Januari 2011
Jaargang 3, nummer 1
mer themanum
Binden, boeien en bemoeien Investeren in een leven lang leren In verbinding: hotel- en zorgwereld
Magazine voor de zakelijke relaties van Laurens
Inhoud 4
Monique Spierenburg, senior innovatiemedewerker bij Vilans, geeft haar visie op de zorgprofessional van de toekomst en stipt aan wat dit vraagt van werkgevers, opleiders en gemeentes.
6
Anky Romeijnders, directeur Albeda College, D66
4
wethouder Korrie Louwes en Laurens-bestuurder Ids Thepass debatteren onder leiding van Monique Spierenburg over de zorgprofessional van de toekomst. Wat heeft hij nodig? En hoe binden we hem aan de ouderenzorg?
10
Stagiaires zijn de werknemers van de toekomst. Laurens maakt daarom werk van haar rol als stagebedrijf.
20
Laurens stuurt actief op groei en ontwikkeling van haar medewerkers – horizontaal en verticaal. Een gesprek met Laurens’ directeur PO&O Thérèse-Sophie
6
de Wit.
24
Hollen en stilstaan. Een dag op de werkvloer kent
20
10
pieken en dalen. Hoe zet je personeel optimaal in en houd je tegelijkertijd het personeel tevreden?
En verder
9 Op de korrel 15 Open armen in de ouderenzorg 18 In verbinding: hotel- en zorgwereld 26 Nieuws 28 Laurens & Johan Lambregts De belangrijkste boodschap van dit Laurens magazine is wat mij betreft dat medewerkers – zeker de zorgprofessionals – meer regelruimte nodig hebben. Dat komt terug in het Laurens-debat op pagina 6 en in het artikel Flexibele inzet van medewerkers op pagina 24. Maar bijvoorbeeld ook in de verhalen van ‘doorgroeiers’ bij Laurens op pagina 20 en verder. Meer regelruimte bieden aan professionals is een grote uitdaging voor de ouderenzorg. Een sector die het moeilijk vindt om het reguleren en structureren los te laten en ruimte te geven aan de vakkundigheid, het inzicht en het initiatief van professionals in de Thérèse-Sophie de Wit, directeur PO&O bij Laurens
2
Laurens
praktijk. Maar als je wilt dat mensen zich ontwikkelen dan moet je hen ook de ruimte geven om hun verantwoordelijkheid ten volle te benutten. Laurens heeft daar al een aantal stappen in gezet. Zo maken we als grootschalige organisatie de omslag naar kleinschalig werken met veel aandacht voor de eigen regelruimte voor professionals. Daar willen we in investeren. Ik verwacht dat de baten van ons beleid ruimschoots zullen opwegen tegen de kosten. Met vijfduizend ambassadeurs voor ‘werken bij Laurens’ ga ik er van uit dat we ook in de toekomst over voldoende personeel kunnen beschikken.
Laurens magazine is een uitgave van zorgorganisatie Laurens. Dit relatiemagazine verschijnt twee keer per jaar en wordt verspreid onder de zakelijke relaties van Laurens. Laurens is de grootste aanbieder van wonen, diensten en zorg voor ouderen in Rotterdam en omstreken. Een sterke, professionele zorgorganisatie met een kleinschalige aanpak, dicht bij mensen in de buurt waar zij wonen. We bieden zorg en dienstverlening die met onze klanten meegroeit, in iedere levensfase. Om optimale ketenzorg te kunnen garanderen, werken wij nauw samen met professionele zorgverleners, ziekenhuizen, welzijnsorganisaties, maatschappelijk werk, woningcorporaties en projectontwikkelaars in de regio. Wat Laurens uniek maakt thuis en in onze locaties is de zeer complexe specialistische zorg in samenwerking met onze ketenpartners. Adviesraad (voor dit nummer) Marleen Goumans Bert van der Lende Noortje Poot Erik Strating Miranda Velazquez Thérèse-Sophie de Wit Caroline Wuite Samenstelling en redactionele productie De Nieuwe Lijn Bladcoördinatie Trudy van Dijk Vormgeving IJzersterk, Onne Schuilenburg Fotografie Louis Haagman, Rick Keus, Michelle Muus, Marianne van der Vliet, iStockphoto Drukwerk Veenman Drukkers Uitgever Laurens Afdeling Marketing & Communicatie Groene Tuin 1 3078 KA Rotterdam T: 010 479 86 98 E:
[email protected] W: www.laurens.nl
Copyright: Niets in deze uitgave mag, op welke wijze dan ook, worden verveelvoudigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de redactie. De redactie kan niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele druk- of zetfouten.
‘Samen een wervend klimaat creëren’
Voorwoord
Rotterdam zorgstad Denk je aan Rotterdam, dan denk je aan de haven. Maar handel, scheepvaart en bijhorende industrie zijn allang niet meer de grootste sector van de stad. Dat is namelijk zorg; Rotterdam is – eigenlijk al jaren – zorgstad. Door de vergrijzing wordt deze sector bovendien alleen maar groter. Laurens ziet dit, ondanks de krapte op de arbeidsmarkt, bovenal als een enorme kans. Maar daar moeten we wel de handen voor uit de mouwen steken. Dat kunnen we niet alleen. Wij zoeken daarom verbinding met opleidingsinstituten zoals het Albeda college, Zadkine, de Hogeschool Inholland en de Hogeschool Rotterdam, toeleiders en de gemeente Rotterdam. Belangrijke vragen die we samen moeten beantwoorden: Hoe maken we jonge mensen, ondanks het hardnekkige slechte imago dat aan zorg kleeft, warm voor een baan in de zorg? Hoe trekken we zij-instromers?; Hoe zorgen we ervoor dat we werknemers aan ons blijven binden? En: hoe zorgen we ervoor dat onze medewerkers goed zijn voorbereid op de toekomst? De zorgsector groeit namelijk niet alleen, de zorg verandert ook. Onze klanten wonen steeds vaker thuis, waar ze Zorg aan Huis krijgen. Dat vraagt een proactieve houding van werknemers waarbij signaleren en reflecteren op eigen handelen centraal staan. Wij merken dat langzaamaan een platform in de regio ontstaat voor samenwerking op het gebied van de arbeidsmarkt in de zorg. Daar zijn wij als Laurens graag een van de voortrekkers in. Vandaar dat ik in deze editie met Anky Romeinders, directeur van het Albeda College en Korrie Louwes, wethouder in Rotterdam op het gebied van arbeidsmarktontwikkeling, in debat ga over hoe we samen een wervend klimaat voor de zorgprofessional van de toekomst kunnen creëren. Daarnaast kunt u in dit nummer onder meer lezen hoe Laurens opereert als kweekvijver voor nieuw talent, samenwerkt met hogescholen en roc’s. Maar ook werkt aan een beter imago van ouderenzorg en de eigen medewerkers aan zich bindt door verticale en horizontale groeikansen te bieden. We moeten samen een wervend klimaat creëren voor de zorgprofessional van de toekomst. Ik nodig u van harte uit hier met ons over in dialoog te gaan. Mail naar
[email protected] of bel 010 870 00 10. Ids Thepass, voorzitter Raad van Bestuur Laurens
Laurens
3
‘De ouderenzorg verandert. Klanten worden ouder en mondiger en blijven steeds langer thuis wonen. Dat vraagt om een omslag in werken van zorgprofessionals’, zegt Monique Spierenburg, senior innovatiemedewerker bij Vilans. Laurens magazine vroeg Spierenburg een debat te leiden over de zorgprofessional van de toekomst – een impressie van dit debat vindt u op de volgende pagina’s. Op deze plek stelt ze zich voor en introduceert ze het onderwerp.
De ‘nieuwe’ zorgprofessional Monique Spierenburg is senior innovatiemedewerker bij Vilans, het onafhankelijke kenniscentrum voor de langdurende zorg. ‘Samen met professionals uit het veld ontwikkelen we programma’s met praktijkgerichte kennis die de langdurende zorg helpen verbeteren. Vilans richt zich op de ouderenzorg, gehandicaptenzorg en de zorg voor chronisch zieken.’ Spierenburg werkte twintig jaar in de psychiatrie als groepstherapeut en maakte in 2000 de overstap naar het NIZW, de voorloper van het huidige Vilans. Ze houdt zich binnen Vilans bezig met het programma ‘Versterking cliënt en cliëntsysteem’. Behoud van eigen levensstijl ‘De ouderenzorg verandert in rap tempo’, vertelt ze. ‘Er komen niet alleen steeds meer ouderen bij, ook de zorgbehoefte verandert. De groep chronisch zieken onder ouderen neemt toe. Tegelijkertijd willen ouderen steeds vaker hun eigen levensstijl behouden en zolang mogelijk thuis blijven wonen, ook als zij kwetsbaar worden. De nadruk komt daardoor meer op ondersteuning dicht bij huis te liggen ten koste van intramurale zorg. Zelfmanagement en zorg op afstand door technologie zijn belangrijke middelen om langer de regie in eigen hand te kunnen houden. Ondersteuning richt zich op het zo lang mogelijk gezond blijven, aandacht voor preventie, voeding, beweging en lifestyle zijn daar onlosmakelijk mee verbonden.’
4
Laurens
Omslag Om in te spelen op de toenemende vraag naar zorgverleners en de veranderende vraag van klanten, en daarmee de verschuiving van intramurale naar extramurale zorg, is een omslag nodig. Spierenburg: ‘Een nieuwe manier van werken die zorgt voor meer werkplezier, kwalitatief betere zorg en voor gelukkigere ouderen die langer zelfstandig thuis kunnen blijven wonen. Dat vraagt om een attitudeverandering in de zorg, niet alleen van de zorgprofessionals ook van werkgevers, opleiders en andere betrokkenen zoals de gemeente. Ze verduidelijkt: ‘De zorgprofessional van de toekomst voert niet alleen zorgtaken uit, maar heeft ook een belangrijke rol bij de signalering van problemen. Hij werkt samen met mantelzorgers, vrijwilligers en welzijnsmedewerkers en reflecteert continu op het eigen handelen. Dat geldt niet alleen voor verzorgenden, ook voor helpenden is het van belang autonomer te leren werken. Werkgevers en opleiders zijn belangrijk in het faciliteren van deze omslag.’ Zelfreflectie Ze vervolgt: ‘Van werkgevers vereist dit een proactieve houding om deze veranderingen in de zorg te managen. Naast doelmatigheid is professionaliteit van belang. Het stimuleren en faciliteren dat helpenden en verzorgenden de stap maken van ‘zorgen voor’ naar ‘ondersteuning bij welzijn’. “Wat kan de klant zelf, waar heeft hij behoefte aan? Wat
kunnen we aan zorg en ondersteuning leveren binnen het zorgzwaartepakket en waar kunnen we verwijzen naar de Wmo?” zijn vragen die het uitgangspunt vormen voor de zorg. Daarbij is aandacht voor in gesprek gaan met de klant en leren reflecteren op eigen handelen essentieel, bijvoorbeeld met behulp van video-interactiebegeleiding of begeleide intervisie. Van leidinggevenden wordt een coachende manier van leidinggeven verwacht, waarbij niet de nadruk ligt op controleren en beheren, maar op vertrouwen en het stimuleren van het nemen van eigen verantwoordelijkheid door zorgmedewerkers. Leidinggevenden helpen bij het beoordelen van het eigen handelen van zorgmedewerkers door in gesprek te gaan en het geven van feedback. Zo ontstaan nieuwe mechanismen waarbij
‘Werkgevers en opleiders zijn belangrijk in het faciliteren van deze omslag’
medewerkers zich ontplooien en klanten de zorg krijgen die ze nodig hebben. Om verzorgenden en helpenden in spe beter voor te bereiden op het vak zou het leren reflecteren op eigen handelen ook een belangrijk rol moeten spelen tijdens de stages.’ Zorg en Welzijn ‘De gemeente heeft de regie over de Wmo, waarbij samenhang in voorzieningen van delen van zorg en welzijn geregeld worden (zoals huishoudelijke hulp en vervoer). Omdat binnen de ouderenzorg welzijn een steeds belangrijkere plaats inneemt om te voldoen aan de kwaliteit van leven voor ouderen, is afstemming tussen AWBZ en Wmo noodzakelijk. De gemeente heeft belang bij een goede samenwerking die bijdraagt aan een positief imago voor
nieuwe zorgmedewerkers op de arbeidsmarkt.’ Handvatten Vilans geeft werkgevers en opleiders handvatten zodat zij huidig en toekomstig personeel goed kunnen toerusten op de ‘nieuwe’ taken. ‘De afgelopen drie jaar is al veel bereikt. De kennis die opgedaan is binnen ‘Zorg voor Beter’ (onder meer op het gebied van medicatieveiligheid, valpreventie, eten en drinken) waar ook zorgorganisatie Laurens aan deel nam, komt binnenkort in kennisbundels beschikbaar voor de regionale opleidingscentra (roc’s). Het project ‘Het Goede Gesprek’ biedt zorgorganisaties ondersteuning op maat om de dialoog te versterken in de zorg. Daarnaast zijn er begeleide intervisiebijeenkomsten
voor leidinggevenden en studiedagen voor opleiders, managers en verzorging en verpleging georganiseerd. In het transitieprogramma ‘In voor Zorg!’, dat Vilans samen met het ministerie van VWS uitvoert is een van de speerpunten ‘ruimte voor de professional’. In 2010 is gestart met het project ‘De nieuwe zorgmedewerker, de toekomst is nu!’ Een project waarmee Vilans samen met zorgverleners, werkgevers en opleiders werkt aan het voldoen aan de te verwachten zorgvraag in 2020. ‘Er moet samen nog veel werk verzet moet worden,’ besluit Spierenburg. Maar ze is positief: ‘Binnen nu en drie jaar kan de omslag al ver gevorderd zijn.’ • Voorbeelden van concrete resultaten van de projecten van Vilans vindt u op www. vilans.nl.
Laurens
5
Binden, boeien en bemoeien Hoe creëren we een wervend klimaat voor de zorgprofessional van de toekomst?
Het is half december 2010, buiten is het ijzig koud en dwarrelen de sneeuwvlokken er lustig op los. Anky Romeijnders, directeur van het Albeda College, wethouder Korrie Louwes en Laurens-bestuurder Ids Thepass trotseren sneeuw en gladheid en schuiven stipt 18.00 uur aan tafel in de gehoorzaal van het bestuursgebouw van Laurens voor het Laurens-debat. Onderwerp van gesprek is ‘De zorgprofessional van de toekomst’. Het debat onder leiding van Monique Spierenburg wordt een discussie waarin samen zoeken naar oplossingen centraal staat. Een verslag. ‘In de zorg is lange tijd sprake geweest van een beheerscultuur’, zegt Monique Spierenburg. ‘Maar de zorg verandert. Er komen steeds meer ouderen bij, die langer leven, en de groep die langdurige zorg nodig heeft wordt steeds groter. Tegelijkertijd is de oudere van de toekomst mondiger, woont langer thuis en heeft een steeds individuelere zorgvraag. De zorg verplaatst zich van intramuraal naar extramuraal en de verhouding
6
Laurens
patiënt en verzorgende wordt er een van klant en leverancier. Dat heeft gevolgen voor het takenpakket en de ‘skills’ van verzorgenden en helpenden. Hoe spelen zorgorganisaties als Laurens, opleiders als het Albeda Collega en de gemeente Rotterdam daar gezamenlijk op in? Wat heeft de zorgprofessional van de toekomst nodig? En hoe binden we hem aan de ouderenzorg?’
Spierenburg introduceert de eerste stelling:
Om de ouderenzorg toekomstbestendig te maken is het nodig dat zorgmedewerkers proactief zijn en staan voor hun vak. Door de geringe regelruimte en coaching komt dit niet van de grond. IT: ‘Je gaat dit vak niet in als je er niet voor staat. Tegelijkertijd werkt in de zorg een zeer breed scala aan mensen. Helpenden en verzorgenden hebben een andere oriëntatie dan verpleegkundigen. Het is de vraag of je van alle medewerkers dezelfde proactiviteit kunt verwachten.’ AR: ‘Proactiviteit is er in alle lagen in beginsel wel, maar het verdwijnt vaak op de werkvloer. Vooral voor medewerkers op een laag niveau geldt dat zij zich snel conformeren aan wat ‘gewoon’ is. Een hbo-v’er houdt proactiviteit veel langer vast.’ IT: ‘De praktijk leert dat als een teamleider proactief is, bij ons hebben teamleiders het opleidingsniveau 4 of 5, dit in heel haar team doorwerkt. Essentieel om pro-actief te kunnen zijn, is wel dat er een een-op-een relatie is tussen klant en zorgverlener. Als een bewoner emoties kan delen, en dat doe je niet als je steeds een andere zorgverlener aan je bed hebt, dan is dat voor de medewerker ook heel waardevol.’ Spierenburg stipt aan dat veel scholieren helemaal niet voor de zorg kiezen. Probleem is dat zorg, ten onterechte, het imago heeft dat het eentonig werk is. Het duurt bovendien lang voordat je een formeel diploma met de bijhorende regelruimte op zak hebt. Hoe maak je de sector aantrekkelijk voor jongeren? KL: ‘De zorg staat er arbeidsmarkttechnisch slecht voor. Tegelijkertijd is de zorg in Rotterdam de grootste groeisector. Match je dat aan de nu nog vele voortijdige schoolverlaters, dan heb je zowel voor zorgorganisaties en opleidingen als voor jongeren wat gewonnen. Maatschappelijke stages zijn een goed instrument om jongeren al in een vroeg stadium kennis te laten maken met de sector.’
IT: ‘Je kunt zelfs al veel eerder een zaadje laten vallen. Adopteer een basisschool en laat kinderen op een speelse manier kennismaken met de zorg. Wij hebben op verschillende Laurens locaties kinderopvang. Het is geweldig de interactie tussen ouderen en hele jonge kinderen te zien. En naast ons palliatief centrum Cadenza staat een basisschool. Voor die kinderen is het contact met mensen in hun laatste levensfase heel vanzelfsprekend. Ook dat is, indirect, een eerste kennismaking met de zorg.’ AR: ‘Het gaat erom verbinding te zoeken. Een kans die wordt genomen in de stad.’ KL: ‘Wij zorgen ook voor een structurele inbedding van de zorg op basisscholen in Rotterdam, bijvoorbeeld door zorg als thema te kiezen in het taalonderwijs. Een beroepstaal verbreedt de woordenschat van kinderen bovendien enorm, vooral onder bi-culturele kinderen.’ Spierenburg vraagt of de maatschappelijke stages structureel zijn. De discussie verschuift naar financiering. KL: ‘De maatschappelijke stage is nu nog maar op enkele scholen ingevoerd. Scholen zijn een beetje huiverig. Doordat we de maatschappelijke stage onderdeel gaan maken van onze arbeidsmarktafspraken met scholen scheppen we duidelijke basisvoorwaarden. Daardoor zullen meer scholen mee gaan doen.’ IT: ‘Financiering speelt een belangrijke rol bij het duurzaam maken van een activiteit. Laurens doet bijvoorbeeld niet meer mee aan kortdurende subsidieprojecten. Voor je het weet is de subsidieregeling afgelopen en zit je met een opgebouwde organisatie maar zonder geld. De gemeente zou afspraken moeten maken over een regeerperiode heen. Nieuwe bestuurders gooien graag het roer om. Geef een project een extra jaar in de volgende periode.’ KL: ‘Ik zie deze regeerperiode echt als een kans. Er is niet veel geld. Daardoor moet je beter en creatiever kijken. De financiële krapte helpt ons te achterhalen wat echt nodig is; om vast te stellen waar we morgen allemaal de
Monique Spierenburg Monique Spierenburg is senior innovatiemedewerker bij Vilans, het onafhankelijke kenniscentrum voor de langdurende zorg. ‘Samen met professionals uit het veld ontwikkelen we programma’s met praktijkgerichte kennis die de langdurende zorg helpen verbeteren. Vilans richt zich op de ouderenzorg, gehandicaptenzorg en de zorg voor chronisch zieken.’ Spierenburg werkte twintig jaar in de psychiatrie als groepstherapeut en maakte in 2000 de overstap naar het NIZW, de voorloper van het huidige Vilans. Ze houdt zich binnen Vilans bezig met het programma ‘Versterking cliënt en cliëntsysteem’.
Anky Romeijnders (AR) Anky Romeijnders is als directeur van het Albeda College in Rotterdam verantwoordelijk voor alle zorg- en specialistische vervolgopleidingen. Ze is als zodanig erg betrokken bij de arbeidsmarkt en is zoals ze het zelf zegt altijd bezig met waar nog kansen liggen voor de zorg. Romeijnders studeerde sociale pedagogiek. ‘Ik ben gestart in de thuiszorg waarna ik in het onderwijs terecht ben gekomen. Dit bezig zijn met leren en ontwikkelen boeit me nog steeds.’
Laurens
7
nut en noodzaak van inzien.’ IT: ‘Wij zijn steeds vaker cofinancieerder bij samenwerkingsprojecten. Dat geeft een heel ander uitgangspunt in een subsidierelatie. Je kan dan wederzijds wat verwachten van elkaar.’ Maken jullie ook gebruik van social media om een verbinding met jongeren te maken?
Korrie Louwes (KL) Korrie Louwes is namens D66 wethouder voor arbeidsmarktontwikkeling, innovatie, hoger onderwijs en participatie van de gemeente Rotterdam. Ze is verantwoordelijk voor de aansluiting tussen hoger onderwijs en de arbeidsmarkt, de coördinatie van de Wmo en het positioneren van Rotterdam als vooruitstrevende innoverende stad. Louwes studeerde geschiedenis, en werkte voor haar aanstelling als wethouder twintig jaar voor de rijksoverheid. Eerst als woordvoerder, daarna als directeur bij SZW.
AR: ‘Wij spelen als roc in op het digitale leren en het gebruik van Hyves en Facebook. Leerlingen krijgen bijvoorbeeld toegang tot een eigen digitale leeromgeving waar ze hun eigen documenten op plaatsen, maar bijvoorbeeld ook hun rooster vinden.’ IT: ‘Tachtig procent van de helpenden zit op Hyves en is geïnteresseerd in films en foto’s. Dat zijn kansen die wij moeten gaan benutten. Als je niet meegaat in de social media trend mis je al gauw een deel.’ AR: ‘Je moet jonge mensen zelf laten vertellen wat ze leuk vinden.’ KL: ‘Om een verbinding te maken hoeven we niet eens nieuw materiaal te maken. Er is heel veel bestaand materiaal dat gebruikt kan worden. Denk aan de film ‘Mam’ van theatermaakster Adelheid Roosen over haar dementerende moeder. Maar we moeten wel komen met een eerlijk verhaal, iets dat werkelijkheid is. Anders haken jongeren af.’ IT: ‘We moeten beter leren verstaan waarom zorg bij een bepaalde groep jongeren aanslaat. Hyves is wat dat betreft een eyeopener.’
‘De maatschappelijke stage wordt onderdeel van onze arbeidsmarktafspraken met scholen’
groep brengt wel een aantal nieuwe vraagstukken met zich mee. In de praktijk gaat het namelijk vaak om alleenstaande ouders met de nodige problemen. Begeleiding moet voor deze groep meer zijn dan alleen het overdragen van vakinhoudelijke kennis.’ AR: ‘De helft van onze studenten zijn zij-instromers. Doordat het vaak jonge moeders zijn, zijn het vaak goede organisatoren. Maar zij-instromers vragen wel de nodige flexibiliteit. Je kunt van een alleenstaande jonge moeder niet verwachten dat ze om 07.00 uur begint. Differentiatie in functie en werktijden zou een oplossing kunnen zijn om die werknemers te binden.’ IT: ‘De piek van 07.00 tot 09.00 uur hebben we onszelf opgelegd. We komen er nu pas achter dat veel oude mensen ook willen uitslapen. Al blijft het tussen 07.00 en 10.00 uur natuurlijk een drukke periode.’ AR: ‘Pubers zijn meer van de middag en de avond. Dat zijn ook kansen.’
Ids Thepass (IT) Ids Thepass is sinds 1 januari 2006 voorzitter van de Raad van Bestuur van Laurens. Laurens is de grootste aanbieder van wonen, diensten en zorg in Rotterdam en omstreken. Hij heeft ruim 20 jaar in de Rotterdamse volkshuisvesting gewerkt en heeft in 2005 de overstap gemaakt naar een bestuurlijke functie in een andere maatschappelijke sector, de ouderenzorg. Daarnaast zit hij in het bestuur van een daklozenopvang in Rotterdam en een welzijnsorganisatie in Delft. De zorg vindt hij een prachtige wereld: ‘mensen die wat kwetsbaarder zijn, hebben mijn hart.’
8
Laurens
Hoe bind je scholieren en werknemers als ze eenmaal de keuze voor de zorg gemaakt hebben? AR: ‘We moeten veel beter onderzoeken wat de trigger is om wel of niet binnen te komen.’ IT: ‘Omdat er veel verloop is en we dat beter willen doorgronden, zijn wij begonnen met exitgesprekken.’ KL: ‘Een gesprek na drie maanden werkt ook heel goed.’ IT: ‘We moeten veel meer aandacht hebben voor begeleiding. Zij-instromers zijn voor ons bijvoorbeeld een belangrijke groep. Maar deze
Spierenburg legt de tweede stelling voor:
Het vereist speciale competenties van verzorgenden om te kunnen werken in de wijk, dichtbij huis, als onderdeel van een keten. KL: ‘Is dat wel zo? Welke competenties zijn dat?’ IT: ‘Intramuraal kun je een beroep op collega’s doen, maar extramurale dienstverlening vraagt meer ondernemings vermogen van medewerkers. Ze moeten niet alleen zorg verlenen, maar ook kunnen signaleren als er een probleem is, samenwerken met
andere zorgverleners in de wijk en waar nodig doorverwijzen. Daarom is in een team ook altijd een hoogopgeleide nodig. Overigens maakt deze competentie het werk ook uitdagender.’ AR: ‘Maar je moet wel je eigen grenzen aan kunnen en durven geven. Dat heeft overigens niet altijd met opleidingsniveau te maken.’
Zorgjargon op de korrel . . .
‘De zorg zou toegankelijker gemaakt kunnen worden voor potentiële werknemers door dit soort competenties apart te certificeren’, aldus Spierenburg. KL: ‘Zo’n systeem bestaat al, het EVP (eerder verworven profiel, het eerste deel van EVC (eerder verworven competenties)), het wordt alleen niet gebruikt. Mensen worden pas gewaardeerd als ze een compleet diploma hebben.’ IT: ‘De praktijk is star. Mensen zonder volledig diploma zijn niet goed in de dienstroosters in te passen, omdat ze geen voorbehouden handelingen (een injectie geven bijvoorbeeld) mogen verrichten.’ AR: ‘De noodzaak die ontstaat door de krappe arbeidsmarkt is een goede wig, die ons dwingt anders naar dit soort dingen te kijken. Al blijft het vanzelfsprekend een probleem als je als zorgverlener een dienst alleen draait, terwijl je geen medicijnen mag uitdelen.’ De laatste stelling van de avond
‘Er vloeit nog heel wat water door de Maas voor dat Rotterdam dé zorgstad is van Nederland’ brengt discussie op gang over een goede campagne voor Rotterdam. KL: ‘Je kunt beter zeggen ‘de zorgzame stad’. Zorg is voor Rotterdam de grootste sector, waar de meeste kansen liggen.’ IT: ‘Het begrip de ‘zorgzame stad’, dat krijg je er echt niet in bij de Rotterdammer.’ KL: ‘Toch heeft Rotterdam 140.000 vrijwilligers en vindt 87 procent het prettig in hun buurt.’ IT: ‘Dat is wel zo, maar in een campagne kan je het niet gebruiken.’ KL: ‘In Rotterdam lijken zaken de bevolking pas echt aan het hart te gaan, als er iets misgaat. Denk aan de wapperende Erasmusbrug en de dreiging van de sluiting van Blijdorp. Daar zouden we iets mee moeten doen.’ IT: ‘We gaan er samen wat op vinden.’ Hoewel wij het antwoord op de stelling schuldig moeten blijven, wordt duidelijk dat de partijen er samen de schouders onder willen zetten. Romeijnders: ‘Rotterdam is een prachtstad waar de zorg kansen biedt voor een groot scala aan mensen. Dit vraagt gezamenlijke inspanning.’ De anderen sluiten zich hierbij aan. Dit was dan ook zeker niet de laatste ontmoeting van het drietal. •
Echt niet chill hoor oma Had ik al eens verteld over mijn kleindochter Nina? Ze studeert verpleegkunde en moest op zoek naar een stageplek. Niet gemakkelijk, zeker niet als je nogal lui bent aangelegd zoals Nina. Je weet wel, veel stappen en de hele volgende dag uitslapen. Ik zeg al tegen d’r: ‘Kind kijk maar uit, voor je het weet heb je doorligplekken.’ Dus toen ze eenmaal op zoek ging, waren alle gewilde stageplekken al vergeven. Ze had graag in een ziekenhuis op oncologie of op neurologie willen werken. Ja, ze is niet achterlijk. Ze weet ook wel waar die knappe doktoren rondhangen. Goed, nu loopt ze dus stage in een verpleeghuis. Ik heb haar zelden zo zien balen. ‘Echt niet chill hoor oma’, zei ze. Nu sprak ik haar gisteren weer. Was ze he-le-maal bijgedraaid. Als een blad aan een boom. ‘Oma’, fluisterde ze, ‘ik hoef ’s middags pas te beginnen. Maar weet je wat veel belangrijker is? Je ziet deze mensen gewoon genieten van de aandacht die je ze geeft. En soms kunnen ze bepaalde dingen weer zelf. Dan denk ik altijd aan jou’, zegt ze. ‘Toch fantastisch als je jezelf kunt redden? Dus daar werk je dan aan. Stimuleren, ondersteunen, motiveren en je kijkt naar de totale mens. Want ze hebben vaak gecombineerde klachten die je multidisciplinair moet aanpakken. Dus ik zit ook bij het MDO-overleg met de fysio, de maatschappelijk werker, de psycholoog en zo. Daar behandelen we het zorgleefplan.’ Ze vindt het echt mega-interessant. Laatst vroegen ze haar mee te werken aan het herzien van protocollen voor decubituspreventie. Geen idee wat het is, maar als ze haar ook maar iets leren over doorligplekken, want dat uitslapen neemt verontrustende vormen aan. •
Stien
Laurens
9
Evenementen organiseren bij het Laurens UITbureau voor Ouderen Sandra van der Aa is derdejaarsstudent Media en Entertainment Management aan de Hogeschool Inholland. Via de stagewebsite van haar opleiding stuitte ze op een stageplaats bij Laurens. ‘Toen ik met deze opleiding begon, dacht ik eerder aan een stage bij de televisie dan aan de ouderenzorg. Maar deze stage trok me aan; breed georiënteerd en met een sociaal aspect. Dat past goed bij mijn opleiding die ook heel breed gericht is. Ik mag en kan hier veel doen, en het contact met ouderen vind ik erg leuk. Op kantoor kan het flink hectisch zijn met dagelijkse werkzaamheden zoals mensen inschrijven voor uitjes, activiteiten promoten en voorbereiden, draaiboeken maken, en natuurlijk meegaan met verschillende uitstapjes. Daarnaast denk ik mee over het programmaboekje, bedenk ik nieuwe activiteiten en hoe je die dan vervolgens in de markt kunt zetten. Dat is voor mij interessant want het past goed bij de marketingvakken die ik op school krijg.’ Vanuit school komt er – gedurende de vijf maanden durende stage – drie keer een stagedocent langs om door te spreken hoe het gaat. Vanuit het UITbureau voor Ouderen wordt Sandra begeleid door de teamleider. Sandra: ‘De begeleiding is goed geregeld. We houden wekelijks werkoverleg en dan nemen we de hele week door. We bespreken wat er loopt, wat er nog moet gebeuren, wat niet goed gaat en hoe we dat oppakken. Voor mijn opleiding vind ik het een goede, passende stage. Ik leer hier veel op het gebied van plannen, marketing en op het gebied van projectmanagement. Het organiseren van een kleinschalig evenement is in principe niet anders dan het organiseren van een groot evenement.’
10 Laurens
Laurens als stagebedrijf
De kortste weg naar een vaste baan Een stage leidt niet zelden tot een sollicitatiegesprek. Tenminste, als het een succesvolle stage was. Want leerlingen die het naar hun zin hebben tijdens een stage komen graag terug voor een baan. Daarom maakt Laurens werk van haar positie als stagebedrijf. Belangrijke randvoorwaarden zijn: nauwe samenwerking met de opleidingen, professionele begeleiding op de werkvloer en een goede aansluiting tussen theorie en praktijk.
Laurens is een erkend stagebedrijf, zowel voor verschillende zorg- en paramedische opleidingen als voor beroepsopleidingen op economischadministratief, facilitair en horecagebied. Stageplaatsen zijn er op alle mbo- en hbo-niveaus. De focus ligt echter vooral bij niveau 3 en 4 van de zorgopleidingen: de verzorgenden individuele gezondheidszorg en de verpleegkundigen niveau 4. Beroepsgroepen die Laurens al in een vroeg stadium aan zich wil binden. En dat gebeurt gelukkig ook vaak. Veel stagiaires blijven tijdens de studie na de stageperiode als weekendhulp of vakantiekracht aan en solliciteren na hun diplomering bij Laurens. Frida Kurvers, teamleider Opleidingen bij Laurens: ‘We onderhouden intensieve contacten met de stagebureaus van de regionale opleidingscentra (roc’s) Albeda, Zadkine, Da Vinci en het Hoornbeeck College, de Hogeschool Rotterdam en de Hogeschool Inholland. Wij bieden jaarlijks continu 170 stageplaatsen aan en het is belangrijk dat de organisatie daarvan op rolletjes loopt. Zowel voor de scholen en de stagiaires als voor de afdelingen van Laurens.’
Rugzakje vullen De kwaliteit van een stageplek wordt volgens Kurvers bepaald door een aantal factoren: ‘De stagiaire moet een reëel beeld krijgen van het werk in de ouderenzorg en wat er van hem of haar verwacht wordt. Verder moet het leerklimaat goed zijn en passen bij het niveau, het leerjaar en de soort opleiding van de stagiaire. Stagiaires moeten hier hun ‘rugzakje’ kunnen vullen. Uiteraard is ook de begeleiding essentieel. Het gaat er niet alleen om dat je voldoende tijd neemt voor leermomenten, evaluatie en reflectie, maar ook let op kleine dingen: de eerste opvang bijvoorbeeld. Het maakt enorm veel uit of de stagiaire het gevoel heeft in een warm bad terecht te komen of in het diepe te worden gegooid.’ Laurens investeert veel in begeleiding op de werkvloer. ‘In principe zijn alle gediplomeerde verzorgenden en verpleegkundigen tevens werkbegeleider’, vervolgt Kurvers. ‘Maar wij leggen de lat nog wat hoger. Werkbegeleiders bij Laurens volgen een training voor het certificaat ‘werkbegeleiding’ waarmee ze bevoegd zijn om te toetsen en te tekenen. Deze training is voor alle werkbegeleiders in de organisatie, niet alleen voor begeleiding van zorgstagiaires. Behalve de werkbe-
geleiders is er op elke afdeling iemand die het leerklimaat in de gaten houdt en waakt over de kwaliteit van de werkbegeleiding in het algemeen. Ik zie binnen Laurens de vruchten van dit beleid; er is veel enthousiasme om leerlingen te begeleiden.’ Tijd voor ontmoeting Ad de Jongh, programmamanager zorg, laboratoriumtechniek en optiek bij Zadkine, vindt eveneens dat stages een realistisch beeld moeten geven van het werken in de ouderenzorg. ‘De leerafdelingen Laurens Stadzicht en Laurens Antonius Binnenweg, die we samen met Laurens hebben opgezet, zijn in dat opzicht zeer geslaagd.’ Op deze leerafdelingen werken zo’n tien stagiaires tegelijk. Zij functioneren als een team en komen daardoor in aanraking met alle aspecten van het werken in de zorg. Het ‘stageteam’ wordt begeleid door gediplomeerden, werkbegeleiders en een docent van de school. De Jongh: ‘We hebben ons verplicht jaarlijks een afgesproken aantal stagiaires te leveren. De vraag naar nieuwe studenten is echter zo groot dat dit ons moeilijk valt. We hebben namelijk ook leerafdelingen samen met andere zorgorganisaties.’
Laurens 11
Jasper Tuytel: ‘Laat hbo’ers zien dat er wat te beleven valt in de ouderenzorg’ Belangrijk onderdeel van opleidingen aan het Instituut voor Gezondheidszorg (IvG), zoals ergotherapie, fysiotherapie, logopedie en verpleegkunde, is praktijkgestuurd onderwijs. Jasper Tuytel, voorzitter Raad van Bestuur van de Hogeschool Rotterdam, legt uit: ‘Het leren in de praktijk gebeurt zoveel mogelijk aan de hand van realistische praktijkopdrachten. Laurens kan een concrete vraag, opdracht of bijvoorbeeld onderzoek neerleggen waar een stagiaire mee aan de slag kan.’ Het kenniscentrum Kennis van Zorg, onderdeel van het IvG speelt een sleutelrol bij het formuleren van praktijkopdrachten. Hier werken lectoren, onderzoekers, docenten en studenten samen met zorginstellingen aan praktijkgericht onderzoek. Binnen het kenniscentrum zijn kenniskringen actief waaronder de kenniskring Samenhang in de Ouderenzorg. Marleen Goumans, die zowel bij Laurens als bij het IvG werkzaam is, is een van de twee lectoren bij deze door Laurens gefinancierde kenniskring: ‘Veel van de onderzoeksprojecten vanuit onze kenniskring knippen we op in deelprojecten die geschikt zijn voor studenten in verschillende fasen van hun opleiding. Zo leren tweedejaarsstudenten multidisciplinair samenwerken, voeren derdejaars een minoropdracht uit en doen vierdejaars een afstudeeropdracht. Studenten kunnen zo een echte bijdrage leveren aan een lopend onderzoeksproject en ons levert het bruikbare kennis op die toegepast kan worden in de praktijk.’
‘Jongeren zijn geïnteresseerd in technologie, ict, hippe innovaties…’
Tuytel: ‘Stagiaires werken vaak samen met studenten van andere disciplines. Dat kunnen ergotherapeuten of logopedisten zijn maar ook studenten bouwkunde, economie of facilitair management. Ze ontwerpen bijvoorbeeld samen ‘het ideale revalidatiehotel’. Uitdagende stages kunnen volgens Tuytel een positief effect hebben op het imagoprobleem van de ouderenzorg. ‘Studenten kiezen niet snel voor werken met ouderen, dat is gewoon niet cool. Maar tegelijkertijd zijn die jongeren wel hard nodig. Hoe los je dat op? Ik denk door de wereld van ouderen en jongeren met elkaar te verbinden. Jongeren zijn geïnteresseerd in technologie, ict, hippe innovaties… Als je als organisatie voor ouderenzorg in staat bent om stages te creëren waarin je die interesses aan de zorg kunt koppelen dan heb je beslist een streepje voor. Zo laat je zien dat er wat te beleven valt in de ouderenzorg. Bovendien profileer je je met uitdagende stageplekken ook als een potentieel interessante werkgever.’ Dankzij de door Laurens gefinancierde lectoren Goumans en Evelyn Finnema is er een goede wisselwerking tussen de Hogeschool Rotterdam en Laurens als het gaat om onderwijs en onderzoek in de ouderenzorg. Tuytel: ‘We werken samen aan opleiden en beschouwen elkaar daarbij als gelijkwaardige partners. Om de samenwerking op een hoger plan te tillen en structureel te maken, willen we ook samenwerkingsconvenanten afsluiten met grote stagebedrijven, zoals Laurens. Momenteel is Laurens Stadzicht bijvoorbeeld een van de deelnemers in een aanvraag voor een RAAK (Regionale Aandacht en Actie voor Kenniscirculatie) gefinancierd project over de inzet van i-Pads als middel om mensen met dementie zelf de mogelijkheid te bieden spelletjes te doen (fun gaming is serious gaming). Eind januari horen we of het voorstel gehonoreerd is.’
12 Laurens
Net als Kurvers vindt De Jongh begeleiding cruciaal voor een goede stage: ‘Aandachtspunt is de tijd die werkbegeleiders hiervoor hebben. Het optimaliseren van het begeleidingsproces is een voortdurend gespreksonderwerp tussen ons en de zorgorganisaties.’ Een interessante stage zit hem volgens De Jongh niet alleen in de complexiteit van zorg: ‘De essentie van werken in de zorg is de tijd en aandacht die je hebt voor anderen. Helaas staat die tijd nogal onder druk en ik zie dat als een belangrijke bedreiging voor het vak. Zowel als het gaat om het boeien van stagiaires als om het behouden van medewerkers.’ Verschuiving Laurens biedt vooral zorgstages aan op niveau 3 en niveau 4. De Jongh: ‘We zien echter steeds meer niveau 2-leerlingen binnenkomen. Tegelijkertijd verwachten we een daling van het aantal niveau 3-leerlingen. Zeker als de economie weer aantrekt; dan neemt de concurrentie van andere sectoren toe. De vraag is hoe je dat in de praktijk op gaat lossen. De opleiding op niveau 1 en 2 is gericht op zorg en welzijn en niet specifiek bedoeld voor de ouderenzorg; bovendien kiest een deel van deze groep voor bijvoorbeeld de kinderverzorging en -opvang.’ Als mogelijke oplossing noemt hij functiedifferentiatie. ‘Welke taken van de verzorgende individuele gezondheidszorg kun je afstoten naar een lager niveau of naar een andere of nieuwe beroepsgroep, een ADL (algemeen dagelijks levensverrichtingen)-assistent bijvoorbeeld?’ Spanningsveld Vanuit het perspectief van de zorg levert de verschuiving van niveau 3 naar 2 een spanningsveld op. De zorg voor bewoners – die ouder, zieker en mondiger worden – wordt steeds complexer. Naast specifieke beroepsvaardigheden vraagt dat van stagiaires het nodige inzicht. In de zorg kun je nu eenmaal nooit op de automatische piloot handelen. Stagiaires op niveau 2 werken ondersteunend en dragen zelf geen verantwoordelijkheid. Kurvers: ‘Laurens profileert zich als een zorgorganisatie
met gekwalificeerde en vakbekwame medewerkers. We willen de kwaliteit van zorg bewaken én onze stagiaires niet overvragen. De stage moet een succes worden en dat lukt het beste als we een passende stage met passende begeleiding bieden. Voor niveau 1- en 2-stagiaires hebben we daarvoor een beperkt aantal stageplaatsen.’ Leerwerkplekken Naast stagiaires heeft Laurens leerlingen in dienst met een leerarbeidsovereenkomst. Zij volgen de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) tot verzorgende individuele gezondheidszorg of verpleegkundige niveau 4. Ze werken drie dagen in de week en gaan daarnaast een dag per week naar het roc.
Kurvers: ‘De werving en selectie voor de leerwerkplekken gebeurt Laurensbreed. We benaderen mensen actief om hier te komen werken en een opleiding te volgen. Wat een leerarbeidsovereenkomst bij Laurens voor de doelgroep aantrekkelijk maakt, is dat ze breed worden opgeleid. Ze wisselen elke zeven maanden van werkplek, zodat ze alle aspecten van de ouderenzorg leren kennen. Dat maakt het interessant, zeker omdat er zoveel ontwikkelingen
Leren leidinggeven bij Zorg aan Huis Natasha Donk solliciteerde eind 2009 bij Zorg aan Huis die vanuit Laurens De Schans geboden wordt aan mensen in Delfshaven. Al tijdens het sollicitatiegesprek werd duidelijk dat de dertigjarige verzorgende IG meer in haar mars had en ook de nodige ervaring in de extramurale zorg meebracht. Dus werd ze gevraagd om tweede teamleider te worden. ‘Dat was best vleiend, ik heb meteen ‘ja’ gezegd.’ Sinds juni 2010 volgt Natasha twee trainingstrajecten bij Laurens die door externe coaches worden gegeven. ‘De cursus ‘verkenning op groei’ is gericht op allochtone medewerkers die hun professionele mogelijkheden willen vergroten. Er wordt veel aandacht besteed aan bijvoorbeeld netwerkontwikkeling, het zien en vooral benutten van (door)groeimogelijkheden, presentatievaardigheden en helder communiceren. Het is ontzettend leerzaam. Er zijn vanuit Laurens dertien deelnemers die twee keer per maand bijeenkomen. De cursus loopt van juni 2010 tot april 2011. Parallel hieraan volgt Natasha de cursus ‘kwaliteit van binnenuit’. ‘Deze cursus heeft als doel te werken aan een ondernemende cultuur waar teamleden prettig samenwerken. Je leert je bewust te worden van je houding en gedrag en welke invloed dit heeft op de teamspirit.’ In september 2010 begon Natasha ook aan de tweejarige beroepsbegeleidende leerweg opleiding tot verpleegkundige niveau 4. ‘Het is druk maar ik vind het heerlijk dat ik deze ruimte krijg. Laurens betaalt al mijn opleidingen en ik krijg er voldoende tijd voor. Mijn toekomst bij Laurens? Ik zou graag teamleider willen worden, dat is ook een logische stap. In elk geval zijn mijn vooruitzichten bij Laurens goed.’
Niveaus In de zorg wordt op mbo-niveau de volgende indeling gehanteerd: Niveau 1: zorghulp; assistent. Niveau 2: helpende; basisberoepsbeoefenaar. Niveau 3: verzorgende individuele gezondheidszorg; zelfstandig beroepsbeoefenaar. Niveau 4: verpleegkunde; gespecialiseerd beroepsbeoefenaar. Een eerstverantwoordelijke verzorgende of verpleegkundige valt ook onder niveau 4.
Laurens 13
zijn in deze sector. De doelgroep bestaat uit jongeren die werk en leren willen combineren, herintreders en mensen die zich willen omscholen. De begeleiding is vergelijkbaar met die van stagiaires, maar je ziet dat ze het dagelijkse ritme sneller oppakken. Na hun diplomering zijn ze direct zelfstandig inzetbaar. Gediplomeerden die van school komen hebben een jaar inwerktijd nodig.’ Laurens Aesopus Een bijzondere stageplek binnen Laurens is Laurens Aesopus; een psychiatrisch verpleeghuis voor oudere mensen met somatische problematiek. Kurvers: ‘Roc Albeda selecteert jaarlijks een aantal tweede- en derdejaarsleerlingen op niveau 3 met belangstelling voor de psychiatrie. Zij kunnen stage lopen bij Aesopus met de mogelijkheid daar na hun diplomering te gaan werken. Binnen hun opleiding krijgen ze een deelkwalificatie psychiatrie aangeboden, extra ondersteuning en een dagdeel per week is er op Aesopus een vaste docent van Albeda aanwezig.’ Ook de eigen leerlingen van de beroepsbegeleidende leerweg met belangstelling voor de psychiatrie kunnen ervaring opdoen bij Aesopus. Bovendien biedt Laurens hen de mogelijkheid om een externe ‘stage’ te lopen bij het Delta Psychiatrisch Centrum in Poortugaal.
wat de organisatie van hen verwacht. ‘We zijn voortdurend bezig om nieuwe ontwikkelingen in de zorg te vertalen naar het opleidingsprogramma’, vertelt De Jongh. ‘Dat is echt een uitdaging want de ene ontwikkeling volgt op de andere. Door continu in gesprek te blijven over de ontwikkelingen werken we eraan dat de opleidingen goed blijven aansluiten bij de praktijk en vice versa.’ Toekomst Hoe zou Laurens zichzelf nog beter op de kaart kunnen zetten als stagebedrijf? Kurvers: ‘We zijn hard bezig ons Laurens-breed als stagebedrijf te profileren, naar scholen en kenniscen-
trum Calibris bijvoorbeeld en hebben in 2010 het stagebeleid voor de hele organisatie vastgesteld. Verder werken we aan het creëren van stageplekken binnen de thuiszorg. De mogelijkheid om stage te lopen bij Zorg aan Huis is relatief nieuw, dus we willen de randvoorwaarden voor begeleiding goed neerzetten.’ Volgens De Jongh zou het ideaal zijn als Laurens een eigen afdeling Opleidingen opzet waar alles wat te maken heeft met opleidingen, trainingen en cursussen onder valt. ‘In theorie is die er wel maar Laurens zou dat nog beter extern kunnen profileren. Dan laat je ook zien aan de buitenwacht: wij nemen opleiding en scholing van onze (toekomstige) medewerkers serieus!’ •
Esmeralda is medicijnen aan het uitdelen. Ze draagt daarom een oranje vestje met op de achterkant de tekst ‘Niet storen’.
Theorie en praktijk Ontwikkelingen in de praktijk zoals de introductie van zorgzwaartepakketten, innovaties en nieuwe zorgconcepten werken niet alleen door op wat Laurens stagiaires te bieden heeft, maar ook op
Van stage naar vaste baan Na vier stages koos Esmeralda van Ginneken voor Laurens als werkgever. Ze deed haar opleiding tot verzorgende IG bij roc Zadkine. Ze liep onder meer twee keer stage bij Laurens Stadzicht, een keer bij Laurens Antonius Binnenweg en nog twee keer bij een andere zorgorganisatie. ‘Het klikte gewoon met Laurens. Ik denk dat het komt door de zorgvisie waarbij het draait om de begrippen ‘betrokken, betrouwbaar, ondernemend en vakbekwaam’. Dat zie ik terug op de werkvloer.’ Als stagiaire kwam Esmeralda, samen met dertien andere stagiaires, op de leerafdeling van Laurens Stadzicht terecht. ‘De leerafdeling was net opgericht en het was redelijk chaotisch. We werkten samen met stagiaires
14 Laurens
van verschillende jaren en opleidingen door elkaar. Mijn tweede stage op de leerafdeling van Laurens Antonius Binnenweg was meer uitgekristalliseerd en strakker georganiseerd. We regelden veel in het team en werden begeleid door eerst verantwoordelijke verzorgenden. De samenwerking was goed, ik kreeg ondersteuning waar ik deze nodig had en ik vond het fijn dat ik gelijk opgenomen werd in het team. Als stagiaire draai je ook alle diensten mee, behalve de nachtdienst. Ik vond het prettig om tussen alle opdrachten door toch best veel tijd te hebben voor bewoners.’ Op dit moment volgt Esmeralda de eenjarige opleiding tot eerst verantwoordelijke verzorgende bij Zadkine.
Open armen in de ouderen zorg Vraag je een scholier naar zijn of haar droombaan, dan zal het antwoord niet direct werken in de ouderenzorg zijn. Jammer, want nieuwe aanwas is gezien de vergrijzing juist hard nodig. Bovendien is het negatieve imago van de ouderenzorg eigenlijk niet terecht. Het werk is niet alleen heel dankbaar. Juist in de ouderenzorg zijn ook volop groeimogelijkheden, voor jonge mensen én voor zij-instromers. Joyce van Solinge van A+O VVT vertelt hoe via de campagne Open Armen gewerkt wordt aan een beter imago van de ouderenzorg. Noortje Poot en Bert van der Lende van Laurens gaan in op hoe Laurens de campagne heeft ingezet voor de eigen organisatie en wat Laurens nog meer doet om potentiële werknemers warm te maken voor een baan in de ouderenzorg. ‘Wie eenmaal heeft kennisgemaakt, staat vaak heel positief tegenover werken in de ouderenzorg.’
Joyce van Solinge, secretaris van de Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsbeleid Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (A+O VVT):
‘Je wordt in de VVT met open armen ontvangen’ ‘De bekendheid met en de beeldvorming over werken in de verpleeg- en verzorgingshuiszorg, de thuiszorg en de kraamzorg (VVT) laat te wensen over. Daar proberen wij als A+O VVT (een samenwerkingsverband van werkgevers- en werknemersorganisaties in de branche) met de campagne Open Armen iets aan te veranderen. Centraal in de campagne, die is ontwikkeld door arbeidscommunicatiebureau Maximum, staan vier animatiefiguren die elk een onderdeel van de VVT-branche introduceren: een oude dame in een verpleeghuisbed, een opa in een rolstoel, een oma achter een rollator en een baby. Zij laten zien dat wie wil werken in de VVT, met open armen ontvangen wordt. De animatiefiguren doken vanaf april 2010 op verschillende websites op, zoals Hyves, waarbij ze letterlijk je beeld in rolden of vielen. Ook waren ze te zien op posters en bussen in het hele land. De figuren introduceren zichzelf en de VVT op de website www.openarmen.nl, het centrale platform van de campagne. In de zomer zijn we ons naast potentiële werknemers gaan richten op alle zorginstellingen die lid zijn van ActiZ of BTN door het beschikbaar stellen van een online toolkit. Hier zitten onder meer een poster, flyers en banners in waarmee ze hun eigen organisatie en de campagne kunnen profileren. Om met name de jonge doelgroep te bereiken zijn in de tweede helft van het jaar twee grote online acties gestart. Op Hyves worden jongeren
Laurens 15
getriggerd om het spel balletje-balletje te spelen door een VIP-dag persoonlijke verzorging in het vooruitzicht te stellen. De VIP-dag blijkt uiteindelijk te gaan om een kennismaking met een VVT-instelling. Als laatste actie van 2010 hebben we 100.000 roze freecards verspreid onder vmbo-scholieren met de tekst www.blinddateforyou.nl. Als je deze website bezoekt en je webcam activeert, speel je vervolgens zelf de hoofdrol op de website – we creëren een zogenaamde ‘augmented reality’. Op verrassende en interactieve wijze worden bezoekers bekend gemaakt met het werken in de thuis- en kraamzorg en in verpleeg- en verzorgingshuizen. Met behulp van een panel, waaraan 500 zij-instromers en 250 vmbo-ers deelnemen, meten we de toegankelijkheid van de campagne. De eindmeting moet nog plaatsvinden, maar uit de tweede peiling in mei blijkt dat de campagne positief wordt ontvangen. De campagne wordt gewaardeerd als opvallend, onderscheidend en leuk om naar te kijken. Ongeveer een derde van beide doelgroepen is bereikt met de online campagne. Over een eventueel vervolg van de campagne in 2011 moet nog een besluit worden genomen.’
Noortje Poot, marketeer arbeidsmarktcommunicatie (afdeling PO&O) bij Laurens:
‘Er hebben bijna tweehonderd mensen meer gereageerd op onze vacatures’ ‘Wij merken dat er veel onwetendheid is over de ouderenzorg en dat veel mensen een negatieve perceptie
Joyce van Solinge
16 Laurens
hebben als het gaat om werken in deze branche. Maar tegelijkertijd staan mensen die eenmaal hebben kennisgemaakt vaak heel positief tegenover een baan in de ouderenzorg. Het is dus belangrijk om potentiële werknemers een kijkje in de keuken te geven. De Open Armen campagne geeft op een luchtige manier weer waarom het werken in de VVT leuk en dankbaar werk is. Ik neem sinds februari 2010 deel aan de begeleidingscommissie van de campagne Open armen. De belangrijkste taak van deze commissie van A+O VVT, die bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers (Actiz) en werknemers (vakbonden), is maandelijks de aanpak van de campagne te bespreken en de campagne waar nodig aan te scherpen. Het lastige aan een imagocampagne is om direct resultaat te krijgen. Bij een imagocampagne gaat het namelijk niet direct om sollicitaties voor de zorgorganisaties. Dankzij nieuwe technieken hebben we dat toch voor elkaar gekregen. Op onze website is een speciale pagina gemaakt voor de campagne, namelijk www.laurens.nl/open-armen. Op deze pagina hebben we een verzorgende, die net bij Laurens is komen werken, geïnterviewd en gevraagd hoe zij ontvangen is bij Laurens. Ook haar twijfels over het werken in de ouderenzorg hebben we hier eerlijk in meegenomen, juist om de lezer te laten zien dat het de moeite loont om een keer te gaan kijken. De beroepskeuze voor de zorg maak je niet vanuit school of van een papiertje, dat moet je ervaren of meegekregen hebben. Dankzij allerlei Google-zoektechnieken is Laurens vindbaar op ieder zoekwoord dat met de open-armen en werken in de zorg te maken heeft, bijvoorbeeld op ‘zorg’, ‘verzorgenden’ en ‘vacatures in de zorg’. Uit allerlei in- en externe onderzoeken weet ik dat voor ons potentiele werknemers veel gebruik maakt van Google, zowel voor werk als privé.
Noortje Poot
Deze acties hebben ons in de periode april tot en met oktober tienduizend extra bezoekers opgeleverd en er hebben in deze periode bijna tweehonderd mensen meer dan normaal gereageerd op actuele vacatures. Ik ben momenteel bezig met de invulling van de VIP-dag die bezoekers met het spel balletje-balletje of de blind date actie, die onderdeel uitmaken van de campagne, kunnen winnen. Doel van de VIP-dag is scholieren op een leuke ontspannen manier kennis te laten maken met Laurens en te laten zien dat wij én de bewoners ze met open armen ontvangen.’
Het aantal bezoekers van de Laurens-pagina van april t/m juni 2010
Bert van der Lende, regiodirecteur bij Laurens in de deelgemeenten Hillegersberg-Schiebroek en Overschie:
‘Ouderen zijn onmisbaar in onze maatschappij’ ‘Het imago van de ouderenzorg begint bij het imago van ouderen. Nederlandse senioren staan in de pers en in de politiek vaak in een negatief daglicht. Ze zijn duur, het zijn er teveel en ze zorgen ervoor dat onze pensioenen straks niet toereikend zijn. Wat men vergeet, is dat ouderen onmisbaar zijn als het gaat om vrijwilligerswerk en dat ouderen maar al te vaak ingeschakeld worden als oppas
voor kleinkinderen waardoor ze het tweeverdieners mogelijk maken te blijven werken. Daarnaast hebben ouderen vaak vrij veel te besteden. Dat betekent dat de zorgvraag verandert en er steeds meer innovatieve oplossingen worden bedacht waardoor ouderen langer zelfstandig kunnen blijven wonen. Het werk van de zorgverlener verandert daardoor in positieve zin. Het wordt niet alleen steeds gevarieerder, er zijn ook steeds meer groeimogelijkheden, horizontaal en verticaal. Laurens werkt hard om het imago van ouderen en de ouderenzorg te verbeteren onder potentiële werknemers. Via de campagne Open armen bijvoorbeeld. Maar we werken ook samen met roc’s om de opleidingen beter te laten aansluiten op de praktijk en er zijn op de Hogeschool Rotterdam twee lectoren van Laurens actief om binnen de zorgopleidingen in te spelen op de ontwikkelingen in de ouderenzorg. Dankzij onze leerhuizen (gespecialiseerde units in Laurens locaties waarbij onderwijs, onderzoek en innovaties worden gecombineerd) spelen we bovendien in op vakinhoudelijke ontwikkelingen en doen we onderzoek. Naast scholieren richten wij ons vooral op herintreders. Vrouwen die ‘uit de kleine kinderen zijn’ en weer aan de slag willen, kunnen bij ons een werk-leertraject volgen en krijgen vanaf dag één betaald. Wij werven door open dagen te organiseren, deel te nemen aan banenbeurzen, ons via de media te profileren, maar vooral ook door onze eigen medewerkers ‘reclame’ voor ons te laten maken. Wij hebben vijfduizend tevreden werknemers, als elk van hen een medewerker aanbrengt komen wij nooit personeel tekort.’ •
‘Tijdens de VIP-dag maken jongeren op een leuke ontspannen manier kennis met Laurens’
Bert van der Lende
Laurens 17
‘De klant helpen bij de regie over het eigen leven’ Wat kan Laurens leren van de hotelbranche? Ook in de zorg draait het immers primair om het welbevinden van de klant. En ook in de zorg geldt dat de zorgverlener zelf lekker in zijn vel moet zitten om goede zorg te kunnen bieden. Marcel van Woensel, lid Raad van Bestuur van Laurens, belicht de parallellen met de wereld van de zorg. Laurens heeft een aantal kernwaarden geformuleerd die als richtlijn gelden voor het handelen van alle medewerkers. Dit zijn: betrokken, ondernemend, betrouwbaar en vakkundig. ‘Deze kernwaarden vormen de basis onder onze klantgerichtheid’, vertelt Marcel van Woensel. Hij ziet overeenkomsten met de kroonwaarden van de Bilderberg hotels. ‘Een genietende gast is de kroon op ons werk, zou je bij ons kunnen vertalen naar Een klant ondersteunen om binnen zijn of haar mogelijkheden zoveel mogelijk de regie over het eigen leven te behouden. De kernwaarden zijn daarbij cruciaal. Onze klanten moeten niet alleen kunnen rekenen op onze persoonlijke aandacht en betrokkenheid maar er ook van op aan kunnen dat we in actie komen als dat nodig is en dat we doen wat we beloven. In de kern gaat het erom dat we mensen de ruimte en de hulp geven om zoveel mogelijk hun eigen leven betekenisvol voort te zetten. Dat we zorgen dat iemand zijn hobby’s kan blijven uitoefenen, de mensen kan zien die hij wil zien, de dingen kan doen die bij hem horen, enzovoorts.’ Uiteraard is daarbij ook de vakkundigheid - het professionele element - van groot belang. ‘Wij vinden bij Laurens dat zorgprofessionals voldoende speelruimte moeten hebben om hun vak uit te oefenen’, licht Van Woensel toe. ‘Door managementprocessen en administratieve rompslomp is die speelruimte de laatste jaren onder druk komen te staan. Daarom werken we nu aan de invoering van kleinschalige teams die onder aansturing van een teamleider, binnen de afspraken die we daar als organisatie over maken, zelfstandig opereren.’ Van Woensel verwacht dat deze werkwijze een positief effect heeft op de tevredenheid van medewerkers. ‘Zij hebben maximale invloed op hun eigen werkomgeving en krijgen meer vrijheid om naar eigen professionele inzichten te handelen. En het belangrijkste is dat zij zich op die manier veel beter kunnen richten op de wensen en behoeften van onze klanten. De klant wordt er dus ook beter van.’ •
18 Laurens
In deze rubriek nemen we een kijkje in de keuken van een andere branche. Wat zijn de overeenkomsten, wat de verschillen?
Natuurlijk zijn er verschillen tussen een zorgorganisatie en een hotel. Maar de overeenkomsten zijn interessanter. Zo stellen beide sectoren de klant – of gast – centraal. Maar volgens Max Hermers, general manager van het Rotterdamse Bilderberg hotel (‘het Parkhotel’) begint het bij de medewerkers. ‘Zíj moeten lekker in hun vel zitten om het onze gasten naar de zin te kunnen maken.’
‘Een genietende gast, is de kroon op ons werk’ Het gehele hotelteam van het Bilderberg Parkhotel bestaat uit 110 medewerkers, waarvan 66 in eigen dienst. Tien van hen vormen samen met Max Hermers het stafteam. Dit zijn over het algemeen medewerkers met een hotel- en/of horeca-achtergrond, maar ook de administrateur en het hoofd van de technische dienst nemen deel. Het hotelteam is onderverdeeld in drie groepen: Front of House (huishouding, receptie, technische dienst), Food & Beverage (keuken, bediening, inkoop), Back of House (administratie, reserveringen, sales). Net als in de zorg werkt ook het hotelteam in wisseldiensten en kent het werkritme pieken en rustiger tijden. Een piek is bijvoorbeeld het afhandelen van de check out gasten in combinatie met het verzorgen van het ontbijt, wat vaak naadloos overgaat in het verzorgen van de lunch. Na de lunch wordt het even iets rustiger, maar tussen vier en vijf neemt de drukte weer toe. Dan lopen de verhuurde zalen leeg, begint de bar vol te stromen en checken nieuwe, veelal zakelijke, reizigers in. Hermers: ‘De receptie heeft voor iedere dienst een shift-overdracht en om half zes hebben de bediening en keuken een ‘klepoverleg’, genoemd naar het doorgifte loket van de keuken. Tijdens dit belangrijke overdrachtsmoment bespreken we het programma, nemen de gastenlijst door en de verwachtingen en, vooral, bijzonderheden voor die avond.’ Lezen van de gast De horeca is van oudsher hiërarchisch met veel ‘managers’. ‘In onze branche heet je al snel ‘manager’, maar dat betekent niet per se dat je een leidinggevende functie hebt’, legt Hermers uit. ‘In de Bilderberg hotels is het de general manager die het team aanstuurt. Dat gebeurt heel sterk vanuit de missie en visie van Bilderberg. Het gaat er niet om dat het team goed voor mij werkt, maar goed voor de gast. Dát moet de motivatie zijn. Waar wij onze mensen onder andere op trainen is wat we ‘het lezen van de gast’ noemen. Dat betekent dat je je moet verplaatsen in die persoon; wat verwacht hij of zij? De gast heeft het over het algemeen
naar de zin, maar als dat niet zo is, achterhaal dan waarom middels dóórvragen. Wat ging er niet goed en hoe kun jij er als medewerker voor zorgen dat de gast alsnog met een goed gevoel weggaat? Een belangrijke voorwaarde hierbij is dat medewerkers zelf goed in hun vel zitten. Want als je het zelf niet naar je zin hebt, kun je het de gasten ook niet naar hun zin maken.’ Kroonwaarden Bilderberg streeft ernaar de beste hotelbestemming van Nederland te zijn. De missie luidt: We zijn toegewijd om een bijzondere ervaring te creëren voor onze gasten en voor onze medewerkers. ‘Alles begint bij onze medewerkers’, licht Hermers toe. ‘De medewerker moet het een bijzondere ervaring vinden om bij een hotel van Bilderberg te werken. Want als je dat niet voor elkaar krijgt als hotelketen, hoe moet het dan met je gasten?’ Om de missie te realiseren werken alle medewerkers van Bilderberg volgens tien zogenaamde ‘kroonwaarden’. Hermers: ‘Kerngedachte hierbij is een genietende gast is de kroon op ons werk.’ Voorbeelden zijn: ‘Ik stel de gast boven regels’: ‘kan niet’ bestaat niet’, ‘ik denk in mogelijkheden, niet in problemen’, ‘Ik verras door meer te doen dan verwacht’, maar ook door actief luisteren, initiatief tonen en plezier en enthousiasme uitstralen bij het werk. Nieuwe medewerkers leren deze kroonwaarden tijdens het introductieprogramma.’ Heeft de medewerker nog wel een eigen speelruimte binnen deze kroonwaarden? Hermers: ‘De crux is dat deze kroonwaarden houvast bieden. Daarbinnen krijg je bij ons veel ruimte om naar eigen professionele inzichten je rol van gastvrouw of -heer vorm te geven.’ •
‘Ik verras door meer te doen dan verwacht’
Laurens 19
or ge n
de
Ig
be dr
zi ek en ve rz
rp pa l e lli eg at ku ief nd ig e ve
ij ve fsh rl u en lpen
er er kb eg el ei d w co ac h go
va k w an ee tie ke kr nd a hu cht lp /
er
Laurens stuurt actief op groei en ontwikkeling van haar medewerkers. Met als doel (snel) veranderende kennis en inzichten bij te spijkeren en doorgroeimogelijkheden te vergroten. Dat is ook nodig want de ouderenzorg is hard op weg een dynamische en innovatieve sector te worden. Een gesprek met Laurens’ directeur PO&O Thérèse-Sophie de Wit over investeren in levenslang leren.
20 Laurens
te a ps mle yc id ho er ge ri at ri e
ke so
ci aa l-p
ed ag o w gis er c ke h r
va ar di t r ghe ai id ne s r
ee r ve stv rp er le an eg tw ku o n d or ig de e lij
Van vakantiekracht tot teamleider
Wat zijn de mogelijkheden om door te groeien bij Laurens? ‘De grootste groep van onze circa vijfduizend medewerkers bestaat uit verzorgenden en verpleegkundigen. Voor hen zijn er verschillende opties. Zorgmedewerkers kunnen om te beginnen in hun vak doorgroeien. Een verzorgende IG kan bijvoorbeeld een eerstverantwoordelijk Verzorgende (evv) worden of de opleiding volgen tot verpleegkundige niveau 4 of `5. Verpleegkundigen hebben de mogelijkheid om zich te specialiseren, bijvoorbeeld tot wijkverpleegkundige in de Zorg aan Huis, of – sinds kort – tot geriatrisch verpleegkundige (zie ook de nieuwsrubriek). Voor hboverpleegkundigen bestaat er daarnaast de mogelijkheid actief deel te nemen aan onderzoek- en onderwijsprojecten. Behalve (horizontaal) doorgroeien in je vak, kun je ook denken aan een (verticale) ontwikkeling tot leidinggevende. Dat geldt eigenlijk voor alle functies binnen Laurens. Voor verzorgend personeel met leidinggevende kwaliteiten is de stap naar teamleider een logische. Dit krijgt in de regel vorm in combinatie met een managementopleiding. Overigens zie ik groei en ontwikkeling niet uitsluitend in de vorm van een loopbaan. lees verder op pagina 22
De kennismaking tussen Roland Roth en Laurens dateert van 1999. In dat jaar werkte hij als vakantiekracht bij Laurens Stadzicht. ‘Ik volgde toen de opleiding tot verpleegkundige niveau 4 bij roc Zadkine, en ik zocht een baantje. Na de vakantie bleef ik bij Stadzicht als weekendhulp en na het afronden van de opleiding in 2001 ben ik hier in de flexpool gaan werken. Vervolgens kreeg ik een vast contract aangeboden. Helaas hadden ze geen plek voor een verpleegkundige en werd ik aangenomen als ziekenverzorgende IG. Voor een verpleegkundige is het best bijzonder om voor de ouderenzorg te kiezen, de meesten komen toch in het ziekenhuis terecht. Mij spreekt het werken met ouderen, vooral binnen de psychogeriatrie, juist erg aan. Daarbij komt dat het goed klikte tussen mij en de afdeling. Ik voelde me hier echt thuis.’ In 2006 is Roland de eerstverantwoordelijk Verpleegkundige (evv) opleiding bij roc Albeda gaan doen en kreeg hij de verantwoordelijkheid over de zorg voor een groep bewoners. De opleiding werd door Laurens betaald en Roland kreeg de gelegenheid om tijdens werktijd naar school te gaan. ‘Nadat ik die opleiding had afgerond, ben ik een tijdje zoekende geweest naar een geschikte vervolgstap. Op een gegeven moment heb ik gekozen voor een middenkaderopleiding Zorg en Welzijn; een hbo-opleiding bij het opleidingsinstituut ISBW. De avondopleiding heb ik in mijn eigen tijd gedaan. In april 2010 heb ik de opleiding afgerond. Vervolgens ben ik om me heen gaan kijken naar een baan als leidinggevende; ook buiten Laurens omdat ik hier al zo lang werk. Maar het werd de Laurens De Oudelandse Hof. Het is een mooie stap, maar ik verlaat Stadzicht wel met enige weemoed. Dat is de plek waar ik als mens en in mijn vak volwassen ben geworden.’ Roland is per 1 november 2010 als teamleider psychogeriatrie aan de slag bij De Oudelandse Hof.
Laurens 21
Levenlang leren is ook bijblijven of steeds beter worden in je vak. Je kunt je als uitvoerend verzorgende ook bekwamen als praktijkbegeleider of bijvoorbeeld ergocoach binnen het team.’
Initiatief nemen loont Mbo-verpleegkundige Kezban Yücelen begon haar loopbaan bij Laurens in april 2006. Ze zette een Zorg aan Huis-team op voor Turkse en Marokkaanse ouderen in de wijk. Omdat Kezban ook een hbo-diploma Maatschappelijk Werk op zak heeft, werd ze een half jaar later gevraagd klantadviseur te worden bij Laurens Joachim & Anna. Een kans die ze met beide handen aangreep. Als klantadviseur hield ze zich bezig met indicatieaanvragen, bezocht mensen thuis en deed intakegesprekken met nieuwe klanten. ‘In 2008 kreeg ik de kans eerst verantwoordelijk verpleegkundige te worden.’ Ik wist goed wat ik wilde en heb me daarin altijd gesteund gevoeld door mijn leidinggevenden. In 2009 begon ik met een managementopleiding bij de Transfergroep Rotterdam, een post-hbo-opleiding die ik in 2010 heb afgerond. Laurens heeft oog voor capaciteiten en kwaliteiten van medewerkers. Natuurlijk moet je zelf initiatief nemen maar als je dat doet dan loont dat de moeite, is mijn ervaring. Ik zie dat ook bij anderen gebeuren. Als ik kijk naar mijn eigen Zorg aan Huis-team voor Turkse en Marokkaanse ouderen, dan zie ik daar vrouwen die als huisvrouw binnenkwamen en inmiddels zijn doorgegroeid naar niveau 2, 3 en zelfs naar 4. Daar ben ik trots op.’ In maart 2010 werd Kezban junior teamleider Zorg aan Huis. Ze moest daarvoor wel haar baan als klantadviseur opzeggen. Inmiddels is ze junior af. Tussendoor, in mei/april 2010, werkte ze ook nog mee aan het project Zichtbare Schakel in Vreewijk (een landelijk project met als doel de wijkzuster weer een zichtbare rol in de wijk te laten spelen). Vanaf 1 januari 2011 is ze fulltime aan de slag als teamleider bij de Zorg aan Huis.
22 Laurens
Hoe stuurt Laurens op groei en ontwikkeling? ‘Als mensen iets willen, moet je dat als organisatie oppikken en er iets mee doen. Hierin is een cruciale rol weggelegd voor de directe leidinggevende. Het jaarlijkse functioneringsgesprek is bij uitstek een moment om nader in te gaan op de ontwikkelingsbehoefte van een medewerker. Overigens hoef je bij ‘ontwikkeling’ niet direct te denken aan carrière maken of een opleiding volgen. Het kan ook betekenen dat je werkt aan het verbeteren van vaardigheden die (nog) niet helemaal optimaal zijn. Bij groei en ontwikkeling telt niet alleen het perspectief van de medewerker, het perspectief van de organisatie en de klant is eveneens van belang. Ontwikkeling moet, met andere woorden, ten goede komen aan de kwaliteit van zorg. Onze circa 160 teamleiders zijn de bewakers van die kwaliteit. Zij weten wat er nodig is binnen het team om met elkaar die kwaliteit te halen. Daarom willen we een trainingsprogramma op maat creëren waarin de teamleiders hun eigen leervragen formuleren. Welke prestatie willen zij samen met hun team neerzetten en hoe sturen zij hun eigen ontwikkeling, de ontwikkeling van de teamleden en het team als geheel in de gewenste richting?’ Wat is de rol van de opleidingsscholen bij ‘levenslang leren’? ‘De wisselwerking tussen Laurens en opleidingsscholen (roc’s en Hogeschool Rotterdam) is ontzettend belangrijk. We hebben elkaar nodig en onze belangen zijn gelijkgericht. Opleidingen willen leerlingen trekken door interessante stageplaatsen aan te bieden. Wij willen leerlingen laten zien dat ze na hun diplomering bij Laurens alle kanten op kunnen. We proberen dan ook een bepaalde dynamiek te creëren waarbinnen initiatieven tot bloei kunnen komen op alle niveaus. Veel innovaties op het gebied van onderwijs pakken we gezamenlijk op. Het mooiste is, als die innovaties gericht zijn op het verbeteren van de zorg van alledag. Daar gaat het tenslotte om. Denk bijvoorbeeld aan de ontwikkeling van het leerhuis palliatieve zorg Laurens Cadenza (een gespecialiseerde unit waar onderwijs, onderzoek en innovatie worden gecombineerd). Ook het ontstaan van leerafdelingen is een goed voorbeeld van de positieve impuls vanuit de opleidingen’ Leerhuizen, onderwijsinnovaties … gaat het om een hype of om een duurzame trend? ‘Het is een trend in de ouderenzorg om aandacht te besteden aan ontwikkeling. Niet zo verwonderlijk, want het werken in de ouderenzorg verandert ook.
‘Onze 160 teamleiders zijn de bewakers van kwaliteit’
De doelgroep verandert, er is een verschuiving van intramurale naar extramurale zorg, de marktwerking heeft effect op de manier van werken. Daar komt voor Laurens bij dat we een belangrijke ketenpartner zijn in de ziekenhuisverplaatste zorg waarmee we een andere dynamiek hebben geïntroduceerd, gericht op herstel en ontslag. Te midden van al die ontwikkelingen ontstaan ook nieuwe functies. Zo is het kleinschalig wonen ingevoerd wat om een andere manier van werken vraagt; een combinatie van verzorgende en woonbegeleider. Voor buurtgericht werken heb je mensen nodig die contacten onderhouden met partijen in de buurt, die een buurtgericht aanbod van dagopvang neer kunnen zetten, nieuwe doelgroepen aan weten te spreken, enzovoorts. Ook dat biedt mogelijkheden om je perspectief te verbreden of je loopbaan een andere kant op te buigen. Nog een ander aspect is dat we de concurrentie met andere sectoren binnen en buiten de ouderenzorg aan moeten kunnen. Een innovatief werkklimaat is van belang om mensen te boeien en te binden. Perspectief geven op groei en ontwikkeling is een aantrekkelijke optie; je geeft er als werkgever blijk van respect en waardering voor je medewerkers door.’ En als mensen zich helemaal niet willen ontwikkelen? ‘Natuurlijk werkt er binnen Laurens ook een groep mensen die gewoon hun werk wil doen en verder niet zoveel ambitie heeft. Maar we moeten niet vergeten dat het in de ouderenzorg steeds meer de markt en de klant zijn die bepalen wat kwaliteit is. Iedereen moet zich dus bezighouden met zaken als vraag- en klantgericht werken, efficiënt werken, de kwaliteit van zorg en vakinhoudelijk bijblijven. Hoe doe je dat? In beginsel gaat het om een basishouding die gericht is op continue verbetering van je eigen kwaliteiten en de kwaliteit van de zorg. Dat kan ook uitstekend op het niveau van je dagelijks werk.’ •
Master fysiotherapeut Voor zijn opleiding Fysiotherapie aan de Hogeschool Rotterdam liep Geert-Jan Wassink van oktober 2005 tot februari 2006 stage bij Laurens Antonius Binnenweg. Dat beviel zo goed – van beide kanten – dat hij al tijdens zijn stage een arbeidsovereenkomst tekende. Hij trad in mei 2006 in dienst als assistent-fysiotherapeut en studeerde twee maanden later af. ‘Toen ik begon met de opleiding zag ik voor mezelf een toekomst als sportfysiotherapeut. Maar gedurende de opleiding kreeg ik steeds meer belangstelling voor revalidatie. De complexe casuïstiek maakt het vak boeiend. Je hebt te maken met ouderen die vaak meerdere aandoeningen hebben. Daarbij vind ik het contact dat je opbouwt heel prettig. Je kunt meer betekenen voor een oudere revalidatiepatiënt dan voor een voetballer met een knieblessure.’ Geert-Jan volgt nu de driejarige masteropleiding Geriatrie aan de Hogeschool Utrecht. Een wetenschappelijke opleiding voor fysiotherapeuten. ‘Op de afdeling hebben we een roulatieschema voor opleidingen. In 2008 was het mijn beurt en heb ik gekozen voor deze opleiding. Ik heb het besproken met mijn afdelingshoofd en we waren het er over eens dat dit voor mij de juiste keuze was. Het lijkt me interessant om, naast het geven van behandelingen, bij te dragen aan het verder professionaliseren van de afdeling fysiotherapie binnen Antonius Binnenweg. Fysiotherapie voor ouderen zit erg in de lift, dat zie je ook in de particuliere praktijk. Er is veel in ontwikkeling op dit vakgebied.’ Ik ga in werktijd naar college. Wel heb ik een contract moeten tekenen dat ik na mijn studie nog twee jaar blijf. Logisch, want Laurens wil zelf ook de vruchten plukken van deze investering. Wat ik er verder mee wil? Kijken of ik mijn kennis en inzichten op de afdeling in kan zetten. Eventueel wil ik de managementrichting op. Er liggen vele wegen open. Het is prettig dat ik bij Laurens zelf mijn plan kan trekken en veel ruimte krijg. Het is een grote organisatie, dus gelegenheid genoeg om door te groeien.’
Laurens 23
Flexibele inzet van medewerkers Kans of onmogelijke spagaat? Kwalitatief goede zorg leveren aan je klanten en je tegelijkertijd onderscheiden op de arbeidsmarkt met een aantrekkelijke arbeidsovereenkomst. Die combinatie plaatst werkgevers in de ouderenzorg voor een pittige uitdaging. Zeker in een tijd waarin arbeidskrapte en krimpende budgetten hen dwingt een maximale personele opbrengst te realiseren. Mick Blijerveld, Marcel van Woensel en Jenny Almeida buigen zich over deze heikele kwestie. De ouderenzorg is de laatste jaren steeds vraaggerichter geworden en dat is een goede ontwikkeling voor de kwaliteit van de zorg. Het is niet langer de logistiek van de organisatie die bepalend is voor hoe de zorg gegeven wordt maar de wensen en het dagritme van de individuele klant. Tegelijkertijd moet die kwaliteit bereikt worden met een afnemend budget. Het is dus zaak dat de zorgorganisaties efficiënt zijn ingericht en daarbij hun medewerkers zo rendabel mogelijk inzetten. ‘Flexibiliteit’ lijkt daarbij het toverwoord; zowel als het gaat om dienstroosters als om de omvang van het arbeidscontract. Maar voor medewerkers is de gevraagde flexibiliteit niet altijd makkelijk te combineren met hun privé-situatie. Een worsteling
24 Laurens
voor zorgorganisaties, want het laatste wat zij willen is het kwijtraken van hun kostbare zorgprofessionals. Piekuren Mick Bleijerveld, regionaal bestuurder zorg bij Abvakabo FNV herkent deze lastige kwestie. ‘De ouderenzorg is een 24-uursbedrijf waarbij pieken en rustige tijden elkaar afwisselen. Tijdens die pieken wil je veel mensen in huis hebben, maar tijdens de rustige uren heb je minder mensen nodig. Dus, wat doe je na de ochtendspits met al je personeel? Gebroken diensten, wisselende weekroosters en kleine deeltijdbanen zijn vanuit efficiency-overwegingen ideaal. Want daarmee kun je makkelijk schuiven. Maar de werknemer
wil liever aaneengesloten diensten en vaste vrije dagen.’ Ook binnen Laurens speelt deze kwestie volgens Jenny Almeida, voorzitter van de centrale ondernemingsraad (OR). ‘Er wordt een groot beroep gedaan op de flexibiliteit van medewerkers. Ik merk dat medewerkers daar tegen in opstand komen. Als OR zien we dat zorgorganisaties zelf ook geen kant op kunnen. Daarom hameren we er op dat Laurens goed blijft uitleggen wat de achtergrond is van de noodzaak om flexibeler te gaan werken.’ ‘De organisatie moet zo efficiënt mogelijk zijn ingericht om financieel te kunnen overleven’, stelt Marcel van Woensel, vice-voorzitter van de Raad
van om wie dat wil een voltijdscontract te geven. Voor jongeren is dat vaak de meest aantrekkelijke optie en juist deze groep moet je binden met het oog op de toekomst. Maar er moeten natuurlijk ook kleinere contracten mogelijk zijn voor mensen die dat willen. Wat het wel lastig maakt is dat werkgevers een 20-urencontract het liefst willen verdelen over vijf dagen terwijl een medewerker liever drie dagen wil werken.’ Almeida is het daar van harte mee eens: ‘Belangrijkste is dat je luistert naar de medewerker en hem of haar voldoende tijd geeft om de gevraagde flexibiliteit ook in de privésituatie te regelen. Het draait allemaal om goede communicatie.’ Deeltijdbanen zijn weliswaar flexibeler in te vullen dan fulltime banen, er kleven ook nadelen aan. Van Woensel: ‘We zien namelijk dat er een toenemende krapte komt op de arbeidsmarkt en dat we waarschijnlijk steeds vaker aan mensen gaan vragen om meer uren te werken. Daarbij is het een misvatting te denken dat mensen met een 20-urencontract automatisch flexibel inzetbaar zijn. Vaak hebben mensen er nog een andere baan bij waar ze rekening mee moeten houden.’ van Bestuur van Laurens. ‘Flexibiliteit is noodzakelijk om te voorkómen dat er betaald wordt voor onrendabele uren. Dat staat soms op gespannen voet met de arbeidsovereenkomsten. We moeten daar op een goede en zorgvuldige manier uit komen.’ ‘De cao VVT biedt daarvoor voldoende ruimte’, meent Almeida. ‘Daarin staan duidelijk de randvoorwaarden met betrekking tot dienstroosters en arbeidscontracten.’ Van Woensel verwacht dat het in de toekomst niet meer in alle gevallen vanzelfsprekend is dat medewerkers elke week hetzelfde aantal uren en dezelfde dagen werken. ‘We gaan naar een arbeidsinzet die flexibeler is dan nu. Mensen moeten uiteraard duidelijkheid hebben over hun inkomen, de omvang van het contract staat daarom vast. Maar het kan zijn dat je de ene week bijvoorbeeld 16 uur werkt en de andere week 24 uur.’ Werkdruk Een punt van zorg voor de werknemers
is dat de werkdruk verder stijgt door een flexibele inzet. Normaal wisselen drukke en minder drukke tijden elkaar af tijdens een dienst. Flexibel werken betekent dat de rustige tijden verdwijnen omdat er dan bijna niemand werkt. Van Woensel verwacht dat dit meevalt: ‘Als je mensen efficiënt en flexibel in kunt zetten, kun je veel beter sturen op de pieken. Zo voorkom je dat je met te weinig mensen te veel werk in te korte tijd moet doen. Anderzijds kan het niet zo zijn dat je gedurende een paar uur vijf professionals hebt rondlopen terwijl er maar drie nodig zijn.’ Verschillende contracten De vakbonden adviseren zoveel mogelijk verschillende contracten aan te bieden: Van fulltime banen tot nulurencontracten en van flexpool- tot kleine deeltijdcontracten. Bleijerveld: ‘Want een werknemer met een contract waar hij ontevreden over is, is weg zodra hij ergens een betere overeenkomst kan sluiten. Verder zijn wij er voorstander
Zelfsturende teams ‘Om voldoende goed geschoolde en gemotiveerde mensen aan zich te binden moeten zorgorganisaties verder kijken dan dienstroosters en contractvormen’, vindt Blijerveld. ‘Het gaat ook om scholing, perspectief en het gevoel invloed uit te kunnen oefenen op de werk. Wij juichen het toe dat er in de ouderenzorg steeds meer gewerkt wordt met zelfsturende teams die hun eigen dienstrooster maken.’ Van Woensel: ‘Laurens gaat steeds meer naar een systeem waarin zelfstandige teams verantwoordelijk zijn voor het plannen van hun werk. Dat geeft medewerkers de mogelijkheid invloed uit te oefenen op hun werktijden en in onderling overleg diensten te wisselen en vakanties te plannen. Je ziet dat daardoor de motivatie en de betrokkenheid toenemen. Mensen willen vaak best flexibel werken zolang ze maar het gevoel hebben er zelf wat over te zeggen te hebben.’ •
Laurens 25
Nieuws Eerste hbo-verpleegkundigen GG aan de slag
Praktijkopleider Astrid Degeling (links) met scholieren van vmbo-school Melanchton Prinses Irene
Laurens ‘adopteert’ school Jongeren in het voortgezet onderwijs lopen tijdens hun middelbare schoolperiode een maatschappelijke stage. Dit vrijwilligerswerk leert leerlingen hoe leuk het is iets voor een ander te betekenen en biedt een kijkje in de keuken van mogelijke toekomstige werkgevers. Laurens hecht veel waarde aan deze maatschappelijke stages en ‘adopteerde’ daarom de vmbo-school Melanchton Prinses Irene in Schiebroek. De leerlingen lopen gedurende acht weken op vaste middagen mee in de locaties van Laurens. In het derde leerjaar binnen het restaurant, de keuken, het verenigingsleven, de activiteitenbegeleiding en dagverzorging. In het vierde leerjaar binnen de zorgafdelingen. Eén docent is contactpersoon en bezoekt de leerlingen tijdens de stage. Momenteel lopen 24 leerlingen stage, volgend schooljaar neemt dit aantal toe naar 50 jongeren. In navolging van Laurens in deelgemeente HilligersbergSchiebroek en Overschie gaan de andere regio’s van Laurens ook vmboscholen ‘adopteren’ in Rotterdam.
Fusie Laurens en Zorg Compas succesvol afgerond Een jaar na de fusie tussen Laurens en Zorg Compas kijkt Laurens terug op een geslaagd fusieproces. Terwijl de klant de vertrouwde goede zorg kreeg, zijn de twee organisaties met ruim vijfduizend medewerkers geïntegreerd en staat Laurens sterker in de markt dan ooit. De organisatie is financieel gezond en met het deze maand ontvangen HKZ keurmerk voor de gehele organisatie blijkt dat Laurens de zaken goed op orde heeft en werk maakt van de kwaliteit van de zorg- en dienstverlening. Laurens is klaar voor de volgende stap: de komende jaren is de focus het continu ontwikkelen van nieuwe en nog betere zorgen dienstverlening.
26 Laurens
Verpleegkunde gerontologie en geriatrie (GG) is een nieuw specialisme dat tot stand is gekomen dankzij samenwerking tussen ActiZ, V&VN, Verenso, de HBO-raad en diverse lectoraten ouderenzorg. Het profiel is ontwikkeld voor verpleegkundigen die vanuit het directe contact met klanten en collega’s vraagstukken proactief aanpakken, problemen voorkomen, zorg afstemmen en mogelijk een aantal taken van de specialist ouderengeneeskunde over kunnen nemen. Het uiteindelijk doel van de proeftuinen is in Nederland binnen twee jaar 240 plekken voor verpleegkundigen GG te creëren bij verschillende zorgorganisaties. Begin 2011 gaat Laurens ervaring opdoen met verpleegkundigen GG. Laurens doet mee aan een landelijk traject Proeftuinen implementatie functies hbo-verpleegkundige gerontologie en geriatrie. In dit kader gaan twee hbo-verpleegkundigen werken binnen Laurens: de een binnen een Zorg aan Huis-team in het centrum van Rotterdam en de andere op een revalidatieafdeling binnen Laurens Antonius Binnenweg. Bezoek voor meer informatie www.hbo-vgg.net.
Nieuwe locatie voor reactivering na ziekenhuis
Laurens-concept kleinschalig wonen wordt uitgerold in China In het najaar van 2009 opende in Shanghai een op het zorgconcept van Laurens De Naber/Hofstee in Rotterdam gebaseerde verpleegafdeling voor dementerenden. Deze zorgafdeling krijgt nu navolging in heel China. Dit besloot het Chinese ministerie voor ouderenzorg vanuit Beijing na grondige toetsing van het nieuwe centrum. In China staat de zorg voor dementerende ouderen nog in de kinderschoenen. Vandaar dat de gemeente Rotterdam in samenwerking met Shanghai enkele jaren geleden verschillende medewerkers van Laurens uitnodigde hun kennis op dit gebied te delen. De nieuwe afdeling die de samenwerking tot gevolg had, is nu uitgeroepen tot de standaard voor heel China. Een groot compliment voor Laurens en de medewerkers die hun vrije tijd gestoken hebben in het mede tot stand brengen van dit nieuwe zorgconcept.
Laurens opende in de zomer van 2010 een unieke nieuwe locatie: het landelijk gelegen Laurens Avanze in Capelle aan de IJssel. In de voormalige monumentale boerderij is alles gericht op reactivering van ouderen na een operatie, ongeval of ernstige ziekte. De locatie beschikt over 24 ruime eenpersoons zit/slaapkamers met eigen douche en toilet, een sfeervolle gemeenschappelijke woonkamer, een activiteitenruimte en een restaurant met eigen keuken. Op loopafstand bevinden zich het Schollebos, een kinderboerderij en een golfbaan.
Landelijk wonen én werken Op 4 januari 2011 heeft de nieuwe locatie Laurens De Landshoeve aan de rand van Oostvoorne haar deuren geopend. De Landshoeve is een kleinschalige woon- en werklocatie voor mensen met niet-aangeboren hersenletsel. De voormalige boerderij die in 2010 volledig nieuw is opgebouwd heeft 16 eenpersoonsappartementen, verdeeld over de hoeve en de voormalige schuur. In de gemeenschappelijke leefkeuken met aangrenzende woonkamer wordt dagelijks gezamenlijk de maaltijden bereid en gegeten. Bewoners nemen daarnaast actief deel aan verschillende werkzaamheden die het dagelijks leven en het leven op het platteland met zich mee brengen, zoals werken in de moestuin.
Stagelopen op landgoed Olaertsduyn Studenten van Zadkine Zuid-Hollandse Eilanden kunnen vanaf 2011 stagelopen bij het landgoed Olaertsduyn in Rockanje. Roc Zadkine Zuid-Hollandse Eilanden tekende daartoe eind 2010 een samenwerkingsovereenkomst met het landgoed Olaertsduyn en Laurens. Studenten van allerlei opleidingen kunnen op het zogenaamde leerwerklandschap een vaste stageplek krijgen of op projectbasis stagelopen. Helpenden en verzorgenden kunnen in het hotel ervaring opdoen met huishoudelijke werkzaamheden en meehelpen bij de organisatie van activiteiten met Laurens Actief. Zorgervaring kunnen ze voorlopig opdoen in nabij gelegen locaties van Laurens, zoals De Landshoeve aan de Molendijk. En vanaf juni 2011 ook in de nieuwe locatie Bollaarsdijk in Oostvoorne. In februari
2011 gaat bovendien een pilot lopen in het conferentiehotel waarbinnen een groep van acht werkeloze jongeren uit Spijkernisse een werk/leertraject gaan volgen in combinatie met de opleiding Helpende Zorg en Horeca. Het landgoed Olaertsduyn is enkele jaren geleden door Laurens aangekocht. Het complex wordt herontwikkeld tot zestig zorgappartementen en veertig woonplaatsen voor mensen met dementie met gemeenschappelijke voorzieningen. Tot het zo ver is, wordt het hotel geëxploiteerd als conferentiehotel waar in samenwerking met Laurens Actief verschillende evenementen worden georganiseerd. Wanneer de herontwikkeling van het landgoed van start gaat, is nog niet bekend.
Laurens 27
Laurens
&
Johan Lambregts
Begin oktober 2010 stonden de Rotterdamse Doelen tijdens het vierde Europese Nursing Congres in het teken van de toekomst van de ouderenzorg. Een schot in de roos. Het vierdaagse congres waarin Laurens als partner participeerde was met een opkomst van duizend bezoekers uit vijftig verschillende landen een groot succes.
‘Internationaal congres van, voor en door verpleegkundigen groot succes’ Het aantal chronisch zieke ouderen neemt wereldwijd toe en daarmee verandert de ouderenzorg. Hoe we daar het beste op in kunnen spelen, is een vraag die de komende jaren beantwoord zal moeten worden. Het vierde Europese Nursing Congres deed begin oktober vast een voorzet. Johan Lambregts, eigenaar van adviesbureau in de zorg Bureau Lambregts, die het projectmanagement van het congres verzorgde: ‘Verpleegkundigen, docenten en onderzoekers uit heel Europa, maar ook uit landen zoals Canada, Australië en de Verenigde Staten, uit alle velden van de zorg, deelden hun onderzoeksresultaten en best practices. In totaal waren er ruim 400 symposia, presentaties en rondetafeldiscussies. We hebben in vier dagen de stand van zaken in de ouderenzorg in kaart gebracht. Een enorme kick!’ Naslagwerk ‘Keynotesprekers tijdens het congres waren bijvoorbeeld Rudy Westendorp van het Leids Universitair Medisch Centrum, die sprak over langlevendheid, Greta Cummings van de University of Alberta (Canada), die een lezing gaf over leiderschap binnen de verpleegkunde en Anthea Tinker van King’s College Londen, die inging op het belang van technologie in de ouderenzorg. Alle samenvattingen van de presentaties, in totaal 450, zijn opgenomen in een syllabus (te downloaden op www.rotterdam2010.eu, waar ook alle foto’s te zien zijn). Een fantastisch naslagwerk voor iedereen die werkzaam is in de ouderenzorg.’
28 Laurens
Laurens Initiatiefnemer van het congres was de Stichting Europees Verpleegkundig Congres. ‘Zonder de programmacommissie, de vrienden en partners was het nooit op deze schaal van de grond gekomen.’ ‘Laurens stapte als een van de eersten in en was enorm betrokken’, vervolgt Lambregts. ‘Laurens organiseerde een eigen symposium en maakte het mogelijk verschillende locaties, zoals het leerhuis palliatieve zorg in Laurens Cadenza, te bezoeken. Ook kwam het experiment ‘Seniorenkracht’ dat plaatsvond binnen Laurens De Schutse, over het scheiden van wonen en zorg en het behouden van de regie over het eigen leven van kwetsbare ouderen, tijdens één van de presentaties aan bod en zorgde Laurens voor een vrolijke afsluiting: een koor van Surinaamse ouderen dat drie prachtige liederen zong.’ Succes Hoewel nog niet alle evaluatieformulieren verwerkt zijn, is nu al duidelijk dat het congres een enorm succes was. Lambregts: ‘We hebben zoveel complimenten gehad.’ Het mooist vindt Lambregts dat het congres niet alleen inhoudelijk sterk was, maar dat het verpleegkundigen in de ouderenzorg over de hele wereld ook een hart onder de riem heeft gestoken. We wilden een congres van, voor en door verpleegkundigen. Die opzet is met vlag en wimpel geslaagd.’ •
