moeten leren omgaan met

beslist’. Mocht dat zo zijn, dan hebben we in ons land geen

homo’s, hoor. Toen ik klein was, was seksualiteit onbespreek-

democratie, want dan hebben de Vlamingen altijd en overal de

baar. Ik heb er – ik geef dat graag toe – een tijd problemen

meerderheid en beslissen ze over alles. Dat is gelukkig niet zo.

mee gehad. Maar ze zíjn er wel, hé. Waarom dan een

Democratie laat mensen toe te veranderen. Want als je de diver-

segregatie in stand houden? Dat is niet gezond. Segregatie

siteit uitsluit, sluit je ook uit dat mensen mogen veranderen.”

ontwikkelt vijandsbeelden. Hooliganisme vloeit voort uit

extreme segregatie. Je bent voor Anderlecht of voor Club

staan op het vlak van racisme en diversiteit. Dat ze zich gaan

Brugge. Supporteren is fantastisch natuurlijk, maar je mag

outen, eigenlijk. Ook op dat vlak moet een bedrijf risico’s

dat niet op de spits drijven. Het is dus een voortdurende

durven nemen. Kijk naar het milieu. Bedrijven die zeer

wisselwerking tussen groepen opzoeken en groepen door-

defensief reageren op milieumaatregelen prijzen zichzelf uit

breken.”

de markt. Dat zal ook gebeuren op het vlak van de diversiteit. Het bedrijf zal er beter van worden, maar er is natuurlijk ook

De bedrijfswereld moet daar een bijzonder mooie rol in

de ethische verantwoordelijkheid. Je mag niet alleen de baas

kunnen spelen, toch?

zijn van een bedrijf dat winst wil maken; je bent ook een burger in de samenleving. Je bedrijf is een deel van de maatschappij

Jozef De Witte: “Absoluut. Maar laten we liever spreken over de

en heeft dus ook een rol binnen die maatschappij.”

werkvloer, want het gaat over werkgevers én werknemers. Het centrum heeft een aantal conventies opgezet met bedrijven,

Staat ethiek winst maken niet in de weg?

onder meer stelt dat werknemers recht hebben op betaald

kan ervoor zorgen dat een Anderlechtsupporter goeiedag zal

verlof. Dus ja, natuurlijk kan ethiek het winst maken in de

zeggen tegen een Clubsupporter, zo werkt dat niet. Daar is

weg staan. Het gaat er om hoe een bedrijf zich kadert in een

openheid voor nodig. Het gaat niet over radicale breuken dan

wereld van mensen met waarden die over veel meer gaan dan

wel over processen waar tijd voor nodig is: hoe gaan we om

alleen maar winst maken. In het weekblad Trends lees ik een

met diversiteit en wat is de impact daarvan? Die impact is

artikel met als toon – en misschien zelfs als titel, dat weet ik

groot, daar mag je zeker van zijn. Als je een Marokkaan in je

niet meer – ‘Hoe zorgt u er als bedrijfsleider voor dat u geen

winkel tewerkstelt, zullen er ook Marokkanen bij jou komen

slachtoffer wordt van de anti-discriminatiewet?’. ‘Hoe

kopen.”

profiteert u van verscheidenheid?’ zou ik liever lezen.”

En zullen anderen wegblijven.

Bent ú er niet om hen dat duidelijk te maken?

Jozef De Witte: “Dat zou kunnen, ja. Maar we moeten beseffen

Jozef De Witte: “Het Centrum kan alleen maar stimuleren

dat die segregatie ons bijzonder zuur zal opbreken. Gelukkig

en faciliteren. Implementeren is aan de vakbonden, de werk-

zitten we nu in een periode waarin men beseft dat het zo niet

gevers, de professoren en de sociaal secretariaten.”

x

verder kan. Dat zal niet van vandaag op morgen gebeuren. Net


-

zo goed als we weten dat in Frankrijk niet plots op 14 juli 1789

NR .

het beleid wordt gemaakt op de werkvloer. Geen enkele wet

2-

Jozef De Witte: “In België hebben we een arbeidswetgeving die

JAARGANG

werken, maar dat is veel te weinig bekend. Dat is jammer want

6

vakbonden en het ministerie van Arbeid om aan diversiteit te

vrijheid, gelijkheid en broederlijkheid werden ingevoerd. Maar ik denk wel dat we weer voor zo’n scharniermoment staan. Het Vlaams Blok schreef twintig jaar geleden letterlijk dat alle nietEuropese burgers moesten worden teruggestuurd”. Dat hebben ze vooralsnog niet geschrapt. Jozef De Witte: “Nee, maar ze schrijven het niet meer omdat ook zij weten dat het een volslagen illusie is.”

Ethische verantwoordelijkheid Kan het CGKR een rol spelen in het HR-beleid van grote ondernemingen? Jozef De Witte: “We kunnen impulsen geven, mensen bijeenbrengen. Maar misschien wordt het inderdaad tijd dat

37

bedrijfsmensen nu eens openlijk gaan verklaren waar ze voor Jozef De Witte: “Allochtonen aanwerven kan ervoor zorgen dat nieuwe markten aangeboord worden en dat vertrouwen wordt gewekt.”

to pi c

Leidt een ander interieur tot een andere manier van werken?

Zin en onzin comfortabele werkomgeving

van een

Nieuw kantoormeubilair is voor veel werkgevers het ideale moment om ook de manier van werken te vernieuwen. Of is het andersom? Wijzigt de ICT-revolutie onze manier van werken en dus ook de werkomgeving? Kantoorinnovatie blijkt veel meer te zijn dan nieuwe meubels kopen of het bestaande meubilair anders schikken. Gekaderd in efficiënt 'anders werken' functioneert het als onderbouw van een strategische ontwikkeling.

HILDE VEREECKEN Waarom investeren in nieuw kantoormeubilair? Zo’n donker-

Daarnaast bestaan onze werkstructuren hoe langer hoe

grijs stalen bureau is toch onverslijtbaar. Diverse studies

minder uit een hiërarchie met individuen, maar meer uit

tonen bovendien aan dat bureaus meer leeg staan dan dat ze

teams

bemand zijn. Individuele werkplekken zijn naar verluidt

Hiërarchische conventies staan dus minder in de weg bij een

gemiddeld 35% bezet, met pieken tussen 40 en 80%. Er is dus

efficiënte aanwending van de beschikbare kantoorruimte,

een structurele leegstand tussen 60 en 20%. Geen enkel

waar meer plaats vrijkomt voor overleg om dynamisch in te

productiebedrijf zou een dergelijke bezettingsgraad dulden.

spelen op marktwijzigingen.

Bovendien wordt kantoorruimte almaar duurder. Dit zet

Het individuele bureau verdwijnt, office sharing of wissel-

werkgevers er toe aan om efficiënter met het beschikbare om

werkplekken verschijnen.

met

verantwoordelijkheden

en

competenties.

te springen. Daarenboven brengen velen onder ons meer tijd door op het Maar de prijs van kantoorruimte is niet de enige reden

werk dan thuis. Het is dus belangrijk dat die werkplek

waarom bedrijven investeren in kantoorinnovatie. Drie

aangenaam, functioneel en inspirerend is ingericht. Het

fenomenen zijn de oorzaak van wijzigingen in onze werk-

aftandse kantoormeubilair vervangen door nieuw meubilair

organisatie: de ICT-revolutie, teamwerk en minder hiër-

stimuleert ook de motivatie. Meer en meer wordt het verband

archische structuren. De digitale informatie- en mobiele

tussen een aangename, comfortabele werkomgeving en

communicatiemiddelen zorgen ervoor dat we informatie

efficiënte en gemotiveerde werknemers duidelijk.

kunnen ontwikkelen en uitwisselen waar en wanneer we

38

willen, onafhankelijk van plaats en tijd. Werktijd en werk-

Uit een recent onderzoek van het Management Centre

plaats worden meer individueel gekozen met duidelijke

Europe naar het personeelsbeleid van grote ondernemingen

resultaatafspraken.

bleek dat driekwart van de Europese HR-managers een direct

verband ziet tussen de kwaliteit van de werkomgeving en het

meest trendy design-interieurs probeert iedereen uiteindelijk

ziekteverzuim binnen organisaties. Opvallend in dat verband

te blijven werken zoals vroeger en verschijnen er geleidelijk

is dat 31% van de respondenten vindt dat hun eigen werk-

aan opnieuw wanden of uitpuilende archiefkasten om de

omgeving verouderd is. Ruim een vijfde vindt zelfs dat hun

eigen plek af te bakenen.

kantooromgeving op geen enkele wijze stimuleert als plek om te werken.

De medewerkers

Activiteitsgerelateerde werkplekken

Nieuw meubilair zal zelden gemor opwekken bij medewerkers, anders werken daarentegen wel. Hoe vertel je dat

Kantoorinnovatie gaat echter verder dan het vervangen van

vanaf nu ze hun individuele bureau kwijt zijn en dat iedereen

individuele kantoorcellen door wisselwerkplekken in open

voortaan gaat zitten waar hij plaats vindt in een open ruimte?

kantoorlandschappen. Deze hebben immers ook hun na-

Een duidelijk verhaal met de voordelen voor de organisatie

delen: is het cellenkantoor goed voor de concentratie en

én het individu is noodzakelijk. Enkel door participatie is het

slecht voor de communicatie, dan is dat meestal net anders-

mogelijk te komen tot acceptatie.

om in de kantoortuin. Vandaar dat interieurspecialisten nu spreken van het com-

Anders werken in een innovatieve kantooromgeving levert

binatiekantoor met arbeidsgerelateerde werkplekken. Daarbij

winst op voor alle betrokken partijen: de organisatie in

wordt de kantooromgeving afgestemd op de verschillende

effectiviteit, productiviteit en kostenbesparing; het individu

werkvormen. Afhankelijk van de werkzaamheden is er immers

in werkomstandigheden en de balans werk-privé; de maat-

behoefte aan andere ruimtes: cockpits voor geconcentreerd

schappij wat betreft milieu en mobiliteit.

werk, communicatieruimten voor teamwerk en informeel

Individueel en samenwerken met collega's of klanten kan

overleg, gesloten gesprekskamers voor intern overleg.

gelijk waar en wanneer dankzij de ICT-middelen. Het kantoor

Innovatieve kantoorinrichtingen hebben dus niet alleen te

blijft echter de fysieke omgeving waarin mensen elkaar ont-

maken met de laatste snufjes in meubilair of apparatuur,

moeten, samenwerken, gecoacht worden en van elkaar leren.

x

NR .

Brochure “Anders Werken”, uitgave van Bulo

2-

Geraadpleegde bron:

gecreëerd, dan verandert er uiteindelijk weinig. Zelfs in de

Enkele tips: - verzeker u van de betrokkenheid en de inzet van het middle management in het project. Zij hebben dikwijls keihard gewerkt om een eigen kantoor te hebben of beschut achter een wand te mogen werken en moeten nu die veroverde plek delen met anderen. Een duidelijke boodschap van het topmanagement dat iedereen op het succes van het project zal afgerekend worden, helpt; - deel duidelijk mee wat de concrete doelstelling is van het project, zodat er geen argwaan naar een verborgen agenda ontstaat; - maak die doelstelling ambitieus genoeg. Medewerking vragen is enkel relevant als er inderdaad veel veranderd zal worden, zoals de introductie van thuiswerk, satellietkantoren en draadloze ICT; - verhoog de geloofwaardigheid door een consequente uitvoering van de ideeën, maar hou rekening met opmerkingen vanuit de basis; - verkrijg participatie door niet alleen te rekenen op informatie en communicatie, maar ook op praktische inzet. Stel een vertegenwoordiger aan per team, dienst of functiecategorie, zodat minstens 10 à 15% van de werknemers actief in het inspraakproces betrokken zijn dan wel één persoon een tiental collega's vertegenwoordigt en feedback geeft; - leg duidelijke keuzes voor en peil naar voor- en nadelen of alternatieven.


-

JAARGANG

Als er alleen maar een nieuwe fysieke werkomgeving wordt

6

maar ook met een andere manier van werken.

39

w er k en lev en

Roland Duchâtelet

“Een ondernemer moet zich overbodig kunnen maken” Een man die goedlachs is en geluk uitstraalt. Aan zijn agenda dankt hij dit alvast niet. Die zit overvol, als ondernemer, als politicus, als investeerder en bestuurder in de sport én als vader van een gezin met zes kinderen. Toch is stress Roland Duchâtelet kennelijk vreemd. Zijn geheim? Zichzelf zoveel mogelijk misbaar maken. Diverse treinen zet hij op de sporen maar hij stimuleert anderen om ze te laten rijden. Hij ként de weg naar meer netto binnenlands geluk, de titel van zijn jongste boek. Want auteur is hij ook. Een gesprek met een innoverend man die schittert door zich overbodig te maken.

BEN DE BRUYN

Roland Duchâtelet is als burgerlijk ingenieur elektronica en

parel is - een omzet van om en bij 500 miljoen euro. Onder-

licentiaat toegepaste economische wetenschappen met een

nemen, creatief denken, boeken schrijven, geengageerd

MBA stevig geschoeid. De jongste maanden haalde hij vooral

bezig zijn met de politiek, hoe combineert deze duizend-

de spotlights in aanloop naar de verkiezingen, als voorzitter

poot dat allemaal?

van de politieke beweging Vivant, die hij in 1997 oprichtte. Bijna ging je erdoor vergeten dat hij op de eerste plaats en

“Een ingenieur, die ik toch ben, is vooral bezig met op de één

vooral een erg succesvol en gedreven ondernemer is. Hij

of andere manier dingen uit te vinden of grenzen te verleg-

komt uit een gewoon gezin en was tot 1990 werknemer, toen

gen”, zo klinkt het als vanzelfsprekend. “Hij doet dat in eerste

hij zonder kapitaal maar met enkele vrienden een onder-

instantie binnen de context van een bedrijf. Zo prent de

neming opstartte. Inmiddels is die uitgegroeid tot de belang-

omgeving hem dat ook in. Welnu, er zijn mensen die dat ook

rijkste technologiegroep van ons land. Tussendoor vindt deze

doen en ik vorm daarop geen uitzondering. Ik ben mij in het

ondernemer nog de tijd om zijn vernieuwende maatschap-

bedrijfsleven gaan uitleven, uitvindingen gaan doen.”

pelijke ideeën neer te schrijven, eerst in het ophefmakende boek “NV België, verslag aan de aandeelhouders”, gepubli-

De overheid: een bedrijf als een ander

ceerd in 1994, en tien jaar later, in “De weg naar meer netto

40

binnenlands geluk”. Dat boek verscheen dit voorjaar.

Dat er een schrijnend gebrek is aan bedrijfservaring in het

Vandaag, nauwelijks dertien jaar later, realiseert hij met

parlement bevestigt Duchâtelet volmondig. “De kloof tussen

zowat 4000 medewerkers in zijn bedrijvengroep - waarvan

bedrijfsleven en politiek blijft diep. Ik stel vast dat heel wat

Melexis (Microelectronic Integrated Systems) de bekendste

mensen zich niet kunnen voorstellen hoe het er in een onder-

Roland Duchâtelet: “Je moet proberen zoveel mogelijk alles door anderen te laten doen. Dat lijkt me de manier om mensen gelukkig te maken. Dat mooie begrip ‘empowerment’ is toch niets anders?”

neming aan toe gaat. De manier waarop politici werklozen

de politiek te stappen, moet je als bedrijfsleider in staat zijn

willen verplichten om te gaan werken lijkt mij daarvan de

om je bedrijf of bedrijven volledig autonoom te laten draaien.

perfecte illustratie. Verplicht de overheid mij een werkloze

Mijn bedrijven zijn allemaal in handen van een management-

aan het werk te zetten tegen zijn zin, dan verpest dat gewoon

team dat zonder mij verder kan. Val ik morgen dood, dan zal

de hele bedrijfssfeer. Dat is nefast voor een onderneming. Als

er met die ondernemingen niets gebeuren. Daarover hoef ik

een regering zo’n voorstel ernstig zou overwegen dan is er

mij geen zorgen te maken. Een ondernemer moet zich over-

wat mis met de informatie waarover deze mensen beschik-

bodig kunnen maken. Zijn streven moet zijn dat hij alleen

ken omtrent het reilen en zeilen van een bedrijf.”

nog uitzonderlijke situaties mee moet behandelen.”

Zitten er dan wel genoeg ondernemers in het halfrond? Moeten zij zich niet meer met de politiek bemoeien om te

Zijn stap als ondernemer in de politiek wijt hij veeleer aan

voorkomen dat de politiek zich met hen bemoeit? “Ik denk

het toeval dan aan een bewuste drijfveer of late roeping. “In

wel dat er nu meer ondernemers aan politiek doen. Alleen is

1993 zat de toenmalige regering met grote vragen rond de

het voor hen niet zo gemakkelijk. Vooreerst moet je afstand

financierbaarheid van onze sociale zekerheid en de hoge

kunnen nemen van je bedrijf. Op zich kan dat niet altijd. Ben

werkloosheid”, verduidelijkt hij. “Zij deed een oproep aan

je daar onvervangbaar, dan kun je niet aan politiek doen.”

iedereen die goede ideeën had om het tij te keren. Ik voelde mij aangesproken en vroeg de gegevens op van het over-

Uit de jaarresultaten valt allerminst een bedrijfsverwaar-

heidsbudget. Ik keek vooral naar uitgaven, inkomsten, de

lozing af te leiden, wel integendeel. Hoe slaagt hij dan wél

balans, enz.” U keek er dus naar met een ondernemersbril?

waar anderen niet slagen? Roland Duchâtelet: “Vooraleer in

“Je móet de overheid toch zo bekijken, als een bedrijf dat je

41

moet organiseren? Je kunt in de uitgaven wat snoeien, de

niemand recht heeft op welke uitkering dan ook zonder ooit

inkomsten wat opkrikken… Een overheid ís een bedrijf dat

gewerkt te hebben of gehuwd geweest te zijn met iemand die

diensten levert aan de bevolking zoals veiligheid, rechts-

gewerkt heeft. Mensen moeten doen wat zij wensen.”

zekerheid via een gerecht, onderwijs, en ook aan herverdeling van inkomsten doet. Het is dan ook belangrijk dat onze

Roland Duchâtelet zou met zijn benadering een frisse wind

overheid haar prestaties afmeet aan deze van vergelijkbare

hebben doen waaien in de politiek. “Ik geloof dat men mij

overheden als Frankrijk, Nederland, Duitsland en alle

waardeert om mijn manier van denken. Het is mij te doen om

andere landen van de wereld. Mijns inziens doet men dat te

ideeën die ons misschien op weg kunnen zetten naar een

weinig.”

betere maatschappij. Een politieke partij moet men vooral oprichten als er een nieuw idee is. Zodra die nieuwe idee is

Van nul beginnen

overgenomen door de andere partijen heeft zo’n beweging geen reden van bestaan meer. Dan kan ze gerust verdwijnen.

Zijn boek over de NV België kwam vóór zijn intrede in de

Ook de groenen moeten zich daarover bezinnen. Iedere

politiek. “Ik koesterde de hoop dat de politici op basis van dat

partij kan haar waardevol gedachtegoed verder stimuleren en

boek, waarin ik dit goed had uitgelegd, écht wel zouden

dan niet door te bestraffen maar door aan te moedigen.”

weten wat hen te doen stond. Ik stapte ermee naar de politieke partijen, enkel om te vernemen dat de complexiteit van mijn

Tussen het bestaan van ondernemer en dat van politicus

benadering vrij hoog was en dat dit in de politiek niet echt de

ervaart Duchâtelet helemaal geen conflict. “Ik doe aan politiek

gang van zaken was. Verbijstering was mijn eerste reactie.

als burger, als iemand die zegt dat het beter kan. Tot mijn

Maar daarna leek het mij toch hoognodig dat ik zelf in de

genoegen stel ik vast dat inmiddels velen mij steunen en

politiek wat zou ondernemen. Vermits het duidelijk was dat

geloven dat ik eerlijk zoek naar betere oplossingen. Hoe meer

de meeste politici zo veraf stonden van mijn ideeën, leek het

mensen mij hun steun geven, hoe beter voor hen die vinden

mij noodzakelijk een nieuwe partij op te richten die er van zou

dat mijn ideeën gerealiseerd moeten worden.”

uitgaan dat er niets bestaat. Van nul beginnen en nadenken hoe je met inkomsten een overheid organiseert dus.”

“De kloof tussen bedrijfsleven en politiek blijft diep. Ik stel vast dat heel wat mensen zich niet kunnen voorstellen hoe het er in een onderneming aan toe gaat.”

Elkaar snel de bal doorspelen In februari ll. werd de bedrijvengroep van Duchâtelet sponsor van STVV Sint-Truiden, het voetbalteam van de fruitstad. “Oorspronkelijk wilden we eigenlijk Vivant promoten bij de ‘gewone’ burger. In mijn jeugd heb ik gevoetbald. Ik hou heel veel van die sport, dat speelt wel mee. Maar ik vind dat sponsoring vooral commercieel moet renderen, de naamsbekendheid moet verhogen. Wat men ook doet, het moet

“Zo denkt een ingenieur meestal: ik heb een probleem, stel

efficiënt zijn. Zo heb ik heel veel geld geïnvesteerd in Vivant

dat er nog niets zou zijn, hoe zou ik dat dan optimaal oplos-

en mij persoonlijk heeft dat niets opgebracht, integendeel.

sen? Wanneer het gaat over de noden van een gemeenschap

Maar bekijk je dit door een maatschappelijke bril, dan ligt het

kun je dat precies op dezelfde manier doen. Creatief denken

anders. Kunnen hierdoor ideeën vorm krijgen waardoor bij-

veronderstelt te doen alsof er nog niets bestaat. Dan kun je

voorbeeld hopelijk ooit kunstenaars een vrijheidsinkomen

veel nuchterder en helderder nadenken over de problemen.

kunnen bekomen, dan heb ik met dat geld wél veel bereikt. Je

Voor politici is dat erg moeilijk omdat zij omringd zijn met

moet het in een ruimere context zien. Ook al verlies ik daar

mensen die leven in een heel andere denksfeer. Uiteindelijk

zelf veel geld mee, voor de gemeenschap is het een goede

nemen zij die denkwijze dan ook over. Een voorbeeldje: men

investering. Vele ondernemers vinden terecht dat zij ook

zit nog altijd vastgeroest in het denkbeeld dat inkomen alleen

buiten hun bedrijf een maatschappelijke rol te spelen hebben

gekoppeld kan zijn aan werk. Die idee is ontstaan in de

en bakens moeten zijn waarnaar mensen kunnen opkijken. Ik

achttiende eeuw, een waanzinnig klein momentje in de

probeer daarin een stapje verder te gaan.”

geschiedenis van de mensheid. We moeten terug naar een

42

maatschappij waarin werk en inkomen niet meer onvoor-

Waarom koos hij dan juist voetbal als ventiel voor dat sociaal

waardelijk aan elkaar gekoppeld zijn. Onze hele samenleving

engagement? “Ik wilde dat eigenlijk niet doen, tenzij een

zit nog vast in dat arbeidsethos, dat ertoe leidt dat

reeks voorwaarden vervuld zouden zijn. Zo moest voor mij

die voetbalclub vooral een bedrijfsmatige aanpak krijgen. Er moest dringend een financieel gat worden gevuld tengevolge van schulden uit het verleden. Wij hebben een NV opgericht die deze club runt en ik zit in de raad van bestuur. Nu al heeft de club niet meer uitgaven dan inkomsten. Ik investeer er niet meer geld in dan bij mijn intrede. Die club bestaat toch al meer dan 80 jaar, drijft op een echte traditie en het behoud daarvan werd als een belangrijke waarde gezien in Haspengouw. Een investering hierin betekent dus een maatschappelijke toegevoegde waarde. Ik wilde wel helpen in de probleemsituatie, maar op een rationele manier. Daarna moet de club zichzelf kunnen bedruipen. Dat heb ik van bij het begin zo gesteld.” De parallel tussen de teamgeest die een must is in het moderne voetbal en de teamgeest die nodig is om succesvol te ondernemen ligt voor de hand. Speelde dat aspect mee bij zijn keuze voor investering in uitgerekend die sport? “Misschien wel, zij het niet bewust”, erkent Duchâtelet. “Maar voeg daar ook de voorbereiding, de training aan toe. Ik hou gewoon

Roland Duchâtelet: “We moeten terug naar een maatschappij waarin werk en inkomen niet meer onvoorwaardelijk aan elkaar gekoppeld zijn. Als we dat niet doen, botsen we onvermijdelijk op een muur.”

heel veel van die sport. Alle ervaringen uit je jeugd, in mijn

huis-, tuin- en keukenhulp, de horeca bedoelt. “Dat werk is

allemaal goed gespeeld, dan zijn er geen verliezers. Ook een

nu georganiseerd zoals in een fabriek”, verduidelijkt hij. “De

onderneming kan failliet gaan buiten haar wil, terwijl ze haar

hele regelgeving is onaangepast aan dat soort werk. Kijk maar

best heeft gedaan. Dan heeft ze zichzelf niets te verwijten.”

naar de verplichtingen die een jonge zelfstandige die iemand wil aanwerven, krijgt opgelegd. Hij krijgt plots evenveel

Geluk kun je niet opleggen

verantwoordelijkheid als een multinational. Dat is toch waanzin? De overheid zou moeten vooropstellen dat zij de

Aandacht hebben voor het geluk van de werknemers op het

sociale bescherming absoluut wil behouden maar dat in heel

werk is ook de basisfilosofie van Melexis. “Daaraan wordt nu

kleine bedrijven niet de werkgever deze zekerheid zou

overal veel meer aandacht besteed”, zegt Duchâtelet. “De fout

moeten geven in de vorm van ontslagvergoedingen, maar wel

vandaag is dan weer dat bedrijven verplicht worden ervoor te

de overheid, de gemeenschap. Door die sociale verantwoor-

zorgen dat werknemers gelukkig zijn op hun werk. Dat

delijkheid van vele kleine werkgevers over te dragen naar de

verplichten kan niet voor mij. Wat de overheid wél moet

collectiviteit via de indirecte belastingen zou men wél vele

doen, is vooral reglementen afschaffen die ervoor zorgen dat

kleine zelfstandigen kunnen overhalen om iemand aan te

mensen op hun werk ongelukkig zijn. Zo maakt bijvoorbeeld

werven. Zo kom je in een systeem waarin het risico van

de veel te grote bescherming van vakbondsafgevaardigden

kleine ondernemers gevoelig wordt verkleind.”

NR .

werk’. Zo noemt hij het buurtwerk, waarmee hij de zorgsector,

theorie heb je in de sport winnaars en verliezers. Heb je

2-

algemeen veel plezier hebben en alleen maar winnen. In

JAARGANG

moet komen, liefst op korte termijn, betreft het ‘proximiteits-

-

Een fundamentele verandering die er volgens Duchâtelet ook

van het leven te genieten? Jongeren kunnen met sport in het


heb ik aan voetbal veel deugd gehad. We zijn hier toch om

6

geval ook voetbal, verklaren mee hoe je later evolueert. Zelf

mensen ongelukkig. Ik zie veel meer in een positieve bedrijfscultuur dan van boven opgelegde verplichtingen. Ik denk dat

Tot slot rest nog de vraag hoe hij dat allemaal combineert:

het bedrijfsleven al veel meer dan de overheid uitgaat van het

ondernemer, politicus, auteur, vader van zes kinderen,…

harmoniemodel dan van het conflictmodel. Er blijven

“Door steeds te pogen zelf niets te doen”, lacht hij. “Je moet

natuurlijk nog altijd ondernemers tegen wie we een dam

proberen zoveel mogelijk alles door anderen te laten doen.

moeten opwerpen en daarvoor blijven de vakbonden in hun

Dat lijkt me de manier om mensen gelukkig te maken. Dat

traditionele rol noodzakelijk. Eigenlijk zitten we in een

mooie begrip ‘empowerment’ is toch niets anders?”

mutatiesituatie.”

x

43

D e kr iti sch e kijk va n ...

T h e g o o d a n d t h e b ett e r

Ch r i s D u sau ch o it

Op een dag kwam de heer A. Petermans, ethisch zelfstandig ondernemer van beroep, een bedelaarster tegen. Ze stond op de hoek van de straat met een plastic bekertje in de hand. Het was warm en haar oude schoothond zat een beetje te knikkebollen aan haar voeten. Ze volgde de heer Petermans met haar blik en stak haar bekertje omhoog toen hij voorbijkwam. De heer Petermans stopte en sprak haar goedmoedig en zonder aarzelen toe: "Mevrouw, het zou een beetje onkies zijn van mij om u zomaar geld te geven, misschien bent u wel degelijk arm, maar misschien geeft u het ook uit aan alcohol of massavernietigingswapens, wie weet. Misschien bent u wel uitgestuurd door zo'n bedelaarsbende, in welk geval ik u helemaal niet schuldig acht, maar toch: betalen kan ik u dan evenmin want zo hou ik die netwerken in stand, begrijpt u? Kunt u mij garanderen dat u het geld goed zult besteden, of indien u niet onmiddellijk behoeftig bent, u het geld ethisch zult beleggen?" De vrouw keek hem sprakeloos aan. "Ziet u, geld op zich kan nooit goed of slecht zijn. Het is de herkomst, de belegging en besteding ervan die het smerig maken of zuiver op de graat. Ik kan u op het hart drukken dat het baar geld in mijn portemonnee en dat op de bank onberispelijk is. En ik wil dat graag zo houden, ziet u, ik ben daar nogal principieel in. Daarenboven mag ik me niet laten ontroeren door het persoonlijk verhaal, ik moet afstand kunnen nemen en naar het geheel kijken. Ik word een beter mens als ik efficiënter ben in het goed zijn, weet u wel? Ik was bij toeval op weg naar een meeting van mijn serviceclub, waar ik een vergadering zou voorzitten. Ik kan u verzekeren dat ik in die hoedanigheid een veel grotere impact zal hebben op het welzijn van veel mensen hier. Daar kan ik veel meer zoden aan de dijk zetten om het zo te zeggen dan u nu op de hoek van deze straat een bedrag toe te stoppen." "Trouwens, nu ik het merk", zei de heer Petermans, "u houdt een wegwerpbekertje in de hand. Mag ik u toch voorzichtig aanraden om

BRT

over te schakelen naar een herbruikbaar recipiënt zoals een stenen koffiebeker of een glas? Dat is

44

beter voor het milieu, ziet u, en ik

Bio

ben nu eenmaal iemand die daar enorm gevoelig voor is. En wat meer is ...ah, aah.. aaah..

Ch r i s D u sau ch o it

aaaah..." Middenin zijn betoog kreeg de heer A. Petermans, ethisch zelfstandig ondernemer, een

(Brugge 1962) is sociaal assistent en licenciaat communicatiewetenschappen. Hij werkt voor Studio Brussel sinds 1988, later ook als columnist voor Radio 1 (De Nieuwe Wereld). Hij werkte ook mee, vaak als presentator, aan diverse TV-1 en Canvas programma's (Nieuwe Maandag, BachMag, 2xEnkel, Bracke&Crabbé, Aan Tafel, Dieren in Nesten, Plankenkoorts, Huisje Weltevree...).

onbedaarlijke niesbui. Hij mikte ongewild iets in zijn rechterhand en graaide dan maar met zijn linkerhand in al zijn zakken vruchteloos naar iets om het weg te vegen. De bedelaarster zag het gebeuren en haalde een ongebruikt wegwerpzakdoekje vanonder het regenjasje van haar armtierige schoothond. Ze bood het aan zonder iets te zeggen. "Oh mevrouw", zei mijnheer Petermans heel vriendelijk, "normaal maak ik geen gebruik van producten die getest zijn op dieren, maar in dit geval wil ik graag even een uitzondering maken...en laat me u dan toch maar snel wat geld geven, als u me toestaat..." "Laat maar", zei de bedelaarster, "ik heb ook mijn principes en één ervan is: klets nooit te lang met beunhazen, 't is zonde van de koolstofdioxide. Daag!"

x

SCOOP OP MENS EN WERK

Recommend Documents