Loonadministratie, arbeidsrecht en sociale zekerheid

Loonadministratie, arbeidsrecht en sociale zekerheid Aanvulling Drs. Jan van den Hogen

Deze aanvulling hoort bij het boek Loonadministratie, arbeidsrecht en sociale zekerheid, ISBN 97890-415-0844-7. Lay-out en opmaak: NTI DTP Studio, Leiden 1e druk november 2012 © 2012, NTI bv, Leiden Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Voorwoord

Als studiemateriaal voor uw opleiding hebt u het studieboek Loonadministratie, arbeidsrecht en sociale zekerheid, ISBN 978-90-415-0844-7 ontvangen. In verband met de gewijzigde exameneisen van de Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens dekt uw studiemateriaal niet meer de volledige exameneisen. Deze exameneisen gelden vanaf 1 januari 2013. In deze aanvulling vindt u de aanvullende theorie die van belang is. Als u deze aanvulling naast uw studieboek houdt en beide bestudeert, beheerst u de actuele studiestof. Wij wensen u veel succes met uw studie.

Aanvulling

3

4

Loonadministratie, arbeidsrecht en sociale zekerheid

1

Belastingheffing en het heffingssubject

Pagina 15 Bij paragraaf 1.6 Lastenverlichting: In paragraaf 1.6 wordt aangestipt dat het premieloon en het fiscale loon veel ongelijkheden hebben. Daardoor moeten er vaak extra of tijdrovende werkzaamheden in de salarisadministratie worden verricht. Vanaf 1 januari 2013 heeft de salarisadministrateur met de WUL (Wet Uniformering Loonbegrip) te maken. Uitgangspunt daarbij is dat de grondslag voor het berekenen van het loon voor de loonbelasting en volksverzekeringen, Zvw en werknemersverzekeringen aan elkaar gelijk worden. Er zijn in 2013 nog twee uitzonderingen op dit uniforme loonbegrip: • loon uit vroegere dienstbetrekking, zoals pensioen en VUT-uitkeringen, is loon voor de loonbelasting/volksverzekeringen en de Zvw. Dit is geen loon voor de werknemersverzekeringen; • eindheffingsloon is geen loon voor de werknemersverzekeringen en de Zvw. De volgende premiekortingen/vrijstellingen zijn in 2013 nog actueel: • premiekorting in dienst nemen oudere werknemers; • premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers; • premievrijstelling marginale arbeid. Ten aanzien van de diverse premiekortingen/vrijstellingen geldt dat de premiekorting in dienst nemen oudere werknemers niet tegelijkertijd met de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers kan worden toegepast. Indien de werkgever een oudere werknemer aanneemt die tevens een arbeidsbeperking heeft, mag uitsluitend de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers worden toegepast.

Aanvulling

5

2

Het loonbegrip

Pagina 26 Bij paragraaf 2.1 De inhouding: De (voorlopige) tarieven voor de verschuldigde inkomstenbelasting voor 2013 in box 1 (inkomen uit werk en wonen) zijn als volgt: inkomen € 19.645 € 55.991

maar niet hoger dan € 19.645 € 55.991 -

tarief IB 37% 42% 52%

Ten opzichte van 2012 zijn de tarieven van de eerste twee schijven verhoogd, wat wordt veroorzaakt door het definitief inwerkingtreden van het verschuiven van de Zvw-bijdrage door de werkgever naar het zorgverzekeringsfonds en niet meer als vergoeding aan de werknemer. Een werkgever betaalt vanaf 2013 de inkomensafhankelijke bijdrage voor de zorgverzekeringswet direct aan het Zorgverzekeringsfonds (zie paragraaf 3.2 van het studieboek Loonadministratie, arbeidsrecht en sociale zekerheid voor de uitleg van de zorgverzekeringswet en om de effecten vanuit het brutonettoloontraject in te schatten). Bij het bepalen van de tarieven IB voor werknemers ouder dan 65 jaar geldt de volgende tabel: inkomen € 19.645 € 33.363 € 55.991

maar niet hoger dan € 19.645 € 33.363 € 55.991 -

tarief IB 19,1% 24,1% 42,00% 52,00%

Pagina 31 Bij paragraaf 2.2 Heffingskortingen: Onderstaande tabel geeft de heffingskortingen weer die gelden vanaf 1 januari 2013 voor werknemers jonger dan 65 jaar. Hier geldt dat de definitieve heffingskortingen nog niet vanuit het nieuwe regeerakkoord Rutte-Samson zijn vastgelegd. heffingskorting Algemene heffingskorting Arbeidskorting (maximaal) Inkomensafhankelijke combinatiekorting basis Inkomensafhankelijke combinatiekorting maximum Alleenstaande-ouderkorting

6


tarief 2013 € 2.001 € 1.723 € 1.024 € 2.133 € 947

Aanvullende alleenstaande-ouderkorting Jonggehandicaptenkorting Durfkapitaal en cultuur Maatschappelijke beleggingen Groen beleggen Ouderschapsverlofkorting

€ 1.319 € 708 0% 0% 0,7% € 4,18 per uur

Deze versobering leidt tot een (veelal forse) belastingverhoging voor de Nederlandse belastingplichtigen.

Aanvulling

7

3

Van bruto naar netto

Pagina 56 Bij paragraaf 3.2 Bruto-nettoberekening: In de bruto-nettoberekening vindt u een tweetal componenten terug die sinds 1 januari 2012 niet meer van toepassing zijn, te weten de levensloopverlofregeling en de spaarloonregeling. Beide regelingen zijn opgegaan in de nieuwe vitaliteitsregeling, die de volgende vier bestaande fiscale regelingen afschaft: • arbeidskorting voor ouderen; • doorwerkbonus (oude stijl); • spaarloonregeling; • levensloopregeling. Daarvoor komt in de plaats: • doorwerkbonus voor 62-plussers; • vitaliteitssparen; • extra stimulering scholing. Hieronder worden ze nader toegelicht. Doorwerkbonus voor 62-plussers In het regeerakkoord Rutte-Samson van oktober 2012 is een gewijzigde doorwerkbonus bepaald voor werknemers met lagere inkomens die na hun 61e nog willen doorwerken. De hoogte van de doorwerkbonus is gebaseerd op de hoogte van het wettelijk minimumloon en start vanaf 90% van het wettelijk minimumloon, wordt maximaal uitgekeerd bij 100% tot 120% van het minimumloon en loopt dan geleidelijk af tot 175% van het wettelijk minimumloon is bereikt. Het is de bedoeling dat wanneer in 2021 de AOW-leeftijd 67 jaar is geworden, diegenen die doorwerken tot 65,5 jaar, gemiddeld anderhalf jaar eerder met pensioen kunnen zonder dat ze er financieel op achteruit gaan. Bij het verschijnen van deze aanvulling zijn nog geen exacte bedragen en percentages bekend.

8


Vitaliteitssparen Zowel de levensloop- als de spaarloonregeling zijn beide sinds 1 januari 2012 opgegaan in de nieuwe regeling vitaliteitssparen. In een schema ziet dat er als volgt uit:

levensloopregeling bestemd voor: maximum inleg: totaal fiscaal toegestaan:

werknemers 12% van het brutoloon per jaar 210% van het brutoloon

fiscale belastbaarheid: bij opname van het tegoed flexibel op te nemen bestedingsdoel: verlof spaarloonregeling

vitaliteitssparen bestemd voor:

werknemers en ondernemers

maximum inleg: totaal fiscaal toegestaan:

€ 5.000 per jaar

fiscale belastbaarheid:

bestemd voor:

werknemers

maximum inleg: totaal fiscaal toegestaan:

€ 613 per jaar

€ 20.000

bij opname van het tegoed

flexibel op te nemen bestedingsdoel: vrij te besteden

€ 2.452

fiscale belastbaarheid: niet belast bij opname van het tegoed 4 jaar vast bestedingsdoel: vrij te besteden Samengaan spaarloon en levensloop in nieuw vitaliteitssparen

Met het verdwijnen van de levensloopverlofregeling verdwijnt ook de levensloopverlofkorting á € 201 per jaar als heffingskorting (zie paragraaf 2.2 van het studieboek Loonadministratie, arbeidsrecht en sociale zekerheid voor de uitleg van het begrip heffingskortingen). Extra stimulering scholing Er worden extra aftrekmogelijkheden geschapen om extra scholing te stimuleren. De aftrek voor scholingsuitgaven (een drempelbedrag in box 1) wordt verlaagd van € 500 naar € 250. Daardoor zijn scholingsuitgaven voortaan al aftrekbaar vanaf € 250 per jaar (zie paragraaf 2.1 van het studieboek Loonadministratie, arbeidsrecht en sociale zekerheid voor de uitleg van de boxen in ons fiscale stelsel).

Aanvulling

9

Let op: bij het verschijnen van deze aanvulling is het nieuwe regeerakkoord Rutte-Samson nog niet beklonken en dat betekent dat bovengenoemde informatie nog kan veranderen. Houdt u daarom de actualiteit van de verdere ontwikkeling en onderhandeling van het regeerakkoord in de gaten. Zorgverzekeringswet (Zvw) Voor mensen die loon, een uitkering of een pensioen ontvangen weet u dat op uw inkomen een inkomensafhankelijke bijdrage wordt ingehouden, de werkgever/uitkeringsinstantie houdt dat in op de verdiensten. Daar tegenover staat dan de vergoeding die de werkgever u verstrekt in de inkomensafhankelijke Zvw-bijdrage. Deze inkomensafhankelijke bijdrage is gebaseerd op een maximumbijdrage van € 50.064 (inkomen peil 2012).

Vanaf 1 januari 2013 verandert deze systematiek. Dan wordt er over het inkomen op twee verschillende manieren aan de Zvw meebetaald: • de werkgever gaat de zogeheten werkgeversheffing Zvw direct aan de Belastingdienst betalen. Dit bedrag wordt niet op het loon of de uitkering van de werknemer ingehouden; • de werknemer gaat zelf de bijdrage Zvw betalen, doordat de werkgever deze op zijn loon/uitkering inhoudt en aan de Belastingdienst afdraagt. Op de website van de Belastingdienst vindt u een tabel Werkgeversheffing Zvw of bijdrage Zvw waaruit u kunt herleiden in welke situaties de werkgeversheffing Zvw door de werkgever/uitkeringsinstantie zelf wordt voldaan, dan wel dat de belastingplichtige dit direct zelf moet regelen. Dit geldt met name voor ondernemers die uitsluitend winst uit eigen bedrijf hebben of mensen die alimentatie ontvangen. De Belastingdienst zal zelf een aanslag naar deze belastingplichtigen sturen. Let op: deze maatregel is door het nieuwe kabinet Rutte-Samson nog niet volledig vorm gegeven. Houdt u de actualiteit in de gaten. Pagina 60 Bij paragraaf 3.3 Vergoedingen en verstrekkingen: De Belastingdienst kent een fiscaal-vriendelijke regeling voor vergoedingen en verstrekkingen die de werkkostenregeling wordt genoemd. De werkkostenregeling is een fiscaalbepaalde regeling die het de werkgever mogelijk maakt onbelaste vergoedingen (geld) en verstrekkingen (bijvoorbeeld loon in natura) tot een maximum van 1,4% van het fiscale loon, aan de werknemer te verstrekken. De 1,4% wordt de vrije ruimte genoemd. Als een werkgever besluit tot invoeren van de werkkostenregeling dan moet deze regeling worden geadministreerd, zoals al gebruikelijk is bij alle andere looncomponenten. Over het bedrag dat de werkgever binnen deze vrije ruimte verstrekt aan de werknemer, hoeft geen loonbelasting te worden ingehouden en te worden afgedragen. Over het merendeel gaat de werkgever loonheffing conform de eindheffingsregeling betalen. Deze loonheffing is standaard vastgesteld op 80% en geldt uitsluitend voor de loonbelasting, niet voor de sociale verzekeringspremies. De werkkostenregeling komt in de plaats van het huidige fiscale stelsel van (vrije) vergoedingen en verstrekkingen. Tot en met 2013 staat het de werkgever vrij al dan niet gebruik te maken van de werkkostenregeling als hij vergoedingen en verstrekkingen aan zijn werknemers geeft. Vanaf 1 januari 2014 is de regeling definitief en verplicht. Tot en met 2013 mag de werkgever dus ieder jaar opnieuw kiezen voor de werkkostenregeling of voor de oude regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen.

10


De voordelen van de werkkostenregeling voor de werkgever zijn: • de vergoedingen en verstrekkingen hoeven niet meer per werknemer en per onderdeel in de administratie te worden vastgelegd; • de beperkingen en aanvullende voorwaarden zoals deze in de huidige fiscale regels voor vergoedingen en verstrekkingen van toepassing zijn, komen te vervallen; • we spreken over een vast maximaal percentage: dat is eenvoudig uit te rekenen, eenvoudig toe te passen en ook eenvoudig te administreren; • het is niet meer van belang te toetsen of de werknemer de vergoeding of verstrekking zakelijk dan wel privé gebruikt, zolang de totale vergoedingen en verstrekkingen maar binnen de 1,4% vrije ruimte blijven; • loon in natura kan nu meestal tegen factuurwaarde worden genomen en niet meer tegen de waarde in het economisch verkeer; • de vergoedingen en verstrekkingen hoeven niet meer op de loonstrook van de werknemer te worden aangetekend; • voor bijvoorbeeld kinderopvang, maaltijden op de werkplek, huisvesting, inwoning enzovoort, kan de werkgever normbedragen gaan hanteren (ook hier geldt, als het maar binnen de vrije ruimte valt). De werkkostenregeling is een loonregeling, wat betekent dat de werkgever slechts rekening hoeft te houden met vergoedingen en verstrekking die tot het normale belastbare loon behoren. Dat betekent dat onder andere de volgende zaken buiten de vrije ruimte van de werkkostenregeling kunnen blijven: • intermediaire vergoedingen. De werkgever betaalt de werknemer voorgeschoten kosten terug, bijvoorbeeld als de werknemer kantoorartikelen voor het bedrijf heeft gekocht. • vrijgestelde uitkeringen en verstrekkingen zoals een extra mandsalaris bij een 25- of 40 jarig dienstjubileum. • eigen bijdrage. De werkkostenregeling is niet van toepassing in die gevallen waarin een werknemer een eigen bijdrage (terug)betaalt aan de werkgever ter grootte van de (factuur)waarde van de verstrekking. • vrijgestelde aanspraken. Denkt u hierbij aan die gevallen van aanspraken die onder de omkeerregeling vallen zoals pensioenaanspraken, eenmalige ontslaguitkeringen enzovoort. • voordelen buiten de dienstbetrekking om. Denk hierbij aan fruitmanden, rouwkransen enzovoort. Die worden vanuit de menselijke relatie en niet vanuit de werkgever-werknemer relatie verstrekt. Naast zaken die buiten de vrije ruimte van de werkkostenregeling blijven (zie opsomming hierboven) zijn er ook loonbestanddelen die wel onder het loon vallen. Denk bijvoorbeeld aan de kilometervergoedingen, die doordat zij een gerichte vrijstelling is buiten de werkkostenregeling blijft. Gerichte vrijstellingen bestaan voor: • vergoedingen voor cursussen, seminars, congressen, die in het belang van de werkzaamheden van de werknemer zijn; • contributies die de werkgever voldoet aan vakverenigingen en beroepsregisters; • extraterritoriale kosten oftewel de kosten die de werknemer heeft als hij voor het bedrijf in hert buitenland verblijft; • vergoedingen voor vakliteratuur; • studie- en opleidingskosten en kosten voor outplacementtrajecten; • maaltijden, overnachtingen en andere met zakelijke reizen gemoeide kosten; • maaltijden als de werknemer moet overwerken of tijdens koopavonden werkt; • verhuiskosten die vanwege de dienstbetrekking worden gemaakt.

Aanvulling

11

Vanaf 2013 is de regeling ten aanzien van vergoedingen van (openbaar) vervoer in de vorm van kaartjes, abonnementen en een vaste kilometervergoeding van € 0,19 per kilometer als eigen vervoer door de werknemer wordt gebruikt, veranderd. Deze zijn uit de gerichte vrijstellingen genomen. De fiscaal-vriendelijke behandeling van reiskosten woon-werkverkeer wordt door het nieuwe kabinet ook aangepast. Bijzonderheden daarbij zijn: • de ritten van ambulante werknemers (wijkverpleegkundigen, ambulante zorgverleners, loodgieters enzovoort) worden niet als woon-werkverkeer aangemerkt en kunnen daardoor nog steeds belastingvrij worden vergoed; • waar vroeger de woon-werkkilometers bij de auto van de zaak nog als zakelijke kilometers werden aangemerkt zijn dat nu privékilometers geworden. Daardoor zullen in veel gevallen automobilisten die minder dan 500 kilometer per jaar privé rijden (en daardoor buiten de fiscale bijtelling bleven) alsnog een bijtelling moeten gaan betalen; • voor de houders van ov-abonnementen of auto’s van de zaak waarbij voor 25 mei 2012 een contract is aangegaan is een overgangsregeling bedacht. Bij auto’s van de zaak geldt dan dat gedurende de looptijd van het contract (maar uiterlijk tot 31 december 2016) een verlaagd bijtellingtarief (25% van de normale bijtelling) mag worden gehanteerd. Het ov-abonnement blijft onbelast zolang het nog geldig is.

Fiscale behandeling woon-werkverkeer vanaf januari 2013 Bron: Ministerie van Financiën

12


Aan de jaarlijkse stroom wijzigingen met betrekking tot het belasten van de auto van de zaak komt ook in 2013 geen einde. Als in 2013 een personen- of bestelauto ter beschikking wordt gesteld dan gelden de volgende bijtellingspercentages: datum eerste tenaamstelling van de auto in 2013 geen diesel zeer zuinige auto’s: 14% bijtelling zuinige auto’s: 20% bijtelling overige auto’s: 25% bijtelling diesel zeer zuinige auto’s: 14% bijtelling zuinige auto’s: 20% bijtelling overige auto’s: 25% bijtelling

CO2-uitstoot in gram per kilometer >50 - ≤95 >95 - ≤124 >124 >50 - ≤88 >88 - ≤112 >112

Bijtellingsregeling privégebruik auto’s Bron: Belastingdienst

Nul-waarderingen Om te bepalen of een vergoeding of verstrekking binnen de 1,4% vrije ruimte valt, moeten deze worden gewaardeerd voor de loonadministratie. Bij vergoedingen is dat simpel: de werkgever weet hoeveel geld er aan de werknemer is vergoedt. Bij verstrekkingen kan de factuurwaarde inclusief omzetbelasting worden genomen. Bij verstrekkingen geldt echter wel dat die in bepaalde gevallen op nul mogen worden gewaardeerd, als deze geheel of gedeeltelijk voor de werkplek in het bedrijf zijn bedoeld. Nul-waarderingen past de werkgever toe bij: • Arbovoorzieningen; • werkkleding mits deze voldoet aan de fiscale normen voor werkkleding. Dit betekent dus als de werkkleding uitsluitend geschikt is om op het werk te dragen en/of een logo van de werkgever heeft groter dan 70 cm2; • de vaste voorzieningen op een werkplek zoals computer (geen laptop), vaste telefoon en een kopieerapparaat; • bij mobiele telefoons, smartphones, iPads, Blackberry’s en dergelijke is de nul-waardering van toepassing als het zakelijke gebruik meer dan 10% bedraagt; • Note- en netbooks, laptops en dergelijke alleen als het zakelijk gebruik meer dan 90% bedraagt; • consumpties die op de werkplek worden genuttigd en die geen deel van een maaltijd mogen uitmaken. Gebruikelijkheidstoets Er zit een belangrijke beperking in het gebruiken van de werkkostenregeling en dat is de zogeheten gebruikelijkheidstoets. Vergoedingen en verstrekkingen die de werkgever in de vrije ruimte (de al genoemde 1,4% van het fiscaal belastbare loon) wil onderbrengen, moeten worden getoetst aan wat in vergelijkbare omstandigheden gebruikelijk is. De afwijking mag niet meer dan 30% zijn.

Voorbeeld 1 Een werkgever vergoedt € 500 per jaar aan een werknemer voor het aanschaffen en gebruiken van vakliteratuur thuis. De vergoeding blijft binnen de vrije ruimte die het bedrijf heeft voor het gebrui-

Aanvulling

13

ken van de werkkostenregeling. In vergelijkbare gevallen bij andere werkgevers is de vergoeding voor de vakliteratuur thuis rond de € 300. •

Is de vergoeding van € 500 per jaar, die de werkgever aan de werknemer uitkeert, toegestaan in het kader van de vrije ruimte en voldoet deze aan alle voorwaarden?

De vergoeding is toegestaan, want de opgave vermeldt dat de werkgever met de € 500 binnen de vrije ruimte blijft die hem ter beschikking staat in het kader van de werkkostenregeling. In normale gevallen zal een werknemer € 300 ontvangen terwijl deze werknemer € 500 vergoed heeft gekregen. Er is een maximaal toegestane afwijking van 30% mogelijk volgens de gebruikelijkheidstoets. De werknemer had dus mogen krijgen € 300+ (30% van € 300) = € 390. De werknemer heeft € 500 gekregen dus de werkgever moet € 500 - € 390 = € 110 aanmerken als (eindheffings)loon. Daarover betaalt de werkgever 80% eindheffing = € 88. Door het toepassen van de gebruikelijkheidstoets is het dus ook niet mogelijk om bijvoorbeeld een kerstpakket van € 1.000 aan de werknemer te verstrekken. Hoewel de bewijslast voor de gebruikelijkheidstoets bij de Belastingdienst ligt, zal de werkgever toch ook zelf moeten checken of vergoedingen en verstrekking niet bovenmatig zijn. Voorbeeld 2 Een onderneming heeft 6 werknemers en een totale fiscale loonsom van € 300.000. De vergoedingen en verstrekkingen binnen de onderneming zijn: • telefonie en vergoeding internet: zakelijke kosten € 2.000; • vergoeding vakliteratuur voor thuisgebruik: € 5.000; • kosten van het personeelsuitje in verband met de jaarafsluiting van de boekhouding: € 1.200. Indien mogelijk worden bovenmatige vergoedingen door de werkgever zoveel mogelijk ten laste van de werknemer gebracht. •

Maak in een berekening duidelijk of de werkgever zal kiezen voor het verstrekken van vergoedingen conform de huidige fiscale regelgeving of dat deze werkgever beter kan kiezen voor de nieuwe werkkostenregeling.

De totale kosten bedragen € 2.000 + € 5.000 + € 1.200 = € 8.200. De vrije ruimte onder de werkkostenregeling bedraagt 1,4% van € 300.000 = € 4.200. Onder de nieuwe werkkostenregeling is de eindheffing 80% over (€ 8.200 - € 4.200 =) € 4.000 = € 3.200. Onder de huidige regelgeving is de loonheffing (eindheffing) als volgt: • telefonie en internet. Dit zijn zakelijk bepaalde kosten en die mogen derhalve onbelast worden verstrekt. • vergoeding vakliteratuur. Hoewel de vergoeding voor het thuisgebruik van vakliteratuur is, kan de vergoeding als een vergoeding voor beroepskosten worden aangemerkt en is de werkgever geen eindheffing verschuldigd. • personeelsfeesten. Tot een maximum van € 454 per jaar per werknemer is vrijgesteld van belastingheffing. De totale kosten van het personeelsuitje waren € 1.200 gedeeld door 6 werknemers = € 200 per werknemer. Ook hier volgt geen belastingheffing.

14


In de oude regeling is de werknemer niets verschuldigd aan eindheffing, in de nieuwe regeling echter € 3.800. Deze werkgever kan er beter voor kiezen de oude fiscale regeling tot en met 2013 in stand te houden.

Aanvulling

15

4

Inhouding en afdracht

Pagina 86 Bij paragraaf 4.3 Formulierenstroom: De rubrieken van de loonstaat In de rubriek Gegevens voor de tabeltoepassing wordt vanaf 1 januari 2013 aangegeven of de tijdelijke heffingskorting vroeggepensioneerden en de jonggehandicaptenkorting worden toepast. Wordt de heffingskorting toegepast dan wordt Ja ingevuld, anders Nee. De tijdelijke heffingskorting wordt ook verwerkt in de tabellen. Ten aanzien van de tijdelijke heffingskorting vroeggepensioneerden (gepensioneerden jonger dan de AOW-gerechtigde leeftijd) geldt dat er een speciale heffingskorting over 2013, 2014 en 2015 in het leven is geroepen. Deze tijdelijke heffingskorting is ter compensatie van de nadelige financiële effecten voor deze groep van de Wet Uniformering Loonbegrip. De maximale heffingskorting is € 182 in 2013, € 121 in 2014 en € 61 in 2015.

Voor het toepassen van de tijdelijke heffingskorting gelden de volgende voorwaarden: • het loon is een VUT-uitkering, een prepensioen, een vroegpensioen, een tijdelijk overbruggingspensioen of een vervroegd ouderdomspensioen; • op dit loon moet de bijdrage Zvw worden ingehouden; • de werknemer of uitkeringsgerechtigde heeft op het genietingsmoment van dit loon de AOWgerechtigde leeftijd nog niet bereikt.

Gewijzigde rubrieken loonstaat per 2013 Bron: Belastingdienst

16


De kolommen van de loonstaat De kolommen in de loonstaat vervallen gedeeltelijk of worden anders gebruikt.

Kolom 2 Deze kolom is al jaren niet meer in gebruik. Vanaf 2013 vermeldt de werkgever echter in deze kolom het nummer inkomstenverhouding, ook wel nummer dienstbetrekking genoemd. Dit is een uniek nummer dat aan een werknemer wordt toegekend (bijvoorbeeld een combinatie van een werknemersnummer waarbij wordt begonnen met 0001 en het BSN-nummer van de werknemer) dat door softwarepakketten en de Belastingdienst wordt gebruikt als unieke identificatie van de werknemer. Kolommen 6, 9, 10, 11 en 13 Deze kolommen vervallen, waarbij de kolommen 9, 10, 11 en 13 overgaan in het onderdeel Uitsluitend loon voor de loonbelasting/volksverzekeringen en Zvw. Gegevens die voorheen in deze kolommen werden geboekt, worden vanaf 1 januari 2013 geboekt in de kolommen 3, 4, 5 of 7. Kolommen 8, 12 en 14 Door de Wet Uniformering Loonbegrip zijn de lonen in kolom 8, 12 en 14 gelijk voor een werknemer met loon uit tegenwoordige dienstbetrekking die in Nederland belastingplichtig en verzekeringsplichtig is. In kolom 8 wordt het loon voor de werknemersverzekeringen genoteerd wat alleen maar noodzakelijk is als de werknemer voor de werknemersverzekeringen is verzekerd. Kolom 8 blijft bijvoorbeeld leeg bij niet-verzekerde directeuren-grootaandeelhouders. In kolom 12 wordt het loon voor de Zorgverzekeringswet ingevuld als de werknemer daadwerkelijk is verzekerd ingevolge de Zvw. In kolom 14 wordt het loon voor de loonbelasting/volksverzekeringen genoteerd, ook als de werknemer geen loonbelasting/premie volksverzekeringen hoeft te betalen. Kolom 16 De op het loon van de werknemer ingehouden bijdrage Zvw wordt in kolom 16 genoteerd. loontijdvak nummer loon in inkomsten- geld verhouding

loon anders fooien en aftrek dan in geld uitkeringen posten uit fondsen voor alle heffingen

loon voor de werknemersverzekeringen

kolom 1

kolom 2

kolom 3

kolom 4

kolom 8

loon voor de zorgverzekeringswet

loon voor de loonbelasting/ volksverzekeringen

ingehouden ingehouden uitbetaald loonbelas- bijdrage bedrag ting/premie Zvw (kolom volksverze3-7-15-16) keringen

verrekende levensarbeids loopverkorting lofkorting

kolom 12

kolom 14

kolom15

kolom 18

kolom 16

kolom 5

kolom 17

kolom 7

kolom 19

Gewijzigde kolommen loonstaat per 2013 Bron: Belastingdienst

Aanvulling

17

5

Aanverwante onderwerpen

Pagina 113 Bij paragraaf 5.3 Afdrachtverminderingen: De regeling afdrachtvermindering onderwijs wordt op een aantal punten versoberd. De belangrijkste voorgestelde wijzigingen in het belastingplan 2013 zijn: • voor de startkwalificatie geldt geen afdrachtvermindering meer; • het toetsloon wordt afgeschaft voor werknemers jonger dan 25 jaar; • voortaan is het studiejaar van belang voor de afdrachtvermindering, en niet meer het kalenderjaar; • alleen nog volledige opleidingen (dus geen deelmodules) waar een erkend diploma aan is verbonden komen voor afdrachtvermindering in aanmerking; • opleidingen die leiden tot het verbeteren of onderhouden van vaardigheden en kennis komen niet meer voor de afdrachtvermindering in aanmerking; • werkgevers die zich inspannen om BBL- en hbo-werknemers een diploma te laten halen kunnen rekenen op een aanvullende afdrachtvermindering die varieert van € 240 tot en met € 350 per studiejaar. Pagina 124 Bij paragraaf 5.8 Spaarloon- en levensloopregeling: Vanaf 1 januari 2013 bestaan beide regelingen niet meer. Voor de levensloopverlofregeling is nog wel een overgangsregeling bedacht. De vitaliteitsregeling geeft werknemers en zzp’ers de gelegenheid om te sparen voor scholing, als aanvulling in een periode met minder of geen inkomen, of om eerder met pensioen te gaan. Mensen zijn vrij om te bepalen waaraan het tegoed wordt besteed. Het fiscale voordeel is het grootst bij opname in een periode van inkomensachteruitgang, zoals bij opname van zorgverlof, studie en vervroegd (deeltijd)pensioen. De regeling is bij het verschijnen van deze aanvulling zo dat het vanaf 2013 mogelijk is om maximaal € 5.000 per jaar te sparen. Het maximale tegoed mag oplopen tot € 20.000. De inleg is onbelast en de uitkering is belast (de zogeheten omkeerregel, zie paragraaf 3.4 van het studieboek Loonadministratie, arbeidsrecht en sociale zekerheid). Vanaf 62 jaar mag per jaar maximaal € 10.000 worden opgenomen. Tot 62 jaar gelden er geen beperkingen. Voor de vitaliteitsspaarregeling zijn werkgeversbijdragen en werknemersbijdragen mogelijk.

18


6

Wetten en verzekeringsplicht

Pagina 136 Bij paragraaf 6.3 Sociale verzekeringen: Ziektewet (ZW) Het zogeheten Ziektewet-criterium wordt flink aangescherpt. In de huidige Ziektewet (ZW) wordt systematisch gekeken of een werknemer recht heeft op een uitkering. Uit de ziekte van de werknemer wordt herleid of hij al dan niet meer in staat is om zijn arbeid te verrichten. Onder arbeid verstaan we in dit geval: de arbeid die de werknemer verrichte, voordat hij ziek werd. De aanpassing van het ZW-criterium is veel strenger geworden. In deze aanpassing staan de voorwaarden om voor een ZW-uitkering in aanmerking te komen (blijven) na een jaar ziekte. Vanaf 1 januari 2013 geldt dat na een jaar ziekte wordt gekeken naar wat de werknemer nog met gangbare arbeid kan verdienen. Dat hoeft niet gelijk te staan aan de huidige arbeid die de werknemer verrichtte. Als de werknemer hiermee 65% van zijn maatmaninkomen* kan verdienen, komt hij niet meer voor een ZW-uitkering in aanmerking. Hij kan in dat geval wel voor een WW-uitkering in aanmerking komen. Door deze maatregel vindt na één jaar een soort WIA-keuring plaats, in tegenstelling tot de tot nu toe gebruikelijke twee jaar. Het blijft echter wel zo dat de definitieve WIA-uitkering nog steeds plaatsvindt na het tweede jaar van ziekte.

Maatmaninkomen is het inkomen dat een fictieve persoon (modelpersoon) in een vergelijkbare situatie met de arbeidsongeschikte werknemer zou kunnen verdienen. *

De re-integratie- en sollicitatieverplichtingen voor werknemers die een ZW-uitkering hebben worden aanzienlijk scherper. Men sluit deze verplichtingen op die gelden voor werknemers met een WIA-uitkering. Dat betekent onder andere dat: • de werknemer zijn genezingsproces op geen enkele wijze mag belemmeren; • de werknemer moet meewerken aan het opgestelde plan van aanpak door het UWV; • er moet worden meegewerkt aan re-integratieprojecten, waardoor de werknemer een grotere kans van slagen op de arbeidsmarkt heeft. Dit is inclusief een proefplaatsing (maximaal zes maanden) bij een andere werkgever; • er geen eisen aan passende arbeid kunnen worden gesteld. Wordt passende arbeid geweigerd, dan wordt het inkomen dat wordt misgelopen verrekend met de uitkering. Werkloosheidswet (WW) De WW-uitkering wordt ingekort van maximaal 38 maanden tot maximaal 24 maanden, waarbij ook de hoogte van de uitkering wordt verlaagd: • de eerste 12 maanden ontvangt de werknemer 70% van het laatstverdiende salaris; • de tweede 12 maanden ontvangt de werknemer 70% van het wettelijk minimumloon.

Gedurende de eerste tien jaar bouwt de werknemer per gewerkt jaar een maand WW-recht op, daarna per gewerkt jaar een halve maand. De nieuwe maximale uitkeringsduur van de WW (van 24 maanden) zal dus pas worden bereikt na 38 gewerkte jaren. Dit betekent op zijn vroegst dat dit pas wordt bereikt bij een leeftijd van 56 jaar (nu is de huidige maximale uitkeringsduur van 38 maanden WW-uitkering al bereikt op 56-jarige leeftijd). Aanvulling

19

Een werknemer die voor 2013 al rechten heeft opgebouwd verliest die niet. Dat houdt in dat het aantal opgebouwde dienstjaren op basis van de oude regels blijven bestaan, maar de maximale nieuwe uitkeringsduur wordt voor iedereen 24 maanden. Ontslagvergoedingen aan werknemers worden beperkt. Er komt een systeem van activerende ontslagregelingen. Dit is een beperkte cashvergoeding aan de werknemer, het resterende deel van de ontslagvergoeding wordt besteed aan (om)scholingstrajecten. Vanaf 2014 is de norm voor een ontslagvergoeding een kwart maandsalaris per gewerkt jaar met een maximum van een half jaarsalaris. Vertrekbonussen (de gouden handdruk) van € 351.000 of meer worden tegen 75% belast. Daarnaast moet niet alleen de werknemer 75% over deze zogeheten excessieve bonussen afdragen, maar moet tevens de werkgever een heffing van 75% afdragen aan de Belastingdienst. Een dergelijke excessieve vertrekbonus wordt dus met 150% belast. Ten aanzien van de premie WW geldt dat deze momenteel bestaat uit meerdere delen: • WWW-Awf (Algemeen werkloosheidsfonds); • sectorpremie (sectorfonds); • ZW (ziektewetopslag, verwerkt in de sectorpremie); • kinderopvang (3,04% opslag op de sectorpremie). De wetsvoorstellen ten aanzien van de veranderingen in de WW-premie (geheel ten laste van de werkgever) zijn voor 1 januari als volgt vastgesteld: • afschaffing Awf-premiedeel dat ten laste van de werknemer komt; • het deel ZW-premie in de WW-premie (uitkeringen voor zieken uit een tijdelijk contract en zwangere vrouwen) zal elk jaar stijgen, welke stijging volledig ten laste van de werkgever komt; • de franchise voor de WW-premie (aandeel werkgever), die € 1.413,75 per maand bedraagt (peil 2012), zal geheel worden afgeschaft. Zie voor een beschouwing van de berekeningsmethodiek voor de WW-premie tevens paragraaf 7.2 in het studieboek Loonadministratie, arbeidsrecht en sociale zekerheid. Zorgtoeslag In de zorgtoeslag wordt met ingang van 1 januari 2013 een zogeheten vermogenstoets ingebracht. Het recht op en de hoogte van de zorgtoeslag worden dan afhankelijk gesteld van het vermogen van de fiscale partners. Zorgtoeslag is dan uitgesloten als het vermogen hoger is dan de vrijstelling in box 3 van de inkomstenbelasting, verhoogd met € 80.000. Het vrijgestelde deel wordt definitief eind 2012 bekendgemaakt.

20


7

Premies en re-integratie

Pagina 167 Bij paragraaf 7.7 Premievrijstellingen en premiekortingen: Hier verwijzen wij u naar de aanvullende theorie van paragraaf 1.6 op pagina 5 van deze aanvulling.

Aanvulling

21

Bij de hoofdstukken 8 tot en met 11

Bij het verschijnen van deze aanvulling zijn er nog veel overwegingen die vanuit het regeerakkoord Rutte-Samson (kabinet Rutte II) moeten worden vertaald naar concrete maatregelen. Dit geldt met name voor een versoepeling van het ontslagrecht. Momenteel kennen we de volgende mogelijkheden om een arbeidsverhouding te beëindigen: • de beëindiging met wederzijds goedvinden; • via UWV een ontslagvergunning aanvragen; • ontbinding door de kantonrechter. De toetsing zoals het UWV die tot nu toe maakt van de ontslagaanvraag wordt een preventieve toetsing genoemd. In het nieuwe wetsvoorstel zou deze toetsingsvorm komen te vervallen en wordt een repressieve toetsing ingevoerd. De werkgever moet dan eerst een gesprek met de werknemer aangaan en aan de hand van de uitkomst daarvan alsnog besluiten de werknemer ja dan wel nee te ontslaan. De werknemer kan pas na het ontslag bij de rechter een procedure starten wegens kennelijk onredelijk ontslag. Wijst de rechter dit toe dan moet de werkgever een vergoeding betalen die maximaal kan oplopen tot één volledig jaarsalaris. De tot nu toe gebruikelijke kantonrechterformules voor ontslagvergoedingen worden buiten werking gezet. De rechter kan ook besluiten de opzegging te vernietigen en dan zal de arbeidsovereenkomst weer moeten worden hersteld. Het wetsvoorstel voorziet ook in een zogeheten transitievergoeding. Dit is een vergoeding die de werkgever de werknemer moet betalen om ten behoeve van het vinden van een nieuwe baan, om- of bijscholing, deskundigen in te kunnen huren. De hoogte van de transitievergoeding wordt gekoppeld aan de duur van de arbeidsovereenkomst: een kwart maandsalaris per gewerkt jaar met een maximum van een half jaarsalaris. Een ander voorstel is dat de wettelijke opzegtermijnen als volgt worden gewijzigd: • een maand voor de werknemer; • twee maanden voor de werkgever. Arbowetgeving De Arbeidsinspectie heet voortaan de Inspectie SZW en controleert of een bedrijf voldoet aan de wettelijke voorschriften. Bij overtredingen worden boetes opgelegd zonder tussenkomst van een rechter. De Inspectie SZW kan aan een werkgever (en werknemer) boetes opleggen tot maximaal € 22.500 per overtreding. De Inspectie SZW kan een bedrijf ook preventief stilleggen. Dit is bedoeld om herhaling van een overtreding te voorkomen en kan maximaal 3 maanden duren.

Werknemers en werkgevers kunnen op branche- of sectorniveau afspraken maken over hoe zij aan de Arbovoorschriften willen voldoen. Deze afspraken kunnen worden gemaakt over bijvoorbeeld technieken en methoden, goede praktijken, normen en praktische handleidingen. Dit wordt vastgelegd in een zogeheten Arbocatalogus, die door de Inspectie SZW moet worden goedgekeurd. Sectoren kunnen een subsidie krijgen van € 10.000 voor het opstellen van een Arbocatalogus.

22


Flex-bv In het studieboek wordt als rechtspersoon de besloten vennootschap genoemd. Het bv-recht is met ingang van 1 oktober 2012 ingrijpend veranderd en het kabinet heeft het daardoor eenvoudiger gemaakt om het ondernemen vanuit een beslotenvennootschapstructuur aantrekkelijker te maken. De wetswijziging is zowel van toepassing op al bestaande bv’s als op nieuw op te richten bv’s. De meest in het oog springende veranderingen zijn: • er is geen minimum startkapitaal meer van € 18.000. € 0,05 eurocent bij wijze volstaat om als startkapitaal te gelden; • er is geen sprake meer van een verplichte accountants- en bankverklaring; • er mogen aandelen worden uitgeven die geen stemrecht in de bv geven, of waarbij er geen aandeel in de winst mogelijk is. Dit is handig als u aandelen aan familieleden of werknemers wilt uitdelen; • niet alle besluiten hoeven vooraf worden bekrachtigd in de aandeelhoudersvergadering, waarbij het nu is toegestaan ook buiten Nederland een aandeelhoudersvergadering te beleggen.

Wat wel blijft is dat de vennootschap met behulp van een notariële akte moet worden opgericht. Het voordeel van een bv is dat de ondernemer in principe niet persoonlijk aansprakelijk is voor schulden van de onderneming. De directeur-grootaandeelhouder (dga) moet toch bijna altijd privé mee tekenen als hij kapitaal via een bank leent. Daardoor ontstaat er alsnog een persoonlijke aansprakelijkheid. Persoonlijke aansprakelijkheid (ook bij een flex-bv) blijft bestaan indien: • de Belastingdienst niet tijdig wordt geïnformeerd over betalingsproblemen m.b.t. premies en belastingen; • er sprake is van onbehoorlijk bestuur in de drie jaren voorafgaand aan de melding aan de Belastingdienst dat premies en belastingen niet kunnen worden betaald; • de vennootschap door onbehoorlijk bestuur failliet gaat. Een voorbeeld hiervan is het niet (tijdig) deponeren van jaarstukken bij de Kamer van Koophandel; • er zodanige zware verplichtingen (contracten) worden aangegaan dat van te voren al vaststond dat de vennootschap hieraan nimmer kan voldoen.

Aanvulling

23

Loonadministratie, arbeidsrecht en sociale zekerheid

Recommend Documents