HRM Witboek
[JANUARI 2010]
Rekrutering via social media - Mythes & realiteit -
Social media trends voor 2010
8
Social media in cijfers
9
Gebruik wervingskanalen
13
Case. Deloitte België
16
Jobsites strikes back ! ?
23
Software voor facilitering en ‘hefbooming’
26
uitgegeven door
HRM info hrminfo.net
HRM Witboek
[ knowledge & community ]
1
Inhoud
3 6
Vooraf Wat zijn social media? 7.
8 9
Recente en baanbrekende ontwikkelingen
Social media trends voor 2010 Social media in cijfers 9.
Facebook
9.
LinkedIn
10. Xing 10. Plaxo 10. Twitter 11. Netlog 11. Flickr 11. YouTube 11. Blogs 11. Wiki’s 12. MySpace 13
Gebruik wervingskanalen 14. Wervingsgedrag van bedrijven (in Nederland) 14. Werving via social media
16 19 19 20
Case. Deloitte België iPhone recruiter apps Referral recruitment Forse toename reclame-inkomsten social media 20. Key Performance Indicators 21. Return On Investment
22 23
De ROI van e-recruiting bij Randstad België Jobsites stikes back ! ? 23. Forrester: “jobboards are in the decline phase” 24. ikki.nl & CareeriD.nl: de andersoortige jobsites
25 26
Budget voor rekrutering & arbeidsmarktcommunicatie Software voor facilitering en ‘hefbooming’ social media-rekrutering 27. Internal social network analysis
28
Werkloosheid en demografische evolutie
HRM Witboek
2
Vooraf Surfen op de maatschappelijke ‘groundswell’ Het recente, erg opgemerkte boek van Charlene Li en Josh Bernoff – twee consultants bij het vermaarde onderzoeksbureau Forrester – over de nieuwste ontwikkeling op het vlak van communicatietechnologie heet ’Groundswell’. Letterlijk betekent dat: vloedgolf. Hun boek, dat verscheen in 2008, heeft als ondertitel: Winning in a world transformed by social technologies. De maatschappelijke trend die ze een groundswell noemen, definiëren ze als volgt: “A social trend in which people use technologies to get the things they need from each other, rather than from traditional institutions like corporations.” Li en Bernoff geven in hun boek aan hoe organisaties (bedrijven en andere) optimaal op die trend kunnen inspelen. (Om redenen van leesgemak zal in dit Witboek in het vervolg systematisch over bedrijven gesproken worden terwijl bedoeld wordt: bedrijven en andere organisaties – zoals (semi)overheidsinstellingen en andere non profit-organisaties). De gekende voorbeelden van die technologieën zijn onder meer YouTube, Wikipedia, Facebook, LinkedIn en blogs. Minder gekend (maar zeker niet onbelangrijk en sterk groeiend) zijn fora en collaboratieve platforms van bedrijven voor klanten of eigen onderzoekers, zoals in het geval in onder meer de farmawereld, en niet- sectorgebonden platformen voor wetenschappelijke innovatie zoals InnoCentive. Ook valt te denken aan ideeënsites zoals Dell’s Idea Storm. Zelfs salesforce.com, in essentie een web based platform voor Customer Relations Management, evolueert in de richting van een social media. Deze en andere social media zijn stuk voor stuk voorbeelden van het zogenaamde Web 2.0. In sommige gevallen al van het Web 3.0 of 2.0² (tot de tweede macht). Volgens Li en Bernoff is het geen optie om rustig aan de zijlijn te gaan staan. Bedrijven moeten, volgens de Forresterconsultants, liefst zo snel mogelijk, deze tools en technieken onder de knie krijgen en zich er actief mee gaan bezighouden. Wie denkt dat het een hype betreft die wel zal overwaaien heeft het grondig fout en zal de prijs voor zijn scepticisme en afwachtende houding duur betalen. Talrijke bedrijven hebben vandaag al te maken met social media, niet altijd bewust en gewild trouwens. Op de social media wordt er immers over hen (of over hun producten en diensten) gesproken, in positieve en negatieve termen. Of ze zijn het onderwerp van heuse pro- of contragroepen (groepen van fans of haters/bashers). Het advies van Li en Bernoff luidt daarom: you can’t beat them, join hem! Neem deel aan de conversatie! Bedrijven kunnen er maar beter bij zijn als het over hen gaat.
HRM Witboek
3
‘Conversatie’, het woord is gevallen. Het is hét centrale begrip om social media écht te begrijpen. Omwille van de mogelijkheid tot feedback en interactie is elke activiteit op een social medium een vorm van conversatie (met vrienden, kennissen, klanten, prospecten, kandidaten, potentiële sollicitanten), of toch een uitnodiging daartoe. Voor bedrijven heeft dit niet geringe consequenties, ook in een context van rekrutering en employer branding. Op de social media moeten bedrijven afzien van hun oude gewoonten. Ze moeten de knop omdraaien en een heuse paradigma-shift maken: in plaats van zendergericht te handelen, van vooral te spreken (en dat op een sterk persuasieve manier te doen, waardoor niet zelden ronduit irriterend, want drammerig en waardoor hun ‘boodschap’ aan impact en geloofwaardigheid inboet), is het voor bedrijven op social media vooral zaak van te luisteren en van het gesprek aan te gaan onder gelijken. De god-de-vader of papa-weet-het-betermentaliteit, kenmerkend voor nogal wat bedrijven, werkt niet op social media (trouwens niet enkel daar, maar eigenlijk in heel de samenleving). Daarnaast is er een andere moeilijkheid. Guillaume Van der Stighelen, de topman van het vermaarde Belgische communicatiebureau Duval/Guillaume, stelde het zo: “Bedrijven worden doorgaans gerund door digital immigrants (mensen die geboren zijn voor 1984). Ook marketeers, die onder meer de internetcampagnes opzetten en beheren, behoren meestal tot die groep. Hun referentiekader is gevormd door printmedia en televisie. Dat is vandaag een probleem.” Wat voor bedrijfsleiders en marketeers geldt, is niet minder het geval voor HR-professionals – integendeel zelfs. Zeker zij die beslissen over de strategie en de budgetten van de tactische (wervingsadvertenties) of strategische (o.m. employer branding) arbeidsmarktcommunicatie, zeg maar de HR-directors/managers, zijn niet bepaald gekend als internet-minded of innovators (ook niet als early adaptors op technologievlak in het algemeen). Parenthesis: toen de HR-director van Deloitte aan het eerbiedwaardige HR Lab, een ietwat select clubje van HR-directeuren van (erg) grote Belgische bedrijven, een presentatie gaf van de rekruteringsstrategie van zijn onderneming en meer bepaald hoe ze daarbij gebruik maakt van social media (verder in dit Witboek krijgt de Deloitte-case ruime aandacht), vielen de monden van de aanwezigen groot open. Ei zo na vielen sommigen van hun stoel van verbazing. They didn’t have a clue. Het eerder behoudsgezinde karakter van HR-professionals is onlangs in Nederland trouwens onderzoeksgewijs vastgelegd door het Mentality-onderzoek van researchbureau Motivaction. HRM’ers blijken bovendien ondervertegenwoordigd in het segment ‘opwaartse mobielen’, uitgerekend dat van de gebruikers van social media. Segment is in deze context trouwens geen goede term, want social media zijn mainstream geworden, iedereen maakt er gebruik van. In eigen land hebben er bijvoorbeeld meer mensen een profiel op een social medium dan dat er kranten lezen. In hun boek geven Li en Bernoff tal van praktijkvoorbeelden hoe grote en kleinere bedrijven uit heel de wereld aanwezig zijn op social media, hoe ze er hun voordeel mee doen (of de nadelen ervan proberen te beheersen). Employer branding en rekrutering komt niet aan bod in hun boek. HR in het algemeen niet trouwens, zelfs niet in relatie tot Web 2.0.
HRM Witboek
4
Dat is niet zo verwonderlijk: HR en rekrutering is geen belangrijk aandachtspunt van het topmanagement en (dus) evenmin van management consultants. Soms is het dat wel in woorden. Tot op vandaag is er, voor zover (ons) bekend, geen enkel Engelstalig boek dat exclusief en diepgaand inzoomt op rekrutering via social media. Ook geen Fransof Nederlandstalig trouwens. Wel zijn er een aantal publicaties (dunne boekjes of papers uitgegeven door consultants), van wisselende kwaliteit, die handelen over een of ander aspect van social mediarekrutering. Of over het gebruik van een specifiek social medium op dat vlak. Met andere woorden: er zijn voorlopig amper of geen gesystematiseerde ervaringen en inzichten ter zake. Bedrijven zitten op het gebied van social mediarekrutering meestal nog in de experimenteerfase. Slechts een handvol beschikt over enige knowledge op dat vlak: het eerder genoemde Deloitte bijvoorbeeld, of Sodexho. Bedrijven die voor hun rekrutering (maar ook in het algemeen) op een verstandige manier aanwezig zijn op social media – ze zijn op een hand te tellen – beschikken over een competitief voordeel ten opzichte van zij die aan de kant bleven staan uit koudwatervrees of ingebakken conservatisme. Dat zal ze van pas komen eens de economie terug is aangetrokken. Maar ook in het algemeen, gezien de toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt: massaal, vanaf dit jaar, op pensioen gaan van de babyboomers en de demografische ontwikkelingen in het algemeen met nijpende tekorten als gevolg – zeker wat bepaalde beroepen en profielen betreft. In zijn laatste rapport stelt de Nederlandse Intelligence Group, gespecialiseerd in kennis over de arbeidsmarkt, dat “onprofessionaliteit van recruitment grote veranderingen in de weg staat”. Een moderne en professionele invulling ervan, met inbegrip van het gebruik van een Applicant Tracking System (ATS), is in Nederland, aldus de Intelligence Group, “bij maximaal honderd Nederlandse werkgevers te ontdekken.” Er zijn geen redenen om te denken dat het in België anders/beter gesteld is. Integendeel.
Marc Ernst directeur BizInfo – uitgever van o.m. HRMinfo.net
HRM Witboek
5
Wat zijn social media? Social media is de verzamelnaam voor internettoepassingen die het mogelijk maken om allerlei soorten ‘content’ (zoals informatie, films, foto’s, muziek, podcasts) met anderen te delen. Dit gebeurt op een eenvoudige en gebruiksvriendelijke wijze, waarbij het ‘fun’-gehalte in het algemeen nooit ver weg is. Behalve dan bij de social media die vooral of uitsluitend voor professionele doeleinden worden gebruikt (zoals LinkedIn). Hun opzet en aangeboden functionaliteiten zijn een heel stuk serieuzer tot zelfs helemaal vrij van enig entertainmentaspect. Bij social media creëren de gebruikers zelf de inhoud. Of ze brengen bestaande en elders beschikbare content online of linken ernaar. Daar kunnen anderen dan weer op reageren: commentaar geven, aanvullen, beoordelen. Bij social media draait het dus om de dynamiek en de interactie van websitebezoekers met elkaar. Daarin zit ook het ‘sociale’ aspect. Niet enkel de inhoud, maar ook de waarde van de social media worden met andere woorden door de gebruikers bepaald. En enkel door hen. Blogsites worden niet altijd als social media beschouwd. Maar ze zijn dat wel degelijk. Experten en onderzoekers laten daarover geen twijfel bestaan. Strikt gezien dient er een onderscheid gemaakt tussen social media en social networking sites. Deze laatste leggen de klemtoon op het bouwen, onderhouden en zichtbaar maken van relatienetwerken om zo deelnemers/leden in staat te stellen nieuwe contacten aan te knopen en op te bouwen. In de praktijk overlappen beide types van sociale technologieën en de daarop gebaseerde websites elkaar. Meer nog: ze lopen in elkaar over. Eigenlijk bestaan er geen ‘zuivere’ netwerksites (meer). Alle types van social media, hoe verschillend hun doelstellingen en functionaliteiten ook zijn, faciliteren de communicatie tussen hun gebruikers. Daarbij voorzien ze ook in behoeften op het vlak van informatie- en kennisuitwisseling. Social media zijn exponenten van het zogenaamde Web 2.0. Deze term, bedacht en voor het eerst gebruikt in 2004 door de
HRM Witboek
Amerikaanse internetentrepreneur van Ierse origine Tim O’Reilly, verwijst naar de tweede fase in de ontwikkeling van het World Wide Web: de evolutie van statische websites (in HTML) naar platforms met interactieve webapplicaties. Kenmerkend voor Web 2.0 is dat internauten geen passieve gebruikers (bijvoorbeeld lezers) zijn, maar zelf actief content aanmaken (onder meer door commentaren te publiceren) en delen. In dit Witboek wordt de term social media in de meest brede betekenis gebruikt. Ook sociale netwerken en blogsites worden ermee bedoeld. Grosso modo kunnen de volgende types van social media worden onderscheiden - Business (voorbeeld Linkedin, Xing en Plaxo) Dienen vooral om zakelijke info uit te wisselen en dito contacten te initiëren of te onderhouden. - Vrienden (o.m. Facebook, het van oorsprong Belgische en jonger gepositioneerde Netlog , het Nederlandse Hyves en het van oorsprong Franse Viadeo) Worden vooral, maar niet uitsluitend, om privéredenen gebruikt: om contact te houden met vrienden (waarvan sommigen louter online ‘vrienden’ kunnen zijn), met familieleden, oude kennissen enz. Bedrijven zijn echter in toenemende mate aanwezig en actief daarop. - Daten (afspraakjes maken, liefdesrelaties beginnen) (bijvoorbeeld Meetic.com en Rendezvous.be) Hieronder valt een brede waaier van sites om amoureuze/relationele (soms louter seksuele) contacten te bewerkstelligen. In bepaalde gevallen, bijvoorbeeld het Belgische Rendezvous.be, wordt samengewerkt met een jobsite (in casu JobsCareer.be) dat er zijn vacatures publiceert. - Special Interest (vb. Bookmooch.com, een platform m.b.t. tweedehandsboeken) Ruime categorie: omvat websites van het Web 2.0-type die met alle mogelijke onderwerpen, niet zelden uit de hobbysfeer en vrijetijdsbeleving, te maken hebben.
6
- Video/Photo & muziek (o.a. YouTube.com, flicker. com en last.fm) Laten toe om filmpjes, foto’s of muziek op te laden en/of te downloaden. Maar ook om commentaren te publiceren en contact te zoeken met ‘gelijkgezinden’ of mensen met eenzelfde interesse/smaak. Last.fm is een online communitywebsite die zich richt op internetradio en muziek. De site is het resultaat van een fusie van een eerder Audioscrobblermuzieksysteem met last.fm. - Delen van informatie, zoals favoriete internetpagina’s (Del.icio.us) Dit overzicht is onvolledig. Naast de hier boven vermelde types van social media, bestaan er nog andere. Die hebben een meer besloten karakter en zijn, voorlopig toch, nog weinig of niet interessant vanuit rekruteringsperspectief. De in het ‘Vooraf’ al vernoemdeInnoCentive, Dell’s Idea Storm en, last but not least, salesforce.com vallen in deze categorie (zeg maar de ‘restfractie’).
in de toekomst zal hebben, ook op rekruteringsvlak), maar in dit overzicht van ‘soorten’ social media alvast een woordje uitleg over twee recente, en daarom nog weinig gekende, Googlediensten die aansluiten bij het mobile internetgegeven: Google Wave en Google Latitude. Google Wave is een tool die sinds september 2009 wordt aangeboden, maar van aard is om het social medialandschap en zeker het e-mailgebruik (misschien zelfs het internet in zijn geheel) ingrijpend te veranderen. De applicatie maakt het mogelijk om met meerdere personen, gelijktijdig, aan een project te werken (middels o.m. documenten en spreadsheets). Het baanbrekende voordeel is dat Google Wave in de browser te gebruiken is. Er hoeft niets te worden geïnstalleerd. Een andere functie is de live chat, waarbij de gebruikers de tekst op hun beeldscherm zien, terwijl de contactpersoon deze aan het typen is.
Accent
051/460500
[email protected]
Recente en baanbrekende ontwikkelingen Naast de bovengenoemde voorbeelden zijn er nog een hele rist andere en veelal nieuwsoortige en meer recente social media. De belangrijkste hiervan, zeker in termen van ‘hype’, is Twitter. Twitter, opgericht in 2006, is een zogenaamde instant micro blogging-dienst (de lengte van de berichten is beperkt tot 140 tekens). Pas in 2009 kende het een zekere doorbraak, maar hoe dan ook blijft het gebruik ervan erg beperkt. In die zin is Twitter een nichedienst. Twitterberichten, de zogenaamde tweeds, kunnen ook via sommige recente mobiele telefoons (zoals de iPhone) gepubliceerd worden. Niet enkel op Twitter zelf, maar ook op bijvoorbeeld iemands Facebook-pagina. Het basisprincipe van Twitter is dat men volgers heeft (twitteraars die je ‘volgen’ en dus je berichten (te lezen) krijgen) en dat je zelf twitteraars volgt (en van wie je berichten (te lezen) krijgt). De mobileapplicatie van Twitter is een vorm van het zogenaamde mobile internet. Verder in dit Witboek wordt uitvoeriger ingezoomd op mobile internet (omwille van het belang dat het fenomeen
HRM Witboek
Jobs For People
advertentie
www.accent.jobs
Google Latitude is de huidige naam voor het voormalige Dodgeball, het eerste social mobileplatform ter wereld dat in 2005 door Google werd overgenomen. In maart 2009 werd het omgedoopt tot Google Latitude. Google Latitude is een zogenaamde location-based social networkingsoftwareprovider voor mobiel gebruik. Gebruikers geven via sms hun locatie door aan de website en kunnen zo in contact treden met andere gebruikers die zich in die buurt ophouden. Via hun iGoogle-account kunnen de gebruikers gelokaliseerd worden op Google Maps. Mobiel internet mag vandaag nog een erg bescheiden, om niet te zeggen marginaal, gegeven zijn, alle deskundigen zijn het erover eens dat daar de toekomst ligt van het internet in het algemeen en van social media in het bijzonder. Vandaag surfen, volgens een recent MICT/IBBT-onderzoek, in Vlaanderen slechts 9,9 % van de mannen en 3,4 % van de vrouwen (soms) mobiel. Dat geringe aantal heeft onder meer te maken met de hier geldende hoge gsm- en internettarieven. Omwille van zijn verwachte toekomstige ontwikkelingen en belang op rekruteringsvlak (de zogenaamde ‘phone based recruitment’) zal het mobile internet verder ook nog ter sprake komen.
7
Social media trends voor 2010
Op zijn blog (op blogs.harvardbusiness.org) somt conversation starter David Armano, senior vicepresident bij het wereldwijde PR-bureau Edelman, volgende verwachte ontwikkelingen voor dit jaar op het vlak van social media.
Social media worden steeds minder sociaal Omdat communities steeds groter worden (steeds meer leden kennen), zullen meer en meer gebruikers zich gaan afschermen voor anderen en voor verschillende media. Het idee dat (te) grote groepen jouw profiel kunnen zien, beangstigt velen.
Meer bedrijven gaan gebruik maken van social media Er zijn relatief nog maar weinig ondernemingen en merken die echt werk hebben gemaakt van social media. Maar sommige hebben al medewerkers in dienst om hun klanten via Twitter of Facebook te bedienen (de zogenaamde community managers). Deze trend zal zich doorzetten.
Social media wordt steeds competitiever Omdat zovelen van social media gebruik maken, wordt het alsmaar moeilijker om je als individu, maar ook als bedrijf te onderscheiden. Om opgemerkt te worden zal de pushtechnologie aan belang toenemen.
Bedrijven zullen intelligent social media-beleid gaan ontwikkelen Het afsluiten van social media voor de medewerkers is niet enkel onverstandig (men verbiedt ze toch ook niet te telefoneren) – iets wat bij ons 40 % van de bedrijven doen en in de VS amper minder – het is ook hoe langer hoe minder mogelijk. Zo biedt Facebook, sinds kort, een systeem via mail aan dat het mogelijk maakt om op postings te reageren, commentaren of andere info te publiceren, zonder daadwerkelijk de site te moeten aandoen: het volstaat zijn instellingen zo te regelen dat alle info en alle postings van zijn connecties/ vrienden via mail worden doorgestuurd naar een opgegeven adres en dan op die mail te replyen met de tekst die men gepubliceerd wilt zien. Tevens is het ook mogelijk om via intelligente gsm’s, de zogenaamde smartphones, contact te hebben met social media. Vandaag met de belangrijkste, binnenkort met allemaal (zie volgende punt). Mede om de hier boven geschetste evolutie zullen bedrijven en andere organisaties in toenemende mate regels bepalen en afspraken maken (een soort van social mediahuisstijl ontwikkelen) zodat hun medewerkers op een slimme en maximaal coherente wijze (en voor het bedrijf niet-nefaste manier) gebruikmaken van social media.
Mobiele telefoon als belangrijk(st)e link met social media Het grote succes van de iPhone en van andere op diens technologie gebaseerde smartphones – alleen al in de VS waren er eind april 2009 al ruim 6,5 miljoen iPhonegebruikers, ondertussen al veel meer (wellicht + 20 %) en kwamen er tal van concurrenten, waaronder Google, met goedkopere alternatieven op de markt – zal de mobiele telefoon de belangrijkste connector worden met social media.
HRM Witboek
8
Sociale media in cijfers Hieronder worden de verschillende social media die relevant (kunnen) zijn op rekruteringsvlak beknopt voorgesteld en kwantitatief geduid. In een volgend hoofdstuk wordt dan nader ingegaan op de wijze waarop ze kunnen gebruikt worden in het kader van rekrutering en/of employer branding.
Facebook Facebook steektmet kop en schouders boven de andere uit en is het belangrijkste social medium in België en wereldwijd. In ons land telt het 2 899 300 gebruikers/profielen (situatie in december 2009). Een jaar eerder waren er dat 1 507 076. Het kende m.a.w. een stijging van 92 % op een jaar! Om een concreet idee te krijgen over het belang van Facebook (en de andere social media hieronder vermeld) in België is het goed te weten dat ons land 10,4 miljoen inwoners telt en dat 7 miljoen daarvan het internet gebruiken. Dat is 67,3% van de bevolking (*). 27,8 % van de bevolking en 41 % van de Belgische internetpopulatie gebruikt met andere woorden Facebook. De man-vrouwverhouding van Facebook is zo goed als fifty-fifty: 50,2 % man versus 49,8 % vrouw. 84,4 % van de Facebookgebruikers zijn vanuit wervingsperspectief interessant, de rest is te oud of te jong. De leeftijdscategorie 25 - 34 is de grootste: 27,3 %. Gevolgd door (in dalende volgorde): 35 - 44: 17 %, 45 - 54: 9,7 % en 55 64: 4,4 %. De 18 - 24- jarigen maken 26 % van de Facebookpopulatie uit. Volgens een MICT /IBBT-onderzoek (bij duizend respondenten) uit juni 2009 maken 54,5 % van de Vlamingen tussen 15 en 50 gebruik van Facebook (d.w.z. heeft er een account/profiel). In de leeftijdsgroep 15 tot 19 jaar loopt dat cijfer zelfs op tot 83,7 %. 22,9 % van de ondervraagden in die laatste leeftijdsgroep is ook actief op Netlog. Ons land telt meer Facebookgebruikers dan krantenlezers. In België zijn er zowat 1,6 miljoen krantenlezers (152, 97 krantenlezers per 1000 inwoners, wat erg weinig is – zowat de helft van Nederland). Wereldwijd telde Facebook in december van vorig jaar 316,4 miljoen gebruikers. Daarvan
HRM Witboek
loggen er meer dan 120 miljoen of 48 % minstens éénmaal per dag in. Facebook kent 55 miljoen status updates per dag. Maandelijks worden er 3,5 miljoen foto’s opgeladen. De site telt 1,6 miljoen fanpages.
LinkedIn LinkedIn heeft 550.00 Belgische profielen (cijfer afkomstig van Simon Kelly, Director Corporate Solutions LinkedIn Europe, tijdens HRMinfo-seminar op 29/9/09 ). (**) Wereldwijd telt LinkedIn 55 miljoen gebruikers, waarvan, nog steeds volgens Kelly, 10 miljoen in Europa. Op LinkedIn zijn 490.000 groepen actief. 20.000 hiervan zijn Nederlandstalig, 6.300 Franstalig. 933 LinkedIn-groepen verwijzen naar ‘België’. LinkedIn groeit maandelijks aan met zowat 2 miljoen gebruikers (dat is ongeveer 1 per seconde). In totaal worden er maandelijks 850 miljoen pagina’s op LinkedIn bezocht.
Acerta
Consult 016/245324
[email protected]
advertentie
www.acerta.be
* Ter vergelijking: Canada heeft het hoogste percentage internetgebruikers ter wereld (84.3 % van de bevolking). Nederland het op één na hoogste (82.9 %). De Europese koploper inzake internetgebruik is Finland (83,5 %). De internetpenetratie mag dan in de Verenigde Staten hoger zijn dan in Europa (72.5 % versus 60,7 %), in absolute cijfers zijn er vandaag meer surfers in Europa dan in de VS (297 versus 220 miljoen). In tegenstelling tot wat wel eens gedacht wordt, scoort Frankrijk niet zo slecht inzake internetpenetratie en alleszins beter dan ons land: 69,3 %. Duitsland doet het niet zo goed: 65,9 %. Het Verenigd Koninkrijk zit in het bovenste gedeelte van het Europese klassement (76,4 %) en boven het Europese gemiddelde (72,5 %). ** In Nederland telt LinkdeIn bijna drie keer meer LinkedIngebruikers (ruim 1, 5 miljoen) dan ons land, ondanks het feit dat het slechts 60 % meer inwoners dan België telt (10,4 versus 16,7 miljoen). De penetratie van de social media bij onze noorderburen behoort bij de hoogste van de wereld.
9
Het platform is actief in 200 landen en wordt aangeboden in 4 talen (Engels, Spaans, Duits en Frans). Profielen kunnen echter in 40 verschillende talen worden aangemaakt. 80 % van de gebruikers zijn in het bezit van een universitair diploma. De gemiddelde leeftijd van de gebruikers is 41 jaar. Het gemiddeld jaarinkomen van de LinkdeIn-gebruiker bedraagt £62,000. 50 % van de gebruikers zijn ‘decisionmakers’ op zakelijk vlak.
Xing Het van origine Duitse zakelijke social netwerk Xing - aanvankelijk heette het Open BC (BC stond voor: Business Contact) – telt naar eigen zeggen 8 miljoen gebruikers. Die bevinden zich vooral, zo niet uitsluitend, in Europa. Xing claimt het leidinggevende Europese zakelijke netwerk te zijn, maar dat klopt niet, als het inderdaad correct is dat LinkedIn in Europa 10 miljoen gebruikers telt zoals het beweert. Xing, dat in 16 talen wordt aangeboden, telt 30.000 groepen. Begin 2008 kondigde Xing een partnership aan met ZoomInfo, een van oorsprong Amerikaanse zoekmotor voor zakelijke profielen en dito persoonlijke info. Sindsdien kunnen gebruikers van Xing opzoekingen doen in de database van ZoomInfo en hebben ze toegang tot 40 miljoen extra profielen (afkomstig uit de VS, Canada, Australië en de UK). Sinds november 2009 is Burda Digital GmbH, een onderdeel va het Burda Media-concern (uitgever van o.m. het gelijknamige Duitse vrouwenblad Burda), met 25 % de belangrijkste aandeelhouder van het bedrijf.(*)
Beweb 02/4235560
[email protected] advertentie
www.beweb.be
* Een maand eerder kondigde het eveneens Duitse mediabedrijf Axel Springer, de uitgever van o.m. de Duitse sensatiekrant Bild, aan dat het 52 % van de aandelen van StepStone had gekocht.
HRM Witboek
Plaxo Oorspronkelijk was Plaxo een veredeld adressenboekje dat het o.a. mogelijk maakte om zijn Outlookcontacten online op te slaan en te synchroniseren. Gaandeweg voegde het verschillende functionaliteiten toe (zoals heuse profielen, Pulse - een soort ‘dashboard’ om contacten en connecties te managen, een agenda en een share-dienst). Vandaag is het een volwaardig social medium met een vooral zakelijk gebruikersprofiel.
Change BBDO 02/4212274
[email protected]
www.change.bbdo.be advertentie
Plaxo telt wereldwijd 50 miljoen gebruikers (LinkedIn heeft er 55 miljoen). Plaxo werd in 2008 voor 150 miljoen dollar overgenomen door mediabedrijf Comcast, een beursgenoteerde Amerikaanse kabelmaatschappij. Sinds medio 2008 biedt Plaxo ook een Nederlandstalige versie aan. Eerder werd al een Franse, Duitse, Japanse, Portugese, Spaanse en Chinese versie uitgerold. De oorspronkelijke was Engelstalig. Sinds de overname door Comcast is er bij Plaxo eigenlijk niet veel veranderd of gebeurd. Aanvankelijk was er sprake dat Comcast de sociale netwerkdiensten van Plaxo zou uitrollen binnen zijn eigen netwerk. Zo was het de bedoeling dat Comcast-abonnees bijvoorbeeld foto’s zouden kunnen delen via digitale televisie. Daar is ondertussen niets van in huis gekomen en hoe dan ook was deze dienst enkel in de VS gepland.
Twitter Volgens Tweetmondo.com waren er in december 2009 in België 1709 Twitter-accounts (die recent hun status aangepast hebben). De meeste Twitter-gebruikers zijn actief in IT, marketing of communicatie.
10
Netlog
Flickr
Dit van origine Belgische social medium positioneert zich als pan-Europees en richt zich vooral tot jongeren.
De website voor fotosharing Flickr, die gebruik maakt van tagging (trefwoorden) om een niethiërarchische classificering mogelijk te maken, telt 3.085 Belgische gebruikers. Die waren in december 2009 goed voor 968.853 opgeladen items/foto’s (met tag ‘Belgium’).
Hoeveel Belgische profielen/leden Netlog telt, is niet bekend. Wereldwijd zijn het er 59 miljoen (situatie in december 2009). Wel is geweten dat in december 2009 bijna 3 miljoen onder hen Nederlandstalig zijn (Vlamingen en Nederlanders samen).
DIP Consulting 03/2202800
Meer dan 80 % van de Netlogleden (wereldwijd) is tussen 14 en 25 jaar oud. Netlog is, volgens ComScore, het nr 1 social medium (dus niet enkel bij jongeren) in België, Italië, Turkije, Zwitserland, Oostenrijk, Roemenië en Slovenië. In Nederland, Duitsland, Frankrijk en Portugal is het de nummer twee (het belangrijkste social medium in Nederland is Hyves (*)). Ook pan-Europees is Netlog, volgens ComScore, marktleider. Per maand doen meer dan 150 miljoen gebruikers de site aan, wat goed is voor meer dan 4 miljard bekeken pagina’s. Dagelijks maken er 5000 nieuwe gebruikers een profiel op Netlog aan. Meer dan 6 miljoen gebruikers zijn ‘vriend’ van een of ander merk (zijn m.a.w. brand ambassador). Andere taalgroepen dan het Nederlands zijn (situatie december 2009): Spaans: met 10 295 563 profielen, Engels: 9 945 621, Frans: 337 917, Turks: 6 894 834, Portugees: 4 143 484, Italiaans: 4 008 599, Duits: 3 684 629 en Roemeens: 1 694 541. Daarnaast zijn er nog eens 7 967 946 anderstalige gebruikers.
* Ook in Frankrijk is een lokale speler marktleider: het vooral zakelijke social netwerk Viadeo. Viadeo, opgericht in 2004, telt bij onze zuiderburen 8,5 miljoen gebruikers (op 62 miljoen inwoners). Wereldwijd heeft Viadeo naar eigen zeggen 41 miljoen leden. Daar zitten echter Chinese, Indische en Canadese gebruikers bij. In deze landen nam Viadeo een bestaand zakelijk social medium over: respectievelijk Tianji met 700.000 gebruikers, Apna Circle (waarvan het aantal gebruikers onbekend is) en Unyk, met 16 miljoen profielen.
HRM Witboek
[email protected] advertentie
www.dip.be
YouTube Op YouTube stonden in december 2009 26.400 video’s uit België . Het aantal video’s m.b.t. België bedraagt 32.300 stuks. Hoeveel bezoekers uit ons land de site aandoen (per dag, week, maand) is onbekend.
Blogs Wereldwijd zijn er meer dan 200 miljoen blogs. Hoeveel er daarvan nog echt actief zijn, waarop maandelijks minstens één nieuwe blogpost gepubliceerd wordt, is niet geweten. Dat is trouwens ook niet het geval voor ons land. Volgens Blogoloog telde België eind vorig jaar 20 725 actieve bloggers, maar wat het criterium is om van ‘actief’ te kunnen gewagen is niet bekend. In absolute aantallen zijn er, op basis van de informatie van de verschillende Belgische aanbieders van blogdiensten (blog-software en hosting) veel meer bloggers. Via Skynet alleen worden er ruim 194.000 blogs gehost. Seniorennet telt ongeveer 16.000 blogs.
Wiki’s Een wiki is een verzameling van vooral, maar niet uitsluitend HTML-pagina’s (ook Word- of Powerpoint-documenten kunnen deel uit-maken van een Wiki). Maar eigenlijk slaat de term ook op de software die gebruikt wordt om de Wiki-content online te brengen en waarmee de geautoriseerde gebruikers die content desgewenst ook kunnen bewerken.
11
De term wiki is afgeleid van het woord wiki wiki, dat uit het Hawaïaans komt en ‘snel, vlug, beweeglijk’ betekent. De bekendste wiki is ongetwijfeld Wikipedia, de wereldwijde gratis online encyclopedie. De Nederlandstalige Wikipedia telt op dit moment 582 559 artikelen, de Franstalige versie 901 604 en de Engelstalige 3 162 700. Die en alle overige artikels, van doorgaans zeer goede kwaliteit, werden geschreven door duizenden vrijwilligers, doorgaans deskundigen op een of ander domein.
Executive Research 03/237 28 37
[email protected] advertentie
www.executiveresearch.be
MySpace MySpace bestaat sinds 2001 en werd heel bescheiden door een visionaire internaut opgezet, als zuiver amateuristisch privé-initiatief. Aanvankelijk was het een plek om gratis bestanden te plaatsen. Na een tijdje verdween het, om in 2003 terug te keren, maar in handen van een nieuwe eigenaar: Intermix Media. Dat bouwde MySpace om tot een website waar ook blogs, foto’s en muziek (MP3-bestanden) konden/ kunnen opgeladen worden. Vanaf toen groeide het fenomenaal. In 2005 werd MySpace overgenomen door NewsCorporation, een van de grootste mediabedrijven ter wereld (eigendom van de legendarische Rupert Mudoch), voor een bedrag van 580 miljoen dollar. Tegenwoordig is MySpace een van de meest drukbezochte websites op het internet en zeker in de Verenigde Staten. Vooral onder muzikanten en muziekliefhebbers is de site erg populair. In Europa is die bekendheid echter aanzienlijk kleiner dan in de VS.
Phone based recruitment Gsm’s worden nu al in toenemende mate gebruikt om mails te checken (en te verzenden), foto’s te nemen, betalingen te doen en om websites, ook jobsites, te raadplegen. Meer en meer jobsites bieden de mogelijkheid dat werkzoekers zich laten informeren via sms dat er werkaanbiedingen online staan die beantwoorden aan hun profiel. De openbare arbeidsbemiddelaar VDAB kondigde aan meer via sms met werkzoekenden te zullen communiceren. Ook werkgevers zullen niet achterblijven, net zoals de VDAB ook om redenen van efficiëntie en kostenbesparing. De meeste e-recruitment tools en applicant trackingsystemen bieden trouwens vandaag al een mobile-functionaliteit aan. Of zoals Joel Cheezhead, een van Amerika’s bekendste bloggers op het vlak van e-rekrutering (via zijn toenmalige blog Cheezhead.com) en vandaag senior vicepresident van jobing.com (een vernieuwende Amerikaanse jobsite die als eerste video cv’s aanbood en snel ook social media-aspecten integreerde) stelt: the future of recruiting is wired. Net als de toekomst van het gehele internet mobiel is trouwens, ook in België. Al zal om redenen van internet- en gsmtarieven die toekomst misschien ietwat langer op zich laten wachten dan elders. Al zullen die tarieven dalen, zowel onder druk van de concurrentie als van Europa, en kan ook bij ons het mobiele internet sneller dan gedacht populair en zelfs de norm worden.
Groep S / Groupe S 02/5071740
[email protected] advertentie
HRM Witboek
ww.groupes.be
12
Gebruik wervingskanalen Hoe bedrijven in België vandaag werven is niet geweten. Het meest recente onderzoek naar hun wervingsgedrag, meer bepaald naar het gebruik van wervingskanalen, dateert van tien jaar geleden. Het is dus te oud om er nog veel belang aan te hechten. Dat grootschalige onderzoek werd verricht door het Hoger Instituut voor de Arbeid (Hiva), in opdracht van wat toen nog Upedi en vandaag Federon heet (Federatie van partners voor werk). De belangrijkste, maar ongetwijfeld in ruime mate achterhaalde, bevinding uit die studie leert dat bedrijven inzake het gebruik van wervingsmedia niet erg consequent zijn: de twee meest gebruikte middelen (krantenadvertenties en inzet publieke arbeidsbemiddelaars – zeg maar VDAB, Forem, Actiris) zijn niet de meest effectieve. Die effectiviteit werd onderzocht, berekend eigenlijk, op basis van de mate waarin het kanaal tot daadwerkelijke aanwerving leidde. Die ratio noemden de onderzoekers de ‘vervullingsscore’. In 2000 gebruikten bedrijven meestal slechts één kanaal om personeel te werven. Een tweede kanaal werd pas ingezet als het eerste geen succes opleverde, een derde als de twee eerste niet tot het gewenste resultaat leidden. Naar alle waarschijnlijkheid is dat vandaag niet langer het geval. Alles wijst er op dat men sindsdien, en zeker de laatste drie à vier jaar, een heuse explosie kende van het aantal ingezette wervingskanalen. Het gebruik van diverse social media voor rekruteringsdoeleinden is daar debet aan. Maar die inschakeling is voorlopig nog erg beperkt. De vraag is in welke mate die social media worden ingezet en of dat gebruik in lijn ligt met het zoekgedrag van actieve werkzoekers alsmede met het mediagebruik in het algemeen (van wie dus niet echt op zoek is naar een (nieuwe) job). Dat is echter niet het geval (hierover verder meer). Het meest effectieve rekruteringskanaal in 2000 waren, volgens bovenvernoemd onderzoek, de spontane sollicitaties. Gevolgd door (in dalende volgorde): advertenties, relaties van het bedrijf, de eigen medewerkers en wervingsbureaus. Let wel: effectiviteit (doeltreffendheid) zegt niets over verhouding prijs ten opzichte van het resultaat, kwantitatief (de zogenaamde prijsefficiëntie) noch kwalitatief.
HRM Witboek
Jobsites waren toen goed voor 7,2 % van de mediamix en 2 % van de instroom van kandidaten. Let wel: die 7,2 % betekent niet dat evenveel procent van het mediabudget naar internet ging. Op het vlak van de daadwerkelijke sollicitaties (instroom van kandidaten) scoorden de jobsites 2 % en de eigen website 1 %. De vervullingscore, de daadwerkelijke aanwerving, van jobsites was toen het op één na laagste. De eigen website scoorde nog slechter. Dat in 2000 in België de jobsite en de eigen website nog zwak scoorden als wervingskanaal is normaal. Volgens het Hiva-onderzoek werd toen vijf keer meer gebruik gemaakt van gedrukte advertenties dan van jobsites. Dat cijfer lijkt betrouwbaar. Vandaag is die verhouding, blijkens de omzet van de respectievelijke media, niet meer dezelfde. Op basis van de omzetcijfers voor 2006 (behalve dan wat De Streekkrant betreft, waar de omzet op 2004 slaat) lag die verhouding nog ongeveer op 1 op 4: 22,2 miljoen euro omzet voor de online media tegenover 80,8 voor de print media (Vacature, Jobat, Références en Streekkrant). Vandaag wordt er vermoedelijk twee tot drie keer meer uitgegeven aan jobadvertenties in de printmedia dan aan onlinevacatures. Anders gezegd: het marktaandeel van de print wervingsmedia is gedaald, maar toch nog altijd twee tot drie keer groter dan dat van online rekruteringsmedia (vermoedelijk is het iets tussenin).
Jobscareer.be 02/4811509
[email protected] advertentie
www.jobscareer.be
Gelukkig is er recent Nederlands onderzoek om enig idee te krijgen hoe het nu precies zit met het huidige wervingsgedrag van bedrijven. De UWW-studie ‘Vacatures in Nederland 2009. De vacaturemarkt en personeelswerving in beeld’ – UWW is de Nederlandse openbare dienst voor arbeidsbemiddeling, maar keert in tegenstelling tot zijn Belgische evenknieën ook de uitkeringen uit (iets wat bij ons de RVA doet) – geeft uitsluitsel over de positie anno nu van de online versus print-jobadvertenties.
13
Wervingsgedrag van bedrijven (in Nederland) In 2009 werd bij onze Noorderburen vastgesteld dat het internet, de combinatie van eigen website van bedrijven en jobsites, de personeelsadvertentie verdringt als meest ingezette wervingskanaal. De Nederlandse studie, die qua aanpak (steekproef, gebruikte begrippen alsmede hun definities) opvallend conform is met het Upedi-onderzoek van 2000, leert dat bij onze noorderburen internet het belangrijkste wervingskanaal is geworden en dit zowel wat inzet als het aanleveren van daadwerkelijke sollicitaties betreft. Let wel: die gegevens mogen niet zonder meer geprojecteerd worden op de Belgische situatie/markt. Er zijn immers tal van verschillen tussen beide landen, niet in het minst qua internetpenetratie en dito maturiteit. Ze geven wel een richting aan, tekenen een tendens. Wat vandaag in Nederland realiteit is, zal dat naar alle waarschijnlijkheid, binnen 2 tot 4 jaar, ook zijn bij ons. Het zal misschien niet zo afgetekend zijn. In detail ziet het Nederlandse plaatje er als volgt uit: - Eigen website: gebruik: 24 %, sollicitaties: 41 %, succesratio (daadwerkelijke aanwervingen): 38 % - Jobsites: gebruik: 16 %, sollicitaties: 25 %, succesratio : 39 % - Werk.nl (de website van UWW zelf): gebruik: 5 %, sollicitaties: 4 %, succesratio: 21 % Totaal internet: gebruik: 45 %, sollicitaties: 70 %, succesratio : 32 % (= gemiddelde) De gedrukte advertenties scoren als volgt: gebruik: 29 %, sollicitaties: 29 %, succesratio: 47 %. Anders gezegd: internet is goed voor meer sollicitaties dan print-advertenties, maar de kwaliteit van de kandidaten die via dat kanaal solliciteert, is lager. In tegenstelling tot bij ons (althans in 2000 en op basis van het Upedi-onderzoek) wordt in Nederland niet zo veel spontaan gesolliciteerd. Ook is het belang van relaties (zakelijke, vrienden, familie, kennissen) in het kader van aanwervingen boven de Moerdijk veel kleiner dan bij ons.
Werving via social media
Een recente studie van Intelligence Group (een onderzoeksbureau gespecialiseerd in de arbeidsmarkt en communicatievraagstukken naar die markt), waarvan de resultaten in januari van dit jaar zijn bekend gemaakt, geeft wel een antwoord op de vraag in welke mate (actieve) werkzoekenden gebruikmaken van social media. Tien procent van de Nederlandse beroepsbevolking maakt blijkens dat onderzoek gebruik van communities/social media in zijn zoektocht naar een (nieuwe) baan. Daarmee staat deze manier van zoeken op de 18e plaats van de 24 manieren om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Op de eerste plaats staan jobsites met 55 %. Dit blijkt uit een analyse van het zoekgedrag van 15 582 personen.
Intelligence Group: “ Mensen staan eerder open voor benadering via een sociaal medium als ze daadwerkelijk een baan zoeken. Maar onpersoonlijke standaardberichtjes worden niet op prijs gesteld. Bovendien blijken studenten berichtjes niet of nauwelijks nog te lezen. Ook banners krijgen maar weinig aandacht. “
De verschillen in oriëntatiegedrag tussen doelgroepen zijn niet spectaculair groot te noemen. Toch zijn er interessante, maar niet echt spectaculaire en zeker geen onverwachte nuances waarneembaar. Hoogopgeleiden maken meer gebruik van social media om zich te oriënteren dan middelbaar- en laagopgeleiden, respectievelijk 15 versus 9 en 6 procent. Verder valt op dat vanaf de leeftijd van 25 jaar dit medium als zoeken oriëntatiekanaal met betrekking tot werk aan populariteit toeneemt en dat dit tot veertig jaar het geval blijft. Online social media zijn daarmee als oriëntatiebron onder de Generatie X (geboren tussen 1961 en 1981, de generatie daarvoor heet de ‘baby boomgeneratie’) populairder dan onder de Generatie Y (geboren tussen 1982 en 2001).
Specifieke gegevens over het gebruik van social media voor werving door bedrijven bevat het Nederlandse UWW-onderzoek niet.
HRM Witboek
14
Een gedegen en recent Australisch onderzoek (Sources of talent, uit 2009), uitgevoerd bij 409 bedrijven en met betrekking tot ruim 92 000 aanwervingen, heeft het specifiek over social media als bron van sollicitaties/kandidaten. Dat aandeel is, althans in Australië en bij de onderzochte organisatie, erg miniem: 0,33 %, het laagste percentage van al de mogelijke bronnen. Jobsites blijken, in Australië, de belangrijkste bron van sollicitaties/kandidaten te zijn (29,64 %) – wat aangeeft dat de onderzoeksresultaten niet zonder meer mogen doorgetrokken worden naar België, want bij ons is dat geenszins het geval (zie hoger) (*) – gevolgd door interne rekrutering (16,78 %) en de eigen corporate website (10,60 %). Printadvertenties zijn er slechts goed voor 4,73 % van de sollicitaties. De onderzoekers zagen zich wel verplicht om volgende, niet onbelangrijke, voetnoot te maken: de percepties over de beste kanalen voor talent sourcing zijn niet noodzakelijk conform met de realiteit. Deze voetnoot relativeert meteen dit en tal van ander vergelijkbaar onderzoek: wellicht geven sommige respondenten (over hun aantal/aandeel kan men enkel gissen) antwoorden die niet steunen op nauwgezette eigen tracking en monitoring van de diverse kanalen/sollicitaties (omdat ze er de tools, de software, niet voor hebben), maar op wat ze denken over de effectiviteit van die media. Een ander onderzoek (Social Recruitment Survey 2009, van Jobvite) weet dan weer te melden dat 80 % van de respondenten (438 bedrijven uit vooral de VS, namen deel aan het onderzoek), gebruik maakt van social media. De meest gebruikte social media in dat kader zijn volgens dit onderzoek (dus in de VS): LinkedIn (95 %), Facebook (58 %), Twitter (42 %), MySpace (11 %), andere (23 %). Slechts 1 ten honderd van de respondenten maakt geen gebruik van social media voor rekrutering.
66 % van de deelnemers aan de Jobvite-survey stelden succes geboekt te hebben bij het vinden/ werven van kandidaten via social media. De belangrijkste redenen om aanwezig te zijn op social media zijn: zoeken naar passieve werkzoekers (77 %), lage kost van het medium voor ‘sourcing’ (74 %) en selectiviteit/effectiviteit van het medium op het vlak van moeilijk(er) vindbare profielen (72%). Volgens (een onbekend aantal) Amerikaanse HRmanagers, in 2009 bevraagd door HR-dienstverlener Gray & Christmas, zijn social media veruit de meest effectieve kanalen voor rekrutering (score van 3,3 op 5) terwijl krantenadvertenties slechts een cijfer van 1,7 kregen (na beurzen het laagst scorend van de vijf voorgelegde kanalen). De survey van Russel Helder bij 438 Amerikaanse executives, op het vlak van HR en marketing, leert dat voor 81 % onder hen social media een rol kan spelen op het vlak van employer branding. Tot slot: volgens een onderzoek van McKinsey van vorig jaar (Global Web 2.0 survey), bij wereldwijd 2847 leidinggevenden (wat weinig is en niet eens 100 per land), maakt in Europa 30 % van de ondernemingen gebruik van social media of is van plan om dat op korte termijn te gaan doen. Slechts 27 % doet dat in de VS of gaat het doen. De studie bevat geen enkel gegeven, dus ook geen enkele vraag, over Web 2.0 op het vlak van rekrutering of HR in het algemeen – wat veelzeggend is voor het de aandacht van de management consultant voor deze aangelegenheden (en wellicht bij uitbreiding voor het belang dat het topmanagement eraan hecht, ondanks de retoriek).
Kern Selection 03/7407840
[email protected] www.kernselection.be advertentie
* Het (grote) verschil tussen Australië en België inzake het gebruik van social media blijkt onder meer hieruit: de penetratie van LinkedIn in ons land is 18 % (550 000 gebruikers/profielen op een bevolking van 10,4 miljoen). In Australië is dat 28 % (5,9 miljoen gebruikers op 21,2 miljoen inwoners).
HRM Witboek
15
Case. Deloitte België Erik Van den Branden (Deloitte): “Social media links laten liggen bij rekrutering is geen optie meer” Deloitte is met meer dan 2400 medewerkers en 12 kantoren de grootste dienstverlener in België op het gebied van audit, accounting, belastingadvies, consulting en corporate finance. In 2000 trok het bedrijf ruim 300 nieuwe medewerkers aan. In 2009 zullen, desondanks de moeilijke economische omstandigheden, 345 nieuwe medewerkers aangeworven worden, zowel laatstejaarsstudenten (220) als ervaren specialisten (125). Het bedrijf is al enige tijd erg actief en zeer professioneel bezig met social media in het kader van zijn rekrutering. Dat is niet enkel in ons land het geval, maar ook internationaal. Het internationale rekruteringsbeleid van Deloitte (wereldwijd telt de firma 120 000 medewerkers) en dat van de Nederlandse tak in het bijzonder (6000 medewerkers) wordt in het algemeen beschouwd als state of the art en best of class. ‘Social media zijn effectief, efficiënt en zeer goedkoop voor rekrutering’, stelt Erik Van den Branden. Waarmee hij meteen de toon zet en aangeeft een aanhanger te zijn. De social media-aspecten van het rekruteringsbeleid van Deloitte België steunen op drie pijlers: - Sourcing: via LinkedIn en Google - Bouwen van communities in de doelgroepen die voor het bedrijf belangrijk zijn. Dit gebeurt vooral op Facebook en LinkedIn. Ook Twitter en Netlog zullen daarin in de toekomst een rol gaan spelen. - Employer branding: het bekend maken en ‘verkopen’ van de employer branding value proposition. Dat gebeurt via YouTube, blogsites en foto sharingplatformen. Naar cv’s of relevante info over kandidaten wordt niet via Google of op LinkedIn gezocht. Dat gebeurt op persoonlijke blogs, websites, profielpagina’s en via video’s waarop mensen zich voorstellen. Op LinkedIn zijn vooral de second degree contacts heel belangrijk: de contacten van de mensen met wie men geconnecteerd is.
HRM Witboek
Vacatures automatisch op Facebookpagina medewerkers Deloitte zette in Australië een pilootproject op waarbij de Facebookpagina’s van de eigen medewerkers gebruikt werden om nieuwe medewerkers te rekruteren. Iemand die bij Deloitte bijvoorbeeld als SAP-consultant werkt, kan met een widget – als hij of zij dat wil – uit de Deloitte-databank geautomatiseerd SAP vacatures importeren en ze op zijn Facebookpagina plaatsen. (Een widget is een grafische interface, zeg maar softwareapplicatie.) In Australië kregen de medewerkers van het bedrijf 4000 dollar als ze op die manier iemand konden aanbrengen. Dergelijke financiële incentive was in ons land niet voorzien. De resultaten waren verbluffend: 1 op drie medewerkers (1250 in het totaal) hebben de widget geactiveerd op hun pagina. Meer dan 2000 mensen, (potentiële) kandidaten, hadden de jobadvertenties bekeken en ruim 200 onder hen vroegen om een onderhoud met een rekruteerder. Die gesprekken leidden dan weer tot ruim 50 echte sollicitaties. De kost van het hele opzet was erg bescheiden: de ROI was al behaald met één referral. Deloitte België zal deze aanpak overnemen en implementeren.
Social mediaskills zijn erg belangrijk in het geval van sourcing, zowel voor de rekruteerder als voor de kandidaat. Een cv moet iets bevatten waaruit blijkt dat de kandidaat over social mediaskills beschikt. In de VS is dat al vrij courant. Het aantal contacten dat iemand heeft op bijvoorbeeld Linkedin zegt iets over de social mediaskills van die persoon, ook over zijn professioneel netwerk zelf natuurlijk. Kandidaten checken wordt gedaan, maar de rekruteerders van Deloitte gaat niet de persoonlijke profielpagina’s bekijken van de 12 000 kandidaten die jaarlijks solliciteren.
16
Eric Van den Branden denkt dat personal branding, in het algemeen, maar zeker op het internet, in de toekomst belangrijker zal worden. Kandidaten moeten/zullen zich persoonlijk ‘verkopen’, vooral via het internet. Hij ziet wel enige terughoudendheid van de werkgevers op dat vlak. “ Maar we gaan daarmee moeten leren leven.” In het Verenigd Koninkrijk zou, zo blijkt uit een onderzoek, 88 procent van de afgestudeerden hun jobzoektocht via social mediasites voeren. Of men dat cijfer nu voor waarheid aanneemt of niet, het geeft wel een aanwijzing van de hoge vlucht die social media bij de jeugd nam als zoek- en vindkanaal voor werk. De keuze die Deloitte maakte voor Facebook en LinkedIn gebeurde op basis van de populariteit van de media en hun belang bij de doelgroep. Dat haalde men uit een klein, zelf opgezet onderzoekje. Facebook wordt ingezet als een kanaal om een doelgroep te bereiken, om zichtbaarheid te creëren. LinkedIn om doelgericht te zoeken naar profielen, vooral die met ervaring. In alle universiteiten waar het bedrijf naar kandidaten zoekt – vroeger deed men dat via campus recruitment – zijn er contacten: 60 tot 80 mensen per campus. In totaal een 600 studenten. Die bereikt en ‘bindt’ men via speciaal aangemaakte pagina’s waarop ze ingeschreven zijn. De content die de Deloittemensen voor hen aanmaken (teksten, filmpjes enz.) worden gretig overgenomen en door die contacten op hun persoonlijke pagina’s gepubliceerd. Daardoor wordt die content ook door hun Facebookvrienden gezien. Op die manier bereikt men een erg grote groep. Dat is een enorm voordeel als men een rekruteringsevent organiseert. Voor een Discover Deloitte Event in Leuven had men voor de lancering van de Facebookpagina 56 inschrijvingen. Op korte tijd groeide dat aantal tot 185. De meesten vernamen het event via social media.
Monster.be 080077421
[email protected] advertentie
HRM Witboek
www.monster.be
Gespecialiseerd e-recruitmentteam Het team, dat een onderdeel is van de afdeling ‘recruitment’, bestaat uit vier gespecialiseerde medewerkers. Ze houden zich vooral bezig met het vinden van nieuwe innovatieve recruitmenttechnieken en tools. Daarnaast zijn ze verantwoordelijk voor CRM (Customer Relations Management), CSM (Customer Satisfaction Management), analytics en alles wat met de jobsites te maken heeft. Deze unit heeft een adviserende rol naar de recruitmentafdeling met betrekking tot onlinerekrutering.
Voor zijn employer branding heeft Deloitte filmpjes op YouTube geplaatst. In de VS zette men een heus ‘Deloitte Film Festival’ op: jongeren werden gevraagd om een filmpje te maken over hoe zij Deloitte zien. De beste kwamen op YouTube. Dat was een erg succesvolle en goedkope actie. In België organiseerde men de Mini Coopercampagne. Die was ook heel geslaagd. De actie hield in dat alle jonge, nieuwe, pas afgestudeerde medewerkers, een Mini Cooper als bedrijfswagen kregen. Wie al twee tot drie jaar bij de firma werkte, kreeg eveneens de mogelijkheid om zijn huidige bedrijfswagen in te ruilen voor een Mini. In het najaar van 2008 werden zodoende ongeveer 600 Mini Coopers de baan op gestuurd. Die actie werd vooral opgezet uit brandingoverwegingen. De Mini Cooper is een wagen die meteen opvalt in het verkeer. Door het aanbrengen van groene spiegels en een discrete vermelding van het Deloittelogo op nummerplaat en achterruit, werd er voor zichtbaarheid en naambekendheid gezorgd. De opname van de Mini Cooper in het salarispakket voor starters werkte zeer aanstekelijk en was voor de rekrutering een schot in de roos. De bedoeling van de hele opzet was het doen groeien van de traffic naar de carrièresite. Die is in België nog steeds geïntegreerd in de bedrijfssite. In Nederland koos men voor het opzetten van een autonome carrièresite, op een speciaal
17
AfYXk%Y\`j^iffkjk\ 9\c^`jZ_\afYj`k\ Vorig jaar is jobat.be uitgegroeid tot de meest bezochte commerciële jobsite van België. Dat blijkt uit de pas gepubliceerde CIM-bereikcijfers (CIM Metriprofil). De Jobat-site telt gemiddeld 502.654 unieke bezoekers per maand. Dat zijn er 60.000 meer dan vacature.com, 230.000 meer dan Stepstone en 270.000 meer dan Monster.
Belgium: net monthly audience
600.000
Dat de CIM-cijfers bewijzen dat Jobat mee is met de internetgeneratie nu de rekruteringsmarkt zich ook online afspeelt, is waardevolle informatie. Minstens even goed om weten, is dat het succes van Jobat een nationaal verhaal is. Niet alleen het aantal Nederlandstalige bezoekers steeg met 54 procent, jobat.be verwelkomt nu ook 37 procent meer Franstalige surfers.
500.000 400.000 300.000 200.000
U merkt het, onze site is klaar voor 2010. Maar onthoud vooral dit. Wie online een job zoekt, doet dat in de eerste plaats via Jobat.
100.000 0 Jobat.be
Vacature.com
Stepstone
Monster
Bron: CIM - Metriprofil (mei - oktober 2009)
URL (www.werkenbijdeloitte.nl). Die Nederlandse carrièresite heeft bij onze Noorderburen zowat de standaard gezet voor verstandig omgaan met social media en Web 2.0. Om af te sluiten, nog enkele bedenkingen en tips van Erik Van den Branden: “Jongeren zijn thuis in chatting en sms’jes. Ook de recruiter moet ermee vertrouwd zijn. Een senior rekruteerder begreep op een bepaald moment niet waarover de jongeren het hadden tijdens een chatsessie. Dat gaat natuurlijk niet. Twitter is een fenomenaal medium om met mensen uit jouw sector in contact te komen. Als je het wilt gebruiken als recruitmenttool mag je het zeker niet als een soort jobboard beschouwen en er zonder meer jobadvertenties in kort bestek op droppen. De ROI van social media draait niet om de financiële investering. Het is vooral een tijdsinvestering: energie en tijd die je erin steekt. Het is moeilijk, maar niet
HRM Witboek
onmogelijk om de effectiviteit te meten: mensen worden door veel kanalen benaderd, en kunnen moeilijk zeggen via hoe ze precies bij jou terecht kwamen. Niet het aantal contacten op LinkedIn of followers op Twitter zijn belangrijk, maar de kwaliteit ervan. In essentie gaat het bij social media niet om ‘adverteren’ van open vacatures, maar om het aangaan van conversatie met de doelgroep. En die zo over te streep trekken om bij jou te komen werken. Het is geen rocket science, maar een onmisbaar kanaal om vandaag de jongeren te kunnen bereiken.”
De Deloitte-case is gebaseerd op de presentatie van Erik Van den Branden (Director of HR Shared Services Deloitte Belgium) tijdens het seminar van HRMinfo.net op 29/9/2009.
18
iPhone recruiter apps Jason Buss, een notoir Amerikaans blogger, geeft op zijn blogsite thetalentbuzz.com een overzicht van interessante iPhone applicaties (zogenaamde apps). Hij vermeldt de volgende: - The Hire Syndicate: een netwerk van recruiters dat het mogelijk maakt om samen te werken, vacatures te delen en realtime te werven dankzij mobiele technologie. Prijs: gratis. - AutoSearch: biedt de mogelijkheid om het internet af te zoeken naar potentiële kandidaten in diverse internetbronnen en zonder ingewikkelde Boolean-zoekopdrachten. De prijs: $4.99. - Dragon NaturallySpeaking: een eenvoudig te gebruiken toepassing voor spraakherkenning. Zet spraak om in tekst- of e-mailberichten. Prijs: gratis. - BeamME: geschikt om virtuele visitekaartjes (vCard) via sms en e-mail te sturen. Prijs: gratis. - The Interviewer: ontworpen om het interviewen van sollicitanten eenvoudiger en doeltreffender te maken met behulp van een gestructureerd proces en vragen. Prijs: $14.99. De in dit Witboek reeds vernoemde Jacco Valkenburg, een Nederlandse specialist inzake e-recruitment en social mediarekrutering, laat op (zijn blogsite) recruitingroundtable.wordpress.com weten LinkedIn for the iPhone 3.0 zeer geschikt te vinden voor zijn alledaagse werkzaamheden.
Referral recruitment Referral recruitment is het ‘via via’ rekruteren van personeel. Dat kan gebeuren via eigen medewerkers of externen (relaties/contacten van die medewerkers). Onderzoek heeft aangetoond dat medewerkers die via die weg worden aangeworven, omwille van de soort ‘preselectie’ of minstens toch filtering die gebeurt via de ‘aanbrenger’ van de sollicitant, meer kans maken om daadwerkelijk te worden aangeworven (omdat ze in hoge mate aan het gewenste profiel beantwoorden) en tevens langer in dienst blijven (omdat de match met de organisatiecultuur optimaler is gezien de ‘preselectie’ door de aanbrenger van de sollicitant). Het is om die redenen en omwille van de relatief lage kostprijs een manier van werven met een erg gunstige prijs-/ kwaliteitverhouding. In het hoofdstuk in dit Witboek over de jobsites werd al melding gemaakt van referralplatformen zoals xpertize. be (in België), Spotajob.com en Friendhunter.nl (in Nederland) en zubka.com (VS/internationaal). Daarnaast is er ook specifieke software op de markt die organisaties helpt om hun referralprogramma’s efficiënter, want geautomatiseerd te beheren, al dan niet door de vacatures door te sturen naar social media als Facebook. TalentTracker (uit Nederland) is zo’n tool.
HRM Witboek
19
Forse toename reclame-inkomsten social media Het gestage succes van de jobsites sinds het begin van de jaren 2000 vertaalde zich in een forse toename van hun omzet. In het geval van Monster bedroeg de omzet wereldwijd ruim 360 miljoen dollar in 2007. Dat was op het hoogtepunt van de economische boom uit het voorbije decennium. In 2008 was de omzet gedaald tot 291 miljoen dollar en in 2009 bedroeg hij 348 miljoen dollar. In de VS is vandaag al een verschuiving zichtbaar naar de social media wat de online advertentiebestedingen betreft. Vooral de lokale media, waaronder de dagbladen (in de VS zijn de kranten immers in grote mate lokaal), hebben eronder te lijden. Volgens Borell Associates stevenden de 118 belangrijkste Amerikaanse sociale media (waaronder ook locale community sites) in 2009 af op 641 miljoen dollar aan reclamegelden. Of die forecast ook aan de realiteit beantwoordde in dat crisisjaar is niet bekend. Volgens onderzoeksbureau eMarketer.com hebben alle social media samen (dus niet enkel de lokale) vorig jaar in de VS in elk geval een recordbedrag aan reclamebestedingen binnengehaald, zonder evenwel te preciseren wat dat bedrag is. Wel wist de researcher te melden dat MySpace wereldwijd de koploper is. In 2009 rijfde die niet minder dan 490 miljoen dollar aan reclamecenten binnen. Facebook was vorig jaar, eveneens wereldwijd, goed voor 435 miljoen dollar aan reclame-inkomsten. eMarketer. com verwacht dat Facebook, mede omwille van de forse toename van het aantal van zijn gebruikers (dat groeit exponentieel waardoor er de laatste tijd zowat 1 miljoen gebruikers per dag bij komen), in 2010 zal afklokken op 600 miljoen dollar aan advertsing revenues. MySpace zal zich dit jaar moeten tevreden stellen met slechts 385 miljoen dollar aan reclame-inkomsten voorspelt de researcher. Het rapport van eMarketer.com stelt dat de inkomsten van Facebook vooral in de VS zullen groeien (met meer dan 100 miljoen dollar). Elders zou de vooruitgang bescheidener zijn. Het is niet bekend wat het aandeel is van joben employer brandingadvertenties in die omzetstijging.
HRM Witboek
Key Performance Indicators Key performance indicators, afgekort KPI’s, zijn variabelen om prestaties te meten en te analyseren. Dat kan uiteraard ook op het vlak van HRM in het algemeen en (e-)rekrutering in het bijzonder. Uit divers onderzoek (wetenschappelijk en van consultants), uit binnen- en buitenland, is geweten dat meten van de performance van zijn activiteiten niet bepaald de sterkste kant is van HR-afdelingen. Niet in de praktijk en ook niet conceptueel-methodologisch. Wat België betreft, wordt dat onder meer overduidelijk aangetoond in het doctoraal onderzoek van Jeroen Delmotte (Evaluating the HR function: empirical studies on HRM architecture and HRM system strength. Universiteit Leuven, 2008). “Als we naar de HRM praktijk kijken, dan kunnen we vaststellen dat daar wel eens het schoentje knelt. Vaak ontbreken er valide en betrouwbare meetinstrumenten”, stelt Delmotte. Een onderzoek van het Nederlandse adviesbureau Twijnstra & Gudde uit 2006 illustreert dat het boven de Moerdijk niet fundamenteel anders is: ook daar staat het meten en evalueren van HRM, met inbegrip van training en werving, nog in de kinderschoenen.
Quintessence
Consulting
03/2814488
[email protected] advertentie
www.quintessence
De Amerikaanse consultant op het vlak van digitale marketing ‘econsultancy’ (een online uitgever die een website/onlinecommunity beheert (met meer dan 180 000 bezoekers per maand), hoogwaardige rapporten publiceert, congressen organiseert en opleidingen verzorgt) ziet op het vlak van social media in het algemeen niet minder dan 35 parameters die kunnen dienen om KPI’s te bepalen.
20
KPI’s volgens econsultancy 1. Alerts (register and response rates / by channel / CTR / post click activity) 2. Bookmarks (onsite, offsite) 3. Comments 4. Downloads 5. Email subscriptions 6. Fans (become a fan of something / someone) 7. Favourites (add an item to favourites) 8. Feedback (via the site) 9. Followers (follow something / someone) 10. Forward to a friend 11. Groups (create / join / total number of groups / group activity) 12. Install widget (on a blog page, Facebook, etc) 13. Invite / Refer (a friend) 14. Key page activity (post-activity) 15. Love / Like this (a simpler form of rating something) 16. Messaging (onsite) 17. Personalisation (pages, display, theme) 18. Posts 19. Profile (e.g. updateavatar, bio, links, email, customisation, etc) 20. Print page 21. Ratings 22. Registered users (new / total / active / dormant / churn) 23. Report spam / abuse 24. Reviews 25. Settings 26. Social media sharing / participation (activity on key social media sites, e.g. Facebook, Twitter, Digg, etc) 27. Tagging (user-generated metadata) 28. Testimonials 29. Time spent on key pages 30. Time spent on site (by source / by entry page) 31. Total contributors (and % active contributors) 32. Uploads (add an item, e.g. articles, links, images, videos) 33. Views (videos, ads, rich images) 34. Widgets (number of new widgets users / embedded widgets) 35. Wishlists (save an item to wishlist)
Randstad Professionals 02/2551690
[email protected] advertentie
HRM Witboek
www.randstad.be
En er zijn er nog meer: onder meer ‘unique visitors’ (wat niet hetzelfde is als de ‘views’), return visits, subscribers, linkpopularity, referrers, aantal leden/ fans van groepen, aantal en kwaliteit van de ‘conversaties’ … Dat het monitoren van social media-activiteiten wel degelijk zinvol is, toont een onderzoek van Aberdeen Group aan. De zogenaamde ‘Best-inclass’ bedrijven op dat vlak (van de 250 onderzochte ondernemingen) waren performanter dan de andere op diverse gebieden: klantentrouw, productinnovatie, lage kosten van klantendienst enz. Met betrekking tot het meten en evalueren van het gebruik van social media op wervingsvlak, zijn volgens Deloitte Nederland, een koploper inzake gebruik van social media op rekruteringsgebied (verder in dit Witboek meer gegevens over diens aanpak), de volgende KPI’s zinvol: 1. Minimaal 3 (relevante) blogs per sociaal medium per maand 2. % groei van netwerk van de diverse sociale netwerken 3. 100 % beschikbaarheid chatfunctie (zie carrièresite) 4. en natuurlijk groei traffic, unieke bezoekers aantal sollicitanten via onze carrièresite (gedeelde verantwoordelijkheid met arbeidsmarktcommunicatie op basis van Google analytics).
Return On Investment Het is een mythe te denken dat marketeers van al hun acties de Return On Investment, afgekort ROI, (kunnen) berekenen. Dus vragen naar de ROI van alle HR-interventies in het algemeen en die op het vlak van rekrutering, al dan niet via social media, is onterecht. Maar dat neemt niet weg dat van veel HR-zaken, en in elk geval veel meer dan nu het geval is, wel degelijk de ROI kan berekend worden. In het algemeen kan gesteld dat de ROI meten van digitale activiteiten een stuk eenvoudiger is dan van andere en dat wegens het gemak waarmee alles (in- en output en eventueel ook ‘het proces’), kan gemonitord en aan elkaar kan gelinkt worden. Zeker inzake rekrutering is dat het geval.
21
Uitgebreide meting en evaluatie van al zijn online rekruteringsinspanningen leerden Randstad België (zie ook het kaderstuk hiernaast) het volgende inzake de ROI ervan: - de formule van ongelimiteerd zoeken naar cv’s in de database van jobsites is gunstiger voor de ROI dan de formule van beperkt zoeken. Beiden worden in de markt aangeboden. - het minst van alles kost het zoeken in de eigen database (het komt er dus op aan dat die op punt staat, goed onderhouden wordt) en in de bestanden van de publieke bemiddelaars (VDAB, Forem, Actiris). - het is verstandig om meer tijd te investeren in cvopzoekingen dan in jobpublicatie, te beginnen in zijn eigen bestand. Het is verstandig dat de eigen database voorzien is van een goede zoekmotor. - er is weinig verschil in kwaliteit tussen de cv in de databases van de verschillende jobsites - ook wat het aantal views van de vacatures en sollicitaties betreft, scoren de verschillende jobsites nagenoeg hetzelfde. Behalve voor Vacature waar het aantal reacties lager ligt, maar de kwaliteit van sollicitanten hoger. Gemiddeld wordt één jobpublicatie 120 keer bekeken en levert ze één toegezonden cv op. (Dat is erg laag, vandaar de noodzaak van publicatie op meerdere jobsites.) - in totaal leveren de commerciële jobsites ongeveer 4 % van de totale instroom op. Zo’n 2 % komt binnen via de websites van de overheidsspelers. - om de drie minuten solliciteert er iemand via de eigen website van Randstad. De cv-database van het bedrijf telt dan ook enkele honderdduizenden profielen. - door pientere search engine optimalisation (SEO) en search engine advertising, in de eerste plaats uiteraard op Google, kan de instroom van cv’s aanzienlijk verhogen. - in tijden van crisis stijgt het aantal online sollicitaties fors (x4 ten opzichte van periodes van hoogconjunctuur). En dit terwijl er sowieso al minder vacatures zijn. Het terugschroeven van de advertentie-inspanningen is in dergelijke periode dan ook logisch. Maar het is ook verstandig om dan, nu dus, werk te maken van het aanvullen van de eigen cv-databank. Daarom is het toch aangewezen om alle vacatures te publiceren. Let wel: alle reacties dienen zo snel mogelijk een reactie te krijgen – ook als het antwoord negatief is. Doet men dat niet, dan betaalt men daar in betere tijden de rekening voor.
HRM Witboek
De ROI van e-recruiting bij Randstad België Een kandidaat die via een commerciele jobsite gevonden wordt en effectief aangeworven kost Randstad gemiddeld 1400 euro. Indien de aanwerving gebeurt na een jobpublicatie, dan loopt de kostprijs op tot 2300 euro. Was dat het geval na enkel een cv-opzoeking zakt de kostprijs tot 560 euro. Deze gegevens zijn verkregen uit een project dat Randstad in 2008 heeft uitgevoerd met 5 divisies. Gedurende een periode van 6 maand werd de herkomst van alle binnenkomende sollicitaties gemonitord. Op elk cv werd genoteerd of het een reactie was op een gepubliceerde job of dat het cv gevonden werd in een cv-database. Tevens werd op elk cv genoteerd via welke site het is verkregen. Op het einde van het aanwervingsproces, als het contract met de kandidaat werd ondertekend, greep men terug naar het cv en wist men meteen ook via welk kanaal de kandidaat ‘binnenkwam’. Om de ROI te bekomen dient men tenslotte de kostprijs van de investering te delen door het aantal aangeworven kandidaten. Deze werkwijze werd geautomatiseerd. Door deze aanpak wist Randstad zijn extern e-rekruteringsbudget met 60 % terug te schroeven, zonder verlies aan instroom.
22
Jobsites strike back !? Vandaag is er in België geen enkele van de klassieke commerciële jobsites die op een of ander wijze de social mediagedachte en -technieken heeft geïmplementeerd/geïntegreerd. Ook de websites van de publieke arbeidsbemiddelaars deden dat (nog) niet. Niemand is blijkbaar van plan om dat op korte termijn te doen. Met de klemtoon op ‘blijkbaar’, want om concurrentiële redenen wil niemand hier over communiceren (“u begrijpt dat ongetwijfeld”). Enkel referral-platform xpertize.be bevat social mediaelementen. Eigenlijk is de social mediagedachte en zijn de dito features er de hoeksteen van. Dat is ook het geval voor vergelijkbare initiatieven in het buitenland (in Nederland bijvoorbeeld Spotajob.com en Friendhunter.nl en op internationaal vlak onder andere zubka.com). Op internationaal niveau hebben zowel Monster als StepStone toch al wat in hun kaarten laten kijken. Beursgenoteerde bedrijven zijn immers verplicht tot aardig wat transparantie en communicatie. (Het is echter de vraag of StepStone nog lang zijn beursnotering zal behouden nu het Duitse uitgeefbedrijf Axel Springer (eigenaar van onder meer boulevardkrant Bild) in september van vorig jaar voor 175 miljoen euro 52, 27 procent van de aandelen kocht en de intentie bekendmaakte om ook de rest te willen kopen.) Monster nam in januari 2008 het Amerikaanse Affinity Labs over (voor 61 miljoen dollar in cash). Affinity Labs is een bedrijf dat gespecialiseerd is in het opzetten en uitbouwen van community en niet minder dan 17 community sites beheert (zoals onder meer NursingLink.com, govcentral. com, TechCommunity.com en HRGuru.com). Sindsdien heeft Monster in de VS een aantal van de Affinity Labs-communities in monster.com geintegreerd (o.a. govcentral.com en HRGuru.com) alsmede er ook nieuwe opgezet (zoals allHealthcare en Monster College). Daarnaast zette het ook, voorlopig enkel in de VS, een social networkpakket op waarbij profielen via een Monster-feed onder meer op Facebook en Twitter gepubliceerd kunnen worden (en dat aan een prijskaartje van 12 000 dollar voor de set up en 1500 dollar extra per site (of groep- of fanpagina op Facebook).
HRM Witboek
Forrester: “jobboards are in the decline phase” Begin januari van dit jaar publiceerde Forrester, een befaamd onderzoeksbureau voor de IT-industrie, een nieuwe editie van zijn TechRadar-report. Het stelt dat de jobboards in de zogenaamde decline phase zitten (als enige van de HR-services en -tools die de revue passeren). Tevens weet het ook het volgende te melden:
• Jobboards have a strong following based on a long tradition and ease of use, but they no longer hold potential for growth or development due to their simplicity in a rapidly maturing market. • Online jobboards have passed their prime and will morph into more interactive job seeking sites or will evolve via social networking away from a traditional job listing resource • However, unless they become more interactive, other social media will gradually take their place. Voor 650 dollar kunnen bijkomende feeds worden aangeleverd, met gegarandeerd 1 miljoen impressies. Of, en zo ja wanneer, dit ook in Europa zal worden aangeboden, is niet bekend (want het bedrijf wilt hierover niet communiceren). Bernard Hensman, country manager BeLux bij Monster, liet via een commentaar op HRMblogs. com, weten niet erg hoog op te lopen met, volgens hem, de hype over social media. Hensman : “Elke 5 à 8 jaar spoelt er blijkbaar een nieuwe golf van hyped new internetbedrijven aan. Social media zijn een bijkomend online platform, zoals ook ‘mobile smart phones’ nog sterk aan belang gaan winnen als interactieve online tool. Carrière sites zoals Monster (we zijn eigenlijk geen loutere jobboard meer) specialiseren zich dan weer in gespecialiseerd online rekruteringsadvies : ”Welke boodschap via welke
23
online kanalen (waar monster er maar 1 van is) naar welke actieve en passieve communicatiedoelgroep sturen (voor bedrijven) en hoe je weg banen in de arbeidsmarktjungle(voor werkzoekenden). Bovendien zijn we sterk gefocust in het opzetten en onderhouden van een dialoog met onze doelgroepen(crm) en in het bereiken van de passieve werkzoekende via steeds meer verfijnde ‘search engines (Trovix)’ en ‘behavioral targetting’producten, niet alleen op onze sites, maar ook op grote third party sites.” De enige publieke bron over de wijze waarop en de mate waarin StepStone inpikt of wilt inpikken op het social mediagegeven is het weinigzeggende persbericht van 3 november 2009. StepStone, dat zichzelf omschrijft als ‘Europe’s leading provider of talent management solutions’*, maakte middels dat perscommuniqué bekend dat het Enhance Media had overgenomen. Enhance, een Engels bedrijf gespecialiseerd in zogenaamde Search Engine Optimalisation (SEO) met honderd medewerkers, beschikt ook over specifieke kennis over social media optimalisatie van corporate websites (de techniek en de ‘truuken’ die ervoor zorgen dat corporate websites, meer bepaald
References.be 02/4811509
[email protected] www.references.be advertentie
Search & Selection 09/243 40 80
[email protected] www.searchselection.com advertentie
ikki.nl & CareerID.nl: de andersoortige jobsites De wereld van IKKI: het is een nieuwe, andersoortige Nederlandse jobsite, die bij ons zijn gelijke niet kent en ‘powered by USG People’ is. IKKI positioneert zich eigenlijk niet als jobsite, maar als Carrière Inspirator. Daarnaast is er ook CareeriD.nl. Beide zijn overduidelijk geinspireerd door en geënt op de gangbare social media. CareerID stelt ervan te dromen dat in de toekomst iedereen een C-ID (CareerID-profiel) gebruikt in plaats van een traditioneel cv bij het vinden van een job. Ikki lanceerde in dat verband de zogenaamde ‘visual cv’. Ikki.nl telde in oktober 2009, na 15 maanden, 40 000 leden. Over CareerID zijn geen gegevens bekend. hun jobsectie en nog specifieker de postings, vlotter kunnen worden geïntegreerd in social media enerzijds en het makkelijker vindbaar maken van die informatie (in casu vooral de jobadvertenties) via zoekmotoren, Google op kop, anderzijds. Careerbuilder.com, na Monster de grootste Amerikaanse jobsite, lanceerde medio vorig jaar een zogenaamde ‘social media brand management service’ - een tool om de social media te monitoren, om het publiceren van commentaren en andere content erop te managen en met een geautomatiseerde rapportage over dit alles en nog meer. Maar Careerbuilder is in Europa van geen of luttele betekenis en in ons land al helemaal onbetekenend, hoewel er een Belgische, lees: Nederlands- en Franstalige versie van de site bestaat op careerbuilder.be en er een samenwerking is met o.m. MSN.
* Het is zeer de vraag of die claim binnenkort nog kan gemaakt worden, want het is niet duidelijk of de nieuwe eigenaar van StepStone, het Duitse uitgeefbedrijf Axel Springer, de intentie heeft om het onderdeel ‘solutions’ van StepsStone (dat erecruitment software aanbiedt) te behouden dan wel verder te verkopen.
HRM Witboek
24
Budget voor rekrutering & arbeidsmarktcommunicatie Jason Buss (Vice President of Talent Acquisition and Diversity at Ameriprise Financial) suggereert, in een presentatie die kan gedownload worden op de website van het (Amerikaanse) Human Capital Insitute, de volgende allocatie van het budget voor rekrutering en arbeidsmarktcommunicatie: - Social Networks: 10 % - Direct hires (incl. search engines & cv-search on career sites): 30 % - Talent community: 10 % - Referrals: 30 % - Headhunting/Sourcing: 10 % - Job boards & print: 10 % Deze optimale verdeling was het resultaat van diverse ROI-projecten waarbij de effectiviteit van de wervingskanalen langdurig werd gemonitord en gerelateerd aan hun prijs. Aanvankelijk zag de mix van het bedrijf eruit als volgt: Referrals: 15 %, Headhunting/Sourcing: 20 %, Job boards & print: 65 %. Het budget dekt ook de bestede tijd van de HRmedewerkers. De nieuwe mediamix liet toe om het budget met 40 % te reduceren. De Recruitment Trend Survey 2006 van strategie& technologieconsultant Booz Allen Hamilton liet toe om het volgende klassement van wervingskanalen op te stellen op basis van de verhouding van hun prijs tot hun effectiviteit (hun zogenaamde waarde-index) – ranking in dalende volgorde van ‘waarde’: - Referrals - Social media - Eigen corporate website - Niche jobsites (publiceren vacatures) - Cv-databanken van jobsites (raadpleging) - Algemene jobsites (posting vacatures) - Printadvertenties (vooral krant) - Jobbeurzen
HRM Witboek
25
Software voor facilitering en ‘hefbooming’ social media-rekrutering In zijn studie maakt Gartner bij geen enkele van In het Gartner-rapport ‘Magic Quadrant for erecruitment software’, van december 2009 – Gartner is een onderzoeksbureau en adviseur voor de IT-sector – passeren de belangrijkste aanbieders van e-recruitment tools de revue en worden hun platformen kort besproken in termen van strengths & cautions. Het rapport is het resultaat van de bevraging van 220 gebruikers, wereldwijd, maar wellicht vooral Amerikanen (er worden geen details verstrekt over de samenstelling van de steekproef). Op basis van de bekomen inzichten maakte de researcher/consultant een mapping (een kruisdiagram met vier onderscheiden velden of ‘quadranten’) waarin de verschillende vendors worden gepositioneerd.
de beoordeelde aanbieders specifiek melding van het al dan niet aanwezig zijn van functionaliteiten met betrekking tot social media (wellicht heeft Gartner er niet nadrukkelijk naar gevraagd). Er wordt ook niet van iedere vendor uit onderstaande figuur een gedetailleerde zwakte-/sterkteanalyse gemaakt. Wel vermeldt Gartner in zijn rapport dat “almost all (vendors) have added social-software capabilities, and almost all have it on their road maps. The functionality scope varies considerably among vendors.” Gartner voegt daaraan toe dat er een markt bestaat voor vendors die daarop focussen. Twee hiervan worden bij naam vernoemd. Beiden zijn van Amerikaanse origine: Jobvite en Jobs2 Web. Voor zover we konden nagaan, worden ze niet in Europa verdeeld/vertegenwoordigd. 22 % van de respondenten verklaarden gebruik te maken van de social softwarefunctionaliteiten aanwezig op hun e-recruitment platform of Applicant Tracking Systeem (ATS). 34 % heeft geen plannen om dat te gaan doen. Verder stelt de onderzoeker/ consultant dat de voorbije jaren tal van aanbieders social-software capabilities toevoegden aan hun e-recruitment tool. Gartner merkt tevens op met betrekking tot de e-recruitment tools: “Hiring managers are still not responsive”. M.a.w.: de (vast) stellingen van de Nederlandse Intelligence Group en Motivations (zie het ‘Vooraf’ van dit Witboek) met betrekking tot de Nederlandse HR-professionals – met name dat ze weinig affiniteit hebben met ICT en technologische innovatie, en dat hun terughoudendheid ten opzichte van informatisering een rem is op de professionalisering van HR in het algemeen en rekrutering in het bijzonder – worden ook door Gartner gemaakt en gelden dus eveneens voor de Amerikaanse HR-professionals (die wellicht het leeuwendeel vormden van de respondenten).
Magic Quadrant eRecruitment Gartner (december 2009)
HRM Witboek
26
In het Nederlandse vakblad Werf&Visie verklaarde consultant Jacco Valkenburg, een specialist inzake e-recruitment en social media recruitment, dat slechts 40 tot 50 procent van de honderd grootste Nederlandse bedrijven beschikken over een e-recruitment-systeem/ATS. De Intelligence Group weet te melden dat dit bij maximaal honderd Nederlandse werkgevers het geval is. Hoe dat in België zit, is niet geweten, maar wellicht is het gebruik van een e-recruitment-systeem bij ons nog beperkter dan bij onze noorderburen. Wat googelen met verschillende relevante zoektermen leverde drie namen op van erecruitment vendors waarvan de platformen, in hun laatste versie, een of meerdere social software-functionaliteit(en) bevatten. (We waren verplicht tot deze aanpak aangezien een request om informatie via mail aan de belangrijkste aanbieders in België en Nederland, behalve in het geval van OTYS, geen enkele reactie opleverde. Ook in de diepte zoeken op de website van de belangrijkste spelers – zowel de aanbieders van CRM-systemen met een HR-component zoals SAP en Oracle/PeopleSoft als de specialisten inzake erecruitment – leverde, behalve in het geval van Taleo, geen nuttige info op). Hieronder een beknopt alfabetisch overzicht van de drie vendors waarover we info vonden of waarvan we die kregen en die in Europa, meer bepaald in België en Nederland, actief/vertegenwoordigd zijn.
Internal social network analysis Sapweb20.com en redmonk.com, twee degelijke en betrouwbare blogs van respectievelijk een SAP-watcher en een observator van de ICT-sector, weten te melden dat SAP een tool ontwikkelt om het (interne) sociale netwerk van medewerkers in kaart te brengen. Het product van SAP is nog niet op de markt en bestaat alleen in prototype. Alle informatiestromen worden in kaart gebracht: met wie hebben accountmanagers zaken gedaan, met welke leveranciers de medewerkers contact hebben, wie met wie samenwerkt binnen de organisatie. Dit instrument zou een uitstekend hulpmiddel kunnen zijn voor het referral recruitment-beleid. Op de SAP-website zelf is nog geen info over de tool te vinden.
Synergie Interim 03/2800080
[email protected]
OTYS Recruitmentsysteem OTYS is, naar eigen zeggen, de eerste speler op de Nederlandse markt van e-recruitment tools die een cv-koppeling met LinkedIn heeft ontwikkeld. Werkzoekenden kunnen daardoor, bij bedrijven die het OTYS-platform gebruiken, solliciteren met hun LinkedIn profiel. Dat maakt het voor sollicitanten (nog) eenvoudiger en nog meer laagdrempelig. Door de extractietechnologie van OTYS-partner, Textkernel, konden kandidaten hun cv als .doc of .pdf al gebruiken om de online gegevensvelden snel automatisch in te vullen. Nu kan dat ook met hun LinkedIn-profiel. Op de websites ambitiouspeople.nl en schaalx.nl is de LinkedIn-koppeling al in gebruik. OTYS is van Nederlandse origine en heeft meer dan 500 klanten in Nederland, België, Frankrijk, Engeland en de Verenigde Staten.
HRM Witboek
advertentie
www.synergie-interim.be
RECRUITR Met Recruitr, een tool ontwikkeld door het Nederlandse Mobillion, kunnen organisaties (de rekruteerders), maar desgewenst alle medewerkers, personeelsadvertenties publiceren op social media – in de eerste plaats op LinkedIn, Facebook, Twitter en het Nederlandse Hyves. Dat gebeurt via een zogenaamde widget. Tevens bevat Recruitr een mail a friend-programma waarmee personeelsleden vrienden/relaties vacatures kunnen mailen.
27
TALEO Taleo 10, de laatste release van het Amerikaanse Taleo (met kantoren in Europa: Amsterdam en Parijs), die volledig cloud based (*) kan draaien, bevat de zogenaamde Talent Grid. Dat is een geheel van drie online communities: Knowledge Exchange, Talent Exchange en Solution Exchange. Deze communities brengen Taleogebruikers samen en Taleopartners in contact met jobzoekers. Talent Exchange is een soort marktplaats voor talent. In principe kan deze market place uitgroeien tot 13 miljoen profielen. Dat is het aantal cv’s in het systeem aanwezig en afkomstig van de ruim 4000 Taleoklanten. Minder belangrijk, maar het vermelden waard is dat Taleo 10 ook een My Taleofunctionaliteit bevat. Die laat gebruikers (rekruteerders dus) toe om hun toegang tot het systeem en de gebruikte tools te personaliseren. Het geheel krijgt daardoor een beetje de look & feel van een Facebookpagina. Via deze feature kunnen de verschillende erekruteerders ook op een Facebookachtige wijze, wereldwijd, met elkaar communiceren en contact houden.
Vacature.com 02/4811509
[email protected] advertentie
www.vacature.com
VDAB 02/5061634
[email protected] advertentie
www.vdab.be
Werkloosheid en demografische evolutie De crisis blijft natuurlijk niet duren, nu al zijn er tekenen van herstel. Vooral de KMO’s werven terug meer aan dan een jaar geleden. Ook zijn er talrijke grote bedrijven die voor 2010 niet geringe aantallen aanwervingen voorzien. Onder meer Colruyt (+3300), Eandis (+ 350), NMBS (+ 1000) en Electrabel (+1000). De banken zullen ook in 2010 blijven aanwerven. Dat deden ze trouwen ook vorig jaar, ondanks de (krediet)crisis. De overheid ziet zich de volgende jaren geconfronteerd met de noodzaak om duizenden aanwervingen te doen om de pensionering van de babyboomgeneratie op te vangen. Ook in de bedrijven zullen vanaf dit jaar de gevolgen van de vergrijzing (de uittreding uit de arbeidsmarkt van wie geboren is tussen 1947 en 1958) zichten voelbaar worden en zal er in sneltempo aangeworen moeten worden om het arbeidspotentieel op peil te houden (om het werk te kunnen uitvoeren). Dat om redenen van dalende nataliteit het aantal jongeren op wie een beroep kan worden gedaan (schoolverlaters/starters en werknemers van – 35 jaar: goed voor zowat 75 procent van de aanwervingen) de volgende jaren flink zal slinken, is een bijkomende moeilijkheid (en reden om te beginnen met een leeftijdsbewust personeelsbeleid waarbij 55-plussers speciale aandacht krijgen). Ondanks de crisis breken er dus moeilijke en drukke tijden aan voor rekruteerders. Het vinden en aanwerven van knelpuntprofielen en talent in het algemeen zal moeilijker en zelfs problematischer dan ooit worden. Vanaf het moment dat de economie weer op volle toeren draait, zal de war for talent hernemen en heviger zijn dan ze voordien was. Vooruitziende HR- en wervingsmanagers en bij uitbreiding bedrijfsleiders stellen zich vandaag de vraag hoe ze in de toekomst talentvolle werknemers zullen rekruteren. En hoe ze dat op de meest efficiënte en kostenbewuste wijze zullen doen.
* Het idee achter cloud computing is om de focus niet te leggen op de hardware, maar op de data, de applicatie(s) enz.. Met cloud computing kan men, indien nodig, snel over de nodige computerkracht beschikken. Dat is mogelijk door een website, of in dit geval een applicatie/platform, op een cloud server plaatsen. Op het moment dat men meer computerkracht nodig heeft, kan dat vlot door andere servers te gebruiken die in de cloud hangen. De laatste versie van Mr Ted, ook een aanbieder van e-recruitment software, Talent Link 9, biedt net als Taleo, ook de mogelijkheid tot cloud computing.
HRM Witboek
28
Colofon HRM Witboek is een uitgave van HRMinfo.net (www.HRMinfo.net) HRMinfo.net is een informatie-, communicatie-, netwerkingen kennisplatform voor HR-professionals en iedereen die met personeelsmanagement te maken heeft of behoefte heeft aan informatie op dat vlak. HRMinfo.net is een dienst/product van BizInfo (www.biz-info.eu) Een ‘executive summary’ van HRM Witboek is gratis beschikbaar op www.HRMinfo.net/dossiersNL. Meer info over & bestelling van ‘integrale versie’: www.HRMinfo.net/ whitepaperNL. Adres: Postbus 67, 9000 - Gent (centr.) Tel.: (09) 324.86.59 E-mail:
[email protected] URL: www.HRMinfo.net Directeur & (verantwoordelijke) uitgever: Marc Ernst Werkten mee aan HRM Witboek: Bruno Koninckx, Yves Martens, Ann Blontrock en Marc Ernst. © HRMinfo.net/BizInfo gcv Uitgezonderd korte fragmenten (voor journalistieke doeleinden zoals recensies), mag deze uitgave noch in haar geheel noch gedeeltelijk, gereproduceerd en/of verspreid worden, noch via elektronische of andere middelen, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Without prior written permission from the editor, this publication, integral of partly, may not be reproduced and/or distributed (except brief passages for journalistic purposes as reviews); by electronic of any other means.
HRM Witboek
29