Wijzigingen in het arbeidsrecht: Wet doorwerken na de AOWgerechtigde leeftijd & Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Na het nuttigen van een heerlijk ontbijt door alle aanwezigen in de vroege ochtend van Kasteel Ophemert start mr. Marie-Louise Lugard-van Basten Batenburg (Eversheds Rotterdam) na de openingswoorden van de dagvoorzitter Eric Bergamin (Bergamin Pensioenrechtadvies B.V.) met de eerste presentatie van het programma. In deze presentatie blikken we terug op de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht en worden twee thema’s besproken: de ‘Wet doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ en de ‘Wet Werk en Zekerheid (WWZ)’. Met de eerste wet, die vanaf 1 januari 2016 in werking treedt, wil de wetgever het doorwerken in dienstverband na de AOW-gerechtigde leeftijd stimuleren. Onder de werkgevers heerst nu namelijk de angst dat een AOW-werknemer lang ziek zal zijn en/of moeilijk te ontslaan is. In deze nieuwe wet treffen we daarom bepalingen aan die toezien op de versoepeling van a) de rechten en plichten bij ziekte, b) opzegging, c) het voortzetten van de arbeidsovereenkomst na AOWleeftijd en d) de beloning. Ten aanzien van de rechten en plichten bij ziekte zien we dat de wetgever voor de AOW-werknemer een aantal termijnen heeft gereduceerd. Zo zal er voor de AOW-werknemer een kortere loondoorbetalingsplicht komen (uiteindelijk 6 weken) en zullen er voor hem minder zware re-integratieplichten zijn. Daarnaast wordt het opzegverbod verkort van 2 jaar naar uiteindelijk 6 weken! In het overgangsrecht valt te lezen dat de termijn van 6 weken eerst nog 13 weken bedraagt en pas reduceert naar de termijn van 6 weken indien na evaluatie (die start 2 jaar na de inwerkingtreding) blijkt dat er geen verdringing van de jongere werknemers plaatsvindt. Als we kijken naar het ontslag tijdens de loondoorbetalingstermijn dan blijkt uit de nieuwe wet dat de AOW-werknemer recht krijgt op de ziektewet (tenzij de werkgever eigen risicodrager is). De AOW-werknemer zal - zoals nu ook het geval is - verder niet verzekerd zijn in het kader van de werknemersverzekeringen. Met betrekking tot de opzegging is er een nieuw artikel geïntroduceerd dat als gevolg heeft dat de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever ook 1 maand bedraagt. Deze termijn heeft een onmiddellijke werking
1
vanaf 1 januari 2016. Afwijking hiervan is mogelijk, mits dit ten gunste van de werknemer is. Verder is de boodschap helder: neem géén pensioenbeding op in de arbeidsovereenkomst indien je als werkgever het nieuwe recht in volle omvang wil kunnen toepassen. De Ragetlie-regel, zoals geldt in de WWZ, is niet van toepassing indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgt ná een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zodra de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Deze situatie is voorts ook van belang in het kader van de ketenregeling. De maximumtermijn schuift namelijk op van 2 jaar (WWZ) naar 4 jaar en het maximum aantal overeenkomsten zal niet 3 maar 6 zijn. Tenslotte zal de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) wel van toepassing zijn op de AOW-werknemer, echter niet de Wet aanpassing arbeidsduur (Wet Flexibel werken)! In het tweede gedeelte van de presentatie laat Marie-Louise ons stilstaan bij het WWZ-ontslagrecht. Kort gezegd is met ingang van deze wet het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) verdwenen en is het ontslagrecht helemaal geregeld in het Burgerlijk Wetboek (BW). Belangrijke wijzigingen in het ontslagrecht houden verband met de verplichte route naar het UWV of kantonrechter en de nadere uitwerkingen van de ontslagronden in de wet. De route naar het UWV is verplicht in het geval van bedrijfseconomische omstandigheden en indien sprake is van arbeidsongeschiktheid die de grens van 104 weken overstijgt. Zodra de ontslagreden gelegen is in de persoon van de werknemer moet de gang naar de kantonrechter worden ingezet. De arbeidsovereenkomst kan verder ook eindigen in de gevallen dat opzegging met instemming van de werknemer plaatsvindt, er sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden of bij ontslag op staande voet. De ontslagprocedure bij het UWV is daarnaast grotendeels gedigitaliseerd; een PDF-formulier kan voortaan worden gedown- en geüpload en de procedure vervolgt zich per post. Hierbij geldt overigens wel dat enerzijds een gemachtigde geen documenten mag uploaden, maar anderzijds wel mag worden ingeschakeld. Het is verstandig tijdig een account aan te vragen.
2
We staan hierna nog kort stil bij de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Deze procedure betreft een verzoekschriftprocedure. Er kunnen in deze procedure nu ook nevenvorderingen worden ingediend bij verzoekschrift. Voorbeelden van nevenvorderingen zijn de betaling van achterstallig salaris of de uitbetaling van openstaande vakantiedagen. Naast het oordeel over het wel of niet ontbinden van de arbeidsovereenkomst, heeft de kantonrechter de bevoegdheid een billijke vergoeding toe te wijzen ten laste van de werkgever indien sprake is van ‘ernstige verwijtbaarheid’ van de werkgever. Dit komt dan naast de transitievergoeding, waarop de werknemer volgens de wet recht heeft bij ontslag. De parlementaire geschiedenis en de rechtspraak kleuren de ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever tot nu toe in als zijnde dat er sprake is van zeer onfatsoenlijk handelen van de werkgever jegens de werknemer of indien de werkgever een valse ontslaggrond heeft aangevoerd. De hoogte van een billijke vergoeding moet vooral in lijn zijn met het doel ervan; preventie. Immers, zijn de gevolgen van ontslag reeds verdisconteerd in de transitievergoeding. Er zijn overigens ook rechters die toch vinden dat de hoogte van de loonschade door het ontslag in de vergoeding tot uitdrukking moet worden gebracht. Ernstige verwijtbaarheid is zowel aan de kant van de werkgever als de werknemer mogelijk. Zodra de ernstige verwijtbaarheid toe te rekenen is aan de werknemer, heeft de werknemer geen recht op transitievergoeding en evenmin op een billijke vergoeding. Ook is een ontbinding zonder inachtneming van de opzegtermijn dan mogelijk. Pensioenactualiteiten: ‘Update van de laatste wetgeving en de lopende wetgevingsdossiers’ Chiel Huisman en Marthe van den Broek (Bergamin Pensioenrechtadvies) nemen ons mee in de actualiteiten die momenteel spelen in de pensioenwetgeving. Het Algemeen Pensioenfonds (APF) middels de Wet algemeen pensioenfonds en Novelle Wet algemeen pensioenfonds is daar één van en Chiel vertelt ons hier meer over. Voor een APF zijn ‘ringfencing’ en vergunningsplicht (die de
3
Nederlandsche Bank (DNB) afgeeft) onder meer kenmerkend. Het APF is, ten tijde van deze RTC en de tot dan toe gepubliceerde parlementaire stukken, niet toegankelijk voor bedrijfstakpensioenfondsen. Daarnaast is ook het amendement Lodders/Vermeij, dat het mogelijk maakt voor fuserende bedrijfstakpensioenfondsen om gescheiden vermogens aan te houden, geschrapt uit het wetsvoorstel. De Raad van State was het met dit amendement niet eens, mede omdat het toestaan van ringfencing aan bedrijfstakpensioenfondsen marktverstorend zou werken. Met als gevolg dat het gehele wetsvoorstel terug ging naar de Tweede Kamer. Staatssecretaris Klijnsma (SZW) heeft desondanks aangekondigd binnenkort nader onderzoek te doen naar het toetreden van bedrijfstakpensioenfondsen binnen een APF en heeft de inwerkingtreding van het wetsvoorstel nog steeds gepland staan voor 1 januari 2016. Dit onderzoek is inmiddels gepubliceerd (16 november 2015). Of de inwerkingtredingsdatum kan worden gehaald, zal afhangen van de voortvarendheid waarmee het de (wet en de) Novelle in de Tweede en Eerste Kamer worden behandeld. Het standpunt van Bergamin Pensioenrechtadvies hierin is dat ringfencing binnen gefuseerde bedrijfstakpensioenfondsen, al dan niet binnen een APF, in strijd is met Europese wet- en regelgeving en daarmee potentieel gevaarlijk is voor de uitzonderingspositie van verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen. Als we kijken naar de partijen die voornemens zijn om een APF op te richten, dan zijn dat achtereenvolgens PGGM, TKP & Aegon, AZL & NN Investment Partners, CBA, DL en ASR (met 1-kring). First Pensions & First Investments en Mercer zien hier vanaf. Door de vertraging in het wetgevingsproces van het APF, kan DNB nog niet beginnen met de behandeling van de conceptvergunningsaanvragen. Vervolgens leggen de sprekers de aanwezigen een aantal stellingen voor, waarop men kan reageren door voor of tegen te stemmen middels het omhoog houden van een rood of groen kaartje. Op de stelling ‘Bent u van mening dat het APF een waardevolle toevoeging is t.o.v. het bestaande stelsel’ wijst het overgrote merendeel van de antwoorden overigens naar een stellige ‘Ja’. Voor Eric Bergamin, als één van de weinige die een rood kaartje omhoog houdt, is deze uitkomst zichtbaar verbazingwekkend. Een nadere discussie stellen we echter nog uit tot de presentatie van Matthijs Bolkenstein (Eversheds) waarin we verder inzoomen op de vergunning voor een APF. Zodoende neemt Marthe ons mee naar de volgende topic binnen deze presentatie; de Wet Pensioencommunicatie. Deze wet treedt gefaseerd in werking en in deze presentatie wijst Marthe ons op de bepalingen die per 1 juli 2015 inwerking zijn getreden. Deze wet is een uitwerking van een onderzoek naar pensioencommunicatie, waaruit is gebleken dat onder
4
Nederlanders een laag pensioenbewustzijn heerst. Het Uniform Pensioenoverzicht en de startbrief zijn bijvoorbeeld onduidelijk en de gebruikte terminologie is vaak te lastig. Ook is de informatie te uitgebreid en te rooskleuring. De nieuwe wet moet er daarom voor gaan zorgen dat de deelnemer voortaan het idee heeft wat hij kan verwachten en hij moet daarbij na kunnen gaan of dat voldoende is. Daarnaast moet hij bewust(er) zijn van de risico’s en keuzemogelijkheden. Om deze doelstellingen te verwezenlijkheden zijn er onder de nieuwe wet ruimere mogelijkheden voor digitale communicatie. De nieuw ingevoerde ‘algemene eisen aan pensioencommunicatie’, die overigens voor alle (!) beschikbaar gestelde informatie gelden, zien toe op onder meer de drie nieuwe kernbegrippen: ‘correct, duidelijk en evenwichtig‘. Het begrip ‘correct’ ziet erop toe dat er geen tegenstrijdigheden zijn tussen verschillende communicatie-uitingen en er consistentie is met de pensioenovereenkomst en -reglement. ‘Evenwichtig’ ziet toe op het benoemen van relevante voor- en nadelen. Voorts gelden de eisen dat het deelnemersperspectief centraal dient te staan in de communicatie en dat er inzicht is in de keuzemogelijkheden. Overeenkomstig de nieuwe wet wordt het (Nationaal) Pensioenregister gefaseerd uitgebreid met een aantal functionaliteiten. Op www.mijnpensioenoverzicht.nl zal bijvoorbeeld inzichtelijk worden gemaakt hoeveel pensioen per maand te ontvangen is, de deelnemer is dan (beter) in staat te beoordelen of dat voldoende is. Als middels stellingen aan de aanwezigen de vraag wordt voorgelegd of er weleens op de desbetreffende website is gekeken, blijkt dat nog niet iedereen dit heeft gedaan. Na wat zoete versnaperingen zetten Chiel en Marthe hun presentatie voort en belanden we bij de bespreking van de Pensioenknip. De Pensioenknip is in te zetten om de aankoop van levenslang pensioen uit pensioenkapitaal vanwege een lage rentestand op twee momenten te laten plaatsvinden. Op deze manier kan er mogelijk gebruik worden gemaakt van een gunstiger rentetarief op het latere (tweede) moment. De maatregel loopt tot 1 januari 2017 en betreft een tijdelijke overgangsregeling omdat toegewerkt wordt naar een definitieve oplossing voor lage pensioenuitkeringen bij premie- en kapitaalregelingen. Een mogelijke oplossing is het wetsvoorstel Variabele pensioenuitkeringen. Dit wetsvoorstel heeft alleen betrekking op premie- en kapitaalovereenkomsten en biedt de keuzemogelijkheid om op pensioendatum het kapitaal om te zetten in een variabele, risicodragende uitkering. De uitkering fluctueert dan mee met het beleggingsrisico, de levensverwachting en het gerealiseerde resultaat op sterfte. Schokken kunnen voor maximaal 5 jaar worden gespreid alsook collectief worden
5
gedeeld. Als we kijken naar de partijen die dit mogen uitvoeren dan zijn dat respectievelijk de pensioenfondsen (APF), verzekeraars en PPI. De beoogde inwerkingtredingsdatum van deze wetgeving is 1 juli 2016. De consultatie ten aanzien van dit wetsvoorstel is momenteel gesloten en het advies van de Raad van State is vastgesteld. Hierna neemt Chiel ons mee in de Wet uitbetaling pensioen in pensioeneenheden, een initiatiefwetsvoorstel van het Tweede Kamerlid Lodders (VVD). Wat deze wet voor ogen heeft, is dat er op pensioendatum of aanvang/beëindiging deelneming, kapitaal kan worden omgezet in pensioeneenheden. Een deel van deze eenheden kan worden omgezet in levenslang pensioen, de overige eenheden kunnen worden doorbelegd waardoor het uitkeringsbedrag niet vaststaat. Daardoor is sprake van flexibel pensioen en kan de waarde fluctueren. Daarbij dient te worden opgemerkt dat het pensioen een levenslange uitkering blijft, maar dat het deel, dat opgebouwd kapitaal betreft en niet omgezet is in euro’s, zal worden doorbelegd waardoor het uitkeringsbedrag niet vaststaat. Het wetsvoorstel biedt derhalve een extra keuzemogelijkheid en zal (in relatie met de Pensioenknip) in inwerking treden vóór 1 januari 2017. Voorts is er een update te melden met betrekking tot de wijziging van de IORPrichtlijn; het in december 2014 aangenomen voorstel over de herziening van de richtlijn door de Europese Raad is momenteel in behandeling bij het Europees Parlement. In juli 2015 bracht de rapporteur van de ECON-commissie, Brian Hayes, reeds het rapport naar buiten en op basis van dit rapport zal het Europees Parlement gaan overleggen en eventueel wijzigingen in het voorstel maken. Dit staat gepland voor het najaar van 2015. De herziening van het voorstel heeft in ieder geval als doel om de grensoverschrijdende activiteiten te stimuleren en het risk-management te versterken. Ook moet de informatie- en communicatie richting deelnemers verbeteren alsmede de governance. Wat betreft het opnemen van Solvency II-eisen in de herziening is Bryan Hayes na de hoorzitting in mei 2015 duidelijk geweest; hij geeft aan dat er géén steun te vinden is om Solvency II terug in het voorstel te krijgen! Als laatste topic van de presentatie door Chiel en Marthe bekijken we het Ontwerpbesluit aanpassing regels waardeoverdracht. Wat is er daar nu besloten? Per 2015 geldt voor een waardeoverdracht een onbepaalde aanvraagtermijn indien baanwissel ertoe leidt dat vanaf 1 januari 2015 pensioenaanspraken worden verworven in een nieuwe pensioenregeling. De regeling geldt vanaf 2014 om calculerend gedrag ten aanzien van voor 2015 opgebouwde rechten te voorkomen. Daarnaast wordt geen onderscheid meer gemaakt tussen een grote en kleine werkgever, als het gaat om het vervallen van de plicht tot
6
waardeoverdracht indien de bijbetaling meer dan EUR 15.000 en meer dan 10% van de overdrachtswaarde bedraagt. De beoogde inwerkingtreding van deze wet is 1 januari 2016, maar het besluit zal van kracht zijn vanaf 1 januari 2015. Daarnaast vindt er een onderzoek plaats door het kabinet ten aanzien van een fundamentele herziening van het waardeoverdrachtstelsel. Hierover informeert staatssecretaris Klijnsma de Kamer, anders dan voorheen door haar aangegeven, pas in het eerste kwartaal van 2016. De presentatie ronden Chiel en Marthe af met overige actualiteiten zoals bijvoorbeeld de Hoofdlijnenbrief d.d. 6 juli 2015 aangaande de Toekomst pensioenstelsel en de laatste inwerking getreden bepalingen van het aangepaste FTK vanaf juli 2015.
Het Algemeen Pensioenfonds – De Vergunning In de laatste presentatie van de bijeenkomst neemt Matthijs Bolkenstein ons nader mee in het fenomeen van ‘de vergunning’ bij het oprichten van een het ‘Algemeen Pensioenfonds’. Op grond van artikel 112a PW is de DNB de verlenende toezichthouder die a) voorwaarden aan de vergunning mag verbinden en b) die vergunning voorts mag wijzigen of intrekken. Ook zien we de termijn waarbinnen het besluit voor een vergunning dient te zijn genomen en wat de kosten voor een aanvraag zijn. Matthijs merkt hierbij op dat het bedrag slechts een indicatie is. Vervolgens zijn de vergunningvereisten op te maken uit artikel 112a PW. Hierbij merkt Eric Bergamin meteen op dat het vergunningsvereiste van ‘voldoende weerstandvermogen’ een van/de grote uitdaging zal zijn voor een APF. De crux zit hem in het afdekken van het algemeen bedrijfsrisico: dit dient afgedekt te worden, maar mag niet worden gefund middels pensioengeld! De vraag is derhalve hoe hiermee omgegaan moet worden daar dit bedrag niet ten laste van de rechten van de deelnemer mag komen.
7
Voorts wijst Eric Bergamin de aanwezigen erop dat de business case voor een APF anders is dan voor een PPI. Wat volgt is een uiteenzetting in de verschillen tussen het APF en de PPI. We hebben bijvoorbeeld bij een APF te maken met een geheel andere rechtsvorm dan bij een PPI, namelijk een stichting; je bent dan niet als NV ‘eigenaar’ van een fonds. Volgens Klijnsma is dit gedaan om winstoogmerk te voorkomen. De relatie van een oprichter (bijvoorbeeld een verzekeraar) met een APF is puur contractueel; bij de PPI kan een commerciële partij eigenaar zijn en op die wijze zeggenschap uitoefenen. Door de contractuele relatie kan de DNB echter heen prikken. Ander commentaar is op te merken ten aanzien van de eisen rondom de geschiktheid en betrouwbaarheid van bestuurders. De wijze van deze toetsing is momenteel nog niet bekend. Kortom, aan het APF kleeft nog een aantal haken en ogen en dit zien de aanwezigen nu ook in; bij een tweede stemming over de voordelen van een APF zijn de kaartjes nu overwegend rood. Eric Bergamin sluit hiermee dan ook de bijeenkomst af en bedankt alle aanwezigen voor hun komst. Wij kijken daarbij terug op een zeer geslaagde en informatieve ochtend!
8
