awvn-jaarcongres 2012 Flexibiliteit met perspectief awvn-visie op flexibiliteit

awvn-jaarcongres 2012

Flexibiliteit met perspectief awvn-visie op flexibiliteit

awvn | Flexibiliteit met perspectief

Inhoudsopgave

1. Waarom dit thema?

3

2. Waarom is flexibiliteit nodig?

6

3. Hoe ziet de flexmarkt eruit?

6

4. Waar zitten de problemen?

10

5. Waar hebben die probleemgroepen last van?

11

6.

12

Wat zijn de gevolgen van de problemen?

7. Wat is de kernvraag?

12

8. Wat kunnen we doen?

13

9. Wie zijn aan zet?

14

10. Samenvatting

20

11. Praktijkvoorbeelden

21

Colofon

Tekst: Hans van der Steen, Jannes van der Velde, Piet Vessies

Eindredactie: Jacqueline Kooi

Ontwerp: Petra Klerkx Amsterdam

Druk: AWVN Den Haag

2


Flexibiliteit met perspectief

1. Waarom dit thema?

Het waarom in een paar regels

• Zwaar economisch weer en toenemende onzekerheden maken het flexibel kunnen inzetten van mensen echt nodig • Aan flexwerk zitten ‘scherpe randen’: als we die niet oplossen dan komen de nadelen ervan als een boemerang terug op werkgevers en samenleving • Flexwerk moet toekomstbestendig worden door te investeren in de verduurzaming ervan • Dat leidt zowel voor werknemers als voor werkgevers tot flexibiliteit met een goede prijs-kwaliteitverhouding, tot flexibiliteit met perspectief

3


Bedrijven moeten arbeidspotentieel flexibel

arbeidsmarkt maakt van inzetbaarheidsbevor-

kunnen inzetten, maar dat is maatschappelijk

dering prioriteit één voor de komende jaren. Vi-

niet onomstreden. AWVN en vakbonden

tale mensen die met plezier en met perspectief

maakten niet voor niets van ‘duurzame flexi-

werken – in welke constructie of contractsvorm

biliteit’ een belangrijk thema in het sociaal

dan ook – vormen de sleutel tot productiviteit,

manifest (januari 2011) ‘Naar nieuwe

groei, welvaartsbehoud en stabiliteit.

arbeidsverhoudingen’. Ondernemingen zullen in toenemende mate behoefte hebben aan

AWVN werkt met thema’s als slimmer werken,

het flexibel kunnen inzetten van mensen, en

sociale innovatie, duurzaamheid en innova-

mensen die – vaak aan ‘de onderkant van

tie van arbeidsverhoudingen, ruim 10 jaar

de arbeidsmarkt’ – in flexibele constructies

consistent aan deze lijn. Vakbonden zetten

werken, hebben recht op een goede maat-

zwaar in op het vergroten van de weerbaar-

schappelijke – en arbeidsmarktpositie; flex is

heid van mensen ‘aan de onderkant van de

nodig, hoort bij het ondernemen, maar moet

arbeidsmarkt’. Die mensen werken vaak in

‘verduurzaamd’ worden.

flexibele constructies met minder kansen op de arbeidsmarkt en met een beperkter toegang

Dat sluit naadloos aan bij de terechte aandacht

tot sociale zekerheid. De door vakbonden

die de laatste jaren uitgaat naar duurzame in-

gesignaleerde problemen worden – terecht

zetbaarheid in algemene zin: een verkrappende

of onterecht, dat is nu even niet de vraag – be-

maar vooral snel en continu veranderende

streden met nieuwe strategieën zoals organising door sommige bonden. Die zetten de arbeidsverhoudingen behoorlijk onder druk en dat leidt af van ons gemeenschappelijk belang om participatie en productiviteit te bevorderen met vitale mensen. Géén oog hebben voor deze problemen, en niet of te laat werken aan oplossingen daarvoor, werkt als een boemerang: de voor bedrijven noodzakelijke flexibiliteit komt in

4


‘Je zou kunnen zeggen: als de flexmarkt een meter breed is, dan zitten de problemen op de laatste tien centimeter’

een kwaad daglicht te staan. Dat is onterecht

nog voor hun voormalige werkgever die dan

en contraproductief. Ja, er zijn problemen op

opdrachtgever is.

die flexmarkt die om oplossingen vragen, maar grote delen van die flexmarkt functione-

Uitzendwerk is een zegen voor bedrijven en

ren prima, naar tevredenheid van bedrijven en

ook voor veel mensen die tijdelijk willen

flexwerkers zelf. Dat geldt bijvoorbeeld voor

werken, de afwisseling zoeken. Anders ligt dat

een grote groep uitzendkrachten en voor heel

voor mensen die de kwalificaties voor een vaste

veel professionals die uit overtuiging kiezen

baan missen en daardoor noodgedwongen

voor het ZZP-bestaan: niets mis mee, maar

door de draaideur van het ene flexbaantje naar

ook deze groepering heeft behoefte aan

het andere tollen. Payrolling in z’n zuivere vorm

nieuwe arrangementen om aan pensioen-

kan – zeker in onzekere crisistijden – kansen

opbouw of verzekering tegen arbeids-

bieden aan mensen die zonder payrolling die

ongeschiktheid te kunnen werken.

kansen niet zouden hebben. Maar payrolling kent in de praktijk ook verschijningsvormen die

Wat we missen is een genuanceerd beeld

terecht vraagtekens oproepen. Nuanceren is

hoe die flexmarkt werkt. En die nuancering is

dus nodig.

wel broodnodig. Kleine flexbanen, inclusief oproepcontracten, zijn vaak een zegen voor

Je zou kunnen zeggen: als de flexmarkt een

scholieren, studenten en voor mensen die,

meter breed is, dan zitten de problemen op de

naast andere bezigheden, ook zo nu en dan

laatste tien centimeter. Díe problemen moeten

betaald werk willen doen. Maar voor mensen

we oplossen, en flexwerk in de volle breedte

die voor hun levensonderhoud afhankelijk zijn

moet op een nieuwe manier gefaciliteerd wor-

van inkomen uit arbeid, zouden we die losse

den, voor bedrijven én voor flexwerkers.

onzekere constructies als oproepcontracten en nulurencontracten eigenlijk niet moeten wil-

De denken doerichting moet NIET zijn

len. Met ZZP’ers die uit overtuiging kiezen voor

om flexwerk in te perken (zoals bonden en

de autonomie van zo’n bestaan is niets mis;

een deel van de politiek willen), maar om

anders ligt dat voor mensen die ontslagen zijn

het zó te organiseren en met weten regel-

en geen andere keuze hebben dan hetzelfde

geving te ondersteunen, dat het voor mensen

werk te doen, voor eigen risico, en soms ook

op de arbeidsmarkt niet meer zoveel als

5


‘Het verbinden van belangen geeft veerkracht, geeft ondernemingen concurrentiekracht’

nu uitmaakt of je een klassieke arbeids-

cruciale rol. Het verbinden van belangen geeft

overeenkomst hebt, uitzendkracht bent,

veerkracht, geeft ondernemingen concurrentie-

gedetacheerd bent of ZZP’er. Dát is flexibiliteit

kracht.

met perspectief. Flexibiliteit kent een interne en een externe Perspectief voor flexwerkers maar ook voor

kant. Bij de interne kant gaat het vooral om

werkgevers: zij hebben belang bij goed opge-

flexibiliteit in tijd en taken. In één woord, om

leide en vitale flexwerkers die kwalitatief goed

arbeidstijdmanagement, slim omgaan met

werk leveren. Zij hebben géén belang bij lage

roosters en werktijden, je interne wendbaar-

kwaliteit van flexwerk waarvoor voortdurend

heid vergroten met de mensen die op de

ad-hoc investeringen nodig zijn.

loonlijst staan om daarmee, als bijeffect, de

Het wordt tijd om de flexmarkt en flexibel

druk op externe flexibiliteit (het inhuren van

werken een stap verder te brengen, een

buiten) te verkleinen. Maar die externe flexi-

volgende fase in te loodsen.

biliteit blijft altijd nodig; sommige activiteiten (schoonmaak, beveiliging bijvoorbeeld) kun je

2. Waarom is flexibiliteit nodig?

als bedrijf beter uitbesteden aan specialisten die dat beter en tegen lagere kosten kunnen.

Vanuit het gezichtspunt van werkgevers,

En voor pieken en dalen in de vraag naar je

van ondernemingen is er één kernwoord:

producten en diensten huur je flexwerkers in, in

concurrentiekracht. Turbulentie in mondiale

een grote variëteit. Ons thema, flexibiliteit met

concurrentieverhoudingen, de economische

perspectief, gaat met name over de externe

crisis, de euro-crisis, de bankencrisis, de

kant van flexibiliteit.

klimaatcrisis en arbeidsmarktcrisis. Onder die omstandigheden moeten ondernemingen snel en wendbaar zijn om mee te blijven spelen.

6

3. Hoe ziet die flexmarkt er eigenlijk uit?

Dat kan alleen via flexibiliteit van arbeid. Het

Uit CBS-cijfers blijkt dat bijna 23% van de men-

optimaliseren van de balans in kosten en op-

sen die meer dan 12 uur per week werken dat

brengsten van de factor ‘arbeid’, en het zo goed

doet in een flexibele constructie, in een flexi-

mogelijk dienen van wederzijdse belangen

bele arbeidsrelatie. Die groep bestaat (volgens

van bedrijven en werkenden, speelt daarin een

de CBS-definitie) uit mensen met een tijdelijke


Wat is flexibiliteit? CBS statline Q1 - 2012

2001

Totale bevolking 15 - 65 jaar Totaal Nederlandse beroepsbevolking 15 - 65 jaar excl. 673.000 buitenlandse werknemers

2011 verschil * 1.000

CBS

UWV

* 1.000

* 1.000

10.973

7.838

8.232

5%

8.232

Werkzame personen: < 12 uur per week

902

840

-7%

Werkzame personen: ≥ 12 uur per week

6.935

7.392

7%

1. Totaal werknemers vaste arbeidsrelatie ≥ 12 uur

6.070

6.315

4%

2. Totaal werknemers flex. arbeidsrelatie ≥ 12 uur

819

1.120

Werknemers tijd. uitzicht op vast

269

419

56%

65

96

48%

Werknemers tijdelijk ≥ 1 jaar Werknemers overig tijdelijk

37%

13,6%

1.120

87

99

14%

Uitzendkrachten (fase A 72% , fase B+C 28%)

183

172

-6%

Oproep- of invalkrachten

115

187

63%

Werknemers vast geen vaste uren

46

59

28%

Werkkring: werkn. tijd. geen vaste uren

55

88

60%

Werkzame personen: < 12 uur per week

0

13,6%

840

10,2%

739

9,0%

3. Zelfstandigen zonder personeel

739

met personeel / meewerkenden

349

9,0%

flexibele arbeidsrelaties in % van de totale bevolking

1.859

16,9%

1.859

22,6%

flexibele arbeidsrelaties in % van de totale beroepsbevolking

2.699

32,8%

7


Waar zit de groei in flexibiliteit? 20% 18%

Toename tijdelijke contracten met uitzicht op vast (in 2011 stijging 14%)

16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Bron: Dekker, R., H. Houwing en L. Kösters, 2011. Van flexibel naar vast? Paper voor de Nederlandse Arbeidsmarktdag

n Uitzendkracht n Tijdelijk contract met uitzicht op vast

n Overig tijdelijk dienstverband (geen uitzicht op vast < 1 jaar)

n Tijdelijk contract >=1jaar n Overig vast dienstverband

n Oproepkracht

(wisselende uren)

arbeidsovereenkomst (dat is de grootste groep),

relaties’: de grootste groep wordt gevormd door

uit uitzendkrachten, oproepen invalkrachten

werknemers met een tijdelijke arbeidsovereen-

en uit zelfstandigen. In cijfers van het UWV

komst ‘met uitzicht op vast’ en daar is niets mis

worden ook werkenden voor minder dan 12 uur

mee, zeker niet in een tijd waarin vrijwel alle

per week meegenomen (dat zijn er 840.000);

werkgevers worstelen met de gevolgen van de

als we die groep meetellen werkt bijna 33%

economische crisis.

van de totale beroepsbevolking in flexibele

8

arbeidsrelaties. Dat zijn er veel, en dat worden

De groei in flexibiliteit (nogmaals, volgens

er meer. De andere kant – ter relativering – laat

de door CBS gehanteerde definitie) zit met

zien dat 7 à 8 op de 10 mensen nog steeds

name in de categorie ‘tijdelijke contracten

werken op basis van de klassieke arbeidsover-

(vaak voor 1 jaar) met uitzicht op vast’. Het

eenkomst voor onbepaalde tijd. Je kan, nog een

aantal uitzendkrachten (fasen A, B en C

relativering, vraagtekens zetten bij de door CBS

opgeteld) is in de afgelopen jaren redelijk

gehanteerde definitie van ‘flexibele arbeids-

stabiel, zelfs licht gedaald. Vaste contracten


16 Totaal zelfstandigen

14

(1.088.000)

12 10

Zelfstandigen zonder personeel

8 Percentage van werkzame

(in 2011 +10% naar 739.000 )

6

Zelfstandigen met personeel

4 2

bevolking

0

(349.000)

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

beroeps-

Bron: samengesteld op basis van Statline

voor onbepaalde tijd komen er nog maar

(voor eigen risico voor je oude werkgever blijven

nauwelijks bij, maar daar zit, zoals gezegd,

werken) nauwelijks bestaat. Wél is het zo dat

niet het probleem.

de groep die voor ZZP kiest – omdat er niet echt een alternatief is om inkomen te verwerven –

Het aantal ZZP’ers neemt gestaag toe: 9% (dus

groter wordt als gevolg van de economische

bijna één op de tien) van de totale beroeps-

malaise. Feit blijft dat de meerderheid uit

bevolking werkt als ZZP’er. Dat aantal steeg

overtuiging voor het ZZP-schap kiest.

in 2011 met 10% naar 739.000. De schattingen over de vraag hoeveel van hen dat niet uit vrije

Cijfers over de flexmarkt zijn – dat blijkt wel uit

wil zijn variëren nogal, maar betrouwbaar zijn

bovenstaande bloemlezing – ondoorzichtig,

die schattingen allerminst.

en vaak lastig te interpreteren. Problemen zitten verspreid over verschillende categorieën. En

De SER trekt in haar advies ‘ZZP’ers in beeld’

beelden over aard en omvang van die proble-

(oktober 2010) de conclusie dat de schijn-ZZP’er

men zijn vaak politiek gekleurd en ongenuan-

9


‘In algemene zin zitten de problemen op de flexmarkt bij mensen die laag opgeleid zijn en generalistisch werk doen’

ceerd. Met name ook vakbonden zouden zich

groeiend, met name onder jonge mensen

meer dan nu verantwoordelijk moeten voelen

met een andere etnische achtergrond.

om objectiever te communiceren over externe flexibiliteit; ten onrechte wekken zij regelmatig

• En dan de groep van de niet-vrijwillige

de indruk dat flexwerk onmaatschappelijk is

ZZP’ers. Schattingen lopen sterk uiteen maar

en dat het vaste contract weer de vorm zou

wij nemen aan dat zo’n 15% van alle ZZP’ers

moeten worden. Dat is een miskenning van de

(ruim 100.000 van de 740.000) dat min of meer

werkelijkheid die tot veel meer genuanceerde

gedwongen is, omdat ze niet echt een alterna-

conclusies leidt.

tief hebben om inkomen te verwerven.

4. Waar zitten de problemen?

• Een derde probleemgroep wordt gevormd door medewerkers, vaak aan de onderkant van

In algemene zin zitten de problemen op de

de arbeidsmarkt, die in ‘aanbestedingssectoren’

flexmarkt bij mensen die laag opgeleid zijn

werken. Denk aan thuiszorg, schoonmaak en

(dus weinig startkwalificaties hebben) en

logistiek. Aanbesteders zetten prijzen onder druk

generalistisch werk doen. Een relatief klein

waardoor een gezonde ordentelijke marktwer-

probleemgebied, maar wel potentieel

king verstoord wordt en de bedrijven die het werk

groeiend. En dat relatief kleine probleem zet

doen nog nauwelijks rendement kunnen maken.

de totale flexmarkt in een negatief daglicht. Meer specifiek kunnen we een aantal

• En dan is er een groep mensen die als

probleemgroepen definiëren.

flexkracht werken, doorgaans voor minder dan 12 uur per week: oproepkontrakten, nuluren-

• Allereerst de ‘draaideurmedewerkers’, de

contracten e.d. Nogmaals, prima werkgelegen-

‘knipperlichtgroep’; uitzendkrachten met vaak

heid voor bijv. scholieren en studenten die een

te lage startkwalificaties, die, met tussenpo-

betaalde nevenactiviteit zoeken, maar maat-

zen zonder werk, van het ene uitzendbaantje

schappelijk discutabel voor mensen die er voor

naar het andere hobbelen, zonder veel zicht op

hun levensonderhoud afhankelijk van zijn.

meer. Onderzoek van de ABU wijst uit dat het

10

hier om 25.000 mensen gaat, ongeveer 4% van

• Tot slot zien we in de praktijk vormen van

alle mensen die uitzendwerk doen. Potentieel

payrolling die de risico’s wel erg eenzijdig neer-


Primair probleemgebied flexibiliteit: laag opgeleid, generalistisch Hoog opgeleid

Specialistisch

Generalistisch

vakmanschap

‘Handen en voeten’ Zembla 27 januari ‘Voor jou tien anderen’ + instroom WWNV, + buitenlandse werknemers Laag opgeleid Relatief klein probleemgebied zet totale flexmarkt in negatief daglicht

leggen bij werknemers.

flexwerkers in de genoemde probleemgroep

Vijf probleemgroepen waar we niet omheen

is de werken inkomensonzekerheid objectief

willen en kunnen. Opgeteld vormen ze een

aantoonbaar groter. Flexwerkers vormen voor

relatief kleine minderheid van alle mensen die

veel bedrijven het veiligheidsventiel in tijden

flexibel werken. Maar die minderheid, en we

van recessie. Beloning van flexwerkers is soms

noemen dat het boemerang-effect, bepaalt

aantoonbaar lager (voor zelfde werk) t.o.v. vaste

wel steeds meer het imago van flexibel werken

medewerkers. ZZP’ers ervaren prijsdruk. Ons

in algemene zin.

systeem van sociale zekerheid kent voor flexwerkers meer en eerder gesloten deuren dan

5. W aar hebben de probleemgroepen last van?

voor ‘vaste’ medewerkers. Voor flexwerkers ligt de scholingsgraad aanzienlijk lager dan voor de ‘vaste’ groep; 47% van de uitzendkrachten heeft

In turbulente tijden brengt het werkende leven

geen of een te geringe startkwalificatie, o.a.

voor iederéén onzekerheid met zich mee, ook

omdat opleidingsfondsen vaak beperkt toegan-

voor de grote groep werknemers die leven met

kelijk zijn voor deze groep. Gezondheidsrisico’s

de relatieve luxe van een degelijke arbeids-

zijn aan de onderkant van de arbeidsmarkt

overeenkomst in een ‘vaste’ baan. Maar voor

bewezen hoger dan daarboven. Flexwerkers

11


hebben nog meer moeite dan anderen met

van veel individuele bedrijven. We hoeven

bijvoorbeeld het regelen van een hypotheek.

maar terug te gaan naar de jaren zeventig om

ZZP’ers – met name de niet-vrijwillige groep

te weten waar dat toe leidt.

– moeten zelf, vaak onder minder gunstige condities, hun pensioen regelen en zich verze-

En voor de arbeidsverhoudingen – volgens

keren tegen bijv. arbeidsongeschiktheid. En dat

AWVN dé motor waar innovatie het van moet

zijn problemen waar je, of je nu vakbond bent

hebben – is het al helemaal slecht nieuws; een

of werkgeversorganisatie, SP-er of VVD-er, oog

relatief beperkt probleem leidt tot politieke

voor moet hebben, vanuit een veelheid van

druk van links om flexibiliteitsmogelijkheden

overwegingen.

voor ondernemingen drastisch te beperken. Het is munitie voor het nieuwe vakbondswapen ‘or-

6. Wat zijn de gevolgen van die problemen? Het niet verduurzamen van de flexmarkt

ganising’. Kortom, de boemerang komt met een hoge snelheid op ons af en raakt ons gevoelig als we er niets aan doen.

leidt vroeg of laat tot sociaal-economische problemen: blijvend te lage startkwalificaties resulteren in een afname van het opleidings-

12

7. Wat is de kernvraag?

niveau van de beroepsbevolking. Dat leidt, in

Om over na te denken: de logica van de markt

een kettingreactie, tot meer inactieven, daling

brengt met zich mee dat je een prijs betaalt als

van koopkracht, afname van innovatiekracht,

je als werkgever je risico’s wilt inperken (voor

verslechtering van het vestigingsklimaat, een

verzekeren betaal je een premie). De logica

tweedeling op de arbeidsmarkt en tot sociale

van de flexmarkt lijkt soms een andere te zijn:

onrust. Voor bedrijven betekent zo’n potentieel

degenen die de voor bedrijven noodzakelijke

in omvang groeiende ‘kansarme’ groep, die niet

flexibiliteit leveren en de daarbij behorende

of nauwelijks investeert in inzetbaarheid en

risico’s dragen, ontvangen niet de prijs maar

competenties, dat kwaliteit en veiligheid

betalen die in de vorm van – en dat geldt

onder druk komen te staan. Op langere termijn

natuurlijk alleen voor de probleemgroepen

geldt dat ook voor kennisopbouw en innovatie.

– minder perspectief. Dat is de kern van ons

Uiteindelijk vermindert dat onze nationale

congresthema; wederzijdse belangen op een

concurrentiekracht én de concurrentiekracht

nieuwe manier aan en met elkaar verbinden.

awvn-visie flexibiliteit met perspectief

arbeidsmarktwaarde

Risico

inlener-uitlener samen

werkgever

HR-beleid

prijs/ kwaliteit

Flexibiliteit is voor bedrijven pure noodzaak om

liteit vermindert de druk op ‘externe’ flexibili-

aan concurrentiekracht te winnen. Flexibiliteit

teit. Maar die externe flexibiliteit zal altijd no-

– mits goed en op een nieuwe manier vormge-

dig blijven. Twee opties dus: het verduurzamen

geven – biedt werkenden keuzemogelijkheden

van externe flex, en het flexibiliseren van vast.

en breder perspectief op een goede maatschappelijke en arbeidsmarktpositie. De flexmarkt

In algemene zin zijn er drie knoppen waar we

is een meter breed, en 10 centimeter van die

aan kunnen draaien om de verschillen tussen

meter is problematisch. Dat komt als een boe-

vast en flex te verkleinen:

merang terug en leidt tot het ongenuanceerd

Als de arbeidsmarktwaarde van flexwerkers

verketteren van externe flexibiliteit. Die spiraal

omhoog gaat, worden voor de betrokkenen

moet doorbroken worden.

de risico’s of onzekerheden kleiner. Dat kan en zal gevolgen hebben voor de prijs die flexwer-

8. Wat kunnen we doen?

kers kunnen vragen en de prijs die inleners bereid zijn te betalen. Maar die hogere prijs

‘Flex en vast’ moeten dus meer in balans

verdient zich terug in meer kwaliteit en dus

komen. ‘Vaste’ medewerkers kunnen flexibeler

hogere productiviteit, in meer maatschappelijk

gaan werken; het verhogen van ‘interne’ flexibi-

draagvlak voor flexibele arbeid, in een stabieler

13


‘Degenen die de voor bedrijven noodzakelijke flexibiliteit leveren en de daarbij behorende risico’s dragen, ontvangen niet de prijs maar betalen die in de vorm van minder perspectief’

arbeidsmarktsysteem. Een systeem waarin, ook

vanaf de eerste dag. De branche werkt volgend

straks als de arbeidsmarkt structureel krapper

jaar aan een gedragscode. Partijen, de ABU en

is, mensen met plezier bereid zijn en blijven om

de bonden zijn hard op weg om van regulier

hun werkkracht in flexibele constructies aan

uitzendwerk dé ‘decent’ vorm van flexwerk te

te bieden. En daarnaast wordt die hogere prijs

maken.

voor externe flexibiliteitsvormen deels terugverdiend door de prijs voor interne flexibiliteit

• Dat doen ze ook door extra aandacht te

te verlagen. De balans wordt verschoven: flex

schenken aan zwakke groepen binnen de

wat minder flex, vast wat minder vast. Flexibel

sector, ongeveer 25.000 mensen die ‘in de

werken met meer perspectief! Wat is daar voor

draaideur’ van de ene flexbaan naar de an-

nodig?

dere tollen. Voor deze groep zijn o.a. vouchers beschikbaar die moeten resulteren in hogere

9. Wie zijn aan zet? Om flexibiliteit perspectief te geven liggen er

(start)kwalificaties. Maar uitzendbedrijven gaan deze mensen ook sterker maken met coaching en begeleiding.

taken op de bordjes van de hoofdrolspelers; dat zijn de uitleners, de inleners, de overheid en

• Daarnaast maakt de reguliere uitzendmarkt

natuurlijk ook de flexwerkers zelf.

werk van het elimineren van ongewenste vormen van flexibiliteit en van het creëren van een

De uitzenders Maar eerst de uitleners, de uitzendbureaus en

eerlijk speelveld, in de concurrentie met andere flexvormen. AWVN ondersteunt deze ontwikkeling van harte; de branche steekt z’n nek uit

de detacheringsbureaus. Die concentreren zich

door te werken aan een gezonde, perspectief-

met name op de volgende drie punten:

volle uitzendmarkt, met goed opgeleide mensen die meer kans hebben op doorstroming

14

• Upgraden van regulier uitzendwerk

naar ‘vaster’ werk en die goed betaald worden

Recent kwam de nieuwe ABU cao tot stand.

voor kwaliteitsvol werk. Verantwoord flexwerk

Daarin is afgesproken dat met ingang van 2015

mag het wat AWVN betreft winnen van minder

voor wat betreft de primaire beloning de cao

duurzame flexvormen. Inlenende bedrijven

van het inlenende bedrijf van toepassing is

doen – zeker op iets langere termijn – goede


zaken door alleen nog maar in zee te gaan met

groeit dat er bij het inhuren en aanbesteden

bonafide en betrokken uitzend- en detache-

van werk andere zaken dan alleen maar de prijs

ringsbedrijven en door minder duurzame flex

steeds belangrijker worden. Kwaliteit, in meer-

niet meer te willen aanbieden aan mensen die

dere opzichten, gaat het uiteindelijk winnen.

voor hun levensonderhoud afhankelijk zijn van werk met perspectief.

• We zijn in het kader van het AWVN project Flexibiliteit met perspectief mooie voorbeelden

Wat kunnen uitleners en inleners samen doen?

tegengekomen van inlenende bedrijven die samen met het uitzend- of detacheringsbureau arrangementen voor flexwerkers ontwikkelen;

• Op diverse plekken is en wordt gewerkt

bijvoorbeeld door de verplichte bijdrage die

aan gedragscodes. Bekend is de al iets langer

de inlener betaalt aan het uitzendbureau voor

bestaande ‘Code verantwoordelijk marktgedrag

opleidingsinspanningen te besteden aan de

in de schoonmaakindustrie’. De ABU wil in 2013

uitzendkrachten bij het inlenende bedrijf. Ook

met bonden en inlenende bedrijven werken

kennen we voorbeelden van inleners en uitle-

aan een code voor de gehele uitzendbranche.

ners die, bovenop de ‘verplichte’ fondsbijdrage

En aan het begin van de zomer spraken partijen

nog extra gelden ter beschikking stellen voor

bij de cao voor de Thuiszorg af te gaan bouwen

specifieke activiteiten die beogen de inzet-

aan een WMO-code die een nieuwe invulling

baarheid en/of employability van flexwerkers

moet geven aan onderlinge relaties tussen

te verbeteren.

zorgaanbieders, zorgaanbesteders (gemeenten) en werkenden in de zorg: het gaat om het re-

• Belangrijk is ook dat Opleidings- en Ont-

guleren van de prijs en om die prijs in balans te

wikkelingsfondsen toegankelijk worden voor

brengen met stabiele en sociaal verantwoorde

flexwerkers en niet alleen voor ‘vaste werkne-

bedrijfsvoering van de zorgaanbieders.

mers’ in dienst van bedrijven die tot de sector

Een interessante en goede ontwikkeling waar-

behoren. We zien eigenlijk een vier-traps-raket

aan AWVN een positieve bijdrage wil leveren.

voor ons: sectorfondsen ook toegankelijk voor

Die codes spelen in op de steeds breder gevoel-

flexwerkers, samenwerking tussen bedrijfs-

de behoefte om werk te verduurzamen en om

takfondsen en het O&O-fonds voor de uit-

werkenden gelijke kansen te bieden. Het besef

zendbranche (STOOF), samenwerking tussen

15


sectoren en hun O&O-fondsen, uiteindelijk

schillen tussen flex en vast, tussen werknemers

resulterend in een ‘nationaal O&O-fonds’, een

en werkenden te verkleinen.

‘nationaal inzetbaarheidsfonds voor werkenden in Nederland’. AWVN wil graag een inhoudelijke

• Eén van de redenen dat flex maatschappe-

bijdrage leveren aan het maken en uitwerken

lijk en politiek ter discussie staat is dat in veel

van concrete plannen voor zo’n nieuwe aanpak.

bedrijven de HR-discipline de regie over inkoop van arbeid is kwijtgeraakt. Als de ‘afdeling in-

Wat kunnen inlenende bedrijven doen?

koop’ verantwoordelijk is voor de aanbesteding van schoonmaakcontracten bijvoorbeeld, dan

Bedrijven kunnen veel doen om flexibiliteit

gaat er vaak iets essentieels mis; de prijs speelt

meer perspectief te geven.

dan een te dominante rol, de marktwerking wordt verstoord en flexwerkers en hun verte-

• Dat begint met bewust kiezen voor flex

genwoordigers komen in verzet. De regie over

of vast. Het vergroten van de flexibiliteit van

inkoop van arbeid moet terug naar HR. Dáár

‘vaste’ medewerkers (met arbeidstijdmanage-

ligt de verantwoordelijkheid voor evenwichtige

ment, door het Nieuwe Werken vorm te geven)

contracten met leveranciers van arbeid, voor

vermindert de druk op het inhuren van externe

het naleven van codes als die er zijn, voor het

flexibiliteit: Daar zit dus al een keuze.

zaken doen met bonafide en gecertificeerde

Van belang is óók om onnodige ‘administra-

leveranciers, voor het tegengaan van gedwon-

tieve’ externe flex te voorkomen; in de praktijk

gen ZZP’erschap, en voor het niet gebruiken

komen we nog al eens tegen dat concernregels

van oproepen nulurencontracten als er goede

rond ‘headcount’ ertoe leiden dat alleen om

alternatieven zijn, voor het verduurzamen van

‘administratieve’ redenen mensen van buiten

flexibiliteit, voor het vergroten van perspectief

worden ingehuurd voor standaard, regulier

voor flexwerkers. We hebben dus de oplossing

werk. In ons netwerk zien we steeds meer

van een potentieel groeiend maatschappelijk

bedrijven die continu/periodiek monitoren of

probleem voor een groot deel in eigen hand.

flex vast kan worden en bedrijven die bewust

16

beleid voeren op doorstroom van flex naar vast,

• Sociaal beleid moet zich verder ontwikkelen

van extern naar intern. Op zichzelf is dat prima;

van HR-beleid voor werknemers naar HR-beleid

maar minder nodig als we erin slagen om ver-

voor werkenden, ‘inclusief sociaal beleid’ dus.


Wie zijn aan zet? Uitlenen

• upgraden regulier uitzendwerk

• extra aandacht zwakke groepen

• elimineren ongewenste vormen van flexwerk

Uitlener/inlener

• codes verantwoordelijk marktgedrag

• arrangementen voor flexwerkers

• fondsen toegankelijk voor flexwerkers

Inlener

• bewust kiezen voor flex of vast

• regie over inkoop bij HR

• HR-beleid voor werkenden

• verkleinen van verschillen

Overheid

• ‘belonen’ van flexibele inzet

• faciliteren van flexibiliteit

• hulp bij verhogen kwalificaties

Dat zit ‘m vaak in duizend-en-één kleine

waarden en voorzieningen voor vaste, eigen

dingen: ook een kerstpakket voor schoon-

werknemers ook toe te passen op externe

makers, externe flexwerkers betrekken bij

flexmensen, niet alleen uitzendkrachten maar

werkoverleg, bedrijfsuitjes voor iedereen die

soms ook ZZP’ers. In die bedrijven nemen

werk verricht enz. Dat lijkt ‘plat’ en ‘basaal’,

flexwerkers deel aan de zgn. P&D-cyclus

en dat is ook zo. Maar de praktijk leert dat die

(feedback, begeleiding) staan opleidings-

basale dingen in veel bedrijven allesbehalve

budgetten (deels) open óók voor flexwerkers

vanzelfsprekend zijn. Zo goed als het in veel be-

en ZZP’ers en wordt bewust gekeken welke

drijven niet vanzelfsprekend is dat het leuke en

cao-voorzieningen voor werkenden zouden

minder leuke werk een beetje verdeeld wordt

kunnen gelden. Dit zijn de bedrijven die uit-

over flex en vast, over ‘eigen’ mensen

zendkrachten waar mogelijk laten doorstromen

en ‘ingehuurde’ mensen.

en ze, als het werk afloopt, een getuigschrift

We zien in ons netwerk bedrijven die consistent

meegeven en hun netwerken openstellen om

kijken naar mogelijkheden om arbeidsvoor-

een volgende klus te vinden.

17


• Van belang is ook om na te denken over het

voor de ander is. Het vernieuwen van inconve-

verkleinen van verschillen tussen flex en vast,

nientiebeloning voor vast, creëert ongetwijfeld

vanuit de gedachte dat flex minder flex mag, en

– ook financiële – ruimte voor het belonen van

vast minder vast. Een paar zaken om over na te

mensen die van buiten flexibiliteit inbrengen.

denken. Niet om morgen in te voeren, maar om

Zouden we die kant niet eens op moeten?

onszelf op andere, hopelijk nieuwe en kansrijke,

Kan die balans evenwichtiger?

gedachten te brengen, out of the box, of nog

- Nog een gedachte: werkgevers betalen

beter in nieuwe boxen.

diverse premies om de risico’s die hun eigen

- Kennelijk heeft een arbeidsovereenkomst

werknemers lopen in te dammen. Denk

voor onbepaalde tijd een flinke emotionele

aan arbeidsongeschiktheid, pensioen,

waarde, omdat zo’n contract meer zekerheid

werkloosheid. Is een herschikking van die

biedt of in elk geval toegang biedt tot be-

werkgeverslasten denkbaar, zodat er meer

paalde privileges. Puur als denkexercitie: als

evenwicht ontstaat tussen vaste medewerkers

de beloning voor een job 100 is, waarom zou je

enerzijds en flexkrachten in brede zin ander-

’n sollicitant niet de keuze mogen voorleggen

zijds? Dat vraagt om een nieuwe kijk op sociale

tussen een tijdelijk/flexibel contract met belo-

zekerheid, niet alleen voor werknemers maar

ning 100, of een contract voor onbetaalde tijd

voor alle werkenden in Nederland.

met beloning 95? Zo beloon je flexibiliteit en betaal je een premie voor zekerheid. Voor alle duidelijkheid: natuurlijk is zoiets wettelijk niet

De rol van de overheid/wetgever

toegestaan. Maar het gaat om de gedachte:

Dat brengt ons tot slot bij de rol van de

werknemers betalen een premie voor ‘zeker-

overheid, de wetgever, de politiek.

heid’.

18

- Nog eentje: in bijna alle bedrijven wordt fors

• Die zou moeten nadenken over de vraag hoe

betaald voor de flexibiliteit van vaste mede-

je ons stelsel van sociale zekerheid (wellicht is

werkers, in de vorm van toeslagen voor het

het zinvol om ook in dit kader te spreken van

werken op – zoals dat heet – inconveniente

sociaal ‘perspectief’ in plaats van ‘zekerheid’)

tijdstippen. Generieke regelingen, geldend voor

zó zou kunnen inrichten dat het werkenden

iedereen terwijl in de moderne samenleving de

faciliteert en dat het goede duurzame flexibi-

inconvenientie voor de één juist een convenient

liteit beloont in plaats van straft. Dat betekent


een transitie van werknemersverzekeringen en

geldverstrekkers gelijke kansen bieden aan

volksverzekeringen (zoals we dat nu kennen)

vaste werknemers en flexibele werknemers

naar een nieuw stelsel van voorzieningen voor

op bijvoorbeeld de woningmarkt. De overheid,

werkenden en voorzieningen voor álle burgers.

tenslotte, zou moeten werken aan het ver-

Makkelijk uitgesproken, maar een moeilijk en

ruimen van fiscale faciliteiten voor individuele

omvangrijk traject. Je kan ook klein beginnen

scholing en ontwikkeling, voor alle werkenden

door te kijken waar het mogelijk en zinvol is om

en werkzoekenden.

sociale zekerheid meer toegankelijk te maken voor flexwerkers. Nog concreter: jonge men-

• En hulp van de overheid is ook welkom bij

sen, goed en minder goed opgeleid, hebben in

het verhogen van (start)kwalificaties: AWVN

crisistijd steeds meer moeite met een start op

breekt een lans voor de introductie van een

de arbeidsmarkt, en zijn steeds meer aangewe-

systeem voor opleidingsvouchers voor met

zen op losse klusjes, als uitzendkracht, stagiair

name jongeren die – zeker in crisistijd – moeite

of anderszins: ondanks heel veel inspanning en

hebben met intreden op de arbeidsmarkt.

ambitie zal het in zo’n markt velen niet lukken

En de overheid is nodig bij het uitwerken van

om te voldoen aan de referte eis voor een WW-

binnen AWVN bestaande ideeën rond een

uitkering (26 uit 36 weken).

landelijk inzetbaarheidsfonds, naar Oostenrijks

Zouden we niet eens moeten starten met het

model.

– onder condities – versoepelen van die referte

eis, om ook flexwerkers meer perspectief te geven? • De overheid zou flexibiliteit ook meer kunnen faciliteren; bijvoorbeeld door te bevorderen dat ZZP’ers makkelijker, en tegen acceptabele tarieven en voorwaarden, arbeidsongeschiktheidsverzekeringen kunnen afsluiten en in nieuwe collectiviteiten aan pensioen-voorzieningen kunnen werken. De overheid zou kunnen bevorderen dat

19


10. Samenvatting

van ruimte voor flexibiliteit en kwaliteit van het flexwerk en dus kwaliteit van de

In de voorafgaande 9 hoofdstukjes probeerden

bedrijfsvoering.

we 9 vragen te beantwoorden. Die antwoorden zijn als volgt samen te vatten.

Om bedrijven te helpen flexibiliteit met perspectief te realiseren heeft AWVN in de bijlage

Het flexibel kunnen inzetten van mensen in

een groot aantal praktijkvoorbeelden opgeno-

flexibele constructies hoort bij het ondernemen

men. Kijk ook op de ledensite van AWVN

en is een legitieme en een in omvang groeiende

www.awvn.nl voor meer actuele informatie.

behoefte. Maar er gaan ook dingen mis op

Een praktische leidraad om op het spoor te

de (externe) flexmarkt. De probleemgroepen

komen van allerlei acties die flexibiliteit duur-

zijn vrij nauwkeurig aan te wijzen. Niets doen

zamer en rendabeler maken.

leidt tot het boemerang-effect: dat betekent schade voor bedrijven in de vorm van beper-

Doe daar uw voordeel mee! Pas op voor de

kende wetgeving, maatschappelijke onrust en

boemerang! Neem liever de polsstok; de lat ligt

deuken in arbeidsverhoudingen. Maar vooral

weliswaar hoog, maar de juiste flexibiliteit leidt

ook schade in de bedrijfsvoering in termen van

naar resultaten van ongekende hoogte.

kwaliteitsverlies. Uitleners, inleners en overheid kunnen die problemen samen en ieder voor zich grotendeels oplossen door flexibiliteit te verduurzamen. Sommige oplossingen liggen voor het oprapen, andere vragen meer tijd en denkkracht. Het resultaat moet zijn dat het voor WERKENDEN niet meer zoveel uitmaakt onder welke juridische titel je aan het werk bent; perspectief op werk, inkomen en kansen op de arbeidsmarkt moet er zijn voor álle WERKENDEN. En werkgevers profiteren daar fors van! In termen

20


11. Praktijkvoorbeelden In deze bijlage treft u concrete (anonieme) flex-praktijkvoorbeel-

3. Flexibiliteit als norm

den bij leden van AWVN aan. AWVN heeft gesprekken gevoerd

Flex wordt georganiseerd

met bedrijven met verschillende omvang en verdeeld over de

vanuit de optiek om een ‘goed

sectoren dienstverlening, zorg, logistiek, onderwijs, productie

bijbanenbedrijf’ te zijn (er zijn

en detailhandel.

geen fulltime vakkenvullers). Een supermarktfiliaal heeft 94

1. Interne flexibiliteit in dienst van organisatieen medewerkersbehoefte

2. Van open afschalen naar op doorstroom ingerichte flexibele schil

mensen in dienst waarvan 3

Bij een productiebedrijf met

is groot: 32 - 28 - 24 - 20 - 19 -

Een regionaal opleidings-

een flexibele schil leidde de

18 - 16 - 12 - 8 uur per week. Het

ziekenhuis heeft haar externe

crisis in 2009 tot een terug-

merendeel van de contracten is

flexibele schil, om de kwaliteit

val van 40% van de omzet.

gebaseerd op 12 uur per week.

van de dienstverlening beter te

Dankzij het ontslag van 80-100

Bij drie contracten of drie jaar

kunnen garanderen,

flexwerkers werd het probleem

in dienst worden tijdelijke

teruggebracht van 17 naar

op korte termijn opgelost. Toen

contracten – ongeacht de

5 procent. De nieuwe interne

de markt in 2010 aantrok had

leeftijd – omgezet in een vaste

arbeidspool – bestaande uit

het bedrijf echter de grootste

aanstelling, maar het blijven

medewerkers die ervoor kiezen

moeite om de bezetting kwali-

bijbanen. Piek en ziek wordt

om als flexibele kracht te

tatief weer op peil te brengen.

volledig opgevangen met de

werken – wordt voornamelijk

Alle ontslagen flexwerkers

huidige bezetting. Er is geen

ingezet voor ziek en piek. Deze

waren elders aan de slag,

extra inhuur en er zijn geen

medewerkers hebben invloed

omdat ze relatief jong en goed

nuluren-, oproepen/of

op hun eigen agenda en werk-

opgeleid waren. Het verlies

invalcontracten.

privé balans. Het ziekenhuis

aan kennis en kunde is aanlei-

eist van deze medewerkers wel

ding geweest om de externe

brede inzetbaarheid,

flexibele schil meer op interne

minimaal op drie afdelingen.

doorstroom in te richten.

fulltimers (36 of meer uren). De diversiteit aan contractomvang

21


22

4. Gefaseerde flexibele schil als voorportaal voor vast

5. Duurzame flexibiliteit

teiten – zoals het kerstpakket

Het bedrijf wil duurzaam met

personeelsvereniging.

Uitzendkrachten worden in

flexkrachten omgaan. Er wordt

het productiebedrijf geselec-

continu gemonitord of werk

teerd op drie aspecten:

tijdelijk of structureel is. Bij

6. Opleiden, beoordelen en flexibiliteit

1. h et niveau van mechanisch

of de bijeenkomsten van de

structureel werk is er geen

Verschillende bedrijven leiden

operator II,

reden tot inhuur en wordt

hun flexwerkers fasegewijs op.

2. attitude en

de flexplek omgezet in een

Bij een eventueel afscheid van

3. gedragscriteria.

vaste plek. In dit bedrijf komen

de flexwerkers hebben ze goe-

Nieuwe uitzendkrachten

amper flexkrachten voor die

de kwalificaties en worden ze

starten met een driemaands

meer dan een jaar verbonden

op maat ondersteund bij het

contract onder het cao-loon

zijn aan dit bedrijf. Uitzonde-

vinden van ander werk. Bij een

van het bedrijf en worden

ringen zijn er voor vervanging

sanering blijven flexwerkers

direct opgeleid om te voldoen

bij langdurige arbeidsonge-

die in opleiding zijn gespaard,

aan vastgestelde kwalificaties.

schiktheid.

totdat ze hun opleiding heb-

Als ze aan de kwalificaties

In het bedrijf wordt geen

ben afgerond.

voldoen wordt de contract-

onderscheid gemaakt tus-

Een van de productiebedrijven

periode verlengd tot zes

sen de vast en de flex. Alle

heeft gedurende acht jaar een

maanden en vervolgens tot

flexwerkers worden geschoold

extra marge aan het uitzend-

een jaar. De veiligheid en

op het gebied van veiligheid

bureau betaald voor blijvende

kwaliteit van de productie

en procedures – ook andere

inzetbaarheid van de flexwer-

wordt gewaarborgd door in

opleidingen zijn mogelijk als

kers. Flexwerkers die langer

principe 1-2 flexwerkers per

dat het functioneren van een

dan een jaar bij een bedrijf

ploeg te plaatsen. Bij sanering

medewerker kan verbeteren,

werkzaam zijn, worden mee-

blijven uitzendkrachten die in

denk bijvoorbeeld aan een

genomen in het performance

opleiding zijn gespaard totdat

cursus Nederlands. Naast

en development systeem, dat

ze hun opleiding hebben

scholing en beoordeling par-

gekoppeld is aan een beoor-

afgerond.

ticiperen flexwerkers ook bij

delingsafhankelijke beloning.

de informele personeelsactivi-

Op deze manier kunnen alle


op de juiste plek worden inge-

8. HR en inkoop/inhuur van flexibele krachten

zet en kunnen ze groeien, zowel

Een van de grotere productiebe-

inhoudelijk als in salaris. Het

drijven volgt het schoonmaak-

gevolg hiervan is dat de groep

convenant. Bij uitbesteding kijkt

flexwerkers, die grotendeels uit

men niet alleen naar prijs maar

een vaste kern bestaat, lang bij

ook naar kwaliteit. Dit heeft vaak

het bedrijf blijft werken: kennis

het gevolg dat men juist niet

blijft behouden en de kwaliteit

met de goedkoopste leverancier

van de dienstverlening blijft op

in zee gaat. Het bedrijf is heel

peil.

transparant in de besluitvorming

medewerkers zich ontwikkelen,

rondom uitbesteding richting de

7. Beoordelen en flexibiliteit

ondernemingsraad, zodat helder

Bij verschillende productiebe-

gekozen. De inkoop van flexwer-

drijven worden flexwerkers

kers loopt bij een van de andere

behandeld als vaste medewer-

bedrijven via een raamcontract

kers, zij gaan ook mee in de

onder regie van HR, uitgevoerd

functionerings- en beoorde-

door het lijnmanagement en

lingscyclus. In een persoonlijk

de afdeling inkoop.

is waarom voor welke partij is

gesprek tussen leidinggevende

doorgroeimogelijkheden en

9. Bijdragen aan O&O fonds voor flexkrachten

salaris. Flexwerkers kunnen bij

Verschillende bedrijven dragen

gebleken geschiktheid ook deel-

bij aan STOOF, het opleidings-

nemen aan het MD-traject.

en ontwikkelfonds van uitzend-

en flexwerker worden afspraken gemaakt over ontwikkelpunten,

krachten. Het uitzendbureau betaalt de opleidingen voor de uitzendkrachten.

23

awvn-hoofdkantoor Bezuidenhoutseweg 12 2594 AV Den Haag Postbus 93050 2509 AB Den Haag awvn-werkgeverslijn Telefoon 070 850 85 05 Email: [email protected] Telefoon 070 850 86 00 Fax 070 850 86 01 internet www.awvn.nl

Organisatieontwikkeling Ondernemingsdoelstellingen

HRstrategie Arbeidsverhoudingen

Medewerkersontwikkeling Arbeidsvoorwaardenvorming

Voorsprong door goed werkgeverschap awvn heeft regiokantoren in Haarlem, Rotterdam, Apeldoorn en Groningen

awvn-jaarcongres 2012 Flexibiliteit met perspectief awvn-visie op flexibiliteit

Recommend Documents