Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva
Vznik a změna pracovního poměru Bakalářská práce
Autor:
Rostislav Kloc Právní administrativa v podnikatelské sféře
Vedoucí práce:
Praha
prof. JUDr. Petr Tröster, CSc.
Duben, 2015
Prohlášení Prohlašuji tímto, ţe jsem zadanou bakalářskou práci vypracoval samostatně a uvedl v seznamu literatury veškerou pouţitou literaturu a další zdroje. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.
V Táboře dne 30.4.2015
Rostislav Kloc
Poděkování Rád bych věnoval poděkování prof. JUDr. Petrovi Trösterovi, CSc. za podporu při psaní této bakalářské práce a za jeho cenné rady.
Anotace Bakalářská práce se věnuje problematice pracovních vztahů a je zaměřena na téma pracovní poměr. V úvodu práce je vymezena oblast pracovního práva a jeho prameny. Obsahuje vysvětlení základních pojmů jako je pracovněprávní vztah, zaměstnavatel a zaměstnanec. Důraz je kladen na vznik pracovního poměru a jeho změny. Jedna z kapitol je věnována tématu pracovní smlouvy. Práce je doplněna praktickými příklady. Cílem práce je zmapovat tuto oblast pracovního práva na základě studia příslušné odborné literatury.
Klíčová slova Zaměstnavatel, zaměstnanec, pracovní poměr, pracovní smlouva, vznik a změny pracovního poměru
Annotation The bachelor thesis deals with the issue of employment relationship and it is mainly focused on the employment. At first, there is an explanation of the industrial law and its sources. Then it presents the definition of the most important terms, such as employment relationships, the employer and employee. The main part is devoted to the creation and changes of employment. One of the chapters deals with the topic of employment contract. There are also practical examples in the thesis. The aim of this thesis is to describe this area of law on the basis of the study of the specialized publication.
Key words Employer, employee, employment, employment contract, creation and ganges of employment
Úvod ................................................................................................................................. 7 1. Právní úprava tématu ................................................................................................ 8 2. Pracovněprávní vztahy ............................................................................................ 10 2.1. Subjekty pracovněprávních vztahů ............................................................................. 10 2.1.1. Zaměstnavatel ........................................................................................................ 10 2.1.2. Zaměstnanec........................................................................................................... 12 2.1.3. Zastoupení .............................................................................................................. 13 2.2. Obsah pracovněprávních vztahů ................................................................................. 13 2.2.1. Práva a povinnosti zaměstnance ............................................................................. 14 2.2.2. Práva a povinnosti zaměstnavatele ......................................................................... 14 2.3. Objekt pracovněprávních vztahů ................................................................................ 15 2.4. Základní principy pracovněprávních vztahů ............................................................. 15 2.5. Účast odborových organizací v pracovněprávních vztazích .................................... 166
3. Pracovní poměr ...................................................................................................... 188 3.1. Charakteristické rysy pracovního poměru ................................................................. 18 3.2. Druhy pracovního poměru ........................................................................................... 19 3.3. Odměny a srážky plynoucí z pracovního poměru ...................................................... 20 3.3.1. Mzda a plat ............................................................................................................. 20 3.3.2. Povinné příplatky u platu a mzdy ........................................................................... 22 3.3.3. Sráţky ze mzdy ...................................................................................................... 25 3.3.4. Sociální a zdravotní pojištění ................................................................................. 25 3.3.5. Daň z příjmu........................................................................................................... 26 3.4. Pracovní doba a doba odpočinku ................................................................................. 27 3.4.1. Pracovní doba ......................................................................................................... 27 3.4.2. Doba odpočinku ..................................................................................................... 28
4. Postup před vznikem pracovního poměru ............................................................. 29 4.1. Zprostředkování práce.................................................................................................. 29 4.2. Výběr zaměstnance........................................................................................................ 30 4.3. Vstupní zdravotní prohlídka ........................................................................................ 31 4.4. Ochrana osobních údajů ............................................................................................... 32
5. Vznik pracovního poměru ....................................................................................... 34 5.1. Pracovní smlouva .......................................................................................................... 34 5.1.1. Forma pracovní smlouvy........................................................................................ 34 5.1.2. Funkce pracovní smlouvy ...................................................................................... 35 5.1.3. Povinné náleţitosti smlouvy .................................................................................. 36 5.1.4. Další náleţitosti pracovní smlouvy ........................................................................ 39 5.1.5. Manaţerská smlouva .............................................................................................. 43 5.1.6. Chyby při uzavírání pracovní smlouvy .................................................................. 43 5.2. Jmenování ...................................................................................................................... 45 5
6. Změna pracovního poměru ..................................................................................... 47 6.1. Možnosti změn v pracovním poměru .......................................................................... 47 6.2. Převedení na jinou práci ............................................................................................... 48 6.3. Pracovní cesta a přeložení............................................................................................. 49
Závěr .............................................................................................................................. 52 Seznam použitých zdrojů: ........................................................................................... 54 Seznam tabulek: ........................................................................................................... 57 Seznam příloh: .............................................................................................................. 58
6
ÚVOD Tato bakalářská práce se zabývá pracovněprávními vztahy a je zaměřena především na pracovní poměr. Toto téma spadá do oblasti pracovního práva, které v České republice nabývá na důleţitosti. Důvodem jsou společenské změny i celková atmosféra v zemi. Výrazný vliv na tuto oblast má i členství v Evropské unii a s tím související evropská normotvorba. Toto téma jsem si zvolil proto, ţe se jedná o záleţitosti, které se bezprostředně dotýkají kaţdého člověka. Pracovněprávní vztahy jsou důleţité právní vztahy, které se uplatňují v kaţdém pracovním dni. Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy a je moţné říci, ţe se jedná o nejčastější a nejdůleţitější způsob zapojení fyzické osoby do pracovního procesu. Cílem práce je zmapovat vymezenou oblast pracovního práva. Jako zdroje informací budou vyuţívány hlavně právní předpisy ve znění platném ke dni zpracování bakalářské práce. Dalším pramenem bude odborná literatura zabývající se daným tématem, ale i pracovním právem obecně. Práce bude doplněna praktickými příklady. Samotná práce je členěna do šesti kapitol. Kapitola první se zabývá právní úpravou tématu a prameny práva, které jsou spjaty s pracovním poměrem. Další kapitola popisuje pracovněprávní vztahy. Jsou zde vymezeny hlavní subjekty, coţ je zaměstnavatel a zaměstnanec. Třetí část se věnuje charakteristice pracovní poměru. Jsou zde popsány jeho rysy, moţné druhy či mzda a sráţky plynoucí z uzavření pracovního poměru. Kapitola čtyři popisuje postup před vznikem pracovního poměru. Jedná se moţnosti zprostředkování práce, samotný výběr zaměstnance a vstupní lékařskou prohlídku. Pátá kapitola se zabývá vznikem pracovního poměru. Důraz je kladen především na pracovní smlouvu, která je nejčastějším způsobem vzniku pracovního poměru. Kaţdá smlouva musí plnit určité funkce či obsahovat určité informace, aby byla platná. Uzavření pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je důleţitým právním aktem, který někteří zaměstnanci podceňují. Domnívám se, ţe mnoho problémů zaměstnanců, se kterými se setkávají po uzavření jiţ konkrétního pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem, pramení především z jejich nevědomosti. Většina z nich nemá dostatečné informace o tom, jaký dosah pro ně můţe mít podpis na pracovní smlouvě, proto zde budou uvedeny i nejčastější chyby, které mohou nastat při jejím podpisu. Poslední kapitola rozebírá moţnosti změny pracovního poměru.
7
1. PRÁVNÍ ÚPRAVA TÉMATU Téma práce spadá do oblasti pracovního práva, které je jednou ze součástí českého právního systému. Pracovní právo se charakterizuje jako relativně samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy. Tím se rozumí, ţe upravuje vztahy, v nichţ je vykonávána „práce, která je svobodná (zaměstnanec ji vykonává dobrovolně, nesmí být k výkonu práce nucen), závislá (zaměstnanec pracuje dle pokynů zaměstnavatele, zaměstnavatel vyuţívá výsledky práce, ale také snáší výrobní a hospodářské riziko této práce), námezdní (zaměstnanec za práci pobírá mzdu nebo plat), a která je vykonávána osobně zaměstnancem (zaměstnanec se nemůţe nechat při výkonu práce zastoupit)“.1 Český právní systém rozlišuje právo na právo soukromé a veřejné. Existují dvě kritéria, podle kterých se odlišují tyto právní sféry. Prvním kritériem je hledisko zájmové, podle něhoţ soukromé právo je zaměřeno na ochranu jednotlivce, jeho práv a povinností, a veřejné právo je zaměřeno na ochranu veřejných věcí, veřejných zájmů a veřejných institucí. Druhým kritériem dělení systému práva je hledisko mocenské, zaměřené na metodu právní regulace. Tedy zda právní vztahy mají charakter rovnosti či nadřízenosti a podřízenosti. Podle toho jaké prvky vykazují jednotlivá právní odvětví, zařadíme je pod jednu či druhou skupinu. Pracovní právo je obecně povaţováno za součást práva soukromého, nicméně v některých oblastech má smíšený charakter, projevující se například v podstatě pracovněprávních vztahů. Někteří autoři právě z tohoto důvodu neřadí pracovní právo ani do práva soukromého ani do práva veřejného, ale povaţují pracovní právo za zcela samostatné právní odvětví.2 Jedná se o právní odvětví, které je v České republice upraveno zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, který definuje účastníky pracovněprávních vztahů, jejich práva a povinnosti. Vymezuje, za jakých podmínek, a v jakých formách, je moţné vykonávat pracovní činnost. Zákoník práce se řídí zásadou „Co není zakázáno, je dovoleno.“ Toto konstatování v praxi znamená, ţe je zde moţnost odchýlit se a umoţňuje tak sjednání si odlišných práv zákonem. Při vyuţití tohoto principu však nikdy nesmí dojít k poškození či odepření práv zaměstnance. Zákoník práce tak stanoví v § 363 odst. 2, ve kterých případech odchýlení od zákona není moţné. Listina základních práv a svobod věnuje problematice práce a zaměstnání článek 27. Z něj vyplývá, ţe „kaţdý má právo na svobodnou volbu povolání ... , jakoţ i právo podnikat a 1 2
GALVAS, M., PRUDILOVÁ, M., Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Brno: CP Books, 2005, s. 1 BĚLINA, M., a kol. Pracovní právo. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 364
8
provozovat jinou hospodářskou činnost. Kaţdý má právo získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací.“ 3 Kromě jiţ zmíněných hlavních pramenů pracovního práva jsou i další zákony, které se touto problematikou zabývají. Jedná se například o zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, zákon č.1/1992 Sb., o mzdě nebo zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Dalšími prameny jsou mezinárodní smlouvy nebo vnitropodnikové právní předpisy. Kaţdý má tedy právo na zaměstnání. Vyspělé státy povaţují za důleţité napomáhat k dosaţení a udrţení plné zaměstnanosti. O tu v České republice pečují především úřady práce. Člověk si můţe vybrat buď samostatné podnikání nebo vstup do pracovního poměru, nebo do jiného pracovněprávního vztahu. V dnešní době je moţnost, ţe občan můţe podnikat nebo být zaměstnán i v zahraničí, pokud bude dodrţovat právní řád hostitelské země.
3
Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod. Článek 27
9
2. PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY Pracovněprávní vztah je vztah vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Základní vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávní vztahy vznikají, mění se a zanikají na základně právních skutečností. Takovými skutečnostmi jsou například pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, výpověď, okamţité zrušení pracovního poměru apod. Pracovněprávní vztah má tři hlavní prvky, tedy subjekt, obsah a objekt.
2.1. Subjekty pracovněprávních vztahů Účastníky pracovněprávního vztahu jsou osoby, jimţ pracovní právo dává moţnost vstupovat do pracovněprávních vztahů. Jedná se zejména o zaměstnance a zaměstnavatele, kteří zakládají pracovněprávní vztahy. Účastníky pracovněprávních vztahů jsou fyzické, právnické osoby a stát. Fyzická osoba zastává roli zaměstnance či zaměstnavatele. Právnická osoba figuruje jako zaměstnavatel, popřípadě jako stát či odborová organizace.
2.1.1. Zaměstnavatel Zaměstnavatel je dle §7 zákoníku práce „osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v pracovněprávním vztahu.“
4
Zaměstnavatelem můţe být kaţdá
osoba, která má právní subjektivitu. Zaměstnance zaměstnávají osoby právnické i osoby fyzické. a) Fyzická osoba jako zaměstnavatel
Způsobilost mít práva a povinnosti vzniká narozením. Rozdílná je však způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a povinností v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel. Tato způsobilost vzniká dosaţením 18 let. Získání zletilosti uzavřením manţelství, kterou umoţňuje občanský zákoník, v tomto případě neplatí. Fyzická osoba nemusí být podnikatelem ve vlastním slova smyslu. Příkladem můţe být situace, kdy manţelé zaměstnají pomocnici v domácnosti nebo paní na hlídání dětí.
4
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
10
b) Právnická osoba jako zaměstnavatel
Právnická osoba můţe být zaměstnavatelem ode dne jejího vzniku. Právnická osoba nepotřebuje ke způsobilosti být zaměstnavatelem ţádné další povolení, potvrzení nebo úřední souhlas. V rámci pracovněprávních vztahů mohou v roli zaměstnavatele vystupovat například tyto právnické osoby: Obchodní společnosti a druţstva definovaná zákonem č. 513/1991 Sb. (obchodní zákoník). Právnické osoby definované ustanovením § 18 zákona č. 40/1964 Sb. (občanský zákoník), a to: a) sdruţení fyzických nebo právnických osob, b) účelová sdruţení majetku, c) jednotky územní samosprávy, d) jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon. Sdruţení upravená zákonem č. 83/1990 Sb. (zákon o sdruţování občanů). Nadace, upraveny zákonem č. 227/1997 Sb. (zákon o nadacích a nadačních fondech). Územní samosprávní celky. Stát. Státní podniky ve smyslu zákona č. 77/1997 Sb. (zákon o státním podniku). Rozpočtové a příspěvkové organizace. Banky ve smyslu zákona č. 21/1992 Sb. (zákon o bankách a investičních společnostech).
5
5
TOMEČKOVÁ, I., Pracovní poměr:vznik, změny, skončení. Brno: CP Books, as., str. 2
11
2.1.2. Zaměstnanec Zaměstnanec je dle §6 zákoníku práce „fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.“
6
Je to tedy fyzická osoba, která je
způsobilá mít v pracovněprávním vztahu svá práva a povinnosti a která má způsobilost k právním úkonům. Této způsobilost osoba nabývá dnem, kdy dosáhne věku 15 let. Den nástupu do práce však musí být nejdříve den, kdy osoba ukončí školní docházku, tedy po obdrţení závěrečného vysvědčení z poslední třídy základní školy. Od 1.1.2014 nelze před ukončením základní školy pracovní poměr vůbec sjednat. Výjimka z tohoto pravidla je ustanovení, podle kterého získává způsobilost fyzická osoba, která ukončí povinnou školní docházku ve speciální škole před dosaţením 15 let věku. Tato osoba se stává po ukončení této docházky, nejdříve však dosaţením věku 14 let. Uzavírá-li zaměstnavatel smlouvu s mladistvým zaměstnancem, je povinen mít vyjádření jeho zákonného zástupce. Pokud se tak nestane, můţe zaměstnavatel dostat pokutu od úřadu práce. Navíc dle nového zákoníku práce „zákonný zástupce, nejčastěji rodič zaměstnance mladšího 16 let, bude moci okamţitě zrušit jeho pracovní poměr dohodu o pracovní činnosti či provedení práce, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví dítěte. Bude k tomu však potřeba souhlas soudu.“
7
S mladistvým zaměstnancem také nelze
sjednat dohodu o hmotné odpovědnosti. Zaměstnanci se v České republice mohou stát i cizince a osoby bez státní příslušnosti, ale pouze za předpokladu, ţe mají povolení k pobytu a pracovní povolení. „Vstup cizinců na český trh práce regulují úřady práce. Postupují přitom v souladu se zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který definuje případy, kdy je vyţadováno povolení k zaměstnání cizince. Zaměstnání cizince ze třetí země (tj. mimo zónu EU/EHP a Švýcarska) úřad práce povolí pouze na volné pracovní místo, na které se nepodařilo najít zaměstnance z ČR nebo ze zemí EU/EHP a Švýcarska.“ 8
6
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce FINANCE-idnes.cz: Šestnáct zásadních změn a novinek pro zaměstnance a šéfy. [online]. [cit. 19.12.2014]. Dostupné z:http://finance.idnes.cz/jak-se-novy-obcansky-zakonik-dotkne-zamestnavatelu-i-zamestnancu-p98/podnikani.aspx?c=A140102_2017038_podnikani_zuk 8 MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ: Postoj ministerstva k zaměstnávání cizinců. [online]. [cit. 20.12.2014]. Dostupné z:http://www.mpsv.cz/cs/8046 7
12
2.1.3. Zastoupení Zastoupení je institut, kdy za osobu, která není způsobilá k právním úkonům, jedná její zástupce, anebo tato osoba způsobilá je, jen z určitých důvodů právní úkony činit nemůţe či nechce. Zastoupení v pracovněprávních vztazích můţe mít dvě podoby. Prvním je smluvní zastoupení na základě plné moci, druhým je zákonné zastoupení na základě zákona nebo rozhodnutí státního orgánu. „Zástupce jedná za zastoupeného jeho jménem a práva a povinnosti vznikají z tohoto jednání přímo zastoupenému. Zastupovat jiného nemůţe ten, kdo sám není způsobilý k právnímu úkonu, o který jde, ani ten, jehoţ zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného.“ 9 Občanský zákoník vymezuje i další podmínky zastoupení. Důleţitou součástí je také ustanovení týkající se překročení rozsahu oprávnění zástupce jednat za zastoupeného. Zastoupený je tímto jednáním vázán, jen pokud ho schválil. Neoznámil-li zastoupený, ţe s daným jednáním souhlasí bez zbytečného odkladu po tom, co se o něm dozvěděl, má se za to, ţe souhlasí.
2.2. Obsah pracovněprávních vztahů V obecné rovině jsou obsahem právních vztahů práva a povinnosti subjektů těchto právních vztahů. Základní práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích nazýváme pracovním závazkem. Hlavním obsahem pracovního závazku je přidělování práce a vytváření vhodných pracovních podmínek, osobní výkon práce a poskytování odměny za práci. Vedle pracovního závazku existují i další práva a povinnosti, které vyplývají zejména z právních předpisů, z individuálních a také kolektivních smluv, z interních předpisů zaměstnavatele a dále z pokynů zaměstnavatele.
9
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník.
13
2.2.1. Práva a povinnosti zaměstnance Zaměstnanec má v rámci pracovněprávního vztahu řadu práv souvisejících s výkonem práce. Jsou zde práva, která se vztahují ke konkrétnímu výkonu práce, ale existují i práva, která jsou společná pro všechny zaměstnance. Zaměstnanec má právo na: Informace o obsahu pracovního poměru (§37 zákoníku práce) – jde o údaje o druhu práce, místu výkonu práce, délce dovolené, výpovědní době, o mzdě, splatnosti mzdy, pracovní podmínky apod. Přidělování práce podle uzavřené smlouvy Mzdu podle vykonané práce Bezpečné pracovní podmínky, které vytváří zaměstnavatel 10
Zaměstnanec je povinen konat osobně práci podle pracovní smlouvy. Dále musí dodrţovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Tyto povinnosti jsou dány zákoníkem práce, jinými zákony, pracovním řádem a písemnými pokyny nadřízených.
2.2.2. Práva a povinnosti zaměstnavatele Většinou se člověk setkává s tím, ţe je kladen důraz na práva zaměstnanců. Svá práva má však i zaměstnavatel. I v tomto případě platí, ţe právu jedné strany odpovídá povinnost druhé strany. Zaměstnavatel má tedy právo poţadovat výkon práce uvedené v pracovní smlouvě. Má právo vyţadovat po svých zaměstnancích dodrţení pravidel bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V určité situaci můţe přesunout zaměstnance na jiný druh práce. Základní povinnosti zaměstnavatele jsou obsaţeny v zákoníku práce i dalších zákonech. Zaměstnavatel musí přidělovat zaměstnanci práci, vyplácet mu mzdu za odvedenou práci, vytvářet svým zaměstnancům bezpečné prostředí pro práci a informovat je o různých důleţitých opatřeních. Jednou z nejdůleţitějších povinností je rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je zakázaná jakákoliv forma diskriminace. Nepřípustné je také poniţování lidské důstojnosti, coţ zahrnuje i chování sexuální povahy na pracovišti. Ochrana je poskytována i nekuřákům, většinou formou zákazu kouření na pracovišti, kde pracují i nekuřáci.
10
GALVAS, M., Pracovní právo. 2., Brno: Masarykova univerzita, 2004, s.18.
14
2.3. Objekt pracovněprávních vztahů Objektem pracovněprávních vztahů je výkon závislé práce zaměstnancem. Pojem závislá práce je vymezen v zákoníku práce (§ 2, § 3). Jde „o práci, která je vykonávána: ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, výlučně osobně zaměstnancem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady zaměstnavatele, na odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době, na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Závislá práce můţe být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, není-li upravena zvláštními právními předpisy.“ 11 Předmětem pracovněprávních vztahů je tedy to, kvůli čemu smluvní strany vstoupily do konkrétního vztahu a cíl, ke kterému směřuje jednání obou účastníků.
2.4. Základní principy pracovněprávních vztahů V § 1a jsou charakterizovány základní principy pracovněprávních vztahů. Jedná se o principy pracovněprávních vztahů, které mají normativní obsah a při pouţívání pracovněprávních předpisů k nim musí být přihlíţeno. „Smysl a účel ustanovení zákoníku práce vyjadřují základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiţ jsou zejména: zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance, řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, rovné zacházení a zákaz jejich diskriminace. Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.“ 12
11
MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Příručka pro personální a platovou agendu. [online]. [cit. 3.12.2014]. Dostupné z:http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB006. 12 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
15
2.5. Účast odborových organizací v pracovněprávních vztazích Právní úprava umoţňuje, aby i v soukromém podnikání působily odborové organizace jako ochránci práv zaměstnanců. Jejich formování nemůţe ţádný zaměstnavatel zakázat. Dle § 286 zákoníku práce jsou „odborové organizace oprávněny jednat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.“ 13 Účast odborů se uplatňuje různým způsobem. Především jde o vytváření podmínek pro zaměstnávání pracovníků, matek, mladistvých a osob se zdravotním postiţením. Jejich funkce spočívá ve zlepšování péče o zaměstnance, zlepšení pracovního prostředí a hygieny při práci. Zaměstnavatel musí s odborovým orgánem projednat mimořádné převedení zaměstnance na jinou práci, pokud s tím zaměstnanec nesouhlasí, výpověď nebo okamţité ukončení pracovního poměru. Rovněţ s ním projednává rozvrh pracovních směn, přestávky v práci nebo formu mzdy. Nesouhlas odborového orgánu s těmito opatřeními však nemá vliv na jejich platnost. Zákoník práce stanovuje i povinnost zaměstnavatele informovat odborový orgán o zásadních otázkách rozvoje a hospodářských výsledcích. Spolurozhodování odborového orgánu současně se zaměstnavatelem přichází v úvahu při stanovení finančního přídělu do fondu kulturních potřeb. Tento fond slouţí k zabezpečování sociálního a kulturního rozvoje zaměstnanců i jejich rodinných příslušníků. Odborové orgány mají i právo na kontroly zaměstnavatele při dodrţování pracovněprávních předpisů, vnitřních mzdových předpisů a bezpečnosti práce. V rámci ochrany zdraví při práci mohou zakázat další práci v případě bezprostředního ohroţení ţivota nebo zdraví zaměstnanců. Nejdůleţitějším
úkolem
odborového
orgánu
je
kolektivní
vyjednávání
se
zaměstnavatelem, které končí uzavřením kolektivní smlouvy. „Kolektivní smlouva upravuje práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakoţ i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy… Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téţe listině, jinak se k ní nepřihlíţí.“ 14 Smlouva je uzavírána zpravidla na rok, ale můţe být stanovena i jiná lhůta, pokud se na tom strany dohodnou. Kolektivní smlouvy mohou být podnikové, uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně, uzavřené pro větší mnoţství zaměstnavatelů. V těchto smlouvách se 13
BUSINESS CENTER: Zákoník práce. [online]. [cit. 7.12.2014]. Dostupné z: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/ 14 MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Příručka pro personální a platovou agendu. [online]. mpsv.cz [cit. 28.12.2014]. Dostupné z http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB069
16
upravují mzdové a ostatní nároky, například lze jimi stanovit kratší pracovní dobu bez sníţení mzdy, příznivější mzdové podmínky nebo příspěvky na stravování a rekreaci zaměstnanců. S obsahem smlouvy musí být zaměstnanci seznámeni nejpozději 15 dní od jejího uzavření. Bývá však pravidlem, ţe se sami pracovníci svými připomínkami účastní jiţ ve stadiu
tvorby
návrhu
kolektivní
smlouvy
zaměstnavatelem.
17
v rámci
kolektivního
vyjednávání
se
3. PRACOVNÍ POMĚR Pracovní poměr je nejvýznamnější pracovněprávní vztah, protoţe „z hlediska objemu vykonávané práce a četností jeho uzavírání, pracovní poměr nad dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr zcela jistě dominuje“
15
I to je důvod, proč se zákoník práce
většinově věnuje tématu pracovního poměru. Vlastní definici pojmu pracovní poměr však zákoník práce ani jiný právní předpis neudává, ale je moţné ji nalézt v mnoha odborných publikacích. Například Galvas ve své publikaci definuje pracovní poměr jako „smluvní závazkový vztah, v jehoţ rámci se jeden účastník (zaměstnanec) zavazuje pro druhého účastníka (zaměstnavatel) vykonávat práci za mzdu.“16 Jde tedy o právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kdy zaměstnanec prodává svou práci zaměstnavateli a ten mu za to vyplácí mzdu.
3.1. Charakteristické rysy pracovního poměru Pracovní poměr má několik charakteristických rysů. Jde o závazkový vztah, coţ znamená ţe „obsahem pracovního poměru je pracovní závazek na straně zaměstnance, směřující k výkonu práce, pro kterou byl pracovní poměr zaloţen. Na straně zaměstnavatele koresponduje pracovnímu závazku tzv. dispoziční pravomoc zaměstnavatele, která znamená moţnost zaměstnavatele vyuţívat pracovní sílu zaměstnance v mezích a hranicích daných formulovaným pracovním závazkem.“ 17 Pracovní poměr má smluvní charakter, takţe vzniká jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele, platí se zásada smluvní volnosti a ani jedna ze stran nemůţe být nucena uzavřít pracovní poměr. Dále je pro něj typický osobnostní charakter. Zaměstnanec je tedy povinen vykonávat práci osobně, ve výkonu práce tedy nemůţe být nikým zastoupen, pracovní poměr nemůţe prodat a pracovní poměr nemůţe být ani zděděn. Kaţdý pracovní poměr má kolektivní povahu, přičemţ nejde o pouhé zařazení zaměstnance do pracovního kolektivu, ale zaměstnanec má také právo vstoupit do odborové organizace nebo rady zaměstnanců a mít tak vliv na činnost zaměstnavatele.
15
BĚLINA, M., a kol. Pracovní právo. Praha: C. H. Beck, 2007,str. 170 GALVAS, M., a kol. Pracovní právo.Brno: Muni Press, 2004, str. 227. 17 KURZ ZÁKLADŮ PRACOVNÍHO PRÁVA . [online]. rect.muni.cz, [cit. 20.1. 2015]. Dostupný :
16
18
Kaţdý pracovní poměr je úplatný. Obsahem poměru je výkon práce za odměnu, součástí tohoto pracovněprávního vztahu je vţdy odměna za práci. Posledním rysem je to, ţe zde funguje vztah nadřízenosti a podřízenosti. Vznik pracovního poměru je zaloţen na rovnosti obou stran a obě strany si mohou vybrat druhého účastníka právního vztahu. V průběhu pracovního poměru se zaměstnavatel dostává do nadřízené role a zaměstnanec do podřízené role.
3.2. Druhy pracovního poměru Pracovní poměr je sloţitý pracovněprávní vztah, který můţeme rozlišovat podle různorodých hledisek. Nejčastěji se rozlišují pracovní poměry 18 a) podle doby trvání: Pracovní poměr na dobu neurčitou
– jde o takový pracovní poměr,
kdy není
omezena doba jeho trvání, nemůţe tedy skončit uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr na dobu určitou, kdy při vzniku pracovního poměru byla stanovena délka jeho trvání, datum skončení pracovní poměru je tedy předem stanovené. b) podle délky pracovní doby Plná pracovní doba - Zákoník práce (§ 79) stanovil pracovní dobu na 40 hodin týdně, u určitých druhů povolání a třísměnného provozu je pak stanovena na 37,5 hodin týdně a u dvousměnného provozu na 38,75 hodin týdně. 19 Kratší pracovní doba – vzniká, jestliţe se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na kratší pracovní době, neţ je stanovená týdenní pracovní doba; můţe mít nejrůznější rozsah (můţe se jednat o práci na 90%, můţe být poloviční, třetinový apod.) a je moţné pracovat v jakémkoli denním rozvrţení (více viz. 3. 4. 1). c) podle místa výkonu práce: Zaměstnanec koná práci v zařízeních zaměstnavatele. Pracovní poměry tzv. domáckých zaměstnanců, kdy místem výkonu práce je bydliště zaměstnance nebo jakékoli místo odlišné od sídla zaměstnavatele. d) podle počtu pracovních poměrů u zaměstnance a jejich vzájemného vztahu:
18
Srov. GALVAS, M., a kol. Pracovní právo. Brno: Muni Press, 2012, (str. 235-236)
19
Srov. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 79 19
Rovnocenné pracovní poměry – zaměstnanec má u dvou nebo více zaměstnavatelů pracovní poměry na kratší dobu, ale ţádný z nich není hlavní, bez ohledu na délku pracovní doby. Hlavní a vedlejší pracovní poměr – zaměstnanec má u jednoho zaměstnavatele pracovní poměr na plnou pracovní dobu a po této pracovní době ještě pracuje pro jiného zaměstnavatele na kratší pracovní dobu; ve většině případů k tomu není nutný souhlas hlavního zaměstnavatele. Vedlejší činnost – zaměstnanec vedle svého pracovního poměru vykonává po skončení pracovní doby pro stejného zaměstnavatele ještě jinou práci. Zaměstnanec má tedy s jedním zaměstnavatelem dvě smlouvy o pracích různého druhu. e) podle zaměstnavatele: Zaměstnavatelem můţe být právnická osoba. Zaměstnavatelem můţe být fyzická osoba. f) podle právní skutečnosti zakládající pracovní poměr: Pracovní poměry zaloţené pracovní smlouvou. Pracovní poměry zaloţené jmenováním.
3.3. Odměny a srážky plynoucí z pracovního poměru Jednou ze zásad pracovněprávního vztahu je zásada spravedlivého odměňování, jde tedy o vztah úplatný. Zaměstnanec má právo dostávat odměnu za vykonanou práci. S odměňováním souvisí i odvody a sráţky z platu či ze mzdy.
3.3.1. Mzda a plat V rámci odměňování musíme rozlišit rozdíl mezi pojmy mzda a plat. Mzda je peněţité plnění poskytované zaměstnanci zaměstnavatelem v pracovním poměru. Plat se poskytuje zaměstnancům, jejichţ zaměstnavatelem je stát, státní fond, územní samosprávní celek nebo příspěvková organizace. Mzda je sjednána na základě smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ke změně mzdy musí dojít opět pouze právním úkonem. Mzda musí být stanovena vţdy před začátkem výkonu práce zaměstnance. O platu se nevyjednává, jelikoţ jsou zaměstnanci řazeni do platové třídy na základě nařízení vlády č. 564/2006 Sb. podle délky praxe zaměstnance. 20
Můţeme se setkat s několika druhy mzdy či platu. Zaručená mzda či plat je odměna, na kterou má zaměstnanec právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu nebo platového výměru. Minimální mzda je nejniţší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Výše minimální mzdy je stanovena nařízením vlády č. 567/2006 Sb. Základní sazba minimální mzdy pro pracovní dobu 40 hodin týdně činí 55 Kč za hodinu nebo 9200 Kč za měsíc (viz. tabulka č. 1).
Tabulka č. 1: Nejnižší úroveň zaručené mzdy
Zdroj: EPRAVO.CZ. Zvýšení nejnižších úrovní zaručené mzdy. [online].epravo.cz [cit. 5.1.2015]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/zvyseni-nejnizsich-urovni-zarucene-mzdy-a-minimalni-mzdyod-1-1-2015-95581.html
Zaměstnanec se někdy můţe dohodnout, ţe mu zaměstnavatel poskytne mzdu v naturální podobě. Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, výkony nebo sluţby. Výjimku z naturální mzdy tvoří lihoviny, tabákové výrobky a ostatní návykové látky. Výše naturální mzdy musí odpovídat ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky či sluţby. Forma mzdy je určena výhradně zaměstnavatelem. Existují 4 základní formy mzdy. Časová mzda, jejíţ podstata je v tom, ţe zaměstnanec je odměňován podle odpracované doby. Většinou je vyjádřena jako hodinová nebo měsíční mzda. Podstata úkolové mzdy je v tom, ţe výše odměny závisí na mnoţství odvedené práce. Podílová mzda je dána podílem zaměstnance na přínosu zaměstnavateli. Zpravidla je stanovena jako procenta ze zisku. Smíšená mzda je kombinace ostatních forem mzdy, nejčastěji však jde o kombinaci časové a podílové mzdy. Ve všech případech jde o pevné sloţky mzdy. Rozlišujeme i sloţky 21
pohyblivé, které vyjadřují osobní přínos či výkon zaměstnance. V některých případech můţe zaměstnavatel vyplácet i další sloţky mzdy, jako jsou příplatky či mimořádné odměny a prémie.
3.3.2. Povinné příplatky u platu a mzdy V případě odměňování zaměstnanců mzdou musí zaměstnavatel poskytnout pět povinných příplatků na základě splněných zákonných podmínek.
Příplatek za práci přesčas – pokud zaměstnanec pracuje přesčas, má právo na dosaţenou mzdu a příplatek nejméně 25% průměrného výdělku. Místo příplatku se však zaměstnanec a zaměstnavatel mohou dohodnout na poskytnutí náhradního volna. Zaměstnanec však nemá právo na příplatek ani náhradní volno, pokud byl pracovní poměr sjednán jiţ s přihlédnutím k případné práci přesčas. Příplatek za práci ve svátek – za práci vykonanou ve státní svátek náleţí zaměstnanci náhradní volno nebo příplatek ve výši 100% průměrného výdělku. Příplatek za práci v noci – za noční práci dostane zaměstnanec dosaţenou mzdu a příplatek nejméně 10% průměrného výdělku. Příplatek za práci v sobotu a neděli – za práci o víkendu přísluší zaměstnanci rovněţ příplatek nejméně 10 % průměrného výdělku. Příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí - zaměstnanci přísluší příplatek nejméně 10% průměrného výdělku a dosaţená mzda. 20 Příklad: Zaměstnankyně v pracovním poměru na příkaz zaměstnavatele pracovala v neděli od 8:30 do 17 hodin. Jednalo se o práci konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rámec rozvrhu pracovních směn zaměstnankyně. Jaká odměna a jaké příplatky zaměstnankyni náleží? Zaměstnankyni náleţí za práci konanou v neděli dosaţená mzda za 8 hodin výkonu práce. Vedle dosaţené mzdy jí náleţí příplatek za práci v neděli ve výši 10% průměrného výdělku a dále příplatek za práci přesčas ve výši 25% průměrného výdělku.
20
Srov. KOKEŠOVÁ, M., Základy pracovního práva. Praha : Ústav práva a právní vědy, 2013, str.103-104
22
Pokud jsou zaměstnanci odměňováni formou platu, mohou jim být poskytnuty pouze příplatky stanovené zákoníkem práce. Jedná se o příplatek: za vedení – příplatek pro vedoucího zaměstnance, určený podle stupně řízení a náročnosti práce. Na příplatek má nárok také zástupce vedoucího. za noční práci - za noční práci dostane zaměstnanec příplatek nejméně 20% průměrného hodinového výdělku. za práci v sobotu a neděli - za práci o víkendu přísluší zaměstnanci příplatek ve výši nejméně 25% průměrného hodinového výdělku. za práci přesčas – „podmínky stanovuje § 127 zákoníku práce. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci poměrná část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, připadající na jednu odpracovanou hodinu bez přesčasové práce v kalendářním měsíci, kdy se práce přesčas uskutečnila, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku nebo 50 % průměrného hodinového výdělku, jde-li o dny nepřetrţitého odpočinku v týdnu.“ 21 za práci ve ztíţeném pracovním prostředí – poskytnutí a výše tohoto příplatku se řídí nařízením vlády, nejméně se však jedná o 5% základní sazby. zvláštní příplatek – na tento příplatek má nárok zaměstnanec, jehoţ pracovní podmínky jsou spojené s mimořádnou neuropsychickou zátěţí, rizikem ohroţení zdraví nebo obtíţnými pracovními reţimy. za rozdělenou směnu – „zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za kaţdou takto rozdělenou směnu. Rozdělenou směnou se pro tento účel rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny.“ 22 osobní příplatek – osobní příplatek můţe získat zaměstnanec, který dlouhodobě vykazuje dobré pracovní výsledky nebo vykazuje větší mnoţství pracovních úkolů neţ ostatní zaměstnanci. Výše tohoto příplatku můţe dosahovat aţ 50% platového tarifu. za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah – na tento příplatek mají nárok pedagogičtí pracovníci za hodinu přímé vyučovací hodiny nebo pedagogické činnosti
21
MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Příručka pro personální a platovou agendu. [online]. mpsv.cz [cit. 3.1.2015]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IP79#III.9.4 22 MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Příručka pro personální a platovou agendu. [online]. mpsv.cz [cit. 3.1.2015]. Dostupné z http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IP79#III.9.4
23
nad rámec stanovený rámec. Výše příplatku je dvojnásobek průměrného hodinového výdělku. specializační příplatek pedagogického pracovníka – výše příplatku je 1000 Kč aţ 2000 Kč. Náleţí zaměstnanci, který vedle pedagogické činnosti vykonává i jinou specializovanou činnost.
Příklad: Jestliţe zaměstnanec v důsledku svátku, který připadl na jeho obvyklý pracovní den, nepracuje, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (viz.tab.č.2).
Tabulka č. 2: Kalendářní měsíc má fond pracovní doby 184 hodin, z něhož 8 hodin činí svátek připadající na obvyklý pracovní den. Zaměstnanec má stanovenu základní hodinovou mzdu 60 Kč a průměrný hodinový výdělek 66 Kč. V měsíci odpracoval 176 hodin, přičemž ve svátek nepracoval. Základní mzda = 176 hodin x 60 Kč/hod. Náhrada mzdy za svátek = 66 Kč/hod. x 8 hodin Mzda včetně náhrady mzdy za svátek
10 560 Kč 528 Kč 11 088 Kč
Zdroj: VYPLATA.CZ. Příplatky a odměny. [online]. [cit. 8.1.2015]. Dostupné z: http://www.vyplata.cz/vyplatamzdy/priplatkyaodmeny.php
Příklad: Zaměstnanci s měsíční mzdou (platem) je v případě odpracování celého měsíce vyplácena stále stejná výše měsíční mzdy (platu) to znamená, ţe i v případě, ţe svátek připadl na všední den, ţádná mzda zaměstnanci neujde, a proto mu také nevzniká nárok na náhradu mzdy (viz.tabulka č.3).
Tabulka č. 3: Kalendářní měsíc má fond pracovní doby 184 hodin. Z toho 8 hodin činí svátek připadající na obvyklý pracovní den. Zaměstnanec má základní měsíční mzdu 9 500 Kč. Zaměstnanec v tomto měsíci odpracoval 176 hodin a ve svátek nepracoval. Základní mzda = (8 500 :184) x (176+8) Náhrada mzdy za svátek Mzda celkem
9 500 Kč 0 Kč 9 500 Kč
Zaměstnanci s měsíční mzdou (platem) je v případě odpracování celého měsíce vyplácena stále stejná výše měsíční mzdy (platu) to znamená, že i v případě, že svátek připadl na všední den, žádná mzda zaměstnanci neujde, a proto mu také nevzniká nárok na náhradu mzdy. Zdroj: VYPLATA.CZ. Příplatky a odměny. [online]. http://www.vyplata.cz/vyplatamzdy/priplatkyaodmeny.php
24
[cit.
8.1.2015].
Dostupné
z:
3.3.3. Srážky ze mzdy Sráţky z příjmu mohou být provedeny jen v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním zákonem, na základě dohody o sráţkách ze mzdy nebo k uspokojení závazku zaměstnance, k úhradě členských odborářských příspěvků, bylo-li to tak sjednáno v kolektivní smlouvě. Sráţky ze mzdy mají zákonem stanovené pořadí. V první řadě se sráţí daň z příjmu ze závislé činnosti, pojistné, záloha na mzdu nebo plat, nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na níţ zaměstnanec ztratil právo nebo mu právo nevzniklo. Samostatnou kapitolou je výkon rozhodnutí (exekuce) nařízených soudem, soudním exekutorem, správcem daně nebo orgánu správního řádu nebo orgánu samostatného územního celku, které se však řídí zvláštním právním předpisem.
3.3.4. Sociální a zdravotní pojištění Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení stanoví, ţe zaměstnavatel je oprávněn srazit zaměstnanci ze mzdy částku na sociální pojištění. Sociální pojištění zahrnuje nemocenské pojištění a důchodové pojištění. Výše pojistného je stanovena ze základu pojistného. Sazby pojistného na důchodové pojištění činí u zaměstnance 6,5 % ze základu pojistného a u osob samostatně výdělečně činných 6,5 % ze základu pojistného. Základ pojistného se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru. 23 Platbu pojistného odvádí zaměstnavatele pravidelně kaţdý měsíc. Pojistné se přičítá na účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení. Placení zdravotní pojištění vychází ze zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné všeobecné zdravotní pojištění. Zaměstnavatel má právo srazit zaměstnanci ze mzdy nebo platu zdravotní pojištění, a to ve výši 13,5% z úhrnu příjmu ze závislé činnosti a funkčních poţitků. Zaměstnanci srazí ze mzdy jednu třetinu této částky (4,5%) a zbývající dvě třetiny (9%) uhradí ze svých prostředků zaměstnavatel. Zdravotního pojištění slouţí k úhradě nezbytné lékařské péče nebo za nutné a neodkladné léčení během pobytu v cizině. 24
23 24
Srov. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Srov. Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění
25
Tabulka č. 4: Zaměstnanec v hlavním pracovním poměru pobírá mzdu ve výši 11 484 Kč. Je plátcem zdravotního pojištění. Jakou částkou se podílí na zdravotním pojištění zaměstnanec a zaměstnavatel? Hrubý příjem zaměstnance – vyměřovací základ pro výpočet pojistného Zaměstnavatel po zaokrouhlení odvede pojistné (11 484 * 13,5 %) Zaměstnanci strhne z platu (1 551 : 3) Zaměstnavatel uhradí ze svých prostředků (1 551 – 472)
11 484 Kč 1 551 Kč 517 Kč 1 034 Kč
Zdroj: VYPLATA.CZ. Zdravotní pojištění. [online]. [cit. 10.1.2015]. Dostupné z: http://www.vyplata.cz/vyplatamzdy/zdravotni-pojisteni-v-prikladech.php
3.3.5. Daň z příjmu Na příjem fyzických i právnických osob je stanovena daň z příjmu, kterou upravuje zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Tato daň se týká všech obyvatel České republiky a jsou do ní zahrnuty jak příjmy vznikající na území republiky, tak i v zahraničí. Sazba daně činí 15%. Zaměstnavatel kaţdý měsíc sráţí zaměstnanci ze mzdy zálohu na daň z příjmů ze závislé činnosti a funkčních poţitků. Zaměstnanec můţe poţádat zaměstnavatele o roční zúčtování záloh a daňové zvýhodnění. Pokud tak neučiní, povaţuje se jeho daňová povinnost za splněnou. 25
Tabulka č. 5: Hrubá mzda poplatníka činí 13 000 Kč. Jak velká bude měsíční záloha (bez uplatnění slev)? Hrubá mzda Sociální pojištění zaměstnavatel Zdravotní pojištění zaměstnavatel Dílčí základ daně (hrubá mzda + SP + ZP) Zaokrouhleno Záloha ze zdanitelné mzdy (17 550 Kč * 15%) Zdroj: VYPLATA.CZ. Zdaněni mzdy. [online]. [cit. 11.1.2015]. Dostupné z: http://www.vyplata.cz/vyplatamzdy/zdaneni-mzdy-2.php.
25
Srov. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů
26
13 000 Kč 3 250 Kč 1 170 Kč 17 420 Kč 17 500 Kč 2 625 Kč
Tabulka č. 6: Od daňové zálohy se dále odečítají slevy na dani, tj. částky ve výši 1/12 celkové roční částky: 2015 Slevy na dani Roční Měsíční Na poplatníka (základní) 24 840 2070 U příjemce částečného invalidního důchodu 2 520 210 U příjemce plného invalidního důchodu 5 040 420 U drţitele průkazu ZTP/P 16 140 1345 U poplatníka soustavně se připravujícího 4 020 335 na budoucí povolání* * sleva se přizná jen poplatníkům do 26 let věku a při prezenční formě doktorského studia na VŠ do 28 let věku. Zdroj: VYPLATA.CZ. Zdaněni mzdy. [online]. [cit. 11.1.2015]. Dostupné z: http://www.vyplata.cz/vyplatamzdy/zdaneni-mzdy-2.php.
3.4. Pracovní doba a doba odpočinku Ţivot kaţdého člověka je moţné rozdělit na pracovní dobu a dobu odpočinku. Pracovní doba není pouze čas, kdy zaměstnanec vykonává práce pro zaměstnavatele, ale i doba, v níţ je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce. Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou.
3.4.1. Pracovní doba Pracovní doba je upravena právními předpisy. Předpisy stanovují délku a rozvrţení pracovní doby. Zaměstnavatel má povinnost vést evidenci pracovní doby a umoţnit zaměstnanci do této evidence nahlíţet. Zaměstnavatel musí evidovat začátek a konec odpracované směny, práci přesčas, noční práci či pracovní pohotovost. Pracovní doba se počítá na týdny. Délka pracovní doby záleţí na dohodě mezi smluvními stranami, nesmí však být překročena zákonem stanovená týdenní pracovní doba (40 hodin týdně). U určitých profesí zákon stanovuje i zkrácenou pracovní dobu. Zaměstnavatel musí vypracovat písemný rozpis týdenní pracovní doby a seznámit s tím zaměstnance minimálně dva týdny předem. Zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní doby na pracovišti a odcházet aţ po skončení směny. V případě rovnoměrného rozvrţení pracovní doby je pracovní doba rozepsaná rovnoměrně na jednotlivé týdny, v případě nerovnoměrného rozvrţení je rozepsána nestejnoměrně. Dalším typem je pruţné rozvrţení pracovní doby, kde se rozlišují základní a volitelné úseky pracovní doby. „Zaměstnanec si sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových 27
úseků stanovených zaměstnavatelem, (tzv. „volitelná pracovní doba“). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vloţen časový úsek, v němţ je zaměstnanec povinen být na pracovišti (tzv. „základní pracovní doba“). Začátek a konec základní pracovní doby určí zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, ţe celková délka směny nepřesáhne 12 hodin.“26 V rámci pracovní doby má zaměstnanec právo na přestávky, které mu musí zaměstnavatel poskytnout po 6 hodinách nepřetrţité práce, v případě mladistvého zaměstnance jiţ po 4,5 hodinách. Přestávka určená na jídlo a oddech by měla trvat minimálně 30 minut. Přestávku je moţno rozdělit, ale jedna část musí být nejméně 15 minut. Přestávky není moţné poskytnout na začátku ani konci pracovní doby. Jiným druhem přestávek jsou bezpečnostní přednášky. Ty jsou stanovené zvláštními předpisy a započítávají se do pracovní doby.
3.4.2. Doba odpočinku Jak bylo jiţ uvedeno výše, doba odpočinku je čas, který není pracovní dobou a stejně jako pracovní doba je stanovena zákoníkem práce a jinými právními předpisy. O rozvrţení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel, který je povinen nastavit ji tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem další směny nepřetrţitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin. Z toho pravidla existuje řada výjimek, například pokud zaměstnanci pracují v nepřetrţitých provozech, v zemědělství, v kulturních zařízeních, při ţivelných pohromách nebo jiných mimořádných událostech. Zkrácená doba odpočinku je moţná pouze v případě zaměstnanců starších 18 let. Právní předpisy upravují i práci ve dnech pracovního klidu, coţ jsou dny, na které připadá nepřetrţitý odpočinek nebo svátky. Svátky jsou určeny zákonem č. 245/2000 Sb.. Práce ve dnech pracovního klidu můţe být nařízena pouze výjimečně. Jedná se o opravné práce, inventurní práce, práce slouţící k odvrácení hrozícího nebezpečí pro zdraví nebo ţivot, střeţení objektu. Pracovněprávní předpisy upravují pouze mzdu poskytovanou za práci ve svátek, odměna za práci ve dnech pracovního klidu musí být upravena vnitřním předpisem nebo smlouvou.
26
MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Příručka pro personální a platovou agendu. [online]. mpsv.cz [cit. 3.1.2015]. Dostupné z: .
28
4. POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU 4.1. Zprostředkování práce Pro vznik pracovního poměru je nutné, aby se obě smluvní strany o sobě vzájemně dozvěděly. Dle zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. mají obě strany ke zprostředkování zaměstnání vyuţít například sluţeb úřadu práce. „Zprostředkováním zaměstnání se rozumí: a) vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly, b) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uţivatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíţí na její provedení (dále jen "uţivatel"), c) poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příleţitostí.“ 27
Úřady práce si vedou evidenci volných pracovních míst. „Volnými pracovními místy se rozumí nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa, na která zaměstnavatel zamýšlí získat zaměstnance nebo je hodlá obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce.“ 28
Aby úřady mohly danou práci správně obsadit, musí znát přesnou charakteristiku dané
pracovní pozice (druh práce, nabízený druh pracovního poměru či platební podmínky). Zaměstnavatelé mohou vyţadovat i některé specifické poţadavky, jako je určitý typ vzdělání, nutnost řidičského průkazu různých skupin, znalost cizích jazyků nebo předchozí zkušenosti v oboru. Z toho je zřejmé, ţe úřady práce nevedou pouze evidenci volných pracovních míst, ale také evidenci zájemců o zaměstnání, kterým se snaţí nabízet dané pozice. Zájemce o zaměstnání je v zákoně o zaměstnání (§22) definován jako „fyzická osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tím účelem poţádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce na území České republiky. Zájemci o zaměstnání úřad práce zprostředkovává vhodné zaměstnání a můţe mu zabezpečit rekvalifikaci. Zájemce o zaměstnání je na základě písemné ţádosti zařazen a veden v evidenci
27
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ÚŘAD PRÁCE ČR. Nahlašování volných míst. [online]. [cit. 9.2.2015]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/upcr/kp/jhm/hlaseni_volnych_mist. 28
29
zájemců o zaměstnání.“29 Nikde však není uvedeno, jakým způsobem by měl zájemce odpovědět na nabídku zaměstnání, takţe zájemce můţe zvolit libovolnou moţnost. Můţe dojít do dané firmy osobně a informovat se o dalších podrobnostech zaměstnání, můţe se se zástupci společnosti spojit telefonicky nebo poštou. V dnešní době je častým způsobem komunikace elektronická pošta. Firmy tímto způsobem chtějí zasílat strukturované ţivotopisy zájemců a jejich motivační dopisy.
4.2. Výběr zaměstnance Konečné rozhodnutí o tom, kdo bude do zaměstnání u zaměstnavatele přijat, náleţí pouze zaměstnavateli. Pokud není předepsán jiný postup, zaměstnavatel samostatně hodnotí uchazeče z hlediska kvalifikace a schopností. Jiným právním předpisem je tzv. lustrační zákon, kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České republiky. Tento zákon stanoví některé další předpoklady pro výkon funkcí obsazovaných volbou, jmenováním nebo ustanovováním a) v orgánech státní správy b) v Kanceláři prezidenta České republiky, Úřadu vlády České republiky, Kanceláři Ústavního soudu České republiky, Kanceláři Nejvyššího soudu České republiky, v prezídiu Československé akademie věd a u Nejvyššího správního soudu, c) v Českém rozhlase, České televizi, České tiskové kanceláři d) ve státních podnicích, státních organizacích, akciových společnostech, kde většinovým akcionářem je stát, v podnicích zahraničního obchodu, ve státní organizaci Československé státní dráhy, státních fondech, ve státních peněţních ústavech a Státní bance československé, e) v úřadech územních samosprávných celků, pokud se dále nestanoví jinak. 30 Zaměstnavatel musí dodrţovat povinnost rovného zacházení a platí zde zákaz jakékoli diskriminace při výběru zájemců o pracovní místo. Je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které by měly diskriminační charakter, které nejsou v souladu s pracovněprávními předpisy nebo odporují dobrým mravům.
31
Zaměstnavatel smí od zájemce o zaměstnání vyţadovat
pouze takové informace, které se bezprostředně týkají uzavření pracovního poměru. Dle § 12 29
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Srov. Zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky 31 Srov. § 12 odst.1 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti 30
30
odst. 2 Zákona o zaměstnanosti, zaměstnavatel nesmí „vyţadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboţenství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyţadování v souladu se zvláštním právním předpisem, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouţí k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem.“ 32 Zaměstnavatel můţe ţádat po uchazeči o zaměstnání vyplnění přijímacího dotazníku (viz. příloha č. 1) nebo také pracovní posudek z předchozího zaměstnání nebo doklady o dosaţeném vzdělání. Pokud je to nezbytné vzhledem k druhu vykonávané práce, je zaměstnavatel oprávněn poţadovat prokázání trestní bezúhonnosti výpisem z evidence rejstříku trestů. Před zahájením pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit uchazeče s jeho právy a povinnostmi, které mohou vyplynout z pracovní smlouvy nebo z dané pracovní pozice. Tato povinnost zahrnuje i informace o pracovních podmínkách, odměňování a pracovní pozice spojené s pracovním místem. Zaměstnanec by měl rovněţ být informován o to, zda mu mohou být poskytnuty nějaké výhody, například delší dovolená nebo dispoziční volno. Zaměstnavatel se bude zajímat o to, zda je zaměstnanec způsobilý pro výkon dané práce.
4.3. Vstupní zdravotní prohlídka Zákoník práce v § 32 stanoví, ţe „v případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.“
33
Právní předpis, který se touto
problematikou zabývá je zákon o specifických zdravotnických sluţbách. Novelou zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních sluţbách dochází k upřesnění, za jakých okolností se osoba ucházející o zaměstnání musí podrobit vstupní lékařské prohlídce. Od 1. 4. 2013 je stanovena povinnost vstupní prohlídky před uzavřením pracovního poměru nebo „v případě výkonu práce na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti není provedení vstupní lékařské prohlídky vţdy nutné. Provedení vstupní lékařské prohlídky se vyţaduje jen v případě výkonu práce rizikové, nebo pokud je součástí této práce činnost, pro jejíţ výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy (např. 32 33
§ 12 odst.2 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
31
podle zákoníku práce, zákona o silničním provozu, zákona o pedagogických pracovnících apod.).“34 Zaměstnavatel můţe vyţadovat vstupní lékařskou prohlídku i v případě, ţe pochybuje o schopnosti uchazeče vykonávat danou práci, i kdyţ se nejedná o práci rizikovou. Zaměstnavatel musí zájemci o zaměstnání předloţit písemnou ţádost o provedení vstupní prohlídky a posouzení zdravotní způsobilosti. Ţádost musí kromě osobních údajů obou smluvních stran obsahovat také údaje o pracovním místě, druhu práce a pracovních podmínkách. Rovněţ tam musí být důvod, proč má být provedena lékařská prohlídka a také druh poţadované prohlídky (vstupní, preventivní, periodická). Vstupní prohlídky nejsou hrazeny zdravotní pojišťovnou, musí je hradit uchazeč sám, popřípadě je moţné, aby je hradil zaměstnavatel. Pokud prohlídku hradí zaměstnavatel, tento náklad je podle zákona o daních z příjmů (§ 24 odst. 2 zákona č. 586/1992 Sb.) pro zaměstnavatele daňově uznatelný. Výjimku tvoří vstupní prohlídky mladistvých, které jsou vţdy hrazeny zaměstnavatelem.
4.4. Ochrana osobních údajů Údaje, které zaměstnavatel získal v procesu obsazování pracovních míst, jsou osobními údaji a mají důvěrný charakter. Osobními údaji se rozumí dotazníku pro uchazeče, ţivotopis, potvrzení o zaměstnání nebo výsledky testů. Ochrana poskytnutých informací od zaměstnance pro zaměstnavatele je v dnešní době velmi důleţitá, zejména kvůli rozvoji informačních technologií a moţnostem jejich zneuţití. Obecná úprava ochrany osobnosti je zakotvena přímo v Listině základních práv a svobod. Čl. 10 odst. 1 Listiny stanoví, ţe kaţdý člověk má právo, aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno. Čl. 10 odst. 3 Listiny pak výslovně upravuje právo kaţdého člověka na ochranu před neoprávněným shromaţďováním, zveřejňováním nebo jiným zneuţíváním údajů o jeho osobě. Osobní údaje je zaměstnavatel oprávněn shromaţďovat, uchovávat a nakládat s nimi pouze za podmínek stanovených zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Zákon dále vymezuje základní pojmy, stanoví práva a povinnosti při zpracování osobních údajů a upravuje také činnost Úřadu pro ochranu osobních údajů a stanoví sankce za porušení povinností stanovených tímto zákonem. K osobním údajům můţe mít přístup zaměstnanec, 34
MINISTERSTVO ZDRAVOTNICTVÍ ČESKÉ REPUBLIKY, Legislativní změny platné od 1.1.2013 : Změny týkající se povinných vstupních prohlídek, .
32
zaměstnavatel, ve mzdových věcech mzdová účetní, finanční úřad, případně orgán činný v trestním řízení. Zaměstnavatel můţe shromaţďovat osobní údaje pouze pro určité účely a v rozsahu nezbytném pro jejich naplnění a uchovávat osobní údaje pouze po dobu, která je nezbytná k účelu jejich zpracování. Po uplynutí této doby mohou být osobní údaje uchovávány pouze pro účely státní statistické sluţby, pro účely vědecké a pro účely archivnictví.
33
5. VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU Rozlišujeme tři právní skutečnosti, které jsou spojeny se vznikem pracovního poměru. V současné době se jedná o pracovní smlouvu a jmenování. Do 31.12. 2006 bylo moţno zaloţit pracovní poměr třemi skutečnostmi, a to volbou, jmenováním a pracovní smlouvou. Prvně jmenovaná moţnost se však v novém zákoníku práce jiţ nenachází. Volbou se pracovní poměr zakládal v případě, ţe tak stanovily zvláštní právní předpisy nebo to bylo ve stanovách či usneseních příslušných orgánů druţstev nebo sdruţení občanů podle zákona č.83/1990 Sb., o sdruţování občanů, ve znění pozdějších předpisů. Pro pracovní pozice, u nichţ pracovní poměr vznikl volbou před 1.1.2007 platí, ţe poměr byl uzavřel pracovní smlouvou. Nyní je volba upravena v § 33 odst. 2 zákoníku práce, kde je stanoveno, ţe volba je povaţována za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Z toho vyplývá, ţe volba sama o sobě nezakládá pracovní poměr.
5.1. Pracovní smlouva Pracovní smlouva je nejčastějším způsobem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit před uzavřením smlouvy s jeho budoucími právy a povinnostmi či s jeho pracovními a mzdovými podmínkami. Sepsání smlouvy je dvoustranný právní úkon a je důleţitá rovnost subjektů. Ani jedna strana nemůţe druhou nutit k podepsání. Do tohoto vztahu tedy vstupují obě strany dobrovolně, coţ plyne i z Listiny základních práv a svobod, která zaručuje zákaz nucené práce a právo na svobodnou volbu zaměstnání (článek 9 a 27). Smlouva nemůţe zahrnovat nepřijatelná ustanovení a musí splňovat určitá formální i obsahová kritéria (viz. příloha č. 2).
5.1.1. Forma pracovní smlouvy Pracovní smlouva musí mít dle zákoníku práce pouze písemnou formu. Nedodrţení písemné formy nemá za následek neplatnost smlouvy. Pracovní poměr vznikne dnem, kdy zaměstnanec nastoupí k výkonu své práce. Zaměstnavateli můţe pak úřad práce uloţit pokutu. Ústně můţe být pracovní smlouva uzavřena, pouze pokud se jedná o pracovní poměr uzavíraný na dobu kratší neţ jeden měsíc. Ale i v tomto případě je zaměstnavatel povinen vyhovět ţádosti zaměstnance na písemnou formu smlouvy.
34
Nezbytnou podmínkou vzniku smlouvy je kvalifikovaný návrh neboli oferta. „Návrh na uzavření smlouvy má za následek to, ţe navrhovatel je jím vůči druhému účastníku vázán. Byl-li tento návrh doručen druhému účastníku, nemůţe od něho navrhovatel odstoupit. Projev vůle navrhovatele, kterým odstupuje od svého návrhu, je jednostranným právním úkonem. Za předpokladu, ţe odstoupení od návrhu na uzavření smlouvy je doručeno druhé straně dříve neţ návrh, nastává ze zákona to, ţe návrh se tímto projevem ruší a přestává být pro navrhovatele závazný.“ 35 Smlouva je vţdy sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichţ kaţdá strana obdrţí jedno. Povinnost předat jeden exemplář zaměstnanci je stanoveno zákoníkem práce, takţe se doporučuje, aby potvrzení o převzetí jednoho vyhotovení bylo zavedeno přímo do pracovní smlouvy.
5.1.2. Funkce pracovní smlouvy Pracovní smlouva plní v rámci právního řádu určité funkce. Tyto funkce vyplývají z úkolů, které má smlouva plnit. Pracovní smlouva zakládá pracovní poměr. Rovněţ zaměstnanci zaručuje zabezpečení při výkonu práce. „Hlavní funkce pracovní smlouvy jsou tři: organizační, ochranná a výchovná.“ 36 Jednotlivé funkce se mohou prolínat. Organizační funkce spočívá v tom, ţe zaměstnavatel je schopen zajistit určitý počet zaměstnanců pro výkon práce. Je to zaměstnavatel, který si vybírá vhodné kandidáty na jednotlivé pracovní pozice. Pracovní smlouva pak slouţí jako nástroj, který mu zabezpečí zaměstnance, které potřebuje. Smlouva rovněţ stanovuje podmínky daného pracovního poměru, jako je druh práce, místo a čas výkonu práce. Některé normy si pak strany mohou upravit dle konkrétních potřeb. Ochranná funkce pracovní smlouvy souvisí s tím, ţe jsou v ní vytyčena práva a povinnosti obou stran. Zaměstnavatel i zaměstnanec je vázán podmínkami stanovenými ve smlouvě a není moţné je měnit, například poţadovat po zaměstnanci jiný druh činnosti nebo mu měnit pracovní dobu. Zaměstnanec má rovněţ právo na odměnu za vykonanou práci, kterou mu zaručuje pracovní smlouva. Smlouva plní ochrannou funkci i pro zaměstnavatele, a to pokud jde o mlčenlivost zaměstnanců o aktivitách zaměstnavatele nebo jednání v rozporu se zájmy zaměstnavatele. Ochranná funkce tedy spočívá v ochraně zájmu obou smluvních stran. 35 36
KOTTNAUER, A., TÝC, J., Smlouvy a jiná ujednání v pracovním právu, ANAG, Olomouc 1998, str. 22 GALVAS, M.: Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti, Brno: UJEP, 1985, str. 58.
35
Výchovná funkce je spíše okrajová, důleţitá je spíše výchovná funkce pracovní práva. Pracovní smlouva plní tuto funkci nepřímo prostřednictvím právních norem.
5.1.3. Povinné náležitosti smlouvy Pokud smlouva neobsahuje veškeré povinné náleţitosti, nemůţe pak být platně uzavřena. Ve smlouvě musí být řádně označeny obě smluvní strany. Smlouva musí být podepsána tím, kdo je k tomu oprávněn. Kaţdá smlouva musí obsahovat druh práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Přitom je nutné přihlíţet k tomu, jak vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu ČR, ţe není podstatné, zda k dohodě o jednotlivých náleţitostech smlouvy došlo zároveň (v jediném okamţiku), nebo zda k dohodě o jednotlivých částech pracovní smlouvy došlo postupně.37 Mohou tam být sjednány i další podmínky, za nichţ bude práce vykonávána.
Druh práce
Druh práce vymezuje okruh prací, které budou obsahem pracovního závazku zaměstnance. Musí být sjednán přesně. Zaměstnavatel pak má právo převádět zaměstnance na jinou práci v mezích sjednaného druhu práce, aniţ by k tomu potřeboval jeho souhlas. Práci, která překračuje tyto meze, je zaměstnanec oprávněn odmítnout. To, jaké práce budou součástí druhu práce, vţdy záleţí na dohodě smluvních stran. Nikde není přesně stanoveno, jak má být tento druh vymezen. Někteří autoři zabývající se touto problematikou tento pojem definovali tak, ţe „okruh prací, které se zaměstnanec zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat, můţe být stanoven druhem prací, popř. stanovením funkcí, které má pracovník zastávat“.38 Podrobněji tento pojem vymezil Galvas, který jím rozumí „na základě dělby práce vznikající činnost nebo skupinu činností, vnitřně souvisejících, kvalitativně odlišných od jiných činností a souborů činností.“ 39 Druh práce se tedy vymezuje označením profese, funkce nebo označením kvalifikace nebo odbornosti. V některých případech ale druh práce nemusí odpovídat kvalifikace zaměstnance. Z právního hlediska je moţné, ţe zaměstnanec můţe být přijat na práci, pro 37
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 3. 2003, sp. zn. Rc 21 Cdo 2455/2002 PÍCHOVÁ, I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 108. 39 GALVAS, M.: O druhu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy. Právník, 1982, č. 4, s. 344. 38
36
kterou nemá formální kvalifikaci, ale pouze v případě, ţe se nejedná o pracovní pozici, která vyţaduje specifickou kvalifikaci. Smluvní volnost stran dává moţnost vzniku více druhů práce. Tyto práce někdy mohou být i zcela odlišné. Zaměstnanec pak bude v rámci jedné smlouvy vykonávat různé činnosti dle potřeb a poţadavků zaměstnavatele. V souvislosti s druhem práce je důleţitá náplň práce. Pracovní náplň sestavuje zaměstnavatel. Jde o konkrétní poţadavky na danou pracovní pozici, které rozšiřují obecné vymezení druhu práce. Pracovní náplň je tedy závislá na sjednaném druhu práce. Je to jednostranný úkon ze strany zaměstnavatele, se kterým musí být zaměstnanec seznámen předem. Náplň práce můţe být i samostatným dokumentem k pracovní smlouvě.
Místo výkonu práce
Místo výkonu práce je druhou povinnou součástí pracovní smlouvy. Ve smlouvě musí být vymezení místa nebo míst, kde bude práce vykonávána. Zaměstnanec je povinen vykonávat práci pouze na adrese, která je zapsána ve smlouvě. Právní předpisy neurčují, jak má být místo výkonu specifikováno. Musí však být vymezeno dle potřeb a zájmů nejen zaměstnavatele, ale i zaměstnance, a obě smluvní strany by se na něm měly shodnout. Označení místa výkonu práce v pracovní smlouvě záleţí na několika hlediscích. Prvním z nich je mnoţství pracovišť u zaměstnavatele. Pokud má zaměstnavatel více pracovišť na různých místech a práce, kterou má daný zaměstnanec pro něj konat, vyţaduje působení na všech těchto místech, pak musí zaměstnavatel stanovit místo výkonu práce co nejširším moţným způsobem, například názvem obce. V opačném případě, kdy má zaměstnavatel všechna pracoviště na jednom místě, je moţné uţší vymezení. Dalším hlediskem je povaha vykonávané práce. Pokud jde o práci, kde je nutný přesun zaměstnance z jednoho místa na druhé, jako jsou stavební práce, bude označení místa výkonu práce širší. Naproti tomu u profesí, které přesun nevyţadují, je moţno vymezit místo výkonu práce mnohem přesněji. Nejvyšší soud ČR vyjádřil názor, ţe pokud bylo místo výkonu práce sjednáno jako „výrobní a obchodní provozovny organizace v ČR“, pak bylo určeno naprosto jednoznačně, srozumitelně a určitě. Podle jeho právního názoru se „takto sjednané místo výkonu práce (vzhledem ke své definici) logicky můţe měnit podle toho, zda a k jakým změnám v organizační struktuře zaměstnavatele dochází“ a „zaměstnanec se dohodl, ţe bude konat práce
37
v těch místech, kde bude mít zaměstnavatel i kdykoli v budoucnu své výrobní nebo obchodní provozovny.“ 40 V souvislosti s místem výkonu práce lze nalézt dva pojmy, a to pracoviště a pracovní místo. Pracovištěm se rozumí ohraničený prostor nebo organizační sloţku, ve které zaměstnanec dohodnutou práci vykonává, např. dílna, provoz, oddělení apod. Ve sjednaném místě výkonu práce můţe mít zaměstnavatel více pracovišť a v rámci sjednaného druhu práce můţe zaměstnance převádět z jednoho pracoviště na jiné, aniţ by k tomu potřeboval jeho souhlas. Pracovní místo je uţší pojem, který v sobě zahrnuje konkrétní kancelář nebo dílnu.
Den nástupu do práce
Den nástupu do práce je třetí povinnou poloţkou kaţdé pracovní smlouvy. Tento den je důleţitý především proto, ţe tento den vzniká pracovní poměr, a to i v případech, kdy zaměstnanec v určený den do práce fakticky nenastoupí, například z důvodu nemoci. Tímto dnem obě smluvní strany nabývají svých práv a povinností plynoucích z pracovního poměru. Pracovní smlouva musí časově předcházet pracovní poměr, musí být podepsaná dříve, neţ je den nástupu do práce. Pracovní poměr vznikne ve sjednaný den bez ohledu na to, zda zaměstnanec do práce nastoupí nebo ne. Je proto moţné určit jako den nástupu do práce i den pracovního klidu nebo svátek. Tento den nemusí být vţdy vymezen pouze konkrétním datem. „ Tento den můţe nastat i okamţikem splnění sjednané podmínky, jako je den následující po skončení mateřské dovolené zaměstnankyně, den následující po skončení pracovního poměru i stávajícího zaměstnavatele zaměstnance apod.“
41
Vţdy se musí jednat o určitou skutečnost a musí být
jasné, zda skutečnost nastala nebo ne. Ţádný právní předpis přímo neurčuje, jakou dobu před dnem nástupu do práce musí být smlouva podepsána. Můţe to trvat několik měsíců nebo pouze pár dní před začátkem pracovního poměru. Avšak v době, kdy jiţ byla pracovní smlouva uzavřena, ale ještě nenabyla účinnosti, obě strany jsou jí vázány a mohou ji změnit jen na základě oboustranné dohody.
40 41
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4213/2009. TOMEČKOVÁ, I.: Pracovní poměr, vznik, změny, skončení. Brno: Computer Press, 2005. s.5
38
5.1.4. Další náležitosti pracovní smlouvy Zaměstnanec i zaměstnavatel mohou mít zájem na určení dalších skutečností, které budou v pracovní smlouvě.. Mezi nejčastější ujednání patří ujednání o době trvání pracovního poměru, o zkušební době, mzdová ujednání, ujednání o kratší pracovní době, ujednání o konkurenční doloţce nebo o moţnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu.
Zkušební doba
„Zkušební doba je určitý, přesně ohraničený úsek na počátku pracovního poměru, jehoţ smyslem je umoţnit oběma stranám pracovní smlouvy, aby si ověřily, zda sjednané pracovní podmínky odpovídají jejich vzájemným poţadavkům a představám, které si strany vytvořily při uzavírání smlouvy. Zkušební doba plní, moţno říci, určitou poznávací funkci, neboť v jejím průběhu si strany ověřují a doplňují údaje, které si vzájemně poskytly v procesu sjednávání pracovní smlouvy a zjišťují, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat. Zkušební doba tedy vede k lepšímu vzájemnému poznání zaměstnavatele a zaměstnance, neboť oboustranné poskytnuté informace nemusí vţdy odpovídat skutečnosti, mohou být neúplné apod.“
42
Ve zkušební době je moţné ukončit pracovní poměr pouhým oznámením druhé
straně. Ke skončení pracovní poměru můţe dojít i bez udání důvodu. Délka zkušební doby není nikde přesně stanovena, musí však být nejdéle tři měsíce. Musí být sjednaná písemně, jinak je neplatná.
Doba trvání pracovního poměru
Podle toho, zda ve smlouvě je nebo není ujednání o době trvání pracovního poměru, rozlišujeme pracovní poměr na dobu určitou nebo na dobu neurčitou, jak jiţ bylo zmíněné v bodě 3.2.. Z ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce plyne, ţe pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. S tím souvisí i § 65 odst. 2 zákoníku práce, kde je stanoveno, ţe pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, ţe se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. 42
PÍCHOVÁ, I.: K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 127.
39
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi smluvními stranami nesmí přesáhnout tři roky a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou můţe být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru se povaţuje i prodlouţení pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 odst. 2). Zákoník práce nestanoví způsob, jak dobu určitou vyjádřit, musí to však být určeno jasně pro obě strany. Nejčastějším způsobem je označení konkrétního dne, kterým pracovní poměr končí. Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou můţe být sjednána nejen přímým časovým údajem podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrţ i na základě jiných konkrétním datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností (po dobu lyţařské sezony). Neplatné ovšem bude takové ujednání, kdy smluvní ujednání ohledně trvání pracovního poměru umoţňuje, aby tato doba skončila nebo mohla skončit na základě skutečnosti, která můţe nastat z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru. Doba trvání pracovního poměru musí být vymezena objektivně zjistitelnou skutečností, a nikoliv tedy tak, ţe je na vůli účastníků, kdy pracovní poměr jednostranně ukončí, například odvoláním z funkce nebo vzdáním se funkce. Takové ujednání o době trvání pracovního poměru je dle judikatury Nejvyššího soudu třeba povaţovat za neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba povaţovat za uzavřený na dobu neurčitou. 43
Mzdová doloţka
Podle § 4 odst. 3 zákona č.1/1992 Sb., o mzdě, je mzda sjednávána především v pracovní smlouvě, z čehoţ vyplývá, ţe zákony počítají s tím, ţe mzda můţe být součástí pracovní smlouvy. Ve mzdové doloţce můţe být sjednaná výše mzdy, výplatní termíny, výplata mzdy na účet nebo poskytování naturální mzdy. I kdyţ se nejedná o povinnou poloţku smlouvy, pokud je toto ujednání součástí smlouvy, musí být dodrţeno. Proto je doporučováno, aby mzdové ujednání obsahovalo i individuální ohodnocení, aby byla mzda závislá na vykonané práci a plnila tak motivační funkci pro zaměstnavatele. Mzda musí být dle § 113 odst. 3 zákoníku práce stanovena ještě před začátkem výkonu práce. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce předat zaměstnanci mzdový nebo
43
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002.
40
platový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, pokud tyto údaje nejsou přímou součástí smlouvy nebo určitého vnitřního předpisu.
Kratší pracovní doba
Délku pracovní doby stanoví zákoník práce na 40 hodin týdně, v případě některých povolání je tato doba kratší, jak jiţ bylo zmíněno v bodě 3.4.1). Pokud pracovní smlouva nestanoví jinak, tak se pracovní poměr počítá na plnou nezkrácenou pracovní dobu. Kratší pracovní doba je individuálně zkrácená pracovní doba. Na tomto ujednání se musí shodnout obě strany, zaměstnavatel ji nemůţe zaměstnanci nařídit. Tato pracovní doba se týká většinou zaměstnanců, kteří pečují o dítě mladší 15 let, těhotných zaměstnankyň nebo zaměstnanců, kteří dlouhodobě pečují o bezmocnou fyzickou osobu. Zaměstnavatel je povinen vyhovět poţadavku na zkrácení pracovní doby, pokud tomu nebrání váţné provozní důvody. V případě, ţe zaměstnanec pracuje na zkrácenou pracovní dobu, hovoří se o kratším pracovním úvazku. Ten je ve smlouvě vyjádřen buď ve formě zlomku nebo desetinného čísla. Zaměstnanci za vykonanou práci náleţí mzda odpovídající kratší pracovní době.
Konkurenční doloţka
Zaměstnanec a zaměstnavatel se také mohou dohodnout, ţe zaměstnanec po skončení pracovního poměru nebude vykonávat činnost, která bude shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele. Tato doba nemůţe být delší neţ rok. Nejvyšší soud posuzoval, jaká činnost je výdělečnou činností, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěţní povahu a je tedy sjednanou konkurenční doloţkou zakázaná. Nejvyšší soud dovodil, ţe nejde ani tolik o shodný předmět zapsaný v obchodním rejstříku, ale ţe podstatné je, zda zaměstnanec pracuje v oblasti, v níţ se můţe dostat do přímého konkurenčního postavení k bývalému zaměstnavateli. V tomto konkrétním případě zaměstnanec pracoval nejdříve jako manaţer prodeje slévárenských výrobků a následně u nového zaměstnavatele jako prodejce tvářecích a obráběcích
41
slévárenských strojů, v čemţ Nejvyšší soud ČR konkurenční jednání zaměstnance nespatřoval. 44 Pokud dojde k uzavření tohoto ujednání, zaměstnavatel je povinen svému zaměstnanci poskytovat přiměřené peněţité vyrovnání. Toto vyrovnání činí průměrný výdělek zaměstnance a je vypláceno kaţdý měsíc za plnění závazku. Je stanoveno zákonem, ţe je vypláceno zpětně za uplynulý měsíc. V ujednání můţe být stanovena i sankce za porušení závazku. „Výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek činnosti konkurenční povahy a povahy získaných informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických poznatků.“
45
Na druhé straně pokud zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci
peněţité vyrovnání, konkurenční doloţka můţe být zaměstnancem vypovězena. Ustanovení o konkurenční doloţce nelze pouţít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociální sluţeb.
Ujednání o vysílání zaměstnance na sluţební cestu
Zaměstnavatel můţe vyslat zaměstnance na pracovní cestu, je-li to dohodnuté v pracovní smlouvě. Definici pracovní cesty obsahuje zákoník práce v § 42. Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. V případě vyslání na pracovní cestu je zaměstnanec povinen splnit daný úkol zaměstnavatele a musí postupovat dle jeho pokynů. Typickým znakem je to, ţe se jedná o jednorázový úkol. Pokud by se jednalo o soustavnou práci, tak by se to dalo povaţovat za přeloţení. Zaměstnavatel by měl zaměstnanci poskytnout informace o cíli pracovní cesty, o daném úkolu, délce pracovní cesty a způsobu cestování. Pracovní cesta začíná nástupem zaměstnance na cestu k výkonu práce, trvá po dobu cesty na místo výkonu práce, po dobu výkonu práce a cestu zpět. Zaměstnanec můţe být vyslán jak v rámci zaměstnavatele do jiné provozovny, tak mimo jeho rámec. V případě, ţe se jedná o pracovní cestu mimo hranice ČR, tak mluvíme o zahraniční pracovní cestě. ¨
44 45
Rozsudek Nejvyššího soudu ve věci 21 Cdo 2995/2011 ze dne 31.8.2012. KOKEŠOVÁ, M., Základy pracovního práva. Praha : Ústav práva a právní vědy, 2013, str. 38
42
5.1.5. Manažerská smlouva
S pojmem pracovní smlouvy je spojen také pojem manaţerské smlouvy. Český právní systém tento pojem jako zvláštní druh smlouvy podrobněji neupravuje. Je to „innominální (netypová) smlouva, která nezakládá pracovní poměr (nenahrazuje smlouvu pracovní), nýbrţ si v ní zaměstnavatel a zaměstnanec (obvykle manaţer) sjednávají určité další podmínky pracovního poměru - obvykle povinnost mlčenlivosti, mzdu a další poţitky spojené s výkonem funkce (cestovní náhrady, výdaje na reprezentaci, poskytnutí sluţebního auta, telefonu, atp.).“
46
Konkrétní obsah a zaměření manaţerské smlouvy vyţaduje přizpůsobení
podmínkám konkrétního zaměstnavatele a charakteru pracovní činnosti manaţera. Manaţerská smlouva můţe obsahovat také klauzuli o mlčenlivosti. Zákoník práce tuto povinnost uvádí pouze pro zaměstnance uvedené v ustanovení § 303 odst.1 zákoníku práce, takţe záleţí pouze na dohodě obou smluvních stran, zda tuto poloţku zanesou do smlouvy. Pojem manaţerská smlouva se v ČR začal uţívat po listopadu 1989 v důsledku společenských změn. V této době do naší země pronikla řada cizojazyčných slov a jedním z nich bylo i slovo „manager“, které pochází původně z angličtiny a označuje funkci provozního ředitele či vedoucího pracovníka. Od tohoto pojmu je odvozen i výraz manaţerská smlouva. Někdy můţe nastat problém s označením toho, kdo je manaţer. Většinou se tím označuje skupina vedoucích zaměstnanců, kteří tvoří tzv.management.
5.1.6. Chyby při uzavírání pracovní smlouvy Některé postupy při uzavírání pracovní smlouvy mohou vést k její neplatnosti. Tato ujednání se při uzavírání pracovní smlouvy povaţují za neplatná: 47 Zaměstnavatel uzavírá pracovní smlouvu rovněţ se zaměstnancem, jemuţ pracovní poměr vzniká jmenováním (místo jmenování nebo současně se jmenováním). Zaměstnavatel nevyhotovuje pracovní smlouvu písemně, popřípadě ji nedává zaměstnanci k podpisu v první den pracovního poměru.
46
BUSINESS CENTER. Manažerská smlouva. [online]. [cit. 30.1.2015]. Dostupné z: < http://business.center.cz/business/pojmy/p1145-manazerska-smlouva.aspx>. 47 Srov.HROUZKOVÁ, V.: Nejčastější chyby při uzavírání pracovní smlouvy. [online]. [citace 17.2.2015]. Dostupné z < http://www.epravo.cz/top/clanky/nejcastejsi-chyby-pri-uzavirani-pracovni-smlouvy-15277.html >
43
V pracovní smlouvě není sjednáván den nástupu do práce, avšak den, od něhoţ vznikají práva a povinnosti účastníků pracovního poměru. Se zaměstnancem je sjednávána delší zkušební doba neţ dovoluje zákoník práce (3 měsíce). Konkurenční doloţka je sjednávána se všemi zaměstnanci bez ohledu na to, zda se seznamují se skutečnostmi významnými pro zaměstnavatele. Zaměstnavatel sjednává se zaměstnancem ujednání, která obecně závazná právní úprava neumoţňuje, například smluvní pokutu za porušení pracovní kázně, prodlouţení dovolené nad zákonnou výměru nebo zákaz jakékoliv výdělečné činnosti za trvání pracovního poměru Zaměstnavatel v pracovní smlouvě zavazuje zaměstnance povinnostmi nad rámec obecně závazné právní úpravy, například povinností mlčenlivosti po skončení pracovního poměru (nejde-li o obchodní tajemství ve smyslu obchodního zákoníku) nebo povinností hlásit výkon výdělečné činnosti, která se s předmětem činnosti zaměstnavatele neshoduje. Zaměstnavatel sjednává se zaměstnancem novou pracovní smlouvu rovněţ v případě, dochází-li k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, mění-li se název zaměstnavatele či jeho právní forma apod. Pracovní smlouva nebývá vlastnoručně podepsána tím, kdo je za zaměstnavatele oprávněn jednat v pracovněprávních vztazích; tímto není naplněn poţadavek písemné formy pracovní smlouvy. V pracovní smlouvě je zahrnuto ujednání, podle něhoţ zaměstnanec přebírá hmotnou odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, aniţ by bylo specifikováno, ohledně kterých hodnot se dohoda o hmotné odpovědnosti uzavírá. Zaměstnavatel se zavazuje vyplatit zaměstnanci za dovolenou náhradu mzdy, avšak její výši odvozuje od ročního výdělku zaměstnance, nikoliv od průměrného výdělku pro pracovněprávní účely.
44
5.2. Jmenování Jmenování je vedle pracovní smlouvy jeden ze způsobů vzniku pracovního poměru. I v tomto případě platí, ţe zaměstnanec musí se jmenováním souhlasit. Jmenovaným můţe být osoba, která je u zaměstnavatele jiţ zaměstnána na jiném místě nebo v jiné funkci, stejně jako osoba, která pro zaměstnavatele dosud nepracovala. Pokud byl zaměstnanec zaměstnán na základě pracovní smlouvy, tak tento pracovní poměr zaloţený pracovní smlouvou bude ukončen dnem, kdy vznikne pracovní poměr zaloţený jmenováním. Jmenování lze provést pouze v případech, které jsou vymezeny v § 33 odst. 3 zákoníku práce: „Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem; nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího organizační sloţky státu, organizačního útvaru organizační sloţky státu, organizačního útvaru státního podniku, organizačního útvaru státního fondu, příspěvkové organizace, organizačního útvaru příspěvkové organizace a organizačního útvaru v Policii České republiky.“
48
Jmenování
provádí ten, kdo je k tomu příslušný podle právního předpisu. V jiných případech není jmenování moţné. K tomu, aby jmenování bylo platné, je nutné, aby o něm rozhodl statutární orgán, poté je nezbytné vyhotovení jmenování a přijetí jmenování jmenovaným zaměstnancem. Pro zaměstnance se jiţ nevystavuje pracovní smlouva, ale úprava sjednaných podmínek můţe být zahrnuta například v manaţerské smlouvě. Přesná forma jmenování není nikde stanovena, můţe být tedy provedeno písemně i ústně. Vhodnější je však písemná forma, aby se předešlo nejasnostem. Tento jmenovací akt, někdy téţ nazýván jako dekret, musí obsahovat přesné označení zaměstnavatele i zaměstnance, určení funkce, kterou má jmenovaný vykonávat, místo, kde bude funkci vykonávat, den nástupu do funkce nebo dobu, na kterou je zaměstnanec do funkce jmenován. Pracovní poměr vzniká dnem, kdy došlo k jmenování zaměstnance do vedoucí pozice. Zaměstnanec, kterému vznikl pracovní poměr na základě jmenování, můţe být odvolán. Odvolat zaměstnance z funkce můţe jen ten, kdo zaloţil jmenováním pracovní poměr. Odvolání musí být písemné a musí být doručeno zaměstnanci, jinak je neplatné. Výkon funkce končí buď dnem, který je v odvolání uveden, nebo dnem následujícím po doručení odvolání. Zaměstnanec můţe být odvolán z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Platí však, ţe odvolání je moţné jen do budoucna, není moţné odvolat zaměstnance 48
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
45
zpětně. Ukončení pracovního poměru na základě jmenování je moţné i ze strany zaměstnance, který se můţe vzdát funkce, do které byl jmenován. Stejně jako u odvolání se funkce lze vzdát pouze do budoucna, musí to být stanoveno písemně a doručeno zaměstnavateli. Zaměstnanec se můţe vzdát funkce z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Výkon funkce končí dnem, který uvede odstupující zaměstnanec.
46
6. ZMĚNA PRACOVNÍHO POMĚRU Změnou pracovního poměru se rozumí „jakákoli změna právního vztahu, tj. změna prvků právního vztahu nebo změna práv a povinností tohoto vztahu, tj. změna obsahu.“49 Změnou pracovního poměru tedy rozumíme změnu některého z jeho prvků, konkrétní pracovní poměr však zůstává zachován.
6.1. Možnosti změn v pracovním poměru Kaţdý pracovněprávní vztah má subjekty, objekt a obsah vztahu. Pokud jde o subjekty, tak není moţná změna na straně zaměstnance, protoţe jde o osobní výkon práce zaměstnancem. Změna zaměstnavatele je moţná pouze v případech stanovených právními předpisy. Příkladem můţe být převod zaměstnavatele při rozdělení zaměstnavatele nebo v případě převodu podniku. Je dané zákonem, ţe při převodu zaměstnavatele nebo jeho částí dochází k převodu práv a povinností na nového zaměstnavatele. Objektem pracovního poměru je výkon závislé práce, kterou lze konat pouze v pracovněprávním vztahu. „Objekt je kritériem, podle něhoţ určujeme druh právního vztahu a jeho změna by znamenala zánik původního právního vztahu a vznik jiného.“
50
Změna
objektu není tedy v pracovním poměru moţná. Podle § 40 odst. 1 zákoníku práce lze pracovní smlouvu měnit pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pro tento úkon se uţívá různé označení, například doplněk pracovní smlouvy nebo dodatek k pracovní smlouvě (viz. příloha č.3). Vţdy se musí jednat o dohodu o změně pracovní smlouvy a tato dohoda by měla být písemná. Jednostranně můţe zaměstnavatel změnit obsah pracovního poměru, pouze je-li to tak stanoveno v zákoně. Za změnu lze povaţovat i jmenování na vedoucí pozici, dojde-li k němu po vzniku pracovního poměru. Vykonávat jiný druh práce nebo v jiném místě je zaměstnanec povinen pouze ve výjimečných případech nebo v případech stanovených zákoníkem práce. Podle § 40 odst. 1 zákoníku práce lze pracovní smlouvu měnit pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Některá práva a povinnosti, které vyplývají z uzavření pracovního poměru, nejsou projevem vůle smluvních stran, tudíţ ony je nemohou z vlastní vůle změnit. „Pokud jsou v 49
KOKEŠOVÁ, M., Základy pracovního práva. Praha : Ústav práva a právní vědy, 2013, s. 45. KURZ ZÁKLADŮ PRACOVNÍHO PRÁVA . [online]. rect.muni.cz, [cit. 20.2. 2015]. Dostupný : 50
47
obsahu pracovního poměru taková práva a povinnosti, pak jejich změna nastává automaticky se změnou právní úpravy, aniţ by byl potřebný jakýkoliv projev vůle účastníků pracovního poměru. Změní-li se právní úprava, stanou se neplatnými všechna ujednání pracovních podmínek, která jsou v rozporu s novou právní úpravou. Na místo vůle stran v takovémto případě nastoupí vůle zákonodárce obsaţená v právní normě.“ 51
6.2. Převedení na jinou práci V ustanovení § 41 zákoníku práce je upraveno převedení na jinou práci. Tyto případy je moţné rozdělit do dvou skupin. Jde o případy, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, a případy, kdy zaměstnavatel můţe převést zaměstnance na jinou práci.
a) Povinnost převést zaměstnance na jinou práci
Případy, kdy zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci, mohou nastat v případě, kdy je to buď v zájmu ţivota a zdraví zaměstnance, dítěte nebo jiných osob. Pokud není moţné převést zaměstnance na jinou práci v rámci pracovní smlouvy, můţe zaměstnavatel převést zaměstnance i na práci jiného druhu, neţ bylo domluveno v pracovní smlouvě. Tato situace můţe nastat v několika případech. Je to moţné, pokud zaměstnanec na základě lékařského posudku přišel o způsobilost konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat z důvodu nemoci z povolání. Další moţností je omezení noční práce, a to v případě, ţe zaměstnanec pracující v noci není uznán způsobilým pro noční práci na základě lékařského posudku. Převedena na jinou práci musí být i těhotná nebo kojící ţena, nebo matka dítěte mladšího 9 měsíců, pokud její práce ohroţuje její těhotenství nebo mateřské poslání. Pokud o to ţena poţádá, nesmí vykonávat ani noční práci. Dalším případem je pokud zaměstnanec nesmí vykonávat danou práci z důvodu pravomocného rozhodnutí soudu. V těchto případech vzniká zaměstnavateli právní povinnost převést zaměstnance na jinou práci. Této povinnosti se nemůţe ţádným způsobem zprostit, ani tehdy, kdyby zaměstnanec výslovně trval na tom, ţe chce vykonávat dosavadní práci. Zaměstnavatel musí se zaměstnancem projednat důvod a dobu převedení na jinou práci a vydat mu o tom 51
KURZ ZÁKLADŮ PRACOVNÍHO PRÁVA . [online]. rect.muni.cz, [cit. 21.2. 2015]. Dostupný :
48
potvrzení. Při převedení zaměstnance je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci. „Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, nebo uplynula doba, na kterou byla tato změna sjednána, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět podle pracovní smlouvy, pokud se nedohodnou na její změně.“ 52
b) Moţnost převést zaměstnance na jinou práci
Zákoník práce nestanoví v některých případech povinnost převést zaměstnance na jinou práci, ale dává mu moţnost uváţit, zda zaměstnance na jinou práci převede nebo ne. Tyto případy jsou stanoveny v § 41 odst. 2 a 4 zákoníku práce – byla-li dána zaměstnanci výpověď pro špatné pracovní výsledky nebo pro porušení povinností, pozbyl-li zaměstnanec dočasné předpoklady pro výkon sjednané práce nebo je-li to například potřeba k odvrácení ţivelné katastrofy. V těchto případech záleţí pouze na úvaze zaměstnavatele, zda zaměstnance převede na jinou práce. Pokud se k převedení práce odhodlá, je zaměstnanec povinen pokyn k výkonu jiné práce respektovat. Pokud zaměstnanec s převedením nesouhlasí, můţe jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací, pokud tam je. Jestliţe byl zaměstnanec převeden na jinou práci, neţ byla sjednána v pracovní smlouvě, za niţ přísluší niţší mzda ze zdravotních důvodů nebo k odvrácení ţivelné události, přísluší mu po dobu převedení doplatek do výše průměrného výsledku, kterého dosahoval před převedením. V ostatních případech náleţí zaměstnanci mzda podle vykonávané práce.
6.3. Pracovní cesta a přeložení Kromě převedení na jinou práci zná zákoník práci ještě institut přeloţení pracovníka do jiného místa výkonu práce a institut pracovní cesty. Po dobu trvání pracovního poměru smí zaměstnavatel svého zaměstnance vysílat na pracovní cesty. Pracovní cesta je definována v § 42 zákoníku práce. Jedná se o časově omezené vyslání zaměstnance mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel však musí moţnost pracovní cesty vţdy se zaměstnancem předem projednat. Doba vyslání, četnost ani vzdálenost od místa bydliště není stanovena ţádným právním předpisem. V rámci pracovní 52
KOKEŠOVÁ, M., Základy pracovního práva. Praha : Ústav práva a právní vědy, 2013, s. 47
49
cesty je nutné rozlišovat, zda dochází k plnění pracovních úkolů nebo k činnostem, které jsou jiné neţ plnění pracovních úkolů dle § 210 zákoníku práce. „Pokud doba strávená jinak neţ plněním pracovních úkolů nespadá do doby pracovní, nikterak se nezohlední ve vztahu k vykazování doby odpracované, nicméně vţdy se započítává do doby trvání pracovní cesty pro účely přiznání cestovních náhrad.“ 53 Další záleţitosti týkající se pracovních cest upravuje zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách. Pokud zaměstnavatel poţaduje, aby zaměstnanci dodrţovali při pracovních cestách další pravidla, můţe je vymezit ve svém vnitřním právním předpisu. Zaměstnavatel určuje také způsob dopravy na pracovní cestě. Nemůţe mu však nařídit, aby k pracovní cestě pouţil své vlastní motorové vozidlo. Můţe se s ním dohodnout, ţe zaměstnanec absolvuje pracovní cestu svým osobním vozidlem. Bliţší podmínky pro pouţití vlastního vozidla k pracovní cestě můţe stanovit pracovní řád. Mohou tam být například informace týkající se pojištění vozidla. Zaměstnavatel můţe také vyslat zaměstnance na školení, k jednání v soudním řízení, ale i k plnění úkolů k jinému zaměstnavateli. V těchto případech můţe pověřit jiného vedoucího zaměstnance, aby zaměstnanci dával pokyny k práci, případně jeho práci organizoval, řídil a kontroloval. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnanci činit jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony. To můţe pouze zaměstnavatel. Přeloţení pracovníka do jiného místa výkonu práce je změnou pracovní smlouvy v části místa výkonu práce při zachování druhu práce. K přeloţení pracovníka je nutný jeho souhlas. Tento souhlas nemusí být učiněn písemně, nicméně z hlediska právní jistoty je vhodné, aby byl v písemné formě. Pokud má zaměstnavatel více provozoven, je vhodné, aby do pracovní smlouvy uvedl alternativně adresy všech svých provozoven. Je-li zaměstnanec přeloţen do jiného místa výkonu práce, které je odlišné od místa bydliště zaměstnance, náleţí mu náhrady jízdních výdajů, za ubytování, stravné a nutné vedlejší výdaje. V důsledku přeloţení dochází vţdy ke změně organizačního začlenění zaměstnance. V době, kdy je zaměstnanec přeloţen na jiné místo výkonu práce, je organizován a řízen vedoucím zaměstnancem toho organizačního útvaru, do kterého byl přeloţen. Přeloţení skončí v okamţiku, kdy skončí nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele. Dochází opět ke změně
53
PLÁNIČKOVÁ, Z., a ŠTĚPÁNKOVÁ, I., Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR. Pracovní cesta a pracovní doba. [online]. 03.07.2013 [cit. 20.3.2015]. Dostupné z: http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/12-6-2013pracovni-cesta-a-pracovni-doba.aspx
50
obsahu pracovního poměru v tom smyslu, ţe se obnovuje povinnost konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě a obnovují se tímto ostatní práva a povinnosti zaměstnavatele. Poţádá-li zaměstnanec z důleţitých důvodů o převedení na jinou práci nebo o přeloţení do jiného místa, je zaměstnavatel povinen mu vyhovět v mezích svých provozních moţností.
51
ZÁVĚR Pracovní právo je neustále se měnící oblast práva, ve které často dochází k novelizaci právních předpisů. Cílem bakalářské práce bylo objasnit základní pojmy týkající se vzniku a změny pracovního poměru a zmapovat danou oblast. Základním pramenem pracovního práva je zákoník práce, jehoţ poslední novela je účinná od roku 2014 a z tohoto zákoníku také práce především vychází. Tato oblast pracovního práva je úzce spjata i s občanským zákoníkem, v některých případech se i prolíná, takţe na něj mohou mít vliv i případné změny tohoto zákoníku. Navíc je nutné zdůraznit, ţe pracovní právo přesahuje hranice České republiky a musíme ho chápat v širších souvislostech. Zejména normy českého pracovního práva musí být v souladu s předpisy Evropské unie a mezinárodními úmluvami, kterými je Česká republika vázána. Bakalářská postupuje od pramenů práva aţ ke konkrétním tématům pracovního práva. Jiţ ve druhé kapitole jsou rozebrány pracovněprávní vztahy, které definují hlavní subjekty těchto vztahů – pojmy zaměstnavatele a zaměstnance. Tyto strany hrají také nejdůleţitější roli při vzniku pracovního poměru. Významným obdobím je také doba před vznikem pracovního poměru. Správný výběr zaměstnance i zaměstnavatele je nutný pro budoucí bezproblémový vztah mezi těmito dvěma smluvními stranami. V dnešní době, kdy dochází k neustálému rozvoji informačních technologií, mají obě strany velké moţnosti, jak se o sobě vzájemně dozvědět. Pátá kapitola se jiţ věnuje samotnému vzniku pracovního poměru. Největší část je věnována pracovní smlouvě, jejím povinným náleţitostem i doplňkovým částem. Obsah pracovní smlouvy musí být jasný a nesmí připouštět různé výklady. To je velmi důleţité, protoţe od pracovní smlouvy se odvíjí další rozsah práv a povinností obou smluvních stran. Často se stává, ţe zaměstnanec podepíše smlouvu, aniţ by měl moţnost projednat ji se svým právníkem nebo jiným odborníkem, proto jsou v práci rovněţ zahrnuty nejběţnější chyby, které mohou při podpisu smlouvy nastat. Druhým způsobem zaloţení pracovního poměru je jmenování, které je moţné pouze v zákonem daných případech. Na to navazuje kapitola týkající se moţnostem změny pracovního poměru, ať uţ jde o povinné přeloţení na jiné místo nebo pouze moţnost změny. Práce se snaţila podat ucelený obraz a s pomocí odborné literatury sjednotit a zpřehlednit všechny potřebné informace o vybraném tématu, jelikoţ se domnívám, ţe kaţdý občan České republiky ucházející se o zaměstnání nebo uţ je zaměstnancem či zaměstnavatelem by se měl seznámit s obsahem zákoníku práce. Pokud se zaměstnanec 52
seznámí s platnou právní úpravou pracovního poměru, dozví se, jaké jsou jeho práva a povinnosti nebo co od něj můţe zaměstnavatel ţádat. Zaměstnavatel se naopak dozví, čeho se má u zaměstnanců doţadovat a jak se má zachovat například v případě porušení kázně nebo vzniku škody. Toto je dle mého názoru jediný způsob, jak je moţné předejít problémům a nesrovnalostem při vzniku pracovního poměru.
53
SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ: Knižní publikace: BĚLINA, M., a kol. : Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd.,Praha: C. H. BECK, 2007, ISBN 80-7179-672-5. GALVAS, M., Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2004, 671 s. ISBN 80210-3558-7. GALVAS, M., a PRUDILOVÁ, M., Pracovní právo ČR po vstupu do EU. Vyd. 1. Brno: CP Books, 2005, 378 s. Právo pro denní praxi. ISBN 8025105237. GALVAS, M.: Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti, Brno: UJEP, 1985, 117 s. KOKEŠOVÁ, M., Základy pracovního práva. Praha : Ústav práva a právní vědy, 2013, 272 s. ISBN 978-80-905247-8-1. KOTTNAUER , A., Týc, J., Smlouvy a jiná ujednání v pracovním právu, ANAG, Olomouc 1998. 151s., ISBN 80 – 85646 – 66 – 8. , I.,
ru v teorii a
praxi. Vyd. 1. Brno: Masarykova univerzita, 1998, 216 p. ISBN 8021018437. TOMEČKOVÁ, I.: Pracovní poměr, vznik, změny, skončení. Brno: Computer Press, 2005. 290 s. , ISBN. 80-251-0637-3.
Legislativní dokumenty: Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod. Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 3. 2003, sp. zn. Rc 21 Cdo 2455/2002. 54
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4213/2009. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 31.8.2012 ve věci 21 Cdo 2995/2011. Internetové zdroje:
BUSINESS CENTER. Manažerská smlouva. [online]. [cit. 30.1.2015]. Dostupné z: < http://business.center.cz/business/pojmy/p1145-manazerska-smlouva.aspx>. BUSINESS CENTER: Zákoník práce. [online]. [cit. 7.12.2014]. Dostupné z: . FINANCE-idnes.cz: Šestnáct zásadních změn a novinek pro zaměstnance a šéfy. [online]. [cit. 19.12.2014]. Dostupné z: . HROUZKOVÁ, V.: Nejčastější chyby při uzavírání pracovní smlouvy. [online]. [citace 17.2.2015]. Dostupné z < http://www.epravo.cz/top/clanky/nejcastejsi-chybypri-uzavirani-pracovni-smlouvy-15277.html > KURZ ZÁKLADŮ PRACOVNÍHO PRÁVA . [online]. rect.muni.cz, [cit. 20.1. 2015]. Dostupný : . MINISTERSTVO PRÁCE
A
zaměstnávání
[online].
cizinců.
SOCIÁLNÍCH [cit.
VĚCÍ:
Postoj
20.12.2014].
ministerstva k Dostupné
z:
. MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Příručka pro personální a platovou
agendu. [online].
mpsv.cz
[cit.
3.1.2015].
Dostupné
z:
. MINISTERSTVO ZDRAVOTNICTVÍ ČESKÉ REPUBLIKY, Legislativní změny platné od 1.1.2013 : Změny týkající se povinných vstupních prohlídek . [online]. mzrc.cz, [cit. 10.1. 2015]. . PLÁNIČKOVÁ, Z., a ŠTĚPÁNKOVÁ, I., Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR. Pracovní cesta a pracovní doba. [online]. 03.07.2013 [cit. 2015-03-20].
55
Dostupné z: . ÚŘAD PRÁCE ČR. Nahlašování volných míst. [online]. portal.mpsv.cz [cit. 9.2.2015]. Dostupné z: . VYPLATA.CZ. Příplatky a odměny. [online]. [cit. 8.1.2015]. Dostupné z: .
56
SEZNAM TABULEK: Tabulka č. 1: Nejniţší úroveň zaručené mzdy Tabulka č. 2: Příplatek za práci ve svátek Tabulka č. 3: Příplatek za práci ve svátek Tabulka č. 4: Výše zdravotního pojištění Tabulka č. 5: Měsíční záloha na daň Tabulka č. 6: Slevy na dani
57
SEZNAM PŘÍLOH: Příloha č. 1: Dotazník uchazeče o zaměstnání Příloha č. 2: Pracovní smlouva Příloha č. 3: Dohoda o změně pracovní smlouvy
58
PŘÍLOHA Č.1:
(Zdroj: TRONIK. Dotazník pro uchazeče o zaměstnání. [online]. [cit. 2015-03-29]. Dostupné z: www.tronik.cz/prace/dotaznik.doc) DOTAZNÍK UCHAZEČE O ZAMĚSTNÁNÍ Titul: Datum narození:
Trvalé bydliště:
Kontakt:
Příjmení:
Jméno:
ulice:
PSČ:
město:
telefon domů:
mobil:
e-mail:
ŘP skupina:
Trestní bezúhonnost:
ANO
NE
ANO
NE
Datum moţného nástupu:
Vzdělání:
Studujete v současné době?
název školy:
od – do:
ANO
NE
Pokud ANO, uveďte název školy, formu studia a předpokládané datum ukončení
1
Jiné školení a kurzy:
Znalost jazyků:
AJ
ANO
NE
úroveň znalostí:
NJ Ostatní
Práce s PC:
MS WORD
ANO
NE
úroveň znalostí:
MS Excel MS Power point MS Outlook Internet Explorer
Jiné:
Dosavadní praxe: Zaměstnavatel:
Pozice:
Náplň práce
Očekávané platové ohodnocení (uvádějte v hrubém): 2
od – do:
Důvod odchodu z posledního zaměstnání:
Proč jste si právě vybral/vybrala – xxxxxxxxxxxxxxxxx
Poučení xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx se zavazuje neposkytovat jiným fyzickým a právnickým osobám osobní data, nezneuţívat je a vést je v souvislosti s Vaším zájmem o získání zaměstnání. Prohlášení Prohlašuji, ţe v souladu se zákonem č. 101/2000 Sb. o ochraně osobních údajů souhlasím, aby xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx zpracovával mnou poskytnutá data, obsaţená v osobním dotazníku, pro účely získání zaměstnání .
Ve městě, dne
Podpis:
3
PŘÍLOHA Č. 2:
(Zdroj: BUSINESS CENTER. Pracovní smlouva. [online]. [cit. 2015-03-31]. Dostupné z: http://business.center.cz/business/sablony/s65-pracovni-smlouva.aspx PRACOVNÍ SMLOUVA uzavřená dle zákoníku práce
Smluvní strany Zaměstnavatel XYZ, s.r.o. Tintílkova 15, 11000 Praha 1 IČ: 12345678, DIČ: CZ12345678 zapsán v OR Praha, C/12345 (dále jen zaměstnavatel) Zaměstnanec Novák Petr Malá 6, 12000 Praha 2 RČ: 123456/1234 (dále jen zaměstnanec) uzavírají tuto PRACOVNÍ SMLOUVU Předmět smlouvy Zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů a dodrţovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy. Zaměstnanec je povinen dle pokynů zaměstnavatele konat přidělené pracovní úkoly osobně podle pracovní smlouvy. Druh práce Zaměstnanec bude pracovat ve funkci Software Engineer. Den nástupu do práce Zaměstnanec nastupuje do pracovního poměru dnem 1. prosince 2002. Místo výkonu práce Zaměstnanec bude vykonávat práci v Praze.
1
Doba trvání pracovního poměru Pracovní poměr se sjednává na dobu určitou – do 30.10.2005. Zkušební doba se sjednává v délce tří měsíců. Výpovědní doba se řídí ustanovením § 45 zákoníku práce. Mzda a) Mzda je stanovena interním mzdovým předpisem zaměstnavatele. b) Mzda je vţdy sjednána jiţ s přihlédnutím k případné práci přesčas. Splatnost a výplata mzdy a) Mzda je splatná po vykonání práce, ve výplatním termínu zaměstnavatele. b) Výplata mzdy bude provedena vţdy na bankovní účet zaměstnance. Zaměstnanec sdělí zaměstnavateli číslo svého účtu a včas vţdy oznámí jeho případnou změnu. Další ujednání a) Zaměstnanec má nárok na dovolenou v rozsahu a za podmínek stanovených v § 100 a násl. zákoníku práce. b) Zaměstnavatel můţe vyslat zaměstnance na dobu nezbytně nutné potřeby na pracovní cestu. c) Zaměstnanec se zavazuje dodrţovat při výkonu obecně závazné předpisy, zejména bezpečnostní předpisy. d) Zaměstnavatel je povinen vytvářet podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů. Závěrečná ustanovení a) Před uzavřením smlouvy byl zaměstnanec seznámen s právy a povinnostmi, bezpečnostními předpisy a s pracovními a mzdovými podmínkami. b) Tuto smlouvu lze měnit pouze formou písemného dodatku. c) Smlouva je vyhotovena ve dvou exemplářích, jeden obdrţí zaměstnanec a jeden zaměstnavatel.
V Praze dne .....................................
........................................
............................................
zaměstnanec
zaměstnavatel
2
PŘÍLOHA Č. 3: (Zdroj: ODBORY ON-LINE: Dohoda o změně pracovní smlouvy. [online]. [cit. 31.3.2015]. Dostupné z: www.odbory-online.cz/data/articles/down_1075.doc )
Dohoda o změně pracovní smlouvy Podle ustanovení § 40 zákona č. 262/2006 sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) Zaměstnavatel: ……………………………….... Sídlo/adresa: ……………………………….... IČ: ……………………………….... Zastoupený ……………………………….... (dále jen „zaměstnavatel“) a Zaměstnanec: ……………………………….... Bytem: ……………………………….... Narozen dne: ……………………………….... (dál jen „zaměstnanec“) uzavírají tuto:
Dohodu o změně pracovní smlouvy 1. Pracovní poměr zaměstnance k zaměstnavateli byl zaloţen pracovní smlouvou ze dne .……………. . V této smlouvě byl sjednán druh práce ………………….. . 2. Druh práce se na základě této dohody mění na …………………….. . 3. Ostatní obsah pracovní smlouvy zůstává touto dohodou nedotčen. 4. Tato dohoda byla uzavřena ve dvou vyhotoveních, z nichţ jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.
V
……………….
Dne
………………. Zaměstnavatel
Zaměstnanec
………………………………
………………………………
1
