BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalahmasalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya. Berikut ini pengertian manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli, antara lain: menurut Noe (2010:5) menjelaskan “Human Resources Management (HRM) mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Banyak perusahaan menyebut konsep manajemen sumber daya manusia sebagai bentuk praktik-praktik tentang manusia. Strategi yang mendasari praktik

tersebut

perlu

dipertimbangkan

agar

dapat

memaksimalkan

pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan. Untuk memaksimalkan kinerja

7 http://digilib.mercubuana.ac.id/

14

d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif. f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya. g. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi. 4. Metode Pelatihan Pelatihan yang diperuntukkan karyawan dapat menggunakan berbagai alternatif metode dan menurut Dessler (2008: 285-292) menyatakan bahwa terdapat beberapa bentuk metode pelatihan, yaitu: a. On the Job Training atau disingkat OJT berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. b. Magang adalah suatu proses tersruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan di pekerjaan. c.

Job Instruction Training adalah sebuah rangkaian logis dengan cara membuat daftar tugas setiap pekerjaan, dan hal penting lainnya, untuk memberikan langkah-langkah pelatihan secara bertahap kepada karyawan.

http://digilib.mercubuana.ac.id/

15

d. Pengajaran adalah metode yang cepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang untuk dilatih. e. Pelajaran terprogram adalah metode sistematis belajar sendiri untuk meningkatkan keterampilan dalan bekerja dengan memberikan pertanyaan atau fakta yang memungkinkan orang itu untuk memberikan respon, da memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat. f. Pelatihan dengan peralatan yang audio visual adalah teknik pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti film, powerpoint, video konferensi, kaset audio, dan kaset video yang dapat sangat efektif dan telah luas digunakan. g. Pelatihan dengan simulasi adalah sebuah metode dimana orang – orang yang dilatih belajar dengan peralatan sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan. h. Pelatihan berbasis komputer atau disebut juga computer-basedtraining (CBT), orang yang dilatih menggunakan sistem berbasis komputer dan atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau keterampilannya. 5. Proses Pelatihan Penerapan yang efektif membutuhkan sebuah proses pelatihan yang sistematis. Menurut Mathis and Jackson (2006:301), proses pelatihan meliputi


16

analisis (assessment), perancangan (design), penyampaian (delivery), dan evaluasi (evaluation). Runtutan proses tersebut bertujuan untuk mengurangi kemungkinan terjadinya usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan sehingga biaya pengeluaran organisasi menjadi sia-sia. Berikut ini adalah gambar proses pelatihan:

1. ASSESSMENT  Menganalisis kebutuhan pelatihan  Mengidentifikasi tujuan dan kriteria pelatihan 

4. EVALUATION  Mengukur hasil pelatihan  Membandingkan hasil dengan tujuan/kriteria

2. DESIGN  Menguji peserta pelatihan sebelumnya  Memilih metode pelatihan  Merencanakan isi pelatihan 

3. DELIVERY  Menjadwalkan pelatihan  Melaksanakan pelatihan  Memantau pelatihan

GAMBAR 2.1 PROSES PELATIHAN ROBERT L. MATHIS & JOHN H. JACKSON (2006) Sedangkan menurut Noe (2010:7), proses pelatihan lebih terinci sehingga diharapkan tidak ada bagian yang terlewatkan. Proses merancang pelatihan adalah suatu pendekatan sistematis untuk membangun program pelatihan. Terdapat 7 langkah, yaitu: a. Melakukan penilaian kebutuhan (analisis organisasi, analisis tugas, analisis individu).


17

b. Memastikan

kesiapan

karyawan

mengikuti

pelatihan

(sikap,

motivasi, keahlian dasar). c. Menciptakan lingkungan belajar (tujuan pembelajaran, materi yang bermakna, praktek, umpan balik, komunitas belajar, modeling, program administrasi). d. Melakukan transfer of training (manajemen diri, dukungan rekan sejawat dan manajer). e. Membangun rencana evaluasi (membuat hasil pembelajaran, memilih rancangan evaluasi, analisis rencana cost-benefit) f. Memilih metode pelatihan (tradisional atau e-learning) g. Memonitor dan mengevaluasi program (melakukan evaluasi, membuat perubahan untuk meningkatkan program). 1. Conducting Need Assessment - Organization analysis - Person analysis - Task analysis

2. Ensuring Employees Readiness for Training - Attitudes and Motivation - Basic Skill

5. Developing and Evaluation Plan - Identify learning outcomes - Choose evaluation design - Plan cost-benefit analysis

4. Ensuring Transfer of Training - Self Management - Peer and Management - Support

6. Selecting Training Method - Tradisional - E-learning

3. Creating Learning Environment - Learning Objectives - Meaningful Material - Practice - Feedback - Community of Learning - Modeling - Program Administration

7. Monitoring and Evaluating The Program - Conduct Evaluation - Make changes to improve the program

GAMBAR 2.2 PROSES PELATIHAN RAYMOND NOE (2010)


18

C. Evaluasi Pelatihan Evaluasi merupakan suatu proses menyediakan informasi yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan. Dalam melakukan evaluasi, evaluator pada tahap awal harus menentukan fokus yang akan dievaluasi dan desain yang akan digunakan. Menurut McDavid dan Hawthorn (2006:376) untuk menentukan jenis atau model evaluasi yang hendak digunakan, seorang evaluator biasanya mempertimbangkan dua hal yaitu jenis program yang hendak dievaluasi dan tujuan atau untuk kepentingan apa suatu evaluasi dilakukan. Dari sisi tujuan evaluasi, ada evaluasi yang digunakan untuk mengetahui tingkat kesenjangan suatu program, tingkat efektivitas suatu program, ada pula evaluasi yang bertujuan untuk menemukan hasil suatu program di luar tujuan program yang direncanakan. Dalam manajemen sumber daya manusia, terdapat beberapa fungsi dan fungsi evaluasi merupakan salah satu di antaranya, selain perencanaan, pengorganisasian, dan pelaksanaan. Program pelatihan sebagai salah satu strategi pengembangan sumber daya manusia yang memerlukan fungsi evaluasi efektivitas program yang bersangkutan (Widoyoko, 2009:6). 1. Definisi Evaluasi Pelatihan Definisi evaluasi pelatihan menurut Noe (2010:216) evaluasi pelatihan merujuk pada proses mengumpulkan hasil-hasil yang diperlukan untuk menentukan apakah suatu pelatihan efektif atau tidak.


19

Sedangkan menurut Mathis and Jackson (2006:31) bahwa evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih serta peserta pelatihan. Jadi, evaluasi pelatihan adalah suatu proses atas pengumpulan informasi untuk membuat keputusan tentang kegiatan pelatihan. Evaluasi pelatihan untuk melihat apakah pelatihan yang telah dilaksanakan efektif atau tidak dan apakah tujuan suatu lembaga telah tercapai atau tidak. 2. Fungsi Evaluasi Pelatihan Menurut Fauzi (2011:76) fungsi utama evaluasi adalah memberikan data informasi yang benar mengenai pelaksanaan suatu pelatihan sehingga penyelenggaraan pelatihan tersebut dapat mengambil keputusan yang tepat apakah pelatihan tersebut akan diteruskan, ditunda atau sama sekali tidak dilaksanakan lagi. Oleh karena itu, evaluasi pelatihan berfungsi sebagai suatu usaha untuk: a. Menentukan tingkat kemajuan pelaksanaan pelatihan. b. Menemukan faktor pendorong dan penghambar pelaksanaan pelatihan. c. Menemukan penyimpangan atau kekeliruan pelaksanaan pelatihan. d. Memperoleh bahan untuk penyusunan saran perbaikan, perubahan, penghentian atau perluasan pelatihan.


20

3. Tujuan Evaluasi Pelatihan Evaluasi program pelatihan dapat memiliki beberapa tujuan dalam organisasi. Menurut Phillips (dalam Kaswan, 2011:216), evaluasi pelatihan dapat membantu: a. Menentukan apakah progam mencapai tujuannya. b. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program, yang dapat mengarah pada perubahan, seperti yang dibutuhkan. c. Menentukan rasio biaya-keuntungan program pelatihan. d. Menentukan siapa yang seharusnya berpartisipasi dalam program pelatihan di masa yang akan datang. e. Mengidentifikasi peserta mana yang paling mendapat manfaat atau yang paling tidak mendapat manfaat dari program tersebut f. Mengumpulkan data untuk membantu dalam membesarkan program tersebut di masa yang akan datang. g. Membangun

database

untuk

membantu

manajemen

dalam

mengambil keputusan. Sehingga tujuan evaluasi pada akhir seluruh training adalah untuk mengetahui apakah training mencapai tujuannya atau tidak.. Dari data yang menunjukkan bahwa training mencapai tujuannya atau tidak, maka dapat diambil langkah-langkah untuk training yang akan diadakan di kemudian hari, sehingga di masa datang baik pelatih maupun penyelenggara dapat mempertahankan dan meningkatkan hal-hal yang sudah baik serta melengkapi hal-hal yang masih perlu ada perbaikan.


21

4. Model Evaluasi Empat Level Kirkpatrick Menurut Kirkpatrick (2006:21), evaluasi program pelatihan dapat dilakukan melalui empat tahap, yaitu: reaction evaluation, learning evaluation, behavior evaluation dan result evaluation. Evaluasi harus selalu dimulai dari tahap pertama, kemudian jika memiliki waktu dan biaya, dapat dilanjutkan dengan tahap dua, tiga dan empat. Setiap level memberikan pengaruh pada tahap selanjutnya, jadi semakin tinggi suatu tahap evaluasi menunjukkan semakin akurat dalam mengukur efektivitas program pelatihan, namun pada saat yang sama, analisis yang dilakukan membutuhkan analisis yang akurat dan membutuhkan waktu yang semakin banyak pula. Keempat level dapat dirinci sebagai berikut: 1. Level Satu Reaction (Reaksi) Merupakan jenis evaluasi tahap awal yang dilakukan oleh pihak penyelenggara pelatihan dengan tujuan melihat penilaian peserta terhadap penyelenggaraan pelatihan. Reaksi mengukur kepuasan peserta atas program pelatihan yang telah mereka ikuti. Kepuasan itu meliputi kepuasaan terhadap instruktur, materi, penyampaian materi, fasilitas dan keseluruhan penyelenggaraan program pelatihan. Evaluasi ini membantu pihak penyelenggara untuk mengukur sejauh mana efektivitas dari program pelatihan yang diberikannya dan dapat melakukan upaya perbaikan program selanjutnya. Komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang merupakan acuan untuk dijadikan ukuran sebagai berikut:


22

a. Instruktur

Pelatihan:

pengetahuan

yang mendalam

dan

memadai dalam bidang keilmuan atau studi tertentu, sesuai dengan

bidang-bidang

keilmuan

yang

diterapkan

dan

dikembangkan merupakan suatu hal yang harus dikuasai oleh Instruktur serta kemampuan dalam bidang yangberkenaan dengan proses pembelajaran, berupa teori, praktek dan pengalaman lapangan. b. Materi pelatihan: kategori ini termasuk dalam pengembangan kurikulum pelatihan yang merupakan seperangkat rencana dan pengaturan mengenai isi dan bahan pelajaran, serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar. Semakin banyak materi pelatihan ada kecenderungan peserta pelatihan kurang mampu menangkap materi tersebut. Artinya, akan menurunkan efektifitas pelatihan peserta pelatihan. Salah satu cara untuk mengatasi masalah ini adalah dengan membuat perencanaan belajar. c. Metode pelatihan: merupakan cara dan teknik komunikasi yang digunakan

oleh

pelatih

dalam

pelaksanaan

proses

pembelajaran. Metode pelatihan dapat diberikan kepada karyawan adalah on the job training dan off the job training. On the job training merupakan metode pelatihan yang paling sering digunakan.


23

d. Fasilitas pelatihan: dalam komponen ini, yang termasuk dalam indikatornya adalah ruang kelas dan ada berbagai jenis media komunikasi yang dapat digunakan dalam pelatihan seperti media bagan (chart), LCD proyektor dan lainnya. 2. Level Dua Learning (Pembelajaran) Pada tahap Pembelajaran merupakan tahapan evaluasi yang sengaja disusun untuk dapat melihat sejauh mana penguasaan peserta terhadap materi pelatihan yang diberikan. Lebih khususnya untuk melihat ilmu (knowledge) apa saja yang sudah dipelajari oleh peserta, keterampilan (skill) apa saja yang sudah ditingkatkan serta perubahan apa yang terjadi pada sikap (attitude) peserta. Pada level evaluasi ini untuk mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi pelatihan yang telah diberikan, dan juga dapat mengetahui dampak dari program pelatihan yang diikuti para peserta dalam hal peningkatan knowledge, skill dan attitude mengenai suatu hal yang dipelajari dalam pelatihan. Oleh

karena

itu

diperlukan

tes

guna

utnuk

mengetahui

kesungguhan apakah para peserta megikuti dan memperhatikan materi pelatihan yang diberikan. Dan biasanya data evaluasi diperoleh dengan membandingkan hasil dari pengukuran sebelum pelatihan atau tes awal (pre-test) dan sesudah pelatihan atau tes akhir (post-test) dari setiap peserta. Pertanyaan-pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga mencakup semua isi materi dari pelatihan.


24

3. Level Tiga Behavior (Perilaku) Evaluasi ini merupakan tahap kelanjutan dan berkesinambungan dengan tahapan sebelumnya. Evaluasi ini sengaja dirancang untuk dapat melihat seberapa maksimal proses aplikasi dari knowledge, skills dan attitude terjadi di tempat kerja atau dengan kata lain untuk mengukur perubahan apa saja yang terjadi pada perilaku kerja seseorang sebagai akibat dari keikutsertaannya dalam sebuah pelatihan. Pada level ini, diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan. Dan juga untuk mengetahui apakah pengetahuan, keahlian dan sikap yang baru sebagai dampak dari program pelatihan, benar-benar dimanfaatkan dan diaplikasikan di dalam perilaku kerja sehari-hari dan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja/ kompetensi di unit kerjanya masing-masing. 4. Level Empat Result (Hasil) Evaluasi ini merupakan tahapan terakhir untuk mengetahui dampak atau hasil apa yang didapatkan oleh perusahaan berkaitan dengan keikutsertaan peserta dalam pelatihan. Hasil akhir tersebut meliputi, peningkatan hasil produksi dan kualitas, penurunan harga, peningkatan penjualan. Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.


25

Sasaran pelaksanaan program pelatihan adalah hasil yang nyata yang akan disumbangkan kepada perusahaan sebagai pihak yang berkepentingan. Walaupun tidak memberikan hasil yang nyata bagi perusahan dalam jangka pendek, bukan berarti program pelatihan tersebut tidak berhasil. Ada kemungkinan berbagai faktor yang mempengaruhi hal tersebut, dan sesungguhnya hal tersebut dapat dengan segera diketahui penyebabnya, sehingga dapat pula dengan egera mungkin diperbaiki. D. Peneliti Terdahulu TABEL 2.1 PENELITI TERDAHULU Penulis Rama Devi V & Nagurvali Shahik. 2012

Judul “Evaluating training & development effectiveness - A measurement model”

Hasil Pelatihan dan Pengembangan memberikan kontribusi dalam sedemikian rupa sehingga karyawan dapat meningkatkan keterampilan mereka. Pelatihan membantu organisasi dalam mencapai tujuan strategis mereka dan memberikan organisasi keunggulan kompetitif. Dalam konteks ini, organisasi melatih dan mengembangkan karyawan mereka untuk keuntungan maksimal dalam rangka meningkatkan efektivitas mereka. Hal ini tidak hanya cukup untuk melakukan program pelatihan. Organisasi harus mengevaluasi apakah program pelatihan dan pengembangan yang efektif dan menghasilkan hasil yang diinginkan karena evaluasi yang tepat adalah dasar untuk pelatihan yang efektif.


26

Penulis Harshit Topno. 2012

Judul “Evaluation Of Training And Development: An Analysis Of Various Models”

Regina Detty, Cristhin, and Istiharini. 2009

"Evaluation of Effectifness Training Program: Know Your Customer & Money Laundering”

Ruchi Tripathi. 2014

"Analysis and Evaluation Of Training Methods"

Hasil Evaluasi pelatihan adalah aspek yang paling penting dari pelatihan dan pengembangan. Ini adalah subjek yang sudah banyak dibahas tapi sepintas dilakukan. Ada berbagai alasan untuk itu yang sudah dibahas sebelumnya. Salah satu alasan utama adalah bahwa semua model deskriptif dan subjektif, indikator untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan tidak jelas diberikan dan menjelaskan. Dari pembahasan di atas telah menemukan bahwa model Kirkpatrick banyak digunakan model pada tingkat reaksi tetapi dalam kasus ini juga apa yang seharusnya menjadi indikator utama di tingkat reaksi dan tingkat lainnya tidak dijelaskan dengan benar. Penelitian ini dilakukan pada di Bank XYZ Bandung. Tujuan penelitian tersebut yaitu untuk mengetahui tingkat efektivitas program pelatihan dengan memanfaatkan pendekatan empat tingkat evaluasi pelatihan dari Kirkpatrick. Hasil dari penelitian tersebut yaitu aktivitas Know Your Customer (KYC) di Bank X telah efektif hingga tingkat 2 dari empat tingkat efektivitas pelatihan Kirkpatrick (1994) atau pembelajaran Dimana seharusnya KYC direfleksikan dalam perilaku peserta pelatihan di tempat kerja atau tingkat 3 dari empat tingkat efektivitas pelatihan Kirkpatrick. Pelatihan merupakan faktor penting dalam pengembangan karyawan terhadap strategi bisnis perusahaan, pelatihan dapat terlaksana dengan efektif sehingga mendapat hasil yang diinginkan. Ketika perushaan melaksanakan program pelatihan, harus ada skema evaluasi yang dapat membangun dan melakukan penilaian secara efektivitas. Evaluasi dari setiap program pelatihan memiliki tujuan tertentu untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. Perubahan perilaku organisasi dan perubahan yang diperlukan dalam struktur organisasi. Oleh karena itu evaluasi setiap program pelatihan harus menginformasikan apakah program pelatihan telah mampu memberikan tujuan dan dari segi biaya yang dikeluarkan untuk keuntungan yang diraih.


27

Penulis Mehwish Rafiq. 2015

Judul "Training Evaluation in an Organization using Kirkpatrick Model: A Case Study of PIA"

Ade Rustiana. 2010

"Efektivitas Pelatihan Bagi Peningkatan Kinerja Karyawan"

Hasil Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan PIA dengan menerapkan empat tingkat Model Kirkpatrick terdiri dari reaksi, pembelajaran, perilaku dan Hasil. Penelitian ini cross sectional, data primer dikumpulkan melalui wawancara dari sesi yang berbeda yang mewakili berbagai tingkat model Kirkpatrick. Dapat dikatakan bahwa pelatihan memiliki dampak yang lebih besar pada karyawan PIA. Peningkatan pembelajaran telah terjadi dan keterampilan mereka telah dikembangkan, Mereka yakin dapat menerapkan keterampilan dan dimanfaatkan sebagai hasil dari pelatihan Adapun tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui efektivitas pelatihan yang telah dilaksanakan dengan melakukan analisis pengaruh tingkat reaksi, tingkat pembelajaran dan tingkat perubahan perilaku pasca pelatihan terhadap tingkat kinerja, bagi pegawai Direktorat Jendral Bina Marga Semarang. Sampel 54 orang pegawai. Teknik analisis menggunakan regresi berganda Hasil penelitian menemukan tiga variabel independen (tingkat reaksi, tingkat pembelajaran, tingkat perubahan perilaku) yang diduga mempengaruhi tingkat kinerja pegawai sesudah mengikuti pelatihan ternyata secara simultan berpengaruh signifikan. Hal tersebut mengisyaratkan bahwa pelatihan yang selama ini diadakan mampu mengubah perilaku, sehingga tingkat kinerjanya meningkat. Untuk itu disarankan bahwa Direktorat Jenderal Bina Marga Semarang harus lebih teliti dalam memilih peserta pelatihan sehinga pelatihan yang diadakan menjadi lebih efektif.


28

Penulis Andi Hasdiansyah, Yoyon Suryono. 2016

Judul "Evaluasi Program Pelatihan Pemuda Dalam Meningkatkan Sdm Di Hmi Koordinator Komisariat UNM"

Ihwan Ridwan, Yoyon Suryono. 2015

"Evaluasi Program Pelatihan Vokasi Di Sanggar Kegiatan Belajar Ujung Pandang Kota Makassar"

Hasil Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak program basic training pemuda di HMI cabang Makassar, program basic training pemuda, keluaran dari program basic training pemuda, aktivitas program basic training pemuda, masukan basic training pemuda, hambatan program basic training pemuda, dan merekomendasikan pengembangan model program pelatihan dasar pemuda di HMI cabang Makassar. Penelitian evaluasi ini merujuk pada konsep Logical Framework Models dan dianalisis secara kualitatif.Hasil evaluasi ini merekomendasikan beberapa hal terkait pengembangan basic training HMI cabang Makassar diantaranya memantapkan kajian keislaman pada peserta pelatihan, meminimalisir kelemahan administrasi, dan memperketat proses perekrutan anggota, serta melakukan uji kemampuan keagaamaan terhadap calon peserta pelatihan agar penyelenggara pelatihan memiliki peta atau petunjuk aspek-aspek apa saja yang harus dibangun dalam diri peserta di dalam pelatihan yang akan dilaksanakan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kepuasan peserta pelatihan, mengetahui pemahaman peserta pelatihan, mengetahui implementasi program pelatihan, menganalisis dampak program pelatihan, mengetahui manfaat program pelatihan, dan merekomendasikan perbaikan program. Dengan menerapkan empat model evaluasi pelatihan Kirkpatrick yaitu: tingkat kepuasan, tingkat pemahaman, implementasi, dan dampak. Untuk mengetahui hasil dari ketiga pelatihan vokasi, yaitu pelatihan menjahit, hantaran, dan tata rias pengantin. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peserta puas mengikuti pelatihan, peserta paham atas materi yang diberikan, peserta mampu mengimplementasikan program di tempat kerja, dan program pelatihan berdampak baik bagi peserta dan lembaga.


29

Penulis Syamsu Qamar Badu. 2013

Judul "The Implementation of Kirkpatrick's Evaluation Model in the Learning of Initial Value and Boundary Condition Problems"

Hasil Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan penerapan model evaluasi Kirkpatrick dalam pembelajaran Nilai Awal dan Batas Masalah Kondisi. Untuk masing-masing empat tingkat yang berbeda dalam model, evaluasi dilakukan dengan menggunakan instrumen yang berbeda. Evaluasi kinerja dilakukan untuk menilai produk siswa atau proyek. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif yang melibatkan 58 mahasiswa dari Jurusan Matematika, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Universitas Negeri Gorontalo sebagai sampel. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner; reliabilitas diuji melalui Cronbrach Alpha. Studi ini menunjukkan bahwa evaluasi model Kirkpatrick untuk program pembelajaran Nilai awal dan batas masalah sangat efektif.

Neeraj S. Borate, Dr. Gopalkrishna, Dr. Shiva Prasad H. C., Sanjay L. Borate. 2014

"A Case Study Approach for Evaluation of Employee Training Effectiveness and Development Program"

Pelatihan karyawan dan pengembangan menciptakan dampak positif pada sebuah organisasi untuk bersaing dalam dunia bisnis. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan karyawan Program di MNC. Memanfaatkan model evaluasi Kirkpatrick empat tingkat model. Metodologi penelitian yang digunakan dalam hal ini penelitian adalah metode pengumpulan data survei. Survei data kuesioner berdasarkan model Kirkpatrick. penelitian ini meliputi seluruh karyawan Kualitas departemen sebagai sampel untuk penelitian ini. Hasil dari hipotesis empat tingkat memiliki dampak signifikan pada program pelatihan.


30

E. Rerangka Pemikiran Berdasarkan kajian dari teori yang ada, maka penulis dapat menguraikan rerangka pemikiran secara logis, mengalir dari masalah penelitian, teori yang dipakai dan hubungan antara variabel yang merupakan cerminan fakta atau fenomena yang diteliti sebagai berikut: Identifikasi Kebutuhan

Tahap Reaksi

Penentuan Tujuan dan Materi Pelatihan

Evaluasi Pelatihan

Petentuan Metode Pelatihan

Pelaksanaan Pelatihan

Tahap Pembelajaran Tahap Perilaku

Tahap Hasil

GAMBAR 2.3 RERANGKA PEMIKIRAN PROSEDUR PELATIHAN F. Hipotesis Penelitian Hipotesis penelitian merupakan dugaan sementara yang perlu dibuktikan kebenaranya. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut: 1. Ha1: Diduga bahwa evaluasi pada level reaksi peserta merasa puas terhadap program pelatihan operation trainee di PT DEF Indonesia.


31

2. Ha2: Diduga bahwa hasil evaluasi pada level pembelajaran peserta memperoleh peningkatan terhadap program pelatihan operation trainee di PT DEF Indonesia.


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Recommend Documents