Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015 Inleiding Het zal u niet zijn ontgaan. Begin dit jaar is het eerste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) in werking getreden. Zo maar een paar veranderingen: er mag geen proeftijd meer worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor hoogstens zes maanden, er geldt een ‘aanzegplicht’ en een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd moet worden gemotiveerd met zwaarwegende bedrijfsbelangen. Per 1 juli 2015 gaat er nog veel meer veranderen. Dit stuk betreft veranderingen die relevant zijn bij een eventuele reorganisatie van uw onderneming.
1. De huidige situatie (tot 1 juli 2015) 1.1 Twee ontslagroutes Momenteel kan er voor twee verschillende ontslagroutes worden gekozen als werknemers moeten vertrekken vanwege bedrijfseconomische redenen. Ten eerste kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd nadat daarvoor toestemming van het UWV werd verkregen. Het nadeel van deze route is dat niet kan worden opgezegd als er een opzegverbod geldt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het opzegverbod voor de zieke werknemer. Ten tweede kan de kantonrechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Deze tweede route wordt bij een reorganisatie vaak als ‘ontsnapping’ gebruikt om het dienstverband met de zieke werknemer, die volgens het afspiegelingsbeginsel voor ontslag moet worden voorgedragen, te kunnen ontslaan.
1.2 Vergoeding op basis van de kantonrechtersformule Wanneer voor de ontslagroute via de kantonrechter wordt gekozen, kan de kantonrechter een vergoeding toekennen. De berekening daarvan is meestal gebaseerd op de kantonrechtersformule, maar de kantonrechter kan maatwerk leveren.
1.3.1 De ketenregeling Er mogen – in een periode van drie jaar – maximaal drie contracten voor bepaalde tijd worden aangegaan, waarbij een onderbreking van minder dan drie maanden de keten niet zal breken. Het contract voor bepaalde tijd zal dus van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd worden, als (i) het totaal van de contracten een periode van drie jaar overtreft of (ii) er meer dan drie contracten voor bepaalde tijd zijn overeengekomen.
1.3.2 Opvolgend werkgeverschap
www.wtsadvocaten.nl
Een keten van arbeidsovereenkomsten kan ook ontstaan bij meerdere werkgevers die elkaars opvolger zijn. Een contract voor onbepaalde of bepaalde tijd bij een oude werkgever telt dan mee in de keten bij de nieuwe werkgever. Een werkgever is niet zomaar opvolgend werkgever. De Hoge Raad heeft criteria voor opvolgend werkgeverschap geformuleerd: Als binnen de nieuwe overeenkomst (i) dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer vereist zijn (als binnen de oude overeenkomst) en (ii) tussen de nieuwe werkgever en de oude werkgever zodanige banden bestaan dat de nieuwe werkgever inzicht heeft gekregen in de hoedanigheid en de geschiktheid van de werknemer, spreken we van opvolgend werkgeverschap. Bij een doorstart na faillissement betekent dit dat u met het ‘arbeidsverleden’ van een door faillissement ontslagen, in de doorstart opnieuw (voor bepaalde tijd) in dienst genomen werknemer rekening moet houden: wat in naam een contract voor bepaalde tijd is bij de doorstarter, is dat in werkelijkheid vaak niet.
1.4 Geen (hoger) beroep of cassatie Tegen een beslissing van het UWV tot weigering van de vergunning kan geen beroep worden aangetekend. Ook kan veelal géén hoger beroep en cassatie worden ingesteld tegen een beschikking van de kantonrechter.
2. De situatie vanaf 1 juli 2015 2.1 Een ontslagroute, geen ontslag in geval van ziekte Vanaf 1 juli 2015 is er nog maar één route mogelijk als er werknemers moeten worden ontslagen. Als er bedrijfseconomische redenen bestaan voor het ontslag, zal de werkgever bij het UWV moeten aankloppen. Zieke werknemers mogen echter niet op de ontslaglijst. Als geen toestemming van het UWV wordt verkregen, kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter stappen. Het is de rechter echter niet toegestaan om een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te ontbinden. Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever daarom géén afscheid meer nemen van de zieke werknemer wegens bedrijfseconomische redenen. Dit kan alleen nog bij volledige beëindiging van (een onderdeel van) het bedrijf.
2.2 Scholing en herplaatsing In het nieuwe stelsel zal de werkgever moeten kunnen aantonen dat er alles aan is gedaan om de beëindiging van het dienstverband te voorkomen, door middel van scholing en herplaatsing.
2.3 De transitievergoeding Per 1 juli 2015 geldt de transitievergoeding.
www.wtsadvocaten.nl
Als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd zal de werkgever bij ontslag aan werknemer een transitievergoeding moeten betalen. Dit is een verplichte vergoeding, waarvan de hoogte in de wet wordt bepaald. Er is geen ruimte voor maatwerk (voor de werkgever die geen vergoedingen kan betalen) zoals dat bij de kantonrechtersformule voorheen wél mogelijk was. Nota bene: deze transitievergoeding is dus óók verschuldigd als ontslag volgt met toestemming van het UWV, en zelfs als het contract van rechtswege afloopt.
2.4.1 De nieuwe ketenregeling Vanaf 1 juli verandert de ketenregeling ten gunste van de werknemer . Er mogen – in een periode van twee jaar – maximaal drie contracten (voor bepaalde tijd) worden gesloten, waarbij een onderbreking van minder dan zes maanden de keten niet zal breken.
2.4.2 Opvolgend werkgeverschap: één criterium Een contract voor onbepaalde of bepaalde tijd bij een oude werkgever telt nog steeds mee in de keten bij de nieuwe werkgever, als hij opvolgend werkgever is. Vanaf 1 juli 2015 zal er eerder sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Het tweede criterium: het vereiste dat tussen de nieuwe werkgever en de oude werkgever zodanige banden moeten bestaan, op grond waarvan de nieuwe werkgever inzicht heeft gekregen in de hoedanigheid en de geschiktheid van de werknemer, zal verdwijnen. In plaats daarvan is alleen vereist dat binnen de nieuwe overeenkomst dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer nodig zijn als binnen de overeenkomst met de oude werkgever.
2.5 Hoger beroep en cassatie mogelijk Na 1 juli 2015 is een beslissing van het UWV geen vast gegeven meer en zijn hoger beroep en cassatie tegen een beschikking van de kantonrechter wel mogelijk.
3. Vergelijking 3.1 Reorganisatie De belangrijkste voor de werkgever nadelige veranderingen op een rij: 1) De UWV route is verplicht. 2) Per 1 juli 2015 zal de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet meer wegens reorganisatie mogen worden beëindigd. 3) Per 1 juli 2015 is betaling van een transitievergoeding in de meeste gevallen verplicht, zowel bij opzegging/ontbinding als bij het einde van rechtswege. 4) Per 1 juli 2015 wordt de ketenregeling – ten gunste van de werknemer – gewijzigd. 5) Per 1 juli 2015 zal er sneller sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Per 1 juli 2015 zal een beslissing van het UWV bij de kantonrechter kunnen worden aangevochten en zal er hoger beroep en cassatie mogelijk zijn tegen ontbindingsbeschikkingen van de kantonrechter. De procedure kan daardoor langer duren.
www.wtsadvocaten.nl
3.2 De doorstart De (al of niet vooraf geregisseerde) doorstart na een faillissement, is een alternatieve methode om een onderneming te reorganiseren. De doorstart is nadelig voor de werknemers omdat de ondernemer die de doorstart mogelijk maakt, niet alle werknemers van de failliete ondernemer in dienst hoeft te nemen en ook slechtere arbeidsvoorwaarden kan bieden (mits maar aan de wet en/of de cao wordt voldaan). Het nieuwe systeem van ontslagregels per 1 juli 2015 is echter – veel – minder flexibel voor de doorstarter dan het huidige systeem. Voor de doorstart geldt – in aanvulling op hetgeen voor de reorganisatie is opgemerkt – het volgende: 1) Als de doorstarter – per 1 juli 2015 – personeel overneemt van de failliet, zal er vrijwel altijd sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. 2) Daardoor wordt het risico dat contracten met de failliet zullen meetellen in de keten bij de doorstarter, na 1 juli 2015 groter. Er zal eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. 3) De transitievergoeding is een verplichte – wettelijke – vergoeding voor elke werknemer die langer dan 24 maanden in dienst is. Omdat het arbeidsverleden bij de failliet in geval van opvolgend werkgeverschap zal worden meegeteld, zal de doorstarter snel worden geconfronteerd met het moeten betalen van transitievergoedingen. Deze kunnen flink oplopen, met name wanneer de werknemer bij de failliet al voor onbepaalde tijd in dienst was.
Conclusie Zowel voor de reorganisatie als voor de doorstart geldt dat de wijzigingen die de WWZ per 1 juli 2015 teweeg brengt nadelige gevolgen voor de ondernemer zullen hebben. Maak daarom gebruik van het oude recht nu het nog kan.
Meer weten? Heeft u vragen over het gezond houden of krijgen van uw organisatie? Neem dan vrijblijvend contact op met mr. Manuela Paumen of mr. John Dullaart.
www.wtsadvocaten.nl
Disclaimer: Hoewel dit artikel van de weblog van Wessel, Tideman & Sassen met de grootst mogelijke zorgvuldigheid is samengesteld, kunnen aan de inhoud daarvan geen rechten worden ontleend en wordt iedere aansprakelijkheid ten aanzien daarvan uitgesloten. Alle artikelen op de weblog zijn slechts informatief bedoeld. In geen geval wordt daarmee beoogd een juridisch advies te geven. Ook kan het voorkomen dat een artikel persoonlijke opvattingen van de blogger bevat. Wessel, Tideman & Sassen BV KvK Haaglanden 27278243. Den Haag Van Stolkweg 8 2585 JP Den Haag Postbus 80504 2508 GM Den Haag T 070 350 40 55 F 070 350 61 87
Rotterdam Beursplein 37 (bezoekadres) Verdieping 23 Postbus 30233 3001 DE Rotterdam T 010 205 31 88 F 084 871 15 07
www.wtsadvocaten.nl
