BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2008)

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Berikut adalah beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia yaitu : a.

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2008).

b.

Menurut Robbins (2012) manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan melalui orang lain. Kata efesien dapat diartikan sebagai mendapatkan output terbesar dengan input yang sangat kecil, sementara efektivitas dapat diartikan pada penyelesaian kegiatan-kegiatan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai.

c.

Menurut Mary Parker Follet yang dikutip oleh Handoko (2008) manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin diperlukan.

d.

Menurut Rivai (2014) manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat

12 http://digilib.mercubuana.ac.id/

13

digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar pelaksanaan yang efisien dan efektif dalam pencapaian organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manajemen secara fungsional memiliki beberapa fungsi yang saling terkait satu sama lain dan operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia sesuai dengan fungsi yang dimilikinya. Menurut Rivai (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan dari pada Sumber Daya Manusia. Adapun fungsi manajemen umum, yaitu : a. Fungsi

Manajerial

:

perencanaan

(planning),

pengorganisasian

(organizing), pengarahan (directing), pengendalian (controling). b. Fungsi

Operasional

:

pengadaan

(procurement),

pengembangan

(development), kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan. 2.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Empat tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Rivai (2014) sebagai berikut : a)

Tujuan Sosial Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

http://digilib.mercubuana.ac.id/

14

b) Tujuan Organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. c)

Tujuan Fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan

kontribusi

departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. d) Tujuan Individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. 2.4. Teori Motivasi 2.4.1. Pengertian Motivasi Menurut Kaswan (2016) motivasi dapat diartikan sebagai proses atau kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang digerakkan oleh kebutuhan fisiologis atau psikologis dan dihasilkan untuk mencapai tujuan dalam arti siklus akhir motivasi. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Menurut Robbins (2012) motivasi didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Menurut Mangkunegara (2008) motivasi adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.


15

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan. Dari teori-teori di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian motivasi adalah suatu dorongan atau penggerak kebutuhan fisiologi dan psikologis serta tingkah laku atau perilaku yang ada dalam diri manusia untuk melakukan aktivitasaktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan dalam arti siklus akhir dari motivasi yang ada pada dirinya. 2.4.2. Faktor-faktor Motivasi Kerja Memotivasi seorang pekerja biasanya merupakan hal yang rumit karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. a) Faktor-faktor individual, meliputi : i. Kebutuhan-kebutuhan (needs); ii. Tujuan-tujuan (goals); iii. Sikap (attitudes); iv. Kemampuan-kemampuan (abilities). b) Faktor-faktor organisasional, meliputi : i. Pembayaran atau gaji (pays); ii. Keamanan pekerjaan (job security); iii. Sesama Pekerja (co-workers); iv. Pengawasan (supervision); v. Pujian (praise); vi. Perkerjaan itu sendiri (job itself).


16

2.4.3. Tujuan Motivasi Pimpinan yang berhasil dalam hal memotivasi karyawan sering kali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi menurut Rivai (2014) antara lain : 1) Peningkatan efisiensi. 2) Peningkatan efektivitas. 3) Peningkatan produktivitas. 4) Rendahnya tingkat perpindahan pegawai. 5) Rendahnya tingkat absensi. 6) Tingginya kepuasan kerja karyawan. 7) Tingginya kualitas pelayanan karyawan. 8) Rendahnya komplain dari pelanggan. 9) Meningkatnya bisnis perusahaan. 2.4.4. Hierarki Kebutuhan Maslow Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun dalam suatu hierarki atau sebuah kumpulan yang disusun. Kebutuhan di tingkat yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan kebutuhan di tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan menurut Gary Cooper dalam Ivancevich (2007) sebagai berikut : 1. Fisiologis (physiological). Kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit.


17

2. Keamanan dan keselamatan (safety and security). Kebutuhan untuk bebas dari ancaman, diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam. 3. Kebersamaan, sosial dan cinta (belongingness, social and love). Kebutuhan akan pertemenan, afiliasi, interaksi dan cinta. 4. Harga diri (esteem). Kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari orang lain. 5. Aktualisasi kebutuhan

diri diri

(self-actualization). sendiri

dengan

Kebutuhan

secara

untuk

maksimum

memenuhi

menggunakan

kemampuan, keterampilan dan potensi.

GAMBAR 2.1. HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW DALAM HUBUNGANNYA DENGAN PEKERJAAN Sumber : Ivancevich (2007).


18

Gambar 2.1 menunjukkan sifat hierarki dari teori Maslow. Untuk setiap tingkat kebutuhan gambar tersebut menyediakan contoh dari faktor yang berkaitan dengan pekerjaan yang mungkin berkaitan dengan pemuasan kebutuhan. Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memuaskan kebutuhan yang mendasar (kebutuhan fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku mereka pada pemuasan kebutuhan di tingkat yang lebih tinggi. 2.4.5. Teori Dua-Faktor Herzberg Menurut

Herzberg

yang

dikutip

oleh

Ivancevich

(2007)

Herzberg

mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua-faktor. Kedua faktor tersebut disebut dissatisfier-satisfier, motivator hygiene atau faktor ekstrinsik dan instrinsik bergantung pada pembahasan dari teori. Penelitian awal yang memancing munculnya teori ini memberikan dua kesimpulan spesifik. Pertama, adanya serangkaian kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan, yang menimbulkan ketidakpuasan antar karyawan ketika kondisi tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, kondisi tersebut tidak selalu memotivasi karyawan. Kondisi ini adalah dissatisfier atau faktor hygiene, karena faktor-faktor itu diperlukan untuk mempertahankan, setidaknya suatu tingkat dari “tidak adanya ketidakpuasan.” Faktor-faktor tersebut diantaranya : 1. Gaji; 2. Keamanan pekerjaan; 3. Kondisi kerja; 4. Status; 5. Prosedur perusahaan;


19

6. Kualitas pengawasan teknis; 7. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan. Kedua, serangkaian kondisi intrinsik – isi pekerjaan – ketika ada dalam pekerjaan, dapat membentuk motivasi yang kuat hingga dapat menghasilkan kinerja pekerjaan yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, pekerjaan tiak terbukti memuaskan. Faktor-faktor dalam rangkaian ini disebut satisfier atau motivator dan beberapa di antaranya adalah : 1. Pencapaian; 2. Pengakuan; 3. Tanggung jawab; 4. Kemajuan; 5. Pekerjaan itu sendiri; 6. Kemungkinan untuk tumbuh. 2.4.6. Indikator dan Dimensi Motivasi Kerja Indikator dan dimensi dari motivasi kerja menurut teori Maslow (Ivancevich, 2007) sebagai berikut : 1. Fisiologis (physiological). Kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit. 2. Keamanan dan keselamatan (safety and security). Kebutuhan untuk bebas dari ancaman, diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam.


20

3. Kebersamaan, sosial dan cinta (belongingness, social and love). Kebutuhan akan pertemenan, afiliasi, interaksi dan cinta. 4. Harga diri (esteem). Kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari orang lain. 5. Aktualisasi kebutuhan

diri diri

(self-actualization). sendiri

dengan

Kebutuhan

secara

untuk

maksimum

memenuhi

menggunakan

kemampuan, keterampilan dan potensi. 2.5. Teori Stres Kerja 2.5.1. Pengertian Stres Kerja Kata stres berasal dari kata bahasa latin “Stringere” yang berarti mengencangkan. Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan hilang daya. Menurut Rivai (2014) stres kerja adalah kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang memengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan. Stres kerja merupakan suatu respon fisik dan emosional pada kondisi kerja yang berbahaya, termasuk lingkungan di mana pekerjaan memerlukan kapabilitas, sumber daya, atau kebutuhan pekerja lebih banyak (Kitchel dalam Wibowo 2010). Pada abad ke-21 ini reaksi stres pada umumnya berhubungan dengan ancaman finansial, emosional, mental dan sosial. Oleh karena itu pimpinan perlu mengendalikan stres agar karyawan mampu bekerja produktif, sehingga kinerja organisasi dapat dicapai secara maksimal. Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi


21

pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari gejala antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Definisi stres menurut Ivancevich (2007) sebagai suatu stimulus menganggap stres sebagai sejumlah karakteristik atau peristiwa yang mungkin menghasilkan konsekuensi yang tidak beraturan. Dalam definisi stres sebagai suatu respon, stres dilihat secara sebagian sebagai suatu respon terhadap sejumlah stimulus, yang disebut stressor. Sebuah stressor merupakan peristiwa atau situasi eksternal yang secara potensial mengancam atau berbahaya. Akan tetapi, stres lebih dari hanya sekedar sebuah respons terhadap suatu stressor. Dalam definisi respon, stres merupakan konsekuensi dari interaksi antara suatu stimulus lingkungan (suatu stressor) dan respon individual. Ini berarti stres merupakan interkasi unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan cara individu untuk merespon dengan cara tertentu. Stres dapat didefinikan stres sebagai suatu respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang memberikan tuntutan khusus terhadap seseorang. 2.5.2. Penyebab Stres Kerja Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja (Mangkunegara, 2008).


22

2.5.3. Indikator dan Dimensi Stres Kerja Dampak dari stres kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga kategori menurut Robbins (2012) sebagai berikut : a) Gejala Fisiologis, bahwa stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme,

meningkatkan

laju

detak

jantung

dan

pernapasan,

menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung. b) Gejala Psikologis, stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan

ketidakpuasan

dalam

bekerja

dan

memunculkan

ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, konsentrasi berkurang dan menunda-nunda pekerjaan. c) Gejala Perilaku, mencangkup perubahan dalam kebiasaan hidup, gelisah, merokok, nafsu makan berlebihan dan gangguan tidur. 2.6. Teori Budaya Organisasi 2.6.1. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi menurut Robbins (2012) adalah mengacu kepada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lainnya. Sementara itu, menurut Davis dalam Wibowo (2010)

budaya organisasi

merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi sehingga mempunyai volume dan beban kerja yang harus diwujudkan guna mencapai tujuan organisasi.


23

Budaya organisasi menurut Luthans (2008) didefinisikan sebagai berikut budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi, dimana setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama di antara manusia dalam melakukan interaksi dalam organisasi. Budaya organisasi adalah bagaimana orang merasakan tentang pekerjaan baik dan apa yang membuat orang bekerja bersama dalam harmoni (Wibowo, 2010). 2.6.2. Indikator dan Dimensi Budaya Organisasi Menurut

Robbins

(dikutip

Wibowo,

2010)

bahwa

budaya

dapat

dikelompokkan berdasarkan hubungan antara tingkat sosiabilitas dan solidaritas. Dimensi sosiabilitas dapat ditandai dengan tingkat persahabatan yang ditemukan antara anggota organisasi. Dimensi solidaritas dapat ditandai dengan tingkat di mana orang di dalam organisasi berbagi pengertian bersama tentang tugas dan tujuan untuk apa mereka bekerja. Dan berikut ini adalah tipe-tipa budya organisasi, yaitu : a) Networked Culture Organisasi memandang anggota sebagai suatu keluarga dan teman. Budaya ini ditandai dengan tingkat sosiabilitas atau kesenangan bergaul tinggi dan tingkat solidaritas atau kesetiakawanan rendah. Karakteristik dari budaya ini adalah para anggota saling mengenal satu sama lain dengan cepat dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari kelompok.


24

Selain itu, para anggota cenderung melakukan kebiasaan informal serta menggunakan banyak waktu untuk bersosialisasi. b) Mercenary Culture Organisasi berfokus pada tujuan. Budaya organisasi ini ditandai dengan tingkat sosialibitas yng rendah dan tingkat solidaritas yang tinggi. Karakteristik dari budaya ini adalah komunikasi cenderung cepat, langsung dan dikendalikan dengan cara yang tidak ada orang didorong melakukan suatu hal tanpa memperdulikan berapa lama waktu yng diperlukan untuk membuatnya terwujud. c) Fragmented Culture Organisasi yang dibuat dari para individualis. Budaya organisasi ini ditandai dengan solidaritas dan sosiabilitas yang rendah. Karakteristik dari budaya ini adalah antar anggota sedikit melakukan kontak dalam banyak hal, bahkan bisa tidak saling mengenal anggota tidak menunjukkan identifikasi dengan organisasi di mana mereka bekerja, melainkan menunjukkan identifikasi dengan profesi di mana mereka menjadi bagian di dalamnya. d) Communal Culture Organisasi menilai baik persahabatan dan kinerja. Budaya ini ditandai dengan sosiabilitas dan solidaritas yang tinggi. Karakteristik budaya ini adalah antar anggota sangat bersahabat satu sama lain dan bergaul dengan baik secara pribadi dan profesional. Setiap anggota sangat bersahabat sehingga perbedaan antara pekerjaan dan bukan pekerjaan dalam praktik


25

menjadi kabur. Komunikasi dalam semua bentuk mengalir dengan sangat mudah di antara orang pada semua tingkatan organisasi. Para anggota sangat kuat dalam menunjukkan identifikasi terhadap organisasi. 2.6.3. Dampak Budaya Organisasi Pada Kinerja Budaya organisasi berdampak pada kinerja jangka panjang organisasi, bahkan mungkin merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Meskipun tidak mudah untuk berubah, budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja, sehingga produktivitas organisasi meningkat (Tan dalam Wibowo, 2010). 2.7. Teori Kinerja 2.7.1. Pengertian Kinerja Kinerja beasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Stolovitch and Keeps dalam Sjafri Mangkuprawira (2009) kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan seuatu pekerjaan yang diminta. Menurut Rivai (2014) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Mangkunegara (2008) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang


26

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.7.2. Unsur-unsur Yang Mempengaruhi Kinerja Berdasarkan fitrahnya, setiap manusia dilahirkan sebagai orang bersih. Dia ingin berbuat yang terbaik untuk dirinya dan juga untuk orang lain serta lingkungannya. Dalam prosesnya, di samping karena faktor diri sendiri (internal), maka faktor eksternal sangat mempengaruhi pembentukan perilaku seseorang. Ada manusia yang berpeerilaku baik dan ada yang buruk, ada yang rendah hati dan ada yang tinggi hati, ada yang introvert dan ada juga yang extrovert. Begitu juga dalam nuansa sebagai pekerja, ada yang malas dan ada yang rajin, ada yang senang pada tantangan kerja dan ada yang menjauhi tantangan, ada yang produktif dan ada juga yang tidak produktif, ada yang memiliki ambisi pribadi yang kuat dan ada yang lemah. Kenyataan empiris dan praktis menunjukkan, bahwa perilaku seseorang, misalnya dalam pekerjaan yakni produktivitas kerja, dipengaruhi oleh faktorfaktor intrinsik dan ekstrinsik seperti digambarkan dalam formula persamaan berikut ini menurut Sjafri Mangkuprawira (2009) : (1) Unsur Intrinsik (Xi) antara lain : a) Tingkat Pendidikan b) Tingkat Pengetahuan c) Tingkat Keterampilan d) Sikap-motivasi terhadap kerja e) Tingkat Pengalaman kerja


27

(2) Unsur Ekstrinsik (Xe), antara lain mencakup unsur : a) Lingkungan Keluarga b) Lingkungan Sosia-Budaya c) Lingkungan Ekonomi d) Lingkungan Belajar e) Lingkungan Kerja Termasuk Budaya Kerja f) Teknologi 2.7.3. Indikator dan Dimensi Kinerja Dimensi kinerja terbagi menjadi tiga menurut Kaswan (2016), yaitu : a. Kualitas kerja; b. Kuantitas yang dihasilkan; c. Ketepatan waktu dalam bekerja. Indikator kinerja, yaitu : a. Proses kerja sesuai SOP b. Hasil kerja mendekati sempurna c. Siklus pekerjaan yang lengkap d. Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan e. Mengabaikan kesalahan f. Pekerjaan dapat dikerjakan tepat waktunya. g. Memaksimumkan waktu bekerja. B. Penelitian Terdahulu Penelitian yang berhubungan dengan motivasi kerja, stres kerja, budaya organisasi dan kinerja telah banyak dilakukan, dengan demikian penelitian


28

tersebut memiliki variasi yang berbeda, lokasi obyek penelitian berbeda dan tahun yang berbeda. Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan motivasi kerja, stres kerja, budaya organisasi dan kinerja diantaranya adalah : 1) Menurut Jui-Chen Chen dan Colin Silverthorne dalam Leadership & Organization Development Journal Volume 29 Nomor 7, 2008, halaman 572582 dengan penelitian berjudul The Impact of Locus of Control on Job Stress, Job Performance and Job Satisfaction in Taiwan, menjelaskan bahwa responden yang diteliti sebanyak 171 wanita dan 38 laki-laki total 209 responden. Berdasarkan dari hasil penelitian tersebut responden yang memiliki LOC (Locus of Control) internal yang dianggap tingkat yang lebih rendah dari stres kerja, memiliki tingkat kepuasan kerja dan prestasi kerja yang lebih tinggi. Berdasarkan respon individu, hasilnya menunjukkan bahwa kinerja tinggi perusahaan Certified Public Accounting mungkin memiliki lebih banyak individu LOC (Locus of Control) internal. Tes fungsi mediator juga menunjukkan bahwa LOC (Locus of Control) adalah mediator di mana stes kerja mempengaruhi kinerja. Selain itu, efek mediasi dari LOC (Locus of Control) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi prestasi kerja dan stres kerja. Dengan kata lain, untuk LOC (Locus of Control) individu eksternal, stres kerja akan memiliki efek negatif pada kinerjanya sedangkan untuk stres kerja individu LOC (Locus of Control) internal dapat meningkatkan kinerjanya. Dibandingkan dengan individu LOC (Locus of Control) eksternal, individu LOC (Locus of Control) internal merasa lebih mudah untuk mengatasi stres pekerjaan.


29

2)

Menurut Kim Moon-dol dan Cho Sung-Je dalam Leadership & Organization Development Journal Volume 17 nomor 12(A) 2014, halaman 6077-6086 dengan penelitian berjudul Influence of Daily Stress and Job Satisfaction on Job Stress (in case of NACF employees), menunjukkan hasil analisis korelasi kepuasan kerja, dan stres kerja, ada korelasi positif antara stres kerja dan faktor-faktor ekonomi dan korelasi negatif dengan faktor manajemen personalia. Ini berarti bahwa sebagai tingkat stres meningkat, kesehatan mental memburuk dan bahwa stres akademik, stres keluarga, stres sosial yang memiliki efek negatif yang kuat pada kesehatan mental. Oleh karena itu, ada kebutuhan untuk faktor hubungan dan manajemen personalia yang adil dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja. Hasil analisis regresi untuk faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja, itu menunjukkan bahwa jika manajemen personalia dan karakteristik pekerjaan kepuasan terkait lebih rendah dan jika tekanan ekonomi yang lebih tinggi, stres kerja meningkat. Hasil ini berarti dengan tekanan psikologi dari stres pelanggan mengeluh. Akibatnya, stres kerja memiliki korelasi yang mendalam dengan kepuasan kerja dan stres

yang normal sangat

mempengaruhi personal, ekonomi, dan faktor lingkungan. 3)

Menurut Jui-Chen Chen, Colin Silverthorne, dan Jung-Yao Hung dalam Leadership & Organization Development Journal Volume 27 Nomor 4, 2006,

halaman

Communication,

242-249, Job

dengan

Stress,

penelitian

Organizational

berjudul

Organization

Commitment,

and

Job

Performance of Accounting Professionals in Taiwan and America dengan


30

hasil ada hubungan positif antara komunikasi organisasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja. Temuan ini menunjukkan bahwa perusahaan memperkuat saluran komunikasi dan proses untuk kekuatan komitmen dan kerja organisasi kinerja profesional akuntansi mereka. Dari model regresi linier dan non-linier, penulis menemukan bahwa hubungan antara stres kerja dan komitmen organisasi, stres kerja dan prestasi kerja yang berbentuk U, akuntansi profesional yang bekerja untuk perusahaan Certified Public Accounting mana terbalik hubungan berbentuk U ditemukan antara tingkat stres dan kinerja pekerjaan. Secara keseluruhan, hasil yang diteemukan sedikit adanya dukungan untuk hipotesis yang berhubungan dengan stres kerja. Setidaknya untuk akuntan, agak mengherankan, tampak bahwa stres dan komunikasi organisasi adalah variabel independen yang tidak berdampak sama lain. Temuan ini tampaknya bertentangan bahwa dari Stamper dan Johlke (2003) yang menemukan bahwa masalah yang berkaitan dengan komunikasi organisasi dapat digunakan untuk mengurangi stres. Tidak jelas apakah hipotesis tersebut tidak didukung karena masalah yang berkaitan dengan tingkat stres dalam pekerjaan tertentu belajar di sini atau apakah stres merupakan variabel individu yang tidak mudah dipengaruhi oleh strategi organisasi yang dirancang untuk mengurangi stres. Komitmen organisasi dan prestasi kerja tampak konsisten positif terkait dengan komunikasi organisasi seperti bisa diprediksi dari harapan umum dari hubungan antara variabel. Oleh karena itu, berupaya desain untuk menambah


31

atau meningkatkan tingkat komunikasi organisasi akan memiliki dampak positif pada kedua karyawan dan organisasi. Selain itu, sementara stres dan komunikasi tingkat yang dilaporkan oleh responden yang sama di Taiwan dan Amerika Serikat, mereka lebih tinggi di Amerika Serikat untuk kedua prestasi kerja dan komitmen organisasi. 4)

Menurut Lee Huey Yiing dan Kamarul Zaman bin Ahmad dalam Leadership & Organization Development Journal Volume 30 Nomor 1, 2009, halaman 53-86 dengan penelitian berjudul The Moderating Effects of Organizational Culture on The Relationships Between Leadership Behaviour and Organizational Commitment and Between Organizational Commitment and Job Satisfaction and Performance menunjukkan bahwa empat hipotesis dikembangkan berdasarkan tujuan penelitian dan dari literatur yang ada. Hipotesis diuji dan dengan demikian, tujuan penelitian tercapai. H1 menyatakan bahwa direktif seorang pemimpin, partisipatif dan perilaku yang mendukung tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen organisasi. Namun, berdasarkan hasil penelitian, nol hipotesis H1 ditolak. Direktif pemimpin, partisipatif dan perilaku yang mendukung ditemukan memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Menurut H2, budaya organisasi (birokrasi, inovatif, dan mendukung) tidak berpengaruh pada hubungan antara perilaku kepemimpinan dan komitmen organisasi. Dari temuan, nol hipotesis H2 sebagian ditolak. Kultur birokrasi, inovatif, dan mendukung berpengaruh moderator signifikan pada hubungan antara perilaku kepemimpinan partisipatif dan mendukung komitmen


32

organisasi. Hubungan antara perilaku kepemimpinan direktif dan komitmen organisasi secara signifikan dimoderatori oleh budaya inovatif dan mendukung, namun, budaya birokrasi tidak signifikan memoderasi hubungan ini. Menurut H3, komitmen organisasi mengemukakan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Setelah analisis data, nol hipotesis H3 sebagian ditolak. Komitmen organisasi memiliki hubungan yang signifikan negatif dengan kepuasan kerja, namun memiliki hubungan signifikan dengan kinerja karyawan. Yang bertentangan dengan temuan dari studi barat berkaitan dengan hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja. H4 menyatakan bahwa budaya organisasi (birokrasi, inovatif, dan mendukung) tidak berpengaruh pada hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Dari analisis, dapat disimpulkan bahwa nol hipotesis H4 sebagian ditolak. Hanya budaya yang mendukung memiliki efek moderator signifikan pada hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Kultur birokrasi dan inovatif tidak signifikan mempengaruhi hubungan antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. 5)

Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Delta Satria Dewata Denpasar, dalam skripsi yang ditulis oleh Ni Ketut Laswitarni (2010), diperoleh hasil bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.


33

Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap 12 kepuasan kerja. Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh negatif dan tidak signifikan. 6)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Showroom Pigeon di Jakarta, dalam skripsi yang ditulis oleh Ratih Dwi Yuni Arifta Putri (2016), diperoleh hasil bahwa dengan populasi sebesar 60 orang dan sampel sebesar 60 orang, metode analisis linier regresi berganda, Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

7)

Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sharpindo Dinamika Prima dalam skripsi yang ditulis oleh Dadan Sutrisno (2016), diperoleh bahwa dengan populasi sebanyak 150 orang dan sampel sebanyak 109 orang. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan. Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan, pengaruh motivasi ekstrinsik menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan.

8)

Menurut Mariem Kchaich Ep Chedli dalam Economics, Management and Financial Markets 11(1) Journal, 2016, halaman 175-188 dengan penelitian berjudul Entrepreneurial Motivation and Performance of Enterprises, menunjukkan bahwa tujuan semua pengusaha termotivasi dengan cara yang


34

sama dan bahwa motivasi kewirausahaan bersifat universal. Beberapa penelitian telah difokuskan pada studi tentang masalah ini. Mereka menggunakan

berbagai

ukuran

kinerja

untuk

mendapatkan

untuk

membuktikan adanya hubungan dengan motivasi kewirausahaan. Kontribusi dari penelitian ini adalah penggunaan kinerja yang berbeda yang merupakan model dari "Tiga F” (kemanjuran, efisiensi, efektivitas). 9)

Menurut Kurtulus Kaymaz dalam Business and Economic Research Journal Volume 2 Nomor 4, 2011, halaman 115-134 dengan penelitian berjudul Performance Feedback : Individual Based Reflections and The Effect on Motivation berisikan bahwa dalam penelitian ini, temuan yang paling penting adalah bahwa umpan balik kinerja tidak sangat mendukung daerah pengembangan pribadi yang diinginkan di lingkup aplikasi. Studi ini tidak mengkonfirmasi teori yang tercantum dalam literatur yang relevan bahwa umpan

balik

kinerja

mengembangkan

hubungan

manajer-bawahan,

memfasilitasi pencapaian tujuan, mendukung pengembangan pribadi dan mencapai adaptasi terhadap perubahan. Dalam penelitian ini hanya ditemukan bahwa umpan balik kinerja menurun kinerja ambiguitas dan ini memiliki efek positif pada motivasi. Situasi di lingkup penerapan penelitian ini menunjukkan bahwa informasi kinerja umpan balik tidak digunakan sedemikian rupa untuk menciptakan motivasi. 10) Menurut Hukya Julie Yazici dalam Engineering Management Journal Volume 23 Nomor 2, 2011 dengan penelitian berjudul Significant of Organization Culture in Perceived Project and Business Performance,


35

penelitian ini menunjukkan bahwa organisasi perlu menilai budaya mereka dan membuat upaya untuk mengubah sebagai akibat dari penilaian ini. budaya kelompok, yang ditandai dengan kohesi tinggi, kolegialitas dalam pengambilan keputusan, dan rasa khusus identitas kelembagaan, ditemukan secara signifikan terkait dengan proyek efektivitas dan efisiensi serta penghematan biaya, peningkatan penjualan, dan daya saing organisasi. Sebagai tim proyek terus menjadi global dan beragam, penting untuk memiliki kohesi dan rasa komunitas di antara anggota tim proyek. 11) Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Stres Kerja Karyawan Ruang Rawat Inap Kelas IV Rumah Sakit Umum DR. Saiful Anwar Malang, dalam skripsi yang ditulis oleh Ria (2008) diperoleh bahwa dengan populasi sebanyak 64 dan sampel sebanyak 50 orang. Ada pengaruh motivasi dan kepuasan kerja. Terdapat pengaruh langsung motivasi dan stres kerja. Terdapat pengaruh pada kepuasan dan stres kerja. Terdapat pengaruh langsung kepuasan kerja dengan kinerja. Tidak terdapat pengaruh langsung stres kerja terhadap kinerja. Terdapat pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja. 12) Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Securindo Packtama Indonesia dalam skripsi yang ditulis oleh Ratih Purnamasari (2015), diperoleh hasil bahwa dengan populasi dan sampel sebanyak 30 orang. Motivasi dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan hasil perhitungan koefisien regresi berganda sebesar 0,788.


36

13) Hubungan Budaya Perusahaan dengan Motivasi Karyawan Divisi Finance, dalam skripsi yang ditulis oleh Dedeh Prawitasari (2015), diperoleh hasil bahwa dengan populasi dan sampel sebanyak 46 orang. Terdapat hubungan yang kuat antara budaya perusahaan dengan motivasi kerja karyawan divisi finanace. Budaya perusahaan berhubungan kuat mempengaruhi motivasi kerja karyawan divisi finanace. 14) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air Kota Tengerang, dalam skripsi yang ditulis oleh Indah Septi Hadiati (2015), diperoleh hasil bahwa dengan populasi dan sampel sebanyak 85 orang. Lingkungan kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air Kota Tangerang. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air Kota Tangerang. Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air Kota Tangerang. 15) Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Unit Kerja General Support dan Marketing Divisi Enterprise Service (DES) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk, dalam skripsi yang ditulis oleh Maula Refahla (2017), diperoleh hasil bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Unit Kerja GSU dan Marketing PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk dan Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Unit Kerja GSU dan Marketing PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk.


37

16) Pengaruh Kepemimpinan Visioner, Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi IT Corporate PT. Aplikanusa Lintasarta Jakarta, dalam skripsi yang ditulis oleh Lacita Intan Pratiwi (2017), diperoleh hasil bahwa Kepemimpinan Visioner berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Divisi IT Corporate PT. Aplikanusa Lintasarta, Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Divisi IT Corporate PT. Aplikanusa Lintasarta dan Beban Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Divisi IT Corporate PT. Aplikanusa Lintasarta. 17) Pengaruh Gender, Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinergi Alam Tropika Jakarta dalam skripsi yang ditulis oleh Siti Nasiroh (2017), diperoleh hasil bahwa Gender berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sinergi Alam Tropika, Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sinergi Alam Tropika, dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sinergi Alam Tropika.


38

TABEL 2.1. PENELITIAN TERDAHULU No. 1

2

3

Penelitian, Nama Peneliti dan Tahun Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Delta Satria Dewata Denpasar, oleh Ni Ketut Laswitarni (2010)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Showroom Pigeon di Jakarta, oleh Ratih Dwi Yuni Arifta Putri (2016) dengan populasi sebesar 60 orang dan sampel sebesar 60 orang, metode analisis linier regresi berganda, Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sharpindo Dinamika Prima oleh Dadan Sutrisno (2016) dengan populasi sebanyak 150 orang dan sampel sebanyak 109 orang,

Variabel

Hasil Penelitian

X1 = Budaya Organisasi, X2 = Kepuasan Kerja, X3 = Motivasi, Y= Kinerja Karyawan

Diperoleh hasil bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap 12 kepuasan kerja. Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh negatif dan tidak signifikan.

Gaya Kepemimpinan (X1), Stres Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X3) dan Kinerja (Y)

Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Budaya Kerja (X1), Motivasi Intrinsik (X2), Motivasi Ekstrinsik (X3), dan Kinerja Karyawan (Y)

Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan, Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan, pengaruh motivasi ekstrinsik menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan.


39

Lanjutan TABEL 2.1. PENELITIAN TERDAHULU No. 4

5

6

Penelitian, Nama Peneliti dan Tahun Dalam Leadership & Organization Development Journal Volume 29 Nomor 7, 2008, halaman 572-582, menurut Jui-Chen Chen dan Colin Silverthorne dengan penelitian berjudul The Impact of Locus of Control on Job Stress, Job Performance and Job Satisfaction in Taiwan, berisikan bahwa responden yang diteliti sebanyak 171 wanita dan 38 laki-laki total 209 responden. Dalam Leadership & Organization Development Journal Volume 17 nomor 12(A) 2014, halaman 60776086, menurut Kim Moondol dan Cho Sung-Je dengan penelitian berjudul Influence of Daily Stress and Job Satisfaction on Job Stress (in case of NACF employees) Dalam Leadership & Organization Development Journal Volume 27 Nomor 4, 2006, halaman 242-249, menurut Jui-Chen Chen, Colin Silverthorne, dan Jung-Yao Hung, dengan penelitian berjudul Organization Communication, Job Stress, Organizational Commitment, and Job Performance of Accounting Professionals in Taiwan and America

Variabel

Hasil Penelitian

Locus of Control (X1), Job Stress (Y1), Job Performance (Y2), Job Satisfaction (Y3)

LOC (Locus of Control) individu eksternal, stres kerja akan memiliki efek negatif pada kinerjanya sedangkan untuk stres kerja individu LOC (Locus of Control) internal dapat meningkatkan kinerjanya. Dibandingkan dengan individu LOC (Locus of Control) eksternal, individu LOC (Locus of Control) internal merasa lebih mudah untuk mengatasi stres pekerjaan.

Daily Stress(X1), Job Satisfaction (X2), Job Stress (Y)

Ada korelasi positif antara stres kerja dan faktor-faktor ekonomi dan korelasi negatif dengan faktor manajemen personalia. Stres kerja memiliki korelasi yang mendalam dengan kepuasan kerja dan stres yang normal sangat mempengaruhi personal, ekonomi, dan faktor lingkungan.

Organization Communication, Job Stress, Organizational Commitment, and Job Performance

Ada hubungan positif antara komunikasi organisasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja. hubungan antara stres kerja dan komitmen organisasi, stres kerja dan prestasi kerja yang berbentuk U ditemukan antara tingkat stres dan kinerja pekerjaan. Komitmen organisasi dan prestasi kerja tampak konsisten positif terkait dengan komunikasi organisasi.


40


8

9

Penelitian, Nama Peneliti dan Tahun Dalam Leadership & Organization Development Journal Volume 30 Nomor 1, 2009, halaman 53-86, menurut Lee Huey Yiing dan Kamarul Zaman bin Ahmad dengan penelitian berjudul The Moderating Effects of Organizational Culture on The Relationships Between Leadership Behaviour and Organizational Commitment and Between Organizational Commitment and Job Satisfaction and Performance

Dalam Economics, Management and Financial Markets 11(1) Journal, 2016, halaman 175-188 menurut Mariem Kchaich Ep Chedli dengan penelitian berjudul Entrepreneurial Motivation and Performance of Enterprises Dalam Business and Economic Research Journal Volume 2 Nomor 4, 2011, halaman 115-134 menurut Kurtulus Kaymaz dengan penelitian berjudul Performance Feedback : Individual Based Reflections and The Effect on Motivation

Variabel Organizational Culture (X1), The Relationships (X2), Leadership Behaviour (Y1), Organizational Commitment (Y2), Organizational Commitment (X3), Job Satisfaction (X4), Performance (X5)

Motivation (X) dan Kinerja (Y)

Performance Feedback (Y) Individual Based Reflections (X1) and The Effect on Motivation (X2)


Hasil Penelitian (H1) Direktif pemimpin, partisipatif dan perilaku yang mendukung ditemukan memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. (H2) Hubungan antara perilaku kepemimpinan direktif dan komitmen organisasi secara signifikan dimoderatori oleh budaya inovatif dan mendukung, namun, budaya birokrasi tidak signifikan memoderasi hubungan ini. (H3) Komitmen organisasi memiliki hubungan yang signifikan negatif dengan kepuasan kerja, namun memiliki hubungan signifikan dengan kinerja karyawan. (H4) Budaya yang mendukung memiliki efek moderator signifikan pada hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Adanya hubungan dengan motivasi kewirausahaan. Kontribusi dari penelitian ini adalah penggunaan kinerja yang berbeda yang merupakan model dari "Tiga F” (kemanjuran, efisiensi, efektivitas).

Umpan balik kinerja menurun kinerja ambiguitas dan ini memiliki efek positif pada motivasi. Situasi di lingkup penerapan penelitian ini menunjukkan bahwa informasi kinerja umpan balik tidak digunakan sedemikian rupa untuk menciptakan motivasi.

41


11

12

13

14

Penelitian, Nama Peneliti dan Tahun Dalam Engineering Management Journal Volume 23 Nomor 2, 2011 menurut Hukya Julie Yazici Significant of Organization Culture in Perceived Project and Business Performance Skripsi dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air Kota Tengerang, oleh Indah Septi Hadiati (2015), dengan populasi dan sampel sebanyak 85 orang Skirpsi dengan judul Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Securindo Packtama Indonesia, oleh Ratih Purnamasari (2015), dengan populasi dan sampel sebanyak 30 orang, Skripsi dengan judul Hubungan Budaya Perusahaan dengan Motivasi Karyawan Divisi Finance, oleh Dedeh Prawitasari (2015), dengan populas dan sampel sebanyak 46 orang. Skripsi dengan judul Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Stres Kerja Karyawan Ruang Rawat Inap Kelas IV Rumah Sakit Umum DR. Saiful Anwar Malang, oleh Ria (2008), dengan populasi sebanyak 64 dan sampel sebanyak 50 orang.

Variabel

Hasil Penelitian

Organization Culture (Y) Perceived Project (X1) Business Performance (X2)

Penelitian ini menunjukkan bahwa organisasi dengan budaya kelompok yang kuat lebih mungkin untuk menyelesaikan proyek tepat waktu, sesuai anggaran, dan memuaskan dan menjadi sukses dengan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.

Lingkungan Kerja (X1), Stres Kerja (X2), Kinerja Karyawan (Y)

Lingkungan kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air Kota Tangerang. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air Kota Tangerang. Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air Kota Tangerang. Motivasi dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan hasil perhitungan koefisien regresi berganda sebesar 0,788.

Stres kerja (X1), Motivasi (X2), Kinerja Karyawan (Y)

Budaya Perusahaan (X), Motivasi Kerja (Y)

Terdapat hubungan yang kuat antara budaya perusahaan dengan motivasi kerja karyawan divisi finanace. Budaya perusahaan berhubungan kuat mempengaruhi motivasi kerja karyawan divisi finanace.

Motivasi (X1), Kepuasan Kerja (Z1), Stres Kerja (Z2), Kinerja Karyawan (Y)

Ada pengaruh motivasi dan kepuasan kerja. Terdapat pengaruh langsung motivasi dan stres kerja. Terdapat pengaruh pada kepuasan dan stres kerja. Terdapat pengaruh langsung kepuasan kerja dengan kinerja. Tidak terdapat pengaruh langsung stres kerja terhadap kinerja. Terdapat pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja.


42

Lanjutan TABEL 2.1. PENELITIAN TERDAHULU No.

15

16

17

Penelitian, Nama Peneliti dan Tahun Skripsi dengan judul Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Unit Kerja General Support dan Marketing Divisi Enterprise Service (DES) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk,oleh Maula Refahla (2017), Skripsi dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Visioner, Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi IT Corporate PT. Aplikanusa Lintasarta Jakarta, oleh Lacita Intan Pratiwi (2017)

Skripsi dengan judul Pengaruh Gender, Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinergi Alam Tropika Jakarta oleh Siti Nasiroh (2017)

Variabel

Hasil Penelitian

(X1) Motivasi, (X2) Stres Kerja, dan (Y) Kinerja Karyawan

Bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Unit Kerja GSU dan Marketing PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk dan Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Unit Kerja GSU dan Marketing PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

(X1) Kepemimpinan Visioner, (X2) Stres Kerja, (X3) Beban Kerja, dan (Y) Kinerja Karyawan

Bahwa Kepemimpinan Visioner berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Divisi IT Corporate PT. Aplikanusa Lintasarta, Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Divisi IT Corporate PT. Aplikanusa Lintasarta dan Beban Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Divisi IT Corporate PT. Aplikanusa Lintasarta. Bahwa Gender berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sinergi Alam Tropika, Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sinergi Alam Tropika, dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sinergi Alam Tropika.

(X1) Gender, (X2) Stres Kerja, (X3) Lingkungan Kerja, dan (Y) Kinerja Karyawan


43

C. Rerangka Pemikiran 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja X1 = Motivasi. Perilaku seorang tenaga kerja dapat berubah karena perubahan yang dialaminya secara pribadi. Motivasi individu akan berbeda dengan motivasi kelompok. Perubahan dalam kelompok berjalan lebih lambat dari pada perubahan yang terjadi pada individu. Perubahan tersebut memerlukan kekuatan penyebab yang cukup besar untuk bisa terlaksana, dan berlangsung terhadap anggotaanggota kelompok dalam kadar kontribusi yang cukup tinggi. Hubungan motivasi dan kinerja pada tingkat perusahaan tampaknya amat bergantung kepada motivasi unsur manajemen dalam segala tingkat hierarki perusahaan yang berperan di dalamnya. Motivasi yang positif pada individu akan memberikan dampak yang baik juga untuk manajemen dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk lebih mengembangkan diri sesuai dengan kinerja yang ada. 2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja X2 = Stres Kerja. Semakin banyaknya tipe konflik peran umum yang muncul ketika peran pekerjaan dan non pekerjaan saling tumpah tindih satu sama lain. Peran non pekerjaan yang paling umum terlibat dalam bentuk konflik ini adalah pasangan dan orang tua. Menyeimbangkan tuntutan peran pekerjaan dan keluarga merupakan tugas harian yang berat untuk sejumlah orang dewasa yang bekerja. Tekanan untuk bekerja hingga larut malam, membawa pekerjaan ke rumah, menghabiskan lebih banyak waktu dalam perjalanan dinas, dan sering kali


44

direlokasi untuk kemajuan karir merupakan beberapa contoh dari sember konflik potensial antara pekerjaan dan keluarga. Hampir semua orang pernah mengalami kelebihan beban kerja dan tingkat insiden tersebut semakin meningkat. Kelebihan beban terdiri dari dua jenis, yaitu kualitatif atau kuantitatif. Kelebihan beban kualitatif muncul ketika orang merasa kurang memiliki kemampuan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya atau bahwa standar kinerja ditetapkan terlalu tinggi. Kelebihan beban kuantitatif, di lain pihak dihaslkan dari terlalu banyaknya hal yang harus dilakukan atau tidak terdapat cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Ketika organisasi berusaha untuk meningkatkan produktivitas, sementara menurunkan ukuran tenaga kerja, kelebihan beban kuantitatif meningkat (dan juga stres).

GAMBAR 2.2 KONTINUM KEKURANGAN BEBAN DAN KELEBIHAN BEBAN Sumber : Ivancevich (2007). Dari sudut pandang kesehatan, berbagai studi telah menunjukkan bahwa kelebihan beban kuantitatif mungkin menyebabkan perubahan biokimia tubuh,


45

terutama peningkatan dalam tingkat kolesterol darah. Tingkat stres optimal menyediakan keseimbangan tantangan, tanggung jawab, dan penghargaan yang terbaik. Efek negatif potensial dari kelebihan beban dapat meningkat ketika kelebihan beban digabungkan dengan kemampuan yang rendah untuk mengendalikan permintaan kerja. 3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja X3 = Budaya Organisasi. Suatu organisasi biasanya dibentuk untuk mencapai suatu tujuan melalui kinerja segenap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Namun, kinerja sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kondisi lingkungan internal maupun eksternal organisasi, termasuk budaya organisasi. Karenanya kemampuan menciptakan suatu organisasi dengan budaya yang mampu mendorong kinerja adalah suatu kebutuhan. Perubahan lingkungan strategis bisnis dengan globalisasi menuntut organisasi semakin kompetitif. Untuk itu, perubahan budaya organisasi menjadi suatu kebutuhan mutlak. Hanya dengan perubahan budaya organisasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja untuk menciptakan daya saing yang diperlukan. Adanya pengaruh kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja bahwa budaya organisasi dapat mempunyai dampak signifikan pada kinerja ekonomi yang panjang. Dikatakan bahwa perusahaan dengan budaya yang menekankan pada konstituen kunci, seperti pelanggan, pemegang saham, pekerja dan kepemimpinan manajer di semua tingkatan, menunjukkan kinerja yang secara signifikan melebihi perusahaan yang tidak memiliki budaya seperti tersebut. Budaya yang menunjukkan penurunan kinerja mempunyai dampak finansial


46

negatif, antara lain karena kecenderungan menghalangi perusahaan mengadopsi perubahan strategis atau taktis yang diperlukan. Tidak jarang budaya organisasi yang dengan kuat menghalangi kinerja finansial jangka panjang, mereka berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang layak dan cerdas. Meski pun kuat untuk berubah, budaya organisasi dapat dibuat lebih meningkatkan kinerja. Perubahan seperti ini sangat kompleks,memerlukan waktu, dan memerlukan kepemimpinan yang agak berbeda bahkan dari manajemen unggul. Maka dapat digambarkan sebagai berikut ini :

Motivasi Kerja (X1) Stres Kerja (X2)

H1 H2

Kinerja Karyawan (Y)

H3 Budaya Organisasi (X3)

GAMBAR 2.3 RERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN D. HIPOTESIS Hipotesisi adalah suatu dugaan, anggapan atau jawaban yang bersifat sementara dimana kebenarannya masih diragukan, oleh sebab itu harus di uji secara empirik. Pengertian hipotesis dibedakan menjadi hipotesis penelitian dan hipotesis statistik. Sugiyono (2014) mengemukakan bahwa bentuk-bentuk


47

hipotesis berdasarkan tingkat penjelasannya terdiri dari hipotesis deskriptif, asosiatif dan komparatif. Sedangkan menurut Sugiyono (2014) pengertian hipotesis adalah dugaan sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan maslah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan landasan teori dan kerangka berpikir di atas, maka hipotesis yang peneliti kemukakan adalah sebagai berikut : a)

H1 : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja

b) H2 : Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja c)

H3 : Budaya Kerja berpengaruh terhadap Kinerja.


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2008)

Recommend Documents