Zorg voor arbeidsomstandigheden van groot belang in de Wet werk en zekerheid (WWZ) Datum: 1 juli 2015 Auteur: Drs. Roelof Heidema, bedrijfsarts en directeur kwaliteit ArboNed
1 juli 2015
Nieuw ontslagrecht per heden Op 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht, als onderdeel van de Wet werk en zekerheid (WWZ), ingegaan. Met ingang van deze datum zal de rechter zich bij bepaalde ontslaggronden ook moeten buigen over de zorg voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Over wat die zorg inhoudt, bestaat onduidelijkheid en onvoldoende kennis. Verder worden tot nu toe vrijwel geen kanttekeningen geplaatst bij de invoering van deskundigenoordelen in ontslagzaken die door de rechter behandeld worden. Beide thema’s worden in dit artikel verder uitgewerkt. Daardoor wordt helder welke concrete eisen aan zorg voor arbeidsomstandigheden mogen worden gesteld, welke invloed het ontbreken van die zorg kan hebben op bepaalde ontslaggronden, welke onduidelijkheden bestaan ten aanzien van de deskundigenoordelen en wat daarvan de gevolgen kunnen zijn. Gevolgen van een niet zorgvuldig arbobeleid Goede arbeidsomstandigheden zijn van essentieel belang bij voorkomen van beroepsziekten en bedrijfsongevallen, bij voorkomen en beperken van al dan niet werkgerelateerd verzuim en bij stimuleren van duurzame inzetbaarheid van werknemers. De verplichting voor werkgevers om een zorgvuldig arbobeleid te voeren, is vastgelegd in de Arbowet. In de WWZ is opgenomen dat zorg voor arbeidsomstandigheden van belang is in het kader van bepaalde ontbindingsverzoeken of bij het toekennen van een additionele billijke vergoeding (naast de wettelijk vastgesteld transitievergoeding). Zo is onder andere bepaald: • dat een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgeArboNed 1 juli 2015
ver gelegen kan zijn in frequent verstorend ziekteverzuim, mits dat niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. • dat bij disfunctioneren van de werknemer onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden een uitsluitingsgrond is voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst • dat de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In toelichting bij de WWZ is als voorbeeld van ernstige verwijtbaarheid een situatie beschreven waarin de werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Bijvoorbeeld een lasser die astma heeft gekregen, terwijl een Risico- inventarisatie en -evaluatie (RIE) ontbreekt of door onvoldoende aandacht voor lasrook in de RIE. Maar denk ook aan een overspannen werknemer als gevolg van werkdruk, waarbij de werkgever geen RIE heeft of waar - als verplicht onderdeel van de RIE - een beleid psychosociale arbeidsomstandigheden ontbreekt. Een RIE is voor elke werkgever verplicht In de Arbowet is bepaald dat de werkgever schriftelijk vastlegt welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich brengt. Hét instrument daarvoor is de RIE. Op basis van de risico’s wordt een plan van aanpak gemaakt, waarin beschreven is welke maatregelen worden genomen om die risico’s te beperken. Voor activiteiten op het gebied van arbeidsomstandigheden dient een werkgever zich te laten bijstaan door één of meer deskundige werknemers (preventiemedewerkers), die onder andere medewer2
king verlenen aan het opstellen van de RIE. Verder moet de werkgever zich bij een aantal taken op het gebied van arbozorg verplicht laten ondersteunen door één of meer deskundigen of door een gecertificeerde arbodienst. Het gaat om de volgende taken, die in de Arbowet beschreven zijn: • toetsen van de RIE en daarover adviseren • bijstand bij verzuimbegeleiding • uitvoering van het arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO of PMO) • (indien deze plaatsvinden) het verrichten van aanstellingskeuringen Eisen aan de RIE In de RIE worden alle risico’s beschreven voor de veiligheid en gezondheid op de werkplek. Het betreft onder andere lawaai, gevaarlijke stoffen, machineveiligheid, beeldschermwerk, biologische agentia, organisatie van de arbeid, lichamelijke belasting en bijzondere risico’s voor zwangeren en jeugdigen. Specifieke aandacht dient er te zijn voor psychosociale arbeidsbelasting. De in kaart gebrachte risico’s worden vervolgens vergeleken met wetgeving en andere van belang zijnde normen en richtlijnen. Plan van aanpak Op basis daarvan wordt een plan van aanpak gemaakt met concrete maatregelen die genomen moeten worden om de knelpunten op te lossen en met de termijn waarop die maatregelen uitgevoerd moeten zijn. De RIE moet worden aangepast bij vernieuwing van bedrijfsprocessen, bij verhuizing van het bedrijf, bij verandering in wetgeving of van andere relevante normen. Voor de meeste bedrijven betekent dat een herziening eens in de 3-4 jaar. De preventiemedewerkers moeten betrokken worden bij het opstellen van de RIE en bij adviseren over en uitvoeren van maatregelen gericht op een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid. De RIE kan beschouwd worden als een wettelijk ArboNed 1 juli 2015
minimum in de van werkgevers te vergen zorgplicht. Op basis van knelpunten in de RIE kan invulling worden gegeven het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO of PMO genoemd). Bijstand door arbodienstverleners, maatwerk of vangnet? De werkgever is verplicht zich voor de beschreven taken te laten bijstaan door deskundigen. Daarbij heeft een werkgever de keuze tussen inschakelen van individuele deskundigen (maatwerkregeling) of een contract met een gecertificeerde arbodienst (vangnetregeling), waarin alle noodzakelijke kerndeskundigen (bedrijfsarts, arbeidshygiënist, hoger veiligheidskundige en arbeids & organisatiekundige) aanwezig zijn. De keuze voor de maatwerkregeling moet aan extra eisen voldoen. Zo is daarvoor een cao-bepaling noodzakelijk, of schriftelijke overeenstemming tussen werkgever en diens ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Is die overeenstemming er niet, dan is het bedrijf verplicht een gecertificeerde arbodienst in te schakelen. In beide regelingen moet er tenminste voor de verzuimbegeleiding een contract zijn met respectievelijk een bedrijfsarts of een arbodienst. De werkgever moet zorgen voor samenwerking tussen interne (zoals preventiemedewerkers) en externe deskundigen over het arbeidsomstandighedenbeleid. Cijfers tonen slechte naleving zorg voor arbeidsomstandigheden aan In de praktijk blijkt de naleving van verplichtingen op het gebied van arbeidsomstandigheden te wensen over te laten. Recent is door de I(nspectie)SZW (voormalige Arbeidsinspectie; het orgaan dat toeziet op naleving van de arbeidsomstandigheden binnen bedrijven) een rapport gepubliceerd waaruit blijkt dat bij veel bedrijven in het arbeidsom3
standighedenbeleid forse hiaten zitten. Dit rapport wijst uit dat van de 2.804 onderzochte bedrijven in 2014: • Slechts 47% een RIE had • 72% een contract met een arbodienst of andere arbodeskundige had • Dat bedrijfshulpverlening in 62% van de bedrijven geregeld was • Bij 43% één of meer preventiemedewerkers aanwezig bleek te zijn • Slechts 27% van de bedrijven aan alle vier bovengenoemde kernbepalingen voldeed • Dat 15% van de bedrijven geen van deze verplichtingen had ingevuld Bedrijven zijn vaak onvoldoende op de hoogte van de geldende verplichtingen, van nut en noodzaak van preventief handelen, of accepteren liever de boete die kan worden opgelegd bij overtreding. ISZW heeft aangegeven in 2015 bij bedrijven te gaan controleren op het hebben van preventiemedewerker(s) en op aanwezigheid van een RIE. Psychosociale arbeidsbelasting moet onderdeel zijn van RIE In de Arbowet is bepaald dat de werkgever een beleid moet voeren gericht op voorkomen en beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Het gaat hierbij om arbeidsrisico’s die werkstress kunnen veroorzaken, zoals werkdruk, discriminatie, (seksuele) intimidatie en agressie. Een substantieel deel van het ziekteverzuim in Nederland heeft te maken met werkgerelateerde psychische klachten. Ruim 40% van de nieuwe WGA-uitkeringen in 2014 had psychische stoornissen als achtergrond. De overheid is eind 2013 gestart met een campagne duurzame inzetbaarheid, waarvan de aanpak psychosociale arbeidsbelasting een belangrijk deel uitmaakt. De ISZW heeft ArboNed 1 juli 2015
vanaf 2014 een verhoogde aandacht voor dit thema. Zorg voor arbeidsomstandigheden in rechtspraak In talloze juridische procedures van voor 1 juli 2015 speelt de zorg voor arbeidsomstandigheden een rol. Het gaat dan met name om claims van werknemers vanwege blijvende schade door beroepsziekten of bedrijfsongevallen, maar ook om strafzaken. De algemeen norm die uit rechtszaken blijkt, is dat niet hebben van een actuele RIE vrijwel altijd leidt tot toekenning van een schadeclaim aan werknemer of tot een veroordeling in een strafzaak van werkgever. Deskundigenoordelen in de WWZ Tot recent waren er drie vormen van deskundigenoordelen: • Een oordeel ziek/niet-ziek • Een oordeel over passende arbeid • Een oordeel over re-integratie inspanningen van werknemer en van werkgever Per 1 juli 2015 is in de volgende situaties ook een deskundigenoordeel vereist: • indien een verzoek om ontbinding is gebaseerd op frequent en voor de bedrijfsvoering onaanvaardbaar verstorend verzuim • indien het ontbindingsverzoek is gebaseerd op het zonder deugdelijke grond door werknemer niet nakomen van de reintegratieverplichtingen Er is ernstige twijfel of UWV met name over frequent verstorend verzuim een deskundigenoordeel kan geven. Een dergelijk oordeel past niet binnen de geldende wettelijke systematiek. Ook kan werknemer weigeren zich aan het deskundigenoordeel te onderwerpen. De vraag is vervolgens of het niet in 4
behandeling nemen van het deskundigenoordeel door het UWV, of het niet meewerken van de werknemer, voor de rechter een reden is het ontbindingsverzoek niet in behandeling te nemen. Conclusies Ten aanzien van aantoonbaar maken van voldoende zorg kan worden geconcludeerd dat daarvoor in ieder geval een adequate RIE met bijbehorend plan van aanpak aanwezig moet zijn. Rechters zullen onder de WWZ bij ontbindingsverzoeken niet alleen moeten nagaan of de inhoud van het opgebouwde dossier over de werknemer voldoende feiten bevat om het verzoek te onderbouwen. Bij bepaalde ontslaggronden zal tevens zorgvuldig beoordeeld moeten worden of de zorg voor de arbeidsomstandigheden voldoende is geweest. Het niet hebben van een (actuele) RIE zou moeten leiden tot de constatering dat er verwijtbaar onvoldoende zorg is voor de arbeidsomstandigheden. Hetzelfde zou geconcludeerd kunnen worden als advisering over ziekteverzuim niet heeft plaatsgevonden op basis van een contract met een arbodienst/bedrijfsarts. Per definitie is dan niet voldaan aan de minimale norm die werkgever dient te hanteren voor een zorgvuldig arbeidsomstandighedenbeleid. Is er wel een RIE met plan van aanpak, dan zal meer in detail gekeken moeten worden naar een eventuele relatie tussen de arbeidsomstandigheden en de specifieke problematiek van de betreffende werknemer.
ArboNed 1 juli 2015
Aanbevelingen Werkgevers doen er goed aan hun zorg voor arbeidsomstandigheden op peil te houden of te brengen. Niet alleen zal dit leiden tot een lager verzuim met lagere kosten en tot duurzame inzetbaarheid van medewerkers, maar zo kunnen ook loonsancties van het UWV en boetes van de ISZW worden voorkomen. Sinds 1 juli 2015 komen daar de extra eisen uit het nieuwe ontslagrecht bij. Omdat de zorg voor arbeidsomstandigheden gezien de cijfers geen gemeengoed is, moeten alle partijen rond werkgever en werknemers, of dat nu juristen, arbodienstverleners, werkgeversorganisaties of bonden zijn, bedrijven helpen te voldoen aan die zorgverplichting. Over ArboNed ArboNed maakt werkend Nederland gezonder en vitaler. Verzuimbegeleiding, terugvalpreventie en vitaliteitbevordering zijn de drie pijlers in onze dienstverlening, waarmee ArboNed aantoonbaar maatschappelijk en bedrijfseconomisch een betekenisvolle rol vervult voor werkend Nederland. Dagelijks leveren onze professionals dienstverlening aan 70.000 werkgevers en ruim 1 miljoen werknemers. Klanten zijn onder andere mbkondernemers, multinationals, instellingen en overheden. Contact Zwarte Woud 10 3524 SJ Utrecht Postbus 85091 3508 AB Utrecht
[email protected] tel: 030 299 64 44 www.arboned.nl
5
