Fruytier Academy 1:
Wijzigingen in het arbeidsrecht donderdag 8 mei 2014
Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse
Introductie
Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? • Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid: “Van werk naar werk • Vast moet minder vast en flexibel moet minder flexibel • Actief omscholingsbeleid en begeleiding naar ander werk (hoewel, hoe dan, want budget?) • Regelen van het ontslag in overleg in plaats van procederen • Duidelijkere procedure, overzichtelijkere wetgeving en eenduidige uitkomsten
Overzicht 1.
Veranderingen bij het aangaan van contracten voor bepaalde tijd/flexibele (per 01-07-2014) arbeidskrachten Uitstapje: modernisering ziektewet Korte pauze (5 à 10 minuten)
2.
Het huidige en het nieuwe ontslagrecht (per 01-07-2015)
3.
Berekening van de transitievergoeding Borrel!
Veranderingen bij het aangaan van contracten voor bepaalde tijd Rechtspositie van flexwerkers versterkt Flex wordt minder flex • • • • •
Proeftijd Concurrentiebeding Ragetlie-regel Aanzegtermijn Ketenregeling
Proeftijd • < 6 maanden: geen proeftijd! Anders nietig (krijgen we dan contracten van 6 maanden + 1 dag…?)
• > 6 maanden - <2 jaar: max 1 maand • > 2 jaar: max 2 maanden
• Afwijking cao alleen mogelijk met betrekking tot arbeidsovereenkomsten langer dan > 6 maanden • Ratio: Flex wordt minder flex
Concurrentiebeding • Beperkend beding om na einde overeenkomst op zeker wijze werkzaam te zijn.
Huidige regeling: • Beding geldig indien: - SR - meerderjarige werknemer - vernietigbaar indien werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot belang werkgever
Concurrentiebeding Per 1 juli 2014: Alleen geldig bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd
Uitzondering: in arbeidscontracten voor bepaalde tijd mogelijk mits de werkgever dat schriftelijk motiveert en dat beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen (zal niet snel aan de orde zijn)
Concurrentiebeding Werkgever kan geen rechten ontlenen aan een beding indien het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever Rechter kan: • vergoedingen toewijzen door werkgever aan werknemer te betalen • het concurrentiebeding vernietigen of matigingen in bijv. duur en regio
Bepaalde tijds contracten Flex wordt minder flex • • • • •
Proeftijd Concurrentiebeding Ragetlie-regel Aanzegtermijn Ketenregeling
Ragetlie-regel Ziet op situatie Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd gevolgd door arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Voorbeeld situaties • Iets andere functie • Tussendoor wat anders gedaan, terugkomen Dan opzegging nodig (niet van rechtswege) • Max. zes maanden i.p.v. drie maanden als tussenpoos
Aanzegtermijn Bij arbeidsovereenkomst > 6 maanden: uiterlijk een maand voor einde overeenkomst informeren over: • al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst • voorwaarden waaronder voortzetting plaatsvindt Gaat per direct in, behalve voor arbeidsovereenkomsten die uiterlijk 01-08-2014 eindigen (dan wordt die maand al niet meer gehaald).
Sanctie: • Geheel niet aanzeggen: 1 maand loon • Te laat aanzeggen: Pro rato loon/vergoeding
Ketenregeling • Bepaalde tijdscontracten die een “keten” vormen, kunnen uiteindelijk van rechtswege contract voor onbepaalde tijd worden. Arbeidsovereenkomst(en) die > 2 jaar duurt (duren) tussenpozen max 6 maanden = arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Vergelijk: nu > 3 jaar, tussenpozen max. 3 maanden
Of: 3 bepaalde tijd contracten
tussenpozen max. 6 maanden = arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Afwijking CAO mogelijk voor specifieke branches tot 4 jaar (i.p.v. 2 jaar) Max. 6 maal (i.p.v. 3) (uitzend, horeca etc.)
Overgangsrecht • Wijzigingen in ketenregeling, proeftijd en concurrentiebeding niet van toepassing op overeenkomsten aangegaan voor 1 juli 2014 • Wel voor nieuwe arbeidsovereenkomst waarbij onderbrekingsregeling direct geldt • Aanzegplicht geldt niet voor overeenkomst die voor 1 augustus 2014 eindigen; daarna wel • Huidige CAO-afwijkingen blijven tot expiratie maar maximaal 1,5 jaar na 1 juli 2014 geldig
Overgangsrecht
Ketenregeling
< 3 mnd
< 6 mnd
1 juli 2014
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Ja!
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd letten op: • • • •
Proeftijd Concurrentiebeding Aanzegging Ketenregeling
Uitstapje: “Modernisering Ziektewet” BeZaVa Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsgeschiktheid Vangnetters lasten van overheid naar werkgevers
Vangnetters: • Werknemers die ziek werden en een fictieve dienstbetrekking hebben • Binnen 4 weken na einde dienstbetrekking ziek worden • Ziek uit dienst gaan
• Wijziging premievaststelling (ex) werkgever • Uitbreiding re-integratieverplichtingen werkgever en werknemer
Huidig ontslagrecht • Kantonrechter ontbinding geen hoger beroep mogelijk • UWV: toestemming opzegging - Opzegverboden - Kennelijk onredelijk ontslag procedure
• Beëindiging wederzijds goedvinden
Nieuwe ontslagrecht • Ontslagreden bepaalt wie bij uitsluiting bevoegd is (Kantonrechter of UWV). Ook sectorale commissies (cao) mogelijk die over het ontslag oordelen • Bedenktijd na beëindigingsovereenkomst • Hoger beroep mogelijk (kantonrechter/UWV!)
Werkgever kan opzeggen indien • Redelijke grond aanwezig is • Herplaatsing binnen redelijke termijn niet mogelijk is, en • Ondanks scholing andere passende functie niet mogelijk is of in de rede ligt Opzeggen: ook is bedoeld: ontbinding vragen.
Redelijke gronden opgesomd in art. 7:669 lid 2 B.W. • Nu half gesloten stelsel. H: “andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”
• Eerst “verandering in de omstandigheden” waardoor arbeidsovereenkomst billijks halve moet eindigen • Was eigenlijk al de praktijk
UWV Bedrijfseconomische reden en langdurige arbeidsongeschiktheid
Kantonrechter In persoon gelegen redenen (disfunctioneren, verschil van inzicht etc.)
UWV • • • • • •
Beslist over toestemming (net als nu) Streeftermijn: binnen 4 weken Geen mondelinge behandeling Oordeelt op basis van aannemelijkheid Toestemming 4 weken geldig UWV procedure in mindering opzegtermijn, met 1 maand als ondergrens • Werkgever moet zelf transitievergoeding betalen
• Opzegging is vernietigbaar door rechter (of billijke vergoeding) - als strijd met opzegverbod - bij overtreding van wederindiensttredingsvoorwaarde • Bij afwijzing toestemming: hoger beroep bij kantonrechter mogelijk • Nota bene: is de kantonrechter dan wel ineens “kundig”...?
Kantonrechter kan ontbinden • Ontslag om “persoonsgebonden redenen” art. 669 lid 2 c t/m h • Indien toestemming UWV is geweigerd
• Ook bij bedrijfseconomische omstandigheden / ziekte bij bepaalde tijdscontract, zonder tussentijdse opzeggingsmogelijkheid
Kantonrechter • “Per grond” benadering: kantonrechter mag niet meer alle omstandigheden van het geval, bijvoorbeeld ziekte, meewegen • Wel eenduidiger/simpeler misschien niet altijd rechtvaardiger
Kantonrechter • Houdt in beginsel rekening met de opzegtermijn, tenzij verwijtbaar handelen werknemer • De behandelperiode van de procedure mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, maar: min. 1 maand • Kantonrechter kan billijke vergoeding toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever
Hoger beroep ontbinding mogelijk Gevolgen: • Kan 7 jaar duren, rechtsonzekerheid • Geen ontbinding voor zover vereist • Loondoorbetaling: terugwerkende kracht?
Beëindiging met wederzijds goedvinden • Binnen 14 dagen na totstandkoming overeenkomst kan werknemer deze ontbinden door schriftelijke verklaring aan werkgever • Werkgever moet dit recht schriftelijk binnen 2 dagen na beëindigingsovereenkomst aan werknemer melden. Sanctie: anders bedraagt termijn 3 weken…
Regeling schiet doel voorbij De regeling werkt misbruik in de hand. • Werknemer kan tactisch beroep doen op ontbinding teneinde betere deal te sluiten Regeling geen toegevoegde waarde “zwakke werknemer” • De echt ongeïnformeerde zwakke werknemer zal van de ontbindingsmogelijkheid niet op de hoogte zijn
Transitievergoeding • Arbeidsovereenkomst >24 maanden • Arbeidsovereenkomst door werkgever opgezegd/ontbonden/op initiatief werkgever niet is voortgezet • Of door werknemer is opgezegd/ontbonden/niet voortgezet ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van werkgever
Hoogte transitievergoeding -
Eerste 10 dienstjaren 1/6 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden (1/3 per jaar) Na 10e dienstjaar: 1/4 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden (1/2 per jaar) > 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst (bedrijf> 25 wn-ers): ½ maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden na 50e Maximum: € 75.000,- of 1 jaarsalaris als dat hoger is.
Rekenvoorbeeld Werknemer, geboren op 1 januari 1966 in dienst op 1 januari 1994 uit dienst op 1 april 2014 bruto loon € 2,750,- per maand
Kantonrechtersformule bij C = 1 : (4,5+10+3,5) x 2750 x 1 = € 49,500 Transitievergoeding: (20 x 2750 x 1/6) + (20 x 2750 x ¼) = € 22,917
Werknemer, geboren op 1 januari 1956 in dienst op 1 januari 1986 uit dienst op 1 april 2014 bruto loon € 5.800 per maand Kantonrechtersformule bij C = 1 : (6+15+10+2,5) x 5800 x 1 = € 194.300 Transitievergoeding: (20 x 5800 x 1/6)+(20 x 5800 x ¼)+(16 x 5800 x ½) = € 94.733 € 75.000 Per 1 januari 2020: (20 x 5800 x 1/6) + (36 x 5800 x ¼) = € 71.533
Geen transitievergoeding: -
AO korter dan 2 jaar Onder 18 jaar en minder dan 12-urige werkweek Bij ernstig verwijtbaar handelen van werknemer Opzegging i.v.m. AOW/pensioen Faillissement BE omstandigheden bij kleine werknemer < 25 werknemers: in termijnen betalen, of gewerkte maanden voor 1 mei 2013 worden buiten beschouwing gelaten.
Billijke vergoeding (beroep op doen, niet ambtshalve!) In aanvulling op de transitievergoeding kan de kantonrechter (niet UWV!) een billijke vergoeding aan een partij toekennen indien: - de andere partij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld/nagelaten - is opgezegd in strijd met opzegverbod/opzegtermijn niet in acht is genomen - in strijd met ‘wederindiensttreding’ bepaling is gehandeld “klein muizengaatje”, zal in beginsel niet te snel worden toegekend
Voorbeelden ernstig verwijtbaar gedrag werkgever -
verstoorde verhouding door discriminatie, intimidatie, valse beschuldigingen, niet naleven verplichtingen
-
arbeidsongeschiktheid als gevolg van onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden
Conclusies • Deel praktijk in wet vastgelegd • Flex minder flex? Mogelijkheden tot omzeiling. Meer kortere contracten • Vast minder vast? • Billijke vergoeding erg onduidelijk • Hogere kosten scholing/herplaatsing • Lange procedures en daarmee hogere kosten, rechtsonzekerheid • Eerder beëindigingsovereenkomsten, maar daardoor minder bescherming/minder toetsing
