AWVN trends voor HRM Innoveren met flexibiliteitsbeleid • • • •
Introductie AWVN 6 trends voor HRM trend ‘flexibeler’ Innoveren met HR flexibiliteitsbeleid – – – –
9-9-2014
Verander richtingen arbeidsverhoudingen arbeidsvoorwaarden arbeidsorganisatie AWVN trends voor HRM, Avans
1
AWVN: Voorsprong door vernieuwend werk geven
Leden naar sector Basisindustrie
6%
12%
Commerciële dienstverlening en media Havens-transport-handel
22% 9%
24% 6%
21%
ICT/financiële dienstverlening Industrie dienstverlening overige dienstverlening
47 % eigen cao 23 % valt onder cao 30 % eigen arbeidsvoorwaardenregeling
voeding en genot
Leden naar omvang
10%
0-100 medewerkers
8% 30%
101-200 medewerkers 201-2000 medewerkers
26%
> 2000 medewerkers 26%
Branches
AWVN-trends voor HR “Voorbij vanzelfsprekendheid”
9-9-2014
AWVN trends voor HRM, Avans
5
6 trends voor werkgevers 1. Soberder: meer doen met minder • lage groeicijfers • groei vooral elders • overheid beperkt uitgaven
2. Duurzamer: niets doen geen optie • Vergrijzing/ontgroening • duurzame inzetbaarheid/duurzaam meedoen
3. Mondialer: Europa is te klein • mondiale concurrentie • de wereld als speelveld • toename snelheid innovatie 9-9-2014
AWVN trends voor HRM, Avans
6
4. Digitaler: the sky is the limit • exponentiële groei potentie data analyse (big data) • versnelde vervanging arbeid door computers (adm. processen, robotisering).
5. Interactiever: van (re)presentatie naar participatie 6. Flexibeler: van op- en afschalen naar flexibiliteitsbeleid • werkaanbod fluctueert meer en is minder voorspelbaar • snellere innovatie • stijging aandeel flex in beroepsbevolking zet door van 16% in 2012 tot 29,6% in 2020 (Bron: TNO i.o.v. ABU, Ontmoet de TOEKOMST)
9-9-2014
AWVN trends voor HRM, Avans
7
HRM flexibiliteitsbeleid = beleid voor werkenden Leidraad: “vast minder vast, flex minder flex” Huidig HR beleid is vooral op ‘vast’ ingericht: • Arbeidsvoorwaarden (pensioen, functie- en salarisgebouw, opleidingsplan) • Arbeidsverhoudingen (participatie; werkgever-werknemer, binding) • Arbeidsorganisatie (structuur, werktijden, -verdeling en -plek)
9-9-2014
AWVN trends voor HRM, Avans
8
Innoveren met HR beleid voor werkenden Veranderrichtingen • Sociale zekerheid : voor werkenden (WWZ) • Arbeidsverhoudingen : opdrachtgever-opdrachtnemerrelatie;goed opdrachtgeverschap • Arbeidsvoorwaarden : meer variatie; voor werkenden • Arbeidsorganisatie : naast externe ook interne flexibiliteit
9-9-2014
AWVN trends voor HRM, Avans
9
Contouren arbeidsverhoudingen: goed opdrachtgeverschap • medezeggenschap voor werkenden • nieuwe vormen van verbinding in nieuwe communities: – regionale arbeidsmarktnetwerken – preferred suppliers • MVO: Code verantwoord marktgedrag, inclusief opdrachtgeverschap • investeren in Van-Werk-Naar-Werk • wie coached werkenden in financiële planning sociale zekerheid? • wie begeleidt werkenden bij ziekte, arbeidsongeschiktheid? • minder managers?
9-9-2014
AWVN trends voor HRM, Avans
10
Contouren arbeidsvoorwaarden voor werkenden • • • • • • •
van Cao naar raamcontract voor werkenden met PKB van vast functiecontract naar periode/termijncontract combi- en stapelcontracten voor kleine banen loon naar toegevoegde waarde pensioenregeling voor werkenden bij keuze flexibele werktijden toeslagen voor impopulaire werktijden? scholingsrechten voor werkenden (WRR: nationale fondsen): – van eerst leren dan werken, naar werkend leren (70-20-10 regel Jennings) – investeren in algemene ontwikkeling (competenties en adaptievermogen)
9-9-2014
AWVN trends voor HRM, Avans
11
Contouren arbeidsorganisatie interne en externe flexibiliteit • strategische personeelsplanning op basis van waarden en competenties • functies opgeknipt in flexibel toe te delen rollen en taken • werkverdeling door intekening op projecten via (interne) arbeidsmarktplaats • werken als er werk is (flexibele werktijden en –plekken) • resultaatverantwoordelijkheid op individueel en/of teamniveau • meer samenwerking met preferred suppliers, onderwijsinstellingen en organisaties in de arbeidsmarktregio
9-9-2014
AWVN trends voor HRM, Avans
12
Innoveren met HR-beleid voor werkenden is maatwerk Voorbeeld 1: vaste kern, flexibiliteit in samenwerking met gespecialiseerde bureaus op opdrachtbasis Ingenieursbureau:
HR-beleid voor werkenden
• verwachte schaarste hoog opgeleide technici • ervaringskennis cruciaal voor kwaliteit en probleemoplossing
werven jonge technici investeren in opleiden (kern) loon naar toegevoegde waarde met bindingselement (aandeel) flexibiliteit door samenwerking preferred suppliers
9-9-2014
AWVN trends voor HRM, Avans
13
ABN‐AMRO External Staffing 3.0: wendbaar zijn … met grip op inhuur Voorbeeld 2: voorzien in toenemend specialisme door verbonden pool zzp-ers Wat was de aanleiding?
Welke richting is gekozen?
Wat levert het op?
Vraag en aanbod in de arbeidsmarkt veranderen
Andere kanalen zijn nodig, meer specialisme & doelgroepbenadering
Toegang tot kwaliteit, zowel nu als in een schaarse markt
• Toenemende vraag naar specialisten • Specialisten steeds vaker ZZP
• • • •
Meer specialistische detacheringsburo’s ZZP: Approved candidates principe ZZP: Eigen werving & selectie ZZP: Online & offline community
• Snel toegang tot meer specialisten • Direct contact met ZZP doelgroep • Werkgeverspositionering ZZP
Wetgeving & cost/income ratio vragen om meer grip op inhuur
Beperking van aantal schakels in de keten
Betere inkoop kwaliteit tegen lagere kosten
• Meer preferred suppliers contracteren • 1 makelaar voor overige contracten oa ZZP • Hernieuwde en transparante contractvoorwaarden
• Van 90% naar 100% compliancy • 5‐10% besparing op inhuurkosten • 50% besparing op de makelaars fee
• • • •
Financiele beheersing Beperken risico’s Inspelen op nieuwe wetgeving Vergroten compliancy
Flexibiliteit van additionele arbeidsvorm tot norm? Kent u de kritische waarden en competenties van uw • organisatie? • van de werkenden? Hoe flexibel is uw interne organisatie? Blijft u werkgever? Investeert u in algemene ontwikkeling? en in die van uw flexkrachten?
9-9-2014
AWVN trends voor HRM, Avans
15
