BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN
A. TINJAUAN PUSTAKA 1. Sistem a. Pengertian Sistem 1) Suatu
sistem
pada
dasarnya
terdiri
dari kumpulan unsur
yang saling mendukung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. “Sistem merupakan jaringan prosedur yang dibuat menurut pola yang terpadu untuk melaksanakan kegiatan pokok perusahaan” (Sutabri, 2004 : 18). 2) Sistem terdiri dari subsistem yang berhubungan dengan prosedur yang membantu pencapaian tujuan” (Sukoco, 2007 : 31). Sistem adalah suatu jaringan prosedur yang dibuat menurut pola yang terpadu untuk melaksanakan kegiatan perusahaan. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa sistem adalah prosedurprosedur yang saling berinteraksi antara satu dengan yang lainnya dalam rangkaian secara menyeluruh untuk berfungsi bersama-sama dalam mencapai tujuan tertentu. b. Karakteristik sistem Menurut Tata Sutabri (2005:11) terdapat beberapa karakteristik sistem, antara lain : 1) Komponen sistem (components) Suatu sistem terdiri dari sejumlah komponen yang saling berinteraksi, artinya saling bekerja sama membentuk satu kesatuan. Komponen – komponen sistem tersebut dapat berupa suatu bentuk subsistem. 2) Batasan sistem (boundary) Ruang lingkup sistem merupakan daerah yang membatasi antara sistem dengan sistem yang lain atau sistem dengan lingkungan luarnya.
9
3) Lingkungan luar sistem (environtment) Bentuk apapun yang ada di luar ruang lingkup atau batasan sistem yang mempengaruhi operasi sistem tersebut disebut lingkungan luar sistem. Lingkungan luar sistem ini dapat bersifat menguntungkan dan dapat juga bersifat merugikan sistem tersebut. Lingkungan luar yang mengunutngkan merupakan energi bagi sistem tersebut. 4) Penghubung sistem (interface) Media yang menghubungkan sistem dengan subsistem lain disebut penghubung sistem atau interface. Penghubung ini memungkinkan sumber – sumber daya mengalir dari satu subsistem ke subsistem lain. 5) Masukan sistem (input) Energi yang dimasukkan ke dalam sistem disebut masukan sistem, yang dapat berupa pemeliharaan (maintenance input) dan sinyal (signal input). 6) Keluaran sistem (output) Hasil energi yang diolah dan diklasifikasikan menjadi keluaran yang berguna. Keluaran ini merupakan masukan bagi subsistem yang lain. 7) Pengolah sistem (proses) Suatu sistem dapat mempunyai suatu proses yang akan mengubah masukan menjadi keluaran. 8) Sasaran sistem (objective) Suatu sistem memiliki tujuan dan sasaran yang pasti dan bersifat deterministic. c. Jenis-Jenis Sistem Menurut Krismiaji (2002:4) konsep sistem dikelompokan kedalam empat kelompok, yaitu: 1) Sistem Tertutup Sistem yang secara total terisolasi dari lingkungannya. Tidak ada penghubung dengan pihak eksternal, sehinggga sistem ini tidak
10
memiliki pengaruh terhadap
lingkungan
dan
pengaruh oleh
lingkungan yang berada dalam diluar batas sistem. 2) Sistem Relatif Tertutup Sistem yang berinteraksi dengan lingkungannya secara terkendali, sistem semacam ini memiliki penghubung yang menghubungkan sistem dengan lingkungan. 3) Sistem Terbuka Sistem yang berinteraksi dengan lingkungan secara tidak terkendali, disamping memperoleh input dari lingkungan dan memberikan output bagi lingkungan. 4) Sistem Umpan bilik Sistem yang menggunakan sebagian output menjadi salah satu input untuk proses yang sama dimasa berikutnya. Menurut Tata Sutabri (2005:13) sistem dapat diklasifikasikan dari beberapa sudut pandangan, di antaranya : 1) Sistem abstrak dan sistem fisik Menurut Tata Sutabri (2005:13) sistem abstrak adalah “sistem yang berupa pemikiran atau ide–ide yang tidak tampak secara fisik, misalnya sistem teologis, yaitu sistem yang berupa pemikiran hubungan antara manusia dengan Tuhan, sedangkan sistem fisik merupakan sistem yang ada secara fisik, misalnya sistem komputer, sistem produksi, sistem penjualan, sistem administrasi personalia, dan lain sebagainya.” 2) Sistem alamiah dan sistem buatan manusia Menurut Tata Sutabri (2005:13) sistem alamiah adalah “sistem yang terjadi melalui proses alam, tidak dibuat oleh manusia, misalnya sistem perputaran bumi, terjadinya siang malam, pergantian musim.” Sedangkan sistem manusia merupakan “sistem yang melibatkan interaksi manusia dengan mesin, yang disebut human machine system.”
11
3) Sistem deterministik dan sistem probabilistik Menurut Tata Sutabri (2005:13) “sistem yang beroperasi dengan tingkah laku yang dapat diprediksi disebut sistem deterministik.” Sedangkan sistem yang bersifat probabilistik adalah “sistem yang kondisi masa depannya tidak dapat diprediksi karena mengandung unsur probabilistik.” 4) Sistem terbuka dan sistem tertutup Menurut Tata Sutabri (2005:13) sistem tertutup merupakan “sistem yang tidak berhubungan dan tidak terpengaruh oleh lingkungan luarnya.” Sedangkan sistem terbuka adalah “sistem yang berhubungan dan dipengaruhi oleh lingkungan luarnya.
2. Rekrutmen a. Pengertian Rekrutmen Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualitas, yaitu melalui sistem rekrutmen. Berbicara mengenai sistem rekrutmen sangat menarik untuk dicermati. Kita tahu dan menyadari bahwa sistem rekrutmen yang diterapkan setiap organisasi baik pabrik maupun privat berbeda satu sama lain. Perekrutan merupakan cara untuk mencari tenaga baru yang sesuai dengan jabatan, kebutuhan perusahaan atau pekerjaan untuk suatu organisasi. Menurut Samsudin (2006:81) “Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu”. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Untuk dapat memperoleh SDM yang berkualitas dan dengan jumlah yang memadai, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat
12
digunakan dalam proses penarikan tersebut. Agar efektivitas dan efisiensi organisasi terwujud diperlukan proses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang matang. Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Singodimedjo
(2000:135),
mengatakan
rekrutmen
merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, perusahaan tersebut tidak memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun kuantitasnya. Apabila tidak terjadi sesuai yang diharapkan oleh organisasi tersebut dapat dikatakan kemungkinan aktivitas kerja kurang efektif dan efisien, maka perusahaan tersebut akan mengalami kegagalan. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja yang telah memenuhi karaktristik yang tertentu seperti yang telah ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia b. Ketentuan Perekrutan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 mengatur tentang tata cara perekrutan, penggunaan tenaga kerja anak dan perempuan, serta tenaga kerja asing. Dalam perekrutan calon karyawan, organisasi/perusahaan diberi kebebasan untuk memilih apakah melakukan perekrutan sendiri ataukan
13
menggunakan jasa penempatan tenaga kerja. Pasal 35 ayat (1) UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003 menyatakan bahwa pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja. Pelaksana penempatan tenaga kerja ini bisa instansi pemerintah yang bertanggung jawab bidang ketenagakerjaan atau lembaga swasta berbadan hukum yang
telah
memiliki
ijin
usaha
dari
menteri
terkait.
Jika
organisasi/perusahaan menyerahkan proses perekrutan tersebut kepada pelaksana penempatan tenaga kerja, maka pelaksana penempatan tenaga kerja ini wajib memerikan perlindungan kepada calon tenaga kerja tersebut sejak mulai perekrutan sampai penempatan. Oleh karena tanggungjawabnya inilah maka pelaksana penempatan tenaga kerja swasta boleh memungut biaya penempatan tenaga kerja dari pengusaha atau dari calon tenaga kerja. c. Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214), tujuan rekrutmen antara lain: 1) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja
sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon- calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 2) Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3) Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesankesan positif terhadap perusahaan. 4) Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di
14
perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya. d. Metode-Metode Rekrutmen Calon Karyawan Menurut DR.B.Siswanto dalam buku yang berjudul Manajemen Tenaga Kerja Indonesia pendekatan administrasi dan operasional (2002:140-148) metode rekrutmen ada dua cara, yaitu : 1) Perekrutan dari Dalam Perusahaan (Internal) Yang
dimaksud
dengan
mencari dari
dalam
adalah
memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi sebelum mencari di luar atau keluar perusahaan. Bagi perusahaan besar, perekrutan dari dalam perlu mendapatkan pertimbangan rasional karena banyak berpengaruh pada kebijakan penentuan sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan. sumber tenaga kerja yang perlu mendapatkan perhatian utama adalah pemanfaatan tenaga kerja yang ada. Dari tenaga kerja yang ada perlu dibina dan dikembangkan, baik dari tenaga kerja sendiri maupun oleh perusahaan. Pemanfaatan tenaga kerja dalam perusahaan terutama dalam rangka promosi dan mutasi. Jabatan tenaga kerja yang ada tinggal dinaikan ke jenjang yang lebih tinggi, atau tenaga kerja dipindahkan ke jabatan yang berbeda tetapi masih dalam satu tingakatan. Kegiatan ini untuk memperoleh tenaga kerja yang cakap sesuai dengan jabatan yang memerlukan tenaga kerja. Banyak segi
15
yang dapat dilihat dari tenaga kerja yang cukup lama mengabdikan dirinya dalam perusahaan. Tindakan manajemen tugas kerja yang paling baik dalam menghindari hal-hal yang dipandang negatif adalah bersikap hatihati atau tidak tergesa-gesa dalam menempatkan tenaga kerja untuk menduduki suatu jabatan yang tinggi maupun jabatan yang setingkat. Serta masukan-masukan dari rekan sejawat perlu dijadikan bahan. 2) Perekrutan dari Luar Perusahaan (Eksternal) Organisasi memliki sumber eksternal yang luas untuk merekrut personil. Rekrutmen dari sumber eksternal diperlukan bagi organisasi
yang
membutuhkan
mengalami
karyawan
pertumbuhan
teknik,
pesat
terampil,
atau
atau
yang
manajerial.
Perekrutan karyawan dari luar perusahaan memerlukan perencanaan yang matang, khususnya menyangkut imbalan sebagai konsekuensi pekerjaan. Keseimbangan atara kuantitas keluaran produksi yang direncanakan dengan imbalan yang akan diberikan kepada calon karyawan perlu dipertimbangkan secara rinci. Pada umumnya penentuan sumber tenaga kerja dari luar perusahaan dapat dilakukan melalui beberapa cara. Cara yang biasa ditempuh, antara lain melalui departemen/dinas tenaga kerja, lembaga pendidikan sekolah maupun luar sekolah, teman-teman karyawan perusahaan, iklan (media massa cetak dan elektronik), seta badan maupun organisasi lain. Uraian tentang cara perekrutan tenaga kerja dari luar perusahaan akan diuraikan pada pokok bahasan berikut. a) Melalui Departemen/Dinas Tenaga Kerja Perhatian
pemerintah
yang
cukup
besar
terhadap
perkembangan badan usaha maupun perusahaan beserta masalah ketenagakerjaan tercemin pada beberapa kebijakan pemerintah yang diambil untuk hal tersebut. Munculnya Departemen/ Dinas Tenaga Kerja di tengah-tengah derap lajunya pembangunan di
16
Indonesia merupakan salah satu perwujudan perhatian pemerintah dalam menjembatani dan memberikan kebijakan baik yang menyangkut masalah pencarian lapangan kerja dan tenaga kerja. Terbatasnya daya serap tenaga kerja (lapangan kerja yang tersedia) yang tidak seimbang dengan laju tumbuhnya tenaga kerja yang begitu pesat makin memberikan perhatian pemerintah yang lebih serius. Campur tangan pemerintah dalam menangani masalah ketenagakerjaan maupun lapangan kerja yang tersedia telah mendapat tantangan positif, khususnya bagi kalangan dunia usaha yang memerlukan sejumlah tenaga kerja untuk menjalankan usaha. Tanggapan positif terbukti dengan makin meningkatnya perusahaan
yang
Departemen/Dinas
mencari Tenaga
tenaga Kerja.
kerja Bahkan,
melalui ada
jasa
sebagian
perusahaan yang menentukan salah satu kreteria syarat pengajuan lamaran dengan kartu tanda bukti tercatat pada Departemen/Dinas Tenaga Kerja setempat. Jasa tersebut tidak saja mendapat tanggapan dari kalangan pencari tenaga kerja., tetapi pencari kerja pun memberikan respon positif dengan harapan menyalurkan dirinya pada lapangan kerja yang tersedia. Pengusahaan tenaga kerja dan pencari lapangan kerja melalui Departemen/Dinas Tenaga Kerja mempunyai sisi positif dan sisi negatif. b) Melalui Lembaga Pendidikan (Sekolah dan Luar Sekolah) Cara ini dilakukan beberapa perusahaan, khususnya perusahaan seminasional,
besar,
baik
misalnya
perusahaan
Pertamina,
nasional
Caltex
maupun
Pacific,
Bank
Indonesia, dan sebagainya. Cara ini dilakukan dengan jalan memberikan beasiswa khasus kepada mahasiswa salah satu perguruan tinggi yang dipandang relevan dengan bidang yang diperlukan biasanya pada mahasiswa tingkat tiga ke atas. Dengan
17
harapan
setelah
menamatkan
studinya,
mahasiswa
yang
bersangkutan langsung bisa dipekerjakan pada perusahaan yang memberikan beasiswa tersebut. Cara ini disebut sebagai perekrutan
tenaga
kerja
melalui
lembaga
pendidikan
formal/sekolah. Perusahaan besar biasanya mengutamakan tenaga muda yang energik dan baru menyelesaikan studi pada pendidikan formal, meskipun pengalaman kerja sama sekali belum ada padanya. c) Melalui Teman Karyawan Perusahaan Rasa puas pimpinan terhadap hasil kerja karyawan tidak hanya terbatas pada sejumlah imbalan materiil yang diberikan kepada karyawan yang bersangkutan. Imbalan materiil seringkali hanya dalam jangka pendek (relatif singkat), cepat dan tak akan tampak lagi, sebaliknya imbalan berupa kepercayaan diri mungkin abadi dan sulit dihilangkan. Kepercayaan
seorang
pimpinan
terhadap
bawahan
mungkin merupakan modal utama untuk menyongsong masa depan
tenaga
kerja
yang
bersangkutan.
Imbalan
berupa
kepercayaan (immateriil) pada suatu saat akan menuntut imbalan berupa
materiil
(wujud
harta
benda).
Sebaliknya,
ketidakpercayaan seorang pimpinan terhadap tenaga kerjanya merupakan malapetaka bagi tenaga kerja yang bersangkutan. Lebih mulia mengundurkan diri secara terhormat daripada diberhentikan
dari
pekerjaan
pada
suatu
saat.
Pepatah
mengatakan, kepercayaan merupakan hal yang berharga bagi setiap diri manusia. Kepercayaan pimpinan terhadap bawahannya makin meningkat
sejalan
dengan
derap
lajunya
perkembangan
perusahaan. Salah satu wujud kepercayaan pimpinan terhadap tenaga kerja adalah partisipasi untuk mencalonkan tenaga kerja yang dianggap sesuai dengan posisi lowongan yang ada dalam
18
perusahaan, terutama bagi calon tenaga kerja yang telah dikenalnya
dengan
baik.
Cara
ini
dimaksudkan
selain
memberikan kepercayaan bawahannya, juga dimaksudkan untuk menjamin segala resiko yang mungkin terjadi atas diri tenaga kerja yang direkrutnya. Cara perekrutan tenaga kerja melalui teman-teman karyawan perusahaan dipandang memiliki keunggulan, karena telah mengenal karakter pribadi dan kecakapan calon tenaga kerja dan dianggap mampu memikul beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang akan diserahkan kepadanya. Di sisi lain, segi negatifnya
adalah
apabila
tenaga
kerja
yang
diberikan
kepercayaan mencari calon tenaga kerja yang akan diserahi tugas dan tanggung jawab, hanya mengutamakan keluarga tanpa memandang karakter pribadi akan kecakapan yang dimiliki Manajemen tenaga kerja dituntut untuk lebih bijaksana dalam memberikan kepercayaan kepada bawahannya. d) Melalui Iklan di Media Massa Tidak sedikit lembaran surat kabar, majalah, televisi, dan radio dimanfaatkan sebagai sarana untuk merekrut pencari pekerjaan. Cara ini dipandang menguntungkan kedua belah pihak, baik pencari kerja, maupun pencari tenaga kerja (perusahaan). Dengan cara ini pemilihan calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi dan kecakapan dapat ditentukan secara selektif. Makin banyak pencari kerja yang melamar, akan lebih mudah memilih kualitas tenaga kerja sebagaimana yang diharapkan. Sebaliknya makin sedikit pelamar, maka sedikit pula kesempatan untuk memilih tenaga kerja sebagaimana lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan. Bagi pencari kerja, kesempatan ini dianggap lebih baik, karena harapan untuk bekerja pada tempat yang sesuai dengan cita-cita dan keinginannya dapat terkabul.
19
Bagi
perusahaan
besar
biasanya
lebih
banyak
menggunakan jasa surat kabar atau majalah yang terkenal, iklan radio, serta iklan televisi. Dengan begitu diharapkan diperoleh tenaga kerja yang cakap dari segi kuantitas maupun kualitasnya sesuai dengan gaji, bonus, dan tunjangan yang memadai pul. Sebaliknya, bagi perusahaan baru, biasanya lebih suka mencari tenaga kerja dengan menggunakan surat kabar harian dengan kolom teratas. Namun seringkali ada juga perusahaan yang berspekulasi dua-duanya. Perekrutan tenaga kerja melalui iklan atau advertensi biasanya memuat bidang pekerjaan yang diperlukan, gambaran pekerjaan yang ada, serta syarat yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja. Contoh: Jenis pekerjaan: Store Manager dan Assistand Store Manager, dengan syarat: 1) Pendidikan
: Sarjana Jurusan Ekonomi/Manajemen
2) Jenis kelamin
: Laki-laki/Perempuan
3) Usia
: 25-35 tahun
4) Pengalaman
: Di bidang sales/marketing
5) Kesediaan
: Sanggup bekerja keras
6) Dan sebagainya e) Melalui Badan maupun Organisasi Lain Pemanfaatan badan organisasi lain di luar perusahaan sebagai perekrutan tenaga kerja telah banyak dimanfaatkan perusahaan, baik perusahaan swasta, pemerintah, maupun gabungan swasta dan pemerintah. Jalinan kerja sama antara perusahaan dan badan di luar perusahaan memberikan keuntungan kedua belah pihak. Banyak perusahaan yang merekrut tenaga kerja dari salah satu badan/organisasi profesional. Misalnya PLN atau Bank
20
Swasta sering mengambil tenaga kerja dari perkumpulan sepak bola dan ikatan volley ball. Hal ini dimaksudkan selain untuk membina bibit olahraga dalam perusahaan, diharapkan dapat dibentuk sebuah tim olahraga dalam perusahaan. Selain itu, unsur kepercayaan perusahaan terhadap organisasi olahraga tidak bisa diabaikan. Bagi organisasi profesi selain merupakan penghargaan yang
tinggi,
juag
merupakan
kesempatan
besar
untuk
meningkatkan kualitas para anggotanya.. Di Indonesia menjelang tahun milenium ketiga belum seluurh perusahaan merekrut tenaga kerja melalui badan maupun organisasi lain yang ada di daerahnya. Kalaupun ada hanya beberapa perusahaan saja yang memanfaatkan jasa tersebut, itu pun dengan motif yang berorientasi pada sejumlah keuntungan. e. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Menurut Samsudin (2006), langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen antara lain: 1) Mengidentifikasi jabatan yang lowong. 2) Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan. 3) Menentukan calon yang tepat. 4) Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat. 5) Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan. 6) Menyaring atau menyeleksi kandidat. 7) Membuat penawaran kerja. 8) Mulai bekerja Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu
seleksi, bukan lagi
merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompokpelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling
21
memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya. f. Kelemahan dan Kelebihan Metode Rekrutmen Menurut DR.B.Siswanto dalam buku yang berjudul Manajemen Tenaga Kerja Indonesia pendekatan administrasi dan operasional (2002:140-148) metode rekrutmen ada dua cara, yaitu 1) Kelebihan dan Kelemahan Metode Rekrutmen dari dalam perusahaan (Internal) a) Kelebihan perekrutan dari dalam perusahaan, antara lain : (1) Kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya akan mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerjanya. (2) Pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain dalam satu tingkatan dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadap pekerjaan lama yang sifatnya itu-itu juga. (3) Promosi dan mutasi menimbulkan semangat dan kegairahan kerja lebih tinggi bagi tenaga kerja. (4) Alokasi dana dalam promosi dan mutasi dapat lebih rendah daripada usaha pencarian tenaga kerja dari luar perusahaan. (5) Alokasi waktu relatif singkat sehingga kekosongan jabatan dapat segera diduduki oleh tenaga kerja dalam perusahaan. (6) Karaktristik pribadi dan kecakapan tenaga kerja dari dalam perusahaan yang akan menduduki suatu jabatan telah diketahui dengan nyata, sedangkan tenaga kerja dari luar perusahaan belum jelas. b) Kelemahan perekrutan dari dalam perusahaan, antara lain: (1) Serangkaian promosi dan mutasi mungkin mengakibatkan keadaan tidak stabil. Misalnya, akibat promosi dapat menghilangkan keseimbangan semangat dan kegairahan kerja, kesetiaan, ketaatan, kejujuran, tanggung jawab, dan produktivitas kerja.
22
(2) Promosi dan mutasi umumnya mengakibatkan kekosongan jabatan yang harus diisi dari luar perusahaan. Setiap pemindahan mengakibatkan suatu jabatan harus diisi, dan hal ini mengakibatkan serangkaian pemindahan. Pengisian akibat pemindahan tersebut memerlukan pengusahaan tenaga kerja dari luar perusahaan. (3) Penentuan seorang calon untuk promosi di antara tenaga kerja yang sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas di antara tenaga kerja. (4) Promosi dari dalam perusahaan membatasi opini dan input yang datang dari luar perusahaan. (5) Pengisian kekosongan pekerjaan dari dalam perusahaan cenderung mengabadikan atau mengekalkan status quo dan praktek lama yang mungkin kurang baik. 2) Kelebihan dan Kelemahan Metode Rekrutmen dari luar perusahaan (Eksternal) a) Kelebihan perekrutan dari luar perusahaan, antara lain: (1) Kelompok calon karyawan yang berbakat jumlahnya lebih banyak bila dibandingkan dengan yang ada di dalam perusahaan (sumber internal). (2) Karyawan yang direkrut dari luar akan memberikan pengetahuan atau perspektif baru bagi perusahaan. (3) Merekrut tenaga teknik, terampil, atau menajer dari luar lebih murah dan lebih mudah bila dibandingkan dari sumber internal
(karena
harus
melatih
dan
mengembangkan
karyawan yang ada). b) Kelemahan perekrutan dari luar perusahaan, antara lain : (1) Menarik, menghubungi, dan mengevaluasi calon karyawan yang potensial lebih sulit. (2) Memerlukan masa penyesuaian atau orientasi yang lebih lama.
23
(3) Menimbulkan masalah moral kerja bagi karyawan internal yang merasa memliki kualifikasi yang sesuai untuk melakukan hal tersebut. g. Seleksi Karyawan 1) Pengertian Seleksi a) Seleksi pegawai adalah salah satu bagian yang sangat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian karena didalam sebuah organisasi terdapat sekelompok pegawai yang dapat memenuhi organisasi
atau
tuntutan
tidak sangat tergantung pada cernat tidaknya
proses seleksi itu dilakukan. Jadi seleksi merupakan tahap – tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. b) Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:46) Seleksi adalah usaha pertama karyawan
harus
dilakukan
perusahaan
untuk
memperoleh
yang qualified dan kompeten yang akan menjabat
serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Kiranya hal inilah yang mendorong
pentingnya pelaksanaan seleksi
penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. c) Menurut Mondy (2008:90) seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk organisasi. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan berkompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Seleksi juga memiliki arti suatu proses ketika calon karyawan dibagi menjadi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
24
2) Sistem Seleksi Menurut Fendy Suhariadi dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia dalam pendekatan teoritis-praktis (2002:84). Sistem seleksi yang digunakan pada saat ini secara garis besar dapat dibedakan dalam dua pendekatan yang berbeda, yaitu sebagai berikut: a) Pendekatan Implisit Pendekatan ini mendasarkan pada referensi pribadi dari seseorang yang sudah dikenal dan wawancara informal pada pendekatan ini layak tidaknya seseorang calon karyawan dinilai dari melekatnya nilai-nilai seperti kejujuran, loyalitas, dedikasi dan etos kerja pada dirinya. b) Pendekatan Eksplisit (Ilmiah) Pendekatan ini menekankan bahwa proses rekrutmen dijalankan oleh bagian atau departemen tersendiri dengan menggunakan serangkaian teknik meliputi wawancara terstruktur, penggunaan alat tes tertentu untuk melihat kualifikasi calon karyawan. 3) Faktor yang Mempengaruhi Seleksi Proses seleksi yang terstandar, bagaimanapun tidak dapat terhindar dari munculnya beragam devisi akibat situasi tertentu yang memang membutuhkan pengecualian. Adapun pengecualian itu sering muncul yang disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain sebagai berikut : a) Kecepatan Pengembalian Keputusan Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi berpengaruh besar pada proses seleksi. Pada posisi yang krusial dan mendesak, proses seleksi harus dilakukan dengan cepat, misalnya seorang yang posisinya sangat vital di bagian produksi sehingga ketika posisi itu kosong produksi harus berhenti. Sebaiknya pada posisi dengan tanggung jawab besar, seperti
25
pimpinan di universitas tidak mungkin dilakukan dalam waktu yang singkat bahkan mungkin memerlukan waktu berbulan-bulan. b) Hierarki Organisasi Pendekatan dan sistem seleksi mungkin akan berbeda untuk setiap level jabatan yang berbeda. Misalnya selesi untuk level top manager akan berbeda dengan seleksi untuk kasir. c) Jumlah Pelamar Jika jumlah pelamar jauh lebih banyak dari jumlah lowongan, maka rekruter akan lebih mudah menerapkan sistem seleksi. Sebaliknya jika jumlah pelamar relatif sedikit, maka rekruter akan kesulitan karena mungkin jumlah pelamar yang dimiliki kualifikasi yang dibutuhkan akan lebih sedikit daripada lowongan yang ada. Situasi ini berakibat rekruter akan terpaksa menerima karyawan dengan kualifikasi yang lebih rendah daripada diinginkan atau rekruter harus melakukan rekrutmen ulang. d) Jenis Organisasi Jenis perusahaan yang berbeda akan membedakan seleksinya. Antara perusaan swasta yang berorientasi pada profit, lembaga nonprofit dengan lembaga pemerintah mungkin berbeda sistem seleksinya. Perusahaan profit akan mencari karyawan yang potensial menghasilkan profit sebanyak mungkin, sedangkan lembaga nonprofit yang memberi gaji yang tidak begitu besar akan mencari orang yang memiliki dedikasi tinggi pada pekerjaan seperti ini. e) Masa Percobaan Beberapa perusahaan biasanya menerapkan masa percobaan. Karyawan yang berhasil menunjukkan kinerja baik mungkin tidak perlu dites lagi. 4) Proses Seleksi Menurut
Mangkuprawira
(2004:108)
langkah-langkah
perusahaan untuk melakukan seleksi meliputi :
sebuah
26
a) Pemeriksaan Awal Pemeriksaan awal dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen sumber daya manusia selama proses penyeleksian
dengan
mengeliminasi
pelamar
yang
tidak
memenuhi syarat yang diajukan perusahaan. b) Pengisian Formulir Lamaran Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatatan formal tentang lamaran kerja para pelamar secara individu. c) Penggunaan Formulir Lamaran Penggunaan formulir lamaran hal ini yaitu setelah pelamar mengisi formulir lamaran, bagian personalia atau sumber daya manusia perusahaan tersebut akan menggunakan formulir lamaran tersebut sebagai alat penyaringan untuk menghasilkan penilaian dan memeriksa latar belakang pelamar yang akan dikembangkan dalam proses wawancara d) Pengujian Penggunaan
pengujian
dalam
suatu
proses
penyeleksian
terkadang diadakan, tetapi di lain kesempatan tidak diadakan, tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya. 5) Standar-standar Metode Seleksi Menurut Noe (2010:201) Seleksi karyawan merupakan proses dimana perusahaan-perusahaan memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke organisasi. Beberapa standar umum yang harus dipenuhi pada saat proses seleksi antara lain : a) Keandalan (Reliability) Konsistensi ukuran kinerja, sejauh apa ukuran kinerja bebas dari kesalahan acak
b) Keabsahan (Validity) Sejauh apa ukuran kinerja mengukur seluruh aspek yang penting dan hanya layak, yaitu aspek kinerja.
27
c) Generalisasi (Generalizability) Sejauh apa keabsahan dari metode seleksi yang diterapkan dalam suatu konteks berkembang pada konteks-konteks yang lain. d) Pemanfaatan (Utility) Sejauh apa informasi-informasi yang harus diberikan oleh metode-metode seleksi akan memberikan efektifitas seleksi karyawan pada organisasi-organisasi yang nyata. e) Legalitas Seluruh metode seleksi harus sesuai dengan undang-undang dan aturan hukum yang ada. 6) Kualifikasi Seleksi Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:54). Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasaran dapat dicapai dengan baik. Tanpa
mengetahui
secara
jelas
kualifikasi
seleksi
akan
mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang. Kualifikasi dalam proses seleksi antara lain adalah sebagai berikut : a) Umur Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan muda umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif. Akan tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung absensi dan turnover nya tinggi. Karyawan yang umumnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar serta absensi dan turnover nya rendah. b) Keahlian Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini
yang
akan
menentukan
mampu
tidaknya
seseorang
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian
28
ini mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan
peralatan
yang
dimiliki
perusahaan
dalam
mencapai tujuan. c) Kesehatan fisik Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugastugasnya dengan baik jikasering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar. d) Pendidikan Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan
seseorang
untuk
dapat
menyelesaikan
suatu
pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. e) Jenis kelamin Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan dan peraturan perburuhan. Misalnya untuk pekerjaan berat atau untuk jaga malam kurang pantas apabila dijabat kaum wanita. Demikian juga untuk merawat bayi kurang cocok dilakukan oleh pria. f) Tampang Tampang adalah keseluruhan penampilan dan kerapian diri seseorang yang tampak dari luar. Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. g) Bakat Bakat (mental aptitude) perlu mendapat perhatian, karena orang yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan yang diberikan. Biasanya orang yang berbakat lebih kreatif mengembangkan dirinya.
29
h) Temperamen Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungandan melekat pada dirinya. Penilaian temperamen calon karyawan agak sulit, untuk penilaian biasanya kepada psikolog. i) Karakter Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun ada hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah oleh lingkungan. j) Pengalaman kerja Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya pertimbangan
utama
dalam
proses
seleksi.
mendapat Orang
yang
berpemerupakan calon karyawan yang telah siap pakai. k) Kerja sama Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi karena kesediaan kerja sama baik vertikal maupun kunci keberhasilan perusahaan asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan. l) Kejujuran Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada sesorang
yang tidak jujur dan tidak
bertanggung jawab. m)Kedisiplinan Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan. Karyawan yang kurang disiplin sulit diharapkan mendapat hasil
30
kerja yang baik. n) Inisiatif dan kreatif Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. 7) Tujuan Seleksi Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:49) Seleksi penerimaan pegawai baru adalah bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut: a) Karyawan yang qualified dan potensial. b) Karyawan yang jujur dan berdisiplin. c) Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat. d) Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja. e) Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan. f) Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun
horizontal. g) Karyawan yang dinamis dan kreatif. h) Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya. i) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi. j) Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan. k) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan. l) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri. m) Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
h. Penempatan Karyawan 1) Pengertian Penempatan Karyawan Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari proses seleksi. Pengertian karyawan memiliki beberapa pengertian, yaitu : a) Menurut
Siswanto
Sastrohadiwiryo
(2002:169)
Penempatan
karyawan merupakan suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dijalankan secara berkesinambungan dengan kekuasaan dan tanggung jawab sebesar
kondisi
yang
telah
ditetapkan,
serta
mampu
31
mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, kekuasaan dan tanggung jawab. b) Menurut Suradji (2009:44) Penempatan karyawan dalam suatu jabatan dilaksanakan dengan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, jenjang pangkat, jenjang pangkat dan syarat obyektif lainnya yaitu disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, kerjasama dan dapat dipercaya. Pegawai diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu. Yang dimaksud dengan jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang karyawan dalam satuan organisasi negara. Calon karyawan belum bisa diangkat dalam jabatan struktural apabila calon karyawan masih dalam masa percobaan dan kepadanya belum diberikan pangkat, sedangkan untuk menduduki jabatan struktural jabatan antara lain disyaratkan pangkat sesuai dengan tingkat eselonnya. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:169) Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan antara lain adalah : a) Prestasi akademis. b) Pengalaman. c) Kesehatan fisik dan mental. d) Status perkawinan. e) Usia
3. Karyawan a. Pengertian Karyawan Pengertian karyawan menurut para ahli yaitu : 1) Pegawai (karyawan) juga sesungguhnya adalah pekerja berasal dari kata gawe atau karya yang berarti kerja. Sedangkan arti pekerja (worker) adalah tenaga kerja yang bekerja,baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. (Mutiara Sibarani Panggabean,2002:114).
32
2) Karyawan adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional (the people who are ready, willing and able to contribute to organizational goal). (Sjafri Mangku Prawira, 2003:7). Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian karyawan secara umum adalah mereka yang berkerja pada suatu badan usaha atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan. Karyawan tetap merupakan karyawan yang telah memiliki kontrak ataupun perjanjian kerja dengan perusahaan dalam jangka waktu yang tidak ditetapkan (permanent). Karyawan tetap biasanya cenderung memiliki hak yang jauh lebih besar dibandingkan dengan karyawan tidak tetap. Selain itu, karyawan tetap juga cenderung jauh lebih aman (dalam hal kepastian lapangan pekerjaan) dibandingkan dengan karyawan tidak tetap dan Karyawan tidak tetap merupakan karyawan yang hanya dipekerjakan ketika perusahaan membutuhkan tenaga kerja tambahan saja. Karyawan tidak tetap biasanya dapat diberhentikan sewaktu-waktu oleh perusahaan ketika perusahaan sudah tidak membutuhkan tenaga tambahan lagi. Jika dibandingkan dengan karyawan tetap, karyawan tidak tetap cenderung memiliki hak yang jauh lebih sedikit dan juga cenderung sedikit tidak aman (dalam hal kepastian lapangan pekerjaan).
4. Sistem Rekrutmen Karyawan a. Perencanaan Karyawan Menurut Suradji (2009:32) Perencanaan karyawan merupakan peramalan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang dari berbagai jenis pekerjaan. Peramalan pengadaan pegawai pada saat ini dan masa yang akan datang dengan berbagai jenis pekerjaan atas dasar tuntutan
33
organisasi. Peramalan pengadaan pegawai baik untuk keperluan saat sekarang maupun yang akan datang berarti menentukan jumlah pegawai yang diperlukan dengan berbagai kualifikasi latar belakang pendidikan yang
dibutuhkan.
Peramalan
kebutuhan
pegawai
secara
umum
mendasarkan pada permintaan dan unit-unit yang ada di dalam suatu organisasi, mendasarkan pada analisis beban kerja organisasi dan ketersediaan anggaran. Peramalan pengadaan kebutuhan pegawai untuk memenuhi
kebutuhan
jangka
pendek
dapat
dilakukan
dengan
menggunakan pendekatan teknik peramalan jangka pendek dengan mendasarkan pada ketersediaan anggaran dari beban kerja yang ada. Sedangkan teknik peramalan jangka panjang dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik seperti mendengar dari orang-orang ahli yang mendasarkan pada permintaan unit-unit dan menggunakan berbagai analisis yang ada. Misalnya menggunakan analisis trend. b. Pengadaan Karyawan Menurut Suradji (2009:36) Pengadaan karyawan dilakukan berdasarkan kebutuhan untuk mengisi formasi yang lowong.
Lowongan formasi
suatu organisasi pada umumnya disebabkan karena adanya pegawai yang berhenti, pensiun, meninggal, dunia atau adanya perluasan organisasi. Oleh karena itu lowongan formasi tersebut harus diumumkan seluasluasnya melalui media masa yang berisikan informasi yang dibutuhkan. Proses pengadaan pegawai sesungguhnya melalui tahap-tahap mulai dari pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, penempatan hingga pengangkatan. Menurut A.W. Widjaja (1986:50) Proses pengadaan tersebut antara lain sebagai berikut : 1) Pengumuman Lowongan Pengumuman tentang adanya lowongan formasi harus diumumkan seluas-luasnya melalui media masa yang berisikan informasi yang dibutuhkan oleh pihak instansi. Pengumuman lowongan setidaknya dilakukan sekurang-kurangnya satu bulan sebelum tanggal penutupan
34
lamaran. Informasi yang harus ada dalam pengumuman lowongan antara lain adalah : a) Jumlah dan jenis jabatan yang lowong. b) Syarat-syarat jabatan yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar. c) Alamat dan tempat lamaran ditujukan. d) Batas waktu pengajuan lamaran. e) Lain-lain yang dipandang perlu sesuai dengan kebutuhan.
2) Penyaringan Tahap-tahap didalam proses penyaringan antara lain adalah : a) Pemeriksaan administratif Panitia meneliti surat lamaran yang masuk apakah telah memenuhi syarat yang telah ditentukan dalam pengumuman. Pemeriksaan ini dilakukan secara fungsional oleh pejabat yang diserahi kewenangan oleh pihak kepegawaian. Surat lamaran yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan akan dikembalikan kepada pelamar yang besangkutan disertai dengan alasannya. Dan surat lamaran yang telah memenuhi persyaratan akan disusun dan didaftar secara tertib untuk memudahkan pemanggilan. (1) Pemanggilan pelamar Pelamar yang memenuhi syarat akan dipanggil untuk mengikuti ujian. Pemanggilan dapat dilakukan dengan surat pemanggilan atau melalui pengumuman baik media cetak ataupun
media lain. Didalam pemberitahuan tersebut akan
tercantum kapan, dimana dan kepada siapa pelamar harus melaporkan diri. Pelamar yang telah melaporkan diri akan diberikan nomor ujian serta diberitahukan tentang tanggal dan tempat pelaksanaan ujian. (2) Pelaksanaan ujian
(3) Penentuan peserta ujian yang lolos
35
Nama peserta ujian yang lolos akan disusun oleh panitia ujian daln suatu daftar dan disusun berdasarkan nomor urut peserta yang lolos. Kemudian daftar tersebut diserahkan kepada pejabat yang berwenang untuk digunakan sebagaimana mestinya dan keputusan dari panitia ujian tidak dapat diganggu gugat. (4) Pengumuman penggilan pelamar yang diterima Dalam pengumuman akan diumumkan nam atau nomor ujian dari peserta yang telah diterima. Didalam pengumuman tersebut juga ditentukan kapan, dimana, kepada siapa dan batas waktu melaporkan diri. (5) Pengusulan Pelamar yang telah diputuskan untuk diterima akan diusulkan pengangkatannya kepada kepala BKN untuk diusulkan menjadi pegawai tetap di instansi terkait. 3) Penempatan karyawan Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien. Dalam tahapan ini terdiri dari : a) Penempatan di unit bagian b) Masa percobaan 4) Pengangkatan sebagai karyawan Calon karyawan akan diangkat sebagai karyawan apabila telah menjalankan masa percobaan dan telah memenuhi syarat sebagai berikut : a) Telah menunjukan kesetiaan dan ketaatan penuh kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah. b) Telah menunjukan sikap dan budi pekerti yang baik.
36
c) Telah menunjukan kecakapan dalam melaksanakan tugas. d) Telah memenuhi syarat-syarat sehat jasmani dan rohani.
37
B. Metode Pengamatan
1. Lokasi Pengamatan Dalam
pengamatan
ini
penulis
mengambil
di
Bagian
Kepegawaian Bidang Sumber Daya Manusia PT Perkebunan Nusantara IX Pabrik Gula Tasikmadu Desa Ngijo Kecamatan Tasikmadu Karanganyar untuk melakukan analisis tentang Sistem Perekrutan Karyawan PT Perkebunan Nusantara IX Pabrik Gula Tasikmadu Karanganyar, dengan pertimbangan berikut : a. Dalam lokasi ini pengamatan terdapat masalah yang ingin diamati dalam pengamatan ini yaitu sistem perekrutan. b. Dalam lokasi pengamatan penulis mendapatkan ijin untuk melakukan pengamatan yang memungkinkan penulis mendapatkan informasi dan data-data yang diperlukan. 2. Jenis Pengamatan Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, bentuk pengamatan yang digunakan penulis adalah dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif yaitu untuk menangkap berbagai informasi kualitatif dengan deskripsi teliti dan penuh nuansa, yang lebih berharga daripada sekedar pernyataan jumlah atau frekuensi dalam bentuk angka (Sutopo,2002:183). Bentuk pengamatan yang digunakan ini adalah pengamatan deskriptif dengan menggunakan observasi. Pengamatan deskriptif dapat diartikan sebagai proses pemecahan masalah yang diselidiki dengan melukiskan keadaan subyek dan obyek penelitian pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang terlihat dan bagaimana adanya. Dengan menggunakan metode pengamatan deskriptif kualitatif, maka penulis berharap memperoleh informasi-informasi dengan utuh sehingga dapat menggambarkan realitas yang ada secara terperinci dan mendalam serta menarik kesimpulan terhadap hubungan antara gejala social.
38
3. Sumber Data Sumber data pengamatan ini diperoleh dari : a. Narasumber Menurut H.B Sutopo (2002: 50) dalam penelitian kualitatif posisi sumber data manusia (narasumber) sangat penting perannya sebagai individu yang memiliki informasinya. Peneliti dan narasumber disini memiliki posisi yang sama dan narasumber bukan sekedar memberikan tanggapan pada yang diminta peneliti, tetapi ia bisa lebih memilih arah dan selera dalam menyajikan informasi yang ia miliki. Karena posisi ini, sumber data yang berupa manusia didalam penelitian kualitatif lebih tepat disebut sebagai informan daripada sebagai responden. Pada penelitian kualitatif ini, peneliti memilih sampel pada beberapa orang yang dipandang memiliki sumber data penting berkaitan dengan masalah yang diamati. Peneliti menggunakan narasumber
sebagai
informan
adalah
karyawan
Administrasi
Keuangan dan Umum khususnya bagian SDM. Kepala SDM, dan STAFF SDM. b. Peristiwa Menurut H.B Sutopo (2002: 52) tempat atau lokasi yang berkaitan dengan sasaran atau permasalahan penelitian juga merupakan salah satu jenis sumber data yang bisa dimanfaatkan oleh peneliti. Dari pemahaman lokasi dan lingkungannya peneliti bisa secara cermat mencoba mengkaji dan secara kritis menarik kemungkinan
simpulan
yang
berkaitan
dengan
permasalahan
penelitian. Tempat kejadian yang dilakukan oleh peneliti adalah di Bagian Keuangan & Umum PT Perkebunan Nusantara IX PG. Tasikmadu, Karanganyar. c. Dokumen Menurut Robert C. Bogdan seperti yang dikutip Sugiyono (2005; 82) dokumen merupakan catatan peristiwa yang telah berlalu,
39
bisa berbentuk tulisan, gambar, karya-karya monumental dari seseorang. Dari pengertian di atas, maka dapat ditarik benang merahnya bahwa dokumen merupakan sumber data yang digunakan untuk melengkapi penelitian, baik berupa sumber tertulis, film, gambar (foto), dan karya-karya monumental, yang semuanya itu memberikan informasi bagi proses penelitian. Dalam pengamatan ini, data yang diperlukan dari dokumendokumen yang mendukung pengamatan ini yaitu : 1) Dokumen Buku Perjanjian Kerja Bersama (PKB) periode 20142015 antara PT Perkebunan Nusantara IX dengan SP BUN Nusantara IX untuk dijadikan pedoman hubungan kerja dengan karyawan. 2) Dokumen Laporan Masa Trainee. 4. Teknik Pengumpulan Data Sesuai dengan jenis penelitian kualitatif pengumpulan data yang digunakan untuk mendapatkan data yang diperlukan menggunakan metode: a) Wawancara
Wawancara dilakukan untuk mengumpulkan data atau informasi melalui komunikasi secara langsung dengan responden dalam hal ini bisa bagian A.K.U khususnya bagian SDM yang berkompeten dan memahami
tentang
sistem
perekrutan
dilakukan
dengan
mengajukan
karyawan.
Wawancara
pertanyaan-pertanyaan
yang
diperlukan, dirancang dan disusun terlebih dahulu yang ditujukan pada bagian SDM. Hal ini bertujuan untuk memperoleh data tentang sistem perekrutan karyawan. b) Observasi
Pengumpulan data dengan cara ini dilakukan secara observasi langsung yang berarti dilakukan dengan cara mengamati semua kegiatan
atau
keadaan
dimana
dilakukan
observasi
tersebut
40
berlangsung pada bagian A.K.U di PT Perkebunan Nusantara IX PG. Tasikmadu, Karanganyar. Dalam observasi langsung, dapat melihat proses terjadinya sistem perekrutan karyawan untuk mengumpulkan data tentang sistem perekrutan karyawan. c) Pengkajian Dokumen
Pengumpulan data dengan menggunakan metode dokumentasi merupakan metode pokok dalam pengamatan ini. Karena pengolahan data lebih banyak menggunakan dokumentasi yang ada.
5. Teknik Analisa Data Dalam teknik Analisis data penulis menggunakan model analisis interaktif (interaktif model of analisis), yaitu data yang dikumpulkan akan dianalisa melalui tiga tahap yaitu pengumpulan data, mereduksi data, menyajikan data dan menarik kesimpulan. Dalam model ini dilakukan suatu proses siklus antar tahap-tahap, sehingga data yang terkumpul akan berhubungan dengan satu sama lain dan benar-benar data yang
mendukung penyusunan laporan penelitian (Sutopo,
2002:35-37). Tahap- tahap itu dapat dijabarkan sebagai berikut : 1) Reduksi Data Adalah proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan dan abstraksi data (kasar) dari catatan yang ada di lapangan sehingga kesimpulan akhir dapat diperoleh. Reduksi Data tidak terpisah dari analisis, tetapi bagian dari analisis, tapi merupakan bagian dari analisis. Pada saat pengumpulan data berlangsung, reduksi data dapat berupa tingkatan, coding, memusatkan tema, dan membuat batas-batas penelitian. 2) Sajian Data Adalah suatu rakitan organisasi informasi yang memungkinkan kesimpulan penelitian dapat dilakukan. Sajian ini merupakan rakitan kalimat yang disusun secara logis dan sistematis sehingga bisa dibaca akan bisa dipahami berbagai hal yang terjadi dan memungkinkan peneliti untuk membuat sesuatu pada analisis ataupun tindakan lain
41
berdasarkan pada pengalamanya tersebut. Sajian data juga dapat berupa jenis matriks, gambar atau skema, tabel dan jaringan kerja yang saling berkaitan agar memudahkan peneliti untuk mengerti dan menjelaskan apa yang terjadi serta mengaanalisis datanya. 3) Penarikan Simpulan dan Verifikasi Simpulan perlu diverifikasi agar cukup mantap dan benar-benar bisa dipertanggungjawabkan. Oleh karena itu perlu dilakukan aktivitas pengulangan untuk tujuan pemantapan, penelusuran data kembali dengan cepat. Verifikasi juga dapat berupa kegiatan yang dilakukan dengan lebih mengembangkan ketelitian dengan cara berdiskusi secara kelompok. Verifikasi bahkan juga dapat dilakukan dengan usaha yang lebih luas yaitu dengan melakukan replikasi dalam satuan data yang lain. Pada dasar makna data harus diuju validitasnya supaya simpulan penelitian menjadi lebih kokoh dan lebih bisa dipercaya.
