DWI ARINI RAKHMAWATI Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Siliwangi

PENGARUH BIAYA PENGEMBANGAN PEGAWAI DAN BIAYA PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI (Studi kasus pada PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya) DWI ARINI RAKHMAWATI 093403159 Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Siliwangi [email protected]

ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif yang dikeluarkan perusahaan dan produktivitas yang dicapai oleh perusahaan serta menganalisis mengenai pengaruh biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif terhadap produktivitas kerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus, sedangkan teknik pengumpulan data dilakukan melalui observasi dan wawancara untuk mendapatkan data primer dan studi pustaka untuk mendapatkan data sekunder. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, analisis korelasi Product Moment, dan koefisien determinasi. Pengujian hipotesis menggunakan uji t dan uji F. Hasil penelitian menunjukan biaya pengembangan pegawai berpengaruh sebesar 81,3% dan biaya pemberian insentif berpengaruh sebesar 91,9% terhadap produktivitas kerja pegawai. Sedangkan koefisien determinasi sebesar 99,3% yang berarti bahwa produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif dan dipengaruh variabel lainnya sebesar 0,07% yaitu dukungan pimpinan, lingkungan, dan fasilitas kerja. Sehingga disimpulkan bahwa biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif baik secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. Kata kunci : Biaya pengembangan pegawai, biaya pemberian insentif, produktivitas kerja pegawai

ABSTRACT The aim of this research is to find out the cost of development of employees and the cost of incentives issued a company and productivity is reached by company and analyze the influence of the cost of development of employees and the cost of incentives for employees work productivity. Research methods used in this research is descriptive method by approach case study, whereas the technique of collecting data through observation and interviews to obtain primary data and secondary data to get library. Model analysis of data used is multiple linear regression, analysis correlation product moment, and coefficients determination. The testing of hypotheses using T test and F test. Research results showed the cost of development of employees effect of 81,3% and the costs of incentives effect of 91,9% to employees work productivity. While a coefficient determination of 99,3% which means that employees work productivity affected by the cost of of employees and the cost of incentives and affected by other variables of 0,07%, namely chief’s support, environment, and facilities work. So it is concluded that the cost of development of employees and the cost of incentives, both in a partial and simultaneous influence significantly to employees work productivity. Keywords : the cost of development of employee, the cost of incentives, employees work productivity

PENDAHULUAN Mengingat kondisi perekonomian yang semakin sulit dan era globalisasi membuat hampir semua perusahaan untuk dapat terus berdiri dan memiliki suatu keunggulan kompetitif agar dapat terus berkembang. Dengan iklim kompetisi yang tinggi membuat perusahaan harus dapat bekerja dengan efektif, efisien, dan produktif. Setiap perusahaan pastinya mengharapkan tenaga kerja/pegawai yang memiliki keahlian, keterampilan serta diimbangi dengan efisiensi dan efektifitas kerja. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah asset yang paling berharga dalam perusahaan khususnya intellectual capital-nya. Pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai merupakan suatu kegiatan yang dapat memperbaiki dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, keahlian serta sikap pegawai. Meskipun pengembangan pegawai dapat memakan waktu dan biaya akan tetapi memiliki manfaat bagi keberlangsungan perusahaan. Dengan pengembangan pegawai diharapkan dapat membuat pegawai lebih produktif dan profesional sehingga akan meningkatkan produktivitas. Perusahan jangan menilai dari besar biaya pelatihan tersebut tapi juga harus memperhitungkan outcome yang akan dirasakan perusahaan setelah perusahan melakukan program pelatihan kepada pegawainya. Dalam organisasi hendaklah seorang pemimpin menyadari kebutuhan pegawai yang bersangkutan, dimana organisasi memberikan imbalan atau jasa pegawai yang telah diberikan untuk kemajuan perusahaan. Imbalan tersebut merupakan rangsangan yang telah memberikan motivasi agar memiliki prestasi dan kinerja yang lebih baik. Produktivitas merupakan suatu hal yang harus dipertahankan dan dikembangkan oleh perusahaan, oleh karena itu manajer sebagai atasan dalam suatu perusahaan perlu mengambil suatu keputusan dimana pemilihan keputusan perusahaan ini dengan pertimbangan bahwa perusahaan tersebut memiliki datadata yang diperlukan berkaitan dengan perhitungan biaya pelatihan, pemberian insentif, dan produktivitas perusahaan. PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya selalu melakukan pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan (diklat). Selain daripada itu untuk memotivasi pegawai agar selalu memiliki kinerja yang baik,

menghasilkan produktivitas yang tinggi, dan juga sebagai

apresiasi atas loyalitasnya pada perusahaan, PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya memberikan insentif. Berdasarkan fenomena tersebut diharapkan biaya yang telah dikeluarkan perusahaan baik biaya pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan dalam bekerja atau biaya insentif yang seharusnya dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalis bagaimana pengaruh biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya.

TINJAUAN PUSTAKA BIAYA Beberapa ahli memiliki perbedaan definisi mengenai biaya, menurut Mulyadi (2007:8), biaya adalah pengorbanan sumber ekonomi yang di ukur dalam uang, yang telah terjadi atau kemungkinan akan terjadi untuk mencapai tujuan tersebut. Menurut Mursyidi (2008:14) biaya adalah suatu pengorbanan yang dapat mengurangi kas atau harta lainnya untuk mencapai tujuan, baik yang dapat dibebankan pada saat ini maupun pada saat yang akan datang. Secara garis besar, biaya merupakan pengorbanan sumber ekonomi atau sumber daya berupa barang dan jasa yang diukur dalam satuan uang dengan tujuan untuk memperoleh suatu manfaat yaitu peningkatan laba di masa mendatang.

BIAYA PENGEMBANGAN PEGAWAI Pengertian atau definisi pengembangan pegawai memiliki konsep dan persepsi berbeda dari setiap individu. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:69), pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Sedangkan definisi pengembangan pegawai menurut Robert L. Malthis (2006:159) menyatakan bahwa pengembangan pegawai adalah kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kecakapan pegawai guna pertumbuhan yang berkesinambungan di dalam organisasi. Menurut Carter dan Usry yang diterjemahkan oleh Krista (2004:199), Biaya pelatihan, yaitu biaya-biaya yang dikeluarkan untuk pengembangan, penyiapan, pelaksanaan, penyelenggaraan, dan pemeliharaan program latihan formal masalah kualitas. Sehingga disimpulkan bahwa pengembangan pegawai adalah pendidikan dan latihan untuk memperbaiki kerja seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap guna mencapai peningkatan kualitas kerja yang diharapkan.

BIAYA PEMBERIAN INSENTIF Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada dalam perusahaan. Malayu S.P Hasibuan (2004: 117),

mengemukakan bahwa insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Panggabean (2004 : 89), insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Maka dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya dalam mencapai tujuan perusahaan.

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi. Adanya konsep yang berbeda-beda tentang pengertian dari produktivitas, hal ini disebabkan karena belum adanya kesepakatan umum tentang pengertian produktivitas serta kriteria-kriteria yang jelas dalam mengukur petunjuk-petunjuk produktivitas. Mulyadi (2007:466) mengemukakan bahwa produktivitas berhubungan dengan produksi keluaran secara efisien dan terutama ditunjukan kepada hubungan antara keluaran dengan masukan yang dipergunakan untuk menghasilkan keluaran tersebut. Menurut Bambang Kusriyanto (2002:195) juga memberikan pendapatnya bahwa produktivitas merupakan nisbah atau ratio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input). Penulis menyimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja.

METODE PENELITIAN Objek penelitian penulis yaitu mengenai biaya pengembangan pegawai, biaya pemberian insentif, dan produktivitas kerja pegawai di PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya. Untuk penelitian ini penulis mengambil data Laporan Keuangan selama 9 tahun mulai dari tahun 2004-2012.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analitis dengan pendekatan studi kasus. Metode deskriptif analitis adalah suatu metode yang meneliti status kelompok manusia, objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran atau lukisan sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat, serta hubungan antara fenomena yang diselidiki. (M. Nazir, 2000:64). Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini maka digunakan metode sebagai berikut: 1.

Penelitian Lapangan, yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung terhadap objek penelitian. Teknik yang digunakan adalah: a. Wawancara Metode wawancara adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan interaksi langsung dengan pihak-pihak yang dapat dijadikan informan untuk memperoleh data yang berhubungan dengan penelitian. b. Dokumentasi Dokumentasi yaitu mendapatkan data tertulis berupa dokumen dan catatancatatan perusahaan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

2.

Penelitian Pustaka (Library Research) yaitu dengan mengumpulkan data teoretis dengan cara menelaah berbagai buku literatur dan bahan pustaka lainnya yang berkaitan dengan topik dan masalah yang dibahas.

Untuk menganalisis data yang diperoleh dalam pengujian hipotesis, data tersebut akan diolah terlebih dahulu kemudian akan diolah dan dianalis dengan menggunakan : (a) Analisis Linier Berganda, (b) Analisis Korelasi Product Moment, (c) Analisis Koefisien Determinasi, (d) Pengujian Hipotesis dengan menggunakan SPSS agar hasilnya lebih akurat.

PEMBAHASAN Pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai merupakan suatu kegiatan yang dapat memperbaiki dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, keahlian serta sikap pegawai. Hal ini dilakukan agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga akan meningkatkan produktivitas. Berdasarkan hasil penelitian, total dari biaya-biaya pengembangan pegawai yang dikeluarkan oleh PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya selama periode tahun 2004-2012 dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 1 Total Biaya Pengembangan Pegawai Tahun

Total Biaya Pengembangan Pegawai (Rp)

2004

725.533.700

2005

618.331.851

2006

805.132.300

2007

711.900.000

2008

902.815.000

2009

14.356.000

2010

146.679.900

2011

57.357.000

2012 37.889.500 (Sumber: PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya, data diolah kembali)

Dapat diketahui biaya pengembangan pegawai tertinggi pada PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya terjadi pada tahun 2008. Adanya peningkatan ini disebabkan karena jumlah pegawai yang mengikuti diklat dari Pusat dan diselenggarakan di Pusdiklat cukup banyak sehingga biaya pengembangan pegawai pun mengalami kenaikan. Selain itu juga dipengaruhi oleh program dan kegiatan yang diikuti dalam pengembangan pegawai tersebut sehingga biaya akan terpengaruh dan dengan adanya pengembangan pegawai ini akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Biaya pengembangan pegawai terendah pada PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya terjadi pada tahun 2009. Hal ini disebabkan karena biaya pendidikan di Pusdiklat tidak ditangguhkan kepada bagian Area tetapi langsung dibebankan ke pusat. Meskipun begitu pendidikan dan pelatihan tetap dilaksanakan di PLN Area Tasikmalaya tetapi memiliki lingkup yang kecil sehingga biaya yang dikeluarkan tidak sebesar pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Pusdiklat. Peran insentif cukup besar dalam membentuk sumber daya manusia yang potensial sehingga melahirkan kinerja yang mampu bersaing diera globalisasi ini. Oleh karena itu dalam upaya memberi motivasi pada pegawai dan sebagai bentuk perhatian perusahaan pada pegawainya maka PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya mengeluarkan biaya insentif. Untuk mengetahui total biaya pemberian insentif di PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya periode tahun 2004-2012 maka penulis sajikan dalam tabel sebagai berikut: Tabel 2 Total Biaya Pemberian Insentif Tahun

Total Biaya Pemberian insentif (Rp)

2004

1.144.652.684

2005

1.316.812.257

2006

1.866.510.936

2007

3.742.402.437

2008

4.950.158.077

2009

1.559.388.521

2010

6.080.707.662

2011

1.643.474.122

2012 2.138.850.085 (Sumber: PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya, data diolah kembali)

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa biaya pemberian insentif tertinggi di PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya terjadi pada tahun 2010. Hal ini disebabkan karena perusahaan memberikan insentif tidak hanya berupa Imbalan Kerja Semesteran tetapi juga bonus/insentif yang lebih besar dari sebelumnya sehingga mengakibatkan kenaikan biaya pemberian insentif. Biaya pemberian insentif terendah di PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya terjadi pada tahun 2004. Hal ini disebabkan karena insentif yang sifatnya tetap yaitu Imbalan Kerja Semesteran yang diberikan lebih kecil dibandingkan tahun sebelumnya sehingga total biaya pemberian insentif pun ikut turun. Pemberian insentif ini bergantung pada kebijakan perusahaan sehingga besar kecilnya biaya yang dikeluarkan tidak tetap. PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya yang merupakan perusahaan listrik satu-satunya dan merupakan perusahaan publik dapat melihat produktivitas kerja pegawainya dengan meninjau penjualan tenaga listrik. Dengan tingkat penjualan yang meningkat maka secara langsung akan mempengaruhi pendapatan usaha dan mempengaruhi pada kegiatan operasional perusahaan. Produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja pegawai dalam menghasilkan suatu hasil. Produktivitas kerja pegawai di PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya selama periode 20042012 dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: Tabel 3 Produktivitas Kerja Pegawai Penjualan

Biaya

Produktivitas Kerja

Kepegawaian (Rp)

2004

Tenaga Listrik (Rp) 349.134.012.168

21.624.923.414

Pegawai (Rp) 16,14

2005

384.477.440.263

21.559.959.122

17,83

2006

409.260.987.480

27.711.362.797

14,76

2007

444.623.654.404

28.197.333.234

15,76

2008

485.271.628.545

30.291.859.348

16,01

2009

538.248.167.471

30.697.629.464

17,53

2010

607.256.987.250

33.671.258.988

18,03

2011

600.152.410.314

30.436.455.490

19,71

Tahun

2012

655.718.258.745 18,73 34.992.696.284 (Sumber: PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya, data diolah kembali)

Berdasarkan tabel dapat diketahui produktivitas kerja pegawai di PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya selama periode 2004-2012 mengalami kenaikan dan penurunan dan secara global mengalami kenaikan. Berdasarkan uraian di atas diketahui bahwa produktivitas kerja tertinggi terjadi pada tahun 2011 hal ini karena meningkatnya penjualan tenaga listrik sehingga dapat dikatakan bahwa produktivitas juga baik. Sedangkan produktivitas terendah terjadi pada tahun 2006. Penurunan tingkat produktivitas kerja pegawai disebabkan oleh meningkatnya biaya kepegawaian namun tingkat penjualan perusahaan yang didapat masih mengalami kenaikan. Dalam menganalisis data hasil penelitian maka digunakan perhitungan regresi linier berganda dan pengujian hipotesis dengan menggunakan SPSS versi 16.0. Tabel 4 Coefficients Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model

B

Std. Error

1 (Constant)

13.125

.943

Biaya_Penge mbangan_Peg awai

4.968E-9

.000

Biaya_Pembe rian_Insentif

4.107E-10

.000

Beta

Correlations t

Sig.

Zero-order

Partial

Part

13.913

.000

.378

3.426

.014

.976

.813

.119

.631

5.716

.001

.989

.919

.199

Dari hasil pengolahan data dan perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 16.0 (Kolom Correlations) pada tabel Coefficients, diperoleh nilai koefisien korelasi variabel X1 (biaya pengembangan pegawai) terhadap variabel Y (produktivitas kerja pegawai) adalah sebesar 0,813 yang artinya biaya pengembangan pegawai dengan produktivitas kerja pegawai mempunyai hubungan sebesar 81,3 % dengan kategori sangat kuat (Sugiyono, 2007:250). Sedangkan antara biaya pengembangan pegawai dengan produktivitas kerja pegawai menunjukkan adanya pengaruh sebesar 0,66 (0,8132) atau sebesar 66% yang berarti variabilitas produktivitas kerja pegawai sebesar 66% dipengaruhi oleh variabel independent yaitu biaya pengembangan pegawai. Berdasarkan perhitungan SPSS pada lampiran diperoleh nilai thitung sebesar 3,426. Dengan mengambil taraf signifikansi α sebesar 0,05 maka ttabel sebesar 2,360 sehingga didapat thitung > ttabel

(3,426 > 2,360) dan dengan tingkat signifikansi 0,014 < 0,05.

Dikarenakan hasil perhitungan yang didapat thitung > ttabel dan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka kaidah keputusannya adalah tolak Ho1 atau terima Ha1, artinya biaya pengembangan pegawai berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

Maka apabila biaya pengembangan pegawai berupa biaya peserta latihan (Inhouse Training) dan biaya pendidikan dan pekatihan dari Pusdiklat dapat dikeluarkan dengan optimal maka usaha dalam meningkatkan kemampuan dan keahlian baik softskill atau hardskill pegawai akan semakin baik dan memadai. Karena dengan kinerja yang baik akan menghasilkan tingkat produktivitas pegawai yang dapat mempengaruhi produktivitas perusahaan. Dari hasil pengolahan data dan perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 16.0 (Kolom Correlations) pada tabel Coefficients, diperoleh nilai koefisien korelasi variabel X2 (biaya pemberian insentif) terhadap variabel Y (produktivitas kerja pegawai) adalah sebesar 0,919 yang artinya biaya pemberian insentif dengan produktivitas kerja pegawai mempunyai hubungan sebesar 91,9 % dengan kategori sangat kuat (Sugiyono, 2007:250). Sedangkan antara biaya pemberian insentif dengan produktivitas kerja pegawai menunjukkan adanya pengaruh sebesar 0,844 (0,9192) atau sebesar 84,4% yang berarti variabilitas produktivitas kerja pegawai sebesar 84,4% dipengaruhi oleh variabel independent yaitu biaya pemberian insentif. Berdasarkan perhitungan SPSS pada lampiran diperoleh nilai thitung sebesar 5,716. Dengan mengambil taraf signifikansi α sebesar 0,05 maka ttabel sebesar 2,306 sehingga didapat thitung > ttabel (5,716 > 2,306) dan dengan tingkat signifikansi 0,001 < 0,05. Dikarenakan hasil perhitungan yang didapat thitung > ttabel dan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka kaidah keputusannya adalah tolak Ho2 atau terima Ha2, artinya biaya pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. Biaya pemberian insentif yang telah dikeluarkan di PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya baik secara tetap ataupun tidak tetap ternyata dapat memberikan pengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai. Produktivitas kerja pegawai dikatakan baik dengan ditunjukkan adanya peningkatan pada penjualan tenaga listrik di tiap tahunnya. Dari tabel Coefficients, untuk perhitungan regresi ganda dengan menggunakan program SPSS, diperoleh hasil sebagai berikut : Y = 13,125 + 4,96x10-9 (X1) + 4.107x10-10 (X2) Dari hasil diatas dapat dikatakan bahwa berdasarkan persamaan regresi tersebut didapat nilai konstanta sebesar 13,125 yang artinya jika biaya pengembangan pegawai (X1) dan biaya pemberian insentif (X2) bernilai nol maka produktivitas kerja pegawai (Y) akan mencapai nilai sebesar 13,125. Dan nilai koefisien regresi bernilai positif sehingga menunjukkan angka korelasi yang positif baik biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif maka akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai. Dengan kata lain, setiap biaya

pengembangan pegawai yang dikeluarkan secara cermat dan optimal makan akan memberi kontribusi yang baik terhadap produktivitas kerja pegawai senilai Rp. 4,96x10-9 dan juga setiap pengeluaran biaya pemberian insentif yang dialokasikan secara optimal maka akan memberikan pengaruh yang baik terhadap produktivitas kerja pegawai senilai Rp. 4.107x1010

. Sehingga dapat diketahui bahwa biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian

insentif berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja pegawai. Tabel 5 Model Summary Model 1

R

R Square .996

a

Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

.993

.990

.179257

Dari hasil pengolahan data dan perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 16.0 (Tabel Model Summary) pada tabel di atas, diperoleh nilai R (koefisien korelasi)dan R2/R Square (koefisien determinasi). Nilai R menunjukkan besarnya hubungan antara biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif terhadap produktivitas kerja pegawai adalah sebesar 0,996 dengan kategori sangat kuat (Sugiyono, 2007:250). Sedangkan pengaruh antara biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif dengan produktivitas kerja pegawai ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi (R2) yaitu sebesar 0,993 atau 99,3 % yang artinya 99,3% variabilitas produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh variabel independent yaitu biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif. Pengeluaran biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif yang dikeluarkan oleh perusahaan apabila dilakukan dengan cermat, efektif, dan efisien maka manfaatnya dapat dirasakan langsung oleh pegawai dan perusahaan itu sendiri. Selain itu produktivitas kerja pegawai dipengaruh variabel lainnya adalah sebesar 0,07% misalnya lingkungan kerja, dukungan pimpinan, dan fasilitas kerja. Meskipun nilai faktor residu kecil namun dapat meningkatkan produktivitas kerja menjadi lebih baik apabila dioptimalkan dengan baik juga. Tabel 6 ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression Residual Total

df

Mean Square

26.287

2

13.143

.193

6

.032

26.480

8

F 409.031

Sig. .000a

Dengan kriteria tolak Ho jika Fhitung > Ftabel, maka berdasarkan perhitungan dengan menggunakan SPSS pada tabel ANOVA di atas diperoleh nilai Fhitung sebesar 409,031. Dengan mengambil taraf signifikansi α sebesar 0,05 maka Ftabel sebesar 5,14 sehingga didapat Fhitung > Ftabel (409,031 > 5,14) dan dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Dikarenakan hasil perhitungan yang didapat Fhitung > Ftabel dan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05

maka kaidah keputusannya adalah tolak Ho3 atau terima Ha3, artinya biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif berpegaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. Setiap biaya yang dikeluarkan oleh perusaahan dengan efisien dan efektif akan meningkatkan kelangsungan kegiatan operasional perusahaan. Seperti halnya bahwa biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif yang dikeluarkan secara bersamaan secara efektif dan efisien juga dengan pengelolaan yang baik, maka tingkat produktivitas kerja pegawai di PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya akan meningkat.

SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN 1. Berdasarkan pembahasan dan hasil penelitian yang penulis lakukan pada PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya mengenai “Pengaruh Biaya Pengembangan Pegawai dan Biaya Pemberian Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai” maka diambil kesimpulan sebagai berikut : Biaya pengembangan pegawai selama periode 2004-2012 mengalami kenaikan dan penurunan. Hal ini disebabkan oleh jumlah pegawai, program, dan kegiatan diikuti dalam pengembangan pegawai dari Pusat dan diselenggarakan di Pusdiklat cukup banyak sehingga biaya pengembangan

pegawai

pun

mengalami

kenaikan.

Selain

itu,

biaya

pengembangan pegawai memiliki hubungan yang kuat dan berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. 2. Biaya pemberian insentif selama periode 2004-2012 setiap tahunnya mengalami fluktuatif dan dilihat secara global mengalami peningkatan. Hal ini disebabkan karena

adanya

peningkatan

pemberian

insentif

berupa

Imbalan

Kerja

Semesteran/Insentif Prestasi Kerja dan juga insentif yang sifatnya tidak tetap. Biaya pemberian insentif juga memiliki hubungan yang kuat dan berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. 3. Produktivitas kerja pegawai di PT. PLN (Persero) APJ Tasikmalaya selama periode 2004-2012 mengalami kenaikan dan penurunan dan secara global mengalami kenaikan. Hal ini karena meningkatnya penjualan tenaga listrik sehingga dapat dikatakan bahwa produktivitas juga baik. Pengujian secara simultan menunjukkan bahwa terdapat koefisien regresi positif sehingga dapat diartikan bahwa setiap biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif akan berpengaruh positif pada peningkatan produktivitas kerja pegawai.

Selain itu dari hasil uji hipotesis terdapat pengaruh biaya pengembangan pegawai dan biaya pemberian insentif terhadap produktivitas kerja pegawai dan berpengaruh signifikan serta memiliki hubungan yang sangat kuat.

SARAN Berdasarkan simpulan yang telah dikemukakan penulis mencoba memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu sebagai berikut: 1. Bagi Pihak Perusahaan Melihat

adanya

pengaruh

biaya

pengembangan

pegawai

terhadap

produktivitas kerja pegawai maka penulis menyarankan agar perusahaan dapat merencanakan dengan cermat kegiatan pendidikan pelatihan yang akan dilakukan agar tidak terjadi penyimpangan pada biaya yang dikeluarkan. Perusahaan dapat melakukan tahap pelaksanaan pengembangan pegawai dimulai dari menganalisis kebutuhan pembelajaran dan memilih calon peserta yang sesuai dengan rencana pengembangan karier lalu melakukan evaluasi dari hasil penerapan kegiatan pengembangan tersebut. Selain itu, adanya pengaruh biaya pemberian insentif terhadap produktivitas kerja pegawai maka sebaiknya insentif yang diberikan juga perlu memiliki nilai efektif agar tidak memiliki dampak motivasi yang tidak diinginkan. Produktivitas kerja dapat menurun apabila insentif tersebut dirasakan tidak adil pembagiannya sehingga pegawai perlu merasa telah dihargai atas kinerja yang telah dilakukannya. Sehingga perusahaan diharapkan dapat mengelola biaya insentif secara lebih optimal dan dapat tercipta lingkungan kerja yang kondusif yang menunjang tercapainya produktivitas tenaga kerja yang diinginkan. Selain memperhatikan faktor biaya pengembangan pegawai dan biaya insentif dalam upaya meningkatkan produktivitas pegawai, perusahaan diharapkan untuk memperhatikan faktor lain yang dinilai akan mempengaruhi produktivitas pegawai seperti lingkungan kerja, fasilitas kerja, dan dukungan dari pimpinan itu sendiri sehingga pegawai mampu bekerja dengan lebih baik lagi.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang serupa disarankan agar lebih mengembangkan bahan kajian penelitian dengan cara menambah faktorfaktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai dan juga

menambah objek penelitian agar dapat dijadikan perbandingan dengan hasil penelitian penulis.

DAFTAR PUSTAKA Carter, Usry. 2002. Akuntansi Biaya, Terjemahan Krista. Buku 1. Edisi 13. Jakarta: Salemba Empat. Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT INDEX Hasibuan, Malayu, S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Kusriyanto, Bambang. 2002. Meningkatkan produktivitas karyawan. Jakarta. PT. Pustaka Binaman Pressindo Mathis L Robert, John.H. Jackson. 2006. Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.Salemba Empat. Mulyadi. 2007. Akuntansi Manajemen; Konsep, Manfaat, dan Rekayasa,. Jakarata: Salemba Empat Mursyidi. 2008. Akuntansi Biaya. Cetakan Pertama. Bandung : Refika Aditama. Mutiara, S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia. Sarwoto. 2000. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta