Actualiteiten Arbeidsrecht 2014

Actualiteiten Arbeidsrecht 2014

Audit І Tax І Advisory

Inhoudsopgave 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Inleiding Wijziging ontslagrecht Werkloosheidswet Flexibele Arbeid Wet beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters Toepassingsbereik BeVaZa Werkhervattingskas Wijzigingen Ziektewet Wijzigingen WGA Aandachtpunten voor werkgevers met betrekking tot de wijzigingen ZW en WGA

2 3 6 7 8 9 9 10 12 13

Bijlagen Schematisch overzicht ZW en WGA per 1 januari 2014

Hoewel bij de samenstelling van deze nieuwsbrief de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene kader van deze nieuwsbrief, is het niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële en juridische beslissingen.

1

1. Inleiding Onlangs is er een wetsvoorstel tot stand gekomen met betrekking tot de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en wijzigingen van verschillende wetten in verband met het aanpassen van de Werkloosheidswet. De Wet werk en zekerheid heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. In het onderstaande zullen wij de kernpunten van het wetsvoorstel weergeven en de gevolgen voor de werknemers en de werkgevers. Tevens zullen wij de verschillen met de huidige wetgeving kort uiteenzetten. Daarnaast is per 1 januari 2014 het onderdeel premiedifferentiatie van de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Wet BeZaVa) in werking getreden. Dit betekent dat werkgevers voortaan ook een gedifferentieerde premie WGA en ZW betalen voor zieke of arbeidsongeschikte werknemers met een tijdelijk contract. De gevolgen die de inwerkingtreding voor werkgevers meebrengt zullen in het tweede gedeelte van deze whitepaper uiteen worden gezet. Crowe Horwath Bedrijfsjuridisch Advies Amsterdam Postbus 74175 1070 BD Amsterdam T: 020 426 06 00 F: 020 426 06 99 Rotterdam Postbus 4308 3006 AH Rotterdam T: 010 266 15 00 F: 010 266 15 99 Nijmegen Postbus 451 6500 AL Nijmegen T: 024 372 54 00 F: 024 372 54 99 E: [email protected] I: www.crowehorwath.nl

2

2. Wijziging ontslagrecht Het huidige ontslagrecht is gebaseerd op een zogenaamd duaal ontslagstelsel. Dit betekent dat de werkgever de keuze heeft tussen twee ontslagroutes bij dezelfde ontslaggrond, namelijk het UWV procedure en de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Indien de arbeidsovereenkomst met een vergunning van het UWV wordt opgezegd, dan is de werkgever geen vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Wordt er een ontbindingsprocedure gevoerd, dan zal de rechter naar alle waarschijnlijkheid een vergoeding toekennen conform de kantonrechtersformule. Wel kan de werknemer na een ontslag met de UWV-vergunning een kennelijk onredelijk ontslag procedure beginnen. In deze procedure moet de werknemer bewijzen dat zijn ontslag kennelijk onredelijk is en dat hij/zij daadwerkelijk schade heeft geleden. Gezien de jurisprudentie is dat geen eenvoudige opgave. Met het wetsvoorstel wordt getracht te hoge ontslagvergoedingen te voorkomen, de vergoedingen onafhankelijk te maken van de te volgen ontslagroute en van het soort contract. Het is de bedoeling dat de onderstaande wijzigingen per 1 juli 2015 van kracht zijn. Grondslag voor het UWV procedure en voor de kantonrechter procedure In het nieuwe ontslagrecht zal de ontslaggrond van belang zijn. Ontslagen die verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige arbeidsongeschiktheid moeten aan het UWV worden voorgelegd. De ontslagen waarbij een persoonlijke reden (bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen en/of een verstoorde arbeidsverhouding) als ontslaggrond wordt aangevoerd worden door de kantonrechter beoordeeld. Indien de bedrijfsvoering in het geding is doordat de werknemer door regelmatige arbeidsongeschiktheid niet in staat is om zijn werk te verrichten (dus geen langdurige arbeidsongeschiktheid), zal de werkgever zich eveneens tot de kantonrechter moeten wenden en niet tot het UWV. De huidige keuzevrijheid wordt dus aan banden gelegd. De verplichting om zich tot het UWV dan wel tot de kantonrechter te wenden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen zal alleen van toepassing zijn als de werknemer niet instemt met het ontslag. Dit betekent echter niet dat de werkgever de werknemer altijd eerst moet vragen of hij instemt met het ontslag. In de praktijk betekent dit dat een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden mogelijk blijft en dat als de werkgever inschat dat de kans op een beëindiging met wederzijds goedvinden gering is, hij aan het UWV dan wel aan de kantonrechter direct kan vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Op dit moment is dat eveneens het geval. Ontbindingsprocedure en hoger beroep Een ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsverhouding en /of vanwege een persoonlijke reden wordt getoetst aan de criteria welke vastgesteld zijn in de wet en welke uit de jurisprudentie volgen. Tijdens de ontbindingsprocedure dient de rechter te toetsen of er sprake is van een opzegverbod en of het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheid waar het opzegverbod op ziet. Een ontbindingsprocedure wordt ingeleid door een verzoekschrift.

3

Volgens het wetsvoorstel zal hoger beroep en cassatie tegen de uitspraak van de kantonrechter mogelijk zijn. Op dit moment is dat niet het geval. Het instellen van hoger beroep zal de beschikking van de kantonrechter niet schorsen. Dit betekent dat aan de beschikking van de kantonrechter altijd gevolg wordt gegeven. Indien bijvoorbeeld een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, zal de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigen, ondanks hoger beroep van de werknemer. Indien tijdens hoger beroep of cassatie vast komt te staan dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, kan de rechter de arbeidsovereenkomst herstellen of een vergoeding toekennen. Gezien het tijdsverloop zal de rechter hier vermoedelijk een billijke ontslagvergoeding toekennen. UWV-procedure Het UWV zal verzoekschriften behandelen waarbij om een ontslagvergunning wordt gevraagd wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij de beslissing zullen de Beleidsregels Ontslagtaak UWV nog steeds een rol spelen, zoals nu dit ook het geval is. Het streven is dat het UWV de ontslagaanvragen binnen een termijn van 4 tot 5 weken afhandelt. Bij een bedrijfseconomisch ontslag wordt de beleidsvrijheid van de ondernemer centraal gesteld, hetgeen nu ook het geval is. De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat de beslissing die aan het ontslag ten grondslag ligt, zowel noodzakelijk als in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering is. In de huidige Beleidsregels Ontslagtaak UWV wordt aangegeven welke informatie van een werkgever wordt verlangd om aannemelijk te kunnen maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is. Het UWV zal toetsen of hetgeen dat wordt aangevoerd het verzoek om een ontslagvergunning voldoende ondersteunt. Dit is nu eveneens het geval. Bij een bedrijfseconomisch ontslag zal het afspiegelingsbeginsel eveneens van toepassing zijn. Het blijft echter mogelijk om bij cao van het afspiegelingsbeginsel af te wijken. Indien de werknemer niet in staat is om de bedongen arbeid te verrichten, kan de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. De voorwaarde is wel dat de periode van het opzegverbod (doorgaans 104 weken) verstreken moet zijn. Tevens moet de werkgever aannemelijk maken dat binnen 26 weken geen herstel te verwachten is of dat binnen 26 weken de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Daarenboven geldt ook dat herplaatsing in een andere passende functie, binnen een redelijke termijn, niet mogelijk is. Verder blijft het voor het UWV mogelijk om aan een ontslagvergunning een wederindiensttredingsvoorwaarde (dat een werkgever binnen 26 weken na ontslagvergunning geen andere werknemers in dienst mag nemen) te verbinden. In het wetsvoorstel wordt echter wel geregeld dat de werknemer de rechter kan verzoeken om de opzegging te vernietigen of aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, wanneer de werkgever binnen een termijn van 26 weken ander personeel in dienst neemt voor hetzelfde werk waaruit de betrokken werknemer ontslagen is.

4

Opzegtermijn De huidige opzegtermijnen blijven in stand, maar bij de opzegging met een toestemming van het UWV (dus bij een ontslag wegens bedrijfseconomische reden), kan de werkgever de proceduretijd bij het UWV in mindering brengen op de door hem in acht te nemen opzegtermijn, met dien verstande dat er rekening moet worden gehouden met tenminste één maand opzegtermijn. De opzegging dient nog steeds tegen het einde van de maand te geschieden. Op dit moment kan de opzegtermijn met één maand worden gekort indien het UWV de ontslagvergunning heeft verleend, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging tenminste één maand blijft. Deze wetswijziging betekent dat als de werkgever op 10 januari de arbeidsovereenkomst opzegt met een opzegtermijn van 3 maanden en de UWV-procedure 3 weken heeft geduurd, de opzegtermijn wordt bekort van 10 april naar 20 maart met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 april. Ook in een ontbindingsprocedure bij de rechter wordt de opzegtermijn verkort met de proceduretijd bij de rechter, met dien verstaande dat er in beginsel altijd een termijn van één maand in acht moet worden genomen. De proceduretijd bij de rechter kan echter niet worden verrekend als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Transitievergoeding bij ontslag Als de arbeidsovereenkomst ten minste 2 jaar heeft geduurd, zal de werkgever de werknemer een transitievergoeding moeten betalen bij het einde van de overeenkomst. Als de arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar heeft geduurd (bijvoorbeeld 1 jaar en 11 maanden), dan is er geen transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding is onafhankelijk van het “soort” contract (bepaalde of onbepaalde tijd) dat de werknemer heeft. De werknemer heeft het recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever door opzegging na toestemming van het UWV of door ontbinding door de kantonrechter of, indien een tijdelijk contract, op initiatief van de werkgever niet is verlengd, waarbij de werknemer ten minste 2 jaar voor de werkgever heeft gewerkt. Er is geen recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In dit geval kunnen de werkgever en de werknemer zelf de voorwaarden bepalen waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt. De verwachting is echter dat de transitievergoeding reflexwerking zal hebben op de voorwaarden van de beëindigingsovereenkomst. De transitievergoeding is evenmin verschuldigd als er sprake is van een dringende reden of als de arbeidsovereenkomst eindigt voordat de werknemer de leeftijd van 18 heeft bereikt en daarbij de gemiddelde arbeidsomvang niet meer dan 12 uur per week bedraagt. Daarnaast is er geen transitievergoeding verschuldigd als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer, als de werknemer herhaaldelijk controlevoorschriften niet naleeft, als de werknemer in strijd handelt met geldende gedragsregels of als de werknemer weigert om een nieuwe arbeidsovereenkomst (onder dezelfde voorwaarden) te accepteren.

5

De vergoeding is over eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst gelijk aan 1/6 van het maandsalaris voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan ¼ van het maandsalaris over elke daaropvolgende periode van 6 maanden. Feitelijk betekent dit dat over eerste 10 jaar de vergoeding 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar bedraagt en na 10 jaar ½ maandsalaris per dienstjaar bedraagt. Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandsalaris vermeerderd met vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een vaste ploegentoeslag en structurele overwerkvergoeding. De auto van de zaak, werkgeversbijdrage in pensioenpremie en/of zorgverzekeringspremie en incidentele looncomponenten behoren in principe niet tot het bruto maandsalaris. De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van € 75.000 of een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger dan € 75.000,-. Ondanks deze regeling blijft het mogelijk om bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een hogere vergoeding af te spreken. Op de transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden gebracht die verband houden met de activiteiten die gericht zijn op het bevorderen van het vinden van een andere baan. Hierbij kan gedacht worden aan de kosten voor scholing, outplacement of het in acht nemen van een langere opzegtermijn. Voor de werknemers die op het moment van ontslag 50 jaar of ouder zijn geldt tot 1 januari 2020 een uitzondering. Over de jaren dat deze werknemers na hun 50ste bij de werkgever in dienst zijn geldt een berekeningsmaatstaf van 1 maandsalaris per dienstjaar, onder de voorwaarde dat zij ten minste 10 jaar bij deze werkgever in dienst zijn. Deze uitzondering is echter niet van toepassing op kleinere werkgevers (minder dan 25 werknemers). Vergoeding naar billijkheid Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of als een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet is voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan kan de rechter (in een ontbindingsprocedure) naast de verschuldigde transitievergoeding een aanvullende vergoeding naar billijkheid toekennen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de situatie waarin een valse grond voor ontslag wordt aangevoerd, als er door toedoen van de werkgever een onwerkbare situatie ontstaat of als er sprake is discriminatie. De rechter zal de hoogte van de additionele billijke vergoeding bepalen. Hierbij kan de rechter rekening houden met alle omstandigheden van het geval zoals slechte financiële situatie van de werkgever of verwijtbaar gedrag van de werknemer. Het is de bedoeling dat een billijke vergoeding alleen wordt toegekend als er daadwerkelijk sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de jurisprudentie zal echter blijken of dat inderdaad het geval zal zijn.

3. Werkloosheidswet De Werkloosheidswet (WW) biedt werknemers een verzekering tegen het risico van inkomensverlies als gevolg van werkloosheid. Met de onderstaande maatregelen wordt onder andere geprobeerd om een zo kort mogelijke terugval op een uitkering te realiseren.

6

Maximale WW-duur Op dit moment bedraagt de maximale WW-duur 38 maanden. Conform het nieuwe ontslagrecht zal de WW beperkt worden tot 24 maanden. De maximale duur van het recht op een WW-uitkering wordt bepaald door het opgebouwde arbeidsverleden. Op dit moment leidt elk jaar arbeidsverleden tot verlenging van de WWduur met één maand. Deze regeling wordt aangepast. Gedurende de eerste 10 jaar blijft de huidige opbouw van de WW-uitkering gehandhaafd, namelijk één maand WW-uitkering per jaar arbeidsverleden. Voor de jaren daarna zal gelden dat elk jaar arbeidsverleden zal leiden tot een opbouw van een ½ maand WW-uitkering. De kortdurende WW-uitkering blijft in de huidige vorm bestaan. Dit betekent dat een werknemer die van de laatste 36 kalenderweken ten minste 26 kalenderweken heeft gewerkt, recht heeft op een WW-uitkering van minimaal 3 maanden. Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd voor 2016 wordt gerespecteerd. Indien dit arbeidsverleden op 1 januari 2016 meer dan 24 jaar bedraagt, is overigens wel sprake van een geleidelijke afbouw van de WW-duur tot het nieuwe maximum van 24 maanden. De WW-duur wordt met ingang van 2016 geleidelijk per kwartaal met 1 maand teruggebracht. Dit betekent dat de maximale WW-duur, voor alle potentiele rechten met een duur van meer dan 24 maanden op 1 januari 2016 – per kwartaal met 1 maand wordt verkort tot maximaal 24 maanden. Mensen die voor 1 januari 2016 de WW zijn ingestroomd worden niet geraakt door de afbouw, zolang zij het werk niet hervatten. Na een werkhervatting van langer dan 6 maanden ontstaat een nieuw recht. Passende arbeid en inkomensverrekening In de huidige situatie mag een WW-gerechtigde zich in de eerste 6 maanden van werkloosheid richten op arbeid op hetzelfde niveau als de arbeid waaruit hij werkloos is geworden. Na 6 maanden wordt ook arbeid waarvoor een lager opleidingsniveau is vereist als passend aangemerkt en na 1 jaar is alle arbeid passend. In het nieuwe ontslagrecht wordt alle arbeid reeds na 6 maanden als passend aangemerkt. In feite betekent dit dat de werknemer na 6 maanden alle arbeid moet accepteren. Indien een werknemer aan het werk gaat, maar hetgeen hij verdient lager is dan zijn WWuitkering, worden de inkomsten (uit werk) in mindering gebracht op zijn WW-uitkering (inkomstenverrekening). Op dit moment worden de uren die de werknemer werkt in mindering gebracht op zijn WW-uitkering met als gevolg dat deze urenverrekening tot een lager totaal inkomen kan leiden. In het nieuwe regeling wordt dit voorkomen. Inkomstenverrekening wordt niet langer per kalenderweek, maar per kalendermaand toegepast.

4. Flexibele Arbeid Met de wetswijzigingen ten aanzien van de flexibele arbeidskrachten probeert de regering oneigenlijk gebruik van flexcontracten zo veel mogelijk tegen te gaan. Het is de bedoeling dat de bepalingen die betrekking hebben op de onderstaande onderwerpen per 1 juli 2014 in werking treden. Ketenregeling Op dit moment geldt dat indien drie contracten voor bepaalde met tussenpozen van minder dan 3 maanden elkaar opvolgen, een vierde contract, een onbepaalde tijd contract is (tenzij de cao anders bepaald). Dat is ook het geval indien er een periode van 3 jaar wordt overschreden.

7

De maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van 3 jaar na 2 jaar. Door deze regeling zal een werknemer sneller een contract voor onbepaalde tijd verkrijgen. Deze regeling betekent ook dat de werkgever sneller gedwongen wordt om een keuze te maken: wil hij afscheid nemen van de werknemer of wil hij de werknemer behouden. De ketenregeling is niet van toepassing op de werknemers jonger dan 18 jaar als de gemiddelde omvang van de verrichte werkzaamheden maximaal 12 uur per week bedraagt. Om de kans op een vast contract te vergroten, wordt de termijn van een tussenliggende periode waarin wordt doorgeteld, verlengd naar 6 maanden (op dit moment is dat 3 maanden). Om te voorkomen dat het effect van deze maatregel door collectieve afspraken wordt ondergraven, wordt tevens de mogelijkheid om bij cao van deze termijn af te wijken afgeschaft. Proeftijd Bij een contract van korter dan 2 jaar kan momenteel een proeftijd van 1 maand worden overeengekomen, bij een contract van 2 jaar of langer is de proeftijd maximaal 2 maanden. Conform het wetsvoorstel wordt een proeftijd verboden bij een contract van 6 maanden of korter. Dit betekent dat een werkgever een afweging zal moeten maken of hij de werknemer een contract van 6 maanden zonder proeftijd wil aanbieden of een contract voor een langere periode waarin wel een proeftijd overeengekomen kan worden. Verder zal in de wet worden opgenomen dat een proeftijd nietig is indien sprake is van opvolgende contracten. Op grond van de jurisprudentie is dit thans ook het geval. Concurrentiebeding Bij tijdelijke contracten wordt het concurrentiebeding verboden. De enige uitzondering op deze regel is wanneer de werkgever in de overeenkomst gemotiveerd aangeeft welke bedrijfof dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Zonder deze motivering is het concurrentiebeding in het contract voor bepaalde tijd nietig. Het wetsvoorstel brengt geen verandering in de regels voor het aangaan van een concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd. Aanzegtermijn Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen in beginsel van rechtswege, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is. Op dit moment is het aan de werkgever of en wanneer hij de werknemer informeert over de eventuele voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden, is er voorgesteld om bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van 1 maand op te nemen. De werkgever dient de werknemer uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet.

5. Wet beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters Per 1 januari 2014 is het onderdeel premiedifferentiatie van de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Wet BeZaVa) in werking getreden. Dit betekent dat werkgevers voortaan ook een gedifferentieerde premie betalen voor zieke of arbeidsongeschikte werknemers met een tijdelijk contract. Voor de inwerkingtreding van dit onderdeel werden deze premies enkel afgedragen voor werknemers met een vast contract.

8

De afgelopen jaren heeft de werkgever meer en meer verplichtingen gekregen op het gebied van re-integratie van de zieke werknemer. Ook de duur van de loondoorbetalingsverplichting van werkgevers is flink toegenomen. Dit alles heeft ertoe geleid dat het aantal werknemers met een vast contract dat instroomt in de WIA fors is gedaald. Het aantal vangnetters dat in de afgelopen jaren in de WIA is ingestroomd is, in tegenstelling tot het aantal werknemers met een vast contract, fors toegenomen. Wanneer er gesproken wordt over vangnetters gaat het om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens ziekte, zieke oproep- en uitzendkrachten en werklozen zonder WW-uitkering wanneer zij binnen 4 weken na beëindiging van de arbeidsovereenkomst (opnieuw) ziek zijn geworden. Inmiddels bestaat de instroom in de WIA voor ruim de helft uit vangnetters, terwijl zij slechts circa 20 % van de totale verzekerdenpopulatie vormen. De toename van vangnetters in de Ziektewet en de WIA wil de overheid met deze wetswijziging tegengaan. De wetgever is van mening dat de financiële prikkels die de werkgever heeft bij de re-integratie van zieke vaste werknemers een goed resultaat hebben opgeleverd. Op grond hiervan is besloten dat de kosten van de uitkeringen voor tijdelijke werknemers nu ook aan de ex-werkgever worden toegeschreven. Voor de werkgever kan dit echter extra kosten tot gevolg hebben.

6. Toepassingsbereik BeVaZa De Wet Bezava is niet van toepassing op werknemers die een Ziektewet-uitkering ontvangen terwijl zij nog wel een werkgever hebben. Hierbij moet worden gedacht aan arbeidsgehandicapte werknemers, werkneemsters die ziek zijn wegens zwangerschap of bevalling en werknemers die ziek zijn als gevolg van orgaandonatie. Indien de eerste ziektedag bij de werkgever heeft plaatsgevonden, worden de Ziektewetkosten van deze werknemers aan de ex-werkgever toegerekend. Ook als de werknemer binnen vier weken na einde dienstverband recht krijgt op een Ziektewet-uitkering, is er nog sprake van een vangnetter waar de werkgever financieel voor verantwoordelijk wordt gehouden. Als werknemers een WW-uitkering ontvangen en vervolgens ziek worden, blijven zij in beginsel de WW-uitkering ontvangen. Zij worden niet als vangnetter aan de werkgever toegerekend, ook niet als zij binnen vier weken na einde dienstverband ziek worden. Het is echter mogelijk dat een medewerker te kort heeft gewerkt om recht te hebben op een WWuitkering. Daarnaast bestaat er nog een groep werknemers die ervoor kiest geen WWuitkering aan te vragen. De Ziektewet-kosten voor deze werknemers worden nog aan de werkgever toegerekend als deze werknemers binnen vier weken na het einde van het dienstverband een beroep doen op de Ziektewet.

7. Werkhervattingskas Alle gedifferentieerde premies worden vanaf 1 januari 2014 betaald uit de Werkhervattingskas (Whk). De gedifferentieerde premie Whk bestaat uit drie premiecomponenten: een gedifferentieerde premie WGA-vast, een gedifferentieerde premie WGA-flex en een gedifferentieerde premie ZW-flex. Tot 1 januari 2014 werd er bij de vaststelling van de gedifferentieerde premie WGA een onderscheid gemaakt tussen kleine en grote werkgevers. Er was in 2013 sprake van een grote werkgever als het totaal van de premielonen van de werknemers in 2011 meer was dan € 757.500. Was het totaal van de premielonen in 2011 niet meer was dan € 757.500, dan werd de werkgever aangemerkt als kleine werkgever.

9

Voor de berekening van de gedifferentieerde premie Whk is per 1 januari 2014 een nieuwe categorie werkgevers toegevoegd: de middelgrote werkgever. In welke categorie een werkgever valt is afhankelijk van het totale premieplichtig loon binnen de onderneming van werkgever.   

Kleine werkgevers hebben een premieplichtig loon dat maximaal 10 keer het gemiddelde premieplichtige loon is. (tot € 307.000,-) Middelgrote werkgevers hebben een premieplichtig loon dat meer dan 10 keer en maximaal 100 keer het gemiddelde premieplichtige loon is. (tussen € 307.000,- en € 3.070.000,-) Grote werkgevers hebben een premieplichtig loon dat meer is dan 100 keer het gemiddelde premieplichtige loon. ( vanaf € 3.070.00,-)

Voor grote werkgevers geldt dat de voormalige sectorpremie een individueel gedifferentieerde premie is geworden. De premie die moet worden betaald wordt volledig afhankelijk van het aantal vangnetters dat vanuit de werkgever de Ziektewet instroomt. Voor middelgrote werkgevers wordt een gemengde premie vastgesteld, de premie wordt gedeeltelijk individueel en gedeeltelijk op sectorniveau bepaald. Kleine werkgevers blijven enkel een sectorpremie betalen.

8. Wijzigingen Ziektewet Werkgevers dienen werknemers tijdens ziekte tenminste twee jaar loon door te betalen. Indien een medewerker echter tijdens de eerste twee jaar van ziekte wordt ontslagen (of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt) ontstaat er recht op een Ziektewet-uitkering gedurende de eerste 104 weken van ziekte, gerekend vanaf de eerste ziektedag. De kosten voor de Ziektewet werden tot 1 januari 2014 door de werkgever gefinancierd middels het betalen van een publieke sectorpremie of via het eigenrisicodragerschap. Van sectorpremie naar gedifferentieerde premie De werkgever die geen eigenrisicodrager voor de Ziektewet is betaalde tot voor kort een sectorpremie om de kosten voor de Ziektewet te financieren. Deze sectorpremie is per 1 januari 2014 veranderd in een gedifferentieerde premie. De hoogte van de te betalen premie is afhankelijk van het aantal werknemers dat vanuit de werkgever de Ziektewet instroomt. Hierbij speelt eveneens de duur van het recht op een Ziektewet-uitkering een rol. Hoe langer een werknemer aanspraak maakt op een Ziektewet-uitkering, hoe hoger de premie die de werkgever zal moeten betalen. Om de gedifferentieerde Ziektewet-premie vast te stellen hanteert het UWV het t-2 principe. De Ziektewet-premie die per 1 januari 2014 bij werkgevers in rekening wordt gebracht, wordt gebaseerd op het ziektebestand van 2012. Veranderingen voor de werknemer Ook voor werknemers die in de Ziektewet terecht komen zijn er met de invoering van BeZaVa een aantal zaken veranderd. Het recht op een Ziektewet-uitkering is beperkt, waardoor verwacht wordt dat de kosten voor werkgevers op termijn zullen dalen. Onderstaand een opsomming van de veranderingen voor werknemers die na 1 januari 2013 een ZW-uitkering ontvangen.

10

Sinds 1 januari 2013:  Wegens ziekte ongeschikt tot het verrichten van de eigen arbeid wordt na 52 weken algemeen aanvaarde arbeid De Ziektewet-uitkering heeft een looptijd van 104 weken. Vroeger had de werknemer die wegens ziekte ongeschikt was voor het verrichten van de eigen arbeid recht op een Ziektewet-uitkering gedurende deze 104 weken. Nu heeft de werknemer die wegens ziekte ongeschikt is voor het verrichten van de eigen arbeid recht op een Ziektewet-uitkering gedurende 52 weken. Daarna wordt bekeken of de werknemer wellicht wel geschikt is voor algemeen aanvaarde arbeid. Als dat het geval is, wordt de werknemer niet meer ‘ziek’ bevonden op grond van de Ziektewet en bestaat er geen recht meer op een Ziektewetuitkering. De medewerker zal in de 44e ziekteweek een oproep voor een keuring krijgen van het UWV. 

Minder dan 35 % arbeidsongeschikt is na een 52 weken niet meer ziek volgens de Ziektewet Na 52 weken van ziekte wordt de werknemer gekeurd door het UWV. Als de werknemer op dat moment minder dan 35 % arbeidsongeschikt wordt bevonden voor het verrichten van algemeen aanvaarde arbeid, wordt de medewerker niet meer als ‘ziek’ gezien door de Ziektewet. Ook dan bestaat er geen recht meer op een uitkering. Hiermee sluit de Ziektewet aan bij de WIA, ook de WIA hanteert dit percentage van 35 %.



Aanscherping re-integratie- en sollicitatieverplichtingen en verlenging termijn proefplaatsing Re-integratie- en sollicitatieverplichtingen zijn aangescherpt. Daarbij is het nu mogelijk een proefplaatsing van zes maanden overeen te komen, in plaats van de drie maanden zoals voorheen.

Eigenrisicodragerschap Ziektewet Voor de werkgever bestaat er de mogelijkheid om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet. Eigenrisicodragers zijn zelf verantwoordelijk voor het betalen van de Ziektewetuitkeringen aan de werknemers. Voor deze kosten kan de werkgever zich eventueel herverzekeren. Ook voert de werkgever de Ziektewet volledig zelf uit, het UWV treedt in dat geval enkel op als toezichtsorgaan. Uit het voorgaande blijkt dat het eigenrisicodragerschap zowel voordelen als nadelen kent. De belangrijkste vindt u in onderstaande opsomming. Voordelen van het eigenrisicodragerschap:  De werkgever hoeft de nieuwe gedifferentieerde premie niet te betalen.  De werkgever is zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van uw zieke ex-werknemers in de Ziektewet. Op deze manier kan de werkgever grip houden op de kosten.  De werkgever voert de Ziektewet zelf uit. Nadelen van het eigenrisicodragerschap:  De werkgever moet de Ziektewet-uitkeringen zelf betalen.  De werkgever voert de Ziektewet zelf uit. Dit kan, zoals gezegd, een voordeel zijn maar het houdt ook in dat de werkgever geacht wordt precies te weten hoe de Ziektewet werkt. Daarnaast kan het afgeven van beschikkingen leiden tot extra juridische procedures.  Uitlooprisico: zodra de werkgever stopt als eigenrisicodrager voor de Ziektewet betaalt hij weer de publieke premie. Voor werknemers waar de werkgever al eigenrisicodrager voor was blijft hij echter verantwoordelijk. Het is tweemaal per jaar mogelijk eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet. Een garantstelling voor het eigenrisicodragerschap van de Ziektewet is sinds 1 januari 2013 niet meer verplicht. 11

9. Wijzigingen WGA Een ander onderdeel van de Wet BeZaVa is een wijziging van de premieheffing voor de WGA, waarbij WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. De werkgever is op dit moment maximaal 10 jaar verantwoordelijk voor de WGA-kosten van vaste medewerkers. Dit geldt ook als de betreffende medewerker niet meer bij de werkgever in dienst is. Vanaf 2014 zijn werkgevers tevens maximaal 10 jaar verantwoordelijk voor de kosten van zieke werknemers met een tijdelijk dienstverband als zij na 104 weken ziekte een WGA-uitkering ontvangen. Voor de premienota 2014 zullen de flexwerknemers die in de WGA zijn ingestroomd, voor het eerst meegenomen worden in de premiedifferentiatie. De WGA-vast premie is de publieke premie die moet worden betaald voor zieke werknemers met een vast contract, welke na twee jaar loondoorbetalingsverplichting van de werkgever de WIA instromen. Werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA betalen deze premie niet. De WGA-flex premie is de premie die moet worden betaald voor ex-werknemers die via het Ziektewet-vangnet de WIA instromen. De WGA-flex werd tot voor kort gefinancierd door een premie die op sectorniveau werd vastgesteld. Ook de WGA-flex wordt vanaf 1 januari 2014 gefinancierd door een gedifferentieerde premie, die afhankelijk is van de werkgeversgrootte en welke premie individueel, sectoraal of gemengd wordt vastgesteld. Voor de WGA-flex premie geldt eveneens dat deze wordt gebaseerd op het ziektebestand van 2012. Aangezien er een wachttijd van 104 weken geldt voor de WGA, gaat het dan om werknemers die in 2010 ziek zijn geworden. Eigenrisicodrager WGA Als de werkgever eigenrisicodrager voor de WGA-vast is, draagt de werkgever maximaal 10 jaar het risico voor gedeeltelijke en tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid van zijn werknemers. Als eigenrisicodrager voor de WGA betaalt de werkgever daarom geen gedifferentieerde premie WGA-vast. De eigenrisicodrager is wel gehouden tot het betalen van de WGA-uitkeringen van zijn zieke (ex-)werknemers. Tevens is de eigenrisicodrager verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke (ex)werknemer en de kosten die dit met zich meebrengt. Eigenrisicodrager worden voor de WGA-flex premie is per 1 januari 2014 nog niet mogelijk, elke werkgever moet deze nieuwe premie betalen. WGA-vast en WGA-flex worden samengevoegd Met ingang van 1 januari 2016 worden de premies WGA-vast en WGA-flex samengevoegd binnen één WGA premie en ontstaat er de mogelijkheid om dit privaat te verzekeren door voor de gehele WGA eigenrisicodrager te worden. Werkgevers die al eigenrisicodrager WGA-vast waren, worden dan ook eigenrisicodrager WGA-flex. Alleen eigenrisico blijven dragen voor de WGA-vast is niet meer mogelijk. Het is wel nog steeds mogelijk alleen eigenrisicodrager te zijn voor de Ziektewet of alleen voor de WGA. Voor een schematische weergave van het bovenstaande, zie bijlage 1.

12

10. Aandachtpunten voor werkgevers met betrekking tot de wijzigingen ZW en WGA Werkgevers zijn met de invoering van het het onderdeel premiedifferentiatie van de Wet BeZaVa verantwoordelijk geworden voor de kosten van ex-werknemers die ziek uit dienst zijn getreden. Aangezien de kosten van de uitkeringen voor deze werknemers worden verhaald bij de werkgever, wordt het belangrijk het aantal werknemers dat ziek uit dienst treedt zo veel mogelijk te beperken. Preventie van ziekte bij tijdelijke werknemers is daarom erg belangrijk. De instrumenten die daarvoor kunnen worden ingezet zijn (globaal) de volgende (het gaat om instrumenten die nu ook worden ingezet voor de werknemers met een vast contract): -

Zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en personeelsbeleid, ter voorkoming van uitval. Maken van afspraken om te investeren in duurzame inzetbaarheid. Beheersen van kortdurend en langer durend verzuim, waardoor verzuim zoveel mogelijk wordt bekort. Activiteiten gericht op re-integratie binnen het eigen bedrijf, zo mogelijk in de eigen functie en anders in een andere functie (re-integratie eerste spoor). Activiteiten gericht op herplaatsing bij een ander bedrijf (re-integratie tweede spoor).

Re-integratieverantwoordelijkheden van werknemers die toch ziek uit dienst zijn getreden komen bij het UWV te liggen. Eigenrisicodragers zijn echter zelf verantwoordelijk voor de reintegratie. Zij hebben meer grip op de re-integratie inspanningen van hun ex-werknemers en zo ook op de kosten. Daarnaast is het raadzaam een ziektebestand van ex-werknemers bij te houden. Eigenrisicodragers voor de Ziektewet moeten dit al doen, maar ook voor overige werkgevers is dit belangrijk. Dit zijn namelijk de gegevens waarop het UWV de gedifferentieerde Ziektewet- en WGA-flex premie zal baseren. Voor de werkgever biedt een dergelijke administratie een beeld van de te verwachten kosten. Het UWV bericht werkgevers aan het eind van ieder jaar over het aantal vangnetters dat aan hen zal worden toegerekend. Het is belangrijk de gegevens uit de brief van UWV goed te controleren. Indien deze gegevens onjuist zijn heeft u na ontvangst vier weken om bezwaar te maken. Mocht u vragen hebben over de voornoemde onderwerpen of mocht u nadere toelichting wensen, dan kunt u altijd contact opnemen met de bedrijfsjuristen van Crowe Horwath.

13

Bijlage 1 Schematisch overzicht ZW en WGA per 1 januari 2014:

Werkgeversgrootte Ziektewet Groot Verzekering: Privaat of publiek Meer dan 100 maal de gemiddelde Premie: premieloonsom Individueel (vanaf gedifferentieerde ± 3.070.000 EUR) premie

WGA-flex Verzekering: Publiek

WGA-vast Verzekering: Privaat of publiek

Premie: Individueel gedifferentieerde premie

Premie: Individueel gedifferentieerde premie

Middel

Verzekering: Privaat of publiek

Verzekering: Publiek


Premie: Gedifferentieerde premie wordt gedeeltelijk individueel en gedeeltelijk op sectorniveau bepaald




Verzekering: Publiek


Premie: Een sectoraal gedifferentieerde premie



11 tot 100 maal de gemiddelde premieloonsom (loonsom ± tussen 307.000 en 3.070.000 EUR)

Klein 10 of minder maal de gemiddelde premieloonsom (Loonsom kleiner dan ± 307.000 EUR)

14

Actualiteiten Arbeidsrecht 2014

Recommend Documents