Actualiteiten Arbeidsrecht Matchpoint@Work 28 november 2012 mr. C.A.F. Haans advocaat T +31 164 70 71 72 F +31 164 70 71 11
[email protected] 1
Haans Advocaten - Vestigingen in Bergen op Zoom en Roosendaal - 28 advocaten - verschillende rechtsgebieden: - vastgoed - ruimtelijk bestuursrecht - arbeidsrecht - familie- en erfrecht - faillissementsrecht - ondernemingsrecht - strafrecht - visserij
2
1
Aanpassing ontslagrecht (33075)
Het onderhavige wetsvoorstel beoogt een wijziging van het ontslagrecht tot stand te brengen ter verbetering van de rechtsbescherming bij ontslag. Het maakt een einde aan het naast elkaar bestaan van twee verschillende ontslagroutes met onuitlegbaar grote verschillen in doorlooptijd, procesgang en ontslagvergoedingen. 3
Voorstel van wet (Kamerstukken II 2011-2012, 33075, nr.2) Memorie van toelichting (Kamerstukken II 2011-2012, 33075, nr.3)
4
2
Een ontslagstelsel met een verplichte hoorprocedure door de werkgever; Verlaging ontslagvergoedingen naar een kwart maandsalaris per gewerkt dienstjaar met maximum van 6 maanden; Ontslagvergoeding wordt aangewend voor scholing of een werk-naar-werk-traject (transitiebudget); Werkgevers betalen verplicht mee aan WW-uitkering. Per gewerkt dienstjaar betaalt de werkgever 1 maand WW-uitkering tot maximum van 6 maanden; 5
Contracten onbepaalde geldt een minimum van 3 maanden WW-uitkering; Contracten bepaalde tijd, dan ook werkgever meebetalen aan de WWuitkering van de werknemer;
6
3
Voordeel werkgever: Door grotendeels wegvallen ontslagvergoedingen nemen gemiddelde werkgeverskosten bij ontslag af.
7
Nadeel werkgever: Betalen voor (ten hoogste) eerste 6 maanden werkloosheid en het transitiebudget.
8
4
kosten langdurige arbeidsrelaties op basis vast contract verlaagd. Kosten bij beëindigen van kortdurende arbeidsrelaties (meestal door niet verlengen van een tijdelijk contract) worden juist verhoogd doordat werkgever gaat betalen voor de eerste periode van werkloosheid en transitiebudget. 9
Doel maatregelen: Flexibiliseren arbeidsmarkt voor ouderen door verlagen ontslagkosten; Verminderen tweedeling doordat vaste en tijdelijke contracten meer gelijk behandeld worden; Grotere investeringen in scholing door transitiebudget; werkgever belang bij het geleiden van werknemers naar nieuw werk 10
5
Duurzame inzetbaarheid Het vermogen om op vitale en productieve wijze deel te nemen aan het arbeidsproces tot aan de (stijgende) pensioengerechtigde leeftijd
11
Werknemers: Gedurende hun hele loopbaan aandacht besteden aan de eigen inzetbaarheid.
12
6
Werkgevers: investeren in scholing, gezondheid of mobiliteit van zijn werknemers.
13
Duurzame inzetbaarheid Maatwerk en primair een zaak van werkgevers en werknemers onderling.
14
7
Duurzame inzetbaarheid Mede met oog op vergrijzing, inzetten op arbeidsparticipatie en arbeidsproductiviteit in de nabije en verre toekomst;
15
Opzegtermijn: aanpassing Vast contract en tijdelijk contract tussentijds beëindigen: altijd 2 maanden!
16
8
Ontslagstelsel duaal ontslagstelsel nu wordt enkelvoudig (civielrechtelijk) ontslagstelsel waarin preventieve toetsing van ontslag (UWV of rechter) komt te vervallen.
17
Toegang ontbindingsrechter blijft bestaan voor enkele specifieke gevallen: beperkt tot situatie waarin opzegging niet mogelijk is, bijvoorbeeld opzegverbod
18
9
Hoe? Werkgever mag werknemer zonder toestemming vooraf ontslaan, mits het ontslag op een soortgelijke wijze kan worden onderbouwd als in het huidige systeem.
19
Werkgever moet hoorprocedure volgen, waarbij werkgever ontslag aankondigt en werknemer in staat wordt gesteld te reageren
20
10
Bij bezwaar kan de werknemer naar de rechter stappen. Ontslagrecht moet zo worden vormgegeven dat het overgrote deel niet voor de rechter komt.
21
Transitiebudget in plaats van ontslagvergoeding voor iedereen van wie de arbeidsrelatie onvrijwillig wordt beëindigd.
22
11
Transitiebudget bedraagt kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van zes maanden; Ontslagvergoeding in totaal niet hoger meer dan €75.000,-
23
Wat kan rechter doen bij verwijtbaar ontslag? - Ongedaan maken ontslag; - Toekennen vergoeding van ten hoogste ½ maandsalaris per gewerkt dienstjaar met maximum van een jaarsalaris.
24
12
Vergoeding is vrij besteedbaar en komt bovenop de aanspraak op het transitiebudget die een werknemer al heeft in verband met het ontslag.
25
Toekenning vergoeding indien: - geen reële grond voor ontslag en/of werknemer ontslagen in strijd met andere voor de werkgever geldende voorschriften, bijvoorbeeld opzegverbod; en/of - Ongedaan maken ontslag ligt niet in de rede en/of 26
13
- grond voor ontslag is aan de werkgever te wijten.
27
Rechter kan de vergoeding verhogen alsgezien de ernst van de verwijtbaarheid aan de werkgever- het volstaan met de wettelijke genormeerde vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. 28
14
Met wettelijke normering ontslagvergoeding wordt beoogd bij een aan werkgever te verwijten ontslag aan partijen een maatstaf te bieden aan de hand waarvan zij in onderling overleg kunnen besluiten een vergoeding overeen te komen, en ervan af te zien om het ontslag aan de rechter voor te leggen. 29
Voor enkele specifieke situaties (opzegverbod) blijft ontbindingsprocedure bestaan. Ontbindingsvergoedingen beperkt tot loon over opzegtermijn en kan bij verwijtbaarheid werkgever volgens hiervoor genoemde genormeerde vergoedingsregeling worden verhoogd (inclusief afwijkingsmogelijkheid). 30
15
Hoger Beroep
2 mogelijkheden: - beroep tegen wel of niet ongedaan maken ontslag; - beroep tegen toekenning vergoeding en/ of hoogte vergoeding; 31
Herstel arbeidsovereenkomst nimmer mogelijk in hoger beroep. In plaats daarvan hogere (dan de wettelijke voorgeschreven) vergoeding toekennen.
32
16
In situatie werkgever eerste instantie ongelijk (werknemer blijft in dienst) en in beroep, dan blijft werknemer in dienst totdat op beroep is beslist.
33
Wettelijk recht op transitiebudget Bij onvrijwillige beëindiging arbeidsrelatie werknemer recht op transitiebudget. Niet bij faillissement of als ontslag ernstig aan werknemer is te verwijten (factor 2 en 3 gevallen) Doel: transitie naar andere baan te vergemakkelijken 34
17
Genormeerd, zonder afwijkingsmogelijkheid rechter; in plaats van huidige ontslagvergoeding volgens kantonrechtersformule. Werkgevers en werknemers mogen onderling wel afwijkende afspraken maken.
35
Omvang: ¼ maandsalaris per dienstjaar met maximum van ½ jaarsalaris. Indien werknemer niet alle beschikbare middelen nodig heeft, resterende gelden uitbetalen.
36
18
Per 1 januari 2013 beoogd fiscaal voordelige vitaliteitsspaarrekening te realiseren. Werknemer kan dan tijdens nieuwe dienstverband hiervan gebruik maken om met oog op de toekomst verdere inzetbaarheid te vergroten of als aanvulling op transitiebudget bij een volgend ontslag. 37
Kleine werkgevers Maken relatief meer gebruik van de huidige UWV-ontslag route, zonder vergoeding. Ontslag voor deze werkgevers wordt duurder. Daarnaast relatieve kosten bij individueel ontslag groter, gegeven hun geringe omvang.
38
19
Mogelijkheden uitzondering voor meebetalen WW-uitkering worden onderzocht in de plannen.
39
WW
In begrotingsakkoord afgesproken WWuitkering over eerste 6 maanden verhalen op laatste werkgever waar de werknemer in dienst is geweest. Maximale duur WW wordt versoberd/ bekort. 40
20
Arbeidsmarkteffecten Totale werkgeverskosten bij ontslag van mensen met langdurige dienstverbanden (ouderen met vast contract) gaan omlaag. Totale werkgeverskosten bij beëindiging van korte arbeidsrelaties gaan omhoog door transitiebudget en betalen eerste periode werkloosheid 41
VRAGEN? Zie ook nieuwsbrief van december 2013 www.haansadvocaten.nl
42
21
