awvn REORGANISEREN

awvn REORGANISEREN

WWW.AWVN.NL

Inhoud Reorganiseren: een gevoelige zaak Een goede voorbereiding Het belang van communicatie

2 4 5

Het traject fase 1 Analyse en besluitvorming fase 2 Voorbereiding fase 3 Overleg met werknemersvertegenwoordigers fase 4 Implementatie fase 5 Evaluatie

6 7 7 8 9 9

Ontslag van werknemers

10

Drie manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen Opzegging met toestemming van uwv Beëindiging via de kantonrechter Beëindiging met wederzijds goedvinden

12 12 13 13

Voor- en nadelen van manieren beëindigen arbeidsovereenkomst De uwv-procedure De weg via de kantonrechter Beëindiging met wederzijds goedvinden

14 15 15 15

Meer dan ontslag alleen Hoe verder …

16 18

Dienstverlening van awvn

18

Tekst

Eelco Beukers

Fotografie

Duncan de Fey (p. 15), Jan Lankveld (p. 17), Martin Waalboer (p. 4, 9, 20), Shutterstock

Eindredactie

Jacqueline Kooi

Ontwerp

Studio 4 | Amsterdam (Madzy Dekema bno, Ancel Riesener bno)

Druk

awvn | Den Haag

© awvn, 2009

Re wat k

organiseren: omt er allemaal bij kijken?

1

Reorganiseren | Wat komt er allemaal bij kijken?

Reorganiseren: een

ming. Als ondernemer leeft u in een dynamische omg sche omgeving. Constant dienen zich nieuwe kansen euwe kansen en bedreigingen aan. U wilt daar zo goe daar zo goed mogelijk op inspelen. Vaak lukt dat uits k lukt dat uitstekend met de bestaande structuur, ma tuur, maar soms is reorganiseren de beste optie – of optie – of het nu gaat om afslanking van de onderne an de onderneming, herstructurering van de bedrijfsa g van de bedrijfsactiviteiten, verhuizing of (gedeelteli ng of (gedeeltelijke) sluiting van de onderneming. Als o

2


gevoelige zaak Al deze ingrepen hebben sociale

de raad van commissarissen, aan-

De adviseurs en advocaten van

gevolgen: werknemers krijgen

deelhouders, bonden en uwv.

awvn helpen u bij de inrichting van

andere functieomschrijvingen,

In Nederland is rond bedrijfsreorga-

het reorganisatieproces, bij het op-

moeten een andere (lagere) functie

nisaties een groot aantal wetten,

stellen van de benodigde plannen

accepteren of verhuizen; en

regels en afspraken ontstaan.

en bij de uitvoering daarvan. Zodat u

als herplaatsing niet mogelijk is,

Ze staan borg voor een zorgvuldige

zich kunt concentreren op de kern

verliezen zij hun baan.

gang van zaken, maar kunnen een

van de reorganisatie: het versterken

Stuk voor stuk zijn dat gevoelige

reorganisatie ook complex maken.

van uw onderneming.

zaken, die u zorgvuldig met de

Daarom biedt awvn ondernemers

betrokkenen zult moeten afstem-

brede en intensieve ondersteuning

Deze brochure geeft u een eerste

men. En dat zijn er nogal wat:

bij reorganisaties.

overzicht van hoe een reorganisatie-

werknemers, de ondernemingsraad,

proces eruitziet.

3


Een goede voorbereiding

Bovendien mag tijdens de voorberei-

Een wezenlijk onderdeel van de

Het succes van een reorganisatie

dingsfase geen onduidelijkheid ont-

voorbereiding is daarom het aanwij-

staat of valt met de kwaliteit van de

staan over allerlei praktische zaken.

zen van een projectleider – bij voor-

voorbereiding. In zeer korte tijd zult

Wie draagt welke verantwoordelijk-

keur een lid van de directie. In veel

u een groot aantal partijen moeten

heid? Wanneer brengen we welke

gevallen wordt hij ondersteund door

overtuigen van de onvermijdelijk-

informatie naar buiten?

een projectteam met economische,

heid van uw reorganisatie. Dat kan

sociale en communicatieve expertise.

alleen als u vooraf alle benodigde

Daarnaast is de samenstelling

gegevens en argumenten heeft

van een uitvoerig draaiboek onont-

verzameld.

beerlijk.

4


Het belang van communicatie

Het is daarom van belang dat u een

De woordvoerder is de enige die of-

Reorganisaties kunnen krachtige

communicatieplan opstelt. Dit com-

ficiële standpunten uitdraagt, zowel

emoties oproepen, van ongeloof en

municatieplan bevat een overzicht

binnen de organisatie als daarbui-

onbegrip tot regelrechte woede.

van wie wanneer waarover wordt

ten. Hij ziet erop toe dat de informa-

Daarom is goede communicatie

geïnformeerd.

tie over het waarom en het hoe van

cruciaal. Duidelijkheid, eerlijkheid

Bij voorkeur stelt het management

de reorganisatie helder en eendui-

en openheid gaan voor alles.

ook een woordvoerder aan die ver-

dig is. Steeds staan de gevolgen voor

Wantrouwen of misverstanden

antwoordelijk is voor de gehele

de betrokken werknemers centraal.

kunnen een goed verloop van de

communicatie rond de reorganisatie.

‘Wat betekent dit voor mij?’ is voor

reorganisatie in de weg staan.

velen toch de voornaamste vraag.

Maar ook een ongelukkige timing kan fnuikend zijn.

5


Het traject: vijf fasen in het schema FASEN REORGANISATIETRAJECT

fase 1 analyse en besluitvorming

analyse business case opties verkennen besluitvorming

fase 2 voorbereiding

plan van aanpak

selectie bij ontslag

communicatieplan

or adviesaanvraag

reorganisatieplan

fase 3 overlegfase

or traject

onderhandelen vakbond sociaal plan

definitief reorganisatiebesluit

fase 4 implementatiefase

ontslagprocedures

invoering nieuwe structuur

fase 5 evaluatiefase

interne analyse

6

consequenties algemeen beleid

sociaal plan


reorganisatietraject Op basis van haar ervaring onderscheidt awvn in een reorganisatietraject vijf fasen.

Fase 1 Analyse en besluitvorming

Fase 2 Voorbereiding

Het management constateert dat

In deze fase stelt het management

voor een gezonde bedrijfsvoering

een aantal plannen op:

een reorganisatie noodzakelijk is. In deze fase weegt de directie alter-

• plan van aanpak (draaiboek)

• or-adviesaanvraag

natieven af en komt zij tot een

In dit document is vastgelegd uit

Hiermee vraagt u de or advies

(voorlopig) reorganisatiebesluit.

welke stappen het reorganisatie-

uit te brengen over het reorgani-

proces bestaat en wie voor de

satieplan.

verschillende stappen verantwoordelijk is.

• sociaal plan Het sociaal plan geeft aan welke

• reorganisatieplan

maatregelen u neemt om de

In dit basisdocument omschrijft

sociale gevolgen van de reorga-

u wat het reorganisatiebesluit in-

nisatie voor werknemers zo veel

houdt, hoe de nieuwe organisatie

mogelijk te ondervangen.

eruit zal zien en vooral waarom dit het enige juiste besluit is.

• communicatieplan

Een gedegen (financiële) onder-

In dit plan staat wanneer de

bouwing is hierbij cruciaal. Ook

woordvoerder informatie ver-

beschrijft u welke gevolgen het

strekt aan specifiek omschreven

voorgenomen reorganisatiebesluit

betrokkenen.

heeft voor de werknemers. Het reorganisatieplan moet geschikt zijn voor alle betrokken partijen,

Fase 2 eindigt op het moment dat

zoals de or, vakbonden, uwv en

al deze plannen gereed zijn en u

de kantonrechter.

de adviesaanvraag bij de or indient.

7


Fase 3 Overleg met werknemersvertegenwoordigers

Voordat de directie een definitief

Met de bonden hoeft u niet altijd te

Gedurende die maand kan de or

reorganisatiebesluit neemt, moet

onderhandelen of tot overeenstem-

beroep tegen het besluit instellen

de or daarover advies kunnen uit-

ming te komen. Maar een akkoord

bij de Ondernemingskamer van het

brengen. Dit advies moet op het

van de bonden voorkomt wel dat er

Gerechtshof in Amsterdam.

reorganisatiebesluit van wezenlijke

sociale onrust ontstaat. Vaak ook zal

invloed kunnen zijn.

de or pas een advies willen geven

De maand wachttijd geldt niet als

U moet de or een redelijke termijn

als u eerst met vakbonden een ade-

de or u toestemming geeft eerder

gunnen om – zo nodig – deskundi-

quaat sociaal plan bent overeenge-

met de uitvoering van het besluit te

gen te raadplegen en tot een advies

komen.

beginnen.

te komen. De ervaring leert dat het traject met

Ten slotte meldt u in deze fase de

Behalve met de or moet u in veel

or en vakbonden al snel zo’n acht

voorgenomen reorganisatie aan bij

gevallen ook in overleg treden

tot tien weken in beslag neemt.

uwv. Deze verplichting geldt alleen

met de vakbonden. Vaak is die ver-

als er sprake is van een collectief

plichting vastgelegd in de cao, en

Als de or een positief advies geeft

ontslag, dus als u binnen drie maan-

sowieso bent u er wettelijk toe ver-

over het voorgenomen reorganisa-

den twintig of meer medewerkers

plicht als u (binnen drie maanden)

tiebesluit, kunt u dit besluit defini-

moet ontslaan.

twintig of meer mensen moet ont-

tief vaststellen. Vervolgens kunt u

slaan.

onmiddellijk beginnen met de volgende fase, die van de implementatie.

Pas een maand nadat u het collectief ontslag heeft gemeld, zal uwv individuele ontslagaanvragen in

Komt de or tot een negatief advies,

behandeling nemen tenzij de bon-

dan zult u (na de vaststelling van

den u toestemming geven eerder

het definitieve besluit) een maand

met de uitvoering te beginnen.

moeten wachten met de uitvoering daarvan.

8 8


Fase 4 Implementatie

Fase 5 Evaluatie

De uitvoering van het reorganisatie-

Het is zinvol na afronding van de

besluit kent twee deelaspecten:

reorganisatie de procedure te evalueren. De opgedane ervaring kan

• de invoering van de nieuwe

• de ontslagprocedure

structuur

Pas als duidelijk is welke werk-

Als er in de nieuwe situatie

nemers in de nieuwe organisatie

nieuwe functies zijn ontstaan,

zijn herplaatst, kunt u een defini-

zult u eerst een interne (her)-

tieve ontslaglijst opstellen. In de

plaatsingsprocedure in gang

ontslagvergunningsaanvragen of

moeten zetten. Het invullen van

ontbindingsverzoeken moet u

nieuwe functies heeft gevolgen

elk ontslag apart onderbouwen,

voor de ontslaglijst en ligt dus

rekening houdend met de regels

gevoelig. Wees daarom zo trans-

van het Ontslagbesluit.

van belang zijn voor een eventuele volgende reorganisatie.

parant mogelijk. Eventueel kunt u in het sociaal plan al aangeven welke randvoorwaarden van toepassing zijn op herplaatsing.

9


Ontslag van werknemers:

ht is. Om te bepalen wie bij een reorganisatie in aan tie in aanmerking komen voor ontslag, hanteert UW teert UWV de regels van het Ontslagbesluit. Ook de sluit. Ook de kantonrechter volgt deze regels meesta egels meestal, hoewel hij er niet toe verplicht is. Om

10


beëindiging arbeidsovereenkomst Als om bedrijfseconomische rede-

In een aantal gevallen mag uwv van

Op sommige werknemers is een

nen arbeidsplaatsen moeten verval-

het afspiegelingsbeginsel afwijken,

opzegverbod van toepassing. Dat

len, geldt het afspiegelingsbeginsel.

bijvoorbeeld als een specifieke

geldt bijvoorbeeld als werknemers

Per bedrijfsvestiging wordt op een

werknemer bezwaarlijk kan worden

minder dan twee jaar arbeidsonge-

peildatum vastgesteld hoe de leef-

gemist of als hij een duidelijk zwak-

schikt zijn, met zwangerschaps- of

tijdsopbouw is binnen elke catego-

kere arbeidsmarktpositie heeft dan

bevallingsverlof zijn, of lid zijn van

rie uitwisselbare functies waar

zijn collega’s. Als de werknemer een

de or.

ontslagen moeten vallen.

unieke functie bekleedt, of als een categorie uitwisselbare functies ge-

In die gevallen kunt u de arbeids-

Bij vaststelling van de boventalligen

heel komt te vervallen, is het afspie-

overeenkomst niet opzeggen. Wel

moet deze leeftijdsopbouw zo veel

gelingsbeginsel niet van toepassing.

kan er een ontbindingsprocedure

mogelijk intact blijven. Vervolgens

of (in sommige gevallen) een beëin-

wordt per leeftijdscategorie geke-

Voor een goede toepassing van het

diging met wederzijds goedvinden

ken naar de lengte van het dienst-

afspiegelingsbeginsel is het cruciaal

plaatsvinden.

verband: de werknemers met het

te weten wat een bedrijfsvestiging

kortste dienstverband komen als

is en welke functies uitwisselbaar

eersten voor ontslag in aanmerking.

zijn. Bij twijfel hierover is het raadzaam hierover vooraf met uwv te overleggen.

Drie manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen U kunt arbeidsovereenkomsten op drie manieren beëindigen: • via de ontslagvergunningsprocedure bij uwv werkbedrijf • via de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter • met wederzijds goedvinden.

11


Drie manieren om een arbeids Opzegging met toestemming van uwv

Het verzoek om een ontslagvergun-

Als uwv meer informatie wil heb-

Tegen een beslissing van uwv kan

ning te verlenen dient u in bij de

ben, dan krijgt u de gelegenheid

geen beroep worden aangetekend.

afdeling Arbeidsjuridische Dienst-

op het verweer te reageren.

U doet er daarom verstandig aan

verlening van uwv werkbedrijf.

De werknemer mag dan weer op uw

vóór indiening van de ontslagaan-

reactie reageren.

vraag een verkennend gesprek te hebben met uwv.

uwv beoordeelt de bedrijfseconomische noodzaak van de reorgani-

Daarna legt uwv uw aanvraag voor

satie en controleert de juiste

aan een ontslagadviescommissie.

Een ontslagen werknemer kan

toepassing van het afspiegelings-

Afhankelijk van het advies van deze

nog wel naar de rechter als hij het

beginsel. U zult uw aanvraag dus

commissie stemt uwv wel of niet

ontslag ‘kennelijk onredelijk’ vindt.

zeer grondig moeten onderbouwen.

met de ontslagaanvraag in.

Meestal gebeurt dit als een werknemer het niet eens is met de

Als de vakbonden evenwel bereid

In de regel duurt de totale proce-

hoogte van de beëindigingsvergoe-

zijn te verklaren dat u de bedrijfs-

dure bij uwv maximaal zes tot acht

ding. uwv mag de hoogte daarvan

economische noodzaak voor het

weken.

namelijk niet betrekken in de besluitvorming over de ontslag-

vervallen van arbeidsplaatsen voldoende heeft onderbouwd, toetst

Als uwv de ontslagvergunning

uwv alleen nog de juiste toepassing

heeft afgegeven (en er geen opzeg-

van het afspiegelingsbeginsel en

verbod geldt), kunt u de arbeids-

de (on)mogelijkheid om de werk-

overeenkomst opzeggen. U moet

nemers te herplaatsen.

daarbij wel de geldende opzegtermijn in acht nemen.

Een werknemer kan tegen de ontslagaanvraag bij uwv verweer voeren en krijgt daarvoor in beginsel tien dagen de tijd.

12

vergunning.


overeenkomst te beëindigen Beëindiging via de kantonrechter

Beëindiging met wederzijds goedvinden

U kunt ook de kantonrechter vragen

Dit is anders bij een sociaal plan dat

U kunt de arbeidsovereenkomst ook

de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

met de or is overeengekomen of dat

beëindigen in onderlinge overeen-

eenzijdig is vastgesteld.

stemming met de werknemer.

Als de rechter besluit tot ontbinding,

In die gevallen zal de kantonrechter

In dat geval is tussenkomst van uwv

kan hij u veroordelen tot het betalen

meestal de zogeheten kantonrechters- of de kantonrechter niet nodig. Het

van een vergoeding aan de werknemer. formule toepassen. Dat is een vaste

recht op een ww-uitkering van de

Bij het vaststellen van de hoogte daar- formule waarin het aantal dienstjaren werknemer loopt geen gevaar als van zal de kantonrechter in de regel

en het bruto maandloon de twee

duidelijk is dat het initiatief tot de

niet afwijken van het sociaal plan,

voornaamste componenten zijn.

beëindiging van de werkgever is

mits dat de instemming heeft van

Daarnaast kan de rechter besluiten

uitgegaan. Bij bedrijfseconomische

de vakbonden.

een ‘correctiefactor’ toe te passen,

redenen wordt daarvan uitgegaan.

bijvoorbeeld als hij een van de partijen het ontslag verwijt.

Wel moet u de geldende opzegtermijn in acht nemen. Doet u dat

Tegen een uitspraak van de kanton-

niet, dan krijgt de werknemer over

rechter kunnen partijen geen beroep

deze termijn geen ww-uitkering.

aantekenen, behalve in zeer uitzonderlijke gevallen.

De afspraken tussen werkgever en werknemer worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Een belangrijk aandachtspunt is dat de werknemer zich hierbij juridisch laat bijstaan. Dit voorkomt dat hij de overeenkomst later alsnog kan aanvechten.

13


Voor- en nadelen van manieren

zijn: Elk van deze drie manieren om de arbeids-overe arbeidsbeidsovereenkomst overeenkomst te beëindigen heeft voor- en nad voor- en nadelen. De voornaamste daarvan zijn: Elk v

14


beëindigen arbeidsovereenkomst • De uwv-procedure is tamelijk

• De weg via de kantonrechter is

• Beëindiging met wederzijds

laagdrempelig en hoeft niet veel

doorgaans korter dan via uwv. U

goedvinden is de snelste en

langer te duren dan de procedure

moet de rechter in elk geval kun-

meest efficiënte weg, maar is

bij de kantonrechter. Wel moet u,

nen overtuigen van de bedrijfs-

natuurlijk alleen mogelijk als de

nadat de vergunning is verleend,

economische noodzaak en een

werknemer ook daadwerkelijk

de opzegtermijn in acht nemen.

correcte toepassing van het af-

instemt met het ontslag.

U kunt niet opzeggen als er een

spiegelingsbeginsel. Dat de werk-

De kans daarop neemt toe als de

opzegverbod geldt. Ook kan de

nemer niet in hoger beroep kan

or positief over de reorganisatie

werknemer na de uwv-procedure

gaan (zodat u dus snel duidelijk-

heeft geadviseerd en de bonden

een procedure instellen wegens

heid heeft), kan een voordeel zijn.

met het sociaal plan hebben in-

‘kennelijk onredelijk ontslag’.

gestemd.

Daartegen is weer hoger beroep mogelijk en cassatie bij de Hoge Raad. Welke afweging u maakt, is sterk afhankelijk van specifieke omstandigheden, die u het beste met uw awvn-adviseur kunt bespreken, de advocaten van awvn kunnen u ondersteunen.

15


Meer dan ontslag alleen:

ffen. Bij reorganisaties richt de aandacht zich in ster ch in sterke mate op de werknemers die u moet onts moet ontslaan. Dat is begrijpelijk, maar ontslag is sle ag is slechts één aspect van een reorganisatie. Ook voo Ook voor de werknemers die in de onderneming bli ming blijven, verandert er veel. En ook daarvoor moe voor moet u in het sociaal plan regelingen treffen. B

16


werknemers en sociaal plan Een sociaal plan bevat daarom – naast financiële afscheidsregelingen – nog de volgende instrumenten: • arbeidsvoorwaardelijke regelingen

• verhuis- en reiskostenregelingen

nieuwe functie

De herplaatsing van werknemers

Deze zijn bijvoorbeeld van toe-

Dit kan betrekking hebben op

in een functie met een lagere

passing als het bedrijf een andere

functies binnen én buiten het

salarisschaal leidt doorgaans tot

vestigingsplaats kiest of als een

bedrijf. Denk aan het inrichten

de toekenning van een persoon-

medewerker op een andere loca-

van een intern mobiliteitscentrum

lijke toeslag. Over deze toeslag

tie aan de slag kan.

en het inschakelen van een pro-

moet u duidelijke afspraken

fessioneel outplacementbureau.

maken.

• begeleidingsregelingen naar een

Als werkgever zult u ook aan deze regelingen de nodige aandacht moeten schenken. Hoe groter de tevredenheid van de mensen die blijven, des te groter de kans dat zij bijdragen aan het succes van de nieuwe organisatie.

17


Dienstverlening van awvn:

Hoe verder ...

Als u reorganisatie overweegt, doet

Maar de essentie van een reorgani -

Vanzelfsprekend is het onmogelijk

u er verstandig aan advies in te win-

satie is toch dat er een nieuwe

om in kort bestek aandacht te

nen bij mensen die vaker voor deze

organisatie ontstaat, waarmee u

schenken aan alle bedrijfsmatige,

opgave hebben gestaan.

nieuwe marktmogelijkheden opti-

organisatorische, communicatieve,

maal kunt benutten.

juridische én menselijke aspecten

awvn heeft op dit gebied bijzondere

Als u awvn inschakelt, creëert u

die bij een reorganisatie komen

expertise in huis. De adviseurs en

voor uzelf de rust en de ruimte om

kijken.

advocaten weten waar de bonden,

dat te doen.

Deze brochure is zeker geen ‘hand-

uwv of de kantonrechter op letten,

leiding’. Daarvoor is de werkelijkheid

en hoe u hen kunt overtuigen.

awvn onderscheidt zich doordat zij

te complex.

Ze hebben ruime ervaring met het

door haar verschillende expertise-

schrijven van een sociaal plan.

gebieden, bedrijven breed kan

En ze kunnen u adviseren bij de

adviseren over de sociale aspecten

communicatie, met al zijn voetangels

van reorganisaties. Te denken valt

en klemmen.

hierbij onder meer aan het proces, onderhandelingen met vakbonden

Tegelijkertijd begrijpen onze adviseurs en or, vormgeving en kostenconsedat een reorganisatie allereerst

quenties van sociale plannen, advi-

bedoeld is om uw onderneming voor

sering rondom uitwisselbaarheid

te bereiden op de toekomst.

van functies en het voeren van

Daarbij is een zorgvuldige omgang

ontslagprocedures.

met de sociale gevolgen uiteraard

Neemt u daarom in geval van een

een vereiste.

voorgenomen reorganisatie vroegtijdig contact op met uw awvnarbeidsvoorwaardenadviseur.

18


advies op het gebied van reorganisaties

Overzicht dienstverlening awvn op het gebied van reorganisaties • opstellen van een draaiboek en een tijdpad • advies over het opstellen van een reorganisatieplan • advies over het opstellen van een communicatieplan • adviseren over inrichting nieuwe organisatie

Voorbereiding

• opstellen van de ontslaglijst • adviseren over de adviesaanvraag aan de or • opstellen van een sociaal plan • adviseren over uitwisselbaar zijn van functies • adviestraject met de or

Overleg

• begeleiding van het onderhandelingstraject met vakbonden • ontslagprocedures bij uwv werkbedrijf en de kantonrechter of beëindiging met wederzijds goedvinden

Implementatie

• uitvoering van het sociaal plan • invoering van een interne evaluatie van de organisatiestructuur • evaluatie (waaronder motivatieonderzoek en risicoanalyse)

19

awvn-hoofdkantoor Bezuidenhoutseweg 12 Postbus 93050 2509 ab Den Haag awvn-werkgeverslijn Telefoon (070) 850 86 05 E-mail [email protected] Telefoon (070) 850 86 00 Fax (070) 850 86 01 Internet www.awvn.nl Werkgeversvereniging awvn: voorsprong door goed werkgeverschap. Toonaangevend op het gebied van arbeidsvoorwaardenvorming, functieonderzoek en beloningsmanagement. awvn heeft regiokantoren in Haarlem, Rotterdam, Apeldoorn en Groningen.

awvn REORGANISEREN

Recommend Documents