BAB II
TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN MODEL PENELITIAN
2.1
Telaah Pustaka
2.1.1 Kompetensi Pegawai 2.1.1.1 Pengertian Kompetensi Pegawai
Untuk menghasilkan kinerja organisasi yang baik, maka harus didukung
dan dilengkapi dengan kompetensi dan kemampuan individu yang memadai. Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai, barulah dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa; kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja/pegawai, dan budaya organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi. Berikut beberapa pendapat tentang kompetensi: Menurut Peraturan Pemerintah No.101 Tahun 2000 kompentensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Scale dalam Sutrisno (2010: 203) secara harfiah, kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Adapun secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik.
9
10
Menurut Spencer dan Spencer dalam Sutrisno (2010: 202) mengemukakan
bahwa:
kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dari suatu pekerjaan. karakteristik dasar kompetensi berarti kemampuan adalah suatu yang kronis dan bagian dari kepribadian seseorang dan dapat diramalkan perilaku di dalam tugas pekerjaan.
Kompetensi adalah
suatu
kemampuan untuk
melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan, pengetahuan serta didukung
oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. (Wibowo, 2007: 86) Sedangkan Boulter, Dalziel dan Hill dalam Sutrisno (2010: 203) menjelaskan bahwa kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang memungkinkan seseorang memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan pada situasi tertentu.
2.1.1.2 Karakteristik Kompetensi Pegawai Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan tertentu. Menurut Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007: 87) terdapat lima karakteristik kompetensi yaitu:
11
1. Motif (Motives) merupakan sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan, misalnya, orang memiliki motivasi
berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi
tantangan pada dirinya bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan
tersebut serta pengharapan feedback untuk memperbaiki dirinya. 2. Sifat (Traits) adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespons sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya,
percaya diri, kontrol diri, stres, atau ketabahan. 3. Konsep diri (Self-Concept) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang, sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu. Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki perilaku kepemimpinannya sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability. 4. Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompentesi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya
dilakukan dalam
pekerjaan.
Tes
pengetahuan
mengukur
kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang bisa melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.
12
5. Keterampilan (Skills) adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik fisik maupun mental. Misal, seseorang programer komputer
membuat
sesuatu program yang berkaitan dengan Sistim Informasi
Manajemen SDM. Sedangkan Gordon dalam Sutrisno (2010: 204) menjelaskan beberapa yang terkandung dalam konsep kompentensi sebagai berikut : aspek
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya,
seorang karyawan mengetahui cara
melakukan identifikasi belajar, dan
bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada diperusahaan. 2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalam kognitif, dan efektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efesien. 3. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien. 4. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para
karyawan
demokratis,dll).
dalam
melaksanakan
tugas
(kejujuran,
keterbukaan,
13
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar, misalnya, reaksi
terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6. Minat (interest), adalah melakukan suatu aktifitas kerja. Sumber
daya
manusia dapat tetap bertahan karena mereka memiliki kompentensi manajerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan stategi perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya lain
dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan.
2.1.1.3 Manfaat Penggunaan Kompetensi Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari SDM walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi. Ruki dalam Sutrisno (2010: 2065) mengemukakan konsep kompetensi
menjadi semakin
populer dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan,yaitu: 1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. 2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik
14
dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya
rekrutmen yang tidak perlu.
3. Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi
”ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilan sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangakan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan setiap perilaku yang yang ditampilkan seorang karyawan. 5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah ini. 6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.
15
2.1.1.4 Tipe Kompetensi
Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia
dan dengan kemampuannya mendemontrasikan kemampuan perilaku tersebut.
Wibowo (2010: 91) menjelaskan, Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut. 1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan
tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai
tujuan. 2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa dengan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu,
dan
memberikan
inspirasi
untuk
bekerja
menuju
tujuan
organisasional. 3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan bicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal. 4. Interpersonal
competency,
meliputi:
empati,
membangun
konsensus,
networking, persuasi, negoisasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, dan menjadi team player. 5. Thingking competency, berkenaan dengan: berfikir strategis, berfikir analis, berkomitmen
terhadap
tindakan,
memerlukan
kemampuan
kognitif,
mengindentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif. 6. Organizational competency, meliputi kemampuan; merencanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil risiko yang diperhitungkan.
16
7. Human resources management competency, merupakan kemampuan dalam bidang: team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat,
mengusahakan umpan balik kerja, dan menghargai keragaman.
8. Leadership
competency,
merupakan
kompetensi
meliputi
kecakapan
memosisikan diri, mengembangkan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategi, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai
perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.
9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa; mengindentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tidak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas. 10. Businnes competency, merupakan kompetensi yang meliputi; manajemen finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan
ketajaman
bisnis,
membuat
keputusan
bisnis
dan
membangkitkan ketajaman. 11. Self management competency, kompetensi berkaitkan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemontrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif. 12. Technical/operasional competency, kompetensi berkaitan dengan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer, menggunakan dengan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.
17
2.1.1.5 Tingkatan Kompetensi Bagi Pegawai
Kompetensi sumberdaya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif,
manajer, maupun pekerja. Spencer and Spencer dalam Wibowo (2005: 98).
1. Bagi Eksekutif
Kompetensi yang diperlukan bagi eksekutif adalah sebagai berikut. a. Stategic Thinking, merupakan kemampuan eksekutif untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang tepat, melihat peluang pasar,
mendeteksi ancaman kompetitif, kekuatan dan kelemahan organisasi mereka, untuk mengindentifikasi respons strategi optimumnya. b. Change
leadership,
merupakan
kemampuan
eksekutif
untuk
mengkomunikasikan visi strategi organisasi yang membuat respons adaptif, berkembang dan diterima stakeholder, membangkitkan motivasi dan komitmennya, bertindak sebagai sponsor inovasi dan kewirausahaan, dan mengalokasikan sumber daya organisasi secara optimal untuk melaksanakan banyak perubahan. c. Relationship Management, merupakan kemampuan eksekutif
untuk
membangun hubungan baik dengan stakeholder didalam maupun di luar organisasi. 2. Bagi manajer
Bagi manajer diperlukan kompetensi yang memberikan kemampuan dalam bidang menunjukan hal-hal berikut.
18
a. Flexibility (fleksibilitas), merupakan keinginan dan kemapuan manajer untuk mengubah struktur dan proses manajerial apabila diperlukan untuk
menjalankan strategi perubahan organisasi.
b. Change implementation (implementasi perubahan) merupakan kemampuan
kepemimpinan perubahan untuk mengkomunikasikan kebutuhan organisasi akan perubahan kepada bawahan, dan keterampilan manajeman perubahan berupa; komunikasi, pelatihan, fasilitasi, proses kelompok yang diperlukan
untuk mengimplementasikan perubahan dalam kelompok kerjanya. c. Entrepreneurial innovatin (inovasi kewirausahaan) merupakan inovasi untuk mempelopori
dan
mengungguli
dengan
memunculkan
produk
baru
mendahului pesaingnya, dan dalam memberikan pelayanan dan proses produksi semakin efisien. d. Interpersonal
Understanding
(memahami
hubungan
antar
manusia)
merupakan kemampuan memahami dan menilai masukan orang lain yang berbeda. Kemampuan dalam memahami hubungan antar pribadi. Hal ini dapat menumbuhkan saling
pengertian antar manajemen dan bawahan maupun
diantara sesama manajer dan sesama bawahan. e. Empowering (memberdayakan) merupakan perilaku manajerial, untuk berbagi informasi, secara partisipatif mengumpulkan gagasan bawahan, mendorong pengembangan pekerja, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan umpan balik. f. Team facilitation (memfasilitasi tim) merupakan keterampilan proses kelompok yang diperlukan untuk mendapatkan kelompok orang yang berbeda.
19
g. Portability (kemudahan menyesuaikan) merupakan kemampuan untuk menyesuaikan dengan cepat dan berfungsi secara efektif disetiap lingkungan
asing sehingga manajer dapat dipindahkan pada posisi dimana saja.
3. Bagi Pekerja
Beberapa kompetensi yang mencerminkan kemampuan yang perlu dimiliki pekerja antara lain adalah sebagai berikut.
a. Flexibility (fleksibilitas) merupakan kecenderungan yang melihat perubahan
sebagai peluang yang menarik dari pada sebagai tantangan, misalnya kesediaan untuk adopsi teknologi baru. b. Information seeking motivation and ability to learn (motivasi mencari informasi dan kemampuan belajar) merupakan antusiasme untuk mencari peluang belajar teknologi baru dan keterampilan dalam hubungan antar pribadi. c. Achievement motivatin (motivasi berprestasi) merupakan dorongan untuk inovasi dan ”kaizen”, berbaikan terus menerus dalam kualitas dalam produktivitas yang diperlukan untuk menghadapi meningkatnya kompetisi. d. Work motivation under time pressure (motivasi kerja dalam tekanan waktu) merupakan beberapa kombinasi dari fleksibilitas, motivasi berprestasi, resistensi terhadap stress dan komitmen organisasi yang memungkinkan individu bekerja dalam permintaan yang meningkat atas produk dan jasa baru dalam waktu yang lebih pendek.
20
e. Collaborativeness (kesedian bekerja sama) merupakan kemampuan untuk bekerja secara kooperatif dalam kelompok bersifat multidisiplin dan rekan
kerja yang berbeda.
f. Customer service orientation (orientasi pada pelayanan pelanggan) merupakan
pada keinginan membantu orang lain, pemahaman tentang hubungan antar pribadi, bersedia untuk mendengarkan kebutuhan pelanggan dan tahapan emosi, mempunyai cukup inisiatif untuk mengatasi hambatan dalam organisasi
untuk mengatasi masalah pelanggan.
2.1.1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat dipengaruhi. Michael zwell dalam Wibowo (2005: 102) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut. 1. Keyakinan dan nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inisiatif, mereka tidak akan berusaha berfikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. 2. Keterampilan Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. Berbicara didepan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikan, dan diperbaiki. Dengan memperbaiki keterampilan berbicara didepan umum dengan
21
menulis, individu akan meningkat kecakapnya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman berorganisasi,
komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak yang mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika
kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan seperti tersebut. 4. Karakteristik Kepribadian Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyeselesaian konflik, menunjukan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. Walaupun dapat berubah, kepribadian tidak cenderung berubah dengan mudah. 5. Motivasi Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan
dorongan,
apresiasi
terhadap
pekerjaan
bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.
22
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau menjadi bagian,
semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang
kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung kepada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini. 8. Budaya Organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut: a. Praktek rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa diantara pekerja yang dimaksudkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompentensi. b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi. c. Praktek
pengambilan
keputusan
mempengaruhi
kompetensi
dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain. d. Filosofi organisasi misi, visi dan nilai-nilai hubungan dengan semua kompetensi.
23
e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada
pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan. g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.1.2 Kinerja Organisasi 2.1.2.1 Pengertian Kinerja Organisasi pemerintah adalah sebuah organisasi yang mempunyai tujuan untuk melayani masyarakat (public service), mulai dari lapisan masyarakat yang paling bawah sampai kepada masyarakat yang paling atas.. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan atau organisasi. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 58 Tahun 2005 menjelaskan Kinerja adalah “keluaran/hasil dari kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas dan kualitas yang terukur”. Sedangkan menurut Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor: 239/IX/6/8/2003, tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, menyatakan bahwa Kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi, dan strategi instansi
24
pemerintah
yang
mengindikasikan
tingkat
keberhasilan
dan
kegagalan
pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang
ditetapkan.
Pengertian kinerja menurut Sedarmayanti (2001: 50) adalah “....Out put
drive from proceses, human or otherwise” Jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.
Mahsun (2006: 25) mengemukakan bahwa “kinerja (performance) adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”. Sedangkan Wibowo (2010: 7) berpendapat bahwa “kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi”. Menurut berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi merupakan hasil kerja nyata yang dicapai oleh seorang atau organisasi tersebut baik secara kualitas maupun kuantitas yang mempunyai hubungan kuat dengan sasaran, tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Wibowo dalam bukunya (2005: 67) berpendapat bahwa: Terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk suatu organisasi mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumber daya
25
manusia, pengembangan organisasi, konteks organisasi, desain kerja, fungsionalisasi, budaya, dan kerja sama.
Menurut pendapat tersebut salah faktor yang perlu diperhatikan untuk
mempunyai kinerja yang baik yaitu menyangkut pernyataan tentang maksud dan
nilai-nilai, dimana pernyataan tersebut mendefinisikan bagaimana organisasi diatur untuk melakukan sesuatu sehingga lebih bersifat outcome-oriented atau
berorientasi pada manfaat dari pada sekedar mission statement atau pernyataan
tentang misi. Pernyataan tentang maksud mendefinisikan tentang apa yang harus dicapai, sedangkan sistem nilai mendefinisikan tentang perilaku yang diharapkan dalam mencapai maksud tersebut. Adapun menurut Hersey, Blanchard, dan Jhonson dalam Wibowo (2007:81), berpandangan bahwa “Kinerja organisasional merupakan produk dari banyak faktor termasuk struktur organisasi, pengetahuan, sumber daya bukan manusia, dan proses sumber daya manusia”. Dari pendapat tersebut bahwasanya kinerja memerlukan startegi, tujuan, dan integrasi. Strategi merupakan integrasi rencana tindak yang sangat luas untuk mencapai tujuan organisasi, sementara itu yang dimaksud tujuan adalah memperbaiki produktivitas sumber daya manusia. Karena strategi bersifat terintegrasi, maka semua faktor atau variabel saling berhubungan dan memberikan kontribusi pada kinerja.
2.1.2.3 Indikator Kinerja Organisasi Sorensen dan Grove dalam Mahmudi (2010: 3) yang menyarankan kepada organisasi sektor publik untuk menggunakan teknik penilaian kinerja yang berfokus pada analisis cost outcome dan cost effectiveness atas program pelayanan
26
yang diberikan. Cost outcome adalah biaya yang dikonsumsi untuk menghasilkan outcome tertentu, sedangkan cost effectiveness adalah mengacu pada efektivitas
biaya, yaitu seberapa efektif biaya yang dikeluarkan mampu mencapai tujuan
yang telah ditetapkan, hal ini sebagai tolak ukur atas kinerja organisasi tersebut
(Mahmudi, 2010: 3)
Pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target-
tertentu yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi. Lohman dalam target
Mahsun (2006: 31) menjelaskan aspek-aspek yang harus dipertimbangkan dalam pengukuran kinerja organisasi, adalah: 1. Sumber Daya - Biaya (misal biaya produksi, biaya pemasaran, biaya pelayanan, biaya yang berhubungan dengan persediaan, biaya distribusi, dan sebagainya) - Assets (biaya angkut persediaan) 2. Output - Keuangan (penjualan, keuntungan, return on investment) - Waktu (waktu respon pelanggan, ketepatan waktu pengiriman) - Kualitas (keluhan pelanggan, kerusakan dalam pengiriman) 3. Fleksibilitas - Fleksibilitas volume (kemampuan merespon perubahan permintaan) - Fleksibilitas pengiriman (tingkat kecepatan atas pengiriman) - Fleksibilitas campuran (kemampuan melayani berbagai jenis permintaan) - Produk baru dan modifikasian (kemampuan menciptakan produk baru atau modifikasi) Pendekatan yang digunakan dalam membuat LAKIP bahwa Indikatorindikator yang digunakan untuk mengukur kinerja adalah; masukan (input), keluaran (output), hasil (outcome), manfaat (benefit), dan dampak (impact). Hal tersebut sesuai dengan Mahsun (2006: 31) yang menjelaskan untuk kinerja kegiatan adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat
27
pencapaian suatu kegiatan yang telah ditetapkan. Adapun indikator kinerja kegiatan meliputi:
1. Masukan (Inputs) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan
kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan
keluaran. Elemen input misalkan
sumber daya manusia, dana, material,
waktu, teknologi.
2. Keluaran (Outputs) adalah segala sesuatu berupa produk/jasa (fisik dan/atau
non fisik) sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dan program berdasarkan masukan yang digunakan. 3. Hasil (Outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah. Hasil merupakan ukuran seberapa jauh setiap produk/jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat. 4. Manfaat (Benefits) adalah kegunaan suatu keluaran (outputs) yang dirasakan langsung oleh masyarakat. 5. Dampak (Impacts) adalah ukuran tingkat pengaruh sosial, ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan.
2.2
Perumusan Model Penelitian Akuntabilitas publik adalah kewajiban pemerintah (agen) untuk mengelola
sumber daya, melaporkan, dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan sumber daya kepada pihak pemberi mandat (principal) dalam hal ini adalah masyarakat.
28
Akuntabilitas publik yang harus dilakukan oleh organisasi sektor publik
terdiri atas beberapa aspek. Hopwood dan Tomkins dalam Mahmudi (2010: 9)
menjelaskan aspek-aspek tersebut terdiri dari; akuntabilitas hukum dan kejujuran,
manajerial, program, kebijakkan, dan keuangan (financial), sehingga dengan memperhatikan dan menjalankan aspek-aspek tersebut akan menghasilkan kinerja organisasi yang sesuai dengan tujuan dan harapan dari manajemen atau para pemangku kepentingan.
Kompetensi merupakan karakteristik dasar dari seseorang dimana memungkinkan mereka mempunyai kinerja yang superior dari pekerjaan, aturan maupun situasi. Apabila kompetensi pegawai meningkat, maka kinerja organisasipun
akan
meningkat.
Kinerja
merupakan
keluaran/hasil
dari
kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas dan kualitas yang terukur, untuk menghasilkan kinerja terbaik. Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam paradigma penelitian sebagai berikut: Variabel X Kompetensi Pegawai 1. 2. 3. 4. 5.
Motives Traits Self-Concept. Knowledge Skills Spencer dan Spencer Dalam Wibowo (2005: 86)
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian.
Variabel Y Kinerja Organisasi 1. Input (masukan) 2. Output (keluaran) 3. Outcome (hasil) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 58 Tahun 2005
29
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut diatas, maka hipotesis penilitan
ini adalah “Kompetensi pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja
organisasi pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Jawa
Barat.”
