Arbeidsrecht (6): Collectief arbeidsrecht

Arbeidsrecht (6): Collectief arbeidsrecht 1.

OVERLEG IN DE ONDERNEMING .............................................................................................................. 2 A. B.

ALGEMEEN .................................................................................................................................................... 2 SAMENSTELLING ............................................................................................................................................. 2 §1 Ondernemingsraad en preventiecomité ............................................................................................ 2 §2 Vakbondsafvaardiging ...................................................................................................................... 4 C. BEVOEGDHEDEN ............................................................................................................................................. 4 §1 Preventiecomité................................................................................................................................. 4 §2 Ondernemingsraad............................................................................................................................ 4 §3 Vakbondsafvaardiging ...................................................................................................................... 5 D. WERKING ...................................................................................................................................................... 5 §1 Ondernemingsraad en preventiecomité ............................................................................................ 5 §2 Vakbondsafvaardiging ...................................................................................................................... 5 2.

COLLECTIEVE CONFLICTEN ....................................................................................................................... 6 BEGRIP ......................................................................................................................................................... 6 §1 Collectief conflict ............................................................................................................................... 6 §2 Staking ............................................................................................................................................... 6 B. OORZAKEN .................................................................................................................................................... 6 C. HET RECHT OM TE STAKEN ................................................................................................................................ 6 §1 Van verbrekingsleer naar schorsingsleer........................................................................................... 6 §2 Leer van de geoorloofde staking ....................................................................................................... 7 §3 Staken als een recht: grondslag ........................................................................................................ 7 §4 Beperkingen aan het recht om te staken .......................................................................................... 8 §5 Gevolgen............................................................................................................................................ 8 §6 Begeleidende omstandigheden ......................................................................................................... 9 D. VOORKOMING EN BEËINDIGING.......................................................................................................................... 9 §1 Overzicht ........................................................................................................................................... 9 §2 Het beroep op de rechterlijke macht ............................................................................................... 10 §3 Buitengerechtelijke conflictvoorkoming .......................................................................................... 10 A.

Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets

1

1.

Overleg in de onderneming

A.

Algemeen

Hoewel de kapitaalhouder de leidende figuur in de onderneming is, is het ook in zijn voordeel om binnen de onderneming te overleggen met de werknemers. Dat principe komt tot uiting in CAO nr. 5. Art. 2 bepaalt in lid 1 dat de werknemers erkennen dat de werkgever de leidende figuur is, maar in lid 2 dat de werkgever respect heeft voor zijn werknemers en dus ook met hen overlegd. Daarbij gaat het wel hoofdzakelijk over inspraak, niet over medebeslissingsrecht. De (ondertussen verouderde) wetgeving over de inspraak in de onderneming kwam tot stand vlak na de Tweede Wereldoorlog en had vooral de bedoeling om de communistische beweging de wind uit de zeilen te nemen. De wet en de CAO’s bevatten maar liefst drie inspraakorganen, wat het geheel nogal complex maakt. Het gaat om het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW, of preventiecomité), de ondernemingsraad en de vakbondsafvaardiging.

B.

Samenstelling

§1

Ondernemingsraad en preventiecomité

(1)

Algemeen

De ondernemingsraad en het preventiecomité zijn quasi-analoog samengesteld. Voor wat het preventiecomité betreft, dat hier niet verder besproken wordt, wordt de samenstelling geregeld door de wet van 18 september 1996 (welzijnswet) De ondernemingsraad is een orgaan met twee geledingen (i.t.t. de vakbondsafvaardigingen), maar is geen paritair orgaan, omdat er aan werkgeverskant minder leden mogen zijn dan er aan werknemerskant zijn (art 16, a), lid 2 wet houdende organisatie van het bedrijfsleven (WOB)). (2)

Oprichting

De ondernemingsraad wordt opgericht op (verplicht) initiatief van de werkgever (art. 16, lid 1 WOB). Het is juridisch nogal onduidelijk wanneer een ondernemingsraad en/of preventiecomité moet worden opgericht. Het preventiecomité moet worden ingesteld als de onderneming gemiddeld minstens 50 werknemers telt, uitzendkrachten inbegrepen. De ondernemingsraad moet worden ingesteld zodra de onderneming 100 werknemers telt. Nochtans heeft art. 28, lid 2 het over 50 werknemers. Bij de totstandkoming van de wet was het de bedoeling om naar een grens 20 werknemers te gaan. Dat gebeurde niet, maar als compromis werd in de wet een grens van 50 werknemers opgesteld. Die zou gradueel per KB bereikt worden. De grens begon bij 200, maar is tot op vandaag nog maar tot 100 gedaald. Bovendien doen KMO-werkgevers er alles om onder deze grenzen te blijven. Die situatie bleek juridisch onhoudbaar. De Raad van State had fundamentele kritiek op de KB’s die het nog steeds over 100 werknemers hadden (de redelijke termijn is ruimschoots overschreden). De regering legde die kritieken steevast naast zich neer. In 2002 vaardigde de EG evenwel een richtlijn uit waarin een Europese minimumnorm werd vastgesteld. Informatie en raadpleging werd vereist van zodra een onderneming 50 werknemers en een vestiging 20 werknemers bereikt. Op 23 maart 2005 verstreek de uitvoeringstermijn, zonder dat de Belgische regelgeving aangepast was. Het protest van de KMO’s (die onterecht aanvoerden dat aan de richtlijn voldaan was door de grens voor de preventiecomités) zorgde ervoor dat de regering niets deed, behalve uitstel vragen aan de commissie. Die stelt een deadline: op 1 september 2007 moest de Belgische regelgeving


2

aangepast zijn. Zo niet zou een gerechtelijke procedure volgen, met mogelijke dwangsommen tot gevolg. Het gebrek aan een regering en besluiteloosheid in het parlement zorgde ervoor dat ook deze deadline niet gehaald werd. Pas tijdens de gerechtelijke procedure kwam er in extremis een oplapwet, die enerzijds bepaalde dat na de sociale verkiezingen van 2008 de economische en financiële informatie en raadpleging door het preventiecomité zou waargenomen worden, en anderzijds beloofde dat de situatie voor 2012 zou opgelost worden. De commissie aanvaardde deze oplossing en de procedure werd stopgezet. Het begrip ‘onderneming’ moet in zijn economische en sociale betekenis worden opgevat. Het gaat dus niet om de loutere juridische entiteit (de rechtspersoon). Een juridische entiteit kan meerdere economische en sociale entiteiten omvatten. Omgekeerd kan een economische en sociale entiteit meerdere juridische entiteiten omvatten. Dat wordt zelfs vermoed zodra een zekere economische of sociale samenhang wordt aangetoond. Op die manier wordt vermeden dat een onderneming door splitsing onder de werknemersgrenzen zou blijven. Het al dan niet bestaan van een economische en sociale entiteit is dus een feitenkwestie, waarbij de rechter rekening houdt met de sociale (die primeert) en economische autonomie. Daarbij gaat het o.a. om het samenhorigheidsgevoel van de werknemers:zien zij zichzelf als afgescheiden? Dat is subjectief, maar wordt afgeleid van objectieve criteria zoals een afgescheiden administratie. (3)

Werkgeversafvaardiging

Art. 16, a), lid 1 WOB bepaalt dat de werkgeversafvaardiging bestaat uit het ondernemingshoofd (al is het niet steeds even duidelijk wie dat is) en één of meer door hem aangewezen personen die bevoegd zijn hem te vertegenwoordigen op basis van hun leidinggevende functie. De personen die hieronder vallen verliezen dan ook hun actief en passief kiesrecht voor de sociale verkiezingen, ook al zijn ze in principe werknemers. Over de vraag wie hieronder valt is er elke vier jaar weer discussie. De details worden bepaald in een KB dat voor de sociale verkiezingen wordt afgekondigd. Het gaat, in grote lijnen, om personen die – tot twee niveaus onder het ondernemingshoofd – belast zijn met het dagelijks beheer van de onderneming. Het gaat bijvoorbeeld om de gedelegeerd bestuurder (lid van de Raad van Bestuur, belast met het dagelijkse beheer) of om een algemeen directeur (geen lid van de Raad van Bestuur). Een personeelsdirecteur is een voorbeeld van een functie die in aanmerking komt. (4)

Werknemersafvaardiging

De afgevaardigden van het personeel (art. 14, b), lid 1 WOB) worden verkozen door de personeelsleden. Daartoe worden elke vier jaar sociale verkiezingen georganiseerd. 90 dagen voor de verkiezing wordt de datum ervan aangeplakt. In die 90 dagen kunnen discussies over wie al dan niet verkiesbaar is uitgeklaard worden. Enkel de representatieve inter-professionele organisaties (de definitie in art. 14, §1, 4°, a WOB) is dezelfde als die van de CAO-wet) kunnen kandidaten voordragen (art. 20ter, lid 1 WOB). Daarop bestaan twee uitzonderingen als de kaderleden hun eigen vertegenwoordiging in de ondernemingsraad hebben. De als representatief erkende organisaties van kaderleden art. 14, §1, 5°WOB) kunnen ten eerste ook kandidaten voordragen (dat is voorlopig enkel het NCK, dat onder NUOS valt) (art. 20ter, lid 2, 2° WOB). Daarnaast kunnen ook lijsten worden voorgedragen door een verzameling van minstens 10% van de kaderleden zelf (art. 20ter, lid 2, 3° WOB). De verkiezingen gebeuren (evenredig) in verschillende geledingen. In de eerste plaats is er opnieuw de tweedeling arbeiders/bedienden (als die ook aanwezig is in het bedrijf). Daarnaast moet, als er voldoende jonge werknemers zijn, een aantal leden van de ondernemingsraad jonger dan 25 jaar zijn. Tot slot moet, als er minstens 15 kaderleden in de onderneming werken, ook een afgevaardigde van de kaderleden zetelen. Kaderleden zijn bedienden die een ‘hogere’ functie uitoefenen (vanuit een hoger diploma of hogere


3

ervaring) maar niet tot het leidinggevende personeel behoren (art. 14, §1, 3° WOB). Deze bepaling is bijzonder onduidelijk en zorgt voor veel discussies.

§2

Vakbondsafvaardiging

De vakbondsafvaardiging is geregeld in CAO nr. 5, die een kader-CAO is. Ze is dan ook niet algemeen bindend verklaard, maar wel uitgewerkt in de paritaire comités en op ondernemingsniveau. Art. 8, lid 1, 1° CAO nr. 5 bepaalt dat de sectorale CAO’s bepalen hoeveel werknemers een bedrijf moet tellen alvorens een vakbondsafvaardiging vereist is. Dat is meestal 50, maar soms zelfs geen. Ook kunnen CAO’s bepalen dat er een minimum aantal vragen moeten worden ingediend bij de werkgever. De vakbondsafvaardiging komt tot stand op initiatief van de vakbonden. De werkgever is verplicht op hun verzoek in te gaan (art. 7, lid 1 CAO nr. 5). De aanstelling en verkiezing (meestal het eerste) van de afgevaardigden wordt eveneens door de sectorale CAO’s bepaald (art 8, lid 1, 4° CAO nr. 5). Aangezien de vakbondsafvaardiging wordt uitgewerkt in de paritaire comités, is er opnieuw een tweedeling tussen bedienden en arbeiders. Sommige bedrijven hebben zo twee vakbondsafvaardigingen.

C.

Bevoegdheden

§1

Preventiecomité

Het preventiecomité adviseert de werkgever inzake welzijn op het werk (art. 65 welzijnswet). Die adviezen zijn niet bindend, tenzij ze met eenparigheid van stemmen worden genomen (wat impliceert dat de werknemer akkoord is), of bij dreigende of ernstige gevaarsituaties. In die gevallen kan het preventiecomité alleen optreden. Daarnaast moet het preventiecomité zijn voorafgaand akkoord geven over de benoeming van de preventieadviseur (art. 32sexies, lid 2 Welzijnswet) en heeft als taak risico’s op te sporen en te rapporteren. Daarnaast wordt het comité zoals aangegeven alsnog geïnformeerd over bepaalde economische en financiële zaken (cf. supra en art. 65bis e.v. Welzijnswet).

§2

Ondernemingsraad

De bevoegdheden van de ondernemingsraad zijn een zootje en worden in tal van wettelijke bepalingen geregeld. Algemeen gezien heeft de ondernemingsraad meestal de bevoegdheid om te adviseren en informatie krijgen, en soms een beperkte beslissings- of zelfs beheersbevoegdheid. • De ondernemingsraden adviseren (art. 15, a) WOB) de werknemer (die uiteindelijk beslist) over alles wat raakt aan de arbeidsorganisatie, -voorwaarden of het rendement van de onderneming. • De ondernemingsraden krijgen informatie (art. 15, b), k) en l) WOB) over een aantal sociale, economische en financiële thema’s. Deze informatie moet volledig en betrouwbaar zijn, zodat ze kan besproken worden in de ondernemingsraad. Daartoe worden ook één of meerdere bedrijfsrevisoren aangesteld (art. 15bis WOB). • De ondernemingsraden hebben beslissingsrecht in een aantal sociale zaken (o.m. art. 15, d) en g) WOB), zoals het vastleggen van vakantie- en feestdagen en het opstellen van het arbeidsreglement. • De ondernemingsraden beheren (art. 15, d) WOB) alle collectieve faciliteiten (zoals een pensioenfonds) die door de werkgever extracontractueel aan de werknemers worden ter beschikking gesteld voor hun welzijn, tenzij de arbeiders die volledig zelf mogen beheren.


4

§3


Krachtens art. 11 CAO nr. 5 is de vakbondsafvaardiging bevoegd voor: • Alles wat aan de arbeidsverhoudingen raakt (en dus voor confrontatie zorgt; de vakbondsafvaardiging is eerder conflictueus, terwijl de ondernemingsraad harmonieuzer is). • De CAO-onderhandelingen. Het effectieve sluiten van de CAO’s komt evenwel enkel toe aan de vakbonden zelf. • Het toezicht op de naleving van de sociale normen en beginselen (in een informele inspectie). Dat eerste omvat de wet, CAO’s, het arbeidsreglement en de arbeidsovereenkomsten, het tweede zaken als het respecteren van de waardigheid van de werknemer. De werknemer moet de vakbondsafgevaardigde afdoende informeren (art. 14 CAO nr. 5). Bij (imminente) collectieve conflicten heeft de vakbondsafvaardiging het recht om gehoord te worden door de werknemer (art. 12 CAO nr. 5). Individuele klachten moeten via de normale hiërarchische weg gebeuren, maar de werknemer kan zich laten vergezellen door een vakbondsafgevaardigde (art. 13 CAO nr. 5).

D.

Werking

§1

Ondernemingsraad en preventiecomité

Het ondernemingshoofd zit de ondernemingsraad en het preventiecomité voor (art. 22, §1, lid 1 WOB). Bij het preventiecomité wordt hij daartoe bijgestaan door de preventieadviseur, die de rol van secretaris op zich neemt. Deze organen vergaderen minstens eenmaal per maand, en vaker als de omstandigheden dat vereisen (art. 22, §1, lid 3 WOB). De werknemers die lid zijn van de ondernemingsraad krijgen een aantal faciliteiten, zoals een lokaal en het recht om zich door een deskundige te laten bijstaan. De uren die ze voor (ook voor de voorbereiding van) de ondernemingsraad gebruiken, worden als gewerkte uren beschouwd (art. 23 WOB). De vergaderingen moeten doorgaan tijdens de werkuren en in de lokalen van de onderneming (art. 22, §1, lid 1 WOB).

§2


De werking van de vakbondsafvaardiging is gelijkaardig (cf. o.a. art. 21 CAO nr. 5 voor de faciliteiten).


5

2.

Collectieve conflicten

A.

Begrip

§1

Collectief conflict

Een collectief conflict is een conflict waarbij een collectiviteit van werknemers (bv. van een bedrijf) tegenover één of meer werknemers (of de regering) staat. Het begrip is dus ruimer dan stakingen alleen. Het kan ook gaan om betogingen, blokkades of – heel uitzonderlijk – het in eigen beheer nemen van de onderneming. Van de kant van de werkgever komt een lock-out wel eens voor, waarbij de werkgever de arbeiders het werk ontzegt. Dit is evenwel meestal geen goed middel.

§2

Staking

Sensu stricto is een staking een collectief conflict waarbij werknemers het werk collectief neerleggen. Sensu lato omvat het ook andere vormen, zoals • De schokstaking, waarbij kleine groepjes arbeiders telkens kortstondig het werk neerleggen. • De langzaam-aan-actie, waarbij werknemers bewust trager gaan werken. • De stiptheidsactie, waarbij werknemers overdreven nauwkeurig gaan werken (vooral in openbare diensten). • De betaalstaking (waarbij de klanten niet meer moet betalen). Het is niet steeds duidelijk of deze acties ook ander het begrip staken vallen, en of de werkgever dus bv. loon moet uitkeren of niet. De invulling van het begrip is dan ook eerder ideologisch ingegeven.

B.

Oorzaken

Recent onderzoek wijst uit dat de oorzaken van collectieve conflicten veelvuldig zijn en verschillende per sector. In de industrie blijken stakingen vooral ingegeven te zijn door de hoop om banen te redden (50%) en de bekommernis om de werkdruk (25%). In de financiële sector blijken vooral jobverlies, en in de publieke sector vooral liberaliseringen reden tot onrust te zijn. I het de zorgsector wordt gevreesd voor herfinanciering en hervormingen. Er zijn ook nog een aantal andere motieven. Bij een solidariteitsstaking wordt gestaakt uit solidariteit met collega’s of met andere bedrijven. Bij een politieke staking is het doel van de staking om druk uit te oefenen op de politiek (zoals ten tijde van het Generatiepact).

C.

Het recht om te staken

§1

Van verbrekingsleer naar schorsingsleer

Het fundamentele probleem inzake het stakingsrecht is dat een werknemer in principe door een arbeidsovereenkomst gebonden is. Als hij die weigert uit te voeren, begaat hij eigenlijk een wanprestatie. Tot ver in de jaren ’50 werd dan ook aanvaard dat een stakende werknemer zijn contract eenzijdig verbroken had. In de praktijk werd dit zelden gevorderd door de werkgever, die tot slotte nog werknemers nodig had. Tegenwoordig wordt aanvaard dat de wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen aanwezig moet zijn, en dat die bij stakingen ontbreekt. In de winter van ’60-’61 kwam het tot enorme stakingen (‘de Winterstakingen’). Deze en enkele andere gebeurtenissen zorgden er mee voor dat de verbrekingsleer gemilderd werd.


6

Vanaf de jaren ’60 werd aanvaard dat een staking de arbeidsovereenkomst schorste (schorsingsleer) en niet langer verbrak.

§2

Leer van de geoorloofde staking

In de jaren ’70 werd in de rechtspraak een onderscheid ontwikkeld tussen stakingen die al dan niet geoorloofd waren. Daarbij werden een aantal criteria gebruikt: • Is er voorafgaande aanzegging (een bekendmaking)? • Wat zijn de begeleidende omstandigheden? (Zijn er vernielingen?) • Wat is het doel van de staking (sommige rechtsleer aanvaardt een solidariteitsstaking niet als geoorloofd)? • Steunt een meerderheid van de werknemers de actie, eventueel via de representatieve werknemersorganisaties?

§3

Staken als een recht: grondslag

(1)

Het cassatiearrest van 1981

In 1981 fundeerde Cassatie het recht om te staken. In casu had een radicaal-socialistisch militant gestaakt zonder steun van de vakbonden. De staking was dus volgens de toenmalige rechtsprak niet geoorloofd. Het bedrijf beriep zich op de verbrekingsleer en ontsloeg de militant. Cassatie achtte de tijd evenwel rijp om het stakingsrecht te erkennen. Het enige probleem was dat er niet meteen een wettelijke grondslag voorradig was. Cassatie zou uiteindelijk een a contrario-redenering maken op basis van de wet van 1948. Deze bepaalde dat elke onderneming moest bepalen welke functies ook tijdens een staking moesten gevrijwaard worden. Dat gebeurde met werkwilligen of, als het algemeen belang dat vereist, met opeisingen door de minister. Cassatie leidde hieruit af dat als er geen opeising was, er ook geen plicht tot werken was. Nogal vergezocht, maar bon. Daarbij stelde Cassatie geen bijkomende criteria. Zelfs al was de staking niet aangezegd was of werd ze niet gesteund door de vakbonden, ze viel nog onder het stakingsrecht. Er was dus een redelijk absoluut stakingsrecht. Dat is nog steeds zo, al gaan er meer stemmen op om het toch enigszins in te perken. Een andere opmerking is dat het stakingsrecht dus absoluut niet duidelijk geregeld is. Dat is voor de vakbonden niet slecht, aangezien zij op deze manier ruim kunnen gebruik maken van hun recht op staken. (2)

Art. 6.4 van het Europees Sociaal Handvest

Al in 1961 kwam in de Raad van Europa het Europees Sociaal Handvest tot stand. Art. 6.4 waarborgt het recht op collectief optreden van werknemers en werkgevers, behoudens wat in CAO’s is overeengekomen. België zou dit verdrag evenwel pas in 1990 ratificeren. De reden is dat art. 6.4 ook aan ambtenaren stakingsrecht toekende, wat in België niet werd aanvaard vanuit het principe van de continuïteit van de openbare dienst. Na een arrest van de Nederlandse Hoge Raad aanvaardde ook de Belgische rechtspraak dat art. 6.4 directe werking heeft. Sindsdien is het stakingsrecht in België ook op internationaalrechtelijke leest geschoeid. Het is belangrijk op te merken dat ook de lock-out gewaarborgd wordt door art. 6.4. (3)

Vergelijking

Inzake de verhouding tussen nationaal en internationaal recht aanvaardt de hoge rechtspraak sinds jaren het beginsel van de ruimste bescherming. Dit is ook gewaarborgd in art. 32 ESH. Als conclusie kunnen we stellen dat er in België een ruim stakingsrecht geldt.


7

(4)

Cassatie

Art. 6.4 ESH

“Behoudens opeisingen” Gaat over stakingen sensu stricto Ook politieke stakingen

“Behoudens CAO’s” Ruimer: ‘collectief optreden’ ‘Werkgevers en werknemers’: strikt geïnterpreteerd valt de politieke staking hier niet onder

Handvest van de grondrechten van de EU

Ook art. 28 van het EU-Handvest bevat het recht op staken. Deze rechten zijn in de rechtspraak van het Europees Hof voor Justitie erkend als ‘algemene beginselen van gemeenschapsrecht’ en hebben zo in principe directe doorwerking. Ze zouden ook formeel recht worden met de goedkeuring van het verdrag van Lissabon.

§4

Beperkingen aan het recht om te staken

(1)

Inherente beperking: rechtsmisbruik

Zoals aan alle subjectieve rechten is ook het recht op staken inherent beperkt door de figuur van het rechtsmisbruik. Er is sprake van rechtsmisbruik als een recht niet wordt uitgeoefend conform het zorgvuldigheidscriterium, bv. doordat het verkregen voordeel manifest disproportioneel is met het nadeel voor derden of de andere partij. Sancties zijn een schadevergoeding ex art. 1382 BW of een verbod om het recht nog uit te oefenen. Toch moet dit zeer terughoudend worden toegepast, omdat de toepassing van het rechtsmisbruik het stakingsrecht erg uitholt. De iure mag het dan wel mogelijk zijn, de facto komt het dus eerder zelden voor. (2)

Externe beperkingen • •

•

§5

Uit de wet: o.a. opeisingen (cf. supra). Uit CAO’s, die vaak ‘bepalingen van sociale vrede’ bevatten. Daarin wordt afgesproken om tijdens een bepaalde periode niet te steken. Deze bepalingen zijn evenwel enkel bindend voor de vakorganisaties, en niet voor de individuele werknemer. Wel aanvaardt sommige rechtspraak dat de vakbondsafgevaardigden wel gebonden zijn door deze clausules. Zij vertegenwoordigen immers de vakbond. Uit de individuele arbeidsovereenkomst: deze mag geen clausules bevatten die het recht op staken uitsluiten, dat immers van dwingend recht is. Dergelijke clausules zijn absoluut nietig. Wel is het toegestaan dat de werkgever bepaalde beloningen in het vooruitzicht stelt al de werknemer niet staakt, tenzij die zo aanlokkelijk zijn dat de werknemer er niet aan kan weerstaan.

Gevolgen

Het algemene gevolg van een staking is dat de schorsingsleer wordt toegepast (cf. supra). Er is tijdelijk geen verplichting om te gaan werken (werknemer) en tijdelijk geen verplichting om te betalen (werkgever). Om die reden delen de vakbonden een (beperkte) stakingsvergoeding uit, die betaald wordt met lidgeld. Soms betaalt de werkgever de stakingsvergoedingen zelfs terug. Ook de werkgever heeft er immers baat bij dat zijn werknemers één georganiseerde groep zijn. De vakbonden houden de werknemers ook in de hand.


8

§6

Begeleidende omstandigheden

(1)

Overzicht

De vraag stelt zich wat de draagwijdte van het stakingsrecht is. Dat een ruit ingooien niet onder het recht op staken valt, is redelijk duidelijk. Over heel wat andere handelingen is er minder duidelijkheid. De rechtspraak is vaak terughoudend. (2)

Posten

Stakersposten zijn in beginsel juridisch aanvaardbaar, omdat ze een redelijk essentieel element in een staking zijn. Ze verbieden zou het recht op staking erg uithollen. Posten hinderen evenwel de werkwilligen. De vraag stelt zich of zij recht hebben om wel te werken. Het ‘recht op arbeid’ zit evenwel niet ingebakken in ons recht, zelfs niet in art. 23, 1° Gw., dat zich tot de overheid richt (recht op een beleid). Worden de werkwilligen in hun persoonlijke vrijheid geraakt? In principe is dit een valabal argument. Cassatie oordeelde dat er geen probleem is als de posten de normale uitoefening van het stakingsrecht kennelijk niet overschrijden, en als er geen ‘feitelijkheden’ (zoals geweld) plaatsvinden. (3)

Verhinderde toegang/bezettingen

Die vraag stelt zich niet alleen tegenover werkwilligen, maar ook tegenover de werkgever en derden (klanten, leveranciers). Wat de werkgever betreft kan zijn eigendomsrecht geschonden zijn, zijn persoonlijke vrijheid en de vrijheid van handel en nijverheid (ex het Decreet d’Allarde). Dat decreet laat bijvoorbeeld niet toe dat aan werknemers contractueel verboden wordt om andere niet-concurrentiële beroepsactiviteiten uit te oefenen, zolang de werknemer zijn primaire arbeidsovereenkomst goed uitoefent. Speelt het ook voor de werkgever? De rechtspraak biedt opnieuw weinig duidelijkheid. (4)

Andere

Een reeks andere acties die vaak bij stakingen voorkomen (manifestaties, gijzelingen, blokkades) zijn vaak in beginsel strafrechtelijk sanctioneerbaar (zoals het blokkeren van de openbare weg, art 403 Sw.). Ook burgerrechtelijke sancties zijn niet ondenkbaar. Maar ook in deze gevallen is de rechtspraak eerder terughoudend.

D.

Voorkoming en beëindiging

§1

Overzicht

Unizo geeft zijn leden een reeks aanbevelingen bij staking (en de voorkoming daarvan): • Onderhou een goeie communicatie met het personeel • Blijf kalm en sluit desnoods het bedrijf tijdelijk • Onderteken geen enkel document • Doe bij een blokkade beroep op de politie als er vrees is voor de eigendom of voor de veiligheid van personen (maar dat komt zelden voor). • Doe in laatste instantie een beroep op de rechterlijke macht. Het informele en formele overleg wordt verkozen boven een beroep op de rechterlijke macht. In een (niet altijd strikt nageleefd) herenakkoord (2002) engageerden de werkgeversorganisaties er zich daarom toe hun leden aan te bevelen niet naar de rechter te stappen. De werknemersorganisaties beloofden geen wilde stakingen uit te roepen.


9

§2

Het beroep op de rechterlijke macht

In beginsel is het weinig zinvol om in het geval van een collectief geschil een beroep te doen op de rechterlijke macht. De rechter kan het geschil immers niet beslechten, omdat het doorgaans over een belangenconflict en niet over een juridisch conflict gaat. Slechts indien de gevolgen disproportioneel zijn (cf. supra) kan een werkgever eventueel naar de rechterbank stappen. Bij de voorzitter (art. 584, lid 1 Ger. W.) van de Rechtbank van eerste aanleg (art. 568 Ger. W.) kan een eenzijdig verzoekschrift worden gevraagd (er is immers meestal geen precieze tegenpartij bekend). Ook een kort geding is mogelijk. De rechter kan dan maatregelen opleggen. Daarna moet het vonnis evenwel nog aan de stakingsposten betekend worden door een deurwaarder, die daar om begrijpelijke redenen niet echt happig op zijn. Bovendien gaat het per definitie om tijdelijke oplossingen. Uiteindelijk moet er sowieso rond de tafel worden gezeten.

§3

Buitengerechtelijke conflictvoorkoming

In België bestaat een heel apparaat ter voorkoming van collectieve conflicten. Veel gebeurt informeel. De vakbondsafgevaardigden zijn aanspreekpunten en hebben hoorrecht. Daarnaast kunnen werkgevers altijd hogerop gaan, en bijvoorbeeld de gewestelijke vakbondssecretaris aanspreken. Daarnaast heeft ieder een paritair comité een verzoeningsbureau. De betrokkenen worden gehoord en er wordt bemiddeld. De voorzitter van het paritair comité, die een ambtenaar van het ministerie van werk is, kan in opdracht van de minister actief optreden als sociaal bemiddelaar. Ook andere personen kunnen worden aangesteld. De bemiddelingspogingen gebeuren nogal ceremonieel, met aparte hoorzittingen die gevolgd worden door een plenaire zitting.


10

Arbeidsrecht (6): Collectief arbeidsrecht

Recommend Documents