Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief
In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015
Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2015. In deze nieuwsbrief informeren wij u over de wijzingen per 1 juli 2015, als gevolg waarvan het ontslagrecht ingrijpend wijzigt.
Wij kunnen ons voorstellen dat
Mr G. Rolle
u vragen heeft over het nieuwe
[email protected]
ontslagrecht, neem met vragen
Vestiging Woerden
vrijblijvend contact op met één
tel. 0348 – 434455
van onze arbeidsrechtspecialisten!
Mr H.H.M.A. Foesenek
[email protected] Vestiging IJsselstein
Mr J.J. Degenaar
tel. 030 - 688 6868
[email protected] Vestiging Utrecht
Mr H.M. van Eerten
tel. 030 – 231 6631
[email protected] Vestiging Zwolle
Mr M.S. Haas
tel. 088 – 888 6650
[email protected] Vestiging Utrecht
Allen tevens bereikbaar op:
tel. 030 – 231 6631
[email protected]
Hervorming ontslagrecht Wat gaat er veranderen?
Redelijke gronden Vanaf 1 juli 2015 moet bij een ontslagaanvraag sprake zijn van één van de acht wettelijke ontslaggronden. Die grond dient - los van de andere gronden of omstandigheden - voldoende te zijn om de werknemer te ontslaan.
Indien de werknemer niet met de
Het is combineren van meerdere
opzegging instemt, kan de werkge-
ontslaggronden, die op afzonderlijk
ver de arbeidsovereenkomst slechts
onvoldoende zijn om tot ontslag te
opzeggen indien herplaatsing van de
komen, is niet meer toegestaan.
werknemer binnen redelijke termijn niet mogelijk is en sprake is van één
Het is niet meer mogelijk om te
van de wettelijke redelijke gronden.
kiezen tussen het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV en
Herplaatsing en scholing
ontbinding via de kantonrechter, de
Voordat de werkgever de arbeids-
route is voortaan afhankelijk van de
overeenkomst kan opzeggen of
ontslaggrond.
ontbinding kan verzoeken, zal hij steeds moeten nagaan of herplaatsing van de werknemer binnen
1 via het UWV:
een redelijke termijn in een andere
ontslagen die verband houden met
passende functie mogelijk is of in
bedrijfseconomische omstandighe-
de rede ligt, eventueel met extra
den of na langdurige arbeidsonge-
scholing. Een werknemer kan niet
schiktheid;
op grond van disfunctioneren of ongeschiktheid worden ontslagen,
2 via de kantonrechter:
wanneer dit het gevolg is van on-
ontslagen in geval van vermeend
voldoende zorg voor scholing door
disfunctioneren, verwijtbaar
de werkgever. De scholings- en
handelen of nalaten van de werk-
herplaatsingsverplichting bestaat
nemer, andere in de persoon van
bij iedere ontslaggrond, behalve als
de werknemer gelegen redenen of
het ontslag het gevolg is van ver-
vanwege een verstoorde arbeids-
wijtbaar handelen of nalaten van
verhouding.
de werknemer.
Tip voor de werkgever: Inventariseer per functie
welke scholingsbehoeften
en scholingsmogelijkheden er
bestaan en houd in ieder personeelsdossier bij welke scholing de desbetreffende werknemer op uw kosten heeft gevolgd.
Onvoldoende investeringen in scholing ten behoeve van de werknemer kan leiden tot
het afwijzen van de ontslagaanvraag. Administreer ook wanneer een werknemer scholing weigert.
Tip voor de werkgever: Stel duidelijk vast wat de
ontslaggrond is, omdat de
ontslaggrond de route bepaalt. Zorg voor een nauwkeurige dossieropbouw, zodat kan
worden onderbouwd dat van één van de ontslaggronden sprake is.
UWV De door het UWV verleende toestemming is voortaan geldig gedurende een periode van vier weken (in plaats van acht weken). De werkgever mag de proceduretijd bij het UWV in mindering brengen op de door hem in acht te nemen opzegtermijn. Wel dient er minimaal één maand in acht genomen te worden. Niet eens met verleende toestemming? Indien de werknemer het niet eens is met de door UWV verleende toestemming, dan kan hij binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen. De werknemer kan onder specifieke omstandigheden de kantonrechter verzoeken aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Niet eens met geweigerde toestemming? Als de toestemming wordt geweigerd, kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Een verzoek is slechts toewijsbaar als aan de voorwaarden van opzegging is voldaan en er geen opzegverbod geldt.
Ontbinding door kantonrechter De werkgever kan een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen, als de ontslaggrond te maken heeft met in de persoon van de werknemer gelegen omstandigheden, anders dan ziekte. Voor die gronden is de route via de kantonrechter verplicht. De werkgever kan ook naar de kantonrechter nadat het UWV toestemming heeft geweigerd of indien sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet zou rechtvaardigen. De kantonrechter bepaalt bij ontbinding ook de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter verkort de termijn met de proceduretijd bij de rechter, waarbij er altijd een minimale termijn geldt van een maand. Als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter de werknemer, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding toekennen. Hiervan zal slechts in uitzonderingsgevallen sprake zijn.
Hoger beroep en cassatie
Herroepingsrecht
Het wordt mogelijk hoger beroep
De werknemer heeft het recht
en cassatie in te stellen tegen de
om binnen twee weken na de
uitspraak van de kantonrechter.
instemming, de opzegging te her-
De werkgever dient zich te realise-
roepen. Indien de werkgever de
ren dat de ontbindingsbeschikking
werknemer niet binnen twee dagen
van de kantonrechter dus geen
na de instemming heeft gewezen
definitief karakter meer heeft.
op zijn herroepingsrecht, dan geldt
Ontslag op staande voet
een herroepingstermijn van drie weken. Het gevolg van de herroeping van de werknemer is dat de opzegging geacht wordt niet
Het ontslag op staande voet
te hebben plaatsgevonden.
blijft bestaan en zal vaak tot een
Een werknemer die instemt met
procedure leiden. Het ontslag op
het opzeggen van de arbeidsover-
staande voet kan voortaan niet meer
eenkomst op verzoek van de
buitengerechtelijk vernietigd worden.
werkgever, is niet verwijtbaar
Een werknemer dient binnen twee
werkloos in de zin van de
maanden een verzoek tot herstel van
Werkloosheidswet.
de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de rechtbank. Indien het ontslag
Instemming ontbreekt
op staande voet onterecht is gegeven,
Indien de werkgever zonder
dan is een vergoeding verschuldigd.
instemming van de werknemer
De hoogte is afhankelijk van de soort
de arbeidsovereenkomst opzegt,
arbeidsovereenkomst.
kan de werknemer de rechter
Opzegging door de werkgever met instemming werknemer
verzoeken de opzegging te vernietigen waardoor de arbeidsovereenkomst in stand blijft, of hij kan de rechter vragen om hem een billijke vergoeding toe te
Schriftelijke verklaring
kennen vanwege het ontbreken
De werkgever kan een dienstverband
van de schriftelijke instemming.
rechtsgeldig opzeggen als de werk-
Het is voor de werknemer niet
nemer daar schriftelijk, duidelijk en
meer mogelijk het ontslag buiten-
ondubbelzinnig mee instemt.
gerechtelijk te vernietigen.
Beëindigingsovereenkomst
Bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst is de wettelijke transitievergoeding niet verschul-
Ook ná 1 juli 2015 blijft het
digd, omdat er sprake is van een
mogelijk in onderling overleg met
vrijwillig einde van de arbeidsover-
de werknemer tot een schriftelij-
eenkomst (zie ook hierna). Omdat
ke beëindigingsovereenkomst te
de werknemer alleen zal instemmen
komen. Nieuw is dat de werknemer
met een vrijwillig einde wanneer dit
een wettelijke bedenkperiode heeft
(financieel) aantrekkelijk voor hem is,
van twee weken vanaf het moment
is de verwachting dat in de beëindi-
dat beide partijen de overeenkomst
gingsovereenkomst een vergoeding
hebben getekend, waarbinnen hij
zal worden afgesproken die in de
zonder opgaaf van reden schriftelijk
regel minimaal gelijk zal zijn aan de
kan terugkomen op de beëindiging.
wettelijke transitievergoeding.
De arbeidsovereenkomst blijft dan in stand. Deze bedenkperiode
Transitievergoeding
kan niet worden uitgesloten en de werkgever heeft gedurende de
In onze nieuwsbrief van december
bedenkperiode dus geen zekerheid
2014 hebben wij u – onder andere –
of de arbeidsovereenkomst ook
bericht dat het recht op een tran-
daadwerkelijk zal eindigen.
sitievergoeding bestaat indien de arbeidsovereenkomst minimaal 24
Op de werkgever rust de verplich-
maanden heeft geduurd en het initi-
ting de werknemer in de vaststel-
atief tot beëindiging van de arbeids-
lingsovereenkomst te wijzen op de
overeenkomst van werkgever komt.
wettelijke bedenkperiode. Doet hij dat niet, dan wordt de bedenkpe-
Bij het berekenen van de duur van
riode met één week verlengd naar
de arbeidsovereenkomst worden
in totaal drie weken. De wettelijke
opvolgende arbeidsovereenkomsten
bedenkperiode geldt niet voor een
met tussenpozen van ten hoogste zes
werknemer die tevens statutair
maanden bij elkaar opgeteld.
bestuurder is. Verder kan een werk-
De tussenpozen tussen twee arbeids-
nemer zich maar één keer per zes
contracten tellen niet mee voor de
maanden op de wettelijke bedenkpe-
berekening van het recht op een
riode beroepen.
transitievergoeding.
Tip voor de werkgever: Maak schriftelijke afspraken
met werknemer voordat er kos-
ten worden gemaakt die zien op
een bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt (buiten de eigen
organisatie) en denk hierbij aan de mogelijkheid om van de 5-jaarstermijn af te wijken.
De transitievergoeding bedraagt
slechts in mindering worden ge-
over de eerste 10 jaar van de
bracht indien deze (a) niet zien op
arbeidsovereenkomst 1/3e van
de functie van de werknemer bij de
het maandsalaris per dienstjaar
werkgever, (b) niet hebben bijgedra-
en na het 10e dienstjaar 1/2e van
gen aan de bredere inzetbaarheid
het maandsalaris per dienstjaar.
van de werknemer ten behoeve van
De transitievergoeding bedraagt
de werkgever en (c) tot doel hebben
maximaal € 75.000,-- of een jaarsa-
bij te dragen aan een bredere inzet-
laris (indien een werknemer meer
baarheid van de werknemer op de
dan € 75.000,-- per jaar verdient).
arbeidsmarkt.
Voor werknemers onder de 18 jaar en boven de 50 jaar gelden bijzondere
Voorts geldt dat de kosten gemaakt
regels. Voor werkgevers met minder
moeten zijn in de periode van
dan 25 werknemers geldt tijdelijk
vijf jaar voorafgaand aan de dag
een afwijkende regeling, die een
waarop de transitievergoeding is
verlaging van de transitievergoeding
verschuldigd, tenzij werkgever en
tot gevolg heeft. Op de transitie-
werknemer schriftelijk anders zijn
vergoeding kunnen in mindering
overeengekomen.
worden gebracht de kosten die de werkgever maakt gericht op het
Als de werkgever een langere
voorkomen van werkloosheid
opzegtermijn in acht neemt
(transitiekosten) of bredere inzet-
dan tussen partijen geldt, kunnen
baarheid (inzetbaarheidskosten).
de kosten daarvan in mindering worden gebracht op de transitie-
Dit kan slechts indien de kosten
vergoeding, mits de werknemer
door werkgever zijn gemaakt ten
gedurende deze termijn is vrijge-
behoeve van de werknemer aan wie
steld van het verrichten van
de transitievergoeding is verschul-
werkzaamheden.
digd en de werknemer vóórdat de kosten zijn gemaakt, schriftelijk
Indien de arbeidsovereenkomst
heeft ingestemd met het in minde-
wordt beëindigd door een
ring brengen van de kosten op de
beëindigingsovereenkomst is geen
transitievergoeding (tenzij bij cao
transitievergoeding verschuldigd.
anders is overeengekomen).
In dat geval is er immers sprake
De inzetbaarheidskosten kunnen
van een vrijwillig einde van de
arbeidsovereenkomst. De transitie-
zegverplichting moet zijn voldaan
vergoeding is wél verschuldigd bij
is één maand voor de einddatum.
een opzegging van de arbeidsover-
Indien niet of niet tijdig aan de
eenkomst met instemming van de
aanzegverplichting is voldaan dan
werknemer. Het is van belang dit
is de werkgever aan de werknemer
onderscheid goed voor ogen te hou-
een boete verschuldigd van maxi-
den bij het maken van afspraken in
maal één maandloon. De aanzeg-
het kader van een vertrekregeling.
verplichting geldt overigens ook, indien een werkgever de overeen-
De transitievergoeding is niet
komst voor bepaalde tijd wel wil
verschuldigd indien het beëindigen
voortzetten. De verwachting is dat
of niet voortzetten van de arbeids-
een werknemer, die in dienst blijft,
overeenkomst het gevolg is van
zijn werkgever niet snel zal aan-
ernstig verwijtbaar handelen of
spreken tot betaling van de boete.
nalaten van de werknemer.
De aanzegverplichting geldt alleen
Bepaalde tijd en opvolgende arbeidsovereenkomsten
voor overeenkomsten die zijn aangegaan voor een duur van zes maanden of langer. Ketenbepaling
Ook na 1 juli 2015 blijft het
Vanaf 1 juli 2015 zijn de mogelijk-
uiteraard mogelijk om een arbeids-
heden om een aansluitende reeks
overeenkomst voor bepaalde tijd te
van arbeidsovereenkomsten voor
sluiten. Een arbeidsovereenkomst
bepaalde tijd met een werknemer
voor bepaalde tijd eindigt ook dan
te sluiten beperkt. Om te bereiken
nog steeds door het verstrijken van
dat de laatste arbeidsovereenkomst
de afgesproken duur, zonder dat
voor bepaalde tijd ook weer van
opzegging nodig is.
rechtswege eindigt, enkel en alleen door het verstrijken van de over-
Aanzegverplichting
eengekomen bepaalde tijd, moet de
Nieuw is dat een werkgever een
reeks van arbeidsovereenkomsten
werknemer moet meedelen, dat
voldoen aan de navolgende voor-
hij de arbeidsovereenkomst voor
waarden:
bepaalde tijd niet wil voortzetten. Het tijdstip waarop aan die aan-
1 Er mogen slechts maximaal drie
niet meer zelf kan beëindigen maar
overeenkomsten van bepaalde tijd
met de werknemer een afspraak
achtereen zijn gesloten. Indien tus-
over de beëindiging moet maken
sen twee arbeidsovereenkomsten
dan wel een ontslagvergunning
een periode ligt van meer dan zes
moet aanvragen of een verzoek
maanden dan is de reeks in ieder
tot ontbinding bij de kantonrech-
geval doorbroken.
ter moet indienen. Bij cao kan een afwijkende regeling worden vastge-
2 De drie arbeidsovereenkomsten
steld. Een werkgever kan derhalve
die elkaar telkens met een
niet met een werknemer op
periode van zes maanden of
individuele basis een van de wet
minder zijn opgevolgd mogen in
afwijkende regeling afspreken.
totaal geen langere duur hebben dan 24 maanden.
Het oude recht blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten voor 1 juli 2015. Onder de
Indien aan één van deze twee
oude regeling mag de totale duur
voorwaarden niet is voldaan dan
van maximaal drie arbeids-
eindigt de laatste arbeidsovereen-
overeenkomsten 36 maanden zijn.
komst van bepaalde tijd niet door
Daarnaast wordt de keten onder de
het verstrijken van de overeen-
oude regeling al doorbroken, indien
gekomen duur. Er komt dan een
er tussen twee arbeidsovereen-
arbeidsovereenkomst voor onbe-
komsten een periode ligt van meer
paalde tijd tot stand.
dan drie maanden. Gelet op het geldende overgangsrecht moet dan
Dit heeft uiteraard als consequentie
de overeenkomst worden gesloten
dat de werkgever de overeenkomst
vóór 1 juli 2015.
Tip voor de werkgever: Door drie contracten aan te gaan met een totale duur van 23 maanden (bijvoorbeeld 7 + 8 + 8 maanden), is een proeftijd toegestaan en geldt er geen transitievergoeding. Let wel op de aanzegverplichting!
Tip voor de werkgever: Maak indien dat wenselijk is, ge-
bruik van de periode tot aan 1 juli
2015 door bijvoorbeeld een derde
arbeidsovereenkomst voor een jaar overeen te komen. Aangezien deze
arbeidsovereenkomst wordt gesloten onder het ‘oude’ recht, wordt deze arbeidsovereenkomst, ook
wanneer deze de 24 maanden overschrijdt, nog niet van rechtswege
omgezet naar een arbeidsovereen-
komst voor onbepaalde tijd. Let wel op de maximale duur van in totaal 36 maanden.
In deze nieuwsbrief geven wij een sum-
het gebied van arbeidsrecht. Onze gegevens
miere weergave van de wetswijzigingen op
staan op de laatste pagina van deze nieuws-
het gebied van arbeidsrecht. Ondanks de
brief vermeld.
zorgvuldige samenstelling van de inhoud van deze nieuwsbrief, aanvaardt Gresnigt
Ongeautoriseerd of oneigenlijk gebruik van
& van Kippersluis Advocaten geen enkele
de content of delen daarvan maken inbreuk
aansprakelijkheid voor schade, direct dan wel
op intellectuele rechten. Toestemming tot
indirect, tengevolge van eventuele onjuist-
het gebruik van de getoonde content of delen
heden of vergissingen.
daarvan dient schriftelijk aan ons te worden verzocht.
Wij adviseren u met contact op te nemen met ons kantoor indien u vragen heeft op
Nieuwsbrief
Vragen of opmerkingen? Neem dan contact op met de arbeidsrechtspecialisten van Gresnigt & van Kippersluis Advocaten:
Utrecht: 030 231 6631 Woerden: 0348 434455 IJsselstein: 030 688 6868 Zwolle: 088 888 6650
Of stuur een mail naar:
[email protected]
gvk-advocaten.nl
[email protected]
