BAB III KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Dalam
Kajian
Pustaka
ini
diuraikan
mengenai
teori
dasar
dan
pengembangan serta batasan-batasan yang digunakan dalam penelitian. Konsep konsep yang dipaparkan mengacu pada variabel penelitian yaitu: Komunikasi organisasi, motivasi kerja, kompensasi dan kinerja guru. Konsep - konsep tersebut di jelaskan dari mulai pengertian, tinjauan dari beberapa pakar,
kemudian
dilanjutkan dengan perkembangan dan implemantasinya pada lingkup penelitian yang mengambil subjek penelitian di lingkungan pendidikan SMA Yuppentek 1.
3.1. Kinerja guru Mangkunegara (2009:9) mengemukakan bahwa Kinerja adalah: ”hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Senada dengan pendapat diatas Hersey and Blanchard dalam Giri (2005:1) mengungkapkan bahwa : ”Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
21
22
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya”. Berkenaan dengan standar kinerja guru, Sahertian dalam Dirjen PMPTK (2008: 23) bahwa, standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa secara individual, (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan (5) kepemimpinan yang aktif dari guru. Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi / kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar. a.
Indikator Penilaian Kinerja Guru Dirjen PMPTK (2008:25) menuliskan: ”Berkenaan dengan kepentingan
penilaian terhadap kinerja guru. Georgia Departemen of Education telah mengembangkan teacher performance assessment instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Indikator penilaian terhadap kinerja guru dilakukan terhadap tiga kegiatan pembelajaran dikelas yaitu: 1)
Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran
23
Tahap perencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap yang berhubungan dengan kemampuan guru menguasai bahan ajar. Kemampuan guru dapat dilihat dari cara atau proses penyusunan program kegiatan pembelajaran yang dilakukan oleh guru, yaitu mengembangkan silabus dan rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP). Unsur/komponen yang ada dalam silabus terdiridari: a. identitas silabus, b. stándar kompetensi (sk), c. kompetensi dasar (kd), d. materi pembelajaran, e. kegiatan pembelajaran, f. indikator, g. alokasi waktu, h. sumber pembelajaran Program pembelajaran jangka waktu singkat sering dikenal dengan sitilah RPP, yang merupakan penjabaran lebih rinci dan specifik dari silabus, ditandai oleh adanya komponen-komponen : a. identitas rpp, b. stándar kompetensi (SK), c. kompetensi dasar (KD), d. indikator, e. tujuan pembelajaran, f. materi pembelajaran, g. metode pembelajaran, h. langkah-langkah kegiatan, i. sumber pembelajaran, j.penilaian 2)
Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran Kegiatan pembelajaran di kelas adalah inti penyelenggaraan pendidikan
yang ditandai oleh adanya kegiatan pengelolaan kelas, penggunaan media dan sumber belajar, dan penggunaan metode serta strategi pembejaran. Semua tugas tersebut merupakan tugas dan tanggung jawab guru yang secara optimal dalam pelaksanaanya menuntut kemampuan guru. a)
Pengelolaan Kelas Kemampuan menciptakan suasana kondusif di kelas guna mewujudkan
proses pembelajaran yang menyenangkan adalah tuntutan bagi seorang guru
24
dalam pengelolaan kelas. Kemampuan guru dalam memupuk kerjasama dan disiplin siswa dapat diketahui melalui pelaksanaan piket kebersihan, ketepatan waktu masuk dan keluar kelas, melakukan absensi setiap akan memulai proses pembelajaran, dan melakukan pengaturan tempat duduk siswa. Kemampuan lainnya dalam pengelolaan kelas adalah pengaturan ruang setting tempat duduk siswa yang dilakukan pergantian, tujuannya memberikan kesempatan belajar secara merata kepada siswa. b)
Penggunaan Media dan Sumber Belajar Kemampuan lainnya dalam pelaksanaan pembelajaran yang perlu dikuasi
guru di samping pengelolaan kelas adalah menggunakan media dan sumber belajar. Menurut R. Ibrahim dan Nana Syaodih S dalam Dirjen PMPTK (2008:27) Media adalah segala sesuatu yang dapat digunakan untuk menyalurkan pesan (materi pembelajaran), merangsang pikiran, perasaan, perhatian, dan kemampuan siswa, sehingga dapat mendorong proses pembelajaran. Sedangkan yang dimaksud dengan sumber belajar adalah buku pedoman. Kemampuan menguasai sumber belajar di samping mengerti dan memahami buku teks, seorang guru juga harus berusaha mencari dan membaca buku-buku / sumber-sumber lain yang relevan guna meningkatkan kemampuan terutama untuk keperluan perluasan dan pendalaman materi, dan pengayaan dalam proses pembelajaran. Kemampuan menggunakan media dan sumber belajar tidak hanya menggunakan media yang sudah tersedia seperti media cetak, media audio, dan
25
media audio visual. Tatapi kemampuan guru di sini lebih ditekankan pada penggunaan objek nyata yang ada di sekitar sekolahnya. Dalam kenyataan di lapangan guru dapat memanfaatkan media yang sudah ada (by utilization) seperti globe, peta, gambar dan sebagainya, atau guru dapat mendesain media untuk kepentingan pembelajaran (by design) seperti membuat media foto, film, pembelajaran berbasis komputer, dan sebagainya. c)
Penggunaan Metode Pembelajaran Kemampuan berikutnya adalah penggunaan metode pembelajaran. Guru
diharapkan mampu memilih dan menggunakan metode pembelajaran sesuai dengan materi yang akan disampaikan. Menurut Ibrahim dan Sukmadinata dalam Dirjen PMPTK (2008:28): ”Setiap metode pembelajaran memiliki kelebihan dan kelemahan dilihat dari berbagai sudut, namun yang penting bagi guru metode manapun yang digunakan harus jelas tujuan yang akan dicapai”. Karena siswa memiliki interes yang sangat heterogen idealnya seorang guru harus menggunakan multi metode, yaitu memvariasikan penggunaan metode pembelajaran di dalam kelas seperti metode ceramah dipadukan dengan tanya jawab dan penugasan atau metode diskusi dengan pemberian tugas dan seterusnya. Hal ini dimaksudkan untuk menjembatani kebutuhan siswa, dan menghindari terjadinya kejenuhan yang dialami siswa. 3)
Evaluasi/Penilaian Pembelajaran Penilaian hasil belajar adalah kegiatan atau cara yang ditujukan untuk
mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran dan juga proses pembelajaran yang telah dilakukan. Pada tahap ini seorang guru dituntut memiliki
26
kemampuan dalam menentukan pendekatan dan cara-cara evaluasi, penyusunan alat-alat evaluasi, pengolahan, dan penggunaan hasil evaluasi. b.
Indikator Abilitas Guru Abilitas dapat dipandang sebagai suatu karakteristik umum dari seseorang
yang berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diwujudkan melalui tindakan. Abilitas seorang guru secara aplikatif indikatornya dapat digambarkan melalui delapan keterampilan mengajar (teaching skills), yakni: 1)
Keterampilan Bertanya (Questioning skills) Pertanyaan yang baik menurut Usman (2008:30) dalam Dirjen PMPTK
adalah: a). jelas dan mudah dimengerti oleh siswa, b). berikan informasi yang cukup untuk menjawab pertanyaan, c). difokuskan pada suatu masalah atau tugas tertentu, d). berikan waktu yang cukup kepada siswa untuk berpikir sebelum menjawab pertanyaan, e). berikan pertanyaan kepada seluruh siswa secara merata, f). berikan respon yang ramah dan menyenangkan sehingga timbul keberanian siswa untuk menjawab dan bertanya, g). tuntunlah jawaban siswa sehingga mereka dapat menemukan sendiri jawaban yang benar. 2)
Keterampilan Memberi Penguatan (Reinforcement Skills) Penguatan adalah segala bentuk respon apakah bersifat verbal (diungkapkan
dengan kata-kata langsung seperti: bagus, pintar, ya, betul, tepat sekali, dan sebagainya), maupun nonverbal (biasanya dilakukan dengan gerak, isyarat, pendekatan, dan sebagainya) merupakan bagian dari modifikasi tingkah laku guru terhadap tingkah laku siswa yang bertujuan untuk memberikan informasi atau
27
umpan balik (feedback) bagi siswa atas perbuatannya sebagai suatu tindak dorongan atau koreksi. Reinforcement dapat berarti juga respon terhadap suatu tingkah laku yang dapat meningkatkan kemungkinan berulangnya kembali tingkah laku tersebut. Tindakah tersebut dimaksudkan untuk memberikan ganjaran atau membesarkan hati siswa agar mereka lebih giat berpartisipasi dalam interaksi pembelajaran. Tujuan dari pemberian penguatan ini adalah untuk: a). Meningkatkan perhatian siswa terhadap pembelajaran, b). Merangsang dan meningkatkan motivasi belajar, c). Meningkatkan kegiatan belajar dan membina tingkah laku siswa yang produktif. 3)
Keterampilan Mengadakan Variasi Variasi stimulus adalah suatu kegiatan guru dalam konteks proses interaksi
pembelajaran yang ditujukan untuk mengatasi kejenuhan siswa, sehingga dalam situasi belajar mengajar, siswa menunjukkan ketekunan, antusiasme serta penuh partisipasi. Tujuan dan manfaat variation skills adalah untuk: a)
Menimbulkan dan meningkatkan perhatian siswa kepada aspek-aspek pembelajaran yang relevan.
b)
Memberikan kesempatan berkembangnya bakat yang dimiliki siswa
c)
Memupuk tingkah laku yang positif terhadap guru dan sekolah dengan berbagai cara mengajar yang lebih hidup dan lingkungan belajar yang lebih baik.
28
d)
Memberi kesempatan kepada siswa untuk memperoleh cara menerima pelajaran yang disenangi.
4)
Keterampilan Menjelaskan (Explaning skills) Keterampilan menjelaskan dalam pembelajaran adalah penyajian informasi
secara lisan yang diorganisasi secara sistematis untuk menunjukkan adanya hubungan yang satu dengan lainnya, misalnya sebab dan akibat. Penyampaian informasi yang terencana dengan baik dan disajikan dengan urutan yang cocok merupakan ciri utama kegiatan menjelaskan. Tujuan pemberian penjelasan dalam pembelajaran adalah: a). membimbing siswa untuk dapat memahami konsep, hukum, dalil, fakta, dan prinsip secara objektif dan bernalar; b). melibatkan siswa untuk berfikir dengan memacahkan masalah-masalah atau pertanyaan; c). mendapatkan balikan dari siswa mengenai tingkat pemahamannya dan untuk mengatasi kesalahpahaman siswa; dan d. membimbing siswa untuk menghayati dan mendapat proses penalaran dan menggunakan bukti-bukti dalam memecahkan masalah. Komponen-komponen dalam Menjelaskan (explaning skills) a)
Merencanakan Penjelasan yang dilakukan guru perlu direncanakan dengan baik, terutama
yang berkenaandengan isi materi dan siswa itu sendiri. Isi materi meliputi analisis masalah secara keseluruhan, penentuan jenis hubungan yang ada di antara unsurunsur yang dikaitkan dengan penggunaan rumus, hukum, generalisasi yang sesuai dengan hubungan yang telah ditentukan. Hal-hal yang berhubungan dengan siswa
29
hendaknya diperhatikan perbedaan individual tiap siswa baik itu usia, tugas perkembangan, jenis kelamin, kemampuan, interes, latar belakang sosial budaya, bakat, dan lingkungan belajar anak. b)
Penyajian Suatu Penjelasan Penyajian
suatu
penjelasan
dapat
ditingkatkan
hasilnya
dengan
memperhatikan hal-hal berikuti. 1). Kejelasan. Penjelasan hendaknya diberikan dengan menggunakan bahasa yang mudah dimengerti oleh siswa, hindari penggunaan kata yang tidak perlu.2). Penggunaan Contoh dan Ilustrasi. Memberikan penjelasan sebaiknya menggunakan contoh-contoh yang ada hubungannya dengan sesuatu yang dapat ditemui oleh siswa dalam kehidupan sehari-hari (kontekstual).3). Pemberian Tekanan. Dalam memberikan penjelasan guru harus memusatkan perhatian siswa kepada masalah/topik utama dan mengurangi informasi yang tidak terlalu penting.4). Penggunaan Balikan. Guru hendaknya
memberikan
kesempatan
kepada
siswa
untuk
menunjukkan
pemahaman, keraguan, atau ketidakmengertian siswa ketika penjelasan itu diberikan. 5)
Keterampilan Membuka dan Menutup Pelajaran (Set Induction and Closure Skills) Membuka pelajaran (set insuction) adalah usaha atau kegiatan yang
dilakukan oleh guru dalam kegiatan pembelajaran untuk menciptakan prakondisi bagi siswa agar mental maupun perhatiannnya terpusat pada apa yang akan dipelajarinya, sehingga usaha tersebut akan memberikan efek yang positif terhadap kegiatan belajar.
30
Menutup pelajaran (closure) adalah kegiatan yang dilakukan oleh guru untuk mengakhiri kegiatan pembelajaran. Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran menyeluruh tentang apa yang telah dipelajari oleh siswa, mengetahui tingkat pencapaian siswa dan tingkat keberhasilan guru dalam proses pembelajaran. 6)
Keterampilan Membimbing Diskusi Kelompok Kecil Diskusi kelompok adalah suatu proses yang teratur yang melibatkan
sekelompok siswa dalam interaksi tatap muka yang informal dengan berbagai pengalaman atau informasi, pengambilan kesimpulan dan pemacahan masalah. Siswa berdiskusi dalam kelompok - kelompok kecil di bawah bimbingan guru atau temannya untuk berbagi informasi, pemecahan masalah atau pengambilan keputusan. Komponen-komponen yang perlu dikuasi guru dalam membimbing diskusi kelompok yaitu: a)
Memusatkan perhatian siswa pada tujuan dan topik diskusi, dengan cara merumuskan tujuan dan topik yang akan dibahas pada awal diskusi, kemukakan masalah-masalah khusus, catat perubahan atau penyimpangan diskusi dari tujuan dan merangkum hasil diskusi.
b)
Memperjelas masalah, untuk menghindari kesalahpahaman dalam memimpin diskusi seorang guru perlu memperjelas atau menguraikan permasalahan, meminta komentar siswa, dan menguraikan gagasan siswa dengan memberikan informasi tambahan agar kelompok peserta diskusi memperoleh pengertian yang lebih jelas.
c)
Menganalisis pandangan siswa. Adanya perbedaan pendapat dalam diskusi, menuntut seorang guru harus mampu menganalisis dengan cara memperjelas
31
hal-hal yang disepakati dan hal-hal yang perlu disepakati di samping meneliti apakah suatu alasan mempunyai dasar yang kuat. d)
Meningkatkan urunan siswa, yaitu mengajukan pertanyaan - pertanyaan yang menantang, memberikan contoh dengan tepat, dan memberikan waktu untuk berpikir dan memberikan urun pendapat siswa dengan penuh perhatian.
e)
Memberikan kesempatan untuk berpartisipasi,
dilakukan dengan cara
memancing pertanyaan siswa yang enggan berpartisipasi, memberikan kesempatan pada siswa yang belum bertanya (diam) terlebih dahulu, mencegah monopoli pembicaraan, dan mendorong siswa untuk berkomentar terhadap pertanyaan temannya. f)
Menutup diskusi, yaitu membuat rangkuman hasil diskusi, menindaklanjuti hasil diskusi dan mengajak siswa untuk menilai proses maupun hasil diskusi.
g)
Hal-hal yang perlu dihindari yaitu mendominasi/monopoli pembicaraan dalam diskusi, membiarkan terjadinya penyimpangan dalam diskusi.
7)
Keterampilan Mengelola Kelas Pengelolaan kelas adalah keterampilan guru untuk menciptakan dan
memelihara kondisi belajar yang optimal dan mengembalikannya bila terjadi gangguan dalam proses pembelajaran, seperti penghentian perilaku siswa yang memindahkan perhatian kelas, memberikan ganjaran bagi siswa yang tepat waktu dalam dalam menyelesaikan tugas atau penetapan norma kelompok yang produktif. 8)
Keterampilan Pembelajaran Perseorangan
32
Pembelajaran ini terjadi bila jumlah siswa yang dihadapi oleh guru terbatas yaitu antara 3-8 orang untuk kelompok kecil, dan seorang untuk perseorangan. Hakikat pembelajaran perseorangan adalah: a. terjadinya hubungan interpersonal antara guru dengan siswa dan juga siswa dengan siswa, b. siswa belajar sesuai dengan kecepatan dan kemampuan masing-masing, c. siswa mendapat bantuan dari guru sesuai dengan kebutuhannya, d. siswa dilibatkan dalam perencanaan kegiatan pembelajaran. Peran guru dalam pembelajaran perseorangan ini adalah sebagai organisator, narasumber, motivator, fasilitator, konselor dan sekaligus sebagai peserta kegiatan. Komponen-komponen yang perlu dikuasi guru berkenaan dengan pembelajaran perseorangan ini adalah: a. Keterampilan mengadakan pendekatan secara pribadi, b. Keterampilan mengorganisasi, c. Keterampilan membimbing dan memudahkan belajar, yaitu memungkinkan guru membantu siswa untuk maju tanpa mengalami frustasi. Hal ini dapat dicapai bagi guru yang memiliki keterampilan dalam memberikan penguatan dan mengembangkan supervisi, d. Keterampilan merencanakan dan melaksanakan kegiatan pembelajaran, mencakup membantu siswa menetapkan tujuan dan menstimulasi siswa untuk mencapai tujuan tersebut, merencanakan kegiatan pembelajaran bersama siswa yang mencakup kriteria keberhasilan, langkah-langkah kegiatan pembelajaran, waktu serta kondisi belajar, bertindak sebagai supervisor dan membantu siswa menilai pencapaiannya sendiri.
33
c.
Instrumen Penilaian Kinerja Guru Terdapat berbagai model instrumen yang dapat dipakai dalam penilaian
kinerja guru. Namun demikian, ada dua model yang paling sesuai dan dapat digunakan sebagai instrumen utama, yaitu skala penilaian dan (lembar) observasi. Skala penilaian mengukur penampilan atau perilaku orang lain (individu) melalui pernyataan perilaku dalam suatu kontinum atau kategori yang memiliki makna atau nilai. Observasi merupakan cara mengumpulkan data yang biasa digunakan untuk mengukur tingkah laku individu ataupun proses terjadinya suatu kegiatan yang dapat diamati baik dalam situasi yang alami (sebenarnya) maupun situasi buatan. Tingkah laku guru dalam mengajar, merupakan hal yang paling cocok dinilai dengan observasi. Tentu saja penilai harus terlebih dahulu mempersiapkan lembaran-lembaran yang berisi aspek-aspek yang hendak dinilai. Dalam lembaran tersebut terdapat kolom di sebelah aspek yang hendak dinilai, di mana penilai dapat memberikan catatan atau penilaian mengenai kuantitas dan/atau kualitas aspek yang dinilai. Penilaian dapat diberikan dalam bentuk tanda cek (√). Lembar penilaian observasi juga dapat dibuat dalam bentuk yang tidak terstruktur. Maksudnya penilai (observer) tidak memberikan tanda cek, namun menuliskan catatan mengenai kondisi aspek yang diamati. Hal ini biasanya dilakukan apabila hal-hal yang diamati memang belum dapat dipastikan seperti apa dan bagaimana kemunculannya. Sebagai contoh, penilaian terhadap kemampuan seorang guru baru dalam mengelola kelas. Meskipun kisi-kisi
34
pengelolaan kelas telah jelas, akan tetapi bisa saja guru baru yang dinilai tersebut memunculkan perilaku yang tidak terprediksi dalam menghadapi para siswa di kelas. Hal ini dilakukan terutama bila penilai menggunakan pendekatan kualitatif.
d.
Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru Teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk menilai kualitas kinerja
guru menurut Mithcell dalam Dirjen PMPTK (2008:36) yaitu: Performance = Motivation x Ability
Dari formula tersebut dapat dikatakan bahwa, motivasi dan abilitas adalah unsur-unsur yang berfungsi membentuk kinerja guru dalam menjalankan tugasnya sebagai guru.
1)
Motivasi Motivasi memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan
perilaku individu maupun perilaku organisasi. Motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan individu. Menurut Stoner dalam Dirjen PMPTK (2008:37) motivasi diartikan sebagai faktor-faktor penyebab yang menghubungkan dengan sesuatu dalam perilaku seseorang. Menurut Maslow dalam Dirjen PMPTK (2008:38) sesuatu tersebut adalah dorongan berbagai kebutuhan hidup individu dari mulai kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.
35
2)
Abilitas Abilitas adalah faktor yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja,
abilitas berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki individu. Menurut Bob Davis at. al. dalam Dirjen PMPTK (2008:39) skill dan abilitas adalah dua hal yang saling berhubungan. Abilitas seseorang dapat dilihat dari skill yang diwujudkan melalui tindakannya. Berkenaan dengan abilitas dalam arti kecakapan guru. Samana dalam Dirjen PMPTK (2008:41) menjelaskan bahwa, ”Kecakapan profesional guru menunjuk pada suatu tindakan kependidikan yang berdampak positif bagi proses belajar dan perkembangan pribadi siswa”. 3)
Kinerja Kinerja atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan yang
meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran/KBM, dan melakukan penilaian hasil belajar. Hubungan alur kinerja, motivasi, dan abilitas guru dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar III.1 Pelaksanaan Jab.Fungs.Guru. (Pemotivasian Guru)
Skill/Ketr yang dikuasai Guru. (Abilitas Guru)
Alur Kinerja, Motivasi dan Abilitas Guru Sumber : Dirjen PMPTK (2008:37)
Kemampuan Guru: • Perencanaan Pembelajaran • Pelaksanaan Pembelajaran/KBM • Melakukan penilaian hasil pembelajaran (Kinerja Guru)
36
e.
Kompetensi Guru Moqvist dalam Sudrajat (2008 : 132) mengemukakan bahwa “competency
has been defined in the light of actual circumstances relating to the individual and work”. Mengacu kepada Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 pasal 1, kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesiannya. Dari kedua pendapat di atas kita dapat menarik benang merah bahwa kompetensi pada dasarnya merupakan gambaran tentang apa yang seyogyanya dapat dilakukan (be able to do) seseorang dalam suatu pekerjaan, berupa kegiatan, perilaku dan hasil yang seyogyanya dapat ditampilkan atau ditunjukkan. Agar dapat melakukan (be able to do) sesuatu dalam pekerjaannya, tentu saja seseorang harus memiliki kemampuan (ability) dalam bentuk pengetahuan (knowledge), sikap (attitude) dan keterampilan (skill) yang sesuai dengan bidang pekerjaannya. Mengacu pada pengertian kompetensi di atas, maka dalam hal ini kompetensi guru dapat dimaknai sebagai gambaran tentang apa yang seyogyanya dapat dilakukan seseorang guru dalam melaksanakan pekerjaannya, baik berupa kegiatan, berperilaku maupun hasil yang dapat ditunjukkan.. Sementara itu, dalam perspektif kebijakan pendidikan nasional, pemerintah telah merumuskan empat jenis kompetensi guru sebagaimana tercantum dalam Penjelasan Peraturan Pemerintah No 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, yaitu :
37
1)
Kompetensi pedagogik Merupakan kemampuan dalam pengelolaan peserta didik yang meliputi: (a)
pemahaman wawasan atau landasan kependidikan; (b) pemahaman terhadap peserta
didik;
(c)pengembangan
kurikulum/
silabus;
(d)
perancangan
pembelajaran; (e) pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis; (f) evaluasi
hasil
belajar;
dan
(g)
pengembangan
peserta
didik
untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. 2)
Kompetensi kepribadian Merupakan kemampuan kepribadian yang: (a) mantap; (b) stabil; (c)
dewasa; (d) arif dan bijaksana; (e) berwibawa; (f) berakhlak mulia; (g) menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat; (h) mengevaluasi kinerja sendiri; dan (i) mengembangkan diri secara berkelanjutan. 3)
Kompetensi sosial Merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk : (a)
berkomunikasi lisan dan tulisan; (b) menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional; (c) bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik; dan (d) bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar. 4)
Kompetensi professional Merupakan kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan
mendalam
yang
meliputi:
(a)
konsep,
struktur,
dan
metoda
keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar; (b) materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; (c) hubungan konsep antar mata pelajaran
38
terkait; (d) penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari; dan (e) kompetisi secara profesional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai dan budaya nasional. Sejalan dengan tantangan kehidupan global, peran dan tanggung jawab guru pada masa mendatang akan semakin kompleks, sehingga menuntut guru untuk senantiasa melakukan berbagai peningkatan dan penyesuaian penguasaan kompetensinya.
Guru
harus
harus
lebih
dinamis
dan
kreatif
dalam
mengembangkan proses pembelajaran siswa. Guru di masa mendatang tidak lagi menjadi satu-satunya orang yang paling well informed terhadap berbagai informasi dan pengetahuan yang sedang berkembang dan berinteraksi dengan manusia di jagat raya ini. Di masa depan, guru bukan satu-satunya orang yang lebih pandai di tengah-tengah siswanya. Jika guru tidak memahami mekanisme dan pola penyebaran informasi yang demikian cepat, ia akan terpuruk secara profesional. Kalau hal ini terjadi, ia akan kehilangan kepercayaan baik dari siswa, orang tua maupun masyarakat. Untuk menghadapi tantangan profesionalitas tersebut, guru perlu berfikir secara antisipatif dan proaktif.Artinya, guru harus melakukan pembaruan ilmu dan pengetahuan yang dimilikinya secara terus menerus. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru dapat terefleksi dalam tugasnya sebagai seorang pengajar dan sebagai seorang pelaksana administrator kegiatan mengajar atau kinerja guru dapat dilihat pada kegiatan merencanakan, melaksanakan dan menilai proses kegiatan belajar mengajar yang intensitasnya dilandasi etos kerja dan disiplin professional guru.
39
3.2. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Guru Komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap pencapaian kinerja pegawai di suatu lembaga atau organisasi. Hal ini semakin dipertegas oleh pendapat Sedarmayanti (2007:200) yang menyatakan bahwa Komunikasi merupakan hal penting dalam penciptaan dan pemeliharaan sistem pengukuran kinerja. Komunikasi sebaiknya dari berbagai arah, berasal dari top down, bottom up dan secara horizontal berada di dalam dan lintas organisasi. Komunikasi organisasi adalah merupakan usaha untuk mengelola organisasi dengan baik sebagaimana diungkapkan oleh D’Aprix dalam Mulyana (2002:24) yang mengatakan bahwa manajemen atau pengelolaan organisasi adalah komunikasi. Mulyana (2005:31) mengungkapkan bahwa: “Komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hubungan hierarkhis antara yang satu dengan yang lain dan berfungsi dalam satu lingkungan”. Komunikasi organisasi terjadi apabila antara satu bagian organisasi dengan bagian lain saling mengirim pesan.komunikasi organisasi terjadi kapanpun setidak tidaknya satu orang yang menduduki jabatan dalam suatu organisasi menafsirkan suatu pesan atau pertunjukan. Analisis
komunikasi organisasi menyangkut
penelaahan atas banyak transaksi yang terjadi secara simultan. Sistem tersebut menyangkut pertunjukan dan penafsiran di antara banyak individu pada saat yang sama
yang memiliki jenis dan hubungan berlainan diantara mereka, dimana
40
pikiran, keputusan dan perilakunya diatur oleh kebijakan kebijakan, regulasi yang memiliki gaya berlainan dalam berkomunikasi. Definisi interpretatif
komunikasi organisasi cenderung menekankan
kegiatan penanganan pesan yang terkandung dalam suatu batas organisasional. Dipandang dari suatu perspektif interpretatif (subjektif), Pace dan Paules (2005:33) mendefinisikan
komunikasi organisasi sebagai proses penciptaan
makna atas interaksi yang merupakan organisasi. komunikasi organisasi adalah perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu bertransaksi dan memberi makna atas apa yang sedang terjadi. Dapat dikatakan pula bahwa
komunikasi organisasi merupakan proses penciptaan
makna atas interaksi yang menciptakan, memelihara, pemaknaan untuk mengubah organisasi. Komunikasi organisasi bukan hanya sekedar alat namun ia adalah cara berpikir (rule of thinking). Menurut Daft (2010 : 483) Komunikasi pada organisasi mengalir dalam tiga arah ke bawah, ke atas, dan horisontal. Manajer bertanggung jawab untuk membangun dan mempertahankan saluran formal dalam tiga arah ini. Manajer juga menggunakan saluran formal informal, yang berarti mereka keluar dari kantornya dan bergaul dengan karyawan. Saluran komunikasi formal adalah apa yang mengalir dalam rantai komando atau tanggung jawab tugas yang didefinisikan oleh organisasi. Ketiga saluran formal dan tipe informasi dari masing – masing di ilustrasikan pada gambar III.2. Komunikasi ke atas dan kebawah merupakan bentuk komunikasi utama yang digunakan kebanyakan perusahaan tradisional yang dikelola secara vertikal. Pada
41
organisasi pembelajaran, secara kontras, menitik beratakan komunikasi secara horisontal, di mana orang dengan konstan berbagi informasi lintas departemen dan tingkatan. Kotak teknologi mendiskusikan bagaimana suatu perusahaan berbagi informasi melintasi wakatu dan ruangdemikian juga melintasi departemen fungsional.Komunikasi elektronik seperti e-mail, mempermudah mengalirnya komunikasi ke segala arah. Email dapat juga digunakan dengan tepat dan ada pada lingkungan yang benar. Gambar III.2
Komunikasi ke bawah
Komunikasi ke atas • • • •
Masalah dan pengecualian Saran dan perbaikan Laporan kinerja Informasi keuangan dan akuntasi
• •
• Implementesi tujuan dan strategi • Instruksi dan alasan utama pekerjaan • Prosedur dan praktik • Umpan balik dan kinerja • Indokrinasi
(komunikasi horizontal) Pemecahan masalah dan koordinasi interdepartementel Perubahan inisiatif dan perbaikan
Komunikasi ke atas, ke bawah, dan horisontal. Sumber : Daft (2010)
42
a.
Komunikasi ke bawah Komunikasi ke bawah adalah pesan dan informasi yang dikirim ke bawah
dari manajemen puncak ke bawahan. Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi biasanya mencakup topik berikut : 1)
Implementesi tujuan dan strategi. Mengkomunikasikan strategi dan tujuan baru, memberikan informasi
tentang sasaran spesifik dan perilaku yang diharapkan. Hal ini memberikan arah bagi mereka yang berada di tingkat lebih bawah dalam organisasi. 2)
Instruksi dan alasan utama pekerjaaan Merupakan turunan dari bagaimana melaksanakan sebuah tugas yang
spesifik dan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan aktifitas organisasi yang lainnya. 3)
Prosedur dan praktik Merupakan pesan yang didefinisikan kebijakan, aturan, regulasi, tunjangan,
dan susunan struktural organisasi. 4)
Umpan balik kinerja Pesan ini menilai seberapa baik individu dan departemen melaksanakan
tugasnya. 5)
Indokrinasi Pesan ini di desain untuk memotivasi karyawan untuk mengadopsi misi dan
nilai budaya perusahaan serta partisipasi pada kegiatan khusus.
43
b.
Komunikasi ke atas Komunikasi ke atas adalah pesan yang dikirim dari tingkat bawah ke tingkat
atas dalam hirarki organisasi. Lima tipe informasi yang dikomunikasikan ke atas adalah sebagai berikut : 1)
Masalah dan pengecualian Pesan ini mendeskripsikan masalah – masalah yang serius dan
mengecualikan kinerja rutin dalam rangka membuat manajer senior waspada terhadap kesuliatan. 2)
Saran perbaikan Pesan ini adalah gagasan untuk memperbaiki prosedur yang berhubungan
dengan tugas untuk meningkatakan kualitas dan efesiensi. 3)
Laporan kerja Pesan ini termasuk laporan periodik yang menginformasikan pihak
manajemen bagaimana setiap individu dan manajemen berkinerja. 4)
Keluhan dan perselisihan Pesan ini merupakan keluhan dan konflik karyawan yang disampaikan ke
atas untuk didengarkan dan mencari kemungkinan penyelesaian. 5)
Informasi keuangan dan akuntansi Pesan ini menyangkut biaya, piutang, volume penjualan perkiraan laba dan
hal lain yang menarik bagi manajer senior.
44
c.
Komunikasi horisontal Komunikasi horisontal adalah pertukaran pesan secara lateral atau diagonal
diantara sesama atau rekan kerja. Komunikasi horisontal melibatkan satu dari tiga katagori di bawah : 1)
Pemecahan masalah intradepartemental Pesan ini mengambil tempat di antara anggota dalam departemen yang sama
dan menitik beratkan pada pemenuhan tugas. 2)
Koordinsi intedepartemental Pesan interdepartemental memfasilitasi pemenuhan proyek dan tugas
bersama. 3)
Perubahan dan inisistif dan perbaikan Pesan ini didesain untuk berbagi informasi di antara tim dan departemen
yang dapat membantu perubahan, pertumbuhan, dan perbaikan organisasi. Gooldhaber
dalam
Muhammad
(2009:67)
mengungkapkan
definisi
komunikasi organisasi,” Organizational communications is the process of creating and exchanging massages within a network of interdependant relationship to cope with environmental uncertainty”. Dengan kata lain komunikasi organisasi adalah
proses menciptakan dan saling menukar pesan
dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau selalu berubah. Definisi diatas mengandung tiga kata kunci yaitu: omunikasi kebawah, komunikasi ke atas dan komunikasi horizontal. Ketiga kata kunci ini merupakan dimensi berjalan atau
45
tidaknya
komunikasi organisasi di SMA Yuppentek 1 Tangerang dan juga
pengaruhnya terhadap kinerja guru. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengen organisasi adalah sekolah dan anggota organisasi adalah guru SMA Yuppentek 1 Tangerang.
3.3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Motivasi menurut Samsudin (2009:281) adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau skelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan. Motivasi menurut Hasibuan (2007:95) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi menurut Mangkunegara (2006:61) merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.
McCormick dalam Mangkunegara (2011:94) motivasi kerja
didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat atau mekanisme psikologis guru untuk mencapai prestasi mendidik/mengajar sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Bila tidak punya motivasi maka ia tidak akan berhasil untuk mendidik/mengajar. Keberhasilan guru dalam mengajar karena dorongan/motivasi ini sebagai pertanda apa yang telah dilakukan oleh guru telah menyentuh kebutuhannya. Kegiatan mengajar yang
46
dilakukan oleh guru yang diminatinya karena sesuai dengan kepentingannya sendiri. Guru yang termotivasi dalam bekerja maka akan menimbulkan kepuasan kerja, karena kebutuhan - kebutuhan guru yang terpenuhi mendorong guru meningkatkan kinerjanya. Berikut ini adalah tiga teori spesifik yang merupakan penjelasan yang paling baik untuk motivasi karyawan yang dikutip oleh Robbins (2003:214 - 224): (1) Teori Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow Terdiri dari kebutuhan fisiologis, keamanan,sosial,penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial merupakan kebutuhan tingkat rendah (faktor eksternal) dan kebutuhan penghargaan,aktualisasi diri merupakan kebutuhan tingkat tinggi(faktor internal). Teori ini mengasumsikan bahwa orang berupaya memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (psikologi) sebelum memenuhi kebutuhan yang tertinggi (aktualisasi diri) (2) Teori Dua Faktor Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (Dissatisfier–Satisfier) atau faktor yang membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang (Hygiene– Motivators), atau faktor ekstrinsik dan intrinsik (Extrinsic –Intrinsic). (3) Teori McClelland McClelland dalam Robbins (2008 : 232) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai
47
cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. a. Kebutuhan akan prestasi Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain : 1) Keinginan menerima resiko. Pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan yang akan dicapai oleh individu untuk siap menerima resiko dalam pekerjaanya. 2) Keinginan untuk mendapatkan umpan balik. Individu perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. Umpan balik berupa informasi yang diberikan kepada individu tentang performa setelah melasanakan pekerjaan. 3) Keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
48
Individu memecahkan masalah agar perusahaan dapat mencapai tujuannya. Selama proses pemecahan masalah individu membuat berbagai keputusan, dan beberapa elemen pemecahan harus ada. Ketika proses pemecahan masalah mulai berjalan, individu berhati-hati dalam membedakan gejala dengan sebab atau sumber masalah. Kebutuhan akan prestasi adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. b. Kebutuhan akan kekuasaan Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Kebutuhan akan kekuasaan adalah motivasi terhadap kekuasaan. Ciri dari dari motivasi kekuasaan : 1) Memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. Individu dapat memberikan arahan kepada teman – temanya mengenai pekerjaan yang dilakukan sehingga mencapai hasil yang dinginkan.
49
2) Memiliki karakter kuat untuk memimpin. Berusaha agar teman-teman menjalankan ide-ide saya dalam bekerja dan senang menjelaskan masalah pekerjaan kepada teman-teman sehingga mereka dapat menjalankan pekerjaan mereka dengan baik 3) Memiliki ide-ide untuk menang. Saya senang memberikan inspirasi produktif kepada teman-teman dan senang mengarahkan teman-teman sehingga mereka bekerja lebih baik c. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan berupa : 1) Keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Selalu berusaha menjaga hubungan baik dengan teman kerja dan senang bekerja bersama-sama teman untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai bersama. 2) Kooperatif. Dalam bekerja, senang dengan sikap saling menghargai dan mampu bekerja sama dengan baik untuk mencapai tujuan yang dicapai bersama. 3) Penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Menyukai berbagi pengetahuan dengan teman-teman dalam pekerjaan dan senang mendapat dukungan dari teman-teman dalam mengerjakan pekerjaan. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
50
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a). Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. b). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. c). Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual). McCormick dalam Mangkunegara (2011:94) motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Uno (2008: 112) seorang yang memiliki motivasi kerja akan tampak melalui: 1). Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi: a) Kerja keras b) Tanggung jawab c) Pencapaian tujuan d) Menyatu dengan tugas 2). Prestasi yang dicapainya, meliputi: a) Dorongan untuk sukses b) Umpan balik c) Unggul 3). Pengembangan diri, meliputi:
51
a) Peningkatan keterampilan b) Dorongan untuk maju 4). Kemandirian dalam bertindak, meliputi: a) Mandiri dalam bekerja b) Suka pada tantangan Berdasarkan beberapa teori pokok di atas dapat dirumuskan motivasi kerja merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi kerja di SMA Yuppentek 1 Tangerang dan juga pengaruhnya terhadap kinerja guru. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengen organisasi adalah sekolah dan anggota organisasi atau karyawan adalah guru SMA Yuppentek 1 Tangerang.
3.4. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Guru Sirait (2006:181) memberikan batasan, bahwa kompensasi adalah hal yang diterima pegawai baik dalam bentuk uang atau bukan sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi. Menurut Sofyandi (2008:159) kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikerluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh
imbalan
dalam
bentuk
prestasi
Sedarmayanti (2007: 239) mengemukakan bahwa
kerja
dari
karyawannya.
kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa mereka. Dari pengertian
52
yang diberikan oleh tiga pakar diatas dalam kalimat yang berbeda namun dapat disimpulkan bahwa dalam suatu organisasi hubungan antara partisipan dengan organisasi haruslah terdapat hubungan yang saling menguntungkan, partisipan memberikan prestasi kerja dan organisasi memberikan kompensasi dalam bentuk uang atau bukan. Terdapat timbal balik dari
kompensasi yang di berikan
organisasi terhadap prestasi karyawan, peningkatan prestasi kerja karyawan harus di sertai kompensasi atau sebaliknya, peningkatan pemberian kompensasi dapat memberikan peningkatan prestas kerja. Menurut Rivai (2009 : 741) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut : a. Kompensasi Finansial, Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu : (1) Kompensasi finansial langsung terdiri atas : a) Pembayaran pokok berupa : 1) Gaji Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi. 2) Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap,
53
besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. 3) Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi. 4) Tunjangan Fungsional Program pemberian subsidi kepada guru bukan pegawai negeri sipil yang bertugas di satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh Pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat yang melaksanakan tugas mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik. 5) Tunjangan Sertifikasi ( Tunjangan Profesi Guru) Merupakan salah satu bentuk peningkatan kesejahteraan guru yang berupa tunjangan profesi yang besarnya setara dengan 1 (satu) kali gaji pokok bagi guru yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh Pemerintah atau pemerintah daerah pada tingkat, masa kerja, dan kualifikasi yang sama. (2) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas :proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja
54
meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan. b. Kompensasi Non Finansial. Kompensasi non finansial dapat berupa : 1) Piagam Penghargaan. Pemberian penghargaan pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik berupa piagam. 2) Surat Keterangan Pengahargaan berupa surat yang menerangkan bahwa karyawan tersebut telah melakuan pekerjaan dengan sangat baik, yang dapat digunakan untuk peningkatan karir. 3) Promosi Penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat - kandidat yang lainnya. 4) Lingkungan kerja Lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif. Menilik dari pengertian kompensasi diatas dan melihat konsep manajerial yang dilakukan dunia pendidikan, dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi di sekolah sekolah bisa berada berbentuk, insentif rutin biasanya diberikan antara tanggal 15 sampai tanggal 25, insentif atau transport dalam kegiatan kegiatan baik
55
siswa maupun guru. Dalam bentuk non finansial seperti piagam Penghargaan, Surat keterangan atau promosi untuk memperoleh tugas tambahan dan kenaikan pangkat. Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam organisasi pendidikan adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Sofyandi (2008:162) tujuan kompensasi adalah: a. Untuk menjalin ikatan kerja sama, b. Memberikan kepuasan, c. Memotivasi karyawan untuk bekerja, d. Menciptakan disiplin kerja. Masing masing dapat dijelaskan sebagai berikut: terjalinnya kerjasama antara pimpinan organisasi dan partisipan secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing masing, pemberian kepuasan diyakini akan meningkatkan kinerja meningkatkan semangat kerja partisipan. Sementara
Sedarmayanti (2007: 230) mengemukakan tujuan pemberian
kompensasi adalah: ”Menghargai Kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya dan memenuhi peraturan”. Terdapatnya konsep untuk memperoleh karyawan atau partisipan organisasi yang bermutu mengindikasikan bahwa pada teori ini sudah dimasukannya konsep imbalan hasil dari konsep kompetisi yang diterapkan, sehingga organisasi pada ujungnya diharapkan hanya berisis partispan yang bermutu atau partisipan yang berusaha untuk selalu meningkatkan mutunya. Sirait (2006:182) mengemukakan mengenai tujuan kompensasi ini sebagai berikut: a. Untuk bisa memperoleh pegawai atau partisipan organisasi yang
56
bermutu, b. Mempertahankan pegawai yang sedang bekerja agar jangan sampai keluar, c. Penjaminan suatu keadilan baik internal maupun eksternal, d. Sebagai imbalan atau perilaku yang diinginkan, e. Pengendaian Biaya dan f. Memenuhi Peraturan. Ketiga pendapat mengenai tujuan pemberian kompensasi pada prinsipnya sama dan nyaris tanpa perbedaan, secara umum dapat disimpulkan bahwa pemberian
kompensasi adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan
strategis dan menjamin hak internal dan eksternal secara adil. Penerapan pada lembaga pendidikan ada beberapa hal yang perlu dikoreksi, pertama lembaga pendidikan harus terbebas dari pengaruh politik secara umum sehingga pemberian kompensasi harus terbebas dari pengaruh politik, kedua pada guru yang ada bukan jabatan namun tugas tambahan, dua tersebut yang sedikit membedakan dunia pendidikan dan dunia perusahaan. Kompensasi juga memiliki pengaruh terhadap kinerja guru di SMA Yuppentek 1
3.5. Penelitian Terdahulu Beberapa referensi dari hasil penelitian sebelumnya dapat dilihat berikut : No 1
Penulis ( Tahun ) Dedy, Agustinus et. al. (2011)
Judul
Hasil
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimipinan, Komunikasi Organisasi dan Jenis Penghargaan terhadap Loyalitas Karyawan ( Study Kasus : PT Hero Super Market Tbk ; Kantor Puast ).
Komunikasi organisasi perusahaan harus lebih memberikan kemudahan para bawahan atau karyawan untuk berkomunikasi
57
No
Penulis ( Tahun )
Judul
2
Wahyuni, Lili. (2009)
Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntasi dengan Komitmen Organisasi dan Tekanan Pekerjaan sebagai Variable Intervening.
3
Roesly, Benny (2012)
Pengaruh Komunikasi Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Guru di Lingkungan Sekolah Maitreyawira Batam
4
Karweti, Engkay (2010)
Pengaruh Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah dan Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SLB di Kabupaten Subang
5
Pratiwi, Suryani D. (2013)
6
Kaliri (2008)
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kemimpinan Kepala Sekolah Menurut Persepsi Guru, dan Iklim Sekolah Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMP NEGERI di Kabupaten Wonogiri Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Pada SMA NEGERI di Kabupaten Pemalang
Hasil dengan atasannya Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja. Hasil analisis regresi linear sederhana menunjukkan bahwa komunikasi organisasi meningkatkan kinerja guru (sig = 0,012<0,05;) Hasil penelitian menunjukkan bahwa Secara keseluruhan kemampuan manajerial kepala sekolah dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SLB di Kabupaten Subang sebesar 54.5%. Terdapat pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja guru
Ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja Guru SMA Negeri di Kabupaten Pemalang dengan koefisien
58
No
Penulis ( Tahun )
Judul
7
Yensi, Nurul A. (2010)
Pengaruh Kompensasi dan Motvasi Terhadap Kinerja Guru DI SMA NEGERI 2 Argamakmur Bengkulu Utara
8
Sjahruddin.et. al. (2010)
Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Pada SMP Cendana Pekan Baru.
9
Ristiana, Nunung.(2012)
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap..
10
Syaiin, Subakti. (2007)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan. Tesis Pascasarjana.
11
Kustantini, Sri. (2005)
Analisis Kinerja Guru Sekolah Menegah Pertama Negeri 2 Ungaran Kabupaten Semarang.
Hasil determinasi sebesar 14,3% Secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja guru Secara parsial faktor yang paling kuat mempengaruhi kinerja guru pada SMP Cendana Pekanbaru adalah faktor pemberian kompensasi Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja , dan Motivasi Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja Guru Tidak Tetap di tingkat SD/MI kabupaten Kudus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel indikator kepuasan pegawain yang mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja adalah variabel kepuasan terhadap pekerjaan (p=0,046) terdapat korelasi anatara variabel iklim organisasi dengan variabel kinerja Guru
59
No
Penulis ( Tahun )
Judul
12
Melita, Irma. (2008)
Pengaruh Kognitif Guru, Suvervisi, dan Sarana Prasarana terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 11 Padang.
13
Dede Hasan Kurniadi (2013)
Analisis Pengaruh Budaya Organisasidan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Pegawaipada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat
14
Douglas J. Besharov (2007)
Teacher Performance Pay: A Review
Hasil dengan nilai koeñsien'korelasi sebesar 0,641 Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa kogniti guru, suvervisi, dan Sarana Prasarana memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja Guru SMAN 11 Padang Budaya organisasi dan komunikasi organisasi secara empirik telah memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Evaluasi literatur tentang skema kompensasi terkait kinerja di bidang pendidikan sangat beragam dalam hal desain insentif, populasi, jenis insentif (kelompok dibandingkan individu), kekuatan desain penelitian, dan durasi insentif Program. Sementara literatur tidak cukup kuat untuk menetapkan
60
No
Penulis ( Tahun )
Judul
15
Randall . et. al. (2002)
Teacher Performance Incentives and Student Outcomes
16
Ayub, Nadia (2011)
The Relationship Between Work Motivation and Job Satisfaction
17
Tella, Adeyinka (2007)
Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria
Hasil bagaimana sistem harus dirancang hasil menunjukkan bahwa membayar insentif kinerja dapat memotivasi agen untuk menghasilkan hasil yang langsung dihargai.Namun, studi ini juga menunjukkan bahwa sistem insentif dalam organisasi yang kompleks ada korelasi positif antara motivasi kerja dan kepuasan kerja bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan dalam motivasi kerja yang dirasakan anggota perputakaan profesional dan nonprofesional.
3.6. Rerangka Pemikiran Dalam menjalankan fungsi organisasi, komunikasi atau penyampaian informasi dari anggota ke anggota lain merupakan suatu keniscayaan adanya. Semua masalah yang timbul di sekolah akan segera dapat diatasi
apabila
komunikasi yang berlangsung di sekolah dapat berjalan dengan baik. Komunikasi di sekolah akan berjalan dengan baik apabila arus informasi tidak menghadapi
61
hambatan. Kepala Sekolah membutuhkan informasi yang cepat dan tepat untuk mengambil keputusan. Oleh karena itu komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting di sekolah dan semakin efektif dan efisien komunikasi yang terjalin diyakini berpengaruh positif terhadap Kinerja para guru untuk mencapai tujuan sekolah. Guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi untuk terus belajar akan dapat meningkatkan kinerja guru karena akan bertambah semangatnya dalam melaksanakan tugasnya. Kemampuan seorang guru pastinya dapat meningkatkan mutu pendidikan. Sebab, pendidikan tidak akan mencapai hasil yang optimal tanpa guru yang bermutu. Artinya tanpa guru yang berkualitas dan profesional, harapan agar mutu pendidikan dapat ditingkatkan akan sulit terpenuhi. Pengaturan kompensasi yang baik dan benar akan membantu sekolah untuk memperoleh, mempertahankan dan memelihara produktifitas para guru. Orientasi sekolah pada kompensasi
sebagai alat untuk memotivasi guru, berarti bahwa
sekolah dengan segala kebijakan dan unit pelaksana teknis dibawahnya berusaha untuk memuaskan para gurunya. Sehingga orientasi sekolah pada para guru merupakan salah satu tahap penting dalam pelaksanaan meningkatkan kinerja yang pada akhirnya untuk meningkatkan mutu pendidikan.. Semakin baik kompensasi yang diberikan kepada para guru maka semakin tinggi kinerjanya, maka mereka akan memberikan layanan yang baik kepada siswa dan pada akhirnya akan meningkatkan mutu lulusan. Berdasarkan rerangka berpikir di atas maka dapat digambarkan diagram rerangka pemikiran sebagai berikut:
62
Gambar III.3 Komunikasi Organisasi (X1)
H1
Motivasi
H2
Kinerja Guru (Y)
Kerja (X2)
H3
Kompensasi Kerja (X3)
H4
Rerangka Pemikiran
3.7. Hipotesis H1
Komunikasi organisasi
berpengaruh terhadap kinerja
guru SMA
Yuppentek 1, H2
Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SMA Yuppentek 1
H3
Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja guru SMA Yuppentek 1,
H4
Komunikasi organisasi, motivasi kerja dan kompensasi secara bersamaan berpengaruh terhadap kinerja guru SMA Yuppentek 1.
