MAGNA CHARTA MAGAZINE
JANUARI 2015
WWZ #02
ARBEIDSRECHT
DE NIEUWE ’AANZEGGING’; EEN OPLOSSING ARBEIDSRECHT EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN DE WWZ HET NIEUWE ONTSLAGRECHT – REFORMATIO IN PEIUS? VAN DE REGEN IN DE DRUP? DE WET WERK EN ZEKERHEID EN DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD
A R B E I D S R E C H T P E E R G R O U P ARBEIDSRECHT OP EEN HOOG NIVEAU 4 COLLEGES 32 PO 8 TOP SPREKERS EURO 1.500,-- EXCL. BTW MEER INFORMATIE
#
WWZ #02 JANUARI 2015
4
MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
ON THE COVER MR. DIRK SMIT ADVOCAAT LAWTON
E D I T O R S ETIENNE VAN BLADEL ARIEN PONS
C O N T R I B U T O R S LAWTON REIJNDERS VREUGDENHIL BOTTINGA ADVOCATEN VINK & PARTNERS VLASKAMP ADVOCATEN
MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
5
E D I T O R ’S
L E T T E R
Magna Charta presenteert in samenwerking met een aantal advocatenkantoren een magazine waarin een aantal WWZ artikelen zijn opgenomen. Geen lange artikelen met verwijzingen naar memories en andere formele stukken maar gewoon informatie voor de praktijk.
Veel leesplezier.
Etienne
6
MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
C O N T E N T
Who is Dirk Smit, his four things
08
De nieuwe ’aanzegging’; een oplossing
12
Arbeidsrecht en arbeidsongeschiktheid en de WWZ
14
Het nieuwe ontslagrecht – reformatio in peius? Van de regen in de drup?
18
De Wet Werk en Zekerheid en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
24
MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
7
W H O I S D I R K S M I T , H I S F O U R T H I N G S
One Welke uitspraak heeft de meeste impact gehad en waarom? De Taxi/Hofman-uitspraak uit 1998 en de daarop gevolgde verfijning in Stoof/Mammoet. Voorheen werd de arbeidsovereenkomst wel gezien als een “statisch geheel”. De werknemer had een bepaalde functie en ofwel voldeed de werknemer in die functie, ofwel niet, in welk geval meestentijds ontslag volgde. De uitspraken Taxi/Hofman en Stoof/Mammoet hebben er voor gezorgd dat de werkgever meer ruimte krijgt om binnen de bestaande arbeidsrechtelijke context een wijziging aan te brengen in (bijvoorbeeld) de functie (en de daarbij behorende beloning) van de werknemer. Tegenover een toename van wetgeving ter bescherming van de werknemer hebben deze uitspraken juist een verruiming van de mogelijkheden voor de werkgever opgeleverd. Uitspraken die vanuit werkgeverskant derhalve te koesteren zijn. Two Welk artikel zou je in het arbeidsrecht willen veranderen en waarom? In het “huidige” arbeidsrecht (het arbeidsrecht tot 1 juli 2015) is het zo dat als uitgangspunt van een ontbindingsbeschikking niet in hoger beroep of cassatie kan worden gekomen. In het nieuwe systeem kan dat wel. Veelal wordt de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie uitgelegd als een positief gegeven voor het arbeidsrecht. De vraag is of dit werkelijk zo is. De meeste verzoeken om te komen tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst gaan uit van de werkgever; de werkgever wil snel duidelijkheid en zekerheid. Die wordt verkregen door middel van een ontbindingsbeslissing. Natuurlijk; naar het idee van de werkgever is de vergoeding al snel te hoog, al zal dat in het nieuwe ontslagsysteem wel meevallen, maar het probleem is wel definitief opgelost! Het probleem is dat door de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie lange tijd onzekerheid blijft bestaan over de positie van de werkgever (en de werknemer). De vraag is of werkgevers daar zoveel belang bij hebben. Ik denk van niet. Een belangrijk goed (een snel, duidelijk en definitief einde aan de arbeidsovereenkomst) bestaat niet langer na 1 juli 2015.
6 8
MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
Three Wat inspireert je aan je vak? Het contact met mijn cliënten levert voor mij de grootste bron van inspiratie op. De cliënt adviseren om tot de in het bijzondere geval beste, snelste of meest praktische oplossing te komen is wat mij iedere dag weer boeit en energie geeft. Four Tip or Trap Onderhandelingen tussen partijen rechtstreeks lopen nogal eens vast: het gevolg van onwrikbaar ingenomen standpunten tegen de achtergrond van een al langer bestaande problematiek. Het inschakelen van een advocaat die vervolgens de juiste inschatting van de zaak weet te maken en die de juiste toon weet te treffen (oplossingsgericht in plaats van het starten van een “loopgravenoorlog”) leidt in veel gevallen tot een aanzienlijk snellere (en voor de werkgever goedkopere!) oplossing.
MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
7 9
W H O I S D I R K H I S R E S U M E
S M I T ,
Mr. Dirk Smit gaat richting de 30 jaar ervaring in de Advocatuur, waarbij al lange tijd sprake is van een specialisatie op het gebied van het arbeidsrecht in de meest brede zin van het woord.
Niet alleen werkgevers (van klein tot groot) worden bijgestaan, maar ook werknemers (meestal op basis van doorverwijzing).
Op voorhand kansrijke zaken worden soms nog verloren, verloren zaken worden soms toch gewonnen. De kunst is om samen met de cliënt te bepalen wat haalbaar is en de onderhandelingsstrategie daar op af te stemmen. In vrijwel alle gevallen wordt de tevoren op reële basis ingeschatte positie achteraf ook bewaarheid: dat is waar cliënten (werkgever of werknemer) waarde aan hechten en waar de toegevoegde waarde van de advocaat zou moeten liggen!
Dirk is staat om met frisse ideeën te komen en een bedrijfsjurist van een groot bedrijf (1500 werknemers) omschreef Dirk recent als volgt: “ik heb je leren kennen als een positieve, professionele, kwalitatief sterke, pragmatische vent; to the point en analytisch, hetgeen immer resulteerde in een werkbaar en goed (eind-) product”.
10
MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
9
A R T I K E L
D E N I E U W E ‘ A A N Z E G G I N G ’ ; E E N O P L O S S I N G
Mr. Dirk Smit, advocaat Lawton
Een praktische oplossing Tot zover een korte uiteenzetting van de nieuwe
Op 1 juli 2015 verandert veel op arbeidsrechtelijk gebied.
regelgeving. Bij menig werkgever komt direct de gedachte
Ook op 1 januari a.s. verandert reeds concreet een aantal
op om in de arbeidsovereenkomst zelf een bepaling op te
arbeidsrechtelijke bepalingen. Eén op 1 januari a.s. in
nemen met bijvoorbeeld de tekst: “Deze arbeids-
werking tredende nieuwe bepaling is de zogenaamde
overeenkomst zal op de einddatum niet worden verlengd”.
“aanzegverplichting”. In deze bijdrage wordt stilgestaan bij
Het idee is dan: deze bepaling kan worden gezien als een
deze nieuwe verplichting.
“aanzegging” als bedoeld in de nieuwe wet. Je voldoet dan als werkgever aan je verplichting en je hoeft er verder niet
De nieuwe wet kort uitgelegd
meer aan te denken. De mogelijkheid van een eventuele
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
boete (vergoeding) komt dus ook niet in beeld.
tijd voor 6 maanden of langer en de afspraak is dat de arbeidsovereenkomst eindigt op een vooraf bepaalde
Over het algemeen wordt er vanuit gegaan dat dit mogelijk
datum, heeft de werkgever de verplichting de werknemer
en rechtsgeldig is. Wellicht een idee als oplossing voor deze
uiterlijk één maand vóórdat de arbeidsovereenkomst eindigt
nieuwe verplichting?
mee te delen of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet (en zo ja onder welke voorwaarden) of niet.
Blijf opletten! Het arbeidsrecht zou het arbeidsrecht niet zijn als er ook nog
Op zichzelf is het bovenstaande prima te organiseren. Dit is
een bijzonderheid te melden valt. Dat is de volgende. Het
ook wel van belang omdat de werkgever, die die
gebeurt weleens dat een arbeidsovereenkomst voor
verplichting in zijn geheel niet nakomt één maandsalaris als
bepaalde tijd wordt voortgezet, zonder dat partijen daar
vergoeding verschuldigd is. Komt de werkgever die
verder over hebben gesproken. De wet stelt dan: de
verplichting wel na, dan is die vergoeding naar rato
arbeidsovereenkomst wordt dan geacht voor dezelfde tijd,
verschuldigd (met nog steeds als maximum één bruto
maar ten hoogste voor een jaar, op de oude voorwaarden te
maandsalaris).
zijn voortgezet. Ofwel: vergeet je met de werknemer de verlenging te bespreken, dan voorziet de wet in de wijze
Uit het bovenstaande komt voldoende duidelijk naar voren
waarop dit wordt opgelost. Allemaal duidelijk. Een probleem
het belang van een juiste administratie.
kan wel zijn dat indien in diezelfde arbeidsovereenkomst reeds
12
MAGNA CHARTA
de
hiervoor
besproken
“aanzegbepaling”
is
opgenomen. In dat geval heeft de werkgever direct duidelijk
gelegen in de stilzwijgende voortzetting. In dat geval wordt
gemaakt een voortzetting niet te wensen en als deze
de voortgezette arbeidsovereenkomst gezien als een
vervolgens toch wordt voortgezet, zonder dat partijen
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een minder
daarover
voortgezette
aantrekkelijk gevolg voor de werkgever. De kans echter dat
arbeidsovereenkomst aangemerkt als een arbeidsover-
de aanzegverplichting wordt vergeten lijkt me in de praktijk
eenkomst voor onbepaalde tijd!
groter dan de kans dat een werknemer “zomaar” (zonder
spreken,
wordt
de
dan
tegenspraak) na het verstrijken van de duur van de Punt is dus dat het opnemen van een aanzegbepaling in de
arbeidsovereenkomst, zijn werkzaamheden blijft voort-
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een prima middel
zetten.
kan zijn om risico’s (het vergeten van de aanzegverplichting)
aanzegverplichting
te vermijden. Het enige risico dat aan het opnemen van
praktische, bruikbare en de minst risicovolle oplossing.
Al
met
al
lijkt
in
de
het
opnemen
van
arbeidsovereenkomst
de een
deze bepaling in de arbeidsovereenkomst is verbonden is
MAGNA CHARTA
13
A R T I K E L
A R B E I D S R E C H T E N A R B E I D S O N G E S C H I K T H E I D E N D E W W Z W AT V E R A N D E R T E R M E T D E W W Z T. A . V. R E C H T E N E N P L I C H T E N B I J ARBEIDSONGESCHIKTHEID TEN GEVOLGE VAN ZIEKTE?
Mr. Emke Vreugdenhil,
alleen niet als het contract van rechtswege eindigt bij de
advocaat Reijnders Vreugdenhil Bottinga Advocaten
AOW-gerechtigde leeftijd.
Het opzegverbod
Net als onder het huidige recht geldt het opzegverbod niet
Ook onder de WWZ is er sprake van een opzegverbod
als de werknemer de re-integratieverplichting niet nakomt.
tijdens ziekte, tenminste zolang de ziekte nog geen 2 jaar heeft geduurd, of 3 jaar als er een loonsanctie door het
Redelijke grond na 2 jaar
UWV is opgelegd. Dat blijft hetzelfde.
In de WWZ staat opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als er een redelijke
De uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte
grond voor is. Een van de redelijke gronden, inmiddels ook
worden wel anders geregeld in de WWZ. Nu geldt er geen
wel de “b” grond genoemd, (vermeld in artikel 669 lid 2
opzegverbod als er wordt opgezegd wegens sluiting van de
sub b) luidt:
onderneming of beëindiging van de activiteiten van een onderdeel van de onderneming waarin de (zieke) werknemer
ziekte of gebreken waardoor de werknemer niet
werkzaam is. De WWZ beperkt deze uitzondering: alleen als
meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten
de onderneming sluit, geldt het opzegverbod niet. Met
mits (1) de loondoorbetalingsperiode van 2 of 3
andere woorden: de zieke werknemer wordt door het
jaar volledig is doorlopen en (2) aannemelijk is dat
opzegverbod beschermd bij alle andere vormen van
binnen 26 weken geen herstel optreedt en (3)
inkrimping wegens bedrijfseconomische redenen.
binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
Een nieuwe uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte is ingevoerd met de WWZ. Het verbod geldt niet bij
Nu staat deze grond niet in de wet, alleen (min of meer) in
opzegging wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde
het Ontslagbesluit dat door het UWV wordt toegepast.
leeftijd. Onder het huidige recht geldt er wel een
Daarbij past het UWV ook de Beleidsregels Ontslagtaak
opzegverbod bij opzegging op die grond. Het verbod geldt
UWV-langdurige arbeidsongeschiktheid toe.
14
MAGNA CHARTA
UWV is alleen bevoegd
verstoorde verhouding. Voor een ontslag op die gronden is
Als een werkgever wegens ziekte de arbeidsovereenkomst
de kantonrechter op grond van de WWZ alleen bevoegd;
nu wil beëindigen wegens ziekte die langer dan 2 jaar heeft
het UWV komt daarvoor niet meer in beeld. De
geduurd, kan hij bij zowel het UWV als de kantonrechter
kantonrechter kan tijdens ziekte op die andere gronden
terecht. Volgens de WWZ is echter alleen nog het UWV
alleen ontbinden als:
bevoegd.
- het verzoek geen verband houdt met ziekte. Dat is best
Onder het huidige recht toetst het UWV niet of er sprake is
lastig bij disfunctioneren en ook bij een verstoring in de
van een opzegverbod. Het is nu aan de werkgever om met
verhouding. Nu kan de kantonrechter nog, als er een
een eventueel verleende vergunning na te gaan of er toch
verband is tussen ziekte en de ontslaggrond, ontbinden.
nog sprake was van een opzegverbod. Volgens de WWZ zal
Onder de WWZ niet meer.
het UWV wel moeten toetsten of er sprake is van een
- het in het belang is van de werknemer is dat de
opzegverbod, en bijvoorbeeld of de 2 jaars termijn wel is
arbeidsovereenkomst eindigt. De werknemer zal, als hij na
verstreken. De minister van sociale zaken zal nog nadere
ontslag een beroep wil doen op de Ziektewet, verweer
regels maken voor de inhoudelijke toetsing door het UWV.
moeten voeren en niet zelf die belangen mogen aandragen. De kantonrechter of de werkgever moeten dat
Alleen de kantonrechter bevoegd
belang dan benoemen.
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen wegens frequent ziekteverzuim, dan is op grond van de
De mogelijkheden om tijdens ziekte afscheid te nemen van
WWZ uitsluitend de kantonrechter bevoegd daarover te
de werknemer zijn dus met de WWZ verder beperkt.
oordelen. De kantonrechter zal dan moeten toetsen of het frequent ziekteverzuim leidt tot voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen. Ook zal de kantonrechter moeten nagaan of het frequente ziekteverzuim niet voortkomt
uit
onvoldoende
zorg
voor
de
werk-
omstandigheden. En, wederom, of er geen verbetering in zit binnen 26 weken. Deze criteria zijn wel ongeveer in lijn met de huidige rechtspraak, waarbij bedacht zij dat de lat voor deze criteria, met name de “onaanvaardbaarheid” vrij hoog ligt. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen omdat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, dan is volgens de WWZ alleen de kantonrechter bevoegd. De werkgever moet dan wel eerst de werknemer schriftelijk hebben gemaand of de loonbetaling hebben gestaakt. Ook moet de werkgever een deskundigenverklaring overleggen van het UWV waaruit blijkt dat de re-integratieverplichtingen niet zijn nagekomen. Ontslag tijdens ziekte op andere gronden OIn weerwil van het opzegverbod kan de werkgever tijdens ziekte ook om andere redenen de arbeidsrelatie willen beëindigen. Bijvoorbeeld wegens disfunctioneren of een
MAGNA CHARTA
15
A V D R
W E B I N A R S
267 WEBINARS LIVE EN ONDEMAND EURO 125,-- EXCL. BTW PER MAAND 267 DOCUMENTATIEMAPPEN 267 POWER POINTS
INSCHRIJVEN
A R T I K E L
H E T N I E U W E O N T S L A G R E C H T – R E F O R M A T I O I N P E I U S ? V A N D E R E G E N I N D E D R U P ?
Mr. Edith Nordmann,
Opzegging door de werkgever
advocaat Vink & Partners
De
hoofdregel
luidt:
De
werkgever
kan
de
arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke Inleiding
grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen
Met het BBA werd al in 1945 de regel geïntroduceerd dat
redelijke termijn niet mogelijk is.
er een goede reden moet zijn voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst.
De limitatieve redelijke gronden voor opzegging zijn te vinden in artikel 7:669 lid 3 ((a) tot en met (h)) nieuw BW.
Deze regel wordt uitdrukkelijk overgenomen in het nieuwe ontslagrecht. Artikel 7:669 lid 1 nieuw BW luidt: “De
Herplaatsingsverplichting
werkgever kan de arbeidsovereenkomst slechts opzeggen
Opzegging is conform 7:669 lid 1 nieuw BW slechts
indien daar een redelijke grond voor is..”. In lid 3 (a) tot en
mogelijk, als het niet mogelijk is om de werknemer binnen
met (h) staan de redelijke beëindigingsgronden. Deze zijn
een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing,
limitatief. Als de reden voor ontslag niet in de redenen (a)
in een andere passende functie te herplaatsen of als
tot en met (h) kan worden gevonden, dan moeten partijen
herplaatsing niet in de rede ligt.
met elkaar door blijven gaan.
Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten
Is dit werkelijk zo? Zijn partijen buiten de redelijke gronden
(7:669 lid 1 juncto lid 3 sub e nieuw BW).
(a) tot en met (h) tot elkaar veroordeeld? De werkgever dient zich derhalve aantoonbaar in te Ter beantwoording van deze en aanverwante vragen zal eerst
spannen de werknemer die hij zou willen ontslaan, te
een schets worden gemaakt van de belangrijkste nieuwe
herplaatsen.
regels van het nieuwe ontslagrecht. Vervolgens zal worden aangestipt waarin de grootste verschillen liggen met het
Als de werkgever zich hiervan vergewist heeft en (i) een
thans geldende ontslagrecht. Daarna volgt een aantal tips
redelijke grond heeft alsmede (ii) de werknemer ondanks alle
voor de praktijk, waarna wordt afgesloten met een conclusie.
inspanningen niet kan herplaatsen, heeft hij de schriftelijke
18
MAGNA CHARTA
instemming
de
De kantonrechter houdt bij de ontbinding rekening met de
arbeidsovereenkomst te beëindigen (artikel 7:671 nieuw BW).
van
de
werknemer
nodig
om
geldende opzegtermijnen (artikel 7:671b lid 8 nieuw BW). De rechter toetst aan de limitatieve opzeggingsgronden en
Instemming en herroeping
aan de herplaatsinginspanning.
Als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd, mag de werkgever nog niet al te vroeg juichen.
Hoger beroep en cassatie
De werknemer heeft namelijk het recht zijn instemming
Helemaal nieuw is de mogelijkheid om tegen de beschikking
binnen 14 dagen te herroepen (7:671 lid 2 nieuw BW). Als
van de Kantonrechter hoger beroep en cassatie in te stellen.
de
het
Daarnaast kan de werkgever na weigering van het UWV om
herroepingsrecht, wordt de termijn verlengd tot 3 weken.
werknemer
niet
geattendeerd
wordt
op
een ontslagvergunning af te geven gebaseerd op de (a) of
Na de herroeping wordt de opzegging geacht niet te
de
hebben plaatsgevonden (7:671 lid 3 nieuw BW). Mocht de
arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden (7:671b lid sub b
werkgever op een later moment of ten aanzien van een
nieuw BW). En tegen die beschikking van de Kantonrechter
aangepast voorstel instemming vragen en verkrijgen van de
is eveneens hoger beroep en cassatie mogelijk.
(b)
grond
de
Kantonrechter
verzoeken
de
werknemer, kan deze binnen een termijn van zes maanden niet nog een keer gebruik maken van zijn herroepingsrecht.
De transitievergoeding
Overigens geldt bij instemming met opzegging dat de
De kantonrechtersformule is niet meer. De nieuwe
opzegverboden van artikel 7:670 lid 1 tot en met 4 en lid
vergoeding heet transitievergoeding. De werkgever is aan
10 nieuw BW (ziekte, zwangerschap, dienstplicht, OR-
de werknemer een transitievergoeding verschuldigd als (i)
lidmaatschap) vervallen.
de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, (ii) op verzoek van de werkgever is ontbonden, (iii) of na een
Wat gebeurt er bij opzegging zonder instemming of
einde van rechtswege,
toestemming UWV?
minimaal 24 maanden heeft geduurd. De vergoeding
Als de werkgever wegens ziekte (grond (a)) dan wel
bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar over de
bedrijfseconomische reden (grond (b)) opzegt zonder
laatste 10 dienstjaren en een halve maand per dienstjaar
instemming van de werknemer of zonder toestemming van
vanaf het elfde dienstjaar (6:673 lid 2 nieuw BW). De
het UWV, dan kan de werknemer de kantonrechter
vergoeding is verschuldigd ongeacht de gevolgen van het
verzoeken de opzegging te vernietigen of een billijke
ontslag en ongeacht de verwijtbaarheid van partijen. Het is
vergoeding toe te kennen.
een forfetair bedrag. De maximale vergoeding is gesteld op
Ten aanzien van de redenen (c) tot en met (h)is opzegging
Euro 75.000,= dan wel één jaarsalaris.
als de arbeidsovereenkomst
zonder instemming van de werknemer helemaal niet toegestaan
en
kan
slechts
de
kantonrechter
de
arbeidsovereenkomst ontbinden.
Extra vergoeding – de billijke vergoeding In principe is naast de transitievergoeding voor de gronden (c) tot en met (h) een extra vergoeding mogelijk bij ernstig
Als de werknemer niet instemt?
verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kring
De werkgever mag zijn ontslagroute niet meer kiezen. Deze
van Kantonrechters heeft echter al laten weten dat dit
is voor de diverse limitatieve gronden dwingend bepaald.
“muizengaatje” slechts is buitengewoon uitzonderlijke
Voor de ontslaggronden (a) en (b) (langdurig ziekteverzuim
gevallen zal worden toegekend.
en ontslag op bedrijfseconomische gronden) is schriftelijke toestemming nodig van het UWV.
De grootste verschillen oud – nieuw
Ter zake van de (a) en de (b)-grond is de weg naar de
Het meest in het oog springende verschil en de meest
kantonrechter (in eerste instantie) niet mogelijk.
ingrijpende verandering is de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie na ontbinding. Tot nu toe was hoger
Voor de ontslaggronden (c ) tot en met (h) is de weg naar
beroep niet mogelijk. De reden hiervan was dat de wetgever
het UWV afgesloten en is slechts de Kantonrechter bevoegd
langdurige
kennis te nemen van deze zaken en de arbeidsovereen-
arbeidsovereenkomst wel of niet is geëindigd, heeft willen
komst te ontbinden.
voorkomen. Het recht en de mogelijkheid van rechtspraak
onzekerheid
over
de
vraag
of
de
in twee feitelijke instanties heeft het echter gewonnen van
MAGNA CHARTA
19
A R T I K E L
de snelle zekerheid in het nieuwe ontslagrecht. (Bij grond
Indien het bedrijf een (personeels)handboek heeft, zorg
(a) en (b) is zelfs toetsing in 3 feitelijke instanties mogelijk!)
ervoor dat het op tijd in overeenstemming is met het nieuwe arbeidsrecht. Delen daarvan gaan al per 1 januari 2015 in,
Er wordt afscheid genomen van de inmiddels vertrouwde
de rest per 1 juli 2015. Het betreft daarbij niet slechts het
kantonrechtersformule.
de
ontslagrecht maar ook de overeenkomsten voor bepaalde
transitievergoeding is in omvang onafhankelijk van de route
De
nieuwe
vergoeding,
tijd, de flexwerkers en diverse andere belangrijke
die wordt bewandeld. Of de overeenkomst eindigt door
onderwerpen, die grotendeels net zo ingrijpend zijn als het
tussenkomst van het UWV, de kantonrechter of door
nieuwe ontslagrecht.
instemming van de werknemer, het bedrag zal altijd hetzelfde zijn. Conclusie Forumshopping UWV/Kantonrechter is afgelopen. De
Het nieuwe ontslagrecht is per 1 juli 2015 een feit. De
wetgever
werkgever
heeft
de
route
per
grond
dwingend
heeft
voor
het
beëindigen
van
de
voorgeschreven. Nu echter het verschil in route geen verschil
arbeidsovereenkomst de instemming van de werknemer
maakt in vergoeding is deze wijziging aan zich minder
nodig. De werknemer op zijn beurt kan deze instemming
ingrijpend dan men zou verwachten.
echter binnen 14 dagen herroepen als hij om hem moverende redenen toch niet wenst in te stemmen. Dan is de lange weg via ofwel UWV ofwel de Kantonrechter
Tips voor de praktijk
aangezegd. Nu hoger beroep en cassatie mogelijk wordt,
Met de gedetailleerde voorschriften omtrent herplaatsing
zal de werkgever een lange, bezwaarlijke weg moeten
en scholing (gezien de omvang van dit artikel hier niet nader
bewandelen. De transitievergoeding is weliswaar stukken
besproken),
het
goedkoper dan de alom bekende kantonrechtersformule en
herroepingsrecht van de werknemer, de verplichte
biedt bovendien geen verrassingen, daar tegenover staat
ontslagroutes en de processuele mogelijkheid van hoger
echter een dure en lange juridische weg over 2, soms zelfs
beroep en cassatie zal afscheid nemen van een werknemer
3 feitelijke instanties. Goedkoper wordt het derhalve zeker
niet makkelijker worden.
niet en partijen blijven langer in het ongewisse over het
het
instemmingsrecht
alsmede
eindigen van de arbeidsrelatie. Het is voor werkgevers van groot belang om hun organisatie
Werknemers zullen al gauw beseffen dat zij, met ofwel
gereed te maken voor deze wijzigingen.
gefinancierde
Wacht niet op het eerste geval dat voor ontslag in
rechtsbijstandsverzekering, heel erg comfortabel op hun
aanmerking komt.
stoel zitten. Het lijkt er op dit moment op dat de oplossing
Check vooral de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
zal worden gevonden in een hoge vergoeding en
en breng aantal en looptijd daarvan duidelijk in kaart.
instemming van de werknemer. Goedkoper wordt het
rechtshulp
dan
wel
een
nieuwe ontslagrecht daarmee geenszins – en makkelijker Controleer de moeilijke dossiers van werknemers in vast
ook niet.
dienstverband. Zorg ervoor dat deze keurig en netjes zijn ingericht en let nog beter op goed gedocumenteerde personeelsdossiers, vooral als, en liefst voor er problemen dreigen te ontstaan. De Kantonrechter zal namelijk niet ontbinden als de wanprestatie niet overduidelijk is gedocumenteerd.
20
MAGNA CHARTA
Van de regen in de drup? Het antwoord is evident.
MAGNA CHARTA
21
LEERGANG ARBEIDSRECHT CAMBRIDGE UNIVERSITY | KASTEEL WAARDENBURG START MAART 2015 IN CAMBRIDGE 69 PO EURO 3.500,-- EXCL. BTW
BEZOEK DE WEBSITE
Roy Keane, no Fear no Equal
A R T I K E L
D Z A V
E W E E K E R R B E I O O R
T W E R K E N H E I D E N D E D S O V E R E E N K O M S T B E P A A L D E T I J D
Mr. Saskia Bollen, advocaat Vlaskamp Advocaten
flexibele contracten. Teneinde een doorstroom van flexibele naar vaste contracten te bewerkstelligen wordt de wet ten
Inleiding
aanzien van (onder meer) de arbeidsovereenkomst voor
De mogelijkheid tot flexibiliteit in een arbeidsrelatie is voor
bepaalde tijd ingrijpend gewijzigd. Deze wijzigingen zullen
zowel werkgevers als werknemers van belang. Werkgevers
in dit artikel aan de orde komen.
moeten hun personeelsbestand soepel kunnen aanpassen aan ontwikkelingen in de markt. Werknemers hebben
Ketenregeling
behoefte aan flexibiliteit ten behoeve van een goede ‘work-
Een belangrijk gevolg van de WWZ is de wijziging van de
life balance’.
ketenregeling (artikel 7:668a BW). De ketenregeling heeft betrekking op een reeks contracten voor bepaalde tijd en
De regering erkent het belang van flexibiliteit in de
bepaalt in welke gevallen een arbeidsovereenkomst voor
economie. Volgens de regering werken echter steeds meer
bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een
mensen (ongewild) langer op basis van flexibele contracten.
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Deze mensen in de zogenaamde flexibele schil lopen het gevaar de aansluiting op de arbeidsmarkt te verliezen,
Op grond van de huidige ketenregeling kunnen maximaal
bijvoorbeeld doordat zij minder perspectief op een
drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor een
duurzame arbeidsrelatie hebben en er minder wordt
periode van maximaal drie jaar worden gesloten zonder dat
2
geïnvesteerd in scholing.
van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen
Met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)
met een tussenpoos van minder dan drie maanden, tellen
beoogt de regering te voorkomen dat mensen langdurig en
mee voor de keten. Voor het berekenen van de termijn van
onvrijwillig worden ingeschakeld op basis van onzekere
drie jaar worden eventuele tussenpozen meegeteld.
2
Kamerstukken II 2013/14, 33818, 2, p. 4
3
Kamerstukken II 2013/14, 33818, 2, p. 15
24
MAGNA CHARTA
Onder de nieuwe ketenregeling vindt er geen wijziging plaats in het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
Opvolgend werkgeverschap
tijd: dit blijft maximaal drie. De maximale duur waarbinnen
De ketenregeling geldt ook bij opvolgend werkgeverschap.
twee of drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Van opvolgend werkgeverschap is sprake als de werknemer
kunnen worden gesloten die elk van rechtswege eindigen
een arbeidsovereenkomst sluit met een andere werkgever
wordt echter gewijzigd van drie naar twee jaar. Ter
voor (nagenoeg) dezelfde arbeid, die van de werknemer
toelichting is in de memorie van toelichting vermeld dat van
dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist.
werkgevers mag worden verwacht dat zij na twee jaar een beeld hebben van de (financiële) mogelijkheden om een 3
Onder
het
huidige
recht
wordt
voor
opvolgend
werknemer in vaste dienst te nemen. Daarnaast wijzigt de
werkgeverschap de eis gesteld dat tussen de oude en
tussenpoos: op basis van de WWZ ontstaat pas een nieuwe
nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat de nieuwe
keten indien de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
werkgever geacht wordt voldoende inzicht te hebben in de
voor een langere periode dan zes maanden worden
hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Deze eis
onderbroken. Bij een tussenpoos van maximaal zes
komt onder het nieuwe recht te vervallen. Als gevolg
maanden is er aldus sprake van een keten. Deze tussenpoos
hiervan zal er eerder sprake zijn van opvolgend
telt bovendien mee voor het berekenen van de termijn van
werkgeverschap.
twee jaar. Afwijking bij cao Door bovenstaande wijzigingen zal dus eerder een
Op dit moment kan er bij cao ongelimiteerd worden
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.
afgeweken van de ketenregeling. Onder het nieuwe recht wordt deze mogelijkheid aanzienlijk ingeperkt. Bij cao kan
De ketenregeling is niet van toepassing op arbeids-
de periode van twee jaar nog slechts worden verlengd tot
overeenkomsten
duale
maximaal vier jaar. Het aantal van drie tijdelijke contracten
leer-werkopleiding volgen. Ook geldt de ketenregeling niet
kan daarnaast nog worden verhoogd tot maximaal zes. Van
voor werknemers die gemiddeld niet meer dan twaalf uur per
de tussenpoos van zes maanden kan niet bij cao worden
week hebben gewerkt en nog geen achttien jaar zijn. Wordt
afgeweken. Een afwijking van de ketenregeling bij cao is
een werknemer achttien jaar, dan geldt de arbeidsovereen-
bovendien slechts toegestaan bij a) uitzendovereenkomsten
komst die op dat moment loopt als eerste van de keten.
of b) functies of groepen van functies waarvoor in de cao is
met
werknemers
die
een
bepaald dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering Het is mogelijk om een tijdelijke arbeidsovereenkomst, die
afwijking van de ketenregeling rechtvaardigt. Ter toelichting
is gesloten voor twee jaar of langer, éénmaal te verlengen
heeft de regering aangegeven dat het hierbij niet gaat om
zonder dat deze tweede arbeidsovereenkomst van
normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van
rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
economische omstandigheden. Er dient sprake te zijn van
wordt. De verlenging mag dan maximaal drie maanden zijn.
een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de
Deze uitzondering geldt ook nu al, zij het dat deze
bedrijfsvoering dan wel het productieproces in de sector.
mogelijkheid van verlenging onder het huidige recht is
Alleen
gekoppeld aan een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de
afwijkingsbevoegdheid gebruik worden gemaakt. Als
duur van drie jaar of langer.
voorbeeld
in
zwaarwegende worden
gevallen
projectmatig
mag
van
die
gefinancierde
werkzaamheden in de sectoren media, cultuur en de Voor bestuurders wordt een aparte bepaling in de wet
academische sector genoemd.4
opgenomen. Op grond hiervan is het ten aanzien van bestuurders mogelijk om schriftelijk af te wijken van de
Verder is het onder het nieuwe recht mogelijk om bij cao
periode van twee jaar. Het aantal arbeidsovereenkomsten voor
ten nadele van de werknemer van de regeling omtrent
bepaalde tijd mag ook voor bestuurders maximaal drie zijn.
opvolgend werkgeverschap af te wijken.
4
Kamerstukken II 2013/14, 33818, 2, p. 13
MAGNA CHARTA
25
A R T I K E L
‘Ontduiken’ ketenregeling
Overgangsrecht
Een constructie die in het verleden door werkgevers is
De wijzigingen met betrekking tot de ketenregeling zijn van
toegepast
(vierde)
toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
arbeidsovereenkomst (als gevolg waarvan van rechtswege
betreft
het
sluiten
van
een
die worden aangegaan op of na 1 juli 2015. Arbeidsover-
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat),
eenkomsten die worden aangegaan voor 1 juli 2015 doch
onder gelijktijdig sluiten van een vaststellingsovereenkomst
ingaan op of na 1 juli 2015 vallen dus nog onder het huidige
waarin is opgenomen dat de werknemer instemt met een
recht.
beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het Hof ’sHertogenbosch achtte deze constructie toelaatbaar.5 Dit
Op arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juli 2015 worden
arrest heeft echter in de literatuur en rechtspraak geen
aangegaan en die vallen onder de werking van een cao,
algemene
de
geldt dat de regeling in de cao van toepassing is doch tot
kantonrechter Apeldoorn en de kantonrechter Utrecht dit
navolging
uiterlijk 1 juli 2016 of zoveel eerder als de cao expireert. Op
jaar dat de vaststellingsovereenkomst in een dergelijk geval
dat moment is er sprake van onmiddellijke werking, hetgeen
vernietigbaar is wegens strijd met een dwingende
betekent dat de regels omtrent de ketenregeling per direct
wetsbepaling. Als gevolg hiervan is de arbeidsovereenkomst
van toepassing zijn. Dit kan ertoe leiden dat per die datum
gewoon blijven bestaan en kon de werknemer aanspraak
van rechtswege onder het nieuwe recht een arbeids-
maken op loon.
gekregen.
Zo
oordeelden
6
overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Onder het huidige recht wordt ook wel van de mogelijkheid
Ragetlie-regel
gebruik gemaakt om een werknemer op grond van
De zogenaamde Ragetlie-regel houdt in dat indien een
bepalingen in de cao afwisselend werkzaamheden te laten
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgevolgd
verrichten op basis van een arbeidsovereenkomst voor
door een of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
bepaalde tijd en een uitzendovereenkomst. Gelet op de
met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, voor de
striktere bepalingen die zullen gaan gelden met betrekking
beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
tot afwijking bij cao, is de kans groot dat ook een dergelijke
opzegging vereist is. Opzegging van de arbeidsovereenkomst
constructie onder het nieuwe recht geen stand zal houden
voor bepaalde tijd is niet vereist, indien de arbeidsovereen-
wegens misbruik van recht.
komst voor onbepaalde tijd door ontbinding of rechtsgeldige opzegging is geëindigd (artikel 7:667 lid 4 BW).
Verder bestaat onder het huidige recht de mogelijkheid om een werknemer drie maanden en een dag uit dienst te laten
Overeenkomstig de wijziging van de tussenpoos bij de
gaan, waardoor de keten daarna weer opnieuw begint te
ketenregeling, wordt ook de tussenpoos bij de Ragetlie-
tellen. Zolang dit niet jarenlang gebeurt, levert dit in
regel door invoering van de WWZ verlengd van drie naar
7
beginsel geen misbruik van recht op. Ook onder het nieuwe
zes maanden.
recht bestaat deze mogelijkheid, doch dan geldt een minimale tussenpoos van zes maanden. Het gedurende zes
In de wet wordt daarnaast nadrukkelijk opgenomen dat de
maanden en een dag uit dienst laten gaan zal voor zowel
Ragetlie-regel niet van toepassing is, indien de eerdere
de werkgever als de werknemer echter dusdanige
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd
praktische en financiële consequenties opleveren dat deze
wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
constructie onder de nieuwe wet naar alle waarschijnlijkheid
Dat eindigen moet dan wel in de arbeidsovereenkomst (of
minder zal worden toegepast.
toepasselijke cao) zijn overeengekomen. Sluiten partijen
5
Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 30 juli 2013, RAR 2013/150
6
Kantonrechter Utrecht, 2 mei 2014, 2807303 UV EXPL 14-77; Kantonrechter Apeldoorn, 12 november 2014, 3522549 VV EXPL 14-109
7
Hoge Raad, 29 juni 2007, JAR 2007/215
26
MAGNA CHARTA
vervolgens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan
over de voortzetting ook bij aanvang van de tijdelijke
eindigt deze dus van rechtswege.
arbeidsovereenkomst kan gebeuren: er is dan sprake van een tijdige mededeling. De regering verwacht evenwel dat
Overgangsrecht
een werkgever hiertoe niet snel zal overgaan omdat deze
De wijziging van de Ragetlie-regel treedt in op 1 juli 2015.
het risico loopt dat de werknemer minder gemotiveerd zal
Aangenomen wordt dat dezelfde overgangsregeling als bij
zijn of niet beschikbaar is als later blijkt dat de werkgever
de
de arbeidsovereenkomst toch wil voortzetten.8
ketenregeling
geldt.
Dit
betekent
dat
voor
arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 het Sanctie bij niet naleving
nieuwe recht zal gelden.
Bij niet naleving van de verplichting de werknemer Aanzegverplichting
schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen in
van de arbeidsovereenkomst is de werkgever aan de
beginsel
is
werknemer een vergoeding verschuldigd ter hoogte van een
overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is. Het
maandsalaris. Bij niet tijdige nakoming geldt een vergoeding
is in beginsel aan de werkgever of en wanneer hij de
naar rato. De vergoeding is niet verschuldigd in het geval
werknemer informeert over zijn voornemen om de
van een faillissement, surseance van betaling of toepassing
arbeidsrelatie al dan niet voort te zetten. Een werknemer met
van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
van
rechtswege,
tenzij
schriftelijk
een tijdelijk contract is echter gebaat bij tijdige informatie van zijn werkgever over het al dan niet voortzetten van de
Er is geen sprake van schadeplichtigheid indien de
arbeidsovereenkomst. Om de werknemer tijdig duidelijkheid
werkgever wel tijdig heeft aangegeven de arbeids-
te bieden wordt de zogenaamde aanzegverplichting (artikel
overeenkomst te willen voortzetten, maar niet onder welke
7:668 BW) geïntroduceerd.
voorwaarden hij wil voortzetten. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet onder
De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever de
dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur, maar ten
werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereen-
hoogste voor een jaar. Hetzelfde geldt indien de
komst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk
arbeidsovereenkomst stilzwijgend wordt voortgezet, doch
dient te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt
dit is onder het huidige recht ook al het geval (artikel 7:668
voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden.
lid 4 BW).
De aanzegverplichting geldt niet indien:
Werknemer dient tijdig een beroep te doen op niet naleving
• het een arbeidsovereenkomst betreft waarbij het einde
Teneinde aanspraak te kunnen maken op bovengenoemde
niet op een kalenderdatum is gesteld;
vergoeding, dient de werknemer uiterlijk binnen drie
• de arbeidsovereenkomst voor korter dan zes maanden is
maanden na het ontstaan van de aanzegverplichting (dus
aangegaan, ook indien het daarbij gaat om een tweede
twee maanden na het einde van de betreffende arbeids-
of derde overeenkomst voor een dergelijke korte duur;
overeenkomst voor bepaalde tijd) een verzoek daartoe in te
• de arbeidsovereenkomst kwalificeert als een uitzend-
dienen. Met invoering van deze termijn wordt voorkomen dat
overeenkomst en daarin een uitzendbeding is opgenomen;
een
werknemer
na
meerdere
tijdelijke
arbeids-
• voor beëindiging voorafgaande opzegging nodig is.
overeenkomsten waarvan de voortzetting niet of niet tijdig is
De regering heeft expliciet aangegeven dat de mededeling
aangezegd, meerdere vergoedingen kan vorderen.9
8
Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7, p. 34
9
Kamerstukken I, 2013/14, 33818, C, p.6
MAGNA CHARTA
27
A R T I K E L
Overgangsrecht
korter, ook indien deze arbeidsovereenkomst pas na 1
De aanzegverplichting heeft per 1 januari 2015 onmiddellijke
januari 2015 ingaat.
werking. Op grond van het overgangsrecht geldt de aanzegverplichting echter niet voor arbeidsovereenkomsten
Concurrentiebeding
die eindigen binnen een maand na 1 januari 2015. De
Een concurrentiebeding (waaronder tevens een relatiebeding
aanzegverplichting geldt dus voor tijdelijke arbeidsovereen-
wordt verstaan) werkt voor werknemers veelal belemmerend
komsten die van rechtswege eindigen op of na 1 februari
bij een overstap naar een andere baan. De huidige wet stelt
2015.
twee voorwaarden aan de geldigheid van een dergelijk beding: schriftelijkheid en meerderjarigheid van de
Proeftijd
werknemer
Onder het huidige recht kan bij een arbeidsovereenkomst
arbeidsovereenkomst is voor de geldigheid van het
voor bepaalde tijd die voor korter dan twee jaar is
concurrentiebeding onder het huidige recht niet relevant.
(artikel
7:653
BW).
De
duur
van
de
aangegaan, een proeftijd worden bedongen van één maand. Voor arbeidsovereenkomsten voor de duur van
Onder het nieuwe recht geldt als uitgangspunt dat een
twee jaar of langer kan een proeftijd van twee maanden
concurrentiebeding bij tijdelijke contracten nietig is. Een
worden overeengekomen (artikel 7:652 BW).
uitzondering hierop geldt voor die gevallen waarin de werkgever gemotiveerd in de overeenkomst aangeeft welke
Onder het nieuwe recht is een proeftijd nog enkel
zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentie-
toegestaan bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
beding vereisen. Zonder motivering is het beding nietig.
van langer dan zes maanden. Een proeftijd bij een
Wanneer er wel een motivering is opgenomen maar de
arbeidsovereenkomst van ten hoogste zes maanden is nietig.
werknemer van mening is dat er niet of niet meer sprake is
Van deze bepaling kan niet bij cao worden afgeweken.
van zodanig zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit
Verder is vanaf 1 januari 2015 expliciet in de wet
voorleggen aan de rechter. Deze kan het beding vervolgens
opgenomen dat een proeftijdbeding nietig is indien dit is
vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak
opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen
voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt.10
een werknemer en dezelfde werkgever danwel een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid
Het is niet duidelijk wanneer van een zwaarwegend belang
redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de
sprake is. Ter toelichting is enkel opgemerkt dat het
vorige werkgever te zijn. Een proeftijd blijft wel mogelijk
bijvoorbeeld kan gaan om de bescherming van heel
indien
andere
specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer
vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer
tijdens zijn dienstverband kan opdoen. Meer inzicht geeft
eist dan de vorige arbeidsovereenkomst.
de wetgever echter niet. In de rechtspraak zal dan ook
de
arbeidsovereenkomst
duidelijk
moeten worden uitgemaakt wanneer er sprake is van een Overgangsrecht
dermate zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat dit een
De wijzigingen ten aanzien van de proeftijd gelden ten
concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor
aanzien van arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari
bepaalde tijd rechtvaardigt. Met name de eerste periode zal
2015 worden aangegaan. Tot 1 januari 2015 is het dus nog
dit tot onzekerheid voor zowel werkgevers als werknemers
wel mogelijk om een proeftijd op te nemen in een
leiden.
arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden of
10
Kamerstukken II 2013/14, 33818, 2, p. 17
28
MAGNA CHARTA
Overigens brengt de WWZ geen verandering in de regels
twee jaar een of meer arbeidsovereenkomsten tussen
voor het aangaan van een concurrentiebeding in
dezelfde of opvolgende werkgevers bij elkaar opgeteld,
arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
indien de arbeidsovereenkomsten elkaar met ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd. Anders dan bij de
Overgangsrecht
ketenregeling, worden de tussenpozen zelf niet meegeteld
De wijzigingen ten aanzien van het concurrentiebeding
voor het berekenen van de termijn.
gelden, evenals bij de proeftijd, ten aanzien van arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 worden aangegaan.
Overgangsrecht Het recht op een transitievergoeding geldt vanaf 1 juli 2015.
Transitievergoeding
Dit betekent dat een werknemer van wie de arbeids-
Met ingang van 1 juli 2015 wordt de transitievergoeding
overeenkomst vanaf die datum eindigt aanspraak kan
(artikel 7:673 BW) geïntroduceerd. Op grond hiervan is een
maken op de transitievergoeding wanneer hij twee jaar of
werkgever bij het eindigen of niet voortzetten van een
langer werkzaam is geweest op basis van een of meer
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een vergoeding
arbeidsovereenkomsten.
verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft bestaan. De verwijtbaarheid speelt in deze gevallen
Conclusie
geen rol. De vergoeding is ook verschuldigd indien de
Bovengenoemde wijzigingen hebben een grote impact op
arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt
de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De nieuwe
beëindigd na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
ketenregeling heeft tot gevolg dat er eerder een
werkgever.
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal ontstaan. Hiervan kan nog slechts beperkt en in uitzonderlijke gevallen
De vergoeding bedraagt over de eerste tien jaar van het
in cao’s worden afgeweken. Werkgevers zullen werknemers
dienstverband 1/6 van het maandsalaris voor elke periode
daarnaast, teneinde niet geconfronteerd te worden met het
van zes maanden (hetgeen dus neerkomt op 1/3
betalen van een vergoeding, tijdig moeten informeren over
maandsalaris per jaar) dat de arbeidsovereenkomst heeft
het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
geduurd en is gelijk aan een kwart van het maandsalaris
Verder zullen werkgevers eerder als opvolgend werkgever
voor elke daaropvolgende periode van zes maanden (aldus
worden
een half maandsalaris per dienstjaar) met een maximum van
arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer in beginsel een
€ 75.000 of een salaris gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris
transitievergoeding aan de werknemer zal moeten worden
indien dat loon hoger is dan dat salaris.
betaald, zal voor veel werkgevers wennen zijn.
Uit het voorgaande blijkt dat het voor het recht op een
Of met bovengenoemde maatregelen ook het beoogde
transitievergoeding niet uitmaakt of er sprake is van een
doel, het versterken van de rechtspositie van de flexwerker,
arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Wel
zal worden bereikt is echter nog maar de vraag. De kans is
geldt in beide gevallen dat de arbeidsovereenkomst ten
immers aanwezig dat werkgevers werknemers minder lang
minste twee jaar moet hebben geduurd, voordat recht
in dienst zullen houden danwel hun heil gaan zoeken in
bestaat op een transitievergoeding. In aansluiting op de
andere flexibele contractsvormen.
aangemerkt.
Ook
het
feit
dat
na
een
ketenregeling worden voor de berekening van de duur van
MAGNA CHARTA
29
C P O G
O R X R
N O F O
T R A C T E R E N E N C E D E R E N O P O R D M O O I S T E E N O T S T E C O L L E G E
Prof. prof. mr. W.D.H. Asser raadsheer-plaatsvervanger Hof Amsterdam, emeritus hoogleraar Burgerlijk Procesrecht Universiteit Leiden Mr. R.J.Q. Klomp raadsheer-plaatsvervanger Hof Amsterdam Prof. mr. R.J.Verschoof senior rechter rechtbank Utrecht, bijzonder hoogleraar Rechtspleging Universiteit Utrecht Mr. G.J. Visser senior raadsheer Hof Amsterdam, rechter-plaatsvervanger Rechtbank Noord-Holland
27 -30 SEPTEMBER 2015 INSCHRIJVEN
THIS IS MAGNA CHARTA
