11
BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN
2.1
Pengertian Budaya Budaya atau kebudayaan (berasal dari bahasa Sansekerta yaitu “buddhayah” yang merupakan bentuk jamak dari “buddhi” (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata Latin
Colere, yaitu mengolah atau mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan dalam bahasa Indonesia sebagai "kultur". (http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya) Ada beberapa pendapat ahli yang mengemukakan mengenai komponen atau unsur kebudayaan, antara lain sebagai berikut: •
Melville J. Herskovits menyebutkan kebudayaan memiliki 4 unsur pokok, yaitu:
•
o
alat-alat teknologi
o
sistem ekonomi
o
keluarga
o
kekuasaan politik
Bronislaw Malinowski mengatakan ada 4 unsur pokok yang meliputi: o
sistem norma yang memungkinkan kerja sama antara para anggota masyarakat untuk menyesuaikan diri dengan alam sekelilingnya
o
organisasi ekonomi
o
alat-alat dan lembaga-lembaga atau petugas-petugas untuk pendidikan (keluarga adalah lembaga pendidikan utama)
12
o 2.2
organisasi kekuatan (politik)
Pengertian Organisasi Organisasi adalah suatu system perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi adalah pengaturan orang-orang secara sengaja untuk mencapai suatu tujuan tertentu. TABEL 2.1 STRUKTUR DAN BAGAN ORGANISASI Struktur Organisasi
Bagan Organisasi
1. Organisasi Lini
Berbentuk segitiga vertikal/horizontal
2. Organisasi Lini dan Staf
Berbentuk kerucut vertikal/horizontal
3. Organisasi Fungsional
Berbentuk setengah lingkaran/lingkaran
4. Organisasi Lini,Staf dan
Berbentuk oval/lonjong telur
Fungsional 5. Organisasi komite Sumber : Hasibuan, 2003, p.5 Struktur dan bagan organisasi memberikan manfaat dan informasi penting tentang hal-hal berikut (Hasibuan, 2003,pp 8-9): 1. Pembagian kerja artinya setiap kotak akan mewakili tanggung jawab seseorang atau subunit untuk bagian tertentu dari beban kerja organisasi. 2. Informasi atasan dan bawahan artinya bagan organisasi akan menunjukkan garis komando atau siapa atasan siapa bawahan. 3. Jenis pekerjaan yang dilaksanakan artinya uraian korak-kotak menunjukkan tugas-tugas kerja organisasi atau bidang-bidang tanggung jawab yang berbeda. 4. Pengelompokan bagian-bagian kerja artinya keseluruhan bagan menunjukkan dasar pembagian aktivitas organisasi (atas dasar wilayah, produksi, enterprise
function).
13
5. Tingkat manajer artinya sebuah bagan tidak hanya menunjukkan manajer dan bawahan secara
perseorangan,
tetapi juga
hierarki
manajemen secara
keseluruhan. Semua orang yang melapor kepada orang yang sama berada pada tingkat manajemen yang sama, tidak menjadi soal dimana kemunculan mereka pada bagan. 6. Pemimpin
organisasi
artinya
bagan
organisasi
menunjukkan
sistem
kepemimpinan organisasi, apa pimpinan tunggal (segitiga) atau pimpinan kolektif (kerucut).
2.2.1
Tujuan Organisasi Organisasi
perusahaan
bertujuan
untuk
mendapatkan
laba
dan
prinsip
kegiatannya ekonomis rasional. Organisasi sosial bertujuan memberikan pelayanan, sedang prinsip kegiatannya adalah pengabdian sosial. 2.3
Pengertian Budaya Organisasi Menurut Robbins dan Coulter (1999;P76) ”Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama didalam sebuah organisasi yang menentukan, dalam tingkat yang tinggi, bagaimana para pegawai bertindak.” Menurut Gea (2005,325) (Character Building II) ” Segala daya upaya serta tindakan manusia untuk mengolah tanah dan merubah alam.”
2.3.1
Hakikat budaya sebuah organisasi Dalam buku Character Building IV Relasi dengan Dunia, Gea (2005,p.318) , dikemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan menangkap hakikat budaya sebuah organisasi. Dimensi hakikat budaya organisasi meliputi:
14
1.Inovasi dan mengambil resiko. Yaitu tingkat dimana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian kepada detail. Tingkat dimana para karyawan diharapkan untuk menampilkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail. 3. Orientasi hasil. Tingkat dimana para manajer memusatkan perhatian pada hasil-hasil bukannya pada teknik-teknik dan proses-proses yang digunakan untuk mencapai hasil-hasil itu. 4. Orientasi manusia. Tingkat dimana keputusan-keputusan manajemen memperhitungkan pengaruh hasil-hasil terhadap manusia didalam organisasi itu. 5. Orientasi tim. Tingkat dimana kegiatan-kegiatan kerja disusun sekitar timtim bukan individu. 6. Agresifitas. Tingkat dimana orang bersifat agresif dan bersaing bukannya ramah dan bekerja sama. 7. Stabilitas. Tingkat dimana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan usaha mempertahankan status quo bukan pertumbuhan.
2.3.2
Fungsi Budaya Organisasi Robbins (2002,p.253) menulis bahwa budaya menjalankan empat fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu: 1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. 2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang. 4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.
15
Budaya
merupakan
perekat
sosial
yang
membantu
mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standart-standart yang tepat untuk apa yang Harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. 5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. 2.3.3
Proses Pembentukan Budaya
Filosofi Pendiri Perusahaan
Manajemen Puncak Kriteria Seleksi
Budaya Perusahaan Sosialisasi Gambar 2.1 Proses Pembentukan Budaya Sumber: Robbins, 2002, p.262
Budaya suatu perusahaan biasanya berasal dari para pendiri perusahaan. Pendiri memiliki peran yang sangat besar bagi awal terbentuknya budaya organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yang bersangkutan tidak terlepas pada bagaimana nilai-nilai pendiri tersebut. Pendiri organisasi tidak dikendalai oleh kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada semua anggota perusahaan.
2.3.4
Pentingnya Budaya Organisasi
16
Lowney (2005, p.341) menyatakan: dari hasil riset yang diselenggarakan oleh para konsultan manajemen Mckinsey & co. untuk melancarkan strategi membantu perusahaan menarik dan mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, Mckinsey bertanya kepada para eksekutif puncak, apa yang telah memotivasi para karyawan mereka yang berbakat. Berikut ini adalah ringkasan diantara 200 eksekutif puncak mengenai peringkat faktor yang mutlak essensial untuk memotivasi karyawan berbakat:
Tabel 2.2 Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan Nilai-nilai budaya
58%
Kebebasan otonomi
56%
Tugas
51%
mengandung
tantangan Pengelolaan yang baik
50%
Kompensasi yang tinggi
23%
Misi yang mengilhami
16%
Sumber: Lowney, 2005, p.341 Hasil riset diatas menunjukkan bahwa nilai-nilai dalam budaya organisasi sangat mempengaruhi motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya seseorang dapat menjalankan fungsinya secara efektif dalam suatu organisasi,
seseorang
perlu
tahu
bagaimana
mengerjakan
atau
harus
mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku sebagai anggota organisasi, khususnya dalam lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya organisasi yang jelas, maka seseorang dapat mengerti aturan main yang harus dijalankan, baik dalam mengerjakan tugas-tugasnya, maupun dalam berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan dalam menjalani hal
17
ini akan membawa peneguhan bagi seseorang, yang membuatnya mengerti apa yang harus dan tidak boleh dilakukan. Budaya akan meningkatkan komitmen oranisasi dan meningkatkan konsistensi dari perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting (Gea, 2005, p.326). Menurut Lowney (2005, p.295), ada tiga ciri khas budaya organisasi yang dapat memberikan hasil optimal: 1. kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara nyata memandu perilaku sehari-hari karyawan. 2. Budaya itu secara strategis telah sesuai dengan kondisi perusahaan. 3. Budaya itu tidak menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.
2.3.5
Cara Karyawan Mempelajari Budaya Budaya diteruskan kepada karyawan dalam sejumlah ragam; yang paling ampuh adalah cerita, ritual, lambang-lambang yang bersifat kebendaan dan bahasa. Cerita yang khususnya berisi dongeng dari peristiwa mengenai pendiri organisasi, pelanggaran aturan, sukses dari miskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa lalu, dan mengatasi masalah organisasi. Cerita-cerita ini menautkan masa kini pada masa lampau dan memberikan penjelasan dan pengesahan untuk praktek-praktek dewasa ini. (Robbins, 2002b, p.261). Ritual
merupakan
deretan
berulang
dari
kegiatan
yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, tujuan apakah yang paling penting, orang-orang yang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. (Robbins, 2002b, p.263).
18
Tata letak dari markas besar perusahaan, tipe mobil yang diberikan kepada eksekutif puncak, dan ada-tidaknya pesawat terbang korporasi merupakan beberapa contoh dari lambang materi. Contoh lain adalah ukuran dan tata letak kantor, keanggunan perabot, penghasilan tambahan eksekutif, dan pakaian. Lambang materi ini menyampaikan kepada para karyawan siapa yang penting, sejauh mana egaliteranisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak, dan jenis perilaku (misalnya, pengambilan resiko, konservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, sosial) yang tepat. (Robbins, 2002b, p.263). Bahasa organisasi dan unit didalam organisasi menggunakan bahasa sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi anggota suatu budaya atau subbudaya. Dengan mempelajari bahasa ini, anggota membuktikan penerimaan mereka akan budaya itu, dan dengan berbuat seperti itu akan membantu melestarikannya. (Robbins, 2002b, p.264).
2.3.6
Cara Mempertahankan Budaya Ada empat kekuatan yang memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu praktek seleksi, tindakan manajemen puncak, sosialisasi dan internalisasi. Proses seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai perusahaan itu. Para calon belajar mengenai perusahaan itu, dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dan nilai perusahaan, mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua arah dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk memutuskan perkawinan jika tampaknya ada ketidakcocokan.
19
Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu perusahaan dengan menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya. (Robbins, 2002b, p.255). Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Melalui apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang merembes ke bawah
sepanjang
organisasi,
misalnya
apakah
pengambilan
resiko
diinginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan, oleh para manajer kepada bawahan mereka, pakaian apakah yang pantas, dan tindakan apa yang dihargai dalamkenaikan upah, promosi, dan ganjaran lain. (Robbins, 2002b, p.257). Sosialisasi adalah proses yang mengadaptasikan para karyawan pada budaya organisasi itu. Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap: prakedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis. Tahap prakedatangan adalah kurun waktu pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan merupakan tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seorang karyawan baru menyaksikan seperti apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda. Tahap metamorfosis yaitu tahap dalam
proses
sosialisasi
yang
melaluinya
seorang
karyawan
baru
menyesuaikan diri pada nilai dan norma kelompok kerjanya. (Robbins, 2002b, p.258). Menurut Taliziduhu Ndraha, internalisasi budaya adalah proses menanamkan dan menumbuh kembangkan suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri orang yang bersangkutan.jika sosialisasi lebih kesamping dan
20
lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman dan penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui berbagai didaktik-metodik pendidikan dan pengajaran, seperti: pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-wasing, dan lain sebagainya. (Gea, 2005, p.332).
2.3.7
Budaya Bina Nusantara Universitas Bina Nusantara pada awalnya adalah sebuah lembaga pendidikan computer jangka pendek yang berdiri sejak 21 oktober 1974 dengan nama Modern Computer Course (MCC). Berkat landasan yang kuat, visi yang jelas, dan dedikasi tinggi yang berkesinambungan, lembaga ini terus berkembang.
2.3.7.1
Visi Dan Misi Bina Nusantara Visi Bina Nusantara ialah menjadi Perguruan Tinggi swasta yang diterima sebagai panutan dalam pengembangan dan penerapan ilmu dan teknologi di Indonesia, terutama yang terkait dan ditunjang oleh berbagai bentuk penerapan teknologi informasi. Dalam rangka mencapai visi yang digariskan, Bina Nusantara senantiasa akan berupaya untuk melaksanakan misinya sebagai berikut : a.
Menyelenggarakan program-program studi yang menunjang pengembangan dan penerapan teknologi informasi dalam berbagai bidang ilmu.
b.
Menyediakan sarana dan lingkungan yang kondusif bagi pelaksanaan kegiatan belajar mengajar yang efektif dan efisien,
21
sehingga terbentuk lulusan-lulusan yang bermoral, terampil, dan kreatif. c.
Menjaga keterkaitan dan relevansi seluruh kegiatan akademis dengan kebutuhan pembangunan sosial ekonomi dan industri Indonesia, serta mengantisipasi semakin maraknya globalisasi kehidupan masyarakat.
d.
Melangsungkan kerjasama dengan berbagai pihak baik dari dalam maupun luar negeri, sehingga ilmu dan teknologi yang diberikan selalu mutakhir serta dapat diterapkan secara tepat guna.
2.3.7.2
Mahasiswa Bina Nusantara Binusian adalah insan Bina Nusantara yang terdiri dari seluruh civitas akademika Bina Nusantara, yang pernah/sedang mengelola dan/atau mengikuti
proses
pendidikan
dan
pelatihan
di
lingkungan
lembaga
pendidikan Bina Nusantara. Mereka memiliki visi mantap, selalu inovatif dalam bidangnya dan selangkah lebih maju dalam IPTEK. Terutama yang berbasiskan Teknologi Informasi.
2.3.7.3
Budaya Mutu, Tata Nilai Dan Ethos Kerja Budaya Mutu, sebuah budaya yang memadukan seluruh keluarga Bina Nusantara adalah : •
Percaya kepada Tuhan (Trust in God)
•
Perbaikan terus-menerus (continuous improvement)
•
Penggunaan tolok ukur (Benchmaking)
•
Segalanya harus tuntas (Sense of closure)
•
Suasana kekeluargaan & kebersamaan (Sense of belonging)
22
Dalam penerapannya sehari-hari, kelima aspek tersebut dijabarkan ke dalam Tata Nilai yang mendorong sifat-sifat konsisten, egaliter, jujur, terbuka, adil, peduli, berani, dan bertanggung jawab. Sedangkan Ethos Kerja binusian terdiri dari :
2.3.7.4
•
Memberi teladan dan komitmen
•
Saling menghormati dan menghargai
•
Berkomunikasi dengan baik
•
Give credit to everyone
•
Improve others
Strukur Organisasi Universitas Bina Nusantara
23
2.4
Pengertian Kompetensi Menurut Klem (1980, p.21) Kompetensi secara umum didefinisikan sebagai ”Karakteristik dasar seseorang yang menghasilkan perilaku efektif atau sangat baik dalam pekerjaannya”. Menurut Parry (1996, p.20) Kompetensi yang lebih spesifik adalah ”Sekumpulan knowledge, skill, dan attitude yang mempengaruhi sebagian besar aktivitas suatu pekerjaan dan berkolerasi dengan performa pekerjaan tersebut serta dapat diukur terhadap standar yang telah disepakati, dan dapat ditingkatkan melalui pengembangan dan pelatihan”. kompetensi dapat juga diartikan sebagai suatu tingkah laku yang mendeskripsikan suatu kinerja yang baik dari suatu konteks pekerjaan.
The exceed competency dictionary membagi kompetensi menjadi dua yaitu; ” kompetensi teknik dan kompetensi tingkah laku. Kompetensi teknik mendukung proses SDM seperti manajemen karier, rencana peningkatan individu, rencana pergantian, seleksi atau perekrutan, dan lainlain”. Sedangkan kompetensi tingkah laku menyediakan kerangka kerja untuk
mengatur
budaya
organisasi,
manajemen
inti
kompetensi,
pembangunan kepemimpinan, dan mengarahkan performa dari organisasi. Secara umum kerangka berpikir kompetensi dapat didefinisikan mencakup pengetahuan, keahlian (skill), sikap (behaviour), dan sikap (attitude) yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan yang baik. Fokus kompetensi adalah pada bagaimana pekerjaan tersebut dilakukan, dengan mengidentifikasikan elemen-elemen yang memberikan kontribusi dalam pencapaian kinerja yang optimal. Level pencapaian kompetensi dapat dinilai
24
dengan standar yang disepakati. Level yang biasa digunakan adalah 1 sampai 5 ataupun basic, intermediate, advance. Kompetensi
didefinisikan
berbeda-beda
menurut
beberapa
pandangan. Berikut ini adalah pandangan tentang kompetensi menurut Parry (1996, pp.23-24).
Behaviorist
1.
Pandangan behaviorist mendeskripsikan kompetensi sebagai suatu standar
kinerja yang diperlukan untuk mencapai standar kerja yang
ditetapkan. Pandangan Behaviorist ditemukan oleh Pavlov (Rusia) dan Thorndike dan Skinner (USA). Pandangan ini hanya melihat segala sesuatu yang dapat diamati melalui observasi. Pandangan behaviorist memecah kompetensi menjadi kinerja elemenelemen pekerjaan yang teridentifikasi pada masing-masing fungsi pekerjaan. Analisis ini akan dijadikan dasar standar kompetensi atas kompetensi seseorang yang dinilai untuk mengetahui tingkat pencapaiannya. Kekurangan behaviorist
ini adalah tidak memperhatikan hubungan
antara pekerjaan, atribut-atribut yang mendasari kinerja yang menonjol.
2.
Constructivist Pandangan
constructivist
mendefinisikan
kompetensi
dalam
hubungannya dengan hasil pekerjaan yang didasari oleh karakteristik seseorang tersebut, yaitu kualitas, sikap, dan nilai. Pandangan constructivist merupakan cabang dari psikologi kognitif yang didasari oleh penelitian dari Jean Peaget (Prancis) dan Vygotsky (Rusia) dan berfokus pada proses mental. Inti dari pandangan ini adalah individu membangun pengetahuan mereka dari hasil pengamatan dan pemahaman mereka terhadap kinerja orang lain.
25
3.
SMR view point Definisi kompetensi adalah penerapan pengetahuan, keahlian,
attitude, motif, nilai, behavior ataupun karakteristik lain sampai pada standar yang ditetapkan untuk menghasilkan produk/jasa.
2.4.1
Perbedaan Kompetensi, Pengetahuan, dan Keterampilan serta Motivasi Kerja. Kompetensi
yang
merupakan
pengetahuan,
keterampilan,
dan
kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan non-rutin. Tetapi hanya tingkah laku yang menghasilkan suatu kinerja yang baik yang termasuk dalam kompetensi. Kompetensi berbeda dengan keterampilan dan pengetahuan serta motivasi kerja. Pengetahuan dan kemampuan yang termasuk didalam kompetensi adalah pengetahuan dan keterampilan yang diaplikasikan sehingga dapat menghasilkan sukses. Kompetensi bukan merupakan motivasi kerja, tetapi termasuk didalamnya adalah tingkah laku yang dapat diamati yang berkaitan dengan motivasi.
2.4.2
Level Kompetensi Untuk mempermudah pendekatan dalam mengidentifikasikan dan mengembangkan model kompetensi, Davidson (1997, pp.77-78) membedakan lima level pembelajaran yang mewakili kompetensi yang dibutuhkan suatu fungsi pekerjaan. Kelima level tersebut adalah : 1. Prinsip (Principles)
26
Mengidentifikasikan, mendefinisikan, dan menerapkan prinsipdan nilai inti/dasar yang benar, bukan hanya melakukan beberapa hal secara benar. Hal ini mempresentasikan bagaimana seseorang memandang dirinya dan bagaimana dia ingin orang lain memandangnya. Prinsip berfungsi sebagai referensi diri untuk membantu seseorang apabila terjadi konflik motivasi didalam dirinya dan menentukan prioritas saat menentukan keputusan dan tindakan pada situasi yang berbedabeda. Contohnya : respect, learning, quality, integrity, compassion. 2. Keahlian (Skills)
Skill mempresentasikan kecerdasan dalam mengaplikasikan pengetahuan yang
dimiliki,
pengalaman
dan
peralatan.
Keahlian
merupakan
pengetahuan dan pengertian tentang bagaimana mengerjakan sesuatu dengan benar untuk menyelesaikan pekerjaan. Contohnya : Keahlian mengoperasikan mesin-mesin; cleaning, repairing,
lubricating, operating. 3.
Behaviours Behaviours adalah level untuk melakukan sesuatu yang benar dengan cara menterjemahkan pengetahuan menjadi kemampuan. Behaviour merupakan level dimana kebanyakan orang belum atau sulit dalam penerapan untuk mencapai kinerja yang maksimal, hal ini dapat dilihat dari banyaknya contoh dari program pelatihan dan pengembangan yang sukses dalam mentransfer ilmu dan prinsip (Principles) dan keahlian (Skill) tetapi belum efektif dalam menterjemahkan kedua hal tersebut menjadi behaviour yang diinginkan. Contoh yang sering terjadi dalam hal ini adalah program pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja. Program
27
ini sukses dalam mentransfer ilmu dan prinsip keselamatan dan kesehatan kerja pada pekerja, namun demikian para pekerja belum sepenuhnya
mampu
menerjemahkan
ilmu
dan
prinsip-prinsip
keselamatan kerja tersebut menjadi sikap atau perilaku (Behaviour) mereka dalam bekerja dan sering melalaikannya. 4. Proses (Process) Ketiga level pertama kompetensi diatas menghasilkan kemampuan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan, mengambil keputusan, tindakan yang efektif untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Proses adalah level atau tingkat yang menyediakan kerangka dalam mengatur ketiga level diatas (prinsip, keahlian, behaviour). Sehingga level ini terdiri dari empat tahap yaitu : Direction, Examination, Action dan
Reasessment (DEAR). Proses merupakan komponen krisis dari kompetensi yang baik, karena level ini merupakan landasan dan patokan untuk memastikan bahwa tindakan dan pilihan yang dilakukan merupakan yang terbaik. 5. Teknik (Technique) Teknik adalah suatu Advance, behaviour, tools dan kemampuan yang dapat
dipergunakan
oleh
seseorang yang
berpengalaman
untuk
meningkatkan kinerja dan hasil yang diperoleh. Pada level ini kompetensi
harus
diuji.
Pemula
biasanya
akan
menunjukkan
kemampuan terbatas untuk mencapai hasil yang lebih kompleks, sedangkan seorang yang mahir akan menunjukkan kemampuan untuk mencapai hal yang kelihatannya sangat sulit untuk dicapai.
2.5
Kompetensi Fakultas Ekonomi
28
Bidang ekonomi merupakan salah satu bidang yang berkembang sangat dinamis dari waktu ke waktu. Halini menyebabkan ilmu ekonomi tetap menjadi bidang studi yang terus dipelajari, terlebih lagi di era global dimana tidak ada lagi batas yang tegas antara satu negara dengan negara lain dalam proses ekonomi dunia. Fakultas Ekonomi Universitas Bina Nusantara berdiri pada tahun 1996. pada saat ini memiliki 2 jurusan,yaitu jurusan akuntansi dan jurusan manajemen.
Jurusan akuntansi
dan
jurusan
manajemen masing-masing
menawarkan jenjang studi strata – 1 (S1). Dalam usianya yang relatif muda, Fakultas Ekonomi telah berhasil Mendapatkan akreditasi dengan dengan nilai A dari Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi DEPDIKNAS RI dengan surat keputusan nomor : 001/BAN-PT/Ak-VII/I/2004, pada tanggal 9 januari 2004.
2.5.1
Program Studi Manajemen Kegiatan penyusunan kurikulum program studi manajemen adalah salah satu bagian dari usaha jurusan manajemen Ubinus untuk terus melakukan penyesuaian sekaligus antisipasi terhadap perubahan yang ada dan yang akan datang.
Penyusunan
kurikulum
ini
juga
disebabkan
adanya
perubahan
pemikiran/model dalam memberikan pengetahuan kepada mahasiswa melalui sejumlah matakuliah yang diajarkan. Perubahan model yang ada adalah perlunya penekanan pada pendalaman materi dan kemampuan mahasiswa untuk mengetahui sesuatu yang lebih mendalam dibandingkan dengan model yang memberikan banyak hal tetapi tidak mendalam. Oleh karena itu, kurikulum baru jurusan Manajemen lebih menekankan pada kedalaman materi yang bertujuan untuk mendidik mahasiswa dalam ilmu dan seni bisnis, sehingga lulusannya memiliki potensi menjadi manajer dan pemimpin bisnis masa depan yang :
29
1. Mempunyai kemampuan analisis untuk merancang dan mengelola bisnis 2. Mempunyai
pengetahuan dan kemampuan untuk menerapkan aplikasi
informasi dalam bisnis 3. Mempunyai pengetahuan yang luas mengenai perspektif suatu organisasi dalam hal pemasaran, keuangan, sumber daya manusia, operasi, dan pengelolaan sistem informasi 4. Mempunyai wawasan internasional dan siap untuk kerja dalam lingkungan manapun Dalam rangka membentuk long-life learner sehingga lulusan program Manajemen lebih siap bekerja dan belajar lebih lanjut di masyarakat, maka mahasiswa akan diberikan pola multi-channel e-learning. Dengan pola ini, mahasiswa akan belajar melalui tatap muka dikelas, self-learning dengan media buku teks dan CD-ROM, dan kolaborasi melalui online learning. Manfaat yang diharapkan adalah terbentuknya pola belajar mahasiswa yang mandiri, materi perkuliahan lebih menekankan pada pembahasan studi kasus, secara tidak langsung mahasiswa lebih menguasai teknologi informasi sebagai sarana belajar dan penguasaan bahasa inggris karena banyaknya materi yang menggunakan bahasa inggris yang diakses.
Penyelenggaraan pendidikan komprehensif di bidang Manajemen dan Bisnis untuk mempersiapkan manajer-manajer bisnis masa depan dengan memberikan peluang untuk membangun kompetensi dalam program eBusiness, International Marketing, dan Entretreneurship. Program pendidikan yang dirancang berbasis pada perubahan-perubahan kontekstual yang dihadapi dunia bisnis dan kecenderungannya kedepan serta memberikan pengetahuan aplikatif teknologi informasi dalam bisnis. Untuk lebih
30
memberikan
kebebasan
kemampuannya,
maka
bagi
diberikan
mahasiswa pilihan
dalam
peminatan
mengembangkan (konsentrasi),
yaitu
eBusiness, International Marketing, dan Entretreneurship, yang dalam penyelenggaraannya memadukan aspek konseptual dan aplikasinya yang didukung dengan sarana laboratorium bisnis dan teknologi informasi. 1. Kompetensi mental dan moral Memiliki kompetensi mental dan moral yang baik, melalui pendalaman nilainilai dasar kemanusiaan yang ditunjang oleh penguasaan ilmu dan aplikasi manajemen bisnis yang terwujud dalam sikap perilaku sehingga membangun relasi yang baik dengan dirinya, sesama, dunia, dan Tuhan. 2. Kompetensi intelegensia •
Memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam mengeksploitasi teknologi informasi untuk memecahkan masalah sehingga dapat meningkatkan prestasi, produktivitas, dan profesionalisme dalam bekerja.
•
Memiliki pengetahuan dan wawasan elemen-elemen mikro dan makro ekonomi serta isu-isu dalam perekonomian global, yang mempengaruhi perusahaan atau bisnis baik secara langsung maupun tidak langsung.
•
Memiliki
kemampuan
perusahaan
dan
bisnis
dalam
memahami
serta
memiliki
kinerja
keuangan
keterampilan
dalam
pengambilan keputusan keuangan jangka pendek dan jangka panjang
dengan
didukung
oleh
pengetahuan
akuntansi
dan
keuangan. •
Memiliki
pengetahuan
dan
keterampilan
kuantitatif
dalam
menyelesaikan masalah-masalah di bidang bisnis dan mampu
31
mengembangkan menggunakan
model
peralatan
kuantitatif, lunak
menjalankan
komputer,
model-model
menginterpretasikan
hasilnya dan membuat rekomendasi atau keputusan. •
Memiliki landasan teori yang kuat dalam bidang manajemen dan bisnis
internasional
dan
mempunyai
kemampuan
untuk
mengaplikasikannya dalam berbagai lingkungan organisasi. •
Memilih pengetahuan dan keterampilan sesuai peminatan yang dipilih.
2.5.2
Manfaat Model Kompetensi Kegunaan dan keuntungan penggunaan model kompetensi dalam aktivitas departemen Sumber Daya Manusia dapat dilihat dari tabel 2.3
32
Tabel 2.3 Kelebihan Model Kompetensi Aktivitas SDM
Keuntungan
Seleksi
•
Menyediakan
gambaran
lengkap
dan
jelas
tentang
kebutuhan pekerjaan. •
Meningkatkan kemungkinan untuk merekrut orang yang akan sukses dalam pekerjaan tersebut.
•
Meminimalkan kemungkinan kerugian akibat kesalahan merekrut orang yang kurang kompeten.
•
Membantu dalam proses perancangan wawancara yang sistematis.
Pelatihan
dan
•
Pengembangan
Memungkinkan untuk berfokus pada keahlian, pengetahuan dan karakteristik yang memiliki pengaruh besar pada efektivitas.
•
Memaksimalkan manfaat biaya pelatihan.
•
Menyediakan kerangka untuk penyeliaan dan umpan balik.
Penilaian Pekerjaan
•
Lebih mudah untuk memahami aspek yang perlu dinilai.
Rencana sukses
•
Memperjelas
tuntutan
keahlian,
pengetahuan
dan
karakteristik dari jabatan tersebut.
•
Menyediakan
informasi
untuk
menguji
calon
tentang
kesiapan calon menduduki jabatan.
•
Menyediakan informasi untuk berfokus pada pelatihan dan pengembangan kompetensi yang belum dimiliki pemegang jabatan baru.
Sumber : Antoinnette dan Richard, 1999, p.23
33
2.5.3
Kompetensi Dosen Menurut Sabri (2005, p.78), “Kompetensi merupakan kemampuan dan kewenangan dosen dalam melaksanakan profesi keguruannya”. Melihat tugas, peran dan tanggung jawab dosen, maka kompetensi seorang dosen dapat dibagi menjadi tiga bidang, yaitu : 1. Kompetensi
Bidang
Kognitif,
artinya
kemampuan
intelektual
seseorang seperti; penguasaan mata pelajaran, pengetahuan mengenai cara mengajar, pengetahuan mengenai belajar dan tingkah laku individu, pengetahuan tentang bimbingan penyuluhan, pengetahuan tentang administrasi kelas, pengetahuan tentang cara menilai hasil belajar
mahasiswa,
pengetahuan
tentang
kemasyarakatan
serta
pengetahuan umum lainnya. 2. Kompetensi Bidang Sikap, artinya kesiapan dan kesediaan dosen terhadap berbagai hal yang berkenaan dengan tugas dan profesinya. Misalnya sikap menghargai pekerjaannya, mencintai dan memiliki perasaan senang terhadap mata pelajaran yang dibinanya, sikap toleransi terhadap teman sesama profesinya, memiliki kemauan yang keras untuk meningkatkan hasil pekerjaannya. 3. Kompetensi Perilaku/Performance, artinya kemampuan dosen dalam
berbagai
keterampilan/
berperilaku,
seperti
keterampilan
mengajar, membimbing, menilai, menggunakan alat bantu pelajaran, bergaul
atau
berkomunikasi
dengan
mahasiswa,
keterampilan
melaksanakan administrasi kelas, dan lain-lain. Perbedaannya dengan kompetensi kognitif adalah antara aspek teori atau pengetahuannya,
34
pada kompetensi perilaku yang diutamakan adalah praktek/keterampilan melaksanakannya. Menurut Sabri (2005, P.79), untuk mampu melaksanakan tugas mengajar dengan baik, dosen harus memiliki kemampuan profesional yaitu terpenuhinya sepuluh kompetensi dosen yang meliputi : 1. Menguasai bahan, meliputi: a. Menguasai bahan bidang studi dalam kurikulum Universitas. b. Menguasai bahan pengayaan/penunjang bidang studi. 2. Mengelola program belajar mengajar, meliputi: a. Merumuskan tujuan instruksional. b. Mengenal dan dapat menggunakan prosedur instruktusional yang tepat. c.
Melaksanakan program belajar mengajar.
d. Mengenal kemampuan anak didik. 3. Mengelola kelas, meliputi: a. Mengatur tata ruang kelas untuk pelajaran. b. Menciptakan iklim belajar mengajar yang serasi. 4. Penggunaan media atau sumber, meliputi: a. Mengenal, memilih dan menggunakan media. b. Membuat alat bantu pelajaran yang sederhana. c.
Menggunakan perpustakaan dalam proses belajar mengajar.
d. Menggunakan
Micro
Teaching
untuk
unit
program
pengenalan lapangan. 5. Menguasai landasan-landasan pendidikan. 6. Mengelola interaksi-interaksi belajar mengajar. 7. Menilai prestasi mahasiswa untuk kepentingan pelajaran.
35
8. Mengenal
fungsi
layanan
dan
program
bimbingan
dan
penyuluhan. a.
Mengenal fungsi dan layanan program bimbingan dan penyuluhan.
b.
Menyelenggarakan layanan bimbingan dan penyuluhan.
9. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi kuliah. 10. Memahami prinsip-prisip dan menafsirkan hasil pendidikan guna keperluan pengajaran. Kompetensi profesional diatas menupakan profil kemampuan dasar yang harus dimiliki dosen. Kompetensi tersebut dikembangkan berdasarkan pada analisis tugas-tugas yang harus dilakukan dosen. Oleh karena itu, sepuluh kompetensi tersebut secara operasional akan mencerminkan fungsi dan peranan dosen dalam membelajarkan anak didiknya melalui pengembangan kompetensi profesi, diusahakan agar penguasaan akademis dapat terpadu secara serasi dengan kemampuan belajar. Untuk keperluan analisis tugas dosen sebagai pengajar, maka kemampuan dosen atau kompetensi dosen yang banyak hubungannya dengan usaha meningkatkan proses dan hasil belajar dapat diguguskan dalam empat kemampuan yaitu: (a) merencanakan program belajar mengajar,(b) melaksanakan dan memimpin/mengelola proses belajar mengajar, (c) menilai kemajuan proses belajar mengajar, (d) menguasai bahan pelajaran yang dibinanya. 2.5.4
Meningkatkan Kompetensi Antar Pribadi Menurut Argyris, nilai-nilai birokratis/piramida akan mengarah pada hubungan yang jelek, dangkal, dan ketidak percayaan. Karena hubunganhubungan tersebut tidak memungkinkan pengungkapan perasaan secara natural
36
dan bebas, hubungan-hubungan tersebut bersifat palsu atau tidak otentik dan mengakibatkan penurunan kompetensi antarpribadi. Tanpa kompetensi antar pribadi atau lingkungan yang aman secara psikologis, organisasi menciptakan landasan bagi ketidakpercayaan, konflik antar kelompok, kekakuan, dan sebagainya yang pada akhirnya akan menyebabkan penurunan keberhasilan organisasi dalam memecahkan persoalan. (Hersey, 1995, pp.62-63) Sebaliknya, menurut Argyris, apabila nilai-nilai kemanusiaan atau demokratis ditumbuhkembangkan dalam organisasi, maka akan berkembang kepercayaan dan hubungan yang tulus diantara orang-orang dan hal ini akan menghasilkan peningkatan kompetensi antar pribadi, kerja sama antar kelompok, keluwesan dan yang sejenis serta dapat menimbulkan peningkatan efektivitas organisasi. Dalam lingkungan seperti ini, orang-orang diperlakukan sebagai mahluk berakal, baik anggota organisasi maupun organisasi itu sendiri memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi secara penuh, dan ada upaya untuk membuat pekerjaan lebih menyenangkan dan menantang. Implisit dalam upaya menghidupkan nilai-nilai ini adalah ”memperlakukan setiap orang sebagai manusia yang memiliki perangkat kebutuhan yang rumit, yang secara keseluruhan adalah penting dalam pekerjaan dan hidupnya, dan menyediakan kesempatan bagi orang-orang dalam organisasi untuk mempengaruhi cara hubungan dengan pekerjaan, organisasi, dan lingkungan”.
2.6
Analisis Bersaing Porter Menurut Michael E. Porter (Kotler, 2005, p266), Dalam model analisis Porter terdapat 5 (lima) kekuatan utama yang dapat membahayakan posisi perusahaan dalam lingkungan pasarnya. Berikut ini adalah lima kekuatan persaingan dalam industri menurut Porter, yaitu :
37
Gambar 2.2 Lima Elemen Kekuatan Persaingan Dalam Industri Menurut Michael E.Porter
PENDATANG BARU
Ancaman Pendatang Baru Kekuatan penawaran Pemasok
PEMASOK
PEMBELI
Kekuatan penawaran pembeli
Ancaman Produk atau jasa pengganti PRODUK PENGGANTI
Sumber : Philip Kotler, Manajemen Pemasaran, edisi kesembilan, jilid 1, (Jakarta: PT. INDEKS Kelompok Gramedia,(2005,p266) Menurut Porter (David,2004,pp130-131), terdapat lima elemen kekuatan persaingan, yaitu : 1.
Ancaman pendatang baru (Threat of New Entrants)
Pendatang baru pada suatu industri membawa kapasitas baru, keinginan untuk merebut bagian pasar,serta seringkali juga sumber daya yang besar. Akibatnya harga dapat menjadi turun dan biaya membengkak, sehingga mengurangi kemampulabaan. Ancaman masuknya pendatang baru kedalam industri tergantung pada rintangan masuk yang ada dan reaksi dari para pesaing yang sudah ada. Jika rintangan dan hambatan ini besar dan pendatang memperkirakan aka nada perlawanan yang keras
38
dari pesaing yang sudah ada, maka ancaman masuknya pendatang baru akan rendah. Ada enam sumber utama rintangan masuk, yaitu : a. Skala Ekonomis Skala ekonomis menggambarkan turunnya biaya satuan (unit cost) suatu produk, apabila volume absolut per-periode meningkat. Skala ekonomis menghalangi masuknya pendatang baru dengan memaksa mereka untuk masuk pada skala besar atau harus memikul biaya yang tinggi. b. Diferensiasi Produk Diferensiasi produk artinya perusahaan tertentu mempunyai identifikasi merek dan kesetiaan pelanggan, yang disebabkan oleh periklanan, perbedaan produk di masa
yang lampau, pelayanan pelanggan atau sekedar karena perusahaan
pertama yang memasuki industri. Diferensiasi merupakan hambatan masuk dengan memaksa pendatang baru mengeluarkan biaya yang lebih besar untuk mengatasi kesetiaan pelanggan yang ada. Usaha ini biasanya menyebabkan kerugian disaat awal (start up looses ) dan seringkali bertahan untuk waktu cukup panjang. c.
Kebutuhan Modal Kebutuhan iuntuk menanamkan sumber daya keuangan yang besar agar dapat bersaing menciptakan hambatan masuk, khususnya jika modal tersebut diperlukan untuk kegiatan periklanan yang secara langsung menampakkan hasil atau untuk kegiatan penelitian dan pengembangan yang penuh resiko.
d. Biaya Beralih Pemasok Yaitu biaya satu kali (one time cost) yang harus dikeluarkan pembeli bila mana berpindah dari produk pemasok tertentu ke produk pemasok lainnya. e. Akses ke Saluran Distribusi Hambatan masuk dapat ditimbulkan dengan adanya kebutuhan dari pendatang baru untuk mengamankan distribusi produknya. Bilamana saluran distribusi untuk produk tersebut telah ditangani oleh perusahaan yang sudah mapan, perusahaan baru harus membujuk saluran tersebut agar menerima produknya melalui cara-cara penurunan harga, kerjasama periklanan,dsb. f.
Biaya Tak Menguntungkan terlepas dari Skala Perusahaan-perusahaan yang sudah ada mungkin memiliki keunggulan biaya yang tidak dimiliki calon pendatang baru, terlepas dari ukuran dan skala ekonomis yang mereka capai.
39
g. Kebijakan Pemerintah Pemerintah dapat membatasi atau bahkan menutup kemungkinan masuk ke dalam industri dengan peraturan-peraturan seperti lisensi dan membatasi akses ke bahan baku. 2. Ancaman Barang Pengganti (Threat of substitution) Semua perusahaan dalam industri bersaing, dalam arti luas, dengan industri-industri yang menghasilkan produk pengganti. 3. Daya Tawar Pembeli (Bargaining Power of Buyer) Pembeli bersaing dengan industri dengan cara memaksa harga turun, tawar menawar untuk mutu yang lebih tinggi dan pelayanan yang lebih baik, serta berperan sebagai pesaing satu sama lain, semuanya dengan mengorbankan kemampulabaan industri. 4. Daya Tawar Pemasok (Bargaining Power of Supplier) Pemasok dapat menggunakan kekuatan tawar menawar terhadap para peserta industri dengan menaikkan harga atau menurunkan mutu produk atau jasa yang dijual. 5. Rivalitas (rivalry) Persaingan dikalangan pesaing yang ada berbentuk perlombaan untuk mendapatkan posisi, dengan menggunakan taktik seperti persaingan harga, perang iklan, introduksi produk dan meningkatkan pelayanan, jaminan kepada pelanggan. 2.7
Kerangka Pemikiran
40
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
Budaya Organisasi • •
Kompetensi Dosen • • • • • • •
•
Menguasai bahan pelajaran yang dipegangnya atau dibinanya. Mengelola program belajar mengajar. Mengelola kelas. Menguasai penggunaan media atau sumber lain. Mengelola interaksi-interaksi belajar-mengajar. Menilai prestasi siswa untuk kepentingan pelajaran. Mengenal fungsi layanan, program bimbingan, penyuluhan, menyelenggarakan layanan bimbingan dan penyuluhan. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi kuliah.
• • •
Percaya Kepada Tuhan. Perbaikan secara terus menerus. Penggunaan tolak ukur. Segalanya harus tuntas. Suasana kekuargaan & kebersamaan.
