Collegevoorstel
Openbaar Onderwerp
Beleidskader ontwikkeltrajecten Programma
BW-nummer
Economie & Werk Portefeuillehouder
T. Tankir Samenvatting
Directie/afdeling, ambtenaar, telefoonnr.
Op verschillende momenten in de periode 2011-2015 is in de Nijmeegse raad gedebatteerd over de werkcorporaties. De portefeuillehouder Economie en Werk heeft in april 2015 toegezegd aan de raad om in het najaar van 2015 een beleidsnotitie over dit onderwerp te presenteren. Met dit voorstel leggen wij aan de raad het raadsvoorstel ‘Beleidskader ontwikkeltrajecten’ voor.
MO10, Jona Overmars, 9023 Datum ambtelijk voorstel
12 oktober 2015 Registratienummer
15.0009958
Aan de Raad voor te stellen
1. Het beleidskader ontwikkeltrajecten vast te stellen.
Paraaf akkoord
Datum
Paraaf akkoord
Datum
Steller Jona Overmars
Ter besluitvorming door de Raad Besluit B&W d.d. 10 november 2015
Conform advies Aanhouden Anders, nl.
nummer: 2.1
Bestuursagenda
Portefeuillehouder
Voorstel aan de Raad
Datum raadsvergadering / Nummer raadsvoorstel
/ Fatale termijn: besluitvorming vóór:
Onderwerp
Beleidskader ontwikkeltrajecten Programma
Economie & Werk Portefeuillehouder
T. Tankir Voorstel van het College van Burgemeester en Wethouders d.d.
10 november 2015 Samenvatting
Op verschillende momenten in de periode 2011-2015 is in de Nijmeegse raad gedebatteerd over de werkcorporaties. De portefeuillehouder Economie en Werk heeft in april 2015 toegezegd aan de raad om in het najaar van 2015 een beleidsnotitie over dit onderwerp te presenteren. Deze beleidsnotitie wordt bij dit raadsvoorstel aan de raad voorgelegd. We spreken over het beleidskader ontwikkeltrajecten, en gebruiken niet langer de term ‘werkcorporaties’. De ontwikkeltrajecten zijn een instrument dat gericht is op het bevorderen van de arbeidsparticipatie van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. De doelstelling van een ontwikkeltraject is in de meeste gevallen persoonlijke ontwikkeling; als directe uitstroom naar de reguliere arbeidsmarkt mogelijk is voor de kandidaat, zijn er voldoende andere instrumenten beschikbaar. De organisatie die een ontwikkeltraject aanbiedt, wordt beoordeeld op de deskundigheid ten aanzien van de begeleiding en ontwikkeling van de kandidaat. Ontwikkeltrajecten zijn in principe mogelijk bij allerlei bedrijven en organisaties, maar om ons te verzekeren van een voldoende aanbod aan werkplekken voor deze trajecten, maken we met een beperkt aantal ‘ontwikkelbedrijven’ vaste afspraken over het realiseren van een aantal ontwikkeltrajecten.
Voorstel om te besluiten
1. Het beleidskader ontwikkeltrajecten vast te stellen.
Opgesteld door, telefoonnummer, e-mail
Jona Overmars, 9023,
[email protected]
Voorstel aan de Raad
Aan de Raad van de gemeente Nijmegen 1
Inleiding
We hebben, in samenwerking met een aantal partners in bedrijfsleven en non-profitsector in Nijmegen, in 2011 het begrip ‘werkcorporatie’ geïntroduceerd. Binnen deze organisaties kregen werkzoekenden een leerwerktraject aangeboden (op basis van werken met behoud van uitkering) en kreeg de begeleidende organisatie een vergoeding voor de kosten van begeleiding. Daarnaast zijn er opstartsubsidies verstrekt, om het creëren van voldoende geschikte leerwerkplekken te stimuleren. In eerste instantie kwamen er mensen uit een gemêleerde doelgroep in aanmerking voor een traject bij een werkcorporatie. Daarbij was de doelstelling dat de werkcorporatie ervoor zou zorgen dat de medewerkers in relatief korte tijd zouden kunnen uitstromen naar regulier betaald werk. Het concept is na verloop van tijd echter veranderd: trajecten bij werkcorporaties zijn inmiddels vooral bedoeld voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Daarbij is het traject bij een werkcorporatie bedoeld als een tussenstap in een mogelijk langer traject, waarbij weliswaar op lange termijn het doel is om mensen naar werk te begeleiden, maar op korte termijn meer de persoonlijke ontwikkeling centraal staat. De reden dat we in deze aanpak investeren (ook al leidt het meestal niet op korte termijn tot uitstroom), is dat we deze groep mensen toch een perspectief willen bieden. Het gaat om mensen die niet direct geplaatst kunnen worden op een reguliere baan of leerwerkplek; als we hier geen specifiek instrument voor inzetten, blijven deze mensen langdurig in een uitkeringssituatie zonder perspectief op werk. We zetten voor deze mensen leerwerktrajecten in met goede begeleiding, waarbij het doel is om werkritme en vaardigheden op te doen, waarmee op iets langere termijn wél de stap naar regulier werk gemaakt kan worden. We hebben vier jaar ervaring opgedaan met deze manier van werken. We kunnen ten aanzien van de werkcorporaties het volgende constateren: Het is gelukt om een infrastructuur op te bouwen met voldoende leerwerkplekken binnen organisaties die in staat zijn om goede begeleiding te bieden. De uitstroomdoelstelling die we aan het begin van deze periode gesteld hebben, is niet haalbaar gebleken. Er zijn werkcorporaties die een hoge uitstroom naar regulier betaald werk hebben gerealiseerd, maar in de meeste gevallen is de uitstroom naar betaald werk lager is geweest dan verwacht. Er is een groep mensen die, zonder dit specifieke instrument, niet in staat is om zinvolle stappen richting werk te maken. We willen voorkomen dat deze mensen zeer lang zonder perspectief in een uitkeringssituatie blijven, en zetten daarvoor dit instrument in. Het concept van leerwerktrajecten met intensieve begeleiding is binnen ons beleid een noodzakelijk instrument om deze doelgroep te ondersteunen. Vanuit dat perspectief stellen we daarom in dit voorstel voor om dit beleid door te ontwikkelen, onder de naam ‘ontwikkeltrajecten’.
RVS Beleidskader ontwikkeltrajecten
Voorstel aan de Raad
Vervolgvel
2
1.1 Wettelijk kader of beleidskader
Het beleidskader ontwikkeltrajecten wordt uitgevoerd binnen de kaders van de Participatiewet en de regionale re-integratieverordening (van de MGR, de uitvoering van dit beleid ligt bij de module Werkbedrijf van de MGR). We stellen in dit beleidskader voor om aan het bestuur van de MGR voor te stellen om het instrument ‘ontwikkeltraject’ op te nemen in de regionale reintegratieverordening. 1.2 Relatie met programma
Het programma Economie en Werk is onder andere gericht op het ondersteunen van mensen bij het vinden en behouden van werk. Een deel van de doelgroep van de Participatiewet heeft een grote afstand tot de arbeidsmarkt en heeft behoefte aan intensieve ondersteuning. Dit beleidskader beschrijft hoe we dat willen realiseren. 2
Doelstelling
Het doel van ons beleid is het ondersteunen van mensen om betaald werk te vinden, al dan niet via een of meer tussenstappen. Een ontwikkeltraject kan zo’n tussenstap zijn. Het doel van het beleidskader ontwikkeltrajecten is het aanbieden van een voorziening waarmee mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, die (nog) niet regulier of op basis van een ander instrument uit de re-integratieverordening aan het werk kunnen, zich kunnen ontwikkelen. Een ontwikkeltraject geeft in elk geval duidelijkheid over wat de vervolgstap van de kandidaat zou kunnen zijn. Als dat niet een stap richting betaald werkt is, dient het ontwikkeltraject om een duidelijk perspectief te krijgen, en toe te leiden naar een opleiding, vrijwilligerswerk of een zorgtraject. 3
Argumenten
Het ondersteunen van mensen bij het vinden en behouden van werk doen we volgens het principe van het inzetten van ‘de lichtst mogelijke adequate voorziening’: in eerste instantie richten we ons op het vinden en behouden van betaald werk, al dan niet met loonkostensubsidie, of een leerwerkplek (zonder aanvullende vergoeding voor de begeleiding). Voor veel van onze kandidaten is dit een realistisch perspectief. De praktijk laat echter zien dat het niet voor iedereen haalbaar is om direct op deze manier aan de slag te gaan. Een deel van onze doelgroep heeft een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Dit kan veroorzaakt worden door sociale problematiek, grote taalachterstand, jarenlange werkloosheid (of nog nooit regulier gewerkt), gezondheidsproblemen, etc. Voor een deel van deze kandidaten is een ontwikkeltraject nodig; een traject waarbij veel tijd beschikbaar is voor het begeleiden van de deelnemer. Het inzetten van een re-integratieinstrument – zoals een ontwikkeltraject – is altijd maatwerk. Er zijn allerlei redenen denkbaar waarom mensen in aanmerking kunnen komen voor een ontwikkeltraject. Het belangrijkste, en in principe bij alle deelnemers aan een ontwikkeltraject aanwezige criterium, is het feit dat iemand níet op een andere, meer ‘reguliere’, manier aan het werk kan. Het gaat om mensen waarbij het aanbieden van een reguliere vacature of (kortdurende) leerwerkplek niet tot een succesvolle plaatsing zal leiden. De doelgroep die we voor ogen hebben voor de ontwikkeltrajecten, kan als volgt worden beschreven: Het gaat om mensen die weinig perspectief hebben. Het kan gaan om mensen die voor zichzelf geen doel kunnen formuleren ten aanzien van werk of geen plek voor zichzelf zien op de arbeidsmarkt. Dit kan te maken hebben met een langdurige
Voorstel aan de Raad
Vervolgvel
3
periode van werkloosheid (of iemand heeft nog nooit regulier gewerkt), psychische problematiek, etc. Het gaat om mensen met een lage motivatie. Dit kan iemands instelling zijn (‘niet willen’), maar het kan ook gaan om mensen die zodanige problemen hebben ervaren in het verleden (‘niet kunnen’), dat ze niet bereid of geschikt zijn om direct te gaan werken in een reguliere baan. Het gaat om mensen die zich (nog) niet als reguliere werknemer kunnen presenteren. Men heeft onvoldoende werknemersvaardigheden, werkritme, taalbeheersing of communicatieve vaardigheden.
We hebben van de trajecten bij werkcorporaties geleerd dat uitstroom naar werk weliswaar het doel op lange termijn kan zijn, maar dat daar bij deze doelgroep een tussenstap voor nodig is, in de vorm van een leerwerktraject met begeleiding (een ‘ontwikkeltraject’). Het opzetten van de werkcorporaties heeft een infrastructuur opgeleverd waarin voldoende leerwerkplekken voor deze doelgroep beschikbaar zijn. De term ‘werkcorporaties’ gebruiken we echter niet meer. Het inzetten van een ontwikkeltraject kan in beginsel bij alle bedrijven, instellingen, non-profitorganisaties etc. Een aantal noemen we ‘ontwikkelbedrijf’, op basis van de afspraken die we vooraf met deze bedrijven over de beschikbaarheid van een bepaald aantal ontwikkeltrajecten maken. Omdat voor het realiseren van deze taak een bepaalde omvang en zekerheid ten aanzien van de continuïteit nodig is, maken we met deze bedrijven vooraf afspraken over bezetting en bekostiging. 4
Klimaat
Dit voorstel heeft geen gevolgen voor het klimaat. 5
Risico’s
Er zijn geen risico’s aan dit voorstel verbonden. 6
Financiën
De kosten van de ontwikkeltrajecten worden gedekt binnen de middelen die beschikbaar zijn gesteld voor het product Werk. Deze middelen worden overgedragen aan de MGR (ten behoeve van de module Werkbedrijf). Dit gebeurt vanzelfsprekend onder voorbehoud van besluitvorming in de raad over de Stadsbegroting. De ontwikkeltrajecten zullen (voornamelijk) uit het Nijmeegse meerwerk bekostigd worden. Voor de inzet van het meerwerk sluiten gemeente Nijmegen en MGR een DVO (dienstverleningsovereenkomst). Voordat deze wordt vastgesteld, wordt het voorstel voor de inzet van maat- en meerwerk met de raad besproken. Daarin zal een concrete financiële vertaling van dit beleidskader worden gegeven. 7
Participatie en Communicatie
De Kandidatenraad, en de werkcorporaties en organisaties die een begeleidingsvergoeding voor de kandidaat ontvingen, zijn benaderd om te reageren op het concept beleidskader. In de bijgevoegde notitie is beschreven welke reactie zij hebben gegeven. In hoofdlijnen hebben zij positief gereageerd op het voorstel.
Voorstel aan de Raad
Vervolgvel
4
De nadere uitwerking, waaronder ook de subsidieregeling, zal met de betrokken organisaties gecommuniceerd worden. 8
Uitvoering en evaluatie
Het Werkbedrijf is verantwoordelijk voor uitvoering en evaluatie van dit beleid. In de bijgevoegde notitie is in hoofdlijnen beschreven hoe de ontwikkeltrajecten in de praktijk worden uitgevoerd. College van Burgemeester en Wethouders van Nijmegen, De Burgemeester,
De Gemeentesecretaris,
drs. H.M.F. Bruls
drs. B. van der Ploeg
Bijlage(n):
Beleidskader ontwikkeltrajecten
Beleid ontwikkeltrajecten Oktober 2015 Samenvatting We blijven in de komende jaren leerwerktrajecten met begeleidingskostenvergoeding inzetten als instrument voor re-integratie. We stellen voor om voor dit doel een nieuw instrument op te nemen in de reintegratieverordening, namelijk het ‘ontwikkeltraject’ (maximaal 1 jaar werken met behoud van uitkering, met een vergoeding voor begeleidingskosten). De effectiviteit van ontwikkeltrajecten (hiermee bedoelen we dus leerwerktrajecten met een vergoeding voor de begeleiding die hierbij nodig is) moet worden verhoogd. Daarom gaan we werken vanuit de volgende uitgangspunten: De doelgroep voor ontwikkeltrajecten bestaat uit mensen voor wie het niet mogelijk is om op basis van een ander instrument uit de re-integratieverordening, zoals een reguliere arbeidsovereenkomst (met loonkostensubsidie) of een leerwerkplek, een zinvolle stap richting betaald werk te zetten. De doelstelling van ontwikkeltrajecten is afgestemd op deze doelgroep: persoonlijke ontwikkeling, het opdoen van basale vaardigheden of het doorbreken van isolement kan de doelstelling zijn. Organisaties die ontwikkeltrajecten uitvoeren, worden beoordeeld op de resultaten die ze ten aanzien van deze (diverse) doelstellingen met onze kandidaten bereiken. Resultaten worden gemeten aan de hand van een objectief meetinstrument, we zorgen daarmee dat alle betrokkenen ‘dezelfde taal spreken’. Het inzetten van een ontwikkeltraject kan in beginsel bij alle bedrijven, instellingen, nonprofitorganisaties etc. Een beperkt aantal (we verwachten ongeveer 20) bedrijven noemen we ‘ontwikkelbedrijf’, op basis van de afspraken die we vooraf met deze bedrijven over de realisatie van een bepaald aantal ontwikkeltrajecten maken. De kwaliteit van ontwikkelbedrijven wordt met een aantal objectieve maatstaven geborgd. Een ontwikkelbedrijf dat voldoet aan onze eisen, krijgt een bepaalde mate van zekerheid ten aanzien van bezetting en bedrijfscontinuïteit. Er is een passende vergoeding voor de begeleiding. We vragen van onze samenwerkingspartners om kwaliteit te leveren. Daar zijn kosten aan verbonden, waarvoor we een reële vergoeding beschikbaar stellen. We gebruiken een objectief instrument voor het in kaart brengen van de mogelijkheden en ontwikkeling van kandidaten. Dat instrument gebruiken we bij het selecteren en volgen van kandidaten; de inzet van zo’n instrument leidt er ook toe dat we de prestaties van begeleidende organisaties objectief kunnen beoordelen. Het Werkbedrijf heeft de regie: toeleiding van kandidaten naar een ontwikkeltraject verloopt via het Werkbedrijf. Deelnemers aan een ontwikkeltraject ontvangen een premie.
1
1.
Aanleiding en proces beleidsnotitie We hebben, in samenwerking met een aantal partners in bedrijfsleven en non-profitsector in Nijmegen, in 2011 het begrip ‘werkcorporatie’ geïntroduceerd. Binnen deze organisaties kregen werkzoekenden een leerwerktraject aangeboden (op basis van werken met behoud van uitkering) en kreeg de begeleidende organisatie een vergoeding voor de kosten van begeleiding. Daarnaast zijn er opstartsubsidies verstrekt, om het creëren van voldoende geschikte leerwerkplekken te stimuleren. Na vier jaar ervaring met deze manier van werken, is het tijd om ons beleid aan te scherpen. De afgelopen periode heeft laten zien dat we met sommige werkcorporaties het beoogde resultaat (uitstroom vanuit de werkcorporaties naar regulier werk) slechts in beperkte mate hebben bereikt. De werkcorporaties als geheel hebben wel een goede infrastructuur voor leerwerkplekken opgeleverd, maar doordat het beleid in de afgelopen jaren te veel leidde tot verschillende interpretaties en te weinig houvast bood voor regie en sturing, is de effectiviteit van de leerwerktrajecten bij werkcorporaties lager geweest dan we verwacht hadden. Op verschillende momenten in de periode 2011-2015 is in de Nijmeegse raad gedebatteerd over de werkcorporaties. De portefeuillehouder Economie & Werk heeft in april 2015 toegezegd aan de raad om in het najaar van 2015 een beleidsnotitie over dit onderwerp te presenteren. De gemeenteraad van Nijmegen heeft in deze discussie enkele belangrijke uitgangspunten benoemd: Er moet sprake zijn van een heldere formulering van de doelgroep en doelstelling van ontwikkeltrajecten. Er moeten duidelijke afspraken over resultaten gemaakt worden tussen Werkbedrijf en begeleidende organisatie. Als het gewenste resultaat iets anders is dan uitstroom naar werk, moeten er duidelijke afspraken zijn over de prestaties van de begeleidende organisatie. Er moet sprake zijn van kwalitatief goede begeleiding; dit moet objectief toetsbaar zijn. Er moet voldoende inzicht zijn in de prestaties, kwaliteit van de begeleiding en kosten en hierover moet gerapporteerd worden aan de raad. In de afgelopen maanden hebben we op basis van deze uitgangspunten, de ervaringen met werkcorporaties in de periode 2011-2015 en het aanverwante beleid van het Werkbedrijf, een nieuw beleidskader opgesteld. We hebben daarnaast overleg gevoerd met een afvaardiging van de huidige werkcorporaties. Alle huidige werkcorporaties hebben de gelegenheid gehad om schriftelijk te reageren op de concept-beleidsnotitie. De regionale kandidatenraad van het Werkbedrijf, met daarin een afvaardiging van het Nijmeegse Klantgroepenoverleg, heeft in september 2015 gereageerd op het beleidskader. Zie bijlage 1 voor meer informatie over de reacties vanuit de stakeholders.
2.
Voorgeschiedenis en evaluatie In 2010 is in Nijmegen het besluit genomen om de gesubsidieerde arbeidsplaatsen af te bouwen. In samenhang met dat besluit is in 2011 besloten om een nieuw instrument te ontwikkelen, de werkcorporaties. Een werkcorporatie is een leerwerkomgeving, waarvan het uitgangspunt is dat het zinvol werk biedt aan mensen die in een uitkeringssituatie verkeren. De deelnemers maken (meestal) gebruik van de voorziening ‘participatieplaats’, een leerwerktraject van maximaal 2 jaar waarbij men werkt met behoud van uitkering. In de afgelopen jaren zijn een aantal werkcorporaties opgezet, waarvan er vijftien in 2015 actief waren. Het was de bedoeling dat deze bedrijven een aantal bijstandsgerechtigde werkzoekenden binnen de werkcorporatie zouden laten werken en leren, waarbij indien mogelijk ook een opleiding zou worden gevolgd. Na een of twee jaar zou een kandidaat hierdoor in staat moeten zijn om een reguliere baan te vinden. In de praktijk hebben we gezien dat de uitstroom naar betaald werk lager is geweest dan verwacht. Daarnaast werden de plekken bij werkcorporaties na verloop van tijd vooral zinvol geacht voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. De ontwikkeling van algemene vaardigheden bij de kandidaten is daardoor op de voorgrond gekomen; uitstroom naar betaald werk is wel het uiteindelijke doel, maar dit is in de praktijk voor veel kandidaten moeilijk haalbaar gebleken binnen het traject bij een werkcorporatie.
2
Er is geen formeel evaluatieonderzoek uitgevoerd. We kunnen echter op basis van de ervaringen in de afgelopen jaren de volgende zaken concluderen: De doelstelling van de trajecten bij werkcorporaties was ‘uitstroom naar betaald werk’. De werkcorporaties werden aangesproken op het behalen van een bepaald percentage van naar werk uitstromende deelnemers. De resultaten ten aanzien van deze doelstelling zijn bij sommige werkcorporaties tegengevallen. Er is een netwerk ontstaan van organisaties waarin voldoende geschikte leerwerkplekken beschikbaar zijn. Hiermee kunnen we ons beleid voortzetten, mits deze bedrijven voldoen aan de kwaliteitscriteria, die we in deze notitie beschrijven. We hebben ook ervaringen opgedaan met organisaties die niet in staat bleken om goede begeleiding te bieden. Met hen zijn op voorhand onvoldoende duidelijke afspraken gemaakt, waardoor het moeilijk was om die organisaties te beoordelen en af te rekenen op (slechte) prestaties. Er heeft een verschuiving plaatsgevonden in de doelgroep: o In eerste instantie was er sprake van een gemêleerde doelgroep. De leeftijd varieerde van jong tot oud; opleidingsniveau was meestal lager/middelbaar beroepsonderwijs, maar er waren ook relatief veel deelnemers met hoger onderwijs. Ook de totale werkloosheidsduur varieerde van minder dan een jaar werkloos, tot mensen die nog nooit een betaalde baan hadden gehad. Een groot gedeelte (ongeveer de helft) had een ander land van herkomst dan Nederland. o Na verloop van tijd werd duidelijk dat leerwerktrajecten met intensieve ondersteuning vooral ingezet zouden moeten worden voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. We zien voor deze mensen geen mogelijkheden om direct de stap naar regulier werk te maken, ook niet in een leerwerktraject (zonder een vergoeding voor de begeleiding). Hierdoor is het accent verschoven naar deze doelgroep. Voor mensen met een minder grote afstand tot de arbeidsmarkt, zijn andere instrumenten uit ons reintegratiebeleid meer geschikt. De kwaliteit van de begeleiding en algemeen management bij de werkcorporaties was meestal op orde, maar in sommige gevallen hebben we hierover diverse klachten van deelnemers ontvangen. Er is in de afgelopen jaren echter geen objectief kwaliteitsinstrument ingezet om op deze aspecten van het werk van de werkcorporaties te kunnen toetsen. Gegevens over de effecten en kosten van de trajecten bij werkcorporaties zijn onvoldoende gemonitord.
3.
Probleemstelling, doel van ontwikkeltrajecten en ontwikkelbedrijven We hebben ons tot doel gesteld om zoveel mogelijk mensen te ondersteunen bij het vinden en behouden van werk. Dat doen we volgens het principe van het inzetten van ‘de lichtst mogelijke adequate voorziening’: in eerste instantie richten we ons op het vinden en behouden van betaald werk, al dan niet met loonkostensubsidie, of een leerwerkplek (zonder aanvullende vergoeding voor de begeleiding). Voor veel van onze kandidaten is dit een realistisch perspectief. De praktijk laat echter zien dat het niet voor iedereen haalbaar is om direct op deze manier aan de slag te gaan. Voor sommige kandidaten is een ontwikkeltraject nodig; een traject waarbij veel tijd beschikbaar is voor het begeleiden van de deelnemer. In Nijmegen werken we al geruime tijd vanuit het principe dat we bewust dergelijke trajecten inzetten, en de begeleidende organisatie door middel van een vergoeding in staat stellen kwalitatief goede begeleiding te verzorgen. We zijn van mening dat een ontwikkeltraject met goede ondersteuning, bij een bedrijf dat in staat is om die ondersteuning te bieden, uiteindelijk bijdraagt aan het vinden van betaald werk. Vaak zal er na het ontwikkeltraject een volgende (tussen)stap nodig zijn op de weg naar betaald werk, zoals een leerwerkplek (zonder de intensieve ondersteuning die kenmerkend is voor een ontwikkeltraject). Uitstroom naar betaald werk is dus niet op korte termijn het doel van een ontwikkeltraject. Het ontwikkeltraject heeft vaak als doel – als ‘eerste stap’ in een mogelijk langer traject – om basale vaardigheden te verbeteren, werkritme op te doen, de Nederlandse taal te leren, etc.
3
Het doel van de ontwikkeltrajecten met begeleiding is dus het creëren van geschikte werkervaringsplekken voor mensen met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt. We investeren bewust in deze trajecten, die vaak niet direct resulteren in uitstroom naar betaald werk, maar wel van groot belang zijn om een deel van onze doelgroep perspectief te bieden. Het inzetten van een ontwikkeltraject kan in beginsel bij alle bedrijven, instellingen, non-profitorganisaties etc. Een beperkt aantal (we verwachten ongeveer 20) bedrijven noemen we ‘ontwikkelbedrijf’, op basis van de afspraken die we vooraf met deze bedrijven over de realisatie van een bepaald aantal ontwikkeltrajecten maken. De ontwikkelbedrijven zijn belangrijke partners om deze doelstelling te bereiken. We vragen van de ontwikkelbedrijven om een bepaald aantal plaatsen voor ontwikkeltrajecten beschikbaar te hebben. Hierbij moet kwalitatief goede begeleiding worden geboden. Omdat voor het realiseren van deze taak een bepaalde omvang en zekerheid ten aanzien van de continuïteit nodig is, creëren we middels een subsidieregeling een bekostigingssystematiek voor de begeleidingskosten van ontwikkelbedrijven (het gaat dus niet om een algemene subsidie, gericht op het voortbestaan van het bedrijf). De ontwikkelbedrijven blijven zich, zoals de werkcorporaties zich in de afgelopen jaren ontwikkeld hebben, richten op het produceren van bepaalde goederen of diensten. Hierbij is sprake van een bepaalde spreiding over diverse bedrijfstakken, zodat er voldoende mogelijkheden zijn om kandidaten binnen een bedrijf te plaatsen dat aansluit bij hun mogelijkheden en affiniteit. De commerciële inkomsten dragen bij aan de exploitatie van het bedrijf. Om goede begeleiding te kunnen bieden, ontvangen de ontwikkelbedrijven een begeleidingsvergoeding. Het ontwikkelbedrijf dient echter een gezonde financiële basis te hebben. Het is niet onze bedoeling om een situatie te creëren waarin bedrijven volledig afhankelijk zijn van de vergoeding die voor deze trajecten wordt betaald, of van de inzet van kandidaten die met behoud van uitkering werken.
4.
Voorgesteld beleid, veranderingen ten opzichte van periode 2011-2015 Op basis van de hiervoor beschreven overwegingen, stellen we een aantal veranderingen voor, ten opzichte van de periode 2011-2015 waarin in Nijmegen met de werkcorporaties is gewerkt. Nieuw beleidskader ontwikkeltrajecten
Beleid 2011-2015 werkcorporaties
Doelgroep
We zetten ontwikkeltrajecten in voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.
Het uitgangspunt was een gemêleerde doelgroep; gaandeweg is dit verschoven naar mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.
Doelstelling, resultaat traject
Kandidaten zetten een ‘eerste stap’ naar werk. Resultaat van het traject kan zijn: persoonlijke ontwikkeling, doorbreken van isolement, opdoen van (basale) vaardigheden.
Hoofddoelstelling was de uitstroom naar betaald werk realiseren; naast deze doelstelling ook het doel om mensen te ontwikkelen (waarbij het resultaat niet direct uitstroom naar werk is).
Trajectduur
Maximaal één jaar. In dit tijdsbestek moet het gestelde doel bereikt worden. De plek bij een ontwikkelbedrijf is een fase in een traject, en geen doel op zich.
Eén tot maximaal twee jaar, doorgaans op basis van een participatieplaats.
Selectie kandidaten
Het Werkbedrijf selecteert de kandidaten, op basis van een intake waarbij een objectief instrument wordt gebruikt om de kandidaat in beeld te brengen en een geschikt traject uit te zetten.
De werkcorporaties waren in beginsel verantwoordelijk voor werving en selectie. Hierbij werd samengewerkt met de gemeente.
Samenwerking WerkbedrijfBegeleidende organisatie
We verwachten te gaan samenwerken met circa 20 ontwikkelbedrijven, die tussen de 10 en 25 plaatsen voor kandidaten hebben. Overige bedrijven kunnen ook plaatsen voor ontwikkeltrajecten aanbieden. Met de ontwikkelbedrijven worden echter vooraf
Er hebben zich in de loop van de periode 20112013 ruim 15 werkcorporaties aangemeld. In de meeste gevallen is een opstartsubsidie verstrekt en zijn afspraken gemaakt over de beschikbare aantallen plaatsen voor kandidaten.
4
afspraken gemaakt over omvang, bekostiging en kwaliteitseisen. Er is over en weer tussen Werkbedrijf en ontwikkelbedrijf een gezamenlijke verantwoordelijkheid om de bezetting van de beschikbare plaatsen op peil te houden. Het Werkbedrijf zorgt voor selectie en toeleiding. Het Werkbedrijf monitort de ontwikkeling en treedt op naar aanleiding van de ontwikkeling (dit kan bijvoorbeeld zijn de beëindiging van het traject) op basis van de gegevens aangeleverd door de begeleidende organisatie. De begeleidende organisatie zorgt voor dagelijkse begeleiding, gericht op het bereiken van het afgesproken doel.
Werkcorporaties hadden een grotere rol in werving en selectie, dan we nu voor ogen hebben voor de ontwikkelbedrijven. Verder was de rolverdeling in grote lijnen hetzelfde; over de manier van monitoren van de ontwikkeling van de kandidaten waren echter minder duidelijke afspraken.
Kwaliteitskader
We gebruiken een uniforme methode om de ontwikkeling van de kandidaat in beeld te brengen en we gebruiken door het Werkbedrijf opgestelde formats voor trajectplannen, tussenevaluaties en eindevaluaties. Hiermee kan objectief de ontwikkeling van de kandidaat gevolgd worden.
Bij de werkcorporaties werd geen gebruik gemaakt van een gecertificeerd instrument, waardoor in sommige gevallen onduidelijkheid bestond over de kwaliteit van de dienstverlening.
Bekostiging
De bekostiging bedraagt maximaal € 5.000 per ontwikkeltraject per jaar.
Het oprichten van werkcorporaties werd eenmalig gestimuleerd door middel van opstartsubsidies (variërend van € 10.000 tot € 130.000 per werkcorporatie). Per traject was € 4.000 per jaar beschikbaar voor begeleiding.
De raad ontvangt, ten behoeve van monitoring en sturing, de volgende informatie: In de kwartaalrapportages van het Werkbedrijf wordt, naast de basisrapportage, gerapporteerd over het meerwerk. In het meerwerkgedeelte wordt gerapporteerd over de Nijmeegse ontwikkeltrajecten en ontwikkelbedrijven. Bij de evaluatie en aanpassing van de afspraken over maat- en meerwerk kan de raad sturing geven op de uitvoering van dit beleid.
5.
Schets van de (toekomstige) praktijk Om duidelijk te maken hoe we dit beleid in de praktijk gaan uitvoeren, geven we hieronder een (fictief) voorbeeld van het functioneren van ontwikkeltrajecten. Het ontwikkelbedrijf in dit voorbeeld werkt, via de hiervoor vastgestelde subsidieregeling, samen met het Werkbedrijf. Het Werkbedrijf en het ontwikkelbedrijf hebben afgesproken dat het ontwikkelbedrijf voor 15 kandidaten plaats biedt op basis van een ontwikkeltraject. Het ontwikkelbedrijf heeft hiervoor aangetoond aan de eisen van het Werkbedrijf te voldoen, waarbij het belangrijkste is dat de kwaliteit van de begeleiding geborgd is. Het ontwikkelbedrijf werkt met de Melba-methode (een voorbeeld van een gecertificeerde methode voor het in beeld brengen van de mogelijkheden van een kandidaat), zodat alle partijen ‘dezelfde taal spreken’ met betrekking tot de ontwikkeling van de kandidaat. Het Werkbedrijf leidt jaarlijks ongeveer 15 kandidaten toe naar dit ontwikkelbedrijf. Stroomt er iemand uit, dan kan er ook weer een ander instromen. Kandidaten blijven maximaal één jaar, een traject kan ook eerder worden beëindigd indien mogelijk/nodig. Eén van de medewerkers van het Werkbedrijf heeft op een dag gesprekken met de volgende drie kandidaten:
5
Kandidaat A is een man van 31 en heeft nog nooit voor langere tijd een betaalde baan gehad. Deze kandidaat heeft problemen met het aanbrengen van structuur in het dagelijks leven, heeft geen overzicht over zijn problemen (waaronder geldproblemen) en door zijn slechte persoonlijke verzorging zijn er gezondheidsproblemen ontstaan, die ook het vinden en behouden van werk belemmeren. Een tweede kandidaat, mevrouw B, is 43 jaar. Ze is, na een betaalde baan in het verleden, nu al jaren werkloos. Ze heeft veel negatieve ervaringen opgedaan met het tevergeefs zoeken naar werk, haar motivatie is laag. Kandidaat C is een man van 24. Hij is gestopt met zijn opleiding, vertoont voortdurend ongewenst gedrag, komt afspraken niet na en weet niet wat hij wil.
De medewerker van het Werkbedrijf doet een uitgebreide intake. Een onderdeel daarvan is dat met behulp van de Melba-systematiek een beeld wordt geschetst van deze kandidaten. Voor deze kandidaten wordt duidelijk dat een directe stap naar regulier werk (nog) niet haalbaar is. Na overleg met de betrokkenen stelt de medewerker van het Werkbedrijf voor om deze kandidaten een ontwikkeltraject bij het eerder genoemde ontwikkelbedrijf aan te bieden. Het ontwikkelbedrijf gaat met deze kandidaten aan de slag. Er worden vooraf duidelijke afspraken gemaakt over de te verwachten resultaten; uitstroom naar betaald werk verwachten we niet als resultaat van deze trajecten, maar we willen de – meetbare – resultaten met betrekking tot deze kandidaten regelmatig evalueren. De medewerker van het Werkbedrijf heeft daarvoor elke twee weken contact met het ontwikkelbedrijf en de kandidaten. Binnen de eerste drie maanden wordt door het ontwikkelbedrijf met elke kandidaat een trajectplan opgesteld. Hierover wordt overlegd met de medewerker van het Werkbedrijf. Bij tussenevaluaties wordt vervolgens het trajectplan en de ontwikkeling (concreet in beeld gebracht volgens de Melba-methode) besproken. Het ontwikkelbedrijf zorgt ondertussen voor werk en begeleiding van de kandidaten. Na ongeveer een jaar eindigen de trajecten en is duidelijk wat de vervolgstap is voor de kandidaat. De drie hierboven genoemde kandidaten hebben zich in deze periode als volgt ontwikkeld. Bij kandidaat A heeft het ontwikkelbedrijf veel aandacht besteed aan het verbeteren van de dagstructuur en de gezondheid van de heer A. In de loop van het traject is duidelijk geworden dat de behoefte aan ondersteuning op dit gebied zó groot is, dat een vervolgstap richting betaald werk niet haalbaar is. De persoonlijke situatie van de heer A is wel sterk verbeterd door de begeleiding van het ontwikkelbedrijf. De volgende stap is echter vooral gericht op de zorg en ondersteuning die de heer A nodig heeft. Om dit goed te regelen, is er een goede verbinding tussen het Werkbedrijf en het sociaal wijkteam. Bij mevrouw B was, vanwege haar lage motivatie, de begeleiding vooral gericht op zorgen dat ze aanwezig was, er werd veel tijd geïnvesteerd in persoonlijk contact, zorgen dat ze op tijd op haar werk kwam, ze werd indien nodig thuis opgehaald. Omdat er goed gekeken werd naar wat kandidaat B wél kan, en de begeleiding haar bleef stimuleren, leefde mevrouw B enorm op. Hierdoor is na ongeveer driekwart jaar gezocht naar een passende leerwerkplek als vervolgstap. Als het goed gaat, kan ze van daaruit na ongeveer een half jaar een betaalde baan vinden; bij het bedrijf dat de leerwerkplek aanbood, of uitstromen naar een ander bedrijf. Bij kandidaat C heeft het ontwikkelbedrijf de juiste balans moeten zoeken tussen ‘aanpakken’ en waardering geven. Door duidelijke regels in combinatie met betrokkenheid vanuit de begeleider, is het ongewenste gedrag van de heer C opgehouden. Door hem vanuit de begeleiding te laten ervaren dat hij gewaardeerd wordt als hij zijn werk goed doet, is kandidaat C weer gemotiveerd geraakt. Toen dat uit de tussenevaluatie duidelijk werd, is er samen met C naar een passende opleiding gezocht, waarmee hij een goede kans heeft om na het behalen van zijn diploma een baan te vinden.
6
6.
Uitvoering beleid ontwikkeltrajecten Huidige mogelijkheden binnen de re-integratieverordening De re-integratieverordening biedt verschillende instrumenten voor kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt. Regulier dienstverband: Tijdelijke loonkostensubsidie: maximaal 12 maanden, waarbij de betreffende werkgever 50-25% loonkostensubsidie ontvangt. Detachering: maximaal 2 jaar. Werkgeversbonus: eenmalig maximaal € 2.000 vergoeding voor een bedrijf dat een kandidaat regulier in dienst neemt. Jobcoach: maximaal 3 jaar ondersteuning van de kandidaat door een jobcoach (in natura of middels financiële vergoeding). Leerwerktrajecten (werken met behoud van uitkering): Proefplaats: maximaal 3 maanden met intentie van de werkgever tot aannemen van de kandidaat. Leerwerkplek: maximaal half jaar. Participatieplaats: 1 tot 2 jaar. N.B.: In deze notitie spreken we over ‘leerwerktrajecten’, hiermee bedoelen we trajecten waarin kandidaten met behoud van uitkering aan de slag zijn. Hieronder vallen de instrumenten: proefplaats, leerwerkplek en participatieplaats. In dit beleidskader wordt voorgesteld hier ‘ontwikkeltraject’ aan toe te voegen. De huidige re-integratieverordening biedt een breed scala aan mogelijkheden om kandidaten te ondersteunen richting de arbeidsmarkt. De praktijk wijst echter uit dat het vinden van een geschikte leerwerktraject voor kandidaten met een grote afstand tot de arbeidsmarkt vaak lastig is vanwege de vaak intensieve ondersteuningsbehoefte. Voor deze kandidaten zoeken we een leerwerktraject waar meer begeleiding beschikbaar is, minder productiviteit verlangd wordt, en persoonlijke ontwikkeling de doelstelling kan zijn. Daarvoor introduceren we het instrument ‘ontwikkeltraject’. We stellen voor om dit instrument op te nemen in de re-integratieverordening. De re-integratieverordening wordt vastgesteld binnen de MGR. Kandidaten die deelnemen aan een ontwikkeltraject ontvangen een premie. Omdat we duidelijkheid willen geven ten aanzien van premies aan alle kandidaten (die gebruik maken van diverse voorzieningen), formuleren we bij de evaluatie en herziening van de re-integratieverordening een uniform premiebeleid. Inzet van ‘intensieve ondersteuning’ Vanwege de vaak intensieve ondersteuningsbehoefte van de kandidaten, wil het Werkbedrijf in deze behoefte voorzien door het inzetten van ‘intensieve ondersteuning’ specifiek voor kandidaten met een grote afstand tot 1 de arbeidsmarkt. Dit doen we door begeleidingsvergoeding beschikbaar te stellen (maximaal € 5.000 per jaar) aan de organisatie waar de kandidaat start met zijn of haar ontwikkeltraject. We stellen voor deze intensieve ondersteuning te koppelen aan het instrument ontwikkeltraject en dit toe te voegen aan de reintegratieverordening. Het Werkbedrijf wil kandidaten hierin tegemoet komen en organisaties (financieel) ondersteunen deze ontwikkeltrajecten beschikbaar te stellen. Hiermee bouwen we voort op de werkwijze van verschillende gemeenten waar de afgelopen jaren werd gewerkt met de inzet van leerwerktrajecten en waarbij organisaties een begeleidingsvergoeding voor de kandidaat ontvingen. Profiel van de kandidaat staat centraal Heeft een kandidaat een afstand tot de arbeidsmarkt en lijkt een leerwerktraject een goede stap richting werk, dan biedt de re-integratieverordening (in de nieuwe situatie) vier opties. De ontwikkelmogelijkheden en afstand tot de arbeidsmarkt van de kandidaat bepalen welke voorziening wordt ingezet. 1
Let wel, dit zijn indicaties. Exacte bedragen en inzet van aantal plekken is afhankelijk van de ruimte die de daarvoor beschikbaar is in de begroting.
7
Proefplaats Kandidaten met een geringe afstand tot de arbeidsmarkt; na een korte periode van werken met behoud van uitkering (maximaal 3 maanden) is het de bedoeling dat de kandidaat regulier uitstroomt. Doel traject: reguliere uitstroom. Leerwerkplek Kandidaten met een kleine afstand tot de arbeidsmarkt waarbij de verwachting is dat uitstroom naar regulier werk binnen 6 maanden haalbaar is. Doel traject: uitstroom naar regulier werk, opdoen van inhoudelijke werkervaring. Ontwikkeltraject Kandidaten met een grote afstand tot de arbeidsmarkt die een intensieve ondersteuningsvraag hebben. Traject duurt maximaal 1 jaar. Doel traject: het doorbreken van isolement, wegwerken van belemmeringen en/of het opdoen van werkritme en werknemersvaardigheden die relevant zijn voor de arbeidsmarkt. Het aanleren/verbeteren van de Nederlandse taal kan ook onderdeel uitmaken van dit traject. Het uiteindelijke doel is uitstroom naar een leerwerkplek (en daarna betaald werk), maar het ontwikkeltraject is juist ook bedoeld om te ontdekken wat de vervolgstap van een kandidaat zou kunnen zijn, als betaald werk voorlopig niet het perspectief is. Denk hierbij aan een opleiding, of juist het zoeken naar een passende plek voor dagbesteding of vrijwilligerswerk. Participatieplaats Kandidaten met een grote afstand tot de arbeidsmarkt waarbij er weinig perspectief is op doorstroom naar regulier werk. De mogelijkheden tot ontwikkeling zijn op korte termijn beperkt. Doel traject: werkritme behouden. Bovenstaande indeling wekt wellicht de suggestie dat een kandidaat waarvan wij inschatten dat deze niet binnen 6 maanden regulier uit kan stromen, automatisch geplaatst wordt op een ontwikkeltraject of participatieplaats. Dit is niet het geval, de re-integratieverordening biedt tal van instrumenten waardoor we voor iedereen een passend instrument kunnen inzetten. Omvang doelgroep ontwikkeltraject We schatten in dat er ruim 1000 kandidaten binnen de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen zijn met een grote afstand tot de arbeidsmarkt die in beginsel tot de doelgroep van de ontwikkeltrajecten behoren, hieronder vallen ook de kandidaten die tijdelijk ontheven zijn van hun arbeidsplicht en weer beschikbaar komen voor de arbeidsmarkt. Objectieve selectie van kandidaten en meetinstrument Het Werkbedrijf selecteert kandidaten die in aanmerking komen voor een ontwikkeltraject met behulp van een gecertificeerd meetinstrument. We hanteren dit instrument vervolgens ook voor het volgen van de ontwikkeling van de kandidaat en het beoordelen van de resultaten van de begeleidende organisatie. Melba: voorbeeld van een meetinstrument We hebben nog geen definitieve keuze ten aanzien van het meetinstrument gemaakt. In de praktijk moet duidelijk worden welk instrument het beste past bij onze werkwijze. Melba is een interessant voorbeeld, dat illustreert wat voor soort instrument wij willen gaan gebruiken. Melba is een meetinstrument dat capaciteiten en functie-eisen in kaart brengt. Dit gebeurt op basis van 29 kenmerken, binnen de categorieën werkhouding, cognitieve, sociale, communicatieve en psychomotorische kenmerken. De scores op alle kenmerken vormen uiteindelijk twee profielen. Een capaciteitenprofiel: wat kan iemand minimaal? En een eisenprofiel: wat moet de persoon minimaal kunnen om een functie uit te voeren? Met behulp van deze profielen kan de uitgangspositie en de ontwikkeling van een kandidaat worden bepaald. Hier kan op gemonitord en gestuurd worden, en kan het gebruikt worden bij het stellen van doelen en beoordelen van de resultaten van een traject.
8
Tabel: Overzicht van de sleutelkwalificaties van het Melba-systeem, verdeeld in vijf hoofdgroepen Bron: www.melba.nl / Van Hooff Arbeidskundig Advies
Samenwerking met ‘ontwikkelbedrijven’ We introduceren een objectief kwaliteitskader en toetsing van de kwaliteit van de ontwikkelbedrijven. Hierbij staat centraal dat het ontwikkelbedrijf in staat moet zijn om kwalitatief goede begeleiding te bieden aan de kandidaat, die daardoor sterker op de arbeidsmarkt komt te staan. Eisen die worden gesteld aan ontwikkelbedrijven zijn: Erkend leerwerkbedrijf in de betreffende sector. Gecertificeerd meetinstrument gebruiken, of dat binnen redelijke termijn realiseren. Begeleiding wordt gegeven door gecertificeerde jobcoaches. Groepsgrootte is 1 begeleider op maximaal 12 kandidaten. Financieel gezonde bedrijfsvoering. We stellen hiervoor een subsidieregeling open. De subsidie is bestemd voor de bekostiging van de begeleiding van de trajecten. De hoofdlijnen van de subsidieregeling zijn: We willen uitkomen op ongeveer 20 ontwikkelbedrijven in het Rijk van Nijmegen. Een ontwikkelbedrijf biedt ruimte voor 10-25 trajectplaatsen. (Er kunnen op grond van deze regeling ongeveer 10-25 mensen tegelijk bij het ontwikkelbedrijf actief zijn.) Er komt een budgettair plafond, afhankelijk van de precieze bedragen die beschikbaar worden gesteld voor ontwikkeltrajecten. We verwachten binnen het budgettaire plafond ongeveer 300 trajectplaatsen te kunnen subsidiëren. Dit is pas definitief duidelijk als de begroting van de MGR en de dienstverleningsovereenkomsten met de gemeenten definitief zijn. We verwachten de ontwikkeltrajecten grotendeels in te zetten op basis van het Nijmeegse meerwerk, maar er is ook in regionaal verband aangegeven dat een beperkt deel van de basisdienstverlening ingezet kan worden voor deze trajecten (waardoor de ontwikkeltrajecten in principe beschikbaar zijn voor inwoners van alle gemeenten in het Rijk van Nijmegen). We verwachten dat er meer aanvragen binnenkomen dan dat er ruimte beschikbaar is binnen de subsidieregeling. In dat geval maken we een keuze uit de inschrijvers, op grond van het principe van een evenwichtige verdeling van de beschikbare subsidie. De evenwichtigheid zit in de volgende aspecten: o Werksoort (als er veel bedrijven uit één werksoort inschrijven, maken we daarin in een keuze). o Spreiding van expertise bij de ontwikkelbedrijven ten aanzien van bepaalde subdoelgroepen (bijvoorbeeld jongeren, mensen met een psychische beperking, problemen op grond van taal/cultuurverschil, etc.)
9
o
Geografische spreiding (waarbij de meerwerk-financieringsstromen worden meegewogen, uit Nijmegen kunnen daardoor relatief meer aanvragen worden gehonoreerd dan uit andere gemeenten).
Wederzijdse inspanningsverplichting We stellen voor met ongeveer 20 ontwikkelbedrijven samen te werken, die voldoen aan het kwaliteitskader en zodoende goede begeleiding kunnen bieden. Met deze ontwikkelbedrijven maakt het Werkbedrijf jaarlijks vooraf afspraken met betrekking tot de financiering en het beschikbaar stellen van participatieplaatsen en oriëntatieplaatsen voor kandidaten met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Dit betreft een wederzijdse inspanningsverplichting, het Werkbedrijf en het ontwikkelbedrijf zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de bezetting. Evaluatie en samenhang met andere instrumenten uit de verordening Een goede balans in de instrumenten van het Werkbedrijf en de producten vanuit het UWV, Breed en WMO is van belang om ongewenste concurrentie tegen te gaan. We willen voorkomen dat instrumenten elkaar beconcurreren. Aankomende periode willen we gebruiken om de inzet van de verschillende voorzieningen en doelgroepen te analyseren. We evalueren de re-integratieverordening en beleidsregels. De uitgangspunten in dit beleidskader worden hier ook in meegenomen. Na verloop van tijd zullen we ook de in dit beleidskader voorgestelde werkwijze evalueren. We rapporteren in de kwartaalrapportages over de ingezette ontwikkeltrajecten. Jaarlijks kunnen deze resultaten worden betrokken bij de keuzes die gemeenten maken ten aanzien van de dienstverleningsovereenkomsten.
10
Bijlage 1: Reacties uit het veld en de Kandidatenraad Het concept beleidskader is voorgelegd aan de huidige partners (werkcorporaties) van het Werkbedrijf en aan de Kandidatenraad van het Werkbedrijf. Een beknopte uiteenzetting van deze reacties leest u hieronder terug. Terugkoppeling huidige partners De (voormalige) werkcorporaties en organisaties die een begeleidingsvergoeding voor de kandidaat ontvingen, zijn benaderd om hun zienswijze op het concept beleidskader te geven. Hierop hebben we 11 reacties gekregen. Alle partijen gaven aan zich te kunnen vinden in de hoofdlijnen van voorstel van het Werkbedrijf om extra te investeren in kandidaten met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Aandachtspunten die zij aangaven waren: 1.
Doelgroep in relatie tot voorziening
Helder onderscheid maken tussen de doelgroepen en de daarbij behorende inzet van voorzieningen: leerwerkplek, ontwikkeltraject, en de participatieplaats en de daarbij behorende begeleidingsbehoefte en trajectvergoeding. Behoefte aan concrete informatie over de selectie van kandidaten. Duidelijke criteria en diagnose zijn van belang. Ontwikkeltrajecten zouden ook ingezet moeten kunnen worden indien kandidaten de Nederlandse taal onvoldoende beheersen.
2.
Selectie en beoordeling ontwikkelbedrijven
Behoefte aan objectieve kwaliteitscriteria voor de selectie van ontwikkelbedrijven. Behoefte aan definiëring van de kwaliteit van de begeleiding. Vooraf behoefte aan een heldere en objectiveerbare meting van prestaties van een ontwikkelbedrijf. Wanneer doe je het goed als ontwikkelbedrijf? Duidelijke wens om dit beleidskader regionaal vast te stellen. Voorkeur voor een evenwichtige spreiding van de ontwikkelbedrijven over alle sectoren.
3.
Inrichting van de trajecten
Vooraf duidelijkheid geven over het doel van het traject. Er zijn vraagtekens bij de haalbaarheid van een ontwikkeltraject voor de duur van 1 jaar. Wat zijn de mogelijkheden met betrekking tot scholing in combinatie met een ontwikkeltraject?
Terugkoppeling Kandidatenraad In de Kandidatenraad is het concept beleidskader besproken. Zij konden zich vinden in de algemene lijn, maar gaven tegelijkertijd ook aan dat de voorwaarden (kwaliteitskader) waar een ontwikkelbedrijf aan moet voldoen nog onvoldoende waren uitgewerkt. Afgesproken is dat het concept uitvoeringsplan, waarin een en ander nog meer concreet wordt uitgewerkt, voor het geven van een zienswijze terugkomt in de Kandidatenraad.
11
