DE WAARDE VAN FLEXIBLITEIT - CNV Publieke Zaak – maart 2011 Inleiding....................................................................................................................................... 1 Respondenten.............................................................................................................................. 1 Resultaten ................................................................................................................................... 2 Werk en privé .......................................................................................................................... 2 Collegiaal contact.................................................................................................................... 2 Employability........................................................................................................................... 2 De voordelen van flexibiliteit................................................................................................... 3 De nadelen van flexibiliteit...................................................................................................... 4 Scholingsmogelijkheden......................................................................................................... 4 Algemene vragen en opmerkingen......................................................................................... 5 Tot slot .................................................................................................................................... 6
Inleiding Wat betekent flexibiliteit voor u? En hoe denkt uw omgeving erover? Wat is dat eigenlijk, flexibiliteit? Als we het woordenboek erop naslaan, komen termen als inschikkelijkheid, plooibaarheid en buigzaamheid naar voren. Maar het gaat ook over openstaan voor nieuwe ontwikkelingen, bereid zijn je aan te passen aan veranderende omstandigheden. Vertaald naar flexibiliteit in het werk, zou je kunnen zeggen dat het gaat om de bereidheid verder te kijken dan het eigen (huidige) takenpakket. Om soms te werken buiten de gebaande paden of om zelfs een volledige carrièreswitch te maken. Om te onderzoeken hoe de leden van CNV Publieke Zaak staan tegenover flexibiliteit in het werk, is in februari een digitale enquête uitgezet onder 19.535 leden binnen de zorg- en welzijnssector en binnen de marktsector. 11 % heeft deze enquête ingevuld. De enquête richtte zich op flexibiliteit t.a.v. de combinatie werk en privé, het veranderen van werkzaamheden, contact met collega’s en het (kunnen) blijven ontwikkelen. Het onderzoek is niet zodanig opgezet dat gesproken kan worden van een wetenschappelijk gefundeerde en representatieve uitkomst. Wel kan op grond van de reacties een uitspraak worden gedaan over hoe onze achterban over het algemeen denkt over de waarde van flexibiliteit in het werk.
Respondenten Van alle respondenten gaf ruim 60% aan kostwinner te zijn. Het merendeel (69%) was werkzaam in de zorgsector. Zo’n 62 % van de respondenten viel in de leeftijdscategorie tussen de 36 en 55 jaar, waarbij ruim 42% ouder was dan 46 jaar. Tweederde was vrouw en eenderde man. Een kleine 60% was langer dan 10 jaar in dienst bij de huidige werkgever. 8 ½ % was zelfs al langer dan 35 jaar bij één werkgever in dienst.
Resultaten Werk en privé Ruim 66 % van onze achterban vindt het geen probleem als ze iets voor hun werk in vrije tijd moet doen, als het binnen de grenzen van het redelijke ligt en eventuele faciliteiten door de werkgever worden vergoed. Wel wordt duidelijk aangegeven dat het geen eenrichtingsverkeer mag zijn. Ook voor het bijhouden van vakliteratuur en voor scholing wordt vaak privé-tijd ingezet. Voor een aantal mensen vormt het onregelmatiger worden van de werktijden een probleem. Eén van hen geeft aan expliciet te hebben gekozen voor een kantoorbaan en nu het gevoel te hebben in een 24 uurdienst te werken. Het overnemen van werk van collega’s wordt over het algemeen niet als een probleem gezien, zolang dit met eigen werk te combineren is en het voor een bepaalde periode is. De verandering van werkzaamheden als gevolg van nieuwe, digitale ontwikkelingen stuit op iets meer weerstand. 37% van onze achterban geeft aan het jammer te vinden als de werkzaamheden hierdoor veranderen. Voor een aantal is het belangrijk dat de verandering van werkzaamheden ook wordt beloond. Ook komt een paar keer terug dat mensen onzeker worden van alle veranderingen en het gevoel hebben het niet bij te kunnen houden. Toch ziet een ruime meerderheid van de werknemers het als een uitdaging, mits er voldoende mogelijkheden zijn zich te laten scholen.
Collegiaal contact Een stabiel personeelsbestand betekent voor een bedrijf dat ze vaak veel kennis en kunde in huis heeft en dat werknemers goed op elkaar zijn ingespeeld. Aan de andere kant betekent de komst van nieuwe collega’s vaak een frisse wind en nieuwe ideeën. 46 ½ % van de achterban geeft de voorkeur aan de stabiliteit van vaste collega’s, terwijl 37 % liever de frisse inbreng van nieuwe collega’s heeft. De overige respondenten geeft aan hier niet echt een voorkeur in te hebben. Flexibiliteit, zeker van werkplek of werktijden, kan tot gevolg hebben dat je minder contact hebt met collega’s. Voor zo’n 48% van onze achterban is dit een probleem. Zij geven aan het fysieke ontmoeten belangrijk te vinden. Ruim 40% vindt dit geen probleem. Het scheelt in de files en contact kan via de mail en een eventueel werkoverleg prima als alternatief voor fysieke ontmoeting.
Employability Onze maatschappij vraag continue ontwikkeling. Daarbij is het tegenwoordig gebruikelijk eens in de zoveel tijd van werkplek en/of werkzaamheden te wisselen. Een ruime meerderheid van onze achterban (77,6 %) vindt het niet noodzakelijk aan deze maatschappelijke eis tegemoet te komen. Zolang je maar zorgt dat je van de ontwikkelingen op de hoogte blijft en dat je je werk leuk blijft vinden. Wel vinden veel mensen het belangrijk voldoende vrijheid te krijgen om het werk zo in te richten als voor henzelf uitkomt. Een kleine 29 % geeft aan dat dat de betrokkenheid bij de organisatie zou vergroten en zo’n 41 % zegt dat ze daarmee meer bereid zijn zaken aan te pakken die gunstig zijn voor het bedrijf, ook als dit niet in het takenpakket valt. Er was zelfs iemand die aangaf dan nu niet naar een andere baan om te zien. Slechts 5,3 % van alle respondenten geeft aan geen behoefte te hebben aan meer vrijheid.
Pagina 2
Als de omstandigheden mensen dwingen ander werk te zoeken, is dit voor ruim een kleine 40 % een probleem, omdat ze zich nooit in ander werk hebben verdiept. Daarnaast geeft 54,2 % aan dit jammer te vinden, maar geen problemen te voorzien.
De voordelen van flexibiliteit Ruim 75 % van de achterban geeft aan het belangrijk te vinden flexibel te zijn in het werk. Argumenten hiervoor zijn dat je, als gevolg van meer kennis en ervaring, fris blijft, je eigen inzetbaarheid vergroot en beter kan aansluiten bij wat je zelf kan en wil. Bovendien wordt je dan eerder serieus genomen door je omgeving. Ook geven mensen aan het inspirerend te vinden buiten hun eigen vakgebied te kijken, bijvoorbeeld met vrijwilligerswerk. Dat voorkomt tunnelvisie en maakt dat je nieuwe talenten bij jezelf kunt ontdekken. Voor een aantal is het niet alleen willen, maar ook moeten. Als je jezelf niet blijft ontwikkelen en als je star in je werk bent, kost je dat op den duur je baan. Als je je wel flexibel opstelt, is je baas eerder bereid je ten gunste te zijn. Je creëert als het ware vrijheid van twee kanten, waarbij je zelf de touwtjes in handen houdt. Bijkomend voordeel voor een aantal personen is dat ze als gevolg van flexibiliteit hun werk goed met zorg kunnen combineren. Een aantal mensen had in eerste instantie koudwatervrees, maar koos uiteindelijk toch voor nieuwe werkzaamheden. Wat geleid heeft tot veel leuker werk, nieuwe uitdagingen en een grotere weerbaarheid. De automatische piloot is als het ware verdwenen. Eén persoon gaf aan dat de zorg stagneert door een starre houding van het personeel. “Openstaan voor veranderingen en je laten inspireren door nieuwe (jongere) collega’s, houdt je jong. Je star opstellen maakt dat je stram wordt en (goede) ontwikkelingen tegenhoudt. Je moet er toch niet aan denken op dezelfde wijze te werken als 20 jaar geleden”. De grootste valkuilen van onvoldoende flexibiliteit zijn dat er een vervelende negatieve werksfeer ontstaat als gevolg van onvoldoende ontwikkelmogelijkheden en dat goede gemotiveerde medewerkers vertrekken. Dit maakt het bedrijf tot een weinig toegankelijk bolwerk dat inefficiënt werkt, kansen mist en initiatiefloze werknemers creëert. Bovendien vergroot het de kans dat werknemers zich uit de markt prijzen, dat er geen nieuwe kennis en kunde binnenkomt en dat het ziekteverzuim toeneemt.
Pagina 3
De nadelen van flexibiliteit Toch waren er ook tegengeluiden. Flexibiliteit is prima, maar niet ten koste van alles. “Zorg dat je je rug recht houdt”. Voor ruim 7 % heeft flexibiliteit een negatieve klank. Het ontneemt je je privé-leven en wordt in de praktijk vaak alleen ten gunste van de werkgever ingezet. Bovendien brengen al die veranderingen veel onrust en energieverlies met zich mee. Er wordt onvoldoende tijd genomen om veranderingen te verankeren, waardoor in de praktijk blijkt dat het kind vaak met het badwater wordt weggegooid. Als er teveel wisselingen in het personeelsbestand optreden, wordt gezamenlijke kennis steeds minder in plaats van meer en ontstaat een gebrek aan betrokkenheid bij het bedrijf onder het personeel. Bovendien geeft het onrust bij klanten/cliënten . Daarnaast waren er respondenten die aangaven best flexibel te willen zijn, maar te worden verstart door de houding van de werkgever. Teveel regeltjes en te weinig vrijheid. Te vaak wordt flexibiliteit door de werkgever gezien als doel (met vaak bezuiniging als achterliggende reden) en niet als middel om goed werkgever- en werknemerschap te bereiken. Daarmee wordt het een ratrace. Aan de andere kant zijn er ook collega’s die misbruik maken van de vrijheid die ze krijgen. Dat gaat ten koste van het werk, de organisatie en het vertrouwen dat de werkgever in zijn werknemer heeft. Eén van de problemen met flexibiliteit die een aantal keer terugkwam, was het feit dat van iedereen vaak eenzelfde flexibiliteit wordt verwacht, terwijl iedereen anders is. Sommige mensen worden er onzeker van of lopen zichzelf voorbij. Op die manier worden mensen die er meer moeite mee hebben buiten spel gezet.
Scholingsmogelijkheden Op de vraag of mensen voldoende kansen regen zich te scholen, werd zeer uiteenlopend gereageerd. Veel mensen gaven aan hier zelf achteraan te moeten. En dan nog gaat het vaak alleen om verplichte scholing. Scholing ten bate van de eigen ontwikkeling, zeker als deze niet rechtstreeks binnen het eigen vakgebied valt, vraagt vaak veel onderhandeling en energie. En als de baas bereid is scholing te betalen, dan moet men dit vaak nog wel in eigen tijd doen. Ook werd een aantal keer aangegeven dat alleen jongere collega’s gelegenheid krijgen zich te scholen. Zij die al wat langer meelopen hoeven blijkbaar niet te ontwikkelen. Of dat alleen mensen uit het primaire proces mochten scholen. In de praktijk ontbreekt het vaak aan tijd en/of financiële middelen. Toch was er nog 23 % van de achterban die aangaf in overleg met de baas voldoende mogelijkheden te krijgen zich te scholen en ontwikkelen. Via een Persoonlijk Opleidingsplan of via andere wegen.
Pagina 4
Algemene vragen en opmerkingen In de enquête werd de mogelijkheid geboden algemene vragen of opmerkingen te maken met betrekking tot de waarde ‘flexibiliteit’. Velen hebben van deze mogelijkheid gebruik gemaakt. Voor veel werknemers bleek het lastig de vragen in te vullen, omdat het begrip flexibiliteit op verschillende wijzen werd neergezet. Enerzijds werd gekeken naar het flexibel ten aanzien van werk(tijden) en anderzijds naar flexibiliteit ten aanzien van een veranderende maatschappij. Ook was een veel gemaakte opmerking dat de vragen niet op iedere werksituatie van toepassing waren. Doordat de enquête is gemaakt voor een brede doelgroep, bleken sommige vragen zeker voor de zorg en voor de kinderopvang minder van toepassing. Ook voor mensen met meerdere banen was het soms lastig de vragenlijst in te vullen. Naast deze algemene opmerkingen, zijn er vele zaken op het gebied van flexibiliteit die onze leden blijken bezig te houden. Zo werd de vraag gesteld hoe je kunt voorkomen dat je werkgever van je vraagt in eigen tijd te werken en/of thuis te werken. Of dat de werkgever je kan verplichten in je eigen tijd een bepaalde cursus te volgen. Mensen hebben soms het idee dat werkgevers misbruik van je maken en vinden het moeilijk zich hiertegen te wapenen. Soms wordt van je verlangd dat je 7 dagen per week 24 uur per dag beschikbaar bent voor je baas. Zeker als je nog geen vast contract hebt, is het lastig hier weerstand aan te bieden. In feite gaat het hier om weerbaarheid. Zeker, als je afhankelijk bent van je baas, bijvoorbeeld omdat je een tijdelijk contract hebt, is het lastig je weerbaar op te stellen. Toch hoef je niet alles te accepteren. Ken in ieder geval je rechten als werknemer. In veel CAO’s zijn bepalingen opgenomen over overwerken en urencompensatie en/of financiële vergoeding. En mocht het niet duidelijk zijn wat je rechten zijn, ook daarvoor ben je lid van de vakbond. Een andere vraag die gesteld werd, was wat de vakbond doet om de mobiliteit en flexibiliteit van oudere werknemers te bevorderen. In de praktijk blijkt het vaak juist voor oudere werknemers lastig om mobiel te blijven in hun werk. Terwijl dit wel noodzakelijk is om ze voor het arbeidsproces te behouden. Als vakbond zijn we ons hier zeer van bewust. Eén van de trajecten die we voor de zorg hebben ingezet, is het laten ontwikkelen van een competentieprofiel voor werkcoaches in de zorg. Meer ervaren werknemers die hun kennis en kunde inzetten om jongere collega’s te begeleiden. Maar in de praktijk blijkt ook dat hele groepen ‘oudere’ werknemers juist wel flexibel zijn en zich in hun werk ontwikkelen. En dat het juist voor mensen met jonge gezinnen lastig is zich flexibel op te stellen. Daarom zetten we ons in voor levensfasebestendige CAO’s. Dat wil zeggen CAO’s die rekening houden met de levensfase waar iemand in zit en de (flexibiliteits)behoeften die deze levensfase met zich meebrengt. Een punt wat een aantal keer naar voren kwam, was het belang van werkgevers ten opzichte van het belang van werknemers. Vaak bestaat het idee dat werkgevers weinig vertrouwen hebben in de betrokkenheid van de werknemers en flexibiliteit alleen zien zitten als dat voor hen iets oplevert. Dit maakt dat werknemers vanuit de organisatie een onveilige cultuur ervaren. Bovendien wordt door centralisatie de flexibiliteit van werknemers tegengewerkt. Flexibiliteit betekent vertrouwen hebben in de werknemers, zowel vanuit de werknemers als de werkgever, op ieder niveau, een flexibele instelling en begrip voor elkaars doelstellingen,
Pagina 5
waarderen van de knowhow die in huis is en voldoende tijd nemen om te veranderen. Je moet wel meegaan met ontwikkelingen, maar niet blind alles wat nieuw is toe willen passen.
Tot slot Flexibiliteit is duidelijk een onderwerp wat onze achterban bezighoudt. Of het nu gaat over het nut en de noodzaak van flexibel zijn in je werk of juist over het weerbaar opstellen ten opzichte van een alsmaar toenemende eis van flexibel zijn. De leden zijn het erover eens dat het de taak is van hun bond om visionair te zijn op het gebied van inspelen op een veranderende wereld. CNV Publieke Zaak, maart 2011
Pagina 6
