Beleidsvisie Werkgeversplein

WERKGEVERSPLEIN REGIO HELMOND

Beleidsvisie Werkgeversplein 2014-‐2016 ‘Naar een nog beter vraaggestuurde regionaal gecoördineerde Werkgeversdienstverlening vanuit een één-‐loketgedachte

De samenwerkende partijen in het Werkgeversplein regio Helmond werken aan een nog beter functionerende Werkgeversdienstverlening. Dit is de onderliggende beleidsvisie. Jaarlijks volgt een ‘Jaarplan Werkgeversplein’, met daarin de strategie van het Werkgeversplein om de kansen voor de werkgevers zo goed mogelijk te benutten en de risico’s zoveel mogelijk te verkleinen.

Inhoud 1.

Inleiding ...........................................................................................................................................2 1.1.

Visie .........................................................................................................................................2

1.2.

Uitgangspunten .......................................................................................................................2

1.3.

Doelstelling Werkgeversplein ..................................................................................................3

1.4.

Dienstverlening Werkgeversplein ............................................................................................4

1.5.

Reikwijdte ................................................................................................................................4

1.6.

Context ....................................................................................................................................5

2.

Focus dienstverlening......................................................................................................................6

3.

Arbeidsmarktschets arbeidsmarktregio Helmond de Peel...............................................................8

4.

3.1.

Inleiding ...................................................................................................................................8

3.2.

Kenmerken arbeidsmarkt ........................................................................................................8

3.3.

Vraagzijde van de arbeidsmarkt ..............................................................................................8

3.4.

Sectorschetsen ........................................................................................................................9

3.5.

Openstaande vacatures ..........................................................................................................9

3.6.

Beeld gegeven door werkgevers ...........................................................................................10

3.7.

Onderwijs ...............................................................................................................................11

Tot slot ...........................................................................................................................................12 4.1.

Jaarplan Werkgeversplein .....................................................................................................12

5.

Organogram ..................................................................................................................................13

6.

Accountmanagement.....................................................................................................................14

Helmond, 29 november 2013 SE/WI/Staf/GW

_______________________________________________________________________________________ Beleidsvisie Werkgeversplein 2014-2016 (versie 29-11-2013)

1

1. Inleiding De werkgevers in de (arbeidsmarkt)regio Helmond-De Peel hebben zich verenigd in het Werkgeversplein. Het Werkgeversplein stelt samenwerking centraal en pakt, gezamenlijk met de andere partners in het Werkgeversplein, de specifieke arbeidsmarktproblematiek in de arbeidsmarktregio Helmond-De Peel aan! De werkgever staat centraal. De arbeidsmarkt begint op basis van personeelsvraag bij ons, waarbij de potentiële werknemers de werknemersdienstverlening wordt geboden. Dat betekent dat wij vertrekpunt van het arbeidsmarktbeleid zijn. Het Werkgeversplein is van, voor en door werkgevers en is een samenwerkingsverband met de gemeenten in de arbeidsmarktregio Helmond de Peel, Atlant Groep en UWV wordt invulling gegeven aan de dienstverlening. Door het bundelen van elkaars expertises wordt meer rendement behaald uit de dienstverlening. De meerwaarde van de samenwerking wordt geborgd op basis van een dienstverleningspakket dat is afgestemd op onze vraag en dat bereikbaar is via één centraal punt. In deze beleidsvisie wordt de doelstelling en uitgangspunten beschreven en het beleid dat ingezet dient te worden om deze doelen te realiseren. Deze beleidsvisie is de basis en wordt over drie jaar geëvalueerd en bijgesteld. Jaarlijks wordt, met deze beleidsvisie als uitgangspunt, een Jaarplan Werkgeversplein gemaakt. In het Jaarplan wordt o.a. de marktbewerking beantwoord en welke strategie het Werkgeversplein gaat uitvoeren om te zorgen dat de werkgevers hun kansen zo goed mogelijk kunnen benutten en waarbij de risico’s zo veel mogelijk verkleind worden.

1.1.

Visie

De werkwijze van het Werkgeversplein Regio Helmond is leidend en de partners sluiten hierbij aan. Zo wordt de vraagsturing geborgd. Medewerkers van de samenwerkende partners werken vraaggestuurd (vanuit werkgeversoptiek) in plaats van aanbodgericht. De afstemming vindt plaats op diverse niveaus, te weten bestuurlijk, op managementniveau en op uitvoerend niveau. Het Werkgeversplein is de verbindende schakel tussen vraag en aanbod waarbij het Werkgeversplein de vraag bij werkgevers ophaalt of waar werkgevers hun vraag brengen. De vraag wordt vervolgens naar wens van de werkgever. Het Werkgeversplein is ‘het podium’ voor vraag en aanbod. Het Werkgeversplein neemt het brede werkveld van haar partners in het contact met werkgevers mee.

1.2.

Uitgangspunten

De volgende uitgangspunten zijn van toepassing: •

Werkgevers hebben een vraaggericht personeelsbeleid;

•

(Private) werkgevers zijn commercieel gericht met een winst oogmerk, waarbij publieke werkgevers meer kostendekkend opereren;

•

Werkgevers streven naar een gezonde financiële bedrijfsvoering met als doelstelling continuïteit van die bedrijfsvoering;

•

Werkgevers nemen risico’s binnen bedrijfsverantwoorde grenzen;

•

Werkgevers hanteren ‘traffic op de arbeidsmarkt’ met gelijke eerlijke kansen voor elke werknemer en onderliggend een spanningsveld tussen werkgever en werknemer;


2

•

Werkgevers willen een personeelsaanbod dat de juiste werknemersvaardigheden heeft (‘arbeidsklaar’);

•

Werkgevers worden ontzorgd om verantwoorde (bedrijfs)risico’s te kunnen nemen;

•

Werkgevers staan open voor initiatieven die op korte en lange termijn bijdragen aan relevante bedrijfsoplossingen, zoals voldoende kwalitatief en kwantitatief arbeidspotentieel en één centraal goedwerkend punt voor oplossing HRM vragen;

•

De partners in het Werkgeversplein richten voor de werkgevers één aanspreekpunt met verstand 1 van zaken in ;

•

Werkgevers hebben hun bedrijfsprocessen ingericht op basis van de MVO- en SROI2 doelstellingen ;

•

Werkgevers laten mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt binnen hun organisatie meedoen, leren en werken;

•

Werkgevers investeren in de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers met het doel dat zij arbeidsfit blijven voor de organisatie en de arbeidsmarkt;

•

Werkgevers betalen de werkelijke loonwaarde / productiviteit van mensen met een afstand tot

de arbeidsmarkt; •

Werkgeversplein is één gezamenlijke dienstverleningsconcept vanuit één loket. Gewerkt wordt vanuit één naam. Er is één aanspreekpunt voor de werkgevers voor de totale dienstverlening op het terrein van werk en HRM;

•

Werkgeversplein is dé vertegenwoordiger voor de werkgevers voor arbeidsmarktgerelateerde vraagstukken, namens de partners in het Werkplein;

•

Partners in het Werkgeversplein maken voor de werkgevers de arbeidsmarktgerelateerde wet en 3 regelgeving en subsidieregelingen inzichtelijk en ondersteunen bij de implementatie ;

•

Alle werkgevers in de regio zijn blijvend uitgenodigd gebruik te maken van de dienstverlening van het Werkgeversplein. Om de maximale toegang te realiseren en de dienstverlening bekendheid te geven bij alle werkgevers, is een communicatietraject ingericht en wordt onderhouden.

1.3.

Doelstelling Werkgeversplein

De dienstverlening leidt tot een effectieve arbeidsmobiliteit in de arbeidsmarktregio Helmond-De Peel en biedt perspectief voor mensen die werken, werk zoeken, of van werk naar werk willen switchen, alsmede gebruik willen maken van mobiliteitsarrangementen. Maar ook mensen, die aangewezen zijn op arbeid in loondienst en daarin (tijdelijk) niet kunnen voorzien maar wel voor de werkgever iets te bieden hebben, die een arbeidsmarktrelevante opleiding nodig hebben of ondersteuning en begeleiding, kunnen hun vraag kwijt bij het Werkgeversplein. De partners in het Werkgeversplein leveren de oplossingen op door de werkgevers gevraagde arbeidsmarktgerelateerde vraagstukken, om werkgevers te ontzorgen op HRM-vraagstukken, zodat werkgevers de maximale ruimte behouden voor het ondernemers- en werkgeverschap.

1

Het accountteam van het Werkgeversplein bestaat uit vertegenwoordigers van gemeenten (afdeling werk en inkomen), Atlant Groep, UWV en werkgevers (zie tevens hoofdstuk 6). MVO: Maatschappelijk Verantwoord ondernemen. SROI: Social Return on Investment (een methodiek voor het meten van de effecten en het rendement van maatschappelijke projecten) Werkgevers onderkennen de voordelen van deze regelingen en zoeken naar vertaling en implementatie van de regelingen. 3 Het Werkgeverplein neemt het initiatief om landelijke CAO-afspraken en subsidieregelingen inzichtelijk te maken voor werkgevers en ondersteunt bij de implementatie hiervan. 2


3

1.4.

Dienstverlening Werkgeversplein

Binnen het Werkgeversplein werken de partners op diverse terreinen van de arbeidsmarkt samen. Denk aan arbeidsmarktonderzoek, arbeidsmarkt relevante opleidingen, voorlichting & advies, gezamenlijke werkgeversarrangementen en directe bemiddeling naar werk. De dienstverlening richt zich op de vier HRM-speerpunten:

•

P&O dienstverlening De P&O dienstverlening bestaat uit het snel en vakkundig beantwoorden van eerstelijns hulpvragen van werkgevers. Denk hierbij aan vragen over weten regelgeving, juridische vragen, hulp bij de aanvraag van een Wsw-(her)indicatie, loonwaardebepalingen, vragen over faillissementen, re-integratietrajecten, ontslag en personeelsbeleid. Maar ook recruitmentactiviteiten en van werk naar werk trajecten.

•

Matching van vraag en aanbod Op basis van onze concrete vraag als werkgever vindt matching van vraag en aanbod plaats. Deze vraag kan variëren van invulling van een individuele vacature voor één medewerker tot een projectaanvraag voor de selectie van grote groepen medewerkers. De dienstverlening wordt, op basis van onze behoefte als werkgever, online digitaal of persoonlijk uitgevoerd. Naast individuele bemiddeling wordt in breder perspectief bemiddeld en gefaciliteerd waar het gaat om krimp, maar ook proactief waarbij het gaat om vraag naar de toekomst.

•

Vraag creatie en invulling (Bedrijfsanalyses i.c.m. inzet arbeidscapaciteit) Bedrijfsanalyses gericht op het productieproces en bedrijfsvoeringprincipes kunnen bijdragen aan het effectief inrichten van bedrijfsprocessen productieprocessen en arbeidscapaciteit. Een bedrijfsanalyse draagt bij aan een effectieve inzet van arbeidscapaciteit door jobcarving, bewust en creatief inzetten van diverse doelgroepen en functieherontwerp. Hierdoor ontstaan nieuwe kansen op de arbeidsmarkt. Trends en ontwikkelingen worden vroegtijdig gesignaleerd om tijdig te kunnen anticiperen op de vraag van de werkgevers.

•

Trainingen en opleidingen Trainingen dragen bij aan de door de werkgevers gevraagde flexibilisering van de arbeidsmarkt omdat mensen beter inzetbaar zijn en blijven. Knelpunten op de arbeidsmarkt kunnen met training verkleint, en deels verholpen worden. Arbeidsmarktrelevante opleidingen kunnen incidenteel, indien noodzakelijk, worden ingezet voor (versterking van de) competenties van de inwoners in de regio. De match tussen openstaande vacatures en aanbod (opleidings-)kwaliteit van werkzoekende moet verder verbeterd worden. Instrumenten daartoe zijn o.a.: o Werknemer of toekomstig werknemer opleiden o BBL-opleiding (erkend diploma) o Cursussen o Incompany o Extern georganiseerd o Subsidiemogelijkheden van opleidingen o Bedrijfsscholen o Servicepunt Leren en Werken Helmond-De Peel

1.5.

Reikwijdte

Er is een regionale scope. Het Werkgeversplein regio Helmond vormt de reikwijdte en omvat de 4 gemeenten Helmond, Asten, Deurne, Laarbeek, Gemert-Bakel, Geldrop-Mierlo en Someren en bestaat uit de partners:

4

De gemeente Geldrop Mierlo maakt deel uit van de arbeidsmarktregio Helmond de Peel. Deze gemeente maakt t.a.v. de “gemeenschappelijk regelingen” een expliciete keuze op welke wijze aan te sluiten bij de regio Helmond-De Peel. De WWBinkomensaanvraag (incl. de financiering daarvoor) voor de gemeenten Someren en Gemert-Bakel (per 1-1-2014) is nog niet belegd bij de gemeente Helmond.


4

•

• • • •

Werkgeversorganisaties (Brabant Zeeuwse Werkgeversvereniging, Vereniging Industrieel Contact, Stichting Bedrijventerreinen Helmond, Federatie Ondernemers Helmond, Atlant Partnership, Textiel United, FoodConnectionPoint); Gemeente Helmond, als centrumgemeente vertegenwoordigende het Werkplein namens de gemeenten Helmond, Asten, Deurne, Geldrop-Mierlo, Gemert-Bakel (per 1-1-2014) en Laarbeek; UWV Werkgeversservicepunt; Servicepunt Leren en Werken Helmond-De Peel; Atlant Groep;

1.6.

Context

Deze beleidsvisie is het resultaat van ervaringen, verwachte ontwikkelingen en huidige situatie op de arbeidsmarkt. Er wordt vooruit gekeken op basis van arbeidsmarktprognoses, gericht op kansen en bedreigingen. De keuzes voor de prioriteiten en doelstellingen is afgestemd op een termijn tot en met 2016. In 2016 5 wordt het plan geëvalueerd op basis van behaalde resultaten en marktontwikkelingen . Deze beleidsvisie beoogt niet alomvattend te zijn, maar geeft wel de positie weer waar het Werkgeversplein in 2016 wil staan. In hoofdstuk 2 volgt de focus op de dienstverlening, die in 2016 bereikt moet zijn. In hoofdstuk 3 is ten aanzien van het speelveld waarin geopereerd wordt een arbeidsmarktschets op hoofdlijnen weergegeven. In hoofdstuk 4 is de afronding en het Jaarplan nader verwoord. Tot slot is in hoofdstuk 5 en 6 schematisch het organogram en het accountmanagement weergegeven.

Deze beleidsvisie wordt drie jaarlijks geëvalueerd en bijgesteld. _______________________________________________________________________________________

5

Beleidsvisie Werkgeversplein 2014-2016 (versie 29-11-2013)

5

2. Focus dienstverlening De verschillende partijen op de arbeidsmarkt geven invulling aan één gezamenlijke dienstverleningsconcept vanuit één loket. Gewerkt wordt vanuit één naam. Er is één aanspreekpunt voor de werkgevers voor de totale dienstverlening op het terrein van werk en HRM. De economische omstandigheden hebben een belangrijke rol in de inhoud van de dienstverlening. Onderstaande speerpunten vormen het kader voor vraaggestuurde dienstverlening met als doelstelling dat die dienstverlening medio 2016 gerealiseerd is: •

De sectoren Food, Automotive en Hightech Systems (samen techniek) zijn verantwoordelijk voor een aanzienlijk deel van de werkgelegenheid in de regio. o Alle bedrijven in de arbeidsmarktregio Helmond-De Peel zijn bekend, in beeld en de ontwikkelingen gekend; o Banen in de dienstverlenende sector die direct verbonden zijn met industriële activiteiten zijn bekend; o Vraag vanuit de sectoren automotive en hightech industrie sluit aan bij het reguliere aanbod van personeel in de arbeidsmarktregio. o Ontwikkelingen in Brainport hebben een positief effect op de arbeidsmarktregio HelmondDe Peel; o Ook de (semi-)overheid (gemeenten, UWV en Atlant Groep) heeft haar verantwoordelijkheid als werkgever genomen.

•

De zorgsector is in de afgelopen jaren verantwoordelijk geweest voor een werkgelegenheidsgroei. De actuele trends in deze sector, voortkomend uit de wijzigingen in de AWBZ, zijn mogelijk een risico voor de huidige en toekomstige werkgelegenheid binnen de sector. o Er is een afgerond netwerk in de zorg, de ontwikkelingen in de sector zijn bekend en is beschikbaar voor de werkgever.

•

De bouwsector kent momenteel een forse krimp van werkgelegenheid. Voor de komende jaren wordt een toename van werkgelegenheid verwacht o.a. door vervangingsvraag van oudere medewerkers. Er is sprake van een verschuiving van gevraagde kwalificaties in de sector. o Bekend is de kwantitatieve en kwalitatieve behoefte aan personeel en wordt proactief ter beschikking gesteld in ingevuld met de werkgever.

•

De detailhandel vertegenwoordigt veel werkgevers die vanwege hun overwegend kleine personeelsomvang behoefte hebben aan professionele ondersteuning op P&O-vragen. o Bekend zijn de vragen en of behoeftes en deze zijn slim met elkaar verbonden d.m.v. P&O-services en beschikbaar voor de werkgevers.

•

Binnen de regio Helmond-De Peel ontstaan kansen voor VAL omdat er sprake is van veel logistieke activiteiten. Het logistieke proces en het verpakken, ompakken enz. wordt momenteel veelal separaat (fysiek) van elkaar uitgevoerd door verschillende bedrijven. Een combinatie van beiden (VAL) zou echter kunnen leiden tot een veel efficiënter proces en daarmee een hoger rendement voor werkgevers. Daarnaast biedt het kans om meer werkgelegenheid te creëren voor een belangrijk deel van de werkzoekenden met een beperking. o Werkgevers in de logistiek hebben een aanbod gekregen op aanvullende business, extra werkgelegenheid en meer concurrentie kracht.

•

Een nieuwe ontwikkeling is reshoring van industrie, om mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt weer aan het werk te helpen. o Werkgevers hebben een aanbod gekregen om bedrijfsactiviteiten in het kader van reshoring te starten in leegstaande bedrijfspanden; o Werkgevers hebben een aanbod gekregen voor leerlijnen.

•

Scholing en opleiding o Bekend is welke werkgevers inzetten op opleiding in het eigen bedrijf en hen is zo nodig een aanbod gedaan voor ondersteuning (eventueel met leerlijnen); o De invullingmodellen van het principe leermeester – gezel zijn bekend en beschikbaar voor alle werkgevers;


6

o o

De concrete behoefte aan arbeidsmarktrelevante opleidingen is bekend en wordt ondersteund; Bedrijfsscholen zijn als instrument beschikbaar en ingezet.


7

3. Arbeidsmarktschets arbeidsmarktregio Helmond de Peel 3.1.

Inleiding

Om te komen tot een strategie en doelstellingen, is het van belang periodiek een analyse van de arbeidsmarkt te maken. Deze analyse moet zowel vanuit de vraagzijde als de aanbodzijde opgesteld worden, omdat beiden met elkaar onderdeel zijn in de dynamiek op de arbeidsmarkt. De analyse maakt onderdeel uit van het Jaarplan Werkgeversplein. De arbeidsmarktbenadering vindt plaats vanuit de werkgevers en dat betekent tegelijk, dat vraagzijde van de arbeidsmarkt het uitgangspunt is. In dit hoofdstuk wordt op hoofdlijnen specifiek vanuit die vraagzijde de arbeidsmarkt benaderd.

3.2.

Kenmerken arbeidsmarkt

De economische structuur van regio Helmond-De Peel in termen van grootteklassen leidt tot de conclusie dat deze regio een MKB-regio is. Bijna 98% van de werkgevers in deze regio hebben minder dan 50 werknemers. Bovendien zijn deze werkgevers verantwoordelijk voor bijna 50% van de werkgelegenheid. Van de vestigingen met meer dan 500 werknemers is het merendeel afkomstig uit de publieke sector en de gezondheids- en welzijnssector (o.a. lokale overheid, Atlant Groep, Elkerliek Ziekenhuis, stichting ORO). Regio Helmond-De Peel kende een sterkere daling in werkgelegenheid tijdens de laagconjunctuur maar een sterkere stijging ten tijde van de hoogconjunctuur. Bij een haperende economie is dat snel merkbaar in een afnemende werkgelegenheid, maar bij een stijgende economie ook het omgekeerde effect met vraag naar personeel. Dit onderstreept de conjunctuurgevoeligheid van de regionale economie. Conjunctuurgevoelige sectoren als de industrie, transport en logistiek, handel en de bouw hebben een belangrijk aandeel in de regionale economische structuur. Vooral de relatieve oververtegenwoordiging van de industrie in Helmond-De Peel verklaart het enigszins grillige patroon van de werkgelegenheidsontwikkeling. De arbeidsmarkt laat zien dat er een forse krimp plaats vindt in de productie industrie. Daar ondervindt de maakindustrie in de regio als een belangrijke industriële werkgever ook de gevolgen van. Verder is er sprake van een upgrading van de beroepsbevolking.

3.3.

Vraagzijde van de arbeidsmarkt

Recent zijn arbeidsmarktschetsen opgesteld voor én door vijf sectoren die sterk vertegenwoordigd zijn in Zuidoost Brabant: Hightech Systems, de Bouw, Zorg en Welzijn, VAL en Automotive en Food. •

Food, Automotive en Hightech Systems (samen techniek) De sectoren Food, Automotive en Hightech Systems worden samen genoemd onder de sector techniek. Elke sector kent absoluut een specifieke dynamiek. De onderstaande analyse geeft weer dat er kansen liggen t.a.v. werkgelegenheid. Een nadere analyse van deze sectoren is vereist om deze kansen te effectueren. De industrie is verantwoordelijk voor 37% van de regionale werkgelegenheid. Binnen de industrie zijn de productie van voedingsmiddelen en ‘overige goederen’ (inclusief automotive) sterk vertegenwoordigd. Tegenwoordig wordt de branche vooral gekenmerkt door een groot aantal MKB-bedrijven. Veel banen in de dienstverlenende sector zijn direct verbonden met industriële activiteiten of zijn er direct uit ontstaan. Ook in de toekomst wordt de industrie gezien als voornaamste drager van nieuwe ontwikkelingen en daarom essentieel voor onze regio. De verwachting is dat in de periode tot 2020 landelijk een jaarlijkse wervingsbehoefte in de maakindustrie bestaat van ruim 100 duizend mensen, flexibele arbeidskrachten niet meegerekend (SEOR, 2006). En gezien het feit dat regio Helmond-De Peel zich bevindt in het hart van de Nederlandse maakindustrie zal ook hier een belangrijke vraag naar arbeid blijven bestaan.


8

Wel moet gerealiseerd worden dat (een deel van) maakbedrijven een hoge graad van automatisering kennen en waar ‘handjes’ door machines worden vervangen als dat rendabeler is. Een nieuwe ontwikkeling is reshoring van industrie, waarbij met name de maakindustrie lokaal kan worden ingericht. De vraag wordt ingevuld door het aanbieden van de juiste dienstverleningsconcepten en werknemersvaardigheden. De laatste decennia is veel “eenvoudig” productiewerk uit Nederland verhuisd naar het buitenland, naar de zogenaamde lage lonen landen. De laatste jaren zien wij echter in toenemende mate terugkeer van dit soort werk. De redenen van terugkeer liggen onder andere op het vlak van kwaliteit, logistieke kosten, noodzaak voor kortere reactietijden en stijging van (loon) kosten in de lage lonen landen. Deze beweging biedt bij uitstek een kans voor een groot deel van de huidige werkzoekenden. •

Zorg- en welzijn Als we de werkgelegenheidsgroei van de afgelopen periode in acht nemen dan is de zorgsector zelfs verantwoordelijk geweest voor meer dan 50% van de groei (bron: Economische Visie 20122016 [Helmond]). De actuele trends in deze sector, voortkomend uit de wijzigingen in de AWBZ, kunnen leiden tot een groot risico voor de huidige en toekomstige werkgelegenheid binnen de sector. Nadere analyse van deze sector is noodzakelijk om proactief te anticiperen op deze ontwikkelingen.

•

Bouw De sector kent momenteel een forse krimp van werkgelegenheid. Voor de komende jaren wordt een toename van werkgelegenheid verwacht o.a. door vervangingsvraag van oudere medewerkers. Deze vraag zal niet het niveau behalen van de werkgelegenheid die de bouwsector voor de krimp kende. Uit de gesprekken met werkgevers is geconcludeerd dat er sprake is van een verschuiving van gevraagde kwalificaties in de sector. Er ontstaat namelijk een verschillende personeelsvraag voor de nieuwbouw en de renovatie. In de nieuwbouw is een toenemende tendens zichtbaar om producten compleet (pre-fab) aan te leveren, waardoor het werk zich meer beperkt tot montage op locatie, vanwege productie in de industrie (bijvoorbeeld timmerbedrijven). Voor de renovatie door de woningbouwverenigingen en particuliere opdrachtgevers wordt vakmanschap gevraagd dat schaarser wordt. Werkgevers streven ernaar de medewerkers meer allround te maken.

•

Value Added Logistics (VAL) Bij VAL-activiteiten spreken we over aanvullende diensten die aan een product worden toegevoegd gedurende het logistieke proces zoals verpakken, ompakken, labellen, prijzen en assembleren. Binnen de regio Helmond-De Peel is sprake van veel logistieke activiteiten. Het logistieke proces en het verpakken, ompakken enz. wordt momenteel veelal separaat (fysiek) van elkaar uitgevoerd door verschillende bedrijven. Een combinatie van beiden (VAL) zou echter kunnen leiden tot een veel efficiënter proces en daarmee een hoger rendement voor werkgevers. Daarnaast biedt het kans om meer werkgelegenheid te creëren voor een belangrijk deel van de werkzoekenden aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Dit concept biedt lokale werkgevers in de logistiek een kans op aanvullende business, extra werkgelegenheid en meer concurrentie kracht.

3.4.

Sectorschetsen

Uit de sectorschetsen blijkt dat het lastig is, ook voor de sectoren zelf, om concrete prognoses te geven met betrekking tot de omvang of de kenmerken van de toekomstige vraag naar arbeid. Medio 2013 is er toenemende vraag naar kenniswerkers én vaklieden met technische achtergrond op Mbo niveau.

3.5.

Openstaande vacatures

De op basis van UWV-gegevens bekende vacatures, staan open voor technische en industrieberoepen, economisch-administratieve beroepen en verzorgende en dienstverlenende beroepen in de arbeidsmarktregio Helmond de Peel. In deze sectoren is ook sprake van de grootste vraag naar personeel en blijkt dat deze vacatures niet (optimaal) vervuld kunnen worden. Dit bevestigt dat mismatch tussen vraag en aanbod mogelijk één _______________________________________________________________________________________ Beleidsvisie Werkgeversplein 2014-2016 (versie 29-11-2013)

9

van de oorzaken is op de arbeidsmarkt. Functiecreatie en functiegerichte scholing kunnen een oplossing bieden om deze mismatch te reguleren. In de structuur van scholen moet er meer aandacht komen om de jongeren onder de aandacht te brengen dat zij kiezen voor arbeidsmarktgerichte opleidingen.

3.6.

Beeld gegeven door werkgevers

Hieronder wordt nader ingegaan op de hoofdlijnen van gevoerde gesprekken met werkgevers naar aanleiding van een uitgevoerde arbeidsmarktanalyse (juni 2013) en in het verlengde daarvan de huidige arbeidsmarkt, alsmede personeelsbehoefte nu en naar de toekomst, kansen en mogelijkheden voor die mensen die nu nog langs de kant staan, standpunt t.a.v. quotumregeling, welke rol de partners (UWV, gemeente[n], Atlant Groep en Onderwijs) vervullen e.d. De conclusies zijn: •

Er wordt naar gestreefd om van de medewerkers in de bouwsector meer allround medewerkers te maken

•

Er is een tendens zichtbaar dat meer ingezet wordt op opleiding in het eigen bedrijf, zowel voor behoud van personeel als bij werving nieuw personeel. In verschillende sectoren komt dit onderwerp op die wijze terug. Dit leidt tot een verplaatsing van ‘technische opleiding en vorming’ in een re-integratietraject naar interne opleiding in het bedrijf (bedrijfsscholen).

•

Een belangrijk aandachtspunt in de personeelsvraag is arbeidsvaardigheden, met specifieke aandacht voor mentaliteit, collegialiteit, samenwerking, teamplayer zijn e.d.

•

Er is een toename van ZZP-ers en behoefte aan flexibele arbeidscontracten (bijvoorbeeld detachering) in verschillende sectoren.

•

Het succes van het plaatsen van personeel, bestaat door de individuele relaties tussen specifieke personen bij werkgevers en overheidsorganisaties. Op het vlak van toegankelijkheid van de overheid worden verbeteringen gevraagd. Gevraagd wordt om een vast aanspreekpunt binnen de diverse partners, zoals gemeente.

•

Er kan een slag geslagen worden, indien de overheidsorganisaties beter kunnen acteren in het leveren van personeel c.q. andere oplossingen. Herijken werkwijzen en (meer) samenwerkingsverbanden aangaan met uitzendbureaus en detacheringsconstructies lijken hier mogelijke opties.

•

Imagoprobleem voor werksoorten is in verschillende sectoren aan de orde. Dit wordt ook landelijk onderkend en is ook landelijk een punt van aandacht. Daarbij kan worden gedacht aan bijvoorbeeld ‘techniek’ en ‘food’.

•

Er moet meer een focus komen op het volgen van arbeidsmarktrelevante opleidingen. Dat moet landelijk op de agenda staan maar moet ook regionaal voldoende aandacht krijgen via afstemming met onderwijsinstellingen. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid voor de verschillende partijen.

•

Principes van leermeester – gezel worden veelal al toegepast en wordt over het algemeen als vanzelfsprekend ervaren. Er wordt veel gedaan aan opleiding in eigen bedrijf al dan niet in samenwerking met opleidingsinstituten voor certificering. Het gaat bij verschillende sectoren niet zozeer om het bezit van de opleiding als wel om de juiste mentaliteit van het personeel, waarbij de opleiding liefst intern wordt gedaan.

•

Als belemmering worden de risico’s van regelgeving en administratieve rompslomp genoemd (Ziektewet, WIA e.d.).

•

Werkgevers willen investeren in intersectorale mobiliteit en duurzame inzetbaarheid van de medewerker.


10

3.7.

Onderwijs

Onderwijs is een rode draad en verbindende factor om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Onderwijs is nu nog niet optimaal vertegenwoordigd in het Werkgeversplein. Vanuit de OMO scholengroep is er een vertegenwoordiging in het Werkgeversplein. Regionaal wordt een Onderwijsplatvorm opgericht, dat een afspiegeling is van de verschillende onderwijsvormen. Een vertegenwoordiger van dit platform sluit aan bij het Werkgeversplein.


11

4. Tot slot De essentie van het Werkgeversplein Regio Helmond is dat de werkgevers in de lead zijn. Het Werkgeversplein dankt haar bestaansrecht aan het gegeven dat zij haar dienstverlening volledig ingericht heeft als intermediair op het snijvlak tussen personeelsvraag en personeelsaanbod. Door de werkgevers wordt het belang van een goed kwalitatief personeelsaanbod om te voorzien in hun personeelsvraag onderkend, en zij neemt daarvoor haar verantwoordelijkheid. Dit komt tot uitdrukking in het Werkgeversplein van, voor en door regionale werkgevers. In gezamenlijke verantwoordelijkheid met publieke partijen en werkzoekenden zorgen werkgevers vanuit de vraagsturing voor een optimale werking van de arbeidsmarkt.

4.1.

Jaarplan Werkgeversplein

Jaarlijks wordt door het accountteam voor het opvolgende jaar een ‘Jaarplan Werkgeversplein’ gemaakt met daarin onder andere opgenomen de in dat jaar te realiseren taak- en doelstellingen. Die taak- en doelstellingen leiden tot gezamenlijk te realiseren resultaten, waaraan het individueel belang van de partners ondergeschikt is. Partijen zijn zich bewust en handelen daar ook naar, dat het niet gaat om de resultaten van de ‘eigen organisatie’, maar om het gezamenlijk belang van een goed functionerende en zo optimaal mogelijk werkende arbeidsmarkt. Partijen spreken elkaar aan op hun functioneren en geleverde aandeel in het tot stand brengen van een zo goed mogelijk functionerende arbeidsmarkt. De opvolgende Jaarplannen komen tot stand via evaluatie van en zelfreflectie over het afgelopen kalenderjaar. Het hierboven genoemde accountteam bestaat uit een vertegenwoordiging van UWV, gemeenten, Atlant Groep en werkgevers.


12

5. Organogram Hieronder is het organogram opgenomen.

Werkgevers regio Helmond-De Peel

Onderwijs

UWV

Werkgeversplein

operationeel

Managementteam

tactisch

Atlant Groep

gemeenten

werkgeversvertegenwoordiging

strategie


13

6. Accountmanagement

Accountmanagement Vraaggericht proces

Privaat Werving en selectie

Publiek Werkgever

Werkgever

Werkgever

Werkgever

Juridisch advies

Unit 80-‐100% verdien Capaciteit. Direct plaatsbaar

manager Accountmanagement

uitzendbureau

Matching

PC’s Atlant 20-‐80%

reintegratiebureau

HRM-‐services

Onderwijs

Scholing

Economische zaken

UWV

Gemeenten

Atlant

Toelichting: Voor de werkgever is de accountmanager de gids voor alle HRM vraagstukken. Daarbij weet hij als geen ander verbindingen te leggen en de werkgever te ontzorgen. De samenwerking is vraaggericht en gebaseerd op wederzijds vertrouwen De HRM dienstverlening omvat • Instroom van personeel. o.a. werving en selectie voor vacatures, mogelijkheden voor doelgroepen, stages en leerbanen en functiegerichte scholing. • Doorstroom van personeel. o.a. ontwikkeling van personeel, bijscholing. dit kan bijdragen aan nieuwe instroom. • Uitstroom van personeel o.a. ontslag, van werk naar werk, omscholing en personeelsbehoud. • Advisering rondom functiedifferentiatie (jobcarving), bedrijfsanalyse, MVO en social return. • Advies, juridisch, subsidie, etc.


14

De volgende partners onderschrijven hetgeen is opgenomen in deze beleidsvisie Werkgeversplein 2014 – 2016 document omschreven werkwijze: Gemeente Helmond, rechtsgeldig vertegenwoordigd door A.J. Van Mierlo, Wethouder Economische Zaken, Sociale Zaken, Financiën en Brainport.

Werkgeversplein Regio Helmond, rechtsgeldig vertegenwoordigd door F.H.G.M. Huijbregts, voorzitter Stichting hrm servicecentrum, handelend onder de naam Werkgeversplein Regio Helmond.

Atlant Groep, rechtsgeldig vertegenwoordigd door Drs. L.G.M. Walenberg, algemeen directeur Atlant Groep

UWV WERKbedrijf, rechtsgeldig vertegenwoordigd door H.L.G Marell, Regiomanager UWV WERKbedrijf Zuid - Oost Brabant


15

Beleidsvisie Werkgeversplein

Recommend Documents