BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia yang

telah di kemukakan oleh beberapa ahli yaitu sebagai berikut : Meurut Yani (2012) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan. Flippo (2007) manajemen sumber daya manusia dapat juga di artikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja , pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Mangkunegara (2009) menajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinisaian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

9

http://digilib.mercubuana.ac.id/

10

1.

Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2007) fungsi manajemen sumber daya manusia

meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. 1) Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2) Pengorganisasian Pengorganisain adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam organisasi. 3) Pengarahan Pengarahan adalah kegitaan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam memmbantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4) Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar dapat menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.


11

5) Pengadaan Pengadaan adalah suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6) Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7) Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8) Pengintegrasian Pengintegrasian

adalah

kegiatan

untuk

mempersatukan

kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9) Pemeliharaan Pemeliharaan adalah suatu kegiataan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai masa pensiun. 10) Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.


12

11) Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan.

B. Budaya Organisasi 1.

Pengertian Budaya Organiasi Menurut Robbins (2010) budaya organisasi telah diketengahkan sebagai

nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang di anut bersama oleh para anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka bertindak. Dalam kebanyakan organisasi, nilai-nilai dan praktik-praktik yang dianut bersama ini telah berkembang pesat seiring perkembangan zaman dan benar-benar sangat mempengaruhi bagaimana sebuh organisasi dijalankan. Robbins (2006) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang di anut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Sedangkan menurut Davis dan Newstrom dalam mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa “organizational culture is the set of assumptions, belief, values, and norms that is shared among its members”

2.

Fungsi Budaya Organisasi Menurut Sudarmanto (2009) budaya menjalankan fungsi yang kompleks,

di dalam organisasi. Pertama, budaya mempunyai peran menetapkan tanpa batas. Artinya, budaya menciptakan perbeadaan yang jalas antara satu organisasi dengan yang lain. Kedua budaya mampermudah timbulnya komitmen pada suatu rasa


13

identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesutu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. Keempat, budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standar standar yang tepat untuk apa harus dikatakan dan dilakukan oleh karyawan. Kelima budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang mempermudah dan membentuk sikap dan prilaku karyawan.

3.

Dimensi Budaya Organisasi Robbins dan Judge (2007) memberikan karakterisitik budaya organisasi

sebagai berikut : (1) inovasi dan berani mengambil resiko (innovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovarif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan. (2) Perhatian terhadap hal detil (attention to detil) adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. (3) Berorietasi kepada hasil (outcome orientattion) adalah sejauh mana manejemen memutuskan perhatian pada hasil disbandingkan perhatian1 pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. (4) Berorientasi pada manuasia (people orientattion) adalah sehauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. (5) Berorientasi pada tim (team orientation) adalah sejauh mana


14

kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama. (6) Agresifitas (Aggresivennes), Adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif menjalan budaya organisasi sebaik-sebaiknya. (7) Stabilitas (stability), adalah sejauh mana kegitan organisasi menekankan status quo sebagi kontras dari pertumbuhan.

C. Komitmen Organisasi 1.

Pengertian Komitmen Organisasi Menurut Mathias dan Jackson dalam sopiah (2008) komitmen organisasi

adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Menurut Mayer dan Allen dalam Umam (2010) komitmen dalam organisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memeiliki implikasi terhadap keputusan individu melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Menurut Baron dan Greenberg dalam Umam (2010) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilainilai perusahaan dan indvidu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan diperusahaan tersebut.

2.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi

melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada


15

organisasi oleh beberapa faktor. Menurut David dan Minner dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu : 1) Faktor personal, misalkan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain. 2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam organisasi, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dan lain-lain 3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk oragnisasi seperti sentralisasi atau desentraliasi, kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmenm karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmemn yang berlainan.

3.

Pemberdayaan Komitmen Organisasi Pemberdayaan yang dapat di kembangkan untuk memperkuat komitmen

organisasi yaitu sebagai berikut menurut Rokhman dalam Umam (2010) 1) Lama bekerja (time) Lama bekerja merupakan waktu yang telah dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan


16

dalam perusahan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan. 2) Kepercayaan (trust) Setelah pemberdayaan dilakukan oleh manajemen, langkah selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara manejemen dan karyawan. Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut, kepercayaan antara keduanya dapat dicptakan dengan cara : a) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. b) Menyediakan pelatihan yang cukup bagi kebutuhan kerja. c) Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan. d) Menyediakan akses yang cukup. 3) Rasa percaya diri Rasa percaya diri menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan dapat ditimbulkan dengan cara : a) Mendelegasikan tugas penting kedapa karyawan. b) Menggali saran dan ide karyawan. c) Memperluas tugas dan membangun jaringan antar department. d) Menyediakan intruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.


17

4) Kredibilitas Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangakan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi. Hal itu dapat dilakukan dengan cara : a) Memandang karyawan sebagai partner strategis. b) Meningkatkan target di semua bagian pekerjaan. c) Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi. d) Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan perioritas. 5) Pertanggungjawaban Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standard dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini merupakan sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan, akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara : a) Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan. b) Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas. c) Melibatkan saran dan bantuan kepada karyawan dalam. d) Menyelesaikan tugasnya.


18

4.

Dimensi Komitmen dalam Berorganisasi Mayer dan Allen dalam Umam (2010) merumuskan tiga dimensi

komitmen dalam berorganisasi yaitu : 1) Affective commitment Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan ketelibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota oraganisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota berorganiasai karena memiliki keinginan untuk itu. 2) Continuance commitment Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan oragnisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. 3) Normative commitment Menggambarkan perasaan keterkaitan unutk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.


19

D. Kepuasan Kerja 1.

Pengertian kepuasan Kerja Menurut Sutrisno (2009) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan

terhadap pekerja yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhdap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Sedangkan menurut Osborn dalam Priansa dan Suwanto (2013) kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang mengenai berbagai segi tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja. Pada hakikatnya, kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut puas terhadap pekerjaannya.

2.

Variable-Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover,

tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi pekerjaan. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2009) yang mengemukakan bahwa “job satisfaction is releated to a number of major employee variables, such us turnover, absences, age, occoupation, and size of the organizational, in which an employee works”.


20

1) Turnover Kepuasan kerrja lebih tinggi dihubungan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnover lebih tinggi. 2) Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderug tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. 3) Umur Ada kecendrungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegwai yang berumur lebihi muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja. 4) Tingkat Pekerjaan Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cederung lebih puas daripada pegawia yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. 5) Ukuran Organiasi Perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suattu pekerjaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.


21

3.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Wexley and Yuki dalam Priansa dan suswanto (2013), kepuasan

kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor ini dapat di kelompokan ke dalam tiga bagian yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu, variabel situasional, dan karakteristik pekerjaan. 1) Karakteristik Individu a) Needs (kebutuhan-kebutuhan indvidu). Secara garis beras ada dua golongan utama kebutuhan manusia yaitu kebutuhan bilogis seperti kebutuhan makan, minum, udara dan sebagainya, juga ada kebutuhan psiokologis seperti kebutuhan akan harga diri, kebutuhan untuk diakui kelompopk dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Dalam hubungannya dengan pekerjaan maka kebutuhan-kebutuhan ini perlu untuk diketahui dan dipelajari oleh pekerja karena kebutuhan ini mempengaruhi tingkah laku pekerja dalam perusahaan. b) Values (nilai-nilai yang dianut individu) adalah pendapat atau pandangan individu yang sifatnya relatif stabil mengenai tingkah laku yang dianggap benar dan salah. Selain itu nilai-nilai ini pun menyangkut pilihan individu mengenai tujuan-tujuan hidup layak yang diinginkan. Nilai-nilai yang dianut ini akan mempengaruhi individu dalam memilih pekerjaan dan dalam menjalankan tugasnya. c) Personality Traits (ciri-ciri kepribadian). Ciri-ciri kepribadian seseorang akan besar pengaruhnya pada cara orang berfikir. Dalam cara


22

memutuskan sesuatu, merasakan sesuatu dan dalam cara orang tersebut menyelesaikan pekerjaannya. 2) Variabel-variabel yang bersifat situasional a) Current Sosial Compraison (perbandingan terhadap situasi yang ada). Seorang pekerja selalu mengharapkan untuk dapat memperoleh hasil yang seimbang antara apa yang telah disumbangkan kepada perusahaan dengan apa yang diperoleh peruasahaan. Untuk itu sering kali orang membandingkan apa yang diperoleh dengan apa yang diterima oleh orang lain, serta apa yang diperoleh saat ini dengan apa yang pernah diperoleh pada masa lampau. Apabila terdapat ketidakseimbangan maka hal itu dapat menimbulkan ketidakpuasan. b) Reference Group (pengaruh kelompok acuan). Kelompok acuan adalah kelompok dimana individu sering kali meminta petunjuk atau pendapat dalam menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapinya. Kelompok acauan ini dapat mempengaruhi aspirasi dan harapan-harapan seseorang terhadap pekerjaan. c)

Job Factor in Priors Experiences (pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya). Harapan-harapan yang timbul terhadap pekerjaan yang saat ini dipengaruhi oleh persepsi mengenai pekerjaan sebelumnya. Persepsi terhadap masa lalu penting artinya untuk membentuk harapan minimum yang mungkin diperoleh dari pekerjaan saat ini.


23

3) Karakteristik a) Compensation (imbalan yang diterima). Kebanyakan orang melihat bagaimana rata-rata gaji yang diterima untuk pekerjaan yang sejenis. Bila perusahaan membayar gaji kepada seseorang dibawah rata-rata seperti yang diterima orang lain, maka orang tersebut mungkin akan merasakan ketidakpuasn terhadap gajinya. b) Supervition (pengawasan yang dilakukan oleh atasan). Berdasarkan penelitian Yukl ditemukan bahwa para pekerja menyatakan kepuasan terhadap atasan

yang menunjukan sikap penuh perhatian dan

memberikan dukungan pada bawahan, daripada atasan yang bersifat acuh tak acuh serta selalu mengkritik. Disamping itu kesempatan yang diberikan atasan kepada bawahan untuk berdaptasi juga dapat meningkatkan kepuasan kerja. c) The Work it Self (pekerjaan itu sendiri) sifat-difat dari pekerjaan yang dihadapi oleh individu merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja dari individu tersebut. d) Co Workes (hubungan anatr rekan kerja) interaksi yang terjadi sesama pekerjaa akan menciptakan suasana tertentu yang berpengaruh pula pada kepuasan kerja e)

Job security (keamanan kerja). Rasa aman ini didapatkan dari adanya suasana kerja yang menyenangkan tidak ada rasa takut akan sesuatu hal yang tidak pasti dan tidak ada kekhawatiran akan diberhentikan secara tiba-tiba.


24

f)

Advanchment Opportunity (kesempatan unutk memperoleh perubahan status). Faktor ini cukup besar pengaruhnya dalam membutuhkan kepuasan kerja, khususnya pada orang-orang yang memiliki keinginan untuk maju dan mengembangkan diri.

4.

Teori-teori tentang Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2009) teori-teori tentang kepuasan kerja yaitu,

teori keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), teori padangan kelompok (social reference group theory), teori pengharapan (expentacy theory), dan teori dua faktor Herzberg 1) Teori Keseimbangan (equity theory) Teori ini dikembangan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, autome, comparison person, dan equity-in-equity. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, satatus simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya


25

pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome diri dengan perbandingan seperti tadi input-outcome pegawai lain (comparison person). 2) Teori Perbedaan atau (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter, ia berpendapat bahwa mengukur kepusan dapat dihitunug dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. 3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Thory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai, pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. 4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelomppok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 5) Teori pengharapan Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperlus oleh Porter dan Lawler. Keith Davis (1985:65) mengemukakan bahwa “Vroom explaits that motivation is a product of how


26

much one wants something and one’s estimate of the probility that a certain will lead to it”. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntutnya. Pernyataan tersebut berhubungan dengan rumus dibawah ini yaitu: Keterangan: a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu, c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. 6) Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembankan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya, Penilitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap setiap insinyur dan akuntan. Masing masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikn kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan.

5.

Dimensi Kepuasan Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, faktor-

faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan


27

bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Sutrisno (2009) menjelaskan ada faktor-faktor mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : 1) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan Keterampilan. 2) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan dengan atasan. 3) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istrirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. 4) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan kesehatan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem besarnya gaji, jaminan sosial, macam -macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya

E. Kinerja Karyawan 1.

Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Fahmi (2010) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu

organisasi tersebut bersifat profid eriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Sementara Menurut Umam (2010) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu dari organisasi tempat individu tersebut kerja.


28

2.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karywan Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja anatara lain menurut Amstrong

dan Baron dalam Wibowo (2010) 1) Personal factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu. 2) Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. 3) Team factors, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang dilakukan oleh rekan kerja. 4) System factors, ditunjukan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. 5) Contextual/situational, ditunjukan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan oleh lingkungan eksternaldan internal.

3.

Dimensi Kinerja Karyawan Husein umar dalam Mangkunegara (2010), membagi aspek-aspek kinerja

sebagai berikut : 1) Mutu Pekerjaan 2) Kejujuran Karyawan 3) Inisiatif 4) Kehadiran 5) Sikap 6) Kerjasama


29

7) Keadilan 8) Pengetahuan tentang pekerjaan 9) Tanggung jawab 10) Pemanfaatan waktu kerja Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. 1) Aspek kuantitatif meliputi : a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melakukan pekerjaan c) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan d) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2) Aspek Kualitatif a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b) Tingkat kemampuan dalam bekerj c) Kemampuan

menganalisis

data/informasi,

kemampuan/kegagalan

menggunakan peralatan/mesin d) Kemampuan mengevaluasi

F. Peneliti Terdahulu Beberapa peneliti sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain: 1) Penelitian yang dilakukan oleh Julianto dan Hendriani (2014) dengan judul pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan


30

kinerja pegawai pada kantor wilayah direktorat jenderal bea dan cukai (DJBC)

riau

dan

sumatera

barat,

penelitian

ini

bertujuan

untuk

menggambarkan dan mengungkapkan suatu masalah, keadaan, peristiwa sebagaimana adanya, serta mengungkapkan fakta secara lebih mendalam mengenai Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Populasi penelitian ini berjumlah 58 populasi, karena populasi kurang dari 100, maka seluruh populasi di jadikan sampel sebagai responden penalitian, Sedangkan untuk menguji antar variabel yang pertama menggunakan analisis linear berganda untuk menghitung variabel budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja, yang kedua menggunakan analisis regresi sederhana untuk menghitung variabel kepuasan kerja terhadap kinerja, hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja sementara kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2) Penelitian yang dilakukan oleh Yurasti (2014) dengan judul pengaruh budaya organisasi dan beban kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas perindustrian perdagangan dan ukm (koperindag & ukm) kabupaten pesaman barat, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel yaitu budaya organisasi dan beban kerja terhadap kinerja pegawai. Populasi pada penelitian ini berjumlah 66 orang dan keseluruhan dijadikan sampel karena populasi kurang dari 100 populasi.


31

Sedangkan untuk menguji antar variabel penelitai menggunakan analisis linear berganda dan menggunakan softaware SPSS (statistical package for social science) hasil dari penelitian ini adalah budaya organisai dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 3) Penelitian yang dilakukan oleh Tilaar et al (2014) dengan judul analisis komitmen organisasi, pengembangan karir dan pemberdayaan terhadap kepuasan kerja pada kantor badan pengelola perbatasan kepulauan sangihe, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antar variabel. Populasi pada penelitian ini berjumlah 56 populasi dan keselurah dijadian sampel karena jumlah populasi kurang dari 100 populasi, Serta menggunakan analisis Regresi Linier Berganda dengan melakukan uji validitas danujireliabilitas instrument serta menggunakan metode survei dengan pendekatan penelitian lapangan (field research), dengan hasil penelitian ini seluruh variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. 4) Yiing dan Ahmad (2008) dengan judul “The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance”, penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki efek moderasi dari budaya organisasi pada hubungan antara perilaku kepemimpinan dan komitmen organisasi dan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja dan kinerja dalam peraturan Malaysia. Sampel pada penelitian


32

ini berjumlah 238 responden dari mahasiswan Malaysia UM MBA paruh waktu dan peneliti rekan-rekan kerja, Penelitian menggunakan analisis faktor, analisis reliabilitas, korelasi Pearson dan hipotesis pengujian menggunakan regresi berganda hirarkis dengan hasil penelitian perilaku kepemimpinan ditemukan secara signifikan terkait dengan komitmen organisasi, dan budaya organisasi memainkan peran penting dalam memoderasi hubungan ini. Komitmen organisasional ditemukan terkait secara signifikan dengan kepuasan kerja, tapi tidak dengan kinerja karyawan. Namun hanya budaya yang mendukung dipengaruhi hubungan antara komitmen dan kepuasan. 5) Penelitian yang dilakukan oleh Fu et al (2014) dengan judul “The Impact of Caring Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Job Performance of Employees in a China’s Insurance Company”, penelitian ini bertujuan untuk menganilis hubungan antar variabel caring climate, job satisfaction dan organizationl commitmen terhadap job performance of employees, sampel yang digunakan pada penelitian ini seluruh karywan yang bekerja pada perusahaan asuransi dengan memberikan 600 quesioner, Setelah penghapusan untuk nilai-nilai yang hilang , kita yang tersisa dengan 476 responden. Penelitian ini menggunakan model persamaan struktural ( SEM ) untuk menguji hubungan langsung dan tidak langsung antara caring climate, job satisfaction , organizational commitmen, dan job performance of employees,


33

hasil penelitian pada penelitian ini adalah seluruh hipotesis berpengaruh signifikan terhadap variabel yang di pengaruhi. 6) Penelitian yang dilakukan oleh Wibowo et al (2015) dengan judul penelitian “The Effect

of Spiritual Leadership, Organizational Culture, And

Entrepreneurship on Employees’ working Motivation And Performance In Property Companies At Yogyakarta Special Region”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh spiritual kepemimpinan, budaya organisasi, dan kewirausahaan pada motivasi kerja, serta untuk menganalisis efek kepemimpinan spiritual, budaya organisasi, kewirausahaan, dan motivasi kerja pada karyawan ' kinerja di perusahaan properti di Yogyakarta. Sampel yang digunakan adalah 118 karyawan dari 53 perusahan property dan pengumpuan data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner. Metode penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan indikator komposit. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi dipengaruhi bekerja secara positif oleh kepemimpinan spiritual dan organisasi

sementara

budaya

kewirausahaan

memiliki

efek negatif.

Kepemimpinan spiritual adalah variabel yang memiliki pengaruh terbesar pada motivasi kerja. Di sisi lain, kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh spiritual kepemimpinan, budaya organisasi, dan kewirausahaan, sementara motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan. Budaya organisasi adalah variabel yang memiliki pengaruh terbesar pada kinerja karyawan. 7) Penelitian yang dilakukan oleh Moneke dan Umeh (2014) dengan judul penelitian “How organizational commitment of critical care nurses influence


34

their overall job satisfaction” dengan tujuan penelitian

adalah untuk

mengetahui pengaruh komitmen organisasi perawatan kritis terhadap kepuasan kerja keseluruhan perawat, Studi kuantitatif non-eksperimental ini dilakukan perawat perawatan kritis yang berpraktek di non-profit organisasi kesehatan di New York City. Penelitian terdiri dari sampel purposive dari 204 perawat perawatan kritis yang dipekerjakan di berbagai unit perawatan kritis seperti unit medis perawatan intensif (MICU), kardiotoraks unit perawatan intensif CTICU) unit perawatan jantung (CCU), unit perawatan intensif neuroscience, membakar unit perawatan intensif, dan perawatan intensif bedah Unit (SICU). Dua pra ada, instrumen divalidasi (Komitmen Organisasi Angket dan Pekerjaan di General (skala) digunakan untuk mengumpulkan data untuk penelitian ini. Dengan hasil penelitian Ada korelasi yang signifikan antara komitmen organisasi dan Kepuasan Kerja (r = 0,66, p = 0,00). Model regresi meneliti hubungan antara jenis kelamin, usia, tahun sebagai RN, tahun dengan majikan saat ini, Gelar pendidikan tertinggi dan kepuasan kerja (variabel dependen) secara statistik tidak signifikan (F (5, 87) = 0,605, p = 0,69). The ANOVA untuk dampak etnis, sertifikasi khusus, daerah khusus, judul, pergeseran, dan status pekerjaan secara statistik tidak signifikan (p> 0,05). 8) penelitian yang dilakukan oleh Shahzad et al (2013) dengna judul penelitian “Impact of Organizational Culture on Employees Job Performance: An Empirical Study of Software Houses in Pakistan”. Dengan tujuan penelitian untuk menganalisis dampak keseluruhan dari budaya organisasi langsung atau


35

tidak langsung terhadap prestasi kerja karyawan. Untuk menemukan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dalam rumah software yang bekerja di Pakistan. Sampe dari penelitian ini adalah, Ini adalah penelitian survei berbasis. Data primer dan sekunder yang digunakan dalam penelitian ini. Data primer dikumpulkan melalui kuesioner dan wawancara formal dan informal. Layanan pelanggan, partisipasi karyawan, sistem penghargaan, inovasi dan pengambilan risiko, dan sistem komunikasi dianggap variabel untuk penelitian ini. Ukuran sampel (n = 110) Oleh karena itu, statika deskriptif, korelasi dan menggunakan analisis regresi. Dengan hasil penelitian bahwa budaya organisasi memiliki dampak positif yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di rumah perangkat lunak yang dipilih di Pakistan. Partisipasi karyawan merupakan faktor yang paling penting untuk mencapai tujuan organisasi. Penelitian ini memenuhi dan mengakui memerlukan belajar tentang dampak budaya pada prestasi kerja karyawan industri perangkat lunak di Pakistan. 9) Penelitian yang dilakukan oleh Risqi et al (2015) dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Pendekatan Kansei Engineering Perusahaan XYZ. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui besar pengaruh kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan XYZ. Total responden yang diambil sebesar 50 % dari total populasi di bagian produksi tersebut yaitu 22 responden. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah pendekatan Kansei Engineering. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel


36

adalah metode Purposive atau Judgement Sampling dimana pengambilan sampel berdasarkan suatu alasan tertentu. Pengambilan sampel responden untuk mendapatkan atribut diambil dari perwakilan masing-masing bagian dalam proses produksi divisi furniture and lighting. Dengan hasil penelitian adalah kinerja karyawan. Hasil penelitian diperoleh nilai r square yaitu diketahui bahwa nilai korelasi model regresi linier berganda ini adalah sebesar 77,5%, sedangkan adjusted r square sebesar 44,1% menunjukkan bahwa kinerja karyawan variabel Y dapat dijelaskan oleh variabel X yang meliputi faktor fisiologis, keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan, aktualisasi diri, dan beban kerja sebesar 44,1%. Persentase sisanya sebesar 55,9% dijelaskan oleh variabel lainnya. 10) Penelitian yang dilakukan oleh Jatmiko et al (2015) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Kompartemen Pabrik Ii Pt. Petrokimia Gresik) tujuan dari penelitian ini adalah Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada karyawan kompartemen pabrik II PT. Petrokimia Gresik, sampel penelitian Jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 89 karyawan. Dari populasi 800 karyawan pabrik Pt Petrokimia Gresik. Metode yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis inferensial. Sedangkan analisis inferensial yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji regresi linier berganda dan uji hipotesis. Dengan hasil analisis statististik bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan


37

terhadap variabel kinerja karayawan, variabel komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, serta variabel motivasi kerja dan variabel komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

G. Kerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis 1.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Julianto dan Hendriani (2014) suatu organisasi yang menuntut

adanya budaya organisasi yang dalam hal ini seperti melakukan pekerjaan sesuai prosedur. Bila para pegawai telah melakukan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka sesuai aturan maka akan mengurangi resiko atas ketidakpatuhan dalam bekerja. Selain itu saling bekerjasama dengan anggota tim dari pegawai yang menerapkan budaya organisasi juga memungkinkan adanya kepuasan kerja yang semakin tinggi didapatkan oleh para pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Ritawati (2013) menunjukan bahwa budaya organisasi pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, penelitian sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Satyawati dan Suartana (2014) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut H1: budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja


38

2.

Pengaruh Komitemen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Tilaar et al (2014) komitmen organisasi merupakan suatu

dorongan yang menggerakan seseorang, dalam hal ini karyawan untuk bekerja atau melakukan perbuatan tertentu. Perusahaan yang mampu memberdayakan karyawan lewat sumber daya manusia di dalam perusahaannya akan berhasil dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan membuat kepuasan kerja pada karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Tilaar, et al (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhdap kepuasan kerja. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

3.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Menurut Ritawati (2013) menemukan bahwa budaya organisasi yang

dimiliki karyawan mampu memberikan kesan dan pesan tersendiri dalam diri individu karyawan, karyawan yang telah memahami budaya organisasi dengan baik mampu menghasilkan kinerja yang lebih baik. Menurut Arianty (2014) menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yurasti (2014) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh postifi dan signifikan terhadap kinerja karyawan.


39

Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H3 : budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

4.

Pengaruh Komitmen Organsasi terhadap Kinerja Karyawan Menurut Timbuleng dan Sumarauw (2015) dalam meningkatkan kinerja

menjadi

dorongan

juga

dimana

perusahaan

melakukan

upaya

dalam

mempertahankan karyawan yang ada, meyakinkan karyawan agar tetap bertahan dan bekerja sama dengan perusahaan. dengan berbagai cara perusahaan harus perlu penambahan komitmennya supaya karyawan yang bekerja tetap bekerja dan menghasilkan kinerja yang lebih baik sesuai dengan harapan dari perusahaan yang ada. Penelitian yang dilakukan oleh Maulana, et al (2015) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Jatmiko, et al (2015) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H4 : komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


40

5.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Menurut Purnami et al (2014) kepuasan yang dirasakan karyawan

terhadap pekerjaannya akan dapat memacu semangat dan kegairahan karyawan dalam bekerja sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja serta tercapainya tujuan dari lembaga itu sendiri. Penelitian yang dilakukan oleh Hartini dan Mahmudah (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Risqi, et al (2015) yang menyatakan bahwa kinerja karyawan di pengaruhi oleh kepuasan kerja. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H5 : kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karaywan


41

Gambar 2.1 Model Kerangka Konseptual Penelitian

Budaya Organisasi H1

H3

Kepuasan Kerja

Komiten organisasi

H2

H4


H5

Kinerja Karyawan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents