BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. perusahaan demi mencapai tujuan yang telah di tentukan. (Yani, 2011) Dan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses mengenai berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah di tentukan. (Yani, 2011) Dan menurut Hasibuan (2009), MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsifungsi manajemen SDM menurut Rivai (2010) yaitu:

12

http://digilib.mercubuana.ac.id/

13

1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning) Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen.. b. Pengorganisasian(Organizing) Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan masingmasing. c. Pengarahan (Directing) Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu. d. Pengendalian (Controlling) Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatankegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk


14

mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan. 2. Fungsi Operasional 1) Pengadaan tenaga kerja (SDM) Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. 2) Pengembangan Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan

sumber

daya

ini

penting,

searah

dengan

pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. 3) Kompensasi Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah


15

memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. 4) Pengintegrasian Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi

kepentingan-kepentingan karyawan dalam

suatu

organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi 5) Pemeliharaan Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi

pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan

keselamatan kerja karyawan. 6) Pemutusan hubungan kerja Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat.


16

B. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi timbul dalam diri pegawai atau melalui rangsangan dari luar diri pegawai tersebut. Agar pegawai dapat melaksanakan suatu tugas dan tanggung jawab dengan baik maka diperlukan suatu kondisi kerja yang mendukung proses pekerjaan yang tentunya di pengaruhi oleh adanya sikap disiplin dari pegawai dan tumbuhnya motivasi kerja yang tinggi. Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.


17

2. Fungsi Motivasi Menurut Sadirman (2007), fungsi motivasi ada tiga sebagai berikut. 1) Mendorong manusia untuk berbuat. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjaan; 2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya; 3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. 3. Dimensi dan Indikator Motivasi kerja Berdasarkan teori motivasi hierarki kebutuhan Maslow dalam Robbins (2008), mengatakan ada lima kebutuhan, di antaranya: 1) Kebutuhan Fisiologis adalah kebutuhan yang paling dasar untuk dapat hidup, seperti makan, minum dan tempat tinggal. Indikatornya: a. Gaji sesuai standar Karyawan membutuhkan gaji atau imbalan yang dibayarkan sesuai standar yang berlaku, masa kerja dan hasil kerjanya agar agar dapat membeli makan, membeli pakaian, dan memiliki tempat tingal yang layak.


18

b. Waktu istirahat yang cukup Karyawan membutuhkan waktu istirahat untuk makan. Sesuai peraturan perusahaan yang berlaku bahwa karyawan wajib bekerja 8 (delapan) jam dalam sehari dan 1 (satu) jam untuk isirahat, sehingga jika melebihi waktu kerja yang ditentukan hasil kerja tidak maksimal. 2) Kebutuhan rasa aman, kebutuhan rasa aman yang meliputi keamanan dan perlindungan dari kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaan, dan jaminan hari tua. Indikatornya: a. Jaminan keamanan dan keselamatan dilingkungan kerja, Jaminan keamanan dan keselamatan dilingkungan kerja, dapat membuat karyawan merasa aman saat bekerja . b. Jaminan karir Jaminan dan adanya jenjang karir yang jelas akan motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik agar dapat mencapai jenjang karir yang lebih tinggi. 3) Kebutuhan sosial, kebutuhan sosial untuk persahabatan, afliasi, dan intraksi yang lebih erat dengan orang lain. Indikatornya: a. Hubungan antar karyawan Hubungan antar karyawan yang baik, akan memotivasi karyawan untuk bekerja denga baik.


19

b. Kelompok hobi atau acara informal Kegiatan rutin atau acara informal dapat memepererta hubunga antara karyawan dapat memotivasi karyawan. 4) Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan penghargaan meliputi kebutuhan untuk dihormati, dihargai atas prestasi yang telah diraih, pengakuan atas kemampuan dan keahlian serta efektifitas kerja seseorang. Indikatonya: a. Kenaikan jabatan Karyawan yang menunjukan prestasi kerja yang memuaskan, berhak untuk dipertimbangkan dalam kenaikan jabatan untuk memotivasi karyawan tersebut dan mempertahankan karyawan yang berprestasi. b. Bonus atau Insentif Bonus atau Insentif di berikan kepada karyawan yang dalam pekerjaannya dapat mencapai atau melampaui target yang telah di tetapkan. 5) Kebutuhan aktualisasi diri, merupakan kebutuhan yang paling tinggi, berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungunya dari seseorang. Indikatornya: a. Aktualisasi indentitas karyawan Aktualisasi

indentitas

karyawan

adalah

karyawan

berhak

menempatkan dirinya sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.


20

b. Aktualisasi profesionalitas karyawan Aktualisasi profesionalitsa karyawan adalah karyawan berhak mengembangkan kemampuan dan menguasasi pekerjaanuntuk meningkatkan karirnya. C. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Sutrisno (2009), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang di hadapi di lingkungan kerjanya. Robbins (2006), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognitif dan efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan efektif di dapatkan dari seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan. Kepuasan afektif ini di fokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang di dapatkan


21

dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan atau ”out come”. 2. Ciri-ciri Karyawan dengan Kepuasan Kerja Tinggi Beberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menurut Munandar (2015), adalah : 1) Organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama 2) Memerhatikan kualitas kerjanya 3) Lebih mempunyai komitmen organisasi 4) Lebih produktif 3. Faktor-faktor tentang Kepuasan Kerja Ada beberapa faktor atau pendapat yang di kemukakan tentang faktorfaktor yang memengaruhi kepuasan kerja, yakni : a. Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan di pengaruhi oleh faktor-faktor: 1) Balas jasa yang adil dan layak. 2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3) Berat ringannya pekerjaan. 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan. 5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak b. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2001) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:


22

1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. 2) Discrepancies (perbedaan) Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang di harapkan dan yang di peroleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari pada apa yang di terima, orang akan tidak puas. Sebaliknya di perkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan. 3) Value attainment (pencapaian nilai) Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4) Equity (keadilan) Dalam model ini di maksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu di perlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan di bandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.


23

5) Dispositional/genetic components (komponen genetik) Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini di dasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi

dan faktor genetik. Model

menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. c. Menurut Harolod E.Burt Tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu : 1) Faktor hubungan antar karyawan -

Hubungan antara manajer dengan karyawan

-

Faktor fisik dan kondisi kerja

-

Hubungan social di antara karyawan

-

Sugesti dari teman kerja

2) Faktor individual, hubungan dengan : -

Sikap orang terhadap pekerjaan

-

Usia orang dengan pekerjaan

-

Jenis kelamin

3) Faktor keadaan keluarga karyawan d. Menurut Ghiselli dan Brown Tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yakni :


24

1) Kedudukan Orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas dari pada yang berkedudukan lebih rendah. 2) Pangkat Pada pekerjaan yang mendasar pada perbedaan tingkat golongan , sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Jika ada kenaikan upah, maka ada yang beranggapan sebagai kenaikan pangkat. 3) Umur Dinyatakan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur 25 tahun sampai 34 tahun dan umur45 tahun adalah umur yang biasa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya. 4) Mutu pengawasan Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dan hubungan yang lebih baik dari pimpinan dan bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting dari organisasi kerja tersebut.


25

4. Pengukuran Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benarbenar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat di kategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu : Pertama, manusia berhak di berlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Kedua, perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan. Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah di ganti dan tidak berinvestasi di bidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat turnover, di iringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji akan munculkan perilaku yang sama di kalangan karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal. 5. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja Menurut Luthans (2006), terdapat lima dimensi kepuasan kerja,yaitu : 1) Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.


26

2) Upah/Gaji. Sejumlah upah yang di terima dan tingkat dimana hal ini bisa di pandang sebagai hal yang di anggap pantas di bandingkan dengan orang lain dalam organisasi. 3) Kesempatan promosi. Kesempatan di promosikan untuk maju dalam organisasi nampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap kepuasan kerja. Karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda-beda serta imbalanya bervariasi. 4) Pengawasan. Kemampuan penyedia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. 5) Rekan kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. 6) Kondisi Kerja/lingkungan kerja. Ketika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik), maka pegawai akan lebih semangat mengerjakan pekerjaannya, namun bila kondisi kerja rapuh (lingkungan kerja panas berisik) misalnya, pegawai akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan mereka. D. Kinerja Karyawan 1. Definisi Kinerja Karyawan Sebuah

perusahaan

pastilah

menginginkan

tumbuh

dan

berkembangnya perusahaan itu sendiri. Untuk itu, sebuah perusahaan perlu melakukan penilain dan evaluasi kepada para karyawan menurut Sedarmayanti(2011)

mengungkapkan

bahwa

“Kinerja

merupakan

terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja,


27

sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat di tunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah di tentukan).” Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, kinerja karyawan adalah suatu hasil dimana seseorang ataupun kelompok melakukan sesuatu wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan oleh peusahaan kepada karyawan selama periode yang diharapkan untuk dapat memberikan dan meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik. 2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut

Mangkunegara

(2011)

faktor-faktor

yang

dapat

mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut : a) Faktor Individu, secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik (jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. b) Faktor Lingkungan Organisasi, lingkungan organisasi sangat menunjang bagi setiap individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang


28

efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. 3. Dimensi dan Indikator Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Robbins (2006), mengemukakan bahwa indikator untuk mengukur kinerja secara individu, yaitu: 1. Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2. Kuantitas Jumlah yang di hasilkan di nyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan Waktu Tingkat aktivitas di selesaikan pada awal waktu yang di nyatakan, di lihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) di maksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat


29

dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. 4. Pengukuran Kinerja Kinerja Menurut Gomes dalam Bertha (2014), terdapat delapan aspek yang di jadikan ukuran dalam pengukuran kinerja karyawan yaitu, sebagai berikut : 1. Kuantitas Kerja (Quantity of work) Jumlah kerja yang di lakukan dalam suatu periode yang di tentukan. 2. Kualitas Kerja (Quality of work) Kualitas kerja yang di capai berdasarkan syarat–syarat kesesuaian dan kesiapan. 3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Kreatifitas (Creativeness) Keaslian gagasan–gagasan yang di munculkan dan tindakan–tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang muncul. 5. Kerjasama (Cooperation) Kesediaan untuk berkerjasama dengan orang lain atau sesame anggota organisasi. 6. Ketergantungan (Dependability) Kesadaran untuk dapat di percaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja


30

7. Inisiatif (Intiative) Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8. Kualitas Personil (Personal Qualities) Menyakut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integrasi pribadi. E. Penelitian Terdahulu Kajian pustaka tentang penelitian terlebih dahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah ada di lakukan sebelumnya dengan yang akan di lakukan. Dibawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan. 1) Cecep Hidayat, Ferdiansyah (2011), Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Mutiara Bunda. Populasi dalam penelitian ini yang berjumlah 77 orang. Seluruh anggota populasi dijadikan unit analisis dan selanjutnya diperlakukan sebagai responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif dengan


31

metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana dan berganda. 2) Sentot Iskandar, Gredi Granada Sembada (2012), Pengaruh Beban Kerja, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BANK BJB CABANG PADALARANG. Penelitian dilakukan di bank bjb Cabang Padalarang. Hasil Studi pendahuluan menunjukan bahwa Beban Kerja pegawai Bank bjb Cabang Padalarang tinggi. Tingginya Beban kerja tersebut, diduga disebabkan oleh motivasi dan kepuasan kerja pegawainya yang masih rendah. masalah yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :Bagaimana beban kerja, motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai bank bjb Cabang Padalarang.Metode. Penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif analisis, dengan jumlah populasi 34 orang, data penelitian diperoleh dengan kuesioner Beban kerja (15 item), Motivasi (20 item) Kepuasan kerja (17 item) dan Kinerja (18 item) dan semua dijadikan sebagai responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknis analisis populasi. Untuk mengetahui derajat keeratan hubungan antar variabel penelitian dan teknis analisis jalur untuk mengetahui pengaruh baik langsung maupun tidak langsung variabel bebas terhadap variabel terikat dalam operasionalisasinya digunakan bantuan lisrel 8.30 By Karl G Joreskog & Dag Sorbom. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pengaruh Beban Kerja sangat besar terhadap motivasi dan kepuasan kerja pegawai, yang pada akhirnya akan mempengaruhi pula kinerja dalam pelaksanaan pekerjaan.


32

3) Agung Gita Subakti (2013) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan TERHADAP di CAFÉ X BOGOR. Penggunaan variabel tersebut diharapkan dapat memecahkan permasalahan kinerja karyawan Café X, Bogor. Hasil analisis menunjukkan bahwa sikap kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, dengan keeratan hubungan dalam kategori sedang. Untuk variabel sikap kerja, dimensi tertinggi ada pada komponen kognitif, dan paling rendah ada pada komponen perilaku. Untuk variabel motivasi, dimensi tertinggi ada pada kebutuhan fisik dan terendah dimensi aktualisasi diri. Sedangkan kepuasan kerja tidak berpengaruh penting terhadap kinerja karyawan. Di sini faktor kompensasi menjadi faktor utama terhadap ketidak puasan dan terendah faktor promosi jabatan. Temuan empiris ini mengindikasikan bahwa manajemen restaurant perlu melakukan perbaikan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, terutama melakukan evaluasi kebijakan kompensasi serta adanya pemberian insentif.. Populasi yaitu pegawai café X Bogor dan sampel sebanyak 25 Karyawan Café X Bogor. Metode ini menggunakan survey kuesioner dan dalam metode analisis data menggunakan analisis statistik regresi berganda 4) Hartiwi Prabowo, Vana Lestari (2013), Peran Motivasi Kerja dalam memoderasi Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (PERSERO) Tujuan penelitian ini untuk menganalisis peran motivasi kerja dalam memoderasi pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara parsial dan simultan


33

terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif yang bersifat asosiatif. Hasil penelitian menunjukkan peran motivasi kerja memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, namun secara individual motivator kerja tidak dapat memoderasi komitmen terhadap kinreja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Kantor Distribusi PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang yang terdiri dari 250 orang karyawan Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner terhadap 160 karyawan sebagai responden, teknik analisis data menggunakan Moderated Regresion Analysis (MRA). 5) Rudie Yobie Lumantow, Bernhard Tewal, Victor P.K. Lengkong (2015), Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Dimoderasi Oleh Masa Kerja Pada PT. DEHO CANNING COMPANY BITUNG. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dimana Variabel motivasi dan Variabel kepuasan kerja dimoderasi oleh masa kerja. Hasil penelitian diketahui bahwa motivasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepuasaan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hubungan motivasi dan kinerja karyawan tidak dimoderasi oleh masa kerja dan hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan tidak dimoderasi oleh masa kerja. Sebaiknya manager tetap pada prinsip untuk selalu berusaha memotivasi karyawan dan mencari ide-ide terbaik untuk pencapaian kepuasan kerja maksimal dengan


34

berpegang pada prinsip kebersamaan tanpa mengurangi nilai-nilai etika kerja di perusahaan. Penelitian dilakukan di PT.Deho Canning Company Kota Bitung Penelitian ini menggunakan metode asosiatif dengan pengumpulan data melalui metode survei lewat kuesioner terhadap karyawan dan dokumentasi, Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi berjumlah 256 orang dan sampel yang ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin adalah 100 orang. Metode yang digunakan Asosiatif dengan teknik Analisis Regresi Linear Berganda dan alat analisis MRA (Moderated Regression Analysis). 6) Susanne Braun, Claudia Peus, Silke Weisweiler, Dieter Frey (2012), Transformational leadership, job satisfaction, and team performance: A multilevel mediation model of trust penelitian kepemimpinan berdasarkan teori beralasan mengacu ke beberapa tingkat langka. Dengan menganalisis hubungan antara kepemimpinan transformasional, percaya pengawas dan tim, kepuasan kerja, dan kinerja tim melalui analisis multilevel. Hasil didasarkan pada sampel dari 360 karyawan dari 39 tim akademik. kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan kepuasan kerja pengikut di masing-masing serta tingkat tim analisis dan kinerja tim objektif.

Hubungan

antara

persepsi

individu

transformasional

kepemimpinan dan kepuasan kerja pengawas dimediasi oleh kepercayaan di pengawas serta kepercayaan dalam tim. Data untuk penelitian ini berasal dari 39 tim di sebuah universitas riset Jerman besar, dan terdiri peringkat


35

dari 360 karyawan dan mereka supervisor langsung. Pengumpulan data dari karyawan dan supervisor, survei diberikan secara online 7) Elizabeth Boye Kuranchie-Mensah, Kwesi Amponsah-Tawiah (2015), Employee Motivation and Work Performance: A Comparative Study of Mining Companies in Ghana. Tujuan penelitian ini untuk membandingkan motivasi karyawan dan dampaknya terhadap kinerja di Ghana Perusahaan Pertambangan. Desain penelitian ini menggunakan desain penelitian eksplorasi yaitu mengumpulkan data dari empat perusahaan pertambangan emas di Ghana. Metode penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja yang ada pada setiap perusahaan pertambangan, sampel pada penelitian ini berjumlah 248 karyawan. Penelitian mengamati bahwa, faktor-faktor resiko yang terkait dengan industri pertambangan, manajemen harus memastikan bahwa karyawan termotivasi dengan baik untuk meningkatkan prestasi kerjanya, dan juga karyawan dapat mematuhi aturan kesehatan dan keselamatan karena industri sangat berkontribusi terhadap Gross Domestic Product (GDP) suatu negara. 8) Ahmad Bemisal Durrani, Sadia Cheema, Ahmad Tisman Pasha (2015), Direct and Indirect Impact of Leadership on Perceived Work Motivation and Perceived Job Satisfaction Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami hubungan antara tiga variabel yang kepemimpinan, motivasi kerja dan di rasakan kepuasan kerja. Untuk penelitian ini, sampel 180 karyawan telah mengambil dari organisasi sektor jasa yang berbeda dari


36

Lahore dan kota Multan, Pakistan. Pengumpulan data dilakukan melalui di adaptasi kuesioner survei dan tercatat di SPSS 22 untuk tujuan analisis. Untuk menganalisis hipotesis, kami menggunakan antar matriks korelasi dan

analisis

regresi.

Tes

mengakibatkan

bahwa

transformasi

kepemimpinan, kepemimpinan secara keseluruhan dan motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan dan positif selain kepemimpinan otokratik yang signifikan namun negatif. motivasi kerja yang dirasakan juga positif signifikan dengan kepemimpinan dan dimensinya. Hasil regresi menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional, secara keseluruhan kepemimpinan dan motivasi yang prediktor signifikan dan kuat tetapi kepemimpinan otokratik lemah dan tidak signifikan prediktor kepuasan kerja yang dirasakan. 9) Maja Grujicic, Jelena Jovivic Bata, Slavica Radjen, Budimka Novakovic Slavica Sandra Sipetic Grujicic, (2016), Work motivation and job satisfaction of health workers in urban and rural areas tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki apakah ada perbedaan dalam motivasi kerja dan kepuasan kerja antara pekerja kesehatan di daerah perkotaan dan pedesaan di wilayah tengah Serbia. Poulasi dari penelitian ini adalah tenaga professional kesehatan dari perkotaan dan dari daerah pendesaan yang bekerja di tempat fasilitas kesehatan. Jumlah sampel dari penelitian ini adalah sebanyak 396 tenaga professional kesehatan dari perkotaan, dan 436 dari daerah pendesaan, bekerja di empat fasilitas kesehatan

yang dipilih secara acak. Data dikumpulkan dengan


37

menggunakan kuisioner. Data dianalisis menggunakan statistic deskriptif, analisis factor exploratory, hasil dari penelitian ini adalah professional kesehatan perkotaan secara signifikan lebih termotivasi dan pekerjaan puas dibandingan responden dari daerah pedesaan. Dalam kaitannya untuk bekerja faktor motivasi dan kepuasan kerja professional kesehatan di daerah perkotaan dan pendesaan, tidak ada perbedaan yang signifikan dalam kondisi kerja dan dalam hal kepuasan kerja tidak ada perbedaan yang signifikan dalam kaitannya dengan pendapatan baik. 10) Xinyuan (Roy) Zhao, Richard Ghiselli, Rob Law, Jing Ma (2016), Motivating frontline employees: Role of job characteristics in work and life satisfaction Penelitian ini menguji motivasi intrinsik untuk pekerjaan perhotelan dan efek dari karakteristik pekerjaan pada kepuasan kerja, stres kerja, dan kepuasan hidup. Hasil penelitian menunjukkan bahwa otonomi, identitas tugas, dan signifikansi tugas stres berkurang pekerjaan, umpan balik peningkatan kepuasan kerja, dan tugas signifikansi ditingkatkan kepuasan hidup. Data diperoleh dari tanggapan survei dari 401 karyawan garis depan yang bekerja di enam layanan lengkap, hotel kelas atas di Cina salah satu rekomendasi adalah untuk organisasi perhotelan untuk menganalisis pekerjaan layanan mereka untuk meningkatkan motivasi intrinsik karyawan mereka. Seratus kuesioner dibagikan kepada karyawan garis depan (restoran, bar, front office, dan staf rumah tangga) di masing-masing hotel. responden dipilih secara acak dari daftar departemen sumber daya yang tersedia. tanggapan dari 401 karyawan dimasukkan dalam analisis data (Tingkat respon ¼ 66,83%). Tabel 1


38

menunjukkan rasio jenis kelamin dari sampel pada wanita yang (54,3%) kalah jumlah laki-laki (45,7%). Tiga-perempat dari peserta menikah, dan sekitar 65% berpendidikan SLTA atau kurang. Rata-rata, responden berusia 26 tahun, memiliki dua tanggungan sekitar, dan hampir lima tahun pengalaman kerja. Manajer sumber daya manusia menunjukkan bahwa responden adalah wakil dari karyawan garis depan mereka. Strategi analisis data mengikuti pendekatan dua-langkah Structural Equation Modeling (Anderson & Gerbing, 1988). F. Rerangka Konseptual Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran dijadikan dasar pemikiran dalam penelitian dibawah ini.

MOTIVASI

H1

(X1)

KEPUASAN (X2)

KINERJA KARYAWAN (Y)

H2

Gambar 2.1 Model Rerangka Konseptual Penelitian


39

G. Pengembangan Hipotesis Menurut Sugiyono (2009) hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris. Hipotesis dalam penelitian ini antara lain : H1 =

Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Universitas Mercu Buana Jakarta Barat Kampus Meruya.

H2 =

Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Universitas Mercu Buana Jakarta Barat Kampus


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. perusahaan demi mencapai tujuan yang telah di tentukan. (Yani, 2011) Dan

Recommend Documents