Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de Eerste en Tweede Kamer. De wijzigingen zullen ingaan per 1 januari 2015 (voor wat betreft het arbeidsrecht) en 1 juli 2015 (voor wat betreft de ketenregeling, het ontslagrecht en WW). Graag wil ik u in vogelvlucht meenemen langs de wijzigingen. Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: • In contracten voor bepaalde tijd met een duur korter dan 6 maanden kan geen proeftijd meer worden opgenomen. In overeenkomsten die voor een periode van langer dan 6 maanden (dus bij contracten met een duur van 6 maanden en 1 dag) maar korter dan 2 jaar worden aangegaan mag een proeftijd van maximaal 1 maand worden opgenomen. Van de proeftijdregels kan bij CAO worden afgeweken. • Werkgevers dienen aan werknemers met een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer voortaan tenminste één maand voor afloop van het contract te laten weten of zij het contract zullen voortzetten of dat het eindigt. Wordt deze aanzegtermijn niet in acht genomen (zowel in het geval van voortzetten als van eindigen), dan dient de werkgever een vergoeding van maximaal 1 maand te betalen. Mogelijk is het voldoende om in de arbeidsovereenkomst direct op te nemen dat de overeenkomst niet verlengd wordt maar de kantonrechter zou kunnen oordelen dat dit in strijd met de bedoeling van de wet is. • Het kabinet wil zoveel mogelijk af van nul-uren contracten. Nu geldt nog: geen arbeid, geen loon, tenzij… Dat wordt straks: de werkgever is verplicht loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen. Deze loondoorbetalingsverplichting kan alleen gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst worden uitgesloten. Voor een langere periode kan dat alleen via een CAO. U dient voortaan een minimum aantal uren per week (dat zou vooralsnog ook 1 uur per week kunnen zijn) in de arbeidsovereenkomst op te nemen. • In contracten voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen tenzij het in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding een schriftelijke motivering van de werkgever bevat waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ook doet u er goed aan om in deze bepaling op te nemen dat werkgever en werknemer zich ervan bewust zijn dat het concurrentiebeding slechts in geval van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen is toegestaan en dat partijen menen dat deze er met de geformuleerde belangen aanwezig zijn. • De verplichting tot scholing wordt in de wet opgenomen. ‘De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
Arbeidsrecht, de ketenregeling, invoeringsdatum 1 juli 2015 • De reeks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (de zogenaamde ketenregeling) wijzigt als volgt: • Maximaal drie contracten voor bepaalde tijd die de termijn van 24 maanden niet mogen overschrijden (nu is dat nog 36 maanden). Let op: als u de ketenregeling exact 24 maanden laat voortduren dan bent u, als u de arbeidsovereenkomst dan niet voortzet toch de transitievergoeding verschuldigd (zie hieronder). U kunt dan ook beter kiezen voor een iets kortere duur, bijvoorbeeld contracten van 7 + 8 + 8 maanden. In het eerste contract mag u dan ook nog een proeftijd van 1 maand opnemen. Voor nu al lopende overeenkomsten voor bepaalde tijd geldt dat u als werkgever uw werknemer nog tot 1 juli 2015 drie jaar lang op tijdelijke contracten mag laten werken. Hebt u dus werknemers die een tweede contract gaan krijgen zorg dan dat dit uiterlijk loopt tot 30 juni 2015. U kunt dan nog een derde contract aanbieden waarmee u de huidige maximale termijn van 36 maanden kunt volmaken. Let ook hier op: u bent dan als u de arbeidsovereenkomst niet voortzet toch de transitievergoeding verschuldigd (zie hieronder); • De keten wordt onderbroken door tenminste 6 maanden tussen twee contracten (nu is dat nog tenminste drie maanden); • De afwijkingsmogelijkheid via een CAO of regeling van bevoegd bestuursorgaan wordt beperkt tot maximaal zes contracten in 48 maanden (van de 6 maanden tussenpauze kan niet worden afgeweken) indien het een uitzendovereenkomst betreft dan wel uit de CAO of regeling van bevoegd bestuursorgaan blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist; Nulurencontracten Hoe ga je bijvoorbeeld om met nulurencontracten of oproepkrachten? Wanneer je als bedrijf met een oproep- of nulurencontract werkt, dan zal in zo'n contract vaak ook staan dat de werknemer, wanneer hij niet wordt opgeroepen, geen recht heeft op doorbetaling. Dat kun je op allerlei manieren in een contract zetten, maar vaak gebeurt dat doordat bijvoorbeeld wordt opgeschreven dat wetsartikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek niet van toepassing is. Als er zo'n verwijzing in je contract staat, moet je dat echt aanpassen, want dat artikel verandert. In het huidige recht heb je twee artikelen, 627 en 628. Het eerste zegt dat werknemer bij niet werken geen recht heeft op loon, het tweede zegt dat de werknemer bij niet werken wel recht heeft op loon. Als je in de huidige situatie opschrijft dat 628 niet van toepassing is, dan schrap je de situatie van wel recht hebben op loon. Onder het nieuwe recht worden 627 en 628 samengevoegd in 628 en 627 komt te vervallen. In het nieuwe recht bestaat dus alleen nog artikel 628. Dan kun je niet zeggen dat dit artikel niet geldt. Dat is namelijk de volledige wetsbepaling. Daar zul je iets meer maatwerk op moeten verrichten. Als je in arbeidsovereenkomst een verwijzing hebt naar artikel 628, dan moet je dat voor 1 januari aanpassen, anders bereik je niet wat je wilt bereiken. Of je hebt het heel onduidelijk opgeschreven en dat wil je ook niet; je wilt je contracten duidelijk hebben."
Ontslagrecht, invoeringsdatum 1 juli 2015: Bedenktijd • Indien de werkgever wil opzeggen en de werknemer stemt daarmee in dan krijgt de werknemer voortaan een bedenktijd van 2 weken om deze instemming te herroepen. • Ook als er een beëindigingsovereenkomst is getekend om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen geldt de bedenktijd van 14 dagen. • Deze bedenktermijn van de werknemer na instemming met opzegging of een beëindigingsovereenkomst bedraagt, voor het geval de werkgever niet aan zijn schriftelijke informatieplicht over het bestaan van deze bedenktermijn voldoet, drie weken. Procesroute • Ontslag om bedrijfseconomische redenen alsmede na twee jaren arbeidsongeschiktheid loopt voortaan uitsluitend via het UWV. Bij CAO kan er een CAO ontslag commissie worden aangewezen bij wie de werkgever het verzoek om toestemming tot opzegging om bedrijfseconomische redenen alsmede na twee jaren arbeidsongeschiktheid dient in te dienen. • Alle overige ontslaggronden zoals ontslag in verband met disfunctioneren, veelvuldig ziekteverzuim en een verstoorde arbeidsverhouding loopt voortaan uitsluitend via de kantonrechter. • Bij opzegging via de UWV-route wordt korting gegeven op de opzegtermijn voor de duur van de proceduretijd. Bij ontbinding door de kantonrechter wordt rekening gehouden met de opzegtermijn minus de proceduretijd. • Van een beschikking van het UWV kan voortaan in beroep worden gegaan bij de kantonrechter. Ook is cassatie bij de Hoge Raad mogelijk. • Van beslissingen van de kantonrechter op een verzoek tot ontbinding kan voortaan in beroep worden gegaan bij het Gerechtshof. Ook is cassatie bij de Hoge Raad mogelijk. Ziekte • Ontslag tijdens ziekte wordt in het nieuwe ontslagrecht onmogelijk. Thans geldt het opzegverbod tijdens ziekte maar is ontslag op een andere grond (bijv. bedrijfseconomische omstandigheden) via een ontbindingsprocedure nog wel mogelijk. De kantonrechter is per 1 juli 2015 echter niet meer bevoegd te ontbinden tijdens ziekte. Opzegging tijdens de proeftijd, ontslag op staande voet, opzegging wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming (niet tijdens zwangerschap of bevallingsverlof) en opzegging in verband met het behalen van de pensioengerechtigde leeftijd blijven wel mogelijk. Ontslagvergoedingen: • Ontslagvergoedingen worden gesplitst in de zogenaamde transitievergoeding en een billijke vergoeding bij onvrijwillig ontslag. •
De transitievergoeding is een wettelijke, basale vergoeding die voortaan altijd verschuldigd is bij de beëindiging op initiatief van werkgever dan wel het van rechtswege eindigen van contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd indien deze tenminste twee jaar hebben geduurd. Alleen de duur van arbeidsovereenkomst met een werknemer jonger dan 18 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uren per week arbeid verricht wordt bij de berekening van de transitievergoeding buiten beschouwing
gelaten. Kleine MKB-werkgevers (minder dan 25 werknemers) mogen tot 1 januari 2020 dienstjaren gelegen voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten voor de berekening van de transitievergoeding, ingeval het ontslag is ingegeven door de slechte financiële situatie waarin de werkgever verkeert. De transitievergoeding betreft een wettelijke vergoeding zodat het UWV c.q. de kantonrechter geen aanpassing kunnen aanbrengen in de hoogte van de vergoeding. Let op: de transitievergoeding is vanaf 1 juli 2015 direct verschuldigd voor alle arbeidsovereenkomsten die vanaf die datum eindigen op initiatief van de werkgever! De transitievergoeding is ook verschuldigd indien er sprake is van enige verwijtbaarheid aan de zijde van werknemer. Is er aan de zijde van de werknemer sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten dan is de transitievergoeding niet verschuldigd, tenzij de kantonrechter oordeelt dat dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Indien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer zelf wordt opgezegd of op verzoek van de werknemer wordt ontbonden is ook de transitievergoeding verschuldigd. In dat geval kan de kantonrechter ook een vergoeding naar billijkheid aan de werknemer toekennen (hierover hierna meer). •
Afwijking bij cao (sociaal plan) is mogelijk.
•
Op de transitievergoeding worden inspanningen (kosten) met betrekking tot employability/ voorwaarden in individueel/collectief verband in mindering gebracht. Het dient te gaan om kosten die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid dan wel het verkorten van de duur van werkloosheid.
•
De hoogte van de transitievergoeding: e • 1/6 bruto maandsalaris per half dienstjaar voor de eerste 10 jaar; e • 1/4 bruto maandsalaris per half dienstjaar voor de jaren daarna; • Maximum van € 75.000,00 bruto en één jaarsalaris bij een jaarinkomen boven de € 75.000,00 bruto. • Afwijking bij overeenkomst is toegestaan (vooraf en achteraf); • Tot het maandsalaris worden gerekend de vaste looncomponenten; • Er geldt een hardheidsclausule in geval van “habe nichts” aan de kant van werkgever of als de kosten leiden tot meer ontslagen mits de werkgever zich een goed werkgever heeft getoond; • Er geldt een overgangsregeling voor werknemers ouder dan 50 jaar op 1 januari 2016, met 10 dienstjaren of meer (een half maandsalaris voor elke 6 maanden in dienst na het bereiken van de 50 jaar), en voor kleine bedrijven van 25 werknemers of minder, tot 1 januari 2020 (zie hiervoor).
•
De billijke ontslagvergoeding: • Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Het criterium ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is door de wetgever bedoeld als ‘muizengaatje”, dus alleen voor zeer uitzonderlijke gevallen. De billijke vergoeding kan in ieder geval worden toegekend indien de werkgever ten onrechte ontslag op staande voet heeft verleend. De kantonrechter bepaalt de hoogte van de billijke vergoeding.
WW, invoerdatum 1 juli 2015 • Het tot 2016 opgebouwd arbeidsverleden wordt gerespecteerd. Elk jaar arbeidsverleden geeft recht op 1 maand WW. Voor de jaren na 2016 geldt 1 maand per dienstjaar in de eerste 10 arbeidsjaren en een halve maand per dienstjaar erna; • Vanaf 1 januari 2016 wordt de publiek gefinancierde WW-duur ieder kwartaal met 1 maand ingekort tot maximaal 24 maanden vanaf 2 juli 2019; • Sociale partners kunnen op cao-niveau een aanvulling van 14 maanden afspreken; • Het publiek gefinancierde deel van de WW wordt 50/50 betaald door werkgevers en werknemers, invoering 2016/2020; • De definitie van passende arbeid wordt aangescherpt per 1 januari 2016: na 6 maanden (in plaats van 12) wordt alle arbeid als passend aangemerkt; • Vanaf de eerste dag komt de WW-gerechtigde in aanmerking voor inkomstenverrekening (om werkhervatting te stimuleren).
Dit zijn in vogelvlucht (en derhalve niet uitputtend) een aantal onderwerpen die in de Wet Werk en Zekerheid zijn opgenomen. Indien u vragen heeft over bovengenoemde onderwerpen kunt u uiteraard altijd contact met ons opnemen. Met vriendelijke groet, accountenzplus
